UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

TEMAS DE EXPOSICION

Juan Azayacatzin Hernndez Palafox.

03 MARZO, 2014
Tabla de contenido
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O DEL COMPORTAMIENTO HUMANO ........................ 3
Antecedentes y origen. .............................................................................................................. 3
Aparicin de la escuela............................................................................................................... 3
Teora del Conflicto. ................................................................................................................... 4
Experimento de Hawthorne. ...................................................................................................... 4
Primer Experimento. .............................................................................................................. 5
Segundo experimento. ........................................................................................................... 5
Limitaciones de los experimentos de Mayo. ........................................................................... 9
Clasificacin de los tipos de liderazgo. ........................................................................................ 9
Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas. ................................................................. 10
Aplicaciones. ............................................................................................................................ 10
Conclusiones. ........................................................................................................................... 11
LA TEORIA DE LOS SISTEMAS O ENFOQUE DE SISTEMAS Y LA ADMINISTRACION. ......................... 12
Orgenes de la teora de Sistemas............................................................................................. 12
Premisas Bsicas. ..................................................................................................................... 12
Conceptos de Sistema. ............................................................................................................. 13
Caractersticas de los sistemas. ................................................................................................ 13
Tipos de Sistemas..................................................................................................................... 14
Parmetros de los sistemas. ..................................................................................................... 14
Sistema abierto. ....................................................................................................................... 15
La organizacin como un sistema abierto. ................................................................................ 15
Comportamiento probabilstico y no determinista de las organizaciones.................................. 15
Modelos de organizacin. ........................................................................................................ 16
Modelo de Katz y Kahn ......................................................................................................... 17
Concepto de eficacia organizacional ..................................................................................... 18
Modelo sociotcnico de Tavistock ........................................................................................ 18
Caractersticas bsicas del anlisis sistmico. ........................................................................... 20
El hombre funcional ................................................................................................................. 20
Aplicaciones de la TGS en el siglo XXI........................................................................................ 21
FUENTES. ..................................................................................................................................... 21
Miniaturas. .............................................................................................................................. 22

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LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O DEL
COMPORTAMIENTO HUMANO

Antecedentes y origen.

Para comprender la escuela de las relaciones humanas es necesario ubicarse en el

escenario produjo en los Estados Unidos despus de la Primera Guerra Mundial. Tanto
los efectos de esta conflagracin como el abuso del sistema de Taylor (taylorismo)
generaron un gran desempleo y, en general condiciones de explotacin de los
trabajadores de las industrias.

Estos acontecimientos acarrearon reacciones sociales que culminaron con conquistas

laborales por mejoras en las jornadas de trabajo y prestaciones que hasta la fecha se
conservan en empresas del mundo entero; por otro lado, todo eso fue el caldo de cultivo
para desarrollar una conciencia sobre la importancia del ser humano en la produccin.

Aparicin de la escuela.

Esta escuela surge como su nombre lo indica, del hecho de enfatizar que en la escencia
misma de la administracin - se encuentra todo lo relativo al comportamiento del hombre,
de acuerdo con la naturaleza de este.

Parte de dos bases fundamentales.

Ya que la administracin es hacer a travs de otros", la manera como esos "otros"

sientan reacciones y acten determinar necesariamente las caractersticas de la
administracin.

El avance de las ciencias del hombre en los ltimos tiempos ha sido tan grande
que muchos han hecho notar que se ha mejorado mucho ms en los ltimos cinco
lustros, que en todo el resto de la historia de la humanidad.

Lo anterior significa que se encuentra en la administracin de las personas y descansa a

la vez en el principio de que sin el trabajo de esas personas no es posible alcanzar los
objetivos. Las personas deben ser entendidas como tales: por ello pone su principal
nfasis en la motivacin de los individuos como seres psicolgicos.

En este clima naci la escuela de las relaciones humanas, o humano-relacionista, de la

cual Mary Follet y Elton Mayo fueron los autores ms significativos. Ms tarde se
difundieron los primeros estudios sobre la dinmica de grupo o equipos de trabajo de Kurt
Lewin, base de las tcnicas de equipos de trabajo.

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Teora del Conflicto.

Mary Parker Follet (1868-1933) , Estadounidense nacida en Boston quien fue la primera
mujer con estudios profesionales en psicologa y sociologa, fue una abierta crtica del
taylorismo, pues afirmaba que Taylor slo tomaba en cuenta aspectos mecanicistas y
olvidaba aspectos sociales. Tambin fue la primera en sealar que la direccin general de
las empresas y cualquier puesto directivo requieren de ms profesionalismo.

Mary Parker consider que

Lo esencial del trabajo directivo esta en el uso de la autoridad y en su forma de

coordinar al grupo humano.
Las direcciones y su direccin estn en conflicto permanente.

El termino conflicto como lo manejo su autora se refiere mas al concepto de debate o

discusin. Un equipo de trabajo bien coordinado forzosamente necesita en sus juntas de
trabajo analizar los problemas y sus posibles soluciones.

Cada solucin con lleva de manera inevitable cambios o afectaciones en algunas areas
por lo que los equipos de trabajo tienen que aprender a discutir constructivamente, y si no
se llega a un acuerdo el director deber de decidir lo que mejor convenga al proyecto de
la empresa.

La habilidad de coordinar y conducir juntas exige aprender a dialogar.

Parker Seala tres formas de resolver los problemas de la organizacin.

Predominio: El jefe decide lo que fortalece el autoritarismo.

Compromiso (acuerdos insanos): En la poltica, los legisladores tienen objetivos
divergentes, pero necesitan los votos de los dems para sacar adelante sus
propuestas, lo que a su vez los obliga a comprometer sus propios votos, aunque
consideren que apoyan, en algunos casos, propuestas inadecuadas o contrarias.
Yo te apoyo si t me apoyas.
Conflicto constructivo: Consider que el conflicto constructivo es tarea del jefe:
convocar continuamente a juntas para coordinar la accin colectiva.

Experimento de Hawthorne.

En 1924, la empresa Western Electric de Chicago una empresa cuya cuya actividad era la
fabricacin de componentes y equipos telefnicos solicit la cooperacin de la Academia
Nacional de Ciencias con el objeto de hallar una explicacin a algunos fenmenos que se
habian detectado en la empresa.

