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DISEO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Los conceptos que aqu se desarrollan siguen los lineamientos propuestos por:
Mintzberg, Henry Diseo de organizaciones eficientes Editorial El Ateneo
Buenos Aires - 1991

Los puestos

LOS PUESTOS CONSTITUYEN EL VNCULO ENTRE LAS PERSONAS


Y LAS ORGANIZACIONES

En los Mdulos 1 y 2 establecimos las caractersticas generales del proceso de


planificacin e indicamos que la planificacin estratgica de la organizacin debe estar
alineada, es decir, ser consecuente, con la planificacin de los recursos humanos que la
organizacin necesitar en cantidad y tipo, para cumplir sus metas.

Ello significa que una vez que la organizacin selecciona la estrategia a implementar,
debe decidir cual es la estructura (sistema interrelacionado de roles y funciones) que
mejor se adecua para llevar a la prctica el plan tctico. Consiste este proceso en dividir
en unidades o secciones diferenciadas- el trabajo global que ha de soportar la empresa.

Esta actividad, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el
establecimiento de los diversos puestos de trabajo que conforman la estructura
organizativa, distribuidos por las diferentes unidades establecidas.

Cada puesto de trabajo tiene un rol asociado a l, en trminos de conductas laborales


esperadas por la organizacin, de quin se ocupe de dicha funcin. Siendo el nexo que
une a las personas con la compaa, es a travs de su puesto de trabajo que el trabajador
podr realizar las aportaciones necesarias para el logro de los objetivos de la empresa, al
tiempo que le permite recibir las recompensas pertinentes.

Por supuesto, no basta con la buena voluntad del ocupante del puesto para cumplir las
metas, para lograr resultados los puestos deben ser diseados a partir de tareas,

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos -1-


Profesor: Lic. Susana Tejerina
responsabilidades y funciones que debern ser desempeadas mediante los
procedimientos establecidos por la organizacin.

Para lograr un desempeo eficiente y eficaz influyen, los conocimientos y habilidades del
personal, la tecnologa y equipamiento utilizados, las condiciones fsicas de trabajo
(temperatura, iluminacin, ruido, etc.) y las condiciones organizacionales (clima laboral,
cultura, comunicaciones, etc.) La experiencia ha demostrado que una buena parte del
xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin
al puesto y al entorno.

En mdulos anteriores se estableci que en un mundo globalizado de cambios


permanentes en el que las organizaciones deben superar verdaderos desafos si aspiran
a permanecer en el mercado, los recursos humanos asumen el nuevo papel de recursos
estratgicos de toda organizacin.

Las organizaciones tienen una doble preocupacin: alinear permanentemente sus


estrategias a las demandas de un entorno dinmico y cambiante y alinear las
competencias del personal con las metas organizacionales. Para lograrlo, uno de los
desafos a superar es alcanzar un acoplamiento ptimo entre el empleado y el puesto de
trabajo.

El diseo de los puestos es uno de los factores que afectan la satisfaccin de los
empleados en forma positiva o negativa, repercutiendo directamente en la calidad del
desempeo y en los resultados que la organizacin alcanza, sin embargo, muchas
organizaciones no prestan an la necesaria atencin a este tema.

DESEMPEO = CONOCIMIENTOS X MOTIVACIN

La ecuacin indica que el desempeo de cada persona en su puesto de trabajo, est en


funcin tanto de sus conocimientos y habilidades como de su motivacin y se muestra
como una funcin multiplicativa para demostrar que si uno de estos dos factores toma
valor cero (ausencia total de capacidad o de motivacin) el desempeo tambin ser nulo,
es decir ser inapropiado.

Por cierto, no podemos considerar en forma aislada, ni a los conocimientos y habilidades,


ni a la motivacin, sino en relacin a un puesto determinado.

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos -2-


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REQUERIMIENTOS CARACTERSTICAS
PUESTO

CAPACIDAD MOTIVACIN
PARA EL PARA EL
DESEMPEO DESEMPEO

Conocimientos Personalidad
Habilidades
Aptitudes
PERSONA Intereses
Expectativas
Experiencia Necesidades

Esquema 1 - Fuente: Adaptado de Aula Fcil

El esquema que le presentamos debe ser interpretado de la siguiente manera: Cada


puesto de trabajo tiene caractersticas que le son propias vinculadas a la posicin que
ocupa en el organigrama, a las tareas y responsabilidades que le competen, a las
condiciones en las cuales deben ser ejecutadas las actividades, al valor econmico que
tiene para la organizacin, etc.

A su vez y por las mismas razones, cada puesto tiene requerimientos especficos en
cuanto a conocimientos, habilidades, experiencia, etc. para quienes ocupen dicho puesto.

