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poca colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen os talleres artesanales.
Revolucin.
Aparecen talleres, aparecen las fabricas.
Dcada de los 50.
En esta dcada surja la carrera de relaciones industriales.
Dcada de los 60.
Surgen los mtodos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Dcada de los 70.
Por primera vez se utiliza el termino administracin de los recursos humanos.
Dcada de los 80.
La administracin de recursos humanos llega a su madurez estableciendo reas
administrativas, como: capacitacin, sueldos y salarios contratacin y
empleo desarrollo organizacional.
Dcada de los 90.
En esta dcada se retoma el crecimiento del producto interno.
Conceptos y objetivos de los recursos humanos.
Administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organizacin en beneficio
del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
Economa:
En este campo podemos mencionar a algunas reas de la administracin de
personal que estn relacionadas o que implican material relativo a la economa y
estas son las siguientes:
Reclutamiento de personal
Administracin de sueldos y salarios
Prestaciones
La negociacin colectiva
Todos estos factores de naturaleza econmica son importantes para el desarrollo y
mantenimiento de un slido programa de personal.
Leyes
El hecho de que la administracin de personal, este cada vez mas sujeta a las
reglamentaciones gubernamentales y que por s misma este contribuyendo a un
cuerpo creciente de jurisprudencia industrial, ha incrementado la importancia de las
leyes en la administracin de personal.
Estadstica
El uso creciente de computadoras y mtodos cualitativos relacionados con las
decisiones sobre asuntos de personal, ha aumentado la importancia y el uso de la
estadstica en los negocios.
En el trabajo de personal, la estadstica, es una importante herramienta para usarse
en relacin con los programas de pruebas, encuestas sobre moral, evaluacin de
puestos, sueldos y salarios.
Ingeniera industrial
El campo de la ingeniera industrial ha ayudado a proporcionar una base para
establecer estadsticas que puedan ser usadas para juzgar los rendimientos y para
desarrollar incentivos financieros.
Administracin
La administracin rpidamente se est convirtiendo en un campo de estudio por
derecho propio, contando con un cuerpo creciente d conocimientos y principios. Un
conocimiento de los procesos involucrados en la administracin de personal y de
las estructuras y principios organizacionales que faciliten este proceso, es tan
importante en el campo de personal, como lo es el conocimiento del comportamiento
humano.
No permitas que ningn ser humano te haga caer tan bajo como para odiarlo."
La escuela o teora del Neo humano relacionista o tambin llamado teora del
comportamiento humano, se considera una continuacin de la teora de las
relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque considero que
nunca trato al factor humano en forma individual.
El autor de las Teoras X" y Y", Douglas McGregor, es uno de los personajes ms
influyentes de todos los tiempos en gestin de recursos humanos. Sus enseanzas
tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de ms de
cuatro dcadas de teoras y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado
humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los
directivos a las que denomin Teora X y Teora Y. Son dos teoras contrapuestas
de direccin; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores slo
actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de
que la gente quiere y necesita trabajar.
Teora X"
Teora Y"
Teniendo en cuenta en las dos teoras la primera Teora x" est limitando la
posibilidad de dar ideas por el hecho de que los trabajadores estn subordinados y
regidos por un superior imponente ya que el control que se presenta es externo
dejando a un lado los privilegios que se obtienen como empleados.
En la Teora y" no sera apta porque siempre se necesita que se regulen las
actividades labores se necesita que se tenga un control y que lleve un orden pero
se deben tener algn tipo de reconocimiento para los empleados.
Si fuera una fusin de las dos teoras habra un directriz de la motivacin del trabajo,
es claro que se debe trabajar bajo un control y unos lineamientos que se manejan
como empresas y es claro que se deben tener y adems entidades que regulen el
buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se realicen sean
correctas pero siempre y cuando se trabaje sin ningn tipo de presin y que se
cumplan en la integraciones las dos las necesidades.
Despus de dar a conocer mediante este ensayo las teoras hemos podido conocer
y saber un poco de lo que puede pasar en las diferentes organizaciones las cuales
pueden perder todo por un error de un empleado.
Maslow llev a cabo una crtica a las teoras sobre la motivacin de Freud y Hull.
Segn Maslow, el modelo de Freud slo describe los comportamientos neurticos
de sujetos que no toleran las frustraciones, mientras que la teora de Hull trata
exclusivamente de organismos movidos por una situacin de dficit.
Esta teora se enfoca bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y
afiliacin:
Manejo de Personal
El xito se da en una organizacin cuando todos sus elementos toman una actitud
de liderazgo. Los puntos a desarrollar para poder mejorar el manejo de personal por
medio del liderazgo son:
Informar al personal sobre los objetivos y polticas de la empresa, con el fin
de que no se cometan errores dentro de la organizacin.
Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo dedicacin al trabajo.
De la motivacin que se d al personal depender en gran medida la obtencin de
resultados de ste.
Mantener una buena comunicacin con los empleados para que exista
confianza entre ambas partes
Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y tica profesional, para que
el empleado adopte un buen sistema laboral.
Evitar conflictos entre el personal
Guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.
