O USO DE ESTRATGIAS NA GESTO DE PESSOAS PARA PREVENO DO

ESTRESSE NEGATIVO NO AMBIENTE DE TRABALHO, SOB A PERSPECTIVA

DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Vnia Maria Jorge Nassif Universidade Mackenzie

Daniela Carnio Costa Marasea Universidade de Ribeiro Preto

Resumo

O presente estudo volta-se para a discusso da necessidade de estratgias organizacionais na

gesto de pessoas como uma forma de prevenir o estresse negativo no trabalho, tendo como
referncia a perspectiva de Qualidade de Vida no Trabalho. Neste sentido, apresenta algumas
consideraes acerca dos fatores de risco ao estresse que possam interferir negativamente na
produtividade e no desempenho do trabalho. Foi realizado um estudo de caso em uma
indstria caladista, situada na regio nordeste do estado de So Paulo, onde 98 trabalhadores
foram entrevistados. Este estudo demonstrou que existe uma relao positiva entre os aspectos
motivacionais e a Qualidade de Vida no Trabalho, podendo ser uma das estratgias para a
preveno do estresse negativo no trabalho. A lacuna existente entre a percepo dos
funcionrios sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e o modo como a empresa administra
seus funcionrios pode estimular o estresse negativo. Isto aponta para a necessidade de
programas prevent ivos ao estresse negativo como uma das estratgias organizacionais na
gesto de pessoas.

INTRODUO

Neste texto as estratgias organizacionais na gesto de pessoas foram destacadas ao se

considerar a subjetividade enquanto percepo de cada trabalhador sobre a Qualidade de Vida
no Trabalho e a incerteza e complexidade com que tem sido tratada a gesto de pessoas nas
organizaes. O presente trabalho trata dos fatores de risco do estresse que possam interferir
na atividade profissional do trabalhador. Para tanto, anlises sobre a atuao de grupos em
ambiente de trabalho e seus aspectos motivacionais foram pesquisados.
Estudos identificando os facilitadores e os dificultadores do desempenho e qualidade de
vida no trabalho abordam fatores que podem levar a uma queda na qualidade de vida no
trabalho e na motivao do indivduo, destacando fatores que podem ser responsveis pelo
baixo desempenho no trabalho como, por exemplo, a incompatibilidade cultural com a
organizao, ou um estilo de liderana inadequado para a situao. Quando se pensa em
qualidade de vida no trabalho - QVT, essa qualidade deve ser entendida como resultante
direta da combinao de diversas dimenses no dependentes diretamente da tarefa, capazes
de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm de resultar em diversos tipos de
atividades e condutas de indivduos pertencentes a uma organizao. (Walton, 1973;
Westley,1979; Davis & Werther, 1983; Nadler & Lawler, 1983; Huse & Cummings, 1986; In
Rodrigues, 1994).
Neste texto, as reflexes enfatizam que em ambientes competitivos, desprovidos de
polticas de gesto de pessoas, os aspectos motivacionais e a percepo de qualidade de vida
no trabalho podem desencadear fatores propiciadores de risco ao estresse no contexto
organizacional.
Nas ltimas dcadas, a atividade profissional vem sobrepondo todas as outras atividades
humanas. O mbito organizacional se estende vida particular do trabalhador, incluindo sob
 2