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Los problemas que se verificaban entre los empleados de la nomina se relacionaban con
cadas en los rendimientos productivos, descontento y murmuracin.Todo esto ocurri
aunque se trataba de una empresa que abonaba excelentes salarios, complementados
con plizas para casos de enfermedad, pensiones y otros beneficios poco habituales
entre las empresas de la poca.

Esas primeras investigaciones e incluso las posteriores se desarrollarn en los talleres

que la empresa posea, en las inmediaciones de la ciudad de Chicago, en Hawthorne.

Los experimentos de Hawthorne se pueden clasificar en dos etapas con con las
siguientes fases.

Primer Experimento (Estudios previos a la incorporacin de Elton Mayo)

Segundo Experimento (Elton Mayo se integra para dirigir los
experimentos).
o La importancia de la participacin humana. (El cuarto de relays).
o La importancia de la comunicacin (El programa de entrevistas).
o Efectos sociales y los grupos informales (El cuarto de los
alambres).

Primer Experimento.

Durante esta fase se seleccionaron dos grupos de obreros que ejecutaban la misma
operacin: el grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el
grupo de control trabaj bajo intensidad lumnica constante. Se pretenda averiguar qu
efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros, partiendo de la idea que
una mejora en las condiciones fsicas de trabajo debera repercutir automticamente en la
mejora de los niveles de produccin.

Los experimentos duraron tres aos y los resultados fueron muy confusos: la
productividad de los obreros en los locales experimentales (donde se modificaron las
condiciones de luz, ruido etc.) aumento, cosa que se esperaba. Pero lo que llam la
atencin y desorient a los investigadores es que el grupo testigo, trabajando en
condiciones constantes e inmodificadas, tambin tuvo un incremento en su produccin.

Era evidente que exista algn factor no considerado en las investigaciones, que
produca el efecto sealado; tratar de determinar cual era llev a los investigadores a la
realizacin de nuevos experimentos.

Segundo experimento.

Para esta etapa el psiclogo, socilogo y terico de la organizacin empresarial de origen

australiano Elton Mayo fue integrado al equipo de investigacin.

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Su preocupacin puede sintetizarse en el afn de asegurar la colaboracin de los
conglomerados humanos, en la industria de produccin en masa donde la tecnologa
produce desintegracin social dentro y fuera del trabajo.

La importancia de la participacin humana. (El cuarto de relays).

Esta fase se inicia en abril de 1927. Para esta experiencia basada en la tarea de armar
partes de telefonos, se seleccionaron dos operarias, a quienes se les solicito que eligieran
otras cuatro, con la intencin de formar un equipo en el que cinco de ellas tenan la
responsabilidad de montar los rels y una se ocupara de proveer los materiales para
garantizar la continuidad del trabajo.

Al invitarlas a integrarse, se les inform que participaran en un importante experimento

destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fbrica,
durante el experimento las operarias seran acompaadas por un observador que
registrara cuanto sucediese.

Fueron trasladadas a un pequeo local donde seran observados por personal capacitado
que registraba con la mayor meticulosidad, no slo la productividad y las condiciones de
trabajo sino tambin su estado de nimo, sus comentarios, sus relaciones
interpersonales, etctera.

Tambin se observ su salud fsica; mediante una serie de entrevistas personales, se

averiguaron pormenores de su vida privada.

Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando:

La jornada laboral
Los intervalos de descansos.
Efectos de pago en los esfuerzos individuales.
Integrando en su dieta almuerzos pagados por la empresa.

Todo ello produjo un aumento de la productividad. En mayo de 1928 se contrat al

Psiclogo Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior de Administracin de la
Universidad de Harvard para que se hiciese cargo de la investigacin junto con F. J.
Roethlisberger y W. Dickson, quienes efectuaban los estudios en Hawthorne.

Mayo orden que todas las mejoras implementadas fueran anuladas y para sorpresa de
los psiclogos y socilogos, la productividad sigui constante a pesar de haberse quitado
las concesiones.

El factor fundamental para explicar los resultados era de carcter psicolgico, al

preguntarles a las obreras el porqu de esta reaccin, contestaron que elevaron la
productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenan de
haber sido elegidas de entre 40 mil empleados para hacer el estudio.

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Adems manifestarn que preferan realizar su labor en la sala de pruebas ya que el tipo
de supervisin, de ndole mas flexible les permitia trabajar con mayor libertad, se haba
evitado la presencia de los capataces que les infundan temor, en consecuencia se sac
en conclusin que se les haba persuadido psicolgicamente.

Esto sorprendi a Mayo, ya que le haban informado que la Western Electric tena un
magnifico sistema de supervisin, por lo tanto, decidi llevar a cabo un segundo
experimento: Entrevistar a los empleados.

La importancia de la comunicacin (El programa de entrevistas).

Se inicio en septimbre de 1928, tuvo como objetivo conocer las actitudes y sentimientos
de los empleados y obreros y fue recibido con beneplacito por el personal.

Consisti en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados. Se descubri rpidamente que

en esta situacin la entrevista era til, ya que los trabajadores deseaban hablar con
libertad, bajo el sello de secreto profesional.

Segn Elton Mayo y colaboradores, los obreros no estaban en condiciones de detectar las
causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista era necesario ayudarlos a
determinarlas, porque muchas de estas causas se deban a las particularidades de su
carcter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.

Previamente fue necesario capacitar a los entrevistadores para que intervinieran lo menos
posible durante la entrevista, se elaboraron las siguientes guas generales:

Preste toda su atencin a la persona entrevistada. Haga que ello sea

evidente.
Escuche no hable
Nunca discuta, nunca de consejos.
Preste atencin a lo que l desea decir, lo que l no quiere decir, lo que l
no puede decir sin su ayuda.

Por medio de la aplicacin de cuestionarios que incluan todo tipo de preguntas abiertas,
los resultados obtenidos en este experimento fueron:

El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa donde trabaja.

El estado de nimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
Se descubri que la entrevista serva de terapia, porque la gente se desahogaba
hablando de sus problemas efecto catrtico y lograba una Descarga emocional
que Calmaba tensiones emocionales.
Se demostr que junto con los sentimientos personales existen "actitudes
grupales".

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Efectos sociales y los grupos informales (El cuarto de los alambres).

