IUGT SISTEMAS ADMINISTRATIVOS INFORMATICA

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS UNIDAD 4

El sistema de Recursos Humanos, est conformado por 6 subsistemas a saber:

1-Planficacion del Recurso Humano o Talento humano
2-Reclutamiento del Recurso Humano o Talento Humano
3-Seleccin del Recurso Humano o Talento Humano
4- Induccin del Talento Humano
5-Evaluacion del Desempeo y Formacion del Talento Humano
6- Contratacion, NOMINA, Mantenimiento del Talento Humano, entre otros.
Importancia de la Gestin del Recurso Humano o Talento Humano: Las personas son la razn
de ser de las organizaciones, y en consecuencia constituyen una de sus principales ventajas
competitivas. En tal sentido, se hace vital gestionarlo para garantizar la supervivencia de las
empresas en funcin de las necesidades individuales y de la razn de ser de las mismas segn
lo indica Infante (2006:P15)
En funcin de lo anterior la Gestin del Recurso Humano deber ser concebido como el punto
de apoyo a los dems procesos de la organizacin, , deber partir de del anlisis de puestos de
trabajo, para definir el perfil de la gente o personal requerido en cada uno de ellos; as como la
forma de captarlo, familiarizarlo con los procesos, capacitarlo y mantenerlo, a fin de garantizar
la calidad del personal dentro de los cargos o o puestos de trabajo y por ende dentro de la
organizacin.
El sistema de informacin de RR.HH. o Sistema de Gestin, se hace cada vez ms
indispensable dentro de las organizaciones. Sin embargo, se puede decir que es uno de los
menos automatizado de todos los sistemas de una empresa. En muchas de ellas los
documentos que competen al departamento de RR.HH. se encuentran en archivos manuales y
el volumen es considerable porque corresponde a documentos generales a travs de los aos
de funcionamiento de la organizacin. As, generar cualquier tipo de informacin se hace
difcil, pues el proceso es manual e implica horas de trabajos, haciendo que muchas veces no
se alcancen los resultados esperados.
El surgimiento de las TICs han favorecido considerablemente esta gestin de
informacin y proporciona las mejores alternativas, con el objetivo de servir de apoyo a la
gestin de los recursos humanos, tanto a nivel gerencial como operativo, brindando tambin
informacin que pueda utilizarse en procesos de planificacin.
La implementacin de los sistemas mencionados permite, entre otras cosas:
-Facilitar el registro, la actualizacin y la consulta del legajo del personal.
-Generar informacin con una perspectiva global, incluyendo resmenes de cargos por
sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de puestos, entre otros.
-Facilitar y apoyar la realizacin de los controles administrativos tendientes a fortalecer
la gestin, emitir las planillas, recibos, cheques de liquidaciones y otras planillas y documentos,
de acuerdo al registro de asistencia del personal y a las normas administrativas aplicables.
-Apoyar los procesos de autoevaluacin institucional a travs de la emisin de reportes
estadsticos y otros informes.
De esta forma, los sistemas de gestin empresarial se han convertido en la
herramienta que permite a una compaa automatizar e integrar la mayor parte de los
procesos de su negocio, compartir datos y producir y acceder a la informacin en tiempo real.

Para manejar el sistema de Gestin de Recursos Humanos requerimos conocer el siguiente

vocabulario:
Vacante: Es el cargo que no tiene en el momento trabajador que lo ocupe
Aspirante o Candidatos : Son personas que se postulan para ocupar una vacante en el proceso
de Reclutamiento.
Perfil del Cargo: Son los requisitos personales, de conocimiento y experiencia que la empresa
establece que debe poseer un individuo para ocupar un cargo
Perfil de Competencias: Es un concepto actual que viene a ampliar el Perfil de Cargo.
Esa conformado por el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, motivos, valores y
rasgos de personalidad identificadas en trmino de conductas observables, requeridas para
identificar eficazmente los procesos y los roles dentro de la organizacin. Este concepto
moderno
Cargo o Puesto: Es la actividad de trabajo para el cual un trabajador es contratado
Perfil profesional: Est compuesto por Competencias tcnicas
Perfil profesiografico est conformado por las competencias actitudinales
Competencias actitudinales: Est conformado por los motivos, los auto conceptos y rasgos de
personalidad de un individuo. Se le conoce con el nombre de lo invisible de las Competencias.
Debern formar parte del perfil de ingreso del aspirante, ya que son difciles de desarrollarlas
en un individuo
Competencias tcnicas. Estn conformadas por los Conocimientos, Habilidades y destrezas de
los individuos.. Se le considera la parte visible de las competencias y pueden ser desarrolladas
en un individuo reclutado.