Las personas por su parte, tiene una personalidad, intereses, necesidades y deseos que
podrn o no ser compatibles con las caractersticas del puesto y podrn reunir o no las
condiciones requeridas por el puesto.

Para que el desempeo de un individuo sea ptimo tiene que poder hacer el trabajo, es
decir, tener capacidad para desempearse bien y debe querer hacer el trabajo, es decir,
debe sentirse motivado por el puesto.

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Parmetros de diseo organizacional

El diseo de los puestos es slo uno de cuatro parmetros de diseo propuestos por
Henry Mintzberg y no puede ser aislado del resto de ellos puesto que guardan una
coherencia estratgica.

El autor plantea 10 cuestiones bsicas que es necesario resolver a la hora de decidir el


diseo organizacional que mejor se adecua a la misin y las metas de toda compaa:

1 - Cuntas tareas debe contener un puesto de trabajo en una organizacin?

2 - Cuan especializada ha de ser cada tarea?

3 - Hasta que punto debe ser estandarizado el contenido del trabajo de cada puesto?

4 Qu destrezas y conocimientos deben requerirse para cada puesto de trabajo?

5 - Sobre qu bases deben agruparse las posiciones en unidades y las unidades en


unidades mayores?

6 - Cmo debe ser de grande cada unidad, cuantas personas deben responder a un jefe
o gerente?

7 - Hasta que punto debe ser estandarizada la produccin de cada posicin o unidad?

8 - Qu mecanismos deben ser establecidos para facilitar el ajuste mutuo entre


posiciones y unidades?

9 - Cunto poder para tomar decisiones debe ser delegado a los administradores de
unidades de lnea bajando por la cadena de autoridad?

10 - Cunto poder para tomar decisiones debe pasar de los gerentes de lnea al staff de
especialista y operarios?

Estas preguntas nos remiten a 9 parmetros de diseo que pueden ser agrupados en
cuatro grupos o categoras a saber:

DISEO DE LOS PUESTOS


DISEO DE LA ESTRUCTURA
DISEO DE LOS VNCULOS LATERALES
DISEO DEL SISTEMA DECISIONAL

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CATEGORA PARMETRO DE DISEO

Especializacin de la tarea
Diseo de Puestos Formalizacin del
comportamiento.

Capacitacin y Adoctrinamiento.
Agrupamiento por unidad

Diseo de la Estructura

Dimensin de la unidad
Sistemas de planificacin y
control.
Diseo de vinculacin lateral
Dispositivos de enlace.
Descentralizacin vertical

Diseo del sistema decisional

Descentralizacin horizontal

Esquema 2 - Fuente: Minztberg, H. Diseo de Organizaciones Eficientes Madrid Ed. El Ateneo - 1991

En esta unidad nos corresponde desarrollar el tema referido al diseo de los puestos, el
resto de las categoras sern desarrolladas en la prxima unidad del programa

DISEO DE PUESTOS
El diseo de los puestos constituye una fuerza motora importante en el desarrollo
productivo de las organizaciones. Considerando que cada puesto tiene requerimientos
diferentes en trminos de conocimientos, niveles de habilidad y actitudes, resulta
indispensable que la planeacin de recursos humanos tome en cuenta el correcto diseo
de los mismos.

Analizando las definiciones aportadas por diversos autores podemos concluir que el
diseo de puestos es un procedimiento por medio del cual se define y organiza el trabajo
que deber ser realizado en un puesto estructurando los elementos, deberes y tareas,
siempre en consideracin al contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, y
calificaciones de los ocupantes.

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos -5-


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Para que las personas puedan AGREGAR VALOR AL TRABAJO no basta con que sean
competentes, tienen que poder hacer bien su trabajo y ello a menudo depende de un
correcto diseo del puesto. Por lo tanto esto constituye una de las actividades importantes

que el departamento de recursos humanos debe llevar a cabo, si aspira a ayudar a la


organizacin a mantener una fuerza de trabajo idnea y motivada.

Cmo se disean los puestos de trabajo?

El contenido de cualquier puesto de trabajo puede ser caracterizado a partir de dos


dimensiones principales: mbito o amplitud y profundidad.

Llamamos Amplitud a la cantidad y diversidad de tareas que se asignan a cada puesto y


Profundidad al grado de libertad y autonoma del ocupante del puesto para planificar y
organizar su propio trabajo, para establecer su propio ritmo y para decidir qu movimientos
realizar y qu comunicaciones establecer. En definitiva se refiere al grado de
discrecionalidad del empleado a la hora de realizar su labor.

Slo como un recurso pedaggico, a los fines de facilitar su comprensin, a continuacin


representamos a la Amplitud con una lnea horizontal.

AMBITO O AMPLITUD:

Amplitud horizontal

PROFUNDIDAD

De igual modo, representamos a la profundidad con una lnea vertical

Profundidad o ampliacin vertical

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos -6-


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Grficamente, el diseo de los puestos quedara representado al cruzar las dos variables.