Relaciones Laborales
En el momento en que una persona presenta sus servicios a otra, a cambio de un
salario; se dice que existe ya la relacin de trabajo, con todas las implicaciones que
esto produce, incluso si se ha prestado cuando menos un solo da de trabajo.
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la
plantilla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos.
Definicin del perfil profesional.
Seleccin del personal.
Formacin del personal.
Insercin del nuevo personal.
Tramitacin de despidos.
B. Funcin de administracin de personal
La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
Eleccin y formalizacin de los contratos.
Gestin de nominas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
Control de absentismo.
Rgimen disciplinario.
C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el
estudio de formulas salariales, la poltica de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes
de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la participacin
y de estudiar el absentismo y sus causas.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del
reclutamiento es suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para
su funcionamiento. El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organizacin en las
actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes
capaces de proveer a la organizacin de un nmero suficiente de personas que sta
necesita para la consecucin de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo
inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn los
futuros integrantes de la organizacin.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos
que la organizacin exigir a los candidatos, se necesita la investigacin externa y
la interna del candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a travs de las tcnicas
de reclutamiento ms indicadas para el caso.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
Desarrollo
diferencia entre salario y sueldo SALARIO Se paga por hora o por da , aunque se
liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO
Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, administrativos,
de supervisin o de oficina.
Importancia del salario El salario para las personas los salarios representan una
de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario.
As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el hombrees
capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario
para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo
y una inversin. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto del
servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de
produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
Salarios
Relaciones laborales
Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se establece entre dos o ms
personas en el mbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas
que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea fsica o mental)
y aquel que ofrece el capital o los medios de produccin para que la primera persona
realice la tarea (un ejemplo de esto sera el empleado de una oficina y el dueo o
jefe que le otorga el espacio laboral ms todos los recursos necesarios para llevar
a cabo la tarea).
Una de las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es que suelen
ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el
poder de comenzarlas o terminarlas segn su conveniencia, y esa persona es la
que contrata al empleado o que le brinda los medios de produccin para que pueda
trabajar. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven problemticas
cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar
a cabo prcticas de maltrato o abuso laboral.
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera
universal. Por un lado, uno de los elementos ms importantes de cualquier relacin
laboral es el salario o el pago que la persona recibir por su trabajo. El monto del
salario puede estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad
especfica se sabe que el mnimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar
dependiendo de circunstancias especficas (si el trabajador es autnomo, si el
trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra, etc.). Por lo general,
el Estado es el responsable de establecer polticas que respeten los derechos de
los trabajadores tanto en el mbito pblico como en el privado y si bien se sabe que
el mbito pblico es ms estable en este sentido, el privado tambin puede ser
controlado por el Estado.
Otro tema importante en el mbito de las relaciones laborales es el contrato aunque
el mismo no existe universalmente ni tampoco histricamente debido a que por
mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron (y se siguen estableciendo)
en base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en
el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de
pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por ejemplo, ajustar
el salario en caso de perodos de inflacin o por aumento de tareas). El contrato es
la parte legal ms importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por
ambas partes.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa.
En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato
en representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situacin de dependencia y
subordinacin entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene ms poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relacin laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o
con el Estado como intermediario, se conocen como dilogo social. Estas relaciones
laborales se basan en el principio del tripartimos, que supone que las cuestiones
ms importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes
principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de
conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la
paga representa uno de los temas ms delicados a tratar entre un empleador y sus
empleados. Es importante que la remuneracin sea una justa compensacin por el
trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.
Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades
laborales para no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos.
Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situacin para explotar a
sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres
injustos y desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario modificar el
comportamiento de las personas que aceptan un salario inferior al que merecen
Servicios y prestaciones
La mayora de las prestaciones sociales ms bien proceden de la iniciativa
empresarial, como un medio para: dar mayor valor o capacidad adquisitiva al salario
que se paga; para resolver algunos problemas de beneficio para la el trabajador que
resultara difcil frente a principios legales, al considerar que toda obligacin de
justicia tiene que ser general por su naturaleza pero esa misma generalidad impide
la causa que, en circunstancias concretas, precisamente deje de cumplirse la
justicia
Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organizacin para
brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores; en cambio, las
prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organizacin
con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido
por el trabajador. En otras palabras, las prestaciones son los factores que, de
manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que
significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo
hubiese absorbido el trabajador. Las prestaciones contribuyen al aumento del
salario nominal.1 A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se
confunden y se emplea el mismo concepto para ambos.
21.2. CARACTERSTICAS
a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.
b) Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador y para el empleador
ya que de esta manera contrata mejores empleados.
c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una
organizacin; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por
productividad.
d) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, ste lleva
sobre s la mayor parte de los gastos.
e) Este tipo de prestaciones y servicios resultara muy difcil de contratar para el
trabajador si no los recibiera por parte de la organizacin.