sua gide, o lazer, o ensino, a sade e, principalmente, o espao vital que envolve a formao
de uma identidade profissional (Braverman, 1981). Desta forma, no cotidiano do trabalho,
fala-se cada vez mais sobre sentimentos de alienao, solido, impotncia e perda da
dimenso cognitiva, indicadores que evidenciam perdas em qualidade de vida e capacidade de
auto- realizao profissional (Zanelli et al, 1996).
Tal distanciamento entre homem e trabalho tem como conseqncia uma srie de
disfunes nas organizaes como o alto ndice de acidentes profissionais, doenas
ocupacionais, alcoolismo, violncia, vandalismo e queda da qualidade de vida. (Grisci, 1999).
oportuno compreender melhor esse fenmeno, uma vez que novas demandas do meio
ambiente vm exigindo uma crescente eficincia e eficcia (efetividade) das organizaes.
Por outro lado, a satisfao no trabalho, segundo Spector (2002), tem sido considerada
importante, devido a seus efeitos potenciais nas variveis que dizem mais respeito aos
funcionrios do que s organizaes, com particular interesse nas relaes entre satisfao no
trabalho e a sade e o bem-estar. Com base nestas premissas, os trabalhadores esto mais
exigentes dos fatos, o que tm gerado constantes reivindicaes, no sentido de um trabalho
mais humano e compensador.
O sculo XX caracterizado pelo desenvolvimento e a preocupao com o binmio
trabalho X indivduo. No incio do sculo, a racionalizao da produo com base em
mtodos cientficos aplicados ao trabalho predominou, com o objetivo de elevar os nveis de
produtividade e as taxas de lucro. Fazendo uma anlise das tendncias nas ltimas dcadas,
Rodrigues (1994), aponta para a preocupao com o comportamento do indivduo e sua
satisfao em um contexto ambivalente, contrrio aos seus interesses e inspirado em
princpios estabelecidos pelo movimento de Relaes Humanas, por sua vez construdo sobre
as diretrizes da administrao cientfica. A primeira metade do sculo XX apresenta dois
momentos distintos: por um lado uma concepo voltada produtividade e por outro a
preocupao com a satisfao do trabalhador. S a partir dos anos 50 que as primeiras
teorias que associavam esses dois elementos comearam a surgir. Com as mudanas que
comearam a ocorrer, a partir dos anos 60, o funcionamento das estruturas sociais foi
questionado.
Movimentos reivindicatrios como os trabalhadores norte-americanos e a no
passividade dos estudantes franceses, foram dois marcos importantes dessa poca em termos
de mudanas que geraram nas organizaes a dicotomia clssico- moderno, indutora de
conflitos e crises neste ambiente. Inserido neste contexto, o indivduo se torna mais exigente,
motivando o desenvolvimento de estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, a partir da
dcada passada, nos EUA e Inglaterra (Rodrigues, 1994). a partir desse referencial que
estudos sobre estresse no trabalho foram desenvolvidos. Neste estudo, a relao entre estresse
no trabalho e as funes da gesto de pessoas sero investigados, buscando uma contribuio
para uma melhor eficcia nas estratgias de gesto nas empresas e nos resultados do trabalho.
Assim, o estudo, objeto desse artigo, procurou buscar subsdios para ampliar o
conhecimento sobre os fatores de riscos do estresse que podem interferir no desempenho das
atividades profissionais do trabalhador e sugerir algumas aes preventivas como estratgias
para a Gesto de Pessoas nas empresas como forma de reduzir a influncia negativa destes
fatores.
Para a criao de um plano estratgico, tanto o processo como o produto so
importantes e situacionais. Torna-se muito difcil reproduzir com fidelidade os detalhes de
todo o desenvolvimento, principalmente quando se trabalha com estratgias que emergem em
funo de processos de aprendizagem e adaptao. As metodologias a serem utilizadas para o
planejamento dependem da contextualizao de suas aes e subaes. O Planejamento
Estratgico Situacional (PES) tem por objetivo a pesquisa, o desenvolvimento e o uso de
cincias e tcnicas. O PES apresenta trs caractersticas: subjetivismo, elaborao de planos
 3

propostas a partir de problemas, e a incerteza quanto ao futuro. O PES apresenta 4 estgios:

momento 1 origem do problema; momento 2 planejamento ; momento 3 anlise de
viabilidade do plano; momento 4 - implementao (Rieg e Arajo Filho, 2002).
Devido a complexidade do PES, este trabalho buscou contemplar a fase inicial, ou seja,
o levantamento de variveis a serem analisadas e implementadas na aplicao do PES.

REFERENCIAL TERICO

A teoria da motivao de Herzberg (1964) foi formulada com base em um estudo

emprico, realizado inicialmente com 200 engenheiros e contadores de nove indstrias de
fabricao de metais, localizadas em Pittsburgh.
Aps uma reviso e anlise de teorias e pensamentos, relacionados com o
comportamento do indivduo no trabalho, Herzberg (1968, p.3) levantou a hiptese dos dois
fatores. Essa hiptese sugeria que os fatores que produziam satisfao no trabalho seriam de
natureza distinta daqueles que produziam insatisfao. O autor, em sua hiptese, considerou
que o oposto da satisfao com o trabalho no seria a insatisfao, mas nenhuma satisfao
com ele, e igualmente, o oposto da insatisfao seria nenhuma satisfao com o trabalho.
Enquanto Maslow (1954) fundamentou sua teoria da motivao nas diferentes
necessidades humanas, Herzberg (1964) alicerou sua teoria no ambiente externo e no
trabalho do indivduo. Para Herzberg, a motivao das pessoas depende de dois fatores:

a)Fatores de Higiene seriam aqueles capazes de produzir insatisfao e

compreenderiam: a poltica e a administrao da empresa; as relaes interpessoais com os
superiores; superviso; condies de trabalho; salrios; status e segurana no trabalho.
b)Fatores de Motivao aqueles que produziriam satisfao, compreendendo:
realizao; reconhecimento; o prprio trabalho; responsabilidade; progresso ou
desenvolvimento.

Em essncia, aquela teoria afirma que:

- a satisfao no cargo funo do contedo ou das atividades desafiadoras ou
estimulantes ao cargo (fatores motivacionais);
- a insatisfao no cargo funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do
contexto geral do cargo (fatores higinicos).