PUESTOS
PROFESIONALES PUESTOS
ENRIQUECIDOS
No se disean, las
tareas estn Diversidad de
determinadas por la tareas, se le otorga
especialidad autonoma para
ejecutar y decidir

AMPLITUD
PUESTOS PUESTOS
ESPECIALIZADOS AMPLIADOS
O SIMPLIFICADOS

Tareas simples, Tareas diversas con


rutinarias y alguna autonoma
repetitivas

PROFUNDIDAD

Esquema 3, elaboracin propia

En qu se diferencian los puestos?

LOS PUESTOS SE DIFERENCIAN POR EL GRADO DE ESPECIALIZACIN


HORIZONTAL Y VERTICAL DE LAS TAREAS.

Dicho en otros trminos, los puestos de trabajo se diferencian - tanto por la cantidad y
diversidad de tareas asignadas a cada puesto, como por el grado de libertad y autonoma
para la ejecucin de las tareas.

Los conceptos especializacin horizontal hacen referencia al mbito o alcance del


puesto, es decir, al nmero de tareas a realizar, por el contrario la especializacin
vertical alude a la profundidad, es decir a la libertad para realizar el trabajo.

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos -7-


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ESPECIALIZACIN Y AMPLITUD HORIZONTAL Y VERTICAL EN EL
DISEO DE LOS PUESTOS

ESPECIALIZACIN DEL TRABAJO

POR AMBITO O POR PROFUNDIDAD


AMPLITUD
Cantidad de tareas Autonoma y control
asignadas sobre el trabajo
Amplitud o estrechez

Especializacin Ampliacin Especializacin Ampliacin


horizontal horizontal vertical vertical

Esquema 4 Elaboracin propia

Los Parmetros del diseo de puestos (segn H. Mintzberg)

PRINCIPALES
PARMETROS PARA
EL DISEO DE LOS
PUESTOS

1. ESPECIALIZACIN O AMPLITUD HORIZONTAL

2. FORMALIZACIN DEL COMPORTAMIENTO


(ESPECIALIZACIN O AMPLITUD VERTICAL)

3. ADIESTRAMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO

Esquema 4 Elaboracin propia

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Parmetro n 1: ESPECIALIZACIN O AMPLIACIN HORIZONTAL

De acuerdo a las figuras anteriores, podemos decir que: desde el punto de vista de la
cantidad y diversidad de tareas asignadas, un puesto puede ser horizontalmente
especializado u horizontalmente ampliado

ESPECIALIZACIN AMPLIACIN
HORIZONTAL HORIZONTAL:

Se produce cuando Estos puestos tienen


en un puesto se asignadas una cierta
ejecutan un nmero cantidad de tareas
reducido de tareas, diversas que
sencillas y rutinarias, estimulan el uso de
con muchas conocimientos y
repeticiones durante destrezas diferentes y
la jornada de trabajo. la utilizacin de
variados recursos e
Ejemplos: instrumentos en su
ejecucin.
Operario fabril
Telefonistas Ejemplos: Secretarias,
Cajeros de Administrativos, Jefes,
Supermercado, etc. etc.

Esquema 5 Elaboracin propia

Parmetro n 2: ESPECIALIZACIN O AMPLIACIN VERTICAL

Este parmetro se vincula a los grados variables de formalizacin del comportamiento


laboral del personal que existe en toda organizacin; nos referimos a las conductas
estandarizadas o normas que limitan las libertades individuales de los empleados, con la
finalidad de hacer predecible dichas conductas e incrementar la manejabilidad de la
organizacin.

Parte de estas reglas estn en los Reglamentos internos que las empresas organizadas
han desarrollado, parte se encuentran en los manuales de procedimientos en los cuales
se establecen las instrucciones respecto a la forma de ejecutar los procesos de trabajo, el
tamao, la cantidad, la forma, el color de los productos que se fabrican etc. y otras forman
parte de las polticas empresariales que rigen su funcionamiento.

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FORMALIZACIN DEL
COMPORTAMIENTO EN EL
PUESTO DE TRABAJO

PARMETRO DE DISEO MEDIANTE EL CUAL SE NORMATIZAN LOS


PROCESOS DE TRABAJO. DETERMINANDO EL GRADO DE LIBERTAD Y
AUTONOMA O LA FALTA DE ELLAS QUE TENDR EL EMPLEADO PARA
EJECUTAR LAS TAREAS ASIGNADAS AL PUESTO.

MEDIANTE UN CONJUNTO DE INSTRUCCIONES ACERCA DE


PASOS, SECUENCIAS, FASES QUE DEBE SEGUIR EL
TRABAJADOR PARA HACER SU TRABAJO.