Fue precisamente uno de los colaboradores de Mayo, Lloyd Warner, quien indico que las
actitudes no estn aisladas y que por lo mismo no se debe estudiar el nimo de los
obreros por separado, pues ellos no son tan individuos, sino colectividades con reglas
propias de relaciones mutuas.

La investigacin, en este caso, buscaba explicar la influencia que los grupos informales
ejercan sobre la conducta de lo miembros, se desarrollo entre noviembre de 1931 y mayo
de 1932

A tal efecto se seleccion un sector de la fabrica denominado cuarto de los alambres, en

el que se agregaban alambres a los interruptores de los telfonos que la Western Electric
fabricaba para Bell Telephone.

Trabajaban ah catorce hombres, de los cuales nueve colocaban los alambres, tres los
soldaban y dos actuaban como inspectores.

Aparte de los trabajadores se incluyo un observador, cuyas instrucciones consstian en

mostrarse amistoso y no dar rdenes en ningn caso, y un entrevistador, que nunca
entraba en la seccin donde se desarrollaba la labor, y que slo mantenia entrevistas
dentro de la mas estricta confidencialidad.

El trabajo demostr que el grupo haba desarrollado lderes naturales y que la actitud del
conjunto ante los incentivos materiales que ofreca la empresa era negativa, manteniendo
la produccin en alrededor de un 15% por debajo de las posibilidades. Los incentivos
econmicos tenan poca repercusin sobre la productividad debido a las ideas de los
trabajadores, quienes pensaban que eran mecanismos que favorecan a la empresa.

Tambin se descubri que los trabajadores mantenan una estrecha relacin entre s;
generaron valores, creencias y una cultura o visin general con ideas iguales, en la
mayora de los trabajadores, sobre lo que es la empresa.

Mayo observ que los obreros despreciaban a los que transgredan las pautas
establecidas, ya sea que trabajarn de ms o de menos, y a los apegados a la autoridad y
sus reglas. Concluy que el nivel de productividad y el comportamiento individual
dependan de los grupos informales y establecen normas y valores.

Obviamente se estaba ante un grupo integrado y orgnico, con normas sociales y

productivas propias, cuyos intereses estaban en conflicto con la organizacin.

Mayo estableci la clasificacin de grupos en formales e informales.

Grupo formal est constituido por jerarquas de autoridad.

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 Grupo informal es producto de la relacin social de las personas en la empresa
(organizacin). Con el tiempo surgen lideres, valores compartidos, reglas de
comportamiento y tradiciones.

Mayo destac que cuando la autoridad formal logra ser parte del grupo informal, tiene la
posibilidad de generar liderazgo.

Limitaciones de los experimentos de Mayo.

La primera limitacin fue haber pretendido solucionar todos los problemas de la industria
atendiendo nicamente al individuo, a los pequeos grupos y la comunicacin de las
entrevistas. Olvid la importancia que tienen los procesos tcnicos para originar el trabajo;
procesos que haban sido sobreevaluados por el Taylorismo.

No consider que el tipo de estructura de la empresa determina en mucho el

comportamiento de sus miembros.

Olvid la gran influencia que ejercen los sindicatos en el comportamiento organizacional.

La influencia de variables culturales como clase social, religin, raza, etc., afectan el
trabajo pero no lleg a analizarlas a fondo y con mayor criterio cientfico.

Clasificacin de los tipos de liderazgo.

Kurt Lewin, psiclogo estadounidense de origen alemn, sobresali por sus

investigaciones sobre los equipos de trabajo y tcnica para mejorar la comunicacin entre
los miembros, pues estudio todas las fuerzas que favorecen la cohesin y la cooperacin.

El elemento central es el liderazgo, el cual requiere cambiar en ocasiones la cultura o

visin del grupo sobre la forma de abordar los problemas.

Ser lder es influir en otros para lograr un fin valioso.

Kurt Lewin clasific los estilos de liderazgo en autoritario, democrtico y de dejar hacer
para estudiar la efectividad de estos en la consecucin de objetivos organizacionales.

Liderazgo autoritario: Son aquellos en que el jefe impone sus puntos de vista sin
tomar en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
El liderazgo democrtico: Es el estilo de direccin que permite la participacin de
los colaboradores en el anlisis de los problemas y principales decisiones del
equipo de trabajo.
Dejar hacer, dejar pasar: En este estilo de direccin el jefe permite que sus
colaboradores hagan las cosas conforme a sus tcnicas y formas siempre y
cuando cumplan con los resultados.

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Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas.

El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de

"hombre econmico racional"; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el
lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado
satisfecho sera ms productivo.

Con todo, los intentos hechos por incrementar la produccin, al mejorar las condiciones
de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la
productividad que se haba esperado.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que influyen en la
productividad, los niveles de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusin, el
tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema
ms complejo de lo que se pens en un principio.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en sus estudios de
la relacion que hay entre el trabajador y su ambiente de trabajo. Los investigadores
posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias sociales, psicologicas,
sociales y antropologicas.

Aplicaciones.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementacin de esta teora

podemos mencionar:

El nivel de produccin es resultante de la integracin social. La produccin est en

funcin del grupo, entre mayor sea la integracin del grupo, mayor es la eficiencia.
Los trabajadores no actan solo por sus intereses individuales, tambin se
adecuan al grupo.
Los trabajadores producan menos y ganaban menos por conviccin propia antes
de poner en peligro los intereses del grupo.
Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento,
de participacin en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
Los grupos de personas son las que constituyen bsicamente la organizacin de la
empresa y a veces se contraponen a la organizacin que establecen los niveles
directivos o de mayor jerarqua dentro de la empresa.
Las personas actan en grupos sociales, y si existe armona o un buen ambiente
dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de produccin
Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotona, por que
termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotacin de
las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
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Es necesario para el xito en la organizacin tomar en cuenta las emociones de los
trabajadores, ya que una persona con problemas no tendr el mismo rendimiento que
tiene cuando no tiene problemas.

Conclusiones.

Los psiclogos iniciarn investigaciones sobre la seleccin del personal, elaborando tests
para escoger a los mejores hombres y mujeres para tareas concretas, relacionando
aspectos fsicos como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc. con el
rendimiento, y estableciendo cules eran las causas del aburrimiento producido por un
trabajo repetitivo.

Con todo esto se inicia un cambio de valores. Los administradores abandonan la

concepcin Tayloriana de que lo que ms afecta a la produccin es la organizacin del
trabajo, conocida como "concepcin mecanicista" y la idea tambin Tayloriana de que el
obrero solo trabaja por dinero.

