Colaboración Eficaz

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS
El Conflicto y su Resolucin Mecanismos

Alternativos de resolucin de Conflicto (MARC)
TEORA DEL CONFLICTO Pgina 1

DEDICATORIA
El presente trabajo va dedicado
primeramente a Dios por haberme
permitido llegar hasta este punto y
haberme dado salud, ser el
manantial de vida y darme lo
necesario para seguir adelante da a
da para lograr mis objetivos,
adems de su infinita bondad y
amor.

ESTRUCTURA
- Estructura 4
- Introduccin 5
- I El Conflicto y su Resolucin.8
- I.1 Objetivos Generales 8
I.2 Concepto del Conflicto. 8
I.3 Visin del Conflicto 9
I.3.1 La Visin Negativa del Conflicto 10
I.3.2 La Visin Positiva del Conflicto.... 10
I.3.3 La Visin Neutra del Conflicto. 11
1.4 Aspecto Positivo del Conflicto 11

1.5 Aspecto Negativo del Conflicto 11
I.6 Elementos del Conflicto.. 12
I.6.1 Las Partes... 12
I.6.2 El Poder en el Conflicto 12
I.6.3 Las Percepciones del Problema ... 12
I.6.4 Las emociones y Sentimientos...... 12
I.6.5 Las Posiciones... 12
I.6.6 Los Intereses y Necesidades.. 13
I.6.7 Los Valores y Principios.. 13
I.7 Conflictos Irreales.... 14
I.8 Conflictos Reales.. 14
I.9 Fuentes de Conflictos.. 14
I.9.1 Los Hechos. 15
I.9.2 Los Recursos. 15
I.9.3 Las Necesidades Humanas Bsicas. 15
I.9.4 La Relacin. 16
I.9.5 Los Valores 16
I.9.6 Las Estructuras. 17
I.10 La Dinmica del Conflicto .. 17
I.10.1 Latencia .. 18
I.10.2 Inicio. 18
I.10.3 Respuestas.... 18
I.10.4 Consecuencias.. 18
I.11 Estructura del Conflicto.. 19
I.11.1 Situacin Conflictiva 19
I.11.2 Actitudes Conflictivas. 19
I.11.3 Comportamientos Conflictivo 20
I.12 Estilos de respuestas frente al Conflicto 21
I.12.1 Evasin...... 21
I.12.2 Cesin.. 22
I.12.3Competencia.... 22
I.12.4 Transaccin. 22
I.12.5 Colaboracin.. 22

I.13 Anlisis del Conflicto 23
II. Mecanismos alternativos de resolucin de conflicto (marcs.) 26
II.1 Objetivos Generales 26
II.1 Antecedentes.. 26
II.2 Que son Los MARCs 27
II.3 Caractersticas Generales de Los MARCs 28
II.4 Mecanismos Alternativos de Resolucin de Conflictos Autocomp 28
II.5 Mecanismo Alternativos de resolucin de Conflicto Heterocomp.. 29
II.6 Los MARCs y la Via Judicial .. 29
II.7 Objetivos de Los MARCs ... 30
II.8 Ventajas de Los MARCs.. 30
II.9 Los MARCs ms conocidas en nuestro Pas y Latinoamrica 31
BIBLIOGRAFIA ... 32
JURISPRUDENCIA .... 33

INTRODUCCION
El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay

diferentes unidades; stas pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo
cual hace que todos tengamos una nocin intuitiva de lo que es un conflicto, a la
vez que dificulta el establecimiento de una definicin unitaria para todos los tipos
de conflicto.
Histricamente se constata la consideracin inicial del conflicto como algo

negativo: como algo que haba que desterrar. Se asoci conflicto con violencia,
destruccin, irracionalidad... (estudiado desde la perspectiva de la
psicopatologa, de los desrdenes sociales, de la guerra, etc.). En los aos 30-
40 se realizan estudios clsicos de psicologa social encaminados a eliminar el
conflicto (Sheriff, Lewin), que coinciden en el tiempo con trabajos en psicologa
organizacional (Taylor, Fayol, Escuela de las Relaciones Humanas) que, a pesar
de sus diferencias, coinciden en la consideracin del carcter negativo del
conflicto y la necesidad de su eliminacin (alteracin de la rutina mecnica
Taylor-; distorsin de la estructuracin funcional Fayol-; conflicto por mala
comunicacin, falta de confianza y escasa sensibilidad de los directivos para con
los trabajadores experimentos de Hawthorne-, etc.
Posteriormente se trat de explicar el porqu del surgimiento de los conflictos

y se busc la relacin causal entre determinados rasgos individuales y los
conflictos. Desde esta postura hay un orillamiento del contexto del conflicto y una
focalizacin en los individuos llegndose a desarrollar tests para identificar a
personas conflictivas.
Por todo ello hay una inercia que sostiene lo que se podra denominar como el
ideal aconflictivo, sostenido por las principales instituciones sociales:
En el hogar, la escuela y la religin. Por tradicin casi nunca se fomenta

el conflicto entre nios, hijos y padres. En la escuela se desalienta el
conflicto, los maestros tienen todas las respuestas y tanto maestros como

nios son recompensados por aulas ordenadas. Las doctrinas religiosas
enfatizan la aceptacin sin cuestionamientos.
En las organizaciones laborales. A los gerentes se les evala y