ESTABLECIENDO REGLAS PARA TODO TIPO DE


SITUACIONES (Quin puede hacer que cosa, cundo,
dnde, con autorizacin de quin, etc.)

Esquema 6 Elaboracin propia

De acuerdo al esquema 6, podemos decir que, desde el punto de vista del grado de
autonoma del empleado para la ejecucin de las tareas asignadas, un puesto puede ser
verticalmente especializado o verticalmente ampliado.

AMPLIACIN VERTICAL: Se trata de aquellos puestos


cuyos ocupantes pueden fijar su propio ritmo de trabajo,
establecer la forma de ejecutarlo, cambiar dicho proceso,
tomar decisiones, etc., pues no existe una estandarizacin
de los procedimientos. Ej.: Secretarias, Administrativos,
Jefes, etc.

ESPECIALIZACIN VERTICAL: Se trata de aquellos


puestos que carecen totalmente de libertad y control sobre
la forma de ejecutar el trabajo, ya que el proceso a realizar
est establecido en Manuales de Procedimientos, de modo
tal que el trabajador no podr innovar ni cambiar dicho
proceso. Ejemplos: Operario fabril Telefonistas Cajeros
etc.

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PTOS. PROFESIONALES PUESTO ENRIQUECIDO

PUESTO SIMPLIFICADO PUESTO AMPLIADO

Esquema 7 Elaboracin propia

Parmetro n 3, ADIESTRAMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO

ADIESTRAMIENTO:

PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ENSEAN HABILIDADES Y


CONOCIMIENTOS RELACIONADOS CON EL PUESTO. RESULTA TANTO
MS IMPORTANTE CUANDO EL TRABAJO ES COMPLEJO Y REQUIERE
HABILIDADES DIFCILES.

ADOCTRINAMIENTO:

SUPONE LA INCORPORACIN DEL EMPLEADO A LA CULTURA Y LOS


VALORES DE LA ORGANIZACIN. ES IMPORTANTE CUANDO ESTOS
VALORES Y PRACTICAS LABORALES CONSTITUYEN UNA VENTAJA
COMPETITIVA PARA LA ORGANIZACIN Y REQUIEREN EL COMPROMISO
E INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS.

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EVOLUCIN HISTRICA EN EL DISEO DE LOS PUESTOS

EL MODELO CLSICO

Para que Ud. pueda comprender mejor los cambios producidos en el diseo de los
puestos, explicaremos ahora el origen de los primeros diseos y su evolucin a travs de
los diferentes modelos de administracin que se han producido a lo largo del tiempo.

M Tanto el primer Anlisis de puestos como el primer Diseo de puestos


surgen con la produccin fabril, impulsados por la Escuela Cientfica del
O Trabajo iniciada a comienzos del siglo 20 por Frederick Taylor y Henry Ford
D y algunos seguidores tales como Gantt, Gilbreth y Emerson , dando
sustento al Modelo Clsico de gestin empresarial.
E Frederick Taylor fue un Ingeniero industrial nacido en Filadelfia en 1856 que
L curs sus estudios en Europa, realiz sus investigaciones base de sus
teoras, principalmente en industrias metalrgicas.
O
Henry Ford nacido en EE.UU. en 1863 fue el ms conocido de todos los
pioneros de la administracin cientfica. En 1903 fund la Ford Motors Co.,
fue quien inici en su planta la fabricacin en serie y la lnea de montaje,
C
llegando a crear un verdadero imperio.
L La Escuela Cientfica del Trabajo aplic los mtodos de la ciencia a la
A administracin empresaria a fin de alcanzar una elevada eficiencia
industrial.
S
Taylor preconiz la necesidad de la organizacin racional del trabajo;
I dividi las actividades complejas en sus unidades ms simples y aplic el
estudio detallado de tiempos y movimientos efectuados por los operarios,
C en lugar de dejarlos librados al criterio personal de cada obrero.
O

La Organizacin Racional del Trabajo, se bas en las siguientes acciones:


Anlisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos
Estudio de la fatiga humana
Divisin del trabajo y especializacin del obrero
Diseo de cargas y tareas
Control de las condiciones ambientales de trabajo, tales como iluminacin,
temperatura, etc.
Estandarizacin de mtodos y procedimientos
Incentivos salariales por produccin.

Como consecuencia de la organizacin racional del trabajo, el primer diseo de puestos


fueron los puestos SIMPLIFICADOS.

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DEFICIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN CIENTFICA
Pese a algunos de sus mritos, la teora de la administracin cientfica fue duramente
criticada debido a las siguientes deficiencias:

Buscando alcanzar la mxima eficiencia, la administracin


cientfica sostuvo la necesidad de la especializacin extrema
del operario. Para ello fragment las tareas, dividiendo a
Sper todas las operaciones en sus mnimos elementos constitutivos.
especializacin
del operario
Simplificado a tal punto el diseo de los puestos, cada operario
se limitaba slo a lijar una pieza, otro nicamente a ajustar
tuercas y otro slo a perforar un material.