Los directores modifican entonces sus valores y sus modelos de supervisin, concediendo
importancia a los factores del mtodo cientfico para investigar los fenmenos industriales.

A partir de esas ideas aparece el slogan de que "El elemento humano es lo ms

importante de la empresa".

Teora Clsica Teora de las Relaciones Humanas

Trata la organizacin como una mquina. Trata la organizacin como un grupo de
personas.
Hace nfasis en las tareas o la tecnologa. Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de ingeniera. Se inspira en sistemas de psicologa.

Autoridad centralizada. Delegacin plena de la autoridad.

Lneas claras de autoridad. Autonoma del trabajador.

Especializacin y competencia tcnica. Confianza y apertura.

Acentuada divisin del trabajo. nfasis en las Relaciones Humanas.

Confianza en reglas. Confianza en las personas.

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LA TEORIA DE LOS SISTEMAS O ENFOQUE DE SISTEMAS Y LA
ADMINISTRACION.

La teora de sistemas revolucion los enfoques administrativos existentes. Estudia las

organizaciones como sistemas sociales inmersos en otros sistemas que se interrelacionan

Orgenes de la teora de Sistemas

La teora general de sistemas surgi con los trabajo del bilogo alemn Ludwin von
Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas ni
proponer soluciones prcticas, pero s producir teoras y formulaciones conceptuales que
puedan crear condiciones de aplicacin en la realidad emprica.

La teora general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden
describirse significativamente en trminos de sus elementos separados. La comprensin
de los sistemas slo ocurre cuando se estudian globalmente.

Premisas Bsicas.

La TGS se fundamenta en tres premisas bsicas.

Los sistemas existen dentro de sistemas, las molculas existen dentro de las
clulas, las clulas dentro del tejido, los tejidos dentro de rganos, los rganos
dentro de organismos y as sucesivamente.

Los sistemas son abiertos, las proposiciones en consecuencia de lo anterior. Cada

sistema que se examine, excepto el menor o el mayor recibe y descarga algo en
los otros sistemas. Estos sistemas tienen como prioridad el constante intercambio
infinito con su ambiente constituido por los dems sistemas.

Las funciones de un sistema dependen de su estructura, para los sistemas

biolgicos y mecnicos esta afirmacin es intuitiva.

La teora de sistemas se basa en las caractersticas y parmetros que establece la TGS.

El concepto sistema pas a dominar las ciencias y, en especial la administracin. En la
actualidad el enfoque sistmico es tan comn en administracin que no se nos ocurre que
lo estamos utilizando en todo momento.

La organizacin es una estructura autnoma con capacidad de reproducirse, y puede ser

estudiada a travs de la teora de sistemas capaz de propiciar una visin de un sistema
de sistema, de la organizacin como totalidad.

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Conceptos de Sistema.

Conjunto de elementos interdependientes e interactuantes

Grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado

Un todo organizado o complejo; un conjunto o combinacin de cosas o partes que forman

un todo complejo o unitario

Caractersticas de los sistemas.

El aspecto ms importante del concepto de sistema es la idea de un conjunto de

elementos interconectados para formar un todo que presenta propiedades y
caractersticas propias que no se encuentran en ninguno de los elementos aislados

De la definicin de Von Bertalanffy, segn la cual el sistema es un conjunto de unidades

recprocamente relacionadas, se deducen dos conceptos: propsito (u objetivo) y
globalismos (o totalidad). Estos dos conceptos reflejan dos caractersticas bsicas de un
sistema.

- Propsito u objetivo: todo sistema tiene uno o varios propsitos u objetivos. Las
unidades o elementos (u objetos), as como las relaciones, definen una
distribucin que trata siempre de alcanzar un objetivo.

- Globalismo o totalidad: todo sistema tiene naturaleza orgnica; por esta razn, una
accin que produzca cambio en una de las unidades del sistema, muy
probablemente producir cambios en todas las unidades de ste. El efecto total de
esos cambios o modificaciones se presentar como un ajuste de todo el sistema.
De este modo, el sistema experimenta cambios y el ajuste sistemtico es continuo,
de lo cual surgen dos fenmenos: la entropa y la homeostasis.

La delimitacin de un sistema depende del inters de la persona que pretende analizarlo.

Por ejemplo una organizacin podr entenderse como un sistema o subsistema, o incluso
un macrosistema, dependiendo del anlisis que se quiera hacer.

El sistema total est representado por todos los componentes y relaciones necesarios
para la consecucin de un objetivo, dado cierto nmero de restricciones, las restricciones
son limitaciones que se introducen en su operacin y permiten hacer explcitas las
condiciones bajo las cuales debe operar.

Los sistemas pueden operar simultneamente, en serie o en paralelo. No hay sistemas

fuera de un medio especifico (ambiente): existen en un medio y son condicionados por l.
El medio (ambiente) es todo lo que existe afuera, alrededor de un sistema, y tiene alguna
influencia sobre la operacin de ste.

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Tipos de Sistemas.
En cuanto a su constitucin, los sistemas pueden ser fsicos o abstractos.

- Sistemas fsicos o concretos: compuestos de equipos maquinaria objetos y

elementos reales.
- Sistemas abstractos. Compuesto de conceptos, planes, hiptesis e ideas.

En cuanto a su naturaleza, los sistemas pueden ser cerrados o abiertos.

- Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el ambiente que los rodea,

pues son hermticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningn recurso
externo ni producen algo para enviar afuera.
- Sistemas abiertos, presentan relaciones de intercambio con el ambiente a travs
de entradas (insumos) y salidas (productos). Los sistemas abiertos intercambian
materia y energa con el ambiente continuamente.

Los sistemas abiertos no pueden vivir asilados. Los sistemas cerrados tienden a aumentar
al mximo su entropa. La conclusin obtenida es que existe una tendencia general de los
eventos de naturaleza fsica a dirigirse a un estado de mximo desorden.

El concepto sistema abierto puede aplicarse en diversos niveles: el individuo, el grupo, la

organizacin o la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un macrosistema.

Parmetros de los sistemas.

El sistema se caracteriza por una serie de parmetros los cuales son:

- Entrada o insumo el material o energa necesarios para la operacin de este.