SUBSISTEMA DE PLANIFICACION DE RECURSOS O TALENTO HUMANO

Es un proceso administrativo de anticipar y prevenir el movimiento de personal hacia
el interior de la Organizacin, dentro d esta y hacia afuera. Guevara (1989) define la
Planeacin como la forma de pronosticar las necesidades de personal de una empresa para un
periodo determinado y, satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado
para obtener el mximo beneficio.
En crear este subsistema se debe:
1-Censar a todos los trabajadores para crear una base de datos, reflejando datos respecto a:
Datos de identificacin personal tales como apellidos y nombres, c.I., sexo, estatura, edad,
nacionalidad, estado civil, direccin, fecha de ingreso a la empresa, grado de instruccin, entre
otros. Datos del grupo familiar, de los estudios realizados, de la experiencia laboral, tipos de
pruebas de seleccin a que fue sometido al ingresar a la empresa, y resultados, tipos de
programas de induccin a los cuales fue sometido, evaluaciones de desempeo aplicaas y sus
resultados, posibles reas en las que se puede desempear, entre otros.
2-Calcular los ndices de rotacin y ausentismo. Chiavenato (1991 p.191)
Indic de rotacin = [( Total de egresos + total de ingresos) /2 ] / nmero de trabajadores
Nmero de trabajadores = (Empleados al inicio + empleados al final) / 2
Indic de ausentismo = Das hombre perdidos por ausencias durante el periodo x 100% /
Cantidad promedio de empleados x N de das de trabajo.
Estos datos permite la toma de decisiones a la administracin respecto a Determinar
comportamientos para determinar las causas y de ser necesario definir estrategias para que su
comportamiento sea decreciente o al menos estable, entre otros.
Este subsistema permite a la administracin predecir o pronosticar la necesidad de personal
dentro de un periodo dado, y formular polticas acordes con la situacin que viene.

SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS O TALENTO HUMANO

El reclutamiento es un medio con el cual la organizacin divulga y ofrece sus requerimientos
de personal al mercado de trabajo. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un
contingente de candidatos suficientes para realizar adecuadamente el proceso de seleccin.

Se puede decir entonces que el reclutamiento es una etapa importante dentro de la

organizacin constituye una tcnica para atraer un conjunto de candidatos o talentos
potenciales a la empresa para poder decidir o escoger al candidato idneo o correcto para
ocupar un puesto de trabajo dentro de la empresa. Es la primera etapa de este proceso y la
ms importante ya que se podr tener opciones para escoger al candidato ideal una vez que se
haya hecho la evaluacin respectiva de las caractersticas o cualidades de la persona y
determinar si cumple o no con los requisitos establecidos por la institucin, ofreciendo al
mercado de Recursos Humanos oportunidades de empleo y una fuente de ingresos para dichas
personas.
En esta fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en donde se pide al candidato al
puesto que detalle sus datos personales, laborales y educacin, y este ser el primer filtro de la
contratacin de recursos humanos, no considerando aquellas solicitudes que no cumplan con
el perfil de competencias solicitado.
Las entradas a este subsistema sern los datos del curriculum y el perfil de competencias
definido por la empresa para el cargo vacante.
El proceso ser: La comparacin de los datos de entrada para seleccionar aquellos candidatos
que renen el perfil o competencias definidas
Las salidas sern el listado de candidatos a ser reclutados indicando los datos de localizacin
de los mismos
Hoy en da estos sistemas existen via web por las empresas que se dedican a la captura de
personal para ofrecer a las empresas que los necesitan.

SUBSISTEMA DE SELECCIN DE RECURSOS O TALENTO HUMANO

En la seleccin de personal es cuando se aplican los filtros en el proceso de bsqueda del
nuevo personal, y se invitar a una entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de
la empresa en el currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos
aspectos del currculum. En algunos casos es condicin excluyente el conocimiento de
herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado. Tambin se puede solicitar
un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para saber cmo se encuentra el
posible trabajador con respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal puede darse
de forma individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas
de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos que ms se
adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de
grupo.
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a
un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse.
El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que
tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes
en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:
La adecuacin del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo
Como puede a la administracin la automatizacin de este subsistema? Cuando la fuente de
reclutamiento es interna en la organizacin, este subsistema puede obtener los datos de los
aspirantes y compararlo contra lo deseado para el cargo, efectuando de manera automtica
una preseleccin de candidatos que luego pasaran a la entrevista.
Podra evaluar en lnea: ciertos parmetros del reclutado, prueba de conocimientos, prueba
para detectar actitudes (motivacin, autoconcepto, rasgos de personalidad) de idiomas
habilidad escrita, entre otros.
SUBSISTEMA DE INDUCCION DEL TALENTO HUMANO
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la
organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le
mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin,
visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeo dentro del
puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los detalles
internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibir una
formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa y cmo debe
desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar familiarizado con su funcin
y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
Partiendo de lo planteado anteriormente, todo esto, puede estar en la web para que el
trabajador reciba la induccin diseada de manera interactiva para que el trabajador vaya
respondiendo preguntas es decir se pueda obtener retroalimentacin, en la medida que la
recibe y luego la pueda compartir con las personas de recursos humanos y su supervisor.
Beneficio para la administracin, requiere mayor inters y concentracin del trabajador para
obtener el conocimiento y ahorra tiempo a la administracin en el proceso, por lo tanto tiene
mayor eficiencia.
Disee ud. las entradas proceso y salidas de este subsistema sobre la base terica antes
descrita. Utilice su creatividad.