Esta escuela impuls el anlisis y observacin de todos los


movimientos que cada empleado realizaba para la ejecucin
de las diversas operaciones; de este modo los movimientos
Estudio de intiles fueron eliminados, en tanto que los tiles fueron
tiempos y simplificados, racionalizados o combinados con otros
movimientos movimientos para que el obrero economizara tiempo y
esfuerzo.
Este enfoque atomizante, llev a la prdida del significado del
propio trabajo por parte de los trabajadores.

Al amparo de pocas de marcada estabilidad, la Administracin


Cientfica concibi a las empresas como entidades cerradas a
influencias del entorno, poniendo el acento en analizar lo que
suceda dentro de la organizacin, sin tener en cuenta el medio
Enfoque de ambiente en donde operaba la empresa.
sistema cerrado
Partiendo de la conviccin de que haba una nica mejor
manera de hacer las cosas, las organizaciones deban buscar
dicha manera y conservarla para siempre. De este modo el
funcionamiento de las empresas fue visto como algo mecnico,
previsible y determinado.

Tipo de puestos:

SIMPLIFICADOS: Los puestos del Modelo Clsico, fueron puestos horizontalmente y


verticalmente especializados. La simplificacin es la tendencia a la racionalizacin del
trabajo, descomponiendo el mismo hasta llegar a las tareas ms pequeas posibles, las

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cuales repetirn los trabajadores invariablemente en su puesto de trabajo. Su gran
inconveniente reside en la fatiga que provoca al titular del puesto esta excesiva
especializacin horizontal y vertical.

En virtud de este tipo de diseo, cada obrero se especializ en la ejecucin de una sola
tarea sencilla y elemental, ajustndose a los estndares descriptos y a las normas de
desempeo establecidas por el mtodo.
Estas ideas se generalizaron extendindose a todos los campos de actividad empresarial
en todos los pases. A partir de aquel momento el obrero perdi la libertad y la iniciativa
para establecer su propia manera de trabajar, la competencia laboral que cada uno poda
llegar a aportar a su trabajo perdi importancia ya que se puso el acento en el diseo de
los puesto, de esta manera, fue confinado a la mera ejecucin automtica y repetitiva de
una operacin manual, sencilla y estandarizada sobre la cual le estaba vedado pensar.
No le estaba permitido al trabajador mejorar su trabajo, ya que lo que se esperaba de l
era que fuera slo un correcto ejecutante; para pensar sobre cmo mejorar el trabajo
estaba el personal instruido.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PUESTOS SIMPLIFICADOS

VENTAJAS DESVENTAJAS
Los puestos simplificados se tornaron rpidamente montonos
Necesidad de una provocando desinters, fatiga psicolgica y apata, llegando
calificacin mnima incluso a provocar resentimiento, desmoralizacin o resistencia
del personal. activa por parte de los obreros.

La desmotivacin por el trabajo por parte de los empleados y el


Salarios bajos y resentimiento por abusos cometidos por las empresas, impulsaron
mnimos costos de al personal a buscar el amparo de los sindicados y a exigir
entrenamiento. reivindicaciones laborales como una forma de compensar la
insatisfaccin y el descontento con el trabajo.
Por tratarse de un trabajo totalmente individual que deba ser
Disminucin de las efectuado en forma aislada, los empleados vivan en una situacin
fallas en la ejecucin de confinamiento social sin ningn contacto con sus compaeros
del trabajo. de trabajo.

Facilidad de . Estas generaciones desarrollaron actitudes cada vez menos


Supervisin propensas a acatar ciegamente las rdenes de sus superiores.
Incremento de la Los cambios sociales y econmicos permitieron que mayor
productividad cantidad de jvenes tuviese acceso al estudio, conformando una
fuerza laboral que aspiraba a puestos importantes y con mayores
desafos acordes a su mayor formacin

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EL MODELO HUMANISTA

En 1930, especialistas en psicologa industrial (Elton Mayo) efectuaron


una investigacin en una empresa de electricidad, a fin de detectar y
corregir las causas de la prdida de productividad del personal de las
industrias, cuyo rendimiento, luego de un perodo de alta productividad,
haba comenzado a caer. Los resultados del estudio demostraron las
falencias del Modelo Clsico desde el punto de vista humano.
MODELO
HUMANISTA El principal aporte de esta investigacin fue el descubrimiento de la
importancia de las relaciones sociales en el trabajo y de la necesidad de
aceptar la existencia de un sistema informal dentro del sistema formal
constituido por las organizaciones.
Esta evidencia desdibuj y debilit al Modelo Clsico, al poner en
evidencia sus importantes fallas, dando lugar al Modelo Humanista
surgido de la escuela de las Relaciones Humanas como una reaccin
contra el mecanicismo y en total oposicin a la administracin cientfica
del trabajo.