Para introduzir maior dose de motivao no trabalho, Herzberg props a reestruturao

do cargo, enriquecendo as tarefas, que consiste em deliberadamente ampliar a
responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas no cargo. Esses podem ser considerados
como um dos pontos fundamentais com vistas a proporcionar ao trabalhador uma melhor
qualidade de vida no trabalho.
As necessidades humanas apresentadas por Maslow (1954) se interligam ou justificam a
viso do trabalhador nos diversos nveis de crescimento, que influenciam o seu
comportamento atual. McGregor (1980), com sua Teoria X - Teoria Y, deu incio
modificao das atribuies da tarefa do indivduo no trabalho.
Voltando considerao da motivao do indivduo com base no enriquecimento do
cargo de Herzberg, tem-se, assim, uma base conceitual para servir de suporte s novas vises
ou teorias sobre o comportamento do indivduo quando no desempenho de atividade
produtiva e de sua qualidade de vida no trabalho.
 4

Qualidade de Vida no Trabalho

O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi cunhado por Davis (1966) quando
desenvolveu um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de qualidade de vida no
trabalho referia-se preocupao com o bem estar geral e a sade dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos fsicos
e ambientais como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. (Nadler e Lawler, 1983).
A QVT envolve os aspectos intrnsecos (contedo) e extrnsecos (contexto) do cargo.
Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e
grupal, tais como: motivao para o trabalho; adaptabilidade a mudanas no ambiente de
trabalho; criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanas.
Os problemas de condies de trabalho tm sido denunciados por cientistas sociais,
filsofos, mdicos e psiclogos. No captulo "A face repugnante" do livro Imagens da
Organizao, Morgan (1996) cita estudos em atividades de manufatura, como panificao,
confeco de roupas, fbrica de fsforos, indstria cermica e conclui que muitos problemas
bsicos de higiene e segurana ainda persistiam, destacando nmeros elevados de acidentes de
trabalho, mortes por doenas ocupacionais e que, quando a questo era eficincia versus
segurana, sempre vencia a primeira.
A construo da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se
olham as pessoas como um todo, o que chamado de enfoque biopsicossocial. Esse se origina
da Medicina Psicossomtica, que se utiliza uma viso holstica do ser humano, em oposio
abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes. Dessa forma, toda pessoa um
complexo biopsicossocial, ou seja, tem potencialidades biolgicas, psicolgicas e sociais que
respondem simultaneamente s condies de vida. Essas respostas apresentam variadas
combinaes e intensidade nestes trs nveis e podem ser mais visveis em um deles, embora
todos sejam sempre interdependentes. Essa referencia escrita por Lipowski (1986, apud
Limongi Frana, 1996), como resgate de uma viso mais ampla do conceito de sade, que tem
sido uma tendncia nestas ltimas dcadas. A ausncia de doena no significa
necessariamente sade; para ser sade, alm da ausncia de doena, deve-se ter tambm o
completo bem estar biolgico, psicolgico e social. Essa conceitualizao, adotada pela
Organizao Mundial de Sade (OMS) em 1986, foi citada por Dejours (1986) e abre um
campo significativo para a compreenso dos fatores psicossociais na vida moderna e,
especificamente, no desempenho e na cultura da organizao relacionado sade do
trabalhador (Fleck et al, 1999).
Sob essa perspectiva, o indivduo o seu corpo, que revela condies de vida e marcas
das experincias vividas e desejadas (proposta conceitual de viso holstica do homem). Da
ele ser o eixo conceitual da qualidade de vida no trabalho.
Alvesson (1988, apud Limongi Frana, 1996), cita estudos de Bolinder e Ohis tms, nos
quais se estabelecem claras correlaes entre experincias de estresse mental, presses no
trabalho e sintomas psicossomticos. As causas que foram observadas nessas correlaes
dizem respeito a trabalhos com exaustivo esforo fsico, padres forados de trabalho,
problemas salariais, atividades consideradas estpidas e desinteressantes.

Estresse

O homem considerado numa perspectiva biopsicossocial, necessita ser entendido e

respeitado a partir de suas manifestaes, tanto na sade como na doena. Segundo Limongi
Frana e Rodrigues (1999), tomar conscincia dos problemas do cotidiano das pessoas, no seu
contexto social e profissional no suficiente para melhorar as condies fundamentais de
vida. necessrio prestar ateno nos comportamentos, hbitos e posturas frente a ela. O
 5

aumento das presses e tenses do dia-a-dia e as constantes preocupaes com a qualidade de