SUBSISTEMA DE CONTRATACION, DE MANTENIMIENTO, DE SUELDOS Y SALARIOS, O COMO

ALGUNOS LO CONOCEN DE NOMINA Y BENEFICIOS (VACACIONES, BONOS, PRESTACIONES
SOCIALES)
Es el sistema que normalmente existe en las organizaciones, consiste en incorporar al nuevo
empleado a la nmina, es decir, que pueda recibir los salarios y beneficios que le corresponden
producto del Contrato Laboral
Este subsistema est totalmente regido por lo que establece LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO Y
LEYES CONEXAS, tales como Seguridad Social, y otras
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que pueden ser
retirados con tarjeta en el propio banco, aunque existen todava empresas que pagan el
salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas por un
rea especfica del departamento de recursos humanos diseado para tal fin y sern
entregadas al trabajador.
La nmina, a grandes rasgos maneja los siguientes aspectos: ASIGNACIONES Y DEDUCCIONES,
Y APORTES PATRONALES
Lo mnimo que puede recibir como asignacin un trabajador y las deducciones que se le
pueden hacer, estn estipuladas en la Ley del Trabajo
En este subsistema existen muchos software que lo ejecutan.
La empresa tiene la potestad de pagar asignaciones por encima de lo que establece la Ley, por
lo tanto es interesante desde el punto de vista de informtica suministrar informacin a la
gerencia a cunto pueden ascender esos montos que forman parte de los beneficios
adicionales que ofrece la empresa a sus trabajadores.

SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO Y FORMACION DEL TALENTO HUMANO

Este subsistema desde el punto de vista administrativo busca que la organizacin desarrolle en
el trabajador competencias con el objetivo de lograr una mejor adecuacin de persona-puesto
de trabajo. En consecuencia se puede definir como el proceso de proporcionar tanto a
empleados nuevos como actuales, las habilidades, destrezas y conocimientos para evidenciar
los comportamientos requeridos por las actividades inherentes a los puestos o cargos de
trabajo, y as minimizar la brecha que pudiera existir entre el perfil requerido para el cargo y el
que posee la persona que lo ocupa.
La Evaluacin del Desempeo se realiza para analizar la forma en que se desempea cada
trabajador en su puesto de trabajo.
De ella se obtiene informacin que resulta til para planificar el entrenamiento, desarrollar las
polticas de personal, retroalimentar al trabajador para que l pueda evaluar la forma en que
est trabajando, articular la poltica de remuneracin de la empresa, entre otros.
Informtica puede desarrollar y sistema que permita en lnea al trabajador efectuar su
evaluacin de desempeo, la cual puede ser comparada con las efectuada por el supervisor,
por sus pares, por los clientes si procede (evaluacin de 360 grados), y como se dice en el
prrafo anterior puede a su vez dar resultados de necesidades de formacin del individuo.
La evaluacin de desempeo mide las competencias que el trabajador aplica en su puesto de
trabajo y la eficiencia de las mismas en los objetivos de la organizacin, mide la cantidad de
objetivos logrados de acuerdo a lo planificado, entre otros.
De acuerdo a lo anterior cul cree Ud. que deben ser las entradas, proceso y salidas de este
subsistema. Utilice su imaginacin y creatividad, en funcin del conocimiento de que es el
subsistema

NOTA UBIQUE EN YOUTUBE SOFTWARE DE RECURSOS HUMANOS, para que pueda ver en la
practica un sistema de informacin utilizando tecnologa computarizada en el sistema de
informacin de recursos humanos, identifique por cada subsistema y modulo las entradas , el
proceso y las salidas.

https://www.youtube.com/watch?v=cusnoAd5z28 Nemesis

https://www.youtube.com/watch?v=0NP1YulMv0g software de recursos humanos

https://www.youtube.com/watch?v=p3Le-US12Ds Tendencia para el 2020 para el Area de

Recursos humanos POR FAVOR VEANLO