recompensa, a menudo, por la ausencia de conflictos en sus reas de
responsabilidad. Se promueven valores anticonflicto como parte de la
cultura de la organizacin. La armona y la satisfaccin se evalan
positivamente. Se evitan los conflictos que alteren el statu quo.
Actualmente se considera que el conflicto es inevitable y no necesariamente

negativo; tambin se considera que las variables individuales tienen un peso
mucho menor que las situacionales y, en cualquier caso, estn mediatizadas
por ellas. Por lo que lo que se busca es que el conflicto de desarrolle de
manera que se maximicen sus efectos beneficiosos.
El conflicto puede seguir cursos destructivos y generar crculos viciosos

que perpeten relaciones antagnicas u hostiles, pero tambin puede
tener aspectos funcionalmente positivos:
Evita los estancamientos, estimula el inters y la curiosidad, es la

raz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las
identidades tanto personales como grupales.
Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los

problemas, a construir relaciones mejores y ms duraderas, a
conocernos mejor a nosotros mismos y a los dems.

I. EL CONFLICTO Y SU RESOLUCIN
I.1. OBJETIVOS GENERALES
1 Comprender al conflicto como parte del normal desarrollo de nuestras

vidas.
2 Comprender el proceso interaccional del conflicto.
3 Conocer los aspectos positivos y negativos del conflicto.
4 Conocer los tipos de conflicto, sus causas probables y soluciones

posibles.
I.2. CONCEPTO DE CONFLICTO
El conflicto se produce cuando una relacin existente entre dos

o ms partes es afectada o nace afectada y se pone en
cuestionamiento el status quo comunicando el rechazo.
Los intentos por definir el conflicto de un modo riguroso han sido mltiples y
desde diferentes perspectivas. Se puede partir de la identificacin de dos
grandes posturas para acercarnos posteriormente a definiciones adecuadas al
contexto organizacional desde la perspectiva de la psicologa social:
Aquellos que proponen una categora general en la que no es necesario

distinguir entre conflicto y otras categoras afines como competencia. El
ejemplo ms destacado es Dahrendorf que parte de la concepcin clsica
de Marx de considerar al conflicto como el motor principal del cambio social.
Esta consideracin del conflicto como mecanismo bsico de la sociedad

hace que subsuma categoras relacionadas como competencia, disputa,
combate, lucha, etc. al considerarlas como manifestaciones del conflicto en
las que hay diferencias de grado, intensidad o normatividad del contexto. Es
una postura propia de perspectivas de tipo sociolgico.
Los que proponen una concepcin de alcance ms limitado. A su vez aqu

se puede establecer una diferencia bsica inicial entre conflicto
intraindividual y conflicto entre unidades sociales sean stas las que sean
(Thomas, 1992)-:
I.3. VISIN DEL CONFLICTO
El conflicto puede tener un significado diferente para cada persona".
(Semilla, 1998)
Todos hemos experimentado en alguna oportunidad el conflicto en nuestras

relaciones familiares, laborales y amicales cotidianas.
Es importante reconocer cules son nuestras visiones acerca de l conflicto; las
que, por lo general, estn vinculadas a ideas, percepciones, experiencias,
actitudes y mensajes que hemos recibido del contexto social; el cual, a su vez,
se encuentra inmerso dentro de una cultura particular que lo determina.

I.3.1 LA VISIN NEGATIVA DEL CONFLICTO: (Su lado conocido)
Si revisamos detalladamente nuestra visin y las visiones de las personas

que conocemos, descubriremos que el conflicto, por lo general, est
asociado a experiencias negativas, a la destruccin y la maldad; lo
entendemos como enfrentamiento, violencia, guerra o muerte.
Es fcil encontrarnos atrapados en la visin negativa del conflicto. Por

ejemplo, el enfrentamiento Per - Ecuador, la guerra EEUU Afganistn
son historias de dao y muerte, en donde podemos apreciar el sufrimiento
y la destruccin que acompaan al conflicto. Estas historias o experiencias
son las que nos llevan, tambin, a identificar al conflicto con la violencia y
viceversa.
I.3.2 LA VISIN POSITIVA DEL CONFLICTO: (El Conflicto como una

oportunidad para el crecimiento)
Aunque no lo creamos, existe otro lado en esta historia: el conflicto puede

ser positivo y muy til. El conflicto es parte del proceso de cambio, y se
encuentra en la raz de la evolucin de la humanidad. Nos ayuda a
examinar los asuntos con ms cuidado, a madurar y a superarnos. El
conflicto, como fenmeno social, contribuye a establecer una identidad
personal y social. Es un desafo en la bsqueda de respuestas y soluciones
creativas; constituyndose, en algunos casos, como una experiencia
agradable e, inclusive, emocionante.
El conflicto es importante porque nos ayuda a reconocer las diferencias y

los distintos puntos de vista que existen entre nosotros. Este lado (no tan
fcilmente reconocido) del conflicto se constituye como una oportunidad y
un reto que puede transformamos; es, potencialmente, un proyecto de vida
que trae en s soluciones beneficiosas para todos los involucrados.