- Salida, producto o resultado es la finalidad para la cual se reunieron los
elementos y relaciones del sistema. Los resultados de un sistema son las salidas,
estas deben ser coherentes con el objetivo del sistema.
- Procesamiento, procesador o transformador es el fenmeno que produce
cambios, es el mecanismo de conversin de entradas en salidas. El proceso se
representa generalmente por la caja negra, en ella entran insumos y de ella salen
elementos diferentes, que son los productos.
- Retroalimentacin, retroaccin, retroinformacin o alimentacin de retorno
La retroalimentacin tiene por objetivo controlar el estado de un sistema sujeto a
un monitor (monitoreo). La retroalimentacin trata de mantener i perfeccionar el
desempeo del proceso para que su resultado sea siempre el adecuado al
estndar o criterio escogido.
- Ambiente es el medio que rodea externamente al sistema. El sistema abierto
recibe entradas del ambiente, los procesa y efecta nuevas salidas hacia el
ambiente. El sistema y el ambiente se encuentran interrelacionados y son
interdependientes. El sistema es influenciado por el ambiente a travs de las
entradas, y lo influencia, a su vez, a travs de las salidas.

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Sistema abierto.

El sistema abierto mantiene un intercambio de transacciones con el ambiente y conserva

constantemente el mismo estado (autorregulacin), a pesar de que la materia y la energa
que lo integran se renuevan de modo continuo (equilibrio dinmico u homeostasis). El
sistema abierto, como el organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre
este. El modelo de sistema abierto es siempre un complejo de elementos en interaccin y
en intercambio continuo con el ambiente.

Existen diferencias fundamentales entre los sistemas abiertos y los cerrados.

- El sistema abierto est en constante interaccin dual con el ambiente. El sistema

cerrado no interacta con el ambiente.
- El estado abierto tiene capacidad de crecimiento, por lo tanto el estado actual y
final o futuro del sistema abierto no est necesariamente con condicionado por su
estado original o inicial. En cambio el estado actual o final del sistema cerrado ser
siempre el inicial.
- Competir con otros sistemas es la caracterstica del sistema abierto, lo cual no se
presenta en el sistema cerrado.

La organizacin como un sistema abierto.

La idea de estudiar a la organizacin como un sistema abierto no es nuevo, Ya Herbert

Spencer afirmaba a comienzos del siglo XX

Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos

esenciales.

- El crecimiento
- El hecho de volverse ms complejo a medida que crece.
- El hecho de que al hacerse ms complejo, sus partes exigen una creciente
interdependencia.
- La duracin de su vida es larga en comparacin con la de sus unidades o
componentes.
- En ambos casos la creciente integracin va acompaada de creciente
heterogeneidad.

Segn la terminologa de la teora estructuralista, Taylor, Fayol y Weber utilizaron el

modelo racional, es decir enfocaron las organizaciones desde una perspectiva de sistema
cerrado.

Comportamiento probabilstico y no determinista de las organizaciones.

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Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos afectados
por los cambios producidos en sus ambientes, los cuales se denominan variables
externas. El ambiente no tiene, potencialmente fronteras e incluye variable desconocidas
e incontroladas. Por otra parte, las consecuencias de los sistemas sociales son
probabilsticas y no deterministas. Por estas razones, la administracin no puede esperar
que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros tengan un comportamiento
previsible.

Homeostasis o estado de equilibrio

La organizacin solo puede presentar un estado de equilibrio cuando se presentan dos

condiciones: unidireccionalidad y progreso.

- Unidireccionalidad o constancia de direccin: a pesar de los cambios del

ambiente o de la empresa, se alcanzan los mismos resultados o condiciones
previstos.
- Progreso con respecto al fin: el sistema mantiene, con relacin al fin deseado,
un grado de progreso que est dentro de los lmites definidos como tolerables.

El estado de equilibrio de un sistema no puede alcanzarse solo mediante alguna

combinacin finita de dispositivos reguladores. En la organizacin humana, las dos
condiciones para lograr un estado de equilibrio unidireccionabilidad y progreso pueden
alcanzarse solo mediante el liderazgo y el compromiso.

La organizacin necesita conciliar dos procesos opuestos e imprescindibles para su

supervivencia.

- Homeostasis: tendencia del sistema a permanecer esttico o en equilibrio.

- Adaptabilidad: cambio en la organizacin del sistema, en su interaccin o en los
estndares necesarios para lograr un nuevo y diferente estado de equilibrio.

La homeostasis garantiza la rutina del sistema, mientras que la adaptabilidad lleva a la

ruptura, al cambio y a la innovacin.

Modelos de organizacin.

Schein propone una relacin de los aspectos que una teora de sistemas debera de
considerar en la definicin de organizacin.

- La organizacin debe considerarse como un sistema abierto.

- La organizacin debe concebirse como un sistema con objetivos o funciones
mltiples que implican interacciones mltiples con el medio ambiente.
- La organizacin debe verse como un todo constituido por muchos subsistemas
que estn en interaccin dinmica entre s.
- Dado que los subsistemas son mutuamente dependientes, los cambios ocurridos
en uno de ellos probablemente afecten el comportamiento de los dems.
- La organizacin existe en un ambiente dinmico que comprende otros sistemas.

16
 - Los mltiples nexos entre la organizacin y su ambiente hacen difcil la explicacin
clara de las fronteras de cualquier organizacin.

Modelo de Katz y Kahn

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organizacin ms amplio y complejo, mediante la

aplicacin de la teora de sistemas y la teora de las organizaciones. Segn el modelo
propuesto por ellos, la organizacin presenta las siguientes caractersticas tpicas de un
sistema abierto.

- Importacin de energa (entrada): la organizacin recibe insumos del ambiente y

necesita provisiones energticas de otras instituciones, personas o del medio.
Ninguna estructura social es autosuficiente.

- Transformacin (Procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energa

disponible. La organizacin procesa y transforma insumos en productos acabados,
mano de obra, servicios, etc.

- Exportacin (salida): los sistemas abiertos exportan productos o resultados hacia

el ambiente.

- Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: el funcionamiento de

cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importacin-transformacin-
exportacin. La importacin y exportacin son transacciones que envuelven al
sistema en ciertos sectores de su ambiente inmediato, la transformacin o
procesamiento es un proceso contenido dentro del propio sistema.