PRINCIPALES CAMBIOS QUE CARACTERIZARON AL MODELO


HUMANISTA

Las Ciencias Sociales reemplazaron a la Ingeniera Industrial

La persuasin sustituy a las rdenes

La organizacin informal super a la organizacin formal

Comenz a tenerse en cuenta la fatiga psicolgica

El Liderazgo comenz a ocupar el lugar de la jefatura.

La concepcin de hombre econmico, motivado slo por incentivos


salariales, fue sustituida por la concepcin de hombre social, movido por
reconocimientos sociales.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA

VENTAJAS DESVENTAJAS
Puso el acento en No modific el diseo de los puestos simplificados creados
las personas antes por el Modelo Clsico.
que
en las tareas y Impuso la Rotacin de puestos como una forma de reducir la
procedimientos. fatiga y el estrs provocado por la repeticin de tareas
rutinarias. Al rotar a las personas por diversos puestos
permita ampliar los vnculos interpersonales y adquirir
nuevas destrezas, sin redisear los puestos.
Comenzaron los La Escuela de las Relaciones Humanas fue criticada tanto por
estudios sobre la concepcin un tanto romntica del trabajador como por
Liderazgo fomentar la manipulacin del trabajador pues las empresas
que desarrollaron estrategias dirigidas a que los obreros
Motivacin,
trabajaran ms y exigieran menos a las organizaciones.
Comunicaciones,
etc.

TIPO DE PUESTOS:

ROTACIN DE FUNCIONES: Se trata de una forma particular de ampliacin horizontal


de las tareas, sin rediseo del puesto.

Solucin adoptada con el fin de eliminar los aspectos negativos provocados en las
personas por los puestos Simplificados. En este caso los empleados van ocupando
diferentes puestos que no cambian su diseo, sino que el empleado va trasladndose de
un puesto a otro. De este modo el personal alcanza la POLIFUNCIONALIDAD, ya que en
cada puesto deber utilizar conocimientos, destrezas y recursos diferentes.

La Rotacin de puestos requiere un rediseo del rea de trabajo y no de los puestos que
en ella existen, a fin de determinar el orden en el cual los empleados pasarn de un
puesto a otro y el tiempo en el cual permanecern en l, para el caso en que se
mantengan dentro de la misma rea funcional y no sean transferidos a otras reas.

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MODELO SITUACIONAL

Constituye el enfoque ms actual y complejo; su denominacin de


situacional deriva de la conviccin de que en un mundo de cambios
permanentes, las estructuras organizativas se modifican a tenor de los
cambios en el contexto y el diseo de los puestos no puede ser
permanente.

Los dos modelos anteriores disearon puestos de una vez y para


siempre en un ambiente estable y previsible, en el cual los
procedimientos de trabajo pudieron estandarizarse a partir de la
suposicin de una tecnologa estable y sin cambios fundamentales...

MODELO En el modelo situacional por el contrario, el diseo de los puestos se


SITUACIONAL efecta desde un enfoque dinmico que supone el rediseo constante
de cada puesto de trabajo en funcin de tres variables:

Las caractersticas de las tareas


Las condiciones de las personas que las ejecutan
La estructura de la organizacin

El diseo situacional de los puestos se modifica con el desarrollo


tecnolgico de las tareas, con el desarrollo personal de cada empleado
y con las diversas estrategias organizativas. Parte de la conviccin de
la capacidad y disposicin del hombre para agregar valor a su trabajo,
mejorando los tiempos y los procedimientos para su ejecucin.

TIPO DE PUESTOS:

PUESTOS AMPLIADOS: Estos puestos son horizontalmente ampliados (tienen un


nmero variable de tareas) y poseen grados variables de libertad y autonoma para
ejecutar el trabajo.

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ACTIVIDADES
Actividades BSICAS DEL Actividades
adicionales PUESTO adicionales

AMPLIACIN HORIZONTAL DE LAS TAREAS DEL PUESTO


Esquema 8 Elaboracin propia.

Un producto tpico de este modelo es la Ampliacin de los puestos simplificados,


mediante la asignacin de mayor cantidad y diversidad de tareas asignadas a cada
puesto. Se orienta a promover el desarrollo y la utilizacin de mayor diversidad de
competencias laborales por parte del trabajador.

Junto con la rotacin de puestos, la ampliacin de las tareas ha sido otra de las
soluciones adoptadas para reducir la fatiga y el stress de los puestos simplificados, con
las siguientes diferencias, cuando los puestos requieren la ejecucin de tareas muy
repetitivas y basadas en procedimientos estandarizados, no es factible modificar el
diseo, de all que la solucin sea la rotacin de funciones; en cambio en los puestos no
estandarizados, es factible ampliar el puesto agregando nuevas tareas a fin de vencer la
rutina y el aburrimiento.