I.3.3 LA VISIN NEUTRA DEL CONFLICTO: (Slo pasa)
El problema del conflicto no radica en l, sino en nuestras dificultades al

momento de enfrentarlo. Por tanto, el conflicto no es ni positivo ni negativo;
inclusive podramos decir que es neutro, como el tiempo, porque
simplemente pasa. Lo que debemos tener en cuenta es cmo
reaccionamos ante l, porque dependiendo de ello, se dan los resultados
que llevan a calificarlo de positivo o negativo.
1.4 ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:
Son aspectos positivos del conflicto los que se conciben como generadores
para el cambio, el crecimiento y el enriquecimiento personal, es decirlos que
nos otorgan una oportunidad para mejorar.
Dentro de los aspectos positivos que genera el conflicto tenemos:
-Posibilita el cambio
- Da lugar a reclamos justos
-Sincera la relacin
-Fomenta la unidad y la solidaridad
-Posibilita el crecimiento
1.5 ASPECTOS NEGATIVOS DEL CONFLICTO:
Son aspectos negativos del conflicto los siguientes.
-Desgasta a las partes en conflicto
-Afecta a las relaciones negativamente
-Un conflicto pequeo puede tornarse en un gran conflicto
-Quedan sentimientos de rencor por lo dicho y odo
-Puede llevar a una escalada de ataques mutuos

I.6 ELEMENTOS DEL CONFLICTO:
Podemos sealar como algunos elementos del conflicto los siguientes:
I.6.1 LAS PARTES:
Son las personas jurdicas o naturales, las cuales pueden formar grupos
pequeos o grandes, que intervienen en un conflicto en forma directa o
indirecta, a las cuales las denominaremos de la siguiente manera:
- Principales: Son aquellas que estn directamente implicadas en el

conflicto.
- Secundarias: Son aquellas indirectamente implicadas, pero que pueden

influir en el resultado del conflicto y la caracterstica principal para
reconocerlas es que tiene inters en el conflicto.
I.6.2 EL PODER EN EL CONFLICTO:
Es la influencia que tienen las partes. Generalmente una parte tiene ms

poder que la otra y la funcin del negociador es mantener una posicin
neutral ayudando a crear equilibrio.
I.6.3 LAS PERCEPCIONES DEL PROBLEMA:
Es l como una parte recibe o interpreta el conflicto.
I.6.4 LAS EMOCIONES Y SENTIMIENTOS:
Son los estados de nimo producidos en las partes por el conflicto, de all
es importante comprender y reconocer las emociones propias y las de la
otra parte a fin de canalizarlas debidamente.
I.6.5 LAS POSICIONES:
Son las pretensiones que al iniciar el conflicto reclaman cada una de la

partes en la creencia de que al conseguirlas quedaran satisfechas.

I.6.6 LOS INTERESES Y NECESIDADES:
Los intereses son los beneficios que queremos obtener a travs del
conflicto y que confundimos con las posiciones que se adoptan en el
conflicto.
Las necesidades son aquellas condiciones humanas que consideramos

imprescindibles para subsistir, las cuales pueden dividirse en necesidades
materiales y necesidades inmateriales.
I.6.7 LOS VALORES Y PRINCIPIOS:
Son el conjunto de elementos culturales, formativos y de valores que

justifican y sirven como base para argumentar determinados
comportamientos (generalmente las personas tienen distintos valores y
principios).
Para entender este concepto de visiones del conflicto, veamos la siguiente

representacin grfica:
MANIFESTACIONES DEL CONFLICTO
Negativos Positivos
- Violencia - Mejores vidas
- Muertes - Mejores relaciones
- Heridos - Avance
- Daos - Proyectos

Por tanto, se aprecia que el conflicto, segn este esquema, no es ni bueno ni
malo; depende, nicamente, de su manifestacin. A su vez, la manifestacin
depende de nuestras reacciones, de nuestras respuestas ante el conflicto
(dilogo, enfrentamiento, peleas, guerras, etc.); y por ende, lo importante es
reconocer que el conflicto puede generar resultados tanto beneficiosos
(positivos) como perjudiciales (negativos).
I.7 CONFLICTOS IRREALES:
Son aquellos ocasionados por problemas de comunicacin y de percepcin

ya que las cosas y los hechos no siempre son percibidos por dos o ms
personas de la misma manera. Tambin influyen en crearse estos conflictos
por los prejuicios de las partes segn la historia en comn que han tenido o
las referencias que tiene mutuamente el uno del otro
I.8 CONFLICTOS REALES. :
Son aquellos que parten de los intereses o los beneficios que queremos
obtener a travs del conflicto.
I.9 FUENTES DE CONFLICTOS:
Los elementos que dan origen a los conflictos son conocidos como "fuentes
del conflicto" (Mitche, 1981; Hocker y Wilmot, 1995; Moore, 1995; Yarn,
1999). Las fuentes que pueden originar los conflictos son mltiples, y pueden
ser clasificadas de distintas maneras.
El conflicto existe cuando hay acciones que se oponen. l contenido de esa

oposicin es la fuente del conflicto. Pero las fuentes no se reducen a una
sola, sino que, por el contraro, son mltiples e interactan entre s,
influyendo una sobre la otra.

I.9.1 LOS HECHOS:
El conflicto surge por un desacuerdo manifiesto sobre lo que es o lo que

sucedi. Las partes tienen una percepcin distinta de la realidad (lo que
para cada una de ellas es).
Por ejemplo, Sonia y Andrs discutan sobre la economa en el hogar.