- Entropa negativa (negentropa): La entropa es un proceso por el cual todas las

formas organizadas tienden a la extincin, a la desorganizacin y finalmente a la
muerte. Para sobrevivir los sistemas abiertos necesitan detener el proceso
entrpico y reabastecerse de energa, manteniendo indefinidamente su estructura
organizacional. Este proceso se llama entropa negativa.

- Informacin como insumo, retroalimentacin negativa y proceso de

codificacin: Los seres vivos no solo reciben insumos, tambin informacin que
proporciona a la estructura seales sobre el medio ambiente y sobre su propio
funcionamiento en relacin con dicho ambiente.

El insumo de informacin ms simple es la retroalimentacin negativa que permite

al sistema corregir sus desvos del camino correcto. Cuando se interrumpe la
retroalimentacin negativa, el estado de equilibrio del sistema desaparece. El

17
 proceso de codificacin permite al sistema reaccionar selectivamente solo ante las
seales de informacin para las cuales esta sintonizado.

- Estado de equilibrio y homeostasis dinmica: El sistema abierto busca

mantener cierta constancia en el intercambio de energa. Los sistemas abiertos se
caracterizan por un equilibrio: aunque existe un flujo continuo de energa del
ambiente exterior y una continua exportacin de productos del sistema, la tasa de
intercambio de energa y las relaciones entre las partes no varan.

Segn Lewin los sistemas reaccionan al cambio o lo anticipan mediante el

crecimiento que asimila las nuevas entradas de energa en la naturaleza de sus
estructuras.

- Diferenciacin: En tanto sistema abierto, la organizacin tiende a la diferenciacin

es decir, a la multiplicacin y elaboracin de funciones, que significa tambin
multiplicacin de roles y diferenciacin interna.
- Equifinalidad plantea que un sistema puede alcanzar el mismo estado final por
diversos caminos, partiendo de condiciones iniciales distintas.
- Lmites o fronteras: como sistema abierto, la organizacin presenta lmites o
fronteras, es decir barreras entre el sistema y el ambiente.

Como clase especial de sistema abierto, las organizaciones tienen propiedades

particulares, pero comparten otras propiedades con todos los sistemas abiertos, como la
entropa negativa, la retroinformacin, la homeostasis, la diferenciacin y la equifinalidad.
Los sistemas abiertos no se mantienen en reposo, sino que tienden a la elaboracin y a la
diferenciacin.

Todos los sistemas sociales, incluidos las organizaciones se fundamentan en actividades

estandarizadas de una cantidad de individuos.

Concepto de eficacia organizacional

Como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces
de mantener negentropa, es decir importacin en todas las formas de cantidades de
energa mayores que las que devuelven al ambiente como producto, la razn es obvia. La
entrada de energa en una organizacin se invierte directamente y se mira como salida
organizacional para hacer el trabajo de transformacin, la propia organizacin necesita
ser creada y recibir energa para su mantenimiento; estas exigencias se reflejan en la
inevitable perdida de energa entre entrada y salida.

Modelo sociotcnico de Tavistock

18
El modelo sociotecnico de Tavistock fue propuesto por socilogos y psiclogos del
Instituto de Relaciones Humanas de Tavistok.

La organizacin se concibe como un sistema sociotcnico estructurado sobre dos

sistemas.

- El subsistema tcnico que comprende las tareas que van a desempearse, las
instalaciones fsicas, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la
tarea. En resumen, el subsistema tcnico cubre la tecnologa, el territorio y el
tiempo.
- El subsistema social, que comprende los individuos, sus caractersticas fsicas y
psicolgicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la
ejecucin de la tarea.

El enfoque sociotecnico concibe la organizacin como una combinacin de tecnologa y

subsistema social, se consideran en interaccin mutua y reciproca. La naturaleza de la
tarea influye en la naturaleza de la organizacin de las personas.

El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotecnico parte del supuesto
que toda organizacin importa diversas cosas del ambiente y las utiliza en ciertos tipos de
proceso de conversin para luego exportar productos resultantes del proceso de
conversin.

La informacin est constituida por informacin sobre el medio ambiente, materias primas,
dinero, equipo y personas involucradas en la conversin de algo que debe exportarse y
que cumple ciertas exigencias del ambiente. La tarea primaria de la organizacin es la
que le permite sobrevivir dentro de ese proceso cclico:

- Importacin. Adquisicin de materias primas.

- Conversin. Transformacin de las importaciones en exportaciones.
- Exportacin. Ubicacin de los resultados de la importacin y de la conversin.

La organizacin eficiente tiene en cuenta las importaciones que el subsistema tcnico trae
del ambiente materias primas, maquinas y equiposy las importaciones hechas por el
subsistema social: valores y aspiraciones.

Este enfoque se basa en que cualquier sistema de produccin requiere una organizacin
tecnolgica (equipo y distribuciones de procesos) y una organizacin de trabajo (que
incluye a quienes desempean las tareas necesarias). Las demandas tecnolgicas
condicionan y limitan la organizacin de la naturaleza del trabajo, aunque dicha
organizacin presenta propiedades sociales y psicolgicas propias, independientes de la
tecnologa.

La tecnologa se define como las acciones que un individuo realiza sobre un objeto
con o sin ayuda de herramientas mecnicas para conseguir algn cambio en el objeto.
El objeto o materia prima puede ser un ser humano, un smbolo o un objeto inanimado.

19
Las organizaciones tienen una doble funcin: tcnica (relacionada con la coordinacin del
trabajo e identificacin de la autoridad) y social (referente a los medios de relacionar a las
personas, para lograr que trabajen juntas).

Casi siempre, la tecnologa determina el tipo de entrada humana que necesita la

organizacin: cientficos e ingenieros para la tecnologa computacional avanzada, u
obreros rasos para la construccin de construcciones civiles. La tecnologa tambin es el
factor principal de la determinacin de la estructura organizacional.

Caractersticas bsicas del anlisis sistmico.

Las principales caractersticas de la moderna teora de la administracin, basada en el

anlisis sistmico, son las siguientes.