PUESTOS ENRIQUECIDOS: Estos puestos son horizontal y verticalmente ampliados, es


decir, tienen una diversidad de tareas que a menudo completa el flujo de trabajo y el
empleado dispone de libertad y autonoma para establecer los medios, procedimientos,
tiempos y recursos para su ejecucin.

El modelo situacional supone que el diseo de los puestos debe permitir la aplicacin de
la capacidad de autodireccin de las personas, por lo tanto el diseo debe permitir la
aplicacin de estas capacidades. Para ello ha desarrollado el Enriquecimiento de puestos,
agregando a la ampliacin horizontal de las tareas, la ampliacin vertical.

Al asignar mayor libertad y autonoma al empleado para programar, planear y mejorar su


trabajo, elegir el equipo, el lugar y el mtodo de trabajo, permite que el ocupante del
puesto pueda poner su mejor empeo en la ejecucin de sus funciones en lugar de ser un
mero ejecutante de tareas repetitivas.

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos - 18 -


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El operario fabril del rgimen fordista al dedicarse a una nica operacin, limar, pulir,
perforar, perdi la visin global del producto que estaba ayudando a fabricar, por lo que la
tarea que efectuaba en forma rutinaria careci de significado para l.

El enriquecimiento del puesto en cambio requiere la reorganizacin y extensin de sus


actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener
una idea correcta de la contribucin de su trabajo al funcionamiento global de la
organizacin.

A
M Dar
responsabilidades
P ms elevadas
L
I
Incluir el ENRIQUECIMIENTO Incluir el
A trabajo
trabajo
C previo DEL PUESTO posterior
I
O Completar el flujo
N de trabajo. Dar
autonoma

AMPLIACION
Esquema 9 Adaptado de: Chiavenato I. Administracin de RR.HH.

EQUIPOS DE TRABAJO: En los ltimos aos las empresas se han abocado al diseo de
equipos de trabajo como una manera de incrementar la productividad y la satisfaccin del
personal. El gran desafo de las organizaciones hoy, es lograr transformar a sus grupos
de trabajo en equipos de trabajo.

Desde la implantacin del modelo de Calidad Total impulsado por Toyota la fbrica
automotriz, los equipos de trabajo han deslumbrado al mundo empresarial. Los equipos
son aplicables, por ejemplo, cuando un proceso completo de trabajo es demasiado
extenso y complejo y no puede ser efectuado por un solo empleado. En tal situacin el
trabajo se divide en etapas o secuencias que son ejecutadas por un nmero variables de
empleados POLIVALENTES o POLIFUNCIONALES, capaces de ejecutar correctamente
cualquiera de dichas fases operativas.

Materia: Diseo y Evaluacin de Puestos - 19 -


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Los equipos muestran tambin un ptimo resultado cuando debe emprenderse proyectos
de gran envergadura que movilizarn un nmero importante de competencias laborales
que debern ser aportadas por diversas personas.

Pese a las bondades de su funcionamiento, constituir equipos no es tarea fcil ya que


requiere de mucho entrenamiento para que sus integrantes puedan aprender a trabajar en
forma armnica y coordinada y den buenos resultados.

TECNICAS PARA EL REDISEO DE LOS PUESTOS

Los puestos suelen presentar problemas en su diseo que afectan tanto la productividad
como la motivacin de las personas que ocupan dichos puestos. Estos problemas pueden
tener dos variantes, los puestos pueden estar excesivamente especializados o
insuficientemente especializados, situacin que obliga a redisearlos usando diferentes
tcnicas, a saber:

ESPECIALIZACIN INSUFICIENTE

Simplificar las tareas (reducirlas)

ESPECIALIZACIN EXCESIVA
Ampliar las tareas (agregar tareas diversas)
Enriquecer el puesto ampliando las tareas y dando autonoma.
Rotar a las personas por diversos puestos

En el proceso de rediseo, podrn ser modificadas tanto la amplitud (cantidad de tareas)


como la profundidad de un puesto (cantidad de autonoma para ejecutar las tareas), de
modo tal que las tareas de un puesto podrn ser divididas entre dos puestos o las tareas
que no resultan esenciales ser eliminadas con el fin de disear puestos que incluyan
menos tareas.

Por otra parte, a medida que la educacin se extiende a clases populares y suben los
niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, repetitivos y montonos
resultan cada vez menos atractivos.