Andrs consideraba que era l quien lo mantena, y que siempre haba sido
as. De otro lado, Sonia pensaba que la nica que se haba ocupado de los
gastos fuertes de la casa y de la educacin de la nia, era ella; y que l
solamente traa en especies lo necesario para el hogar. Ella perciba que
eso no era justo, y, por ende, haba dejado de trabajar para que l cumpla
con sus obligaciones.
I.9.2 LOS RECURSOS:
Son el centro de muchos desacuerdos. Podra darse por escasez, por

posesin, control, etc. Los recursos pueden ser: el territorio, el dinero, el
tiempo, el espacio, los bienes, etc. (como recursos tangibles); as como
tambin el poder, el status econmico, la imagen, etc. (como recursos
intangibles).
Ejemplos: El personal del rea de limpieza de una empresa se mud al

espacio del rea de dispensacin de medicina, lo que ocasion un
enfrentamiento por escasez de lugar para instalar las oficinas. (Espacio
escaso o limitado.)
I.9.3 LAS NECESIDADES HUMANAS BSICAS:
Las necesidades humanas son aqullas que permiten un pleno desarrollo

personal o social. Comprenden estas necesidades bsicas: los alimentos,
el vestido, la vivienda y la recreacin; as como el respeto, la pertenencia,
la libertad, la independencia, el reconocimiento, la seguridad, etc.

Ejemplo: Rubn necesitaba que su madre lo respetara y le reconociera todo
el trabajo y sacrifico que l haba realizado para sacar adelante el negocio
familiar. stas eran necesidades insatisfechas que confluan en el conflicto
de Rubn con su madre por las utilidades del negocio en el cual ambos
eran socios.
I.9.4 LA RELACIN:
Un conflicto se puede originar cuando se producen poderosas emociones

negativas, percepciones falsas o estereotipos, y comunicacin falsa o
escasa, que dependen del estilo de interaccin entre las partes.
Ejemplo: Cesar y Josefa son dos jvenes que se casaron hace diez aos y
que hoy en da se encuentran separados por los continuos maltratos
psicolgicos que el sufri por parte de ella, desde que ella sali
embarazada. Ahora el ha decidido separarse, y Josefa se siente muy dolida
por la situacin. Ella ha cambiado, y en la actualidad se siente mujer y no
quiere separarse de l. Adems, le cuesta pensar en la separacin, por los
principios catlicos que sus padres manejan. Por su lado, Cesar no puede
verla, de slo escucharla revive lo sucedido y se siente muy deprimido y
atrapado en su pasado.
Ella se niega a darle el divorcio y no quiere hablar nada de lo referente a

los bienes en comn. Adems, no est dispuesta a pedirle alimentos para
su manutencin, slo para la de su hija; y ella no quiere que l vea a la nia.
I.9.5 LOS VALORES:
Los conflictos pueden originarse tambin por sistemas de creencias

incompatibles de las partes. Estas creencias son las que empleamos para
dar sentido a nuestras vidas: para explicar lo que es bueno o malo, lo falso
o lo verdadero, lo justo o lo injusto. Es un conflicto que se basa en la lgica
del cmo deberan ser las cosas.

Ejemplo: El obrero de una constructora sostiene que el trato para los
obreros debe ser igual al dado a los empleados, pese a la diferencia de
labores y la distinta preparacin sostiene que ambos son iguales y que
trabajan la misma cantidad de horas; por tanto, sera inaudito pretender
no igualar los derechos de ambos grupos. El obrero, ante esto, ve que se
comete una injusticia, para l los hombres son iguales y no tienen porqu
hacer una diferenciacin de trato por esas consideraciones.
I.9.6 LAS ESTRUCTURAS:
Los conflictos pueden presentarse tambin a raz de las estructuras que

enmarcan nuestras interrelaciones, y que fomentan desigualdades. Estas
estructuras estn configuradas muchas veces por recursos fsicos, por
sistemas organizativos, por la geografa, por niveles sociales, por
jerarquas, etc.
Por ejemplo: la estructura familiar en donde se observa una primaca del

abuelo por ser mayor Tambin podemos tener en cuenta las estructuras
jerrquicas en las empresas: obreros y empleados cuyas diferenciaciones
originan conflictos entre ellos
I.10 LA DINMICA DEL CONFLICTO:
Hemos visto que el conflicto se concibe como un proceso dinmico e

interactivo.
Posee un "ciclo vital", que pasa por diversas etapas y que tiene posibles
implicaciones, dependiendo de la forma como las partes se comporten en
los distintos estadios de ste.
Ante un conflicto, los movimientos de la parte A afectan los movimientos

siguientes de la parte B, que, a su vez, afectan las acciones de la parte A;
y as sucesivamente. Podramos comparar el recorrido del conflicto con
una bola de nieve que rueda colina abajo, que se incrementa tanto en
tamao como en intensidad, si no se maneja adecuadamente.