vida das pessoas tm despertado interesse de especialistas acerca do que tem sido chamado o
mal do sculo o Estresse.
Palavra utilizada para denominar, de acordo com Selye (1965), conjunto de reaes que
um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situao que exige esforo de adaptao.
Designa ainda, diferentes sensaes e evidenciam conotaes de dificuldades, presses e
desgastes. Com base em estudos e pesquisas, Limongi Frana e Rodrigues (1999), ampliam
esse conceito considerando o indivduo estressado como aquele que, cujo estado do
organismo, aps o esforo de adaptao, pode produzir deformaes na capacidade de
respostas atingindo o comportamento mental e afetivo, o estado fsico e o relacionamento com
as pessoas.
Trata-se de um tema de grande relevncia e preocupao, sobretudo no contexto das
organizaes, dada a velocidade das transformaes sociais, da cultura, da poltica, da
tecnologia, do conhecimento e das exigncias e cobranas feitas s pessoas.
As mudanas em curso fornecem base para compreender a importncia das pesquisas
sobre comprometimento do trabalhador com o seu trabalho, a partir dos anos 80. Essas
cresceram tendo como ponto de partida resultados que apontava para o baixo poder preditivo
do construto satisfao, especialmente em relao rotatividade e absentesmo. Na esfera
cientfica, comprometimento passou a significar uma adeso, um forte envolvimento do
indivduo com variados aspectos do ambiente de trabalho Bastos (1995).
Milkovich e Boudreau (2001), salientam que o conceito de qualidade de vida no
trabalho parte do pressuposto de que um empregado bem treinado e bem posicionado na
empresa est em melhores condies para identificar problemas dificilmente localizveis com
relao qualidade do produto ou de como o trabalho deve ser feito. Assim, a QVT um
conceito essencial para os programas de qualidade total nas organizaes.
Limongi Frana,(1997) diz que, em conseqncia do ritmo atual mais intenso de
trabalho, a preocupao com a qualidade de vida passou a ser uma necessidade para o
profissional. Para ela, com a introduo de novas metodologias e tecnologias de trabalho e de
programas de reengenharia e de qualidade total nas empresas, passou-se a exigir cada vez
mais qualidade, produtividade e desempenho dos profissionais. Isso reduziu a qualidade de
vida e aumentou os casos de estresse em todo o mundo. A preocupao com a qualidade de
vida dos funcionrios, segundo a autora, passou a fazer parte dos projetos de qualidade total
das empresas em vrias partes do mundo. No Brasil, no entanto, os programas de qualidade de
vida ainda encontram-se incipientes.
O estresse tem dado um sinal de alerta para este mundo competitivo, em constante
transformao que a cada instante desestabiliza as pessoas no seu cotidiano. Sobre ele recai o
sintoma da somatria de fatores, tanto internos quanto externos, que acabam acarretando um
alto nvel de tenso e provocando desajustes que pode variar de baixa a alta significncia.
Segundo a literatura, o estresse no um sintoma exclusivo de nossa poca e no existe dado
cientfico que demonstre que as pessoas de nossa sociedade atual sofrem mais estresse que
pessoas de outra poca. Sabe-se tambm que o estresse pode ser um recurso til para a pessoa
fazer frente s diferentes situaes de vida que ela enfrenta no seu cotidiano Dentro dessa
perspectiva, Limongi Frana e Rodrigues (1999, p.31) pontuam que o estresse deve ser
observado no s como uma reao do organismo, mas tambm como uma relao particular
entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstncias as quais est submetida, que avaliada
pela pessoa como uma ameaa ou algo que exige dela mais que suas prprias habilidades ou
recursos e que pe em perigo seu bem-estar ou sobrevivncia.
Quando relacionam o estresse ao trabalho, os autores ressaltam que so situaes em
que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaador e suas necessidades de
realizao pessoal e profissional e/ou a sua sade fsica ou mental, prejudicando a interao
 6

desta com o trabalho e com seu ambiente. O estresse pode ser observado em pelo menos duas
dimenses: como processo tenso diante de uma situao de desafio, por ameaa ou
conquista; e como estado resultado positivo (eustress) ou negativo (distress) do esforo
gerado pela tenso mobilizada pela pessoa (Limongi Frana e Rodrigues, 1999).
A Sndrome Geral de Adaptao, destacada por Selye (1965) como um conj unto de
respostas inespecficas que surgem no organismo diante de qualquer situao que exija da
pessoa esforo para adaptao, inclusive psicossociais, composta por trs fases distintas:
reao de alarme, fase de resistncia e fase de exausto. No necessrio que a sndrome se
desenvolva at o final para que haja estresse e, observa-se que a fase de exausto atingida
apenas nas situaes mais graves, normalmente, persistentes.
Os valores organizacionais para Limongi Frana e Rodrigues (1999) sustentam as
atitudes, determinam a forma de julgar o comportamento organizacional e constituem uma
motivao para a ao. O homem no contexto organizacional vivencia diferentes situaes e
as respondem distintamente em funo das diferenas individuais e o estilo de vida das
pessoas tem grande influncia no nvel de estresse. Esse pode ser gerado pelo trabalho, em
casa, entre os relacionamentos, como resultado de um conflito emocional interno, pelo
ambiente, pela dieta, por doena e pela insegurana financeira, assim como por importantes
eventos da vida - desde o nascimento at o luto, casamento ou divrcio. A falta de estmulo
pode ser to estressante quanto o excesso, tornando prejudicial quando no podemos controlar
nossas respostas a ele. Reconhecer este fato, segundo Limongi Frana e Rodrigues (1999),
o primeiro passo vital para reduzir seus efeitos nocivos em nossa vida. Alguns dos estressores
citados na literatura advm de ambientes organizacionais desprovidos de compreenso do
sentido de qualidade de vida no trabalho, a exemplo de lideranas autoritrias, execuo de
tarefas sob represso e presso, falta de reconhecimento pelo trabalho, carncia de autoridade
e de orientao, excesso de trabalho, falta de perspectiva pessoal e profissional, clima da
organizao dentre outros. Esta pesquisa evidencia esses e outros estressores como fonte
primria e fatores de riscos de estresse.