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Hay consenso entre diferentes autores tales como W.Werther y K.Davies en su obra:
Administracin de Personal y Recursos Humanos, en proponer los siguientes aspectos
que deben ser considerados a la hora de disear los puestos de una organizacin. Parte
de dichos aspectos tienen que ver con la organizacin misma, parte se vinculan a las
caractersticas del contexto en el cual opera la organizacin y por ltimo se deben
considerar los aspectos relacionados con las necesidades cambiantes de las personas.

ELEMENTOS A TENER EN CUENTA EN


EL DISEO DE LOS PUESTOS

ELEMENTOS ORGANIZATIVOS
Enfoque mecanicista
Flujo de trabajo
Prcticas laborales.

ELEMENTOS DEL ENTORNO


Habilidad y disponibilidad de los
empleados potenciales.
Demandas del entorno social.

ELEMENTOS CONDUCTUALES
Variedad.
Autonoma.
Identidad de la tarea.
Significado de la tarea.
Retroalimentacin

1) Los Elementos organizativos del diseo de puestos se relacionan con la eficiencia.


Los puestos adecuadamente diseados permiten conseguir una motivacin ptima del
empleado y conducen al logro de resultados excelentes.

Este enfoque fue prioritario en el modelo fordista, que consideraba que la especializacin
es primordial en el diseo de puestos, persuadidos de que cuando los trabajadores se
limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la productividad se eleva.

ste es un enfoque mecanicista, que analiza las tareas de un puesto y luego las
fragmenta para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al
mnimo el tiempo y esfuerzo de los trabajadores.

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1. a) Enfoque mecanicista: destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, el
bajo costo de los salarios, y el hecho de que el empleado no necesita capacitacin,
realizando su aprendizaje con la misma ejecucin de su trabajo.

Este diseo puede resultar efectivo cuando se emplea a trabajadores sin


calificacin o sin experiencia en trabajos industriales, pero no evita la alienacin y
el estrs que sobreviene luego de un tiempo.

1. b) Flujo de trabajo. Se refiere a la secuencia lgica en las diversas fases que


constituyen un proceso de trabajo que deben ser respectadas. Para ello se estudia
la naturaleza del producto o servicio que se va a procesar, para determinar dicha
secuencia para que el trabajo se efecte con eficiencia en cada uno de los puestos.

1. c) Prcticas laborales. Son los procedimientos adoptados para la ejecucin del


trabajo. Pueden originarse en hbitos laborativos adquiridos en el pasado, en las
demandas colectivas del personal, en directivas de los dirigentes de la empresa,
etc.

2) En cuanto a los elementos del entorno social en el diseo de puestos: se hace


mencin a la necesidad de tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de
los empleados en potencia al disear un puesto.

2. a) Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia


deben contemplar la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede
proveer el mercado. Esto debe ser incluido en el proceso de planificacin del
personal.

2. b) Demandas del entorno social. El grado de aceptacin de un empleo es


tambin influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseador
hbil dar a los puestos que disea caractersticas que lo hagan deseable.

3) En relacin a los elementos conductuales en el diseo de puestos:

Diversas investigaciones efectuadas en EE.HH. y Gran Bretaa han puesto en evidencia


que el tipo de diseo de puestos que mejor favoreca la mejora en el desempeo, el
compromiso del empleado, la motivacin y la cooperacin son aquellos que permiten a los
empleados tener:

Autonoma Los empleados necesitan tener autonoma para realizar su trabajo,


ello significa ser responsable por la labor desempeada e Implica la libertad de
seleccionar los procedimientos, los recursos, el tiempo, para ejecutar el trabajo. La
ausencia de autonoma puede conducir a niveles pobres de desempeo o apata.

Variedad El puesto debe permitir a su ocupante la posibilidad de ejecutar una


amplia gama de actividades que le permitan desarrollar diversas competencias.
Cuando el trabajo es diverso, permite el uso de diferentes habilidades y

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conocimientos. La falta de variedad puede producir aburrimiento y conducir a
errores, fatiga y accidentes.

Identidad con la tarea: la posibilidad de seguir todas las fases de la labor, permite
al empleado tener una imagen integral del resultado de su trabajo. El problema de
los puestos simplificados o especializados es que el empleado nunca se encuentra
con el resultado final de su trabajo, por cuanto se ocupa slo de una tarea
fragmentaria que a menudo le impide saber para qu hace lo que hace.

Significado de la tarea: El empleado debe poder conocer cul es la importancia


de su trabajo, tanto en lo que respecta al contexto externo, como en relacin la
repercusin del trabajo propio sobre los otros puestos de la organizacin.

Retroalimentacin: El diseo del puesto debe permitir al empleado tener


retroalimentacin respecto a su propio desempeo a fin de corregir el rumbo y
regular su propio ritmo de trabajo. Cuando no se proporciona retroalimentacin a
los empleados sobre su desempeo, es difcil que su actuacin mejore.

ERGONOMA EN EL DISEO DE PUESTOS

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