Los conflictos evolucionan, recorriendo varias etapas, entre las que
consideramos las siguientes:
I.10.1 LATENCIA:
En un primer momento, los problemas existentes entre las

personas constituyen slo un conflicto latente, que se encuentra en
la mente de ellas, o, por lo menos, en alguna de ellas; pero an no
ha sido exteriorizado.
I.10.2 INICIO:
Luego, por alguna razn, la oposicin se hace notoria, las partes

se enfrentan, hacindose evidente el conflicto entre ellas.
I.10.3 RESPUESTAS:
Las partes, ante el conflicto manifiesto, adoptan determinados

comportamientos: pueden evadirlo y simular que no est presente,
pueden competir y tratar de ganar e imponer su punto de vista,
pueden conversar y acordar resolverlo por medio de cesiones
recprocas, pueden colaborar juntas para enfrentarlo y encontrar la
solucin, o simplemente por no enfrentarse a ms problemas.
I.10.4 CONSECUENCIAS:
Ante las respuestas o no respuestas de las partes involucradas en

el conflicto, ste puede hacerse menos manifiesto por algn tiempo
(represin), puede tender a hacerse ms intenso (escalamiento),
puede tender a disminuir (desescalamiento), resolvindose por la
accin de las partes; e incluso, podra estancarse cuando las partes
pierden las esperanzas de conseguir sus objetivos.
I.11 ESTRUCTURA DEL CONFLICTO:

La estructura del conflicto se puede dividir en tres elementos claves los
cuales son:
I.11.1 SITUACIN CONFLICTIVA:
Cualquier situacin en que dos o ms partes perciben que poseen

objetivos incompatibles" (Mitchell, 1981). En la situacin conflictiva
participan una serie de elementos a tomar en consideracin para el
anlisis del conflicto:
a.- Partes primarias
b.- Partes Secundarias
c- Objetivos: que se manifiestan, generalmente, en posiciones
d.- Asuntos conflictivos (problemas)
e.- Intereses, necesidades y valores
I.11.2 ACTITUDES CONFLICTIVAS:
"Se refiere a los aspectos psicolgicos que acompaan (o

exacerban) tanto la situacin conflictiva, como los
comportamientos conflictivos" (Mitchell, 1981).
Dentro de estas actitudes conflictivas intervienen dos elementos

fundamentales: las percepciones y las emociones.
A. Percepciones: Son los elementos cognitivos o perceptivos

producidos por nuestros filtros sensoriales. Responden a la
pregunta: cmo percibimos el conflicto?
Cada uno de nosotros percibe o aprecia la realidad de modos

distintos, lo cual genera a menudo problemas entre nosotros. En
situaciones de conflicto, estas percepciones dependern de cmo
se ha llevado la relacin con la otra parte involucrada.
B. Emociones: son los elementos emocionales o afectivos

producto de la relacin de conflicto que se atraviesa. Responde a

la pregunta: cmo se sienten las partes? Cmo les ha afectado
el conflicto?
Este es un elemento constante en un conflicto. Las partes, por lo

general, experimentan emociones de miedo, enojo, desconfianza,
rencor, deseos de venganza, etc.
Las emociones obnubilan el pensamiento racional; por ende,

dentro de la conciliacin, lo primero que tenemos que controlar
(luego de reconocerlas) son las emociones, que en su mayora son
negativas.
I.11.3 COMPORTAMIENTOS CONFLICTIVO
Acciones llevadas a cabo por las partes con la intencin de lograr

que el otro abandone o modifique sus objetivos" (Mitchell, 1981).
Los comportamientos conflictivos variarn de acuerdo a los

objetivos que persigamos, y se desprenden de los estilos de
resolucin de conflictos revisados con anterioridad: la Evasin, la
Competencia, la Cesin, la Transaccin y la Colaboracin.
Cada parte del conflicto, en relacin a la satisfaccin de sus propios

intereses y los del otro, har un anlisis individual y tomar una
decisin acerca de cmo responder a la situacin que atraviesa:
Podr evitar el enfrentamiento, porque en ese momento es

preferible hacerlo, tal vez decida competir, con el objetivo de
alcanzar la satisfaccin de sus propios intereses, para lo cual
amenazar, coaccionar, etc.; o pueda ser que termine por ceder
porque prefiere mantener la relacin.
Pero tambin puede decidir transigir, para conseguir

medianamente lo que persegua, y sacrificar algo por ello; o tal vez

no, porque opt por colaborar con el otro para conseguir juntos los
intereses que persiguen.
Es importante conocer cul es el comportamiento que cada parte

ha adoptado para resolver su conflicto, y desde all partir para
proponerles un estilo colaborativo de trabajo conjunto para la
satisfaccin de sus intereses, dentro de la conciliacin.
I.12 ESTILOS DE RESPUESTAS FRENTE AL CONFLICTO:
Nuestras visiones acerca del conflicto influyen en nuestras respuestas

frente a l; por ello, es importante tener en cuenta el conjunto de
comportamientos que comnmente efectuamos, y que son los que van
configurando los estilos o enfoques en el manejo de los conflictos.
Segn algunos estudios psicolgicos sobre relaciones humanas, podemos

diferenciar cinco estilos o enfoques de respuesta frente al conflicto, que se
clasifican dependiendo del equilibrio que se d entre la satisfaccin de los
intereses propios y los intereses del otro:
I.12.1 EVASIN (perder/perder)
Comportamiento que consiste en ignorar el conflicto, no hacer nada

(inaccin) o simplemente huir del problema, evitando enfrentarlo. La
idea es: "evitar los costos que implicara afrontar el conflicto". Refleja
una falta de importancia en la satisfaccin de los intereses propios y
del otro.
I.12.2 CESIN (perder/ganar)
Comportamiento que consiste en ceder y no confrontar. La idea que

se encuentra tras esta reaccin es: "Debemos perder para que el
otro gane", por lo que se entiende que la satisfaccin de los intereses
del otro se encuentra por encima de la satisfaccin de los propios.
I.12.3 COMPETENCIA (ganar/perder)