METODOLOGIA

A pesquisa que fundamentou este trabalho constituiu um estudo de caso em uma

indstria do setor coureiro-caladista localizada no nordeste do Estado de So Paulo. Trata-se
de uma empresa familiar que est no mercado desde 1961, com capacidade de produo diria
atual de 900 pares de calados, sendo 30% para exportao e 70% para distribuio no
mercado interno. Conta com um efetivo de 281 funcionrios distribudos entre os vrios
escales (administrativo e produo).
O estudo de caso contemplou a participao de 98 funcionrios (35%) dos vrios
escales, a quem foi solicitado que respondessem um questionrio estruturado, fechado, auto-
aplicvel, constitudo por perguntas sobre o perfil dos respondentes, questes sobre os
aspectos motivacionais baseado na teoria do Herzberg (1964) e o inventrio de qualidade de
vida no trabalho de Walton (1973 apud Limongi Frana, 1999). O questionrio foi construdo
com base na literatura e num levantamento de dados realizado num projeto piloto.
Os dados foram coletados na empresa, na sala de treinamento, em grupo de 8 a 10
pessoas, no intervalo de uma semana. As instrues, bem como o objetivo da pesquisa, foram
colocados antes da distribuio dos questionrios e os funcionrios responderam prontamente,
no apresentando resistncia ou descaso com a atividade.
A anlise dos questionrios foi feita atravs da estatstica descritiva com destaque para
freqncia e porcentagem.
 7

Os resultados permitiram identificar os fatores de riscos que podem levar ao estresse

negativo a partir da relao existente entre os aspectos motivacionais e qualidade de vida no
trabalho.

APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Os respondentes detinham um perfil conforme apresentado na Tabela 1.

TABELA 1 PORCENTAGENS DE INCLUSO DE SUJEITOS EM VARIVEIS

DEMOGRFICAS

masculino (58%)
Gnero feminino (42%)
18 a 25 anos (66%)
Faixa-etria 26 a 40 anos (22%)
mais de 40 anos (12%)
solteiros (62%)
Estado civil casados (37%)
outros (1%)
ensino fundamental (47%)
Escolaridade ensino mdio (30%)
superior (23%)
menos que 1 ano(23%)
Tempo de casa de 1 a 3 (12%)
acima de 3 anos(65%)

Observo u-se um equilbrio entre os gneros, uma predominncia entre os solteiros e

jovens, com uma escolaridade distribuda dentro de um perfil esperado para este mercado. Em
relao ao tempo em que trabalham na empresa havia duas categorias distintas, um grupo de
pessoas com uma certa estabilidade e outro de recm chegados na empresa (por motivos
variados, expanso do quadro de pessoal, rotatividade e outros).
Foi perguntado, logo no incio do questionrio, se os respondentes se sentiam realizados
no seu trabalho. Obteve-se que 93% de respostas favorveis e apenas 7% revelaram-se
insatisfeitos com seu trabalho.
As Tabelas 2 e 3 a seguir apresentam os demais resultados obtidos por meio da anlise
descritiva.

TABELA 2 ATIVIDADES REALIZADAS NOS FINAIS DE SEM ANA POR GNERO

Atividades/Gnero M F Total %
Atividades com famlia 14 21 35 35,8
Atividades com amigos 11 6 17 17,4
Fica em casa 7 5 12 12,2
Trabalha 4 6 10 10,2
Entretenimento 9 - 9 9,2
Esporte 7 - 7 7,1
Viagens 3 - 3 3,0
Outros 2 3 5 5,1
Total 57 41 98 100
% 58 42 100

Evidenciou-se uma certa preferncia em dar ateno aos relacionamentos quer sejam ele
na prpria famlia ou entre amigos (53,2%), sugerindo um resgate destes relacionamentos
 8

como forma de compensar o tempo despendido durante a semana com atividades

profissionais. Spector (2002) pontua que um grupo de variveis popular cresceu a partir de
pesquisa e teoria sobre a presso de papis, a ambigidade do papel profissional, os conflitos
decorrentes da sobreposio de funes e conflito famlia e trabalho. Diversos estudos
descobriram que funcionrios com algum tipo de conflito familiar em decorrncia da carga
horria disponibilizada para o trabalho tm um nvel de satisfao mais baixo do que seus
companheiros com baixo nvel de conflito (por exemplo, Frone, Russel e Cooper, 1994;
Frone e McFarlin, 1992). Esse padro foi encontrado para homens e mulheres (Kossek e
Ozeki, 1998), sugerindo que ambos os sexos respondem da mesma forma aos conflitos famlia
e trabalho. Conciliar trabalho e fa mlia tm revelado perspectivas desafiantes, que como
demonstra a pesquisa desenvolvida por Langan-Fox (1998), o mais importante a qualidade
de cada papel e no a quantidade de horas despedida para um ou para outro.