SOBRE SU EXISTENCIA MISMA
Ha sido motivo de discusin si en los llamados pases subdesarrollados es
conveniente el establecimiento de prestaciones y servicios, o si, en su defecto, es
ms deseable que el costo de los mismos se aplique directamente a los salarios
nominales por considerar que el establecimiento de prestaciones obedece a una
filosofa gerencial de tipo paternalista, la cual no contribuye de manera positiva a la
educacin y autodesarrollo del trabajador; los proponentes de este punto de vista
llegan a la conclusin de que las prestaciones resultan, en consecuencia, ms
nocivas que benficas para la sociedad. Consideran algunos expertos que, en virtud
del grado econmico y social de los pases latinoamericanos, resultara ms
saludable concentrar los esfuerzos en resolver problemas bsicos y sustanciales
que permitan el aumento de productividad, el financiamiento de una poltica de altos
salarios nominales, el aumento y diversificacin de mercados con una reduccin de
precios, etc.,
Seguridad e higiene industrial
La Seguridad e Higiene industrial es un rea encaminada a formar profesionales
capaces de analizar, evaluar, organizar, planear, dirigir e identificar factores que
afectan de manera crucial la seguridad e higiene en el ambiente laboral, as como
para desarrollar e implementar las medidas para prevenir y mitigar las emergencias
en su centro de trabajo.
Adems, esta rama de la ingeniera tiene como objetivo principal prevenir los
accidentes laborales, los cuales se producen como consecuencia de las actividades
de produccin, por lo tanto, una produccin que no contempla las medidas de
seguridad e higiene no es una buena produccin. Una buena produccin debe
satisfacer las condiciones necesarias de los tres elementos indispensables,
seguridad, productividad y calidad de los productos. Por tanto, contribuye a la
reduccin de sus socios y clientes.
Legislaciones Laborales Sobre Seguridad e Higiene Industrial
Los accidentes de trabajo comenzaron a multiplicarse hace unos 150 aos con la
Revolucin Industrial, al mecanizarse en gran escala el sistema productivo. La
introduccin de la maquinaria en Inglaterra en el Siglo XVIII, seguida por su empleo
creciente en los Estados Unidos y otros pases, cre un nuevo tipo de riesgo laboral.
El problema de la seguridad interes a empresas y trabajadores de todos los pases,
acogindose a las primeras disposiciones legales. El primer intento para modificar
por medio de un estatuto la ley comn de la responsabilidad patronal se hizo en el
ao 188 en Inglaterra, permitiendo que los representantes personales de un
trabajador fallecido cobrasen por muerte causadas por negligencia. Este hecho
modific, pero no mejor la defensa y seguridad del trabajador.
En Alemania, Bismark prepar y decret la primera ley obligatoria de compensacin
para los trabajadores, si bien slo cubra enfermedades.
1. Presentar una queja ante OSHA si cree que existen infracciones de las
normas de OSHA o riesgos serios en el lugar de trabajo.
TEORAS GERENCIALES
LAS TEORAS X
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las
relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas,
muy pragmticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicacin a pesar de haber
soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales.
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describi dos formas
de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los
directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo
que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la
segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas:
TEORA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo
o como dicen por ah "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin.
Suelen distinguirse cuatro tipos diversos: los dos primeros de ndole jurdica, forman
el poder o la autoridad propiamente dicha; los dos ltimos forman ms bien la
autoridad moral que dan el prestigio, los conocimientos, etc., y son complementos
que deben darse en cualquiera de los dos bsicos.
Autoridad formal: Aquella que se recibe de un jefe superior para ser ejercida sobre
otras personas o subordinados.
La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que, en el ltimo
trmino, descanse en la persona (fsica o moral) de quien se deriva toda la autoridad
de la empresa; Cualquier rompimiento de esa cadena hara nulo el ejercicio de dicha
autoridad.
La autoridad formal puede ser a la vez de dos tipos:
Autoridad lineal
Autoridad Funcional
Ya sea que ejerza sobre una persona o un grupo de trabajo exclusivamente por un
jefe, o por varios que manden en el mismo grupo, cada uno para funciones distintas.
Autoridad operativa: la que no ejerce directamente sobre las personas, si no que da
facultad para decidir sobre determinadas acciones: autoridad para comprar, para
cerrar una venta, para lanzar un producto, etc.
Estas decisiones deben ser respetadas y de algn modo obedecidas por otras
personas, pero directamente este tipo de autoridad se ejerce sobre actos y no sobre
personas.
Autoridad tcnica: aquella que se tiene en razn del prestigio, la experiencia, la
capacidad que dan ciertos conocimientos, tcnicos, prcticos, que una persona
posee en determinada materia. Es la autoridad del profesional, del tcnico o del
experto cuyas opiniones se admiten por reconocer capacidad y pericia.
Autoridad personal: la que poseen ciertos hombres en razn de sus cualidades
morales, sociales y psicolgicas, etc. Que los hace adquirir un ascendiente
indiscutible sobre los dems, aun sin haber recibido autoridad formal alguna.
Microempresa
Linkografias
https://www.gestiopolis.com/analisis-de-la-administracion-de-recursos-humanos
www.monografias.com/trabajos14/adm-recursos/adm-recursos.shtml
https://isabelportoperez.files.wordpress.com/2011/11/teoria-del-
comportamiento.pdf