Comportamiento que prioriza el ganar, en desmedro o
descalificacin del otro. La idea que lo motiva es: "Para que
ganemos, l debe perder".
Demuestra una gran preocupacin por la satisfaccin de los

intereses propios, sin importar los del otro.
I.12.4 TRANSACCIN (ganar poco/perder poco)
Comportamiento que parte de una cesin mutua por parte de los

involucrados, hasta llegar a un punto medio. La idea que trasciende
este comportamiento es: "Para ganar algo, tambin hay que perder
algo".
Este estilo refleja una bsqueda equitativa de satisfaccin de los

intereses propios y los del otro.
I.12.5 COLABORACIN (ganar/ganar)
Estilo poco practicado, que se basa en la satisfaccin mutua de

intereses. La idea que lo sustenta es: "Para satisfacer nuestros
intereses, a la vez hay que satisfacer los intereses del otro".
Priorizamos el alcanzar nuestros propios intereses tanto como los
del otro, bajo una actitud de colaboracin mutua.
I.13 ANLISIS DEL CONFLICTO
Un conflicto casi siempre parece confuso y complejo sin embargo para

tener xito al resolverlo nos hace falta claridad y comprensin de los
diferentes elementos involucrados esto nos ayudara a descubrir que
sucede y que es pasible de realizar para una resolucin efectiva del
conflicto.
Para lo cual utilizaremos el mapa de las personas, proceso y problema:

Simplificando y siguiendo el esquema de personas, proceso y problema, el
mapa se construye sobre los siguientes puntos:
PERSONAS
A.identificar a las personas involucradas:
1. Quines son las partes en el conflicto? (partes primarias, secundaras,

terciarias o intermediarios) Entre quines se da?
2. Qu influencia o situacin de poder tiene cada uno de los involucrados

sobre los dems? Es una relacin de iguales o existe desigualdad? En
qu forma?
3. Existen alianzas?Entre quines? Por qu?
B. Emociones y Percepcin del problema:
1. De qu manera perciben el problema? Cmo lo describen?
2. Cmo les ha afectado?
3. Cules sentimientos sobresalen? En qu nivel de intensidad?
4. Qu soluciones sugieren? (posiciones) Son conscientes de qu

necesidades e intereses representan?
5. Cules son los factores culturales presentes?
6. Cules son las diferencias de percepcin?
7. Qu creen las partes que puede suceder?
PROCESO
A. La dinmica del conflicto:
1. Cmo se inici el conflicto? Cundo y cmo sucedieron los hechos?
2. Al intensificarse: qu otros problemas se aadieron?

3. Qu actividades han aumentado el conflicto?
B. La comunicacin:
1. De qu manera se comunican?
2. Quin habla a quin, cundo, cunto y por qu?
3. Existen alteraciones en torno a la comunicacin (estereotipos, mala

informacin, rumores, etc.)?
PROBLEMA
A. Describir el meollo del conflicto:
1. Cul es el motivo o la causa del conflicto? Cmo se le puede describir

en general?
2. Cules son los intereses, preocupaciones y necesidades de cada uno?
3. Qu se gana o pierde, segn las soluciones iniciales propuestas por

ellos?
4. Para que estn satisfechos con un acuerdo: cules deben ser las
necesidades que tomadas en cuenta para el acuerdo final?
B. Hacer una lista de los puntos concretos a resolver:
1. Cules son los puntos que se deben resolver? Cules son los asuntos
conflictivos?
2. Es un problema la manera de tomar decisiones?
C. Anlisis de los recursos existentes que pueden regular las

diferencias esenciales:
1. Qu factores limitan las acciones y posturas extremistas de cada uno?

2. Quines son las personas que pueden jugar un papel constructivo?
3. Cules son los objetivos alcanzables que todos pueden aceptar?
4. Cules son los intereses que tiene en comn?
II. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTO

(MARCs.)
OBJETIVOS GENERALES
- Conocer e identificar los MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION

DE CONFLICTOS ms conocido en el nuestro pas.
- Identificar y desarrollar cuales son las ventajas de los MECANISMOS

ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS, frente al proceso
judicial.

- Conocer cules son los objetivos de los MECANISMOS ALTERNATIVOS DE
RESOLUCION DE CONFLICTOS.
II.1 ANTECEDENTES:
El tema de la resolucin adecuada de los conflictos sociales es una

preocupacin central de los estados modernos y democrticos que
persiguen el bienestar social de la poblacin.
El desarrollo de los mecanismos alternativos de la resolucin de los

conflictos sociales a fines del siglo XX, no es una casualidad, sino que es el
resultado de un contexto social de poca confianza y descrdito de la justicia
tradicional. Los niveles de corrupcin, falta de independencia e inequidad
que sta ha demostrado, han llevado a implementar diversos programas de
reforma y modernizacin.
Las investigaciones realizadas en Latinoamrica y en los Estados Unidos

muestran que no existe una terminologa unvoca para distinguir los diversos
procedimientos e instituciones que se incluyen bajo la denominacin de
Mecanismos Alternativos de Resolucin de Conflictos (MARCs) o
Resolucin Alternativa de Disputas (RAD).
A finales de la dcada de los 70' (en EEUU), y durante los aos 80 y 90, los
conceptos de autonoma de la voluntad, consenso y participacin ciudadana
se encuentran invadiendo los espacios del Derecho y de la administracin
de Justicia.
Los Mecanismos Alternativos de Resolucin de Disputas (RAD) incluan

programas centrados en procedimientos no judiciales. Se pas a la idea de
la justicia informal que propona la colaboracin y el compromiso, en lugar
del enfrentamiento y la derrota dentro de un proceso judicial o litigio. Los
modelos de armona y eficiencia, oficialmente, pasaron a reemplazar la idea
del proceso judicial como nica va de solucin de conflictos. Represent un
cambio en la conciencia sobre los derechos y la justicia: un estilo de menos
confrontacin, interesado en la armona.