A Tabela 3 mostra os resultados refe rentes aos aspectos motivacionais e higinicos onde
os respondentes apontaram no rol apresentado, pensando em sua empresa e no seu trabalho,
com (+) para os itens que facilitavam o desempenho de seu trabalho e, (-) para os itens que
dificultavam o desempenham do seu trabalho.

TABELA 3 ASPECTOS MOTIVACIONAIS (+) E HIGINICOS (-) PERCEBIDOS

PELOS RESPONDENTES

(+) Aspectos (- )
% f Motivacionais/ Higinicos f %
91 clima da empresa 7 7
84 82 prprio trabalho 16
80 78 realizao profissional 20
80 78 responsabilidade pelo trabalho 20
65 relaes interpessoais 33 34
64 63 desenvolvimento pessoal e profissional 35
59 poltica de gesto da empresa 39 40
56 condies de trabalho 42 43
47 administrao da empresa 51 52
41 superviso 57 58
32 31 progresso profissional na empresa 67
27 status 71 72
21 21 reconhecimento pelo trabalho 77
19 salrio 79 81
17 17 progresso na empresa 81
15 segurana no trabalho 83 85
Obs: Nmero de sujeitos = 98 em cada linha; a porcentagem calculada ilustra os aspectos
pertencentes a cada categoria.

Observe-se que, com base na tabela acima, houve uma predominncia de alguns
aspectos motivacionais, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento pessoal e
profissional e ao comprometimento deles para com suas atividades. Note-se ainda, que os
funcionrios se identificavam com o seu prprio trabalho (84%), sentiam-se realizados
profissionalmente (80%), desenvolviam seu trabalho com responsabilidade (80%) e buscavam
o seu desenvolvimento pessoal e profissional (64%). Por outro lado, observou-se que dentre
os aspectos higinicos apontados, os mais destacados estavam relacionados segurana no
trabalho (85%), ao salrio percebido (81%), ao status na empresa (72%) e superviso (58%).
H alguns aspectos motivacionais de grande importncia para o trabalho que obtiveram
baixa freqncia, a exemplo de progresso na empresa (17%), reconhecimento no trabalho
(21%) e a possibilidade de progredirem profissionalmente (32%). Quanto aos aspectos
 9

higinicos, obteve-se baixa freqncia quanto ao clima da empresa (7%), s relaes

interpessoais (34%) e poltica de gesto de pessoas da empresa (40%).
Voltando a Herzberg (1964) aps uma reviso e anlise de teorias e pensamentos
relacionados com o comportamento do indivduo no trabalho, aquele autor levantou a hiptese
dos dois fatores. Essa hiptese sugeria que os fatores que produziam satisfao no trabalho
seriam de natureza distinta daqueles que produziam insatisfao. Pontua que a forma de
motivar os funcionrios oferecer nveis apropriados de fatores de motivao, uma vez que
fatores de higiene no promovem a motivao, no importa o quanto eles sejam favorveis. O
autor afirma ainda que a satisfao e a insatisfao no trabalho so estruturas separadas e sem
relao entre si, em vez de extremos opostos ao mesmo contnuo.
Com base nestas reflexes e nos resultados desta pesquisa preciso focar o campo na
importante questo de oferecer s pessoas um trabalho significativo e para isso, a empresa
precisa ampliar suas aes respaldadas na gesto de pessoas e nas prticas de recursos
humanos, visando o enriquecimento do trabalho, bem-estar das pessoas no seu ambiente e,
sobretudo, propiciando qualidade de vida no trabalho.
A Tabela 4, a seguir apresenta os resultados relativos percepo de qualidade de vida
no trabalho onde os respondentes atriburam notas de 0 a 10 aos itens constantes do Inventrio
de Qualidade de Vida no Trabalho (Walton,1973) que continha 8 dimenses para avaliar o
grau de satisfao no trabalho, utilizando-se como critrio: de 0 a 5,5 = insatisfatrio e de 5,6
a 10 = satisfatrio.