- Punto de vista sistmico: La moderna teora considera la organizacin como un

sistema constituido por cinco partes bsicas: entrada, proceso, salida,
retroalimentacin, ambiente.
- Enfoque dinmico: El nfasis de la teora moderna se hace en el proceso dinmico
de interaccin que ocurre dentro de la estructura de una organizacin.
- Multidimensional y de mltiples niveles: La teora moderna considera la
organizacin desde los puntos de vista micro y macroscpico. Macro cuando se
estudia en su ambiente, micro cuando se analizan sus unidades internas.
- Multimotivacional: La teora de sistemas reconoce que un acto puede ser motivado
por muchos deseos o razones.
- Probabilstica: Muchas variables pueden explicarse en trminos hipotticos, y no
con certeza.
- Multidisiplinaria: Busca muchos conceptos y tcnicas de muchos campos de
estudio para el desarrollo de una teora general de las organizaciones.
- Descriptiva: Busca comprender los fenmenos organizacionales.
- Multicasual: La teora moderna reconoce la posibilidad de que los factores
causales sean afectados a su vez, a travs de retroalimentacin por fenmenos
que ellos mismos causaron.
- Adaptacin: Visin de que la organizacin es un sistema adaptativo, debe
adaptarse continuamente a las exigencias cambiantes de ste.

El hombre funcional
La teora de sistemas se basa en el concepto de hombre funcional. El individuo
desempea un rol dentro de las organizaciones y se interrelaciona con los dems
individuos como un sistema abierto. En sus acciones, en conjunto de roles, mantiene
expectativas en cuanto al rol de los dems participantes y procura darles a conocer las

20
suyas a los dems. Esta interaccin cambia o refuerza el rol. Las organizaciones son
sistemas de roles en las cuales los individuos actan como transmisores de roles y como
protagonistas.

Aplicaciones de la TGS en el siglo XXI.

Las normas internacionales para certificar la calidad de administracin de una empresa,

exigen que la empresa est diseada como un sistema.

El ISO 9000-2000 Establece como requisito para otorgar la certificacin de confiabilidad

mundial que la empresa est organizada conforme a la TGS, y que se conozca con
claridad en los documentos administrativos y en la mentalidad de los directivos,
administradores y trabajadores los insumos, procesos, productos y retroalimentacin para
corregir todos los procesos productivos.

Con el trmino de monitorear se designa el proceso de captar datos del medio ambiente
para conocer con oportunidad el grado de aceptacin y funcionamiento de la empresa o
del subsistema.

FUENTES.

Fecha consulta 11-Febrero-2014 18:00

http://paginas.tol.itesm.mx/Alumnos/A01104537/GUIA_CENEVAL_ADMINISTRACION%5
B1%5D.pdf

Reyes Ponce, Agustin. Administracin Moderna

C. Geli, Alejandro. Que es Administracin. Argentina, Ediciones Macchi, 1998.

Rodrguez Valencia, Joaqun. Introduccin a la Administracin con Enfoque de Sistemas,

Mxico, Thomson, 2000.

Hernandez y Rodrguez, Sergio. Introduccin a la Administracin, Mxico, Mc Graw-Hill,

2007.

Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. 3ra. Edicin.

Edit. McGraw-Hill. 2000.

21
Miniaturas.

Antecedentes y Origen

Abuso
del
sistema
de Taylor

La Escuela de las Desempleo

y
Relaciones Humanas Explotacin

1925-1935 Primera
Guerra
Mundial

Escuela de las Relaciones Humanas

Bases Fundamentales Teora del conflicto

La administracin es
Hacer a travs de otros.
Lo esencial del trabajo directivo esta en el uso de la autoridad y
en su forma de coordinar al grupo humano

Como esos Los equipos de trabajo tienen que aprender a discutir

Trabajo de "otros" sientan constructivamente.
esas personas reacciones y
acten
Cada solucin con lleva de manera inevitable cambios o
afectaciones en algunas areas.

Caractersticas
Alcanzan
de la
objetivos administracin

Mary Parker Follet.

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

Formas de resolver los problemas de la Experimento de

organizacin Hawthorne
Western Electric de Chicago en 1924
solicita cooperacin de la Academia
Nacional de Ciencias

La habilidad de coordinar y conducir Conflicto

Excelentes
juntas exige aprender a dialogar. constructivo Salarios.

Compromiso Pensiones.
Cada en el Plizas de
rendimiento. enfermedad.
Predominio (acuerdos
insanos)

Beneficios
poco
habituales.

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

Primer Experimento Segundo Experimento

Estudios previos a la incorporacin de Elton Mayo La importancia de la participacin humana.

Se seleccionaron dos operarias, a quienes se les solicito que eligieran

otras cuatro

Grupo observacin. Grupo control. Se les inform que participaran en un importante experimento destinado
a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados .
Cambios en las Condiciones de trabajo
condiciones de trabajo Invariantes. Supervisin de ndole mas flexible .
Iluminacin.

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

22
 Segundo Experimento Segundo Experimento
La importancia de la participacin humana. La importancia de la participacin humana.
Participacin Elton Mayo

Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando:

La jornada laboral.

Compromiso que
Los intervalos de descansos. tenan de haber sido
Mayo orden que elegidas.
todas las mejoras La productividad
implementadas sigui constante. se haba evitado la
fueran anuladas presencia de los
Integrando en su dieta almuerzos capataces que les
pagados por la empresa. infundan temor

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

Segundo Experimento Segundo Experimento

La importancia de la comunicacin. La importancia de la comunicacin.

El programa de entrevistas.
Resentimiento
Conocer las actitudes y sentimientos de los empleados y obreros. hacia la
compaa.

Hablar bajo el
Elaborar guas sello de secreto
generales. profesional.
Actitudes Animo influye
grupales Resultados. en la
productividad.

Capacitar a los Preguntas

entrevistadores. abiertas.
Entrevistar Efecto
a 22 mil de catrtico .
los 40 mil
empleados.

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

Segundo Experimento Segundo Experimento

Efectos sociales y los grupos informales. Efectos sociales y los grupos informales.

Lloyd Warner.
Formales - jerarquas de autoridad
Clasificacin de grupos
Las actitudes no estn aisladas no se debe establecida por Mayo
estudiar el nimo de los obreros por separado, Informales - producto de la relacin social
pues ellos no son tan individuos, sino
colectividades con reglas propias de relaciones
El grupo haba
mutuas. desarrollado lderes
naturales.

Cuarto de los alambres, trabajaban 14 hombres.