Las relaciones y las destrezas para resolver conflictos interpersonales eran
y son el eje del movimiento de Resolucin de Disputas.
A partir de la sistematizacin y desarrollo de los mecanismos alternativos de

resolucin de conflictos en EEUU, su utilizacin se extiende en muchos
pases como Espaa, Alemania, Francia, Puerto Rico, Colombia, Argentina,
Per, etc. adoptando diversos modelos de intervencin y tcnicas
adecuadas a cada contexto y realidad.(MINJUS)
II.2 QUE SON LOS MARCS
Los Mecanismos Alternativos de Resolucin de Conflictos (MARCs) pueden

ser definidos como las posibilidades distintas al Proceso Judicial con las que
contamos para resolver nuestros conflictos. Sustituyen la decisin del juez,
por una decisin consensual de las partes involucradas.
Es posible abordar de distintas maneras el manejo de estos conflictos,

utilizando como herramientas toda la gama de posibilidades sustentadas en
el dilogo, adems de la negociacin, mediacin, conciliacin y arbitraje.
Cuando hablamos de estas herramientas, nos estamos refiriendo a los

MARCs, llamados tambin MASC (Mecanismos Alternativos de Solucin de
Controversias) o RAD (Resolucin Alternativa de Disputas).
II.3 CARACTERSTICAS GENERALES DE LOS MARCS
Posibilitan la solucin de los conflictos, al margen del Poder Judicial.
Evitan que algunos conflictos jurdicos que pueden resolverse entre

partes, sean llevados al Poder Judicial; disminuyendo as la carga de
trabajo de los jueces.

Propician una Cultura de Paz, entendida como aquella forma de vida de
un grupo humano organizado que tiene por fin la creacin de condiciones
plenas de desarrollo integral del ser humano.
Mejoran el acceso a la justicia, brindando nuevas alternativas para

encontrar la solucin ms rpida, justa y efectiva a los conflictos.
Fortalecen la democracia o la participacin ciudadana, como va

adecuada para solucionar determinadas controversias.
II.4. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS

AUTOCOMPOSITIVOS
Son aquellos procesos en los cuales son las propias partes, buscan poner
fin a su conflicto, adoptando sus propias soluciones. Aqu encontramos:
1. Negociacin: Proceso informal y flexible en el cual las partes intervienen

directamente, sin la participacin de un tercero. Su objetivo es la bsqueda
de un acuerdo consensual entre las partes en conflicto.
2. Mediacin: Proceso de negociacin facilitada por una tercera Persona

denominada "mediador", la cual ayuda a que las partes se escuchen y
descubran sus verdaderos intereses, posibilitando el encuentro conjunto de
una solucin consensual a su conflicto. El Mediador no tiene la facultad de
proponer frmulas de solucin al conflicto.
3. Conciliacin: Proceso de dilogo estructurado que se desarrolla con la

participacin de un tercero neutral e imparcial denominado "conciliador".
Este
Tercero no puede decidir la solucin ms conveniente, pero a diferencia del

"mediador, est facultado a proponer, eventualmente, frmulas de
solucin no obligatorias a las partes para la resolucin del conflicto, sin
transgredir la voluntad de ellas.

II.5 MECANISMO ALTERNATIVOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTO
HETEROCOMPOSITIVOS
Estos medios de resolucin de conflictos interviene un tercero, en el cual

las partes delegan su autonoma y facultad para resolver la disputa. El
tercero es el encargado de poner fin al conflicto.
Arbitraje: Mecanismo alternativo de solucin de disputas, en el cual la

solucin del conflicto proviene de un tercero ajeno a las partes. El arbitraje
puede ser de Derecho o de conciencia.
II.6 LOS MARCS Y LA VIA JUDICIAL
El uso de los MARCs no niega la va judicial, por el contrario, los MARCs

buscan fortalecer al Poder Judicial, como un mecanismo eficaz de
solucin de conflictos, coadyuvando a un mayor acceso a la justicia, y
produciendo, en la medida desus posibilidades, una reduccin en la carga
de trabajo judicial.
La idea central es permitir que nicamente los casos que as lo ameriten

lleguen a conocimiento de los jueces para su resolucin, filtrando aqullos
que por su naturaleza puedan ser resueltos por las propias partes
interesadas.
Se busca reforzar la identificacin del Poder Judicial u rgano

Jurisdiccional como la ltima va a la cual acudir para la solucin- de las
controversias; permitiendo que los jueces se aboquen nicamente al
conocimiento de los casos que realmente merecen de su intervencin y
decisin para culminar.
II.7 OBJETIVOS DE LOS MARCs
Existen una serie de razones que abonan a favor de los Medios Alternativos
de Resolucin de Conflictos (MARCs). Veamos cules son:

Aminorar la carga procesal de los tribunales, as como tambin reducir el
costo y la demora en la resolucin de los conflictos.
Aumentar la participacin de la comunidad en los procesos de resolucin

de conflictos.
Facilitar el acceso de la justicia.
Proporcionar a la sociedad una forma ms efectiva de resolucin de

disputas.
II.8 VENTAJAS DE LOS MARCs
Dentro de las ventajas ms importantes de los MARCs, podemos mencionar

los siguientes:
Son rpidas: En el sentido que los problemas pueden ser resueltos en

breves das. En nuestro pas, en el caso de la conciliacin extrajudicial, su
duracin mxima es de 30 das.
Son confidenciales: Las audiencias son reservadas, es decir, cerradas y

de carcter confidencial, no se transcribe en un expediente ni puede
filtrarse a la prensa.
Son informales: Los procedimientos son fundamentalmente informales, es

decir, no requieren cumplir con formalismos
Son flexibles: El procedimiento es flexible, e incluso puede ser modificado

si hay acuerdo entre las partes.
Son econmicas: Los servicios se ofrecen a muy bajos costos, si bien es

cierto que hay que tomar en cuenta la cuanta, es decir el monto, de la
materia en conflicto (puede tratarse de una deuda de S/. 1000 o de S/.
200.000). Pero, esencialmente,
- La obtencin de "mejores" resultados, hechos a la medida de las parte y

de la sociedad.

- El compromiso de la comunidad en la resolucin de los conflictos.
- La ampliacin del acceso a justicia.
- El juez que siente la necesidad de anexar un programa de resolucin de

disputas a su tribunal para urgir la terminacin de las causas, tiene la
sensacin que el pblico no tolera ms demoras sin exigir cambios al
sistema, por lo que su deseo de solucionar la sobrecarga est mezclado
con el anhelo de proteger la autoridad del Poder Judicial.
II.9 LOS MARCS MS CONOCIDAS EN NUESTRO PAS Y LATINOAMRICA
Entre los MARCs ms conocidos tenemos a.
-La negociacin
-La mediacin
-La conciliacin
-El arbitraje
BIBLIOGRAFIA
1. Teora del Conflicto, Negociacin, Conciliacin y Arbitraje UPLA

2. Introduccin a la Teora del Conflicto en las Organizaciones
Roberto Dominguez Bilbao y Silvia Garca Dauder
JURISPRUDENCIA

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

El Conflicto y su Resolucin Mecanismos

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 1

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 2

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 3

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 4

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 5

El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay

Histricamente se constata la consideracin inicial del conflicto como algo

Posteriormente se trat de explicar el porqu del surgimiento de los conflictos

En el hogar, la escuela y la religin. Por tradicin casi nunca se fomenta

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 6

En las organizaciones laborales. A los gerentes se les evala y

Actualmente se considera que el conflicto es inevitable y no necesariamente

El conflicto puede seguir cursos destructivos y generar crculos viciosos

Evita los estancamientos, estimula el inters y la curiosidad, es la

Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 7

I.1. OBJETIVOS GENERALES

1 Comprender al conflicto como parte del normal desarrollo de nuestras

2 Comprender el proceso interaccional del conflicto.

3 Conocer los aspectos positivos y negativos del conflicto.

4 Conocer los tipos de conflicto, sus causas probables y soluciones

I.2. CONCEPTO DE CONFLICTO

El conflicto se produce cuando una relacin existente entre dos

Aquellos que proponen una categora general en la que no es necesario

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 8

Los que proponen una concepcin de alcance ms limitado. A su vez aqu

I.3. VISIN DEL CONFLICTO

El conflicto puede tener un significado diferente para cada persona".

Todos hemos experimentado en alguna oportunidad el conflicto en nuestras

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 9

Si revisamos detalladamente nuestra visin y las visiones de las personas

Es fcil encontrarnos atrapados en la visin negativa del conflicto. Por

I.3.2 LA VISIN POSITIVA DEL CONFLICTO: (El Conflicto como una

Aunque no lo creamos, existe otro lado en esta historia: el conflicto puede

El conflicto es importante porque nos ayuda a reconocer las diferencias y

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 10

El problema del conflicto no radica en l, sino en nuestras dificultades al

1.4 ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:

Dentro de los aspectos positivos que genera el conflicto tenemos:

1.5 ASPECTOS NEGATIVOS DEL CONFLICTO:

Son aspectos negativos del conflicto los siguientes.

-Desgasta a las partes en conflicto

-Afecta a las relaciones negativamente

-Un conflicto pequeo puede tornarse en un gran conflicto

-Quedan sentimientos de rencor por lo dicho y odo

-Puede llevar a una escalada de ataques mutuos

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 11

Podemos sealar como algunos elementos del conflicto los siguientes:

I.6.1 LAS PARTES:

- Principales: Son aquellas que estn directamente implicadas en el

- Secundarias: Son aquellas indirectamente implicadas, pero que pueden

I.6.2 EL PODER EN EL CONFLICTO:

Es la influencia que tienen las partes. Generalmente una parte tiene ms

I.6.3 LAS PERCEPCIONES DEL PROBLEMA:

Es l como una parte recibe o interpreta el conflicto.

I.6.4 LAS EMOCIONES Y SENTIMIENTOS:

I.6.5 LAS POSICIONES:

Son las pretensiones que al iniciar el conflicto reclaman cada una de la

TEORA DEL CONFLICTO Pgina 12

Las necesidades son aquellas condiciones humanas que consideramos