TABELA 4 GRAU DE SATISFAO EM RELAO QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO

% (+) Aspectos (- ) %
Compensao justa e adequada
12 11 Salrio 87 88
15 14 Jornada de trabalho 84 85
Condies de trabalho
39 38 Ambiente 60 61
42 41 Salubridade 57 58
Uso e desenvolvimento de capacidades
36 35 Autonomia 63 64
60 59 Estima 39 40
28 27 Capacidade mltipla 71 72
44 43 Informaes sobre o trabalho 55 56
Oportunidade de crescimento e segurana
55 54 Carreira 44 45
64 63 Desenvolvimento pessoal estabilidade no 35 36
emprego
Integrao social na organizao
58 57 Ausncia de preconceitos 41 42
14 13 Habilidade social 85 86
26 25 Valores comunitrios 73 74
Cidadania
39 38 Direitos garantidos 60 61
56 55 Privacidade 43 44
14 13 Imparcialidade 85 86
Trabalho e espao total de vida
37 36 Liberdade de expresso 62 63
72 71 Vida pessoal preservada 27 28
4 3 Horrios previsveis 95 96
Relevncia social do trabalho
89 88 Imagem da empresa 10 11
74 74 Responsabilidade social da empresa 24 25
Obs: Nmero de sujeitos = 98 em cada linha; a porcentagem calculada ilustra os aspectos
pertencentes a cada categoria.
 10

Os resultados da tabela acima ilustram um alto ndice de insatisfao na maioria dos

itens especificados, denotando uma percepo de baixa qualidade de vida no trabalho por
parte dos respondentes. So eles: compensao justa e adequada (salrio, 88% e jornada de
trabalho,85%); condies de trabalho (ambiente, 61% e salubridade,58%); uso e
desenvolvimento de capacidades (autonomia, 63%, capacidade mltipla, 72% e informao
sobre o trabalho,56%); integrao social na organizao (habilidade social, 86% e valores
comunitrios, 74%); cidadania (direitos garantidos, 61% e imparcialidade, 86%); trabalho e
espao total de vida (liberdade de expresso, 63 e horrios previsveis, 96%).
Esses resultados complementam os dados obtidos no item anterior, observando-se
alguns aspectos que propiciam dificuldades ou facilidades do desempenho no trabalho. Note-
se que algumas insatisfaes, apontadas no inventrio, a exemplo de salrio, jornada de
trabalho, ambiente, falta de autonomia e ausncia de informaes sobre o trabalho, so fatores
que tendem a dificultar o desempenho na funo, o que ficou evidenciado na Tabela 3,
quando os respondentes pontuaram como negativos os itens segurana no trabalho, salrio,
status, superviso, administrao da empresa e tambm as condies gerais de trabalho.
Ou seja, os aspectos higinicos em prevalncia podem gerar alto grau de insatisfao
no trabalho acarretando dificuldades no desempenho do mesmo e, conseqentemente, baixa
qualidade de vida dos trabalhadores.

CONSIDERAES FINAIS

Esta pesquisa teve por objetivo levantar os fatores de riscos do estresse a partir da
percepo dos funcionrios de uma empresa de calados. Esses fatores foram discutidos a
partir de uma perspectiva de situaes que facilitam ou dificultam o desempenho no trabalho
correlacionando-os com a qualidade de vida no trabalho. Os instrumentos utilizados para a
compreenso do desempenho dos funcionrios so similares aos utilizados por Herzberg
(1964) e os resultados obtidos na Tabela 3 corroboraram com os dados estudados pelo autor
onde os fatores higinicos esto intrinsecamente ligados ao baixo desempenho no trabalho. O
mesmo aconteceu com os fatores motivacionais que foram percebidos como facilitadores do
desempenho no trabalho.
Uma importante e controversa lgica dessa teoria tratar a insatisfao e a satisfao
como dimenses isoladas e independentes. Uma critica que existe em relao a sua teoria diz
que o mesmo no definiu nem mensurou o desempenho no trabalho para relacion-los aos
fatores motivacionais e higinicos. Embora a literatura no traga essa correlao, os dados da
pesquisa em questo evidenciam que a presena de fatores higinicos leva insatisfao e,
consequentemente a um baixo desempenho no trabalho. Depreende-se ainda dos resultados
que as dificuldades encontradas no desempenho do trabalho aliadas a insatisfaes presentes,
tm levado as pessoas a procurarem uma compensao dessas carncias nas relaes
familiares e entre amigos fora do ambiente de trabalho, conforme observado na Tabela 2.
O ambiente um dos responsveis por afetar o desempenho no trabalho e sua influncia
pode ser positiva ou negativa na motivao, resultando aumento ou diminuio dos esforos
dos funcionrios. Da mesma maneira, o ambiente pode ser estruturado para facilitar o
desempenho, tornando mais fcil a realizao das atividades e propiciando situaes menos
desgastantes, que podem levar ao estresse.
Ao comparar os resultados do inventrio de qualidade de vida no trabalho com os
fatores que interferem diretamente no desempenho do trabalho, depreende-se que ambos
destacaram resultados insatisfatrios, donde se conclui que quanto maior for a propenso a
baixa qualidade de vida no trabalho, maior ser a tendncia ao surgimento do estresse
negativo no contexto organizacional. A defasagem apresentada na qualidade de vida no
 11