El nivel de productividad y el
Los incentivos
econmicos tenan poca comportamiento individual dependan
repercusin sobre la de los grupos informales.
Observador, con instrucciones de mostrarse productividad.
amistoso y no dar rdenes.
Los trabajadores
generaron valores,
Un entrevistador, que nunca entraba en la seccin creencias y una cultura o
slo mantena entrevistas dentro de la mas visin general
estricta confidencialidad
Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

Limitaciones de los experimentos de Mayo. Clasificacin de los tipos de liderazgo.

Kurt Lewin, psiclogo estadounidense de origen alemn.

Investigaciones sobre los equipos de trabajo y tcnica para mejorar la
Solucionar los Individuo.
problemas de la comunicacin entre los miembros.
industria atendiendo Pequeos grupos .
nicamente Las entrevistas
Liderazgo
El liderazgo
democrtico
Estructura de la Requiere cambiar en ocasiones .
Comportamiento de empresa.
los miembros. la cultura o visin del grupo
sobre la forma de abordar los
problemas

Los sindicatos . Estilos de

liderazgo
Influencia que
ejercen. Variables culturales
Religin. Liderazgo Dejar hacer,
autoritario. dejar pasar.

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

23
 Limitaciones de la Escuela de Relaciones. Aplicaciones.

Las personas actan en grupos sociales.

Hombre
social" , no
describe Entre mayor sea la integracin del grupo,
totalmente mayor es la eficiencia
a los
individuos
en el lugar Los armonizar los interese del grupo y de la
de trabajo empresa.

Las personas son motivadas, principalmente,

por la necesidad de reconocimiento

Si se repite siempre la misma actividad, esta

se vuelve una monotona

Escuela de las Relaciones Humanas Escuela de las Relaciones Humanas

Teora de las Relaciones Humanas vs Teora Clsica.

Trata la organizacin
como un grupo de
personas.
Trata la organizacin
Trata la organizacin como un grupo de
como una mquina personas
nfasis en las tareas o
la tecnologa.

Teora de los
"El elemento humano es lo ms importante de la empresa
Sistemas
Autonoma del
trabajador. 1950 - 1968
Lneas claras de Acentuada divisin del
autoridad. trabajo.

nfasis en las
Relaciones Humanas.

Escuela de las Relaciones Humanas

Teora General de los Sistemas. Teora General de los Sistemas (TGS).

La teora moderna de sistemas se desarroll gracias a
Ludwig von Bertalanffy

Las propiedades de los sistemas no pueden describirse

significativamente en trminos de sus elementos
separados.

Los sistemas
existen dentro de
sistemas

Premisas bsicas
TGS
Estudia las organizaciones como
sistemas sociales inmersos en otros Las funciones de
Los sistemas son un sistema
sistemas que se interrelacionan y se abiertos depende de su
afectan entre s estructura

Teora de los Sistemas Teora de los Sistemas

Conceptos de Sistema. Tipos de Sistemas

Grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado

Un todo organizado o complejo; un conjunto o combinacin de cosas o

partes que forman un todo complejo o unitario.
Grado de Abiertos.
interaccin. Cerrados.
Caractersticas de los sistemas.
Abstractos.
Composicin.
Concretos.
Todo sistema tiene uno o varios
Propsito u objetivo.
propsitos u objetivos.
Una accin que produzca cambio
El concepto sistema abierto puede aplicarse en diversos niveles: el
Globalismo o en una de las unidades del individuo, el grupo, la organizacin o la sociedad, yendo desde un
totalidad. sistema, producir cambios en microsistema hasta un macrosistema.
todas las unidades.

Teora de los Sistemas Teora de los Sistemas

24
 Parmetros de los sistemas. La organizacin como un sistema abierto
La duracin de su vida es larga en
comparacin con la de sus unidades .
En todo sistema encontramos Crecimiento.
como mnimo, cuatro
elementos para su existencia y Ya Herbert Spencer
una relacin entre ellos
El sistema es
influenciado por
el ambiente a
travs de las Creciente Semejanza Complejo a
entradas, y lo heterogenei organismo medida que
dad. individual . crece.
influencia, a su
vez, a travs de
las salidas.

Creciente
Intercambio continuo con el interdepend
encia.
ambiente.

Teora de los Sistemas Teora de los Sistemas

Comportamiento probabilstico y no determinista de las

organizaciones. Modelo de organizacin segn Edgar Schein.

Unidirecci
Progreso. Equilibrio.
Organizacin
onalidad.
Sistema Abierto.
Objetivos Mltiples.
Constituida Subsistemas.
Subsistemas Dependientes.
supervivencia

El ambiente
Homeostasis Ambiente Dinmico.
incluye variable Difcil visualizar Fronteras.
desconocidas e
incontroladas
Adaptabilidad

Teora de los Sistemas Teora de los Sistemas

Modelo de Katz y Kahn. Modelo sociotcnico de Tavistock.

Modelo de Organizacin basado en la teora de sistemas
y organizaciones
Propuesto por socilogos y psiclogos del Instituto de Relaciones Humanas de
Tavistok

El enfoque sociotecnico concibe la organizacin como una combinacin de

Importacin Transformacin Exportacin. Ciclos. tecnologa y subsistema social.
de energa.

Retroalimenta
Equilibrio y
Cubre la tecnologa, el territorio
Negentropa cin
homeostasis.
Diferenciacin Subsistema tcnico y el tiempo.
/Codificacin

Relaciones sociales entre los

Equifinalidad. Fronteras Subsistema social individuos encargados de la
ejecucin de la tarea

Teora de los Sistemas Teora de los Sistemas

Modelo sociotcnico de Tavistock. El hombre funcional.

La naturaleza de la tarea influye en la naturaleza de la organizacin de las El individuo desempea un rol dentro de las organizaciones y se interrelaciona
personas. con los dems individuos como un sistema abierto.

Organizacin
tecnolgica.
Importacin.

Proceso cclico. Sistema de

produccin

Exportacin Conversin.
Organizacin Las organizaciones son sistemas de
de trabajo. roles en las cuales los individuos actan
como transmisores de roles y como
La tecnologa determina el tipo de entrada protagonistas.
humana que necesita la organizacin.

Teora de los Sistemas Teora de los Sistemas

25
 Aplicaciones de la TGS en el siglo XXI.

ISO Establece como requisito para otorgar la certificacin de confiabilidad

mundial que la empresa est organizada conforme a la TGS.

Teora de los Sistemas

26