trabalho e o modo como a empresa vem gestando as pessoas, podem levar a um ndice
elevado de estresse. A empresa ora pesquisada carece de estratgias e polticas de
desenvolvimento de pessoal e de recursos bsicos para propiciar melhores condies fsicas,
organizacionais e humanas no trabalho. Esses aspectos so claramente percebidos pelos
funcionrios, o que ficou destacado na pesquisa. Acredita-se que o redirecionamento das
estratgias da rea de recursos humanos, visando conciliar seus mltiplos papis, colocaria a
empresa em outro patamar de competitividade, alm de atentar para possveis dificuldades
relacionadas ao ambiente e sade do trabalhador. Para isso, alm das atividades operacionais
desenvolvidas, a rea de recur sos humanos poder assumir o papel estratgico para definir e
decidir acerca da implantao de novos programas preventivos, com vistas a um olhar para o
humano da empresa, para alavancar processos que levem as pessoas a se sentirem estimuladas
na realizao das atividades, gerando alto desempenho, melhor qualidade de vida no trabalho,
alm de diferenciar a empresa no mercado de trabalho.

BIBLIOGRAFIA

BASTOS, A.V.B. Comprometimento no Trabalho: de o estado da arte e uma possvel

pesquisa. So Paulo: Cadernos de Psicologia, n1, 44-63, 1995.

BRAVERMAN, H. Trabalho e Capital Monopolista: A degradao do trabalho no sculo

XX. Traduo de Nathanael C. Caixeiro; Rio de Janeiro: Zahar, 1981.

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas O novo papel dos recursos humanos na

organizao. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DAVIS, L.E. The Design of Jobs. Industrial Relations, out., 21-45, 1966.

DEJOURS, C. A loucura do trabalho. So Paulo: Obor, 1986.

FLECK, M. P. A. et all. Desenvolvimento da verso em portugues do instrumento de

avaliao de qualidade de vida da OMS (WHOQOL-100). Revista Brasileira de Psiquiatria.
21(1), 1999.

FRONE, M.R., RUSSELL, M. e COOPER, M. L. Relationship betweem job and family

satisfaction: casual or noncasual covariation? Journal of Management, 20,565-579, 1994.

GRISCI, C.L.I. Trabalho, tempo e subjetividade: Impactos da reestruturao produtiva e o

papel da psicologia nas organizaes. Psicologia, Cincia e Profisso, 19, n.21, 2-13, 1999.

HERZBERG, F. The Motivation: Hygiene concess and problems of manpower. Personnel

Administration, 27(1): 3-7, Jan-Feb, 1964.

KOSSEK, E. E. e OZEKI, C. Work-family conflict, policies and the job- life satisfaction
relationship a review and directions for organizational behavior-human resources research.
Journal of Applied Psychology, 139-149, 1998.

LANGAN-FOX, J. Womens careers and occupational stress. Em C.L. Cooper & I, T.

Robertson (Edies), International review of industrial and organizational psychology.
Chichester, Reino Unido, 273-304, 1998.
 12

LIMONGI-FRANA, A.C. Cuide de sua qualidade de vida. Jornal da Tarde. 30 de junho,

1997.

LIMONGI-FRANA, A.C. Indicadores empresariais de QVT esforo empresarial e

satisfao dos empregados no ambiente de manufaturas com certificao ISO 9000. Tese de
Doutorado, Faculdade de Economia, Administrao, e Contabilidade da Universidade de So
Paulo, 1996.

LIMONGI-FRANA, A. C. e RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: uma abordagem

psicossocial. So Paulo: Atlas, 1999.
MASLOW, A.H. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.

MCGREGOR, D. O lado humano da empresa. So Paulo: Martins Fontes, 1980.

MORGAN, G. Imagens da Organizao. Traduo de Ceclia W. Bergamini e Roberto Coda.

So Paulo: Atlas, 1996.

NADLER, D. A. & LAWLER, E.E.III, Quality of work life: Perspectives and directions.
Organizational Dynamics, Winter, 1983.

RIEG, D.L.; ARAJO FILHO, T. O uso das metodologias Planejamento Estratgico

Situacional e Mapeamento Cognitivo em uma situao concreta: o caso da Pr-reitoria de
extenso da UFSCar. Gesto & Produo, v.9 n2, So Carlos, Agosto, 2002.

RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de vida no trabalho: evoluo e anlise no nvel gerencial.

2 ed, Petrpolis, Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

SEYLE, H. Stress: a tenso da vida. So Paulo: Ibrasa, 1965.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2002.

ZANELLI, J.C.; SILVA, N. Programa de preparao para aposentadoria. Florianpolis,

SC: Insultar, 1996.