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AUTORA
APURMAC - PER
2015
PRESENTACION
Las alumnas
2
INDICE
3
2.2.2.3.4 El arbitraje. .............................................................................................................. 22
2.2.2.4 NEGOCIACIN ............................................................................................................... 22
2.2.2.4.1 Caractersticas de la persona negociadora........................................................ 23
2.2.3 DESEMPEO LABORAL .............................................................................................. 24
2.2.3.1 FUNCIONES DEL DESEMPEO LABORAL ........................................................ 24
2.2.3.1.1 Funcin de diagnostico ....................................................................................... 24
2.2.3.1.2 Funcin de instructiva ......................................................................................... 24
2.2.3.1.3 Funcin educativa ................................................................................................. 25
2.2.3.1.4 Funcin desarrolladora ....................................................................................... 25
2.2.3.2 INDICADORES DEL DESEMPEO LABORAL .................................................... 25
2.2.3.2.1 Rol facilitador ......................................................................................................... 25
2.2.3.2.2 Rol planificador...................................................................................................... 26
2.2.3.2.3 Rol investigador..................................................................................................... 26
2.2.3.2.4 Rol orientador......................................................................................................... 27
2.2.3.3 EVALUACION DEL DESEMPEO .......................................................................... 27
2.2.3.3.1 Diseo de puesto................................................................................................... 27
2.2.3.3.2 Modelo de descripcin de puestos ...................................................................... 27
2.2.3.3.3 Requisitos para la ocupacin de puesto ................................................................ 30
2.2.3.3.4 MTODOS PARA REALIZAR EL ANLISIS DE PUESTO ................................ 32
2.2.3.3.5 POLTICAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ...................................... 34
a. Definiciones ........................................................................................................................ 34
b. Polticas referidas a la motivacin del personal ....................................................... 35
c. polticas sobre la naturaleza de procesos que cumplen sobre la ejecucin .... 35
d. Polticas de anlisis y seguimiento de la evaluaciones .......................................... 35
2.2.3.3.6 MTODOS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO .................................. 36
2.2.3.3.7 Mtodo de evaluacin del desempeo orientado al futuro ............................ 39
2.3 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................................ 41
HIPOTESIS Y VARIABLES............................................................................................................... 43
4.1. FORMULACIN DE HIPOTESIS ..................................................................................... 43
4.1.1. Hiptesis general........................................................................................................... 43
4.1.2. Hiptesis especifico ..................................................................................................... 43
4.2. DEFINICIN Y OPERACIONALIZACION DE VARIABLES ........................................... 44
4.2.1. Variables .............................................................................................................................. 44
4
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN .................................................................................... 45
5.1. Tipo y nivel de investigacin ............................................................................................. 45
5.1.1. El tipo de investigacin. .............................................................................................. 45
5.1.2. El nivel de investigacin. ............................................................................................ 45
5.2. Mtodo y diseo de investigacin .................................................................................... 45
5.2.1. El mtodo......................................................................................................................... 45
5.2.2. El diseo de la investigacin ..................................................................................... 46
5.3. Poblacin................................................................................................................................. 46
5.4. Muestra .................................................................................................................................... 47
5.4.1. Tcnicas e muestreo .................................................................................................... 48
5.4.1.1. Tcnicas a utilizar ................................................................................................. 48
5.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos....................................................... 49
5.5.1. Instrumentos a utilizar ................................................................................................. 49
6.1. Cronograma de actividades ............................................................................................... 50
6.2. Presupuesto............................................................................................................................ 51
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................... 53
ANEXO.................................................................................................................................................. 55
5
CAPITULO I
6
Las normas que rigen el mundo laboral en la actualidad, estn en constante
cambio. No solo se juzga a los individuos por sus capacidades intelectuales,
por la formacin acadmica o experiencia laboral, sino tambin por el modo en
que se relacionan con los dems. Es por eso que dentro delas empresas se
observa la necesidad de dos habilidades necesarias para Tener xito: La
formacin de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios.
7
Por otra parte seala que la evaluacin de desempeo, es una apreciacin
sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades
que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de
desarrollo. De esto se puede observar que el desempeo de cada persona se
mide de acuerdo con las aptitudes que sta posea segn las tareas que lleve
a cabo en el cargo, por medio de las cuales se obtiene informacin sobre la
actuacin laboral del trabajador. La importancia de este enfoque reside en el
hecho que el desempeo del trabajador va de la mano con las actitudes y
aptitudes que estos tengan es funcin a los objetivos que se quieran alcanzar,
seguidos por polticas normas, visin y misin de la organizacin.
8
1.2.2. Problemas especficos
9
1.3. JUSTIFICACIN
1.4 OBJETIVOS
10
Determinar las principales consecuencias de los conflictos laborales de
los docentes y cmo influyen en el desempeo laboral en la Universidad
Nacional Micaela Bastidas de Apurmac en la ciudad de Abancay.
11
CAPITULO II
2.1 ANTECEDENTES
12
Contexto internacional. Amanda Arratia Beniscelli, Ao (2010) realizo la tesis
de desempeo laboral y condiciones de trabajo docente en chile:
influencias y percepciones desde los evaluados, realizada en la
universidad de chile facultad de ciencias sociales. Su objetivo es Indagar y
caracterizar las percepciones que tienen los docentes respecto de la
satisfaccin laboral y las condiciones de trabajo como factores influyentes en
sus desempeos laborales, y analizar la relacin que tiene con sus resultados
en la Evaluacin de Desempeo Docente en Chile. El tipo de estudio que
realizaremos es principalmente descriptivo el objetivo es describir situaciones
especficas, es decir, la manera en que se manifiesta un fenmeno en
particular El enfoque metodolgico que se utilizar en esta investigacin ser
el cualitativo. La tcnica con la cual se trabajar es la entrevista semi-
estructurada.En conclusin a pesar de la evidencia, los docentes con bajo
desempeo profesional -segn sus resultados, no son conscientes de sus
condiciones de trabajo, lo cual, a nuestro parecer, podra estar influyendo en
sus desempeos profesionales, produciendo un crculo vicioso de
postergacin y frustracin profesional y personal.
13
Por otra parte ,Yessika Mischell Meja Chan, Ao octubre de 2012, titulo,
DESEMPEO LABORAL CON ENFOQUE EN LAS COMPETENCIAS
LABORALES (ESTUDIO REALIZADO CON AGENTES DE SERVICIO
TELEFNICO EN LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO).Objetivo, el objetivo de
esta tesis es mejorar el desempeo de los trabajadores de los agentes de
servicios telefnicos, Metodologa, tipo (descriptivo), nivel
(explicativo).Conclusin, Se logr demostrar que la evaluacin por
competencias laborales es de gran importancia para identificar en qu medida
el agente de servicio telefnico est siendo productivo en su puesto de trabajo;
adems permite complementar y agilizar las medidas de accin que corrijan
y/o motiven segn los resultados del desempeo.
Se logr identificar por medio de los resultados obtenidos a travs de la
evaluacin del desempeo que son cinco competencias fundamentales las
que determinan el xito del puesto de trabajo de los agentes.
14
provincial de Abancay, tesis para optar la licenciatura en administracin
de empresas en la universidad nacional Micaela Bastidas de Apurmac.
Su objetivo esdeterminar de qu manera influye del proceso de seleccin del
personal en el desempeo laboral de la Municipalidad Provincial de Abancay.
La metodologa usada es el tipo de investigacin segn el propsito de la
investigacin es bsico y el nivel de investigacin es descriptiva y correlacional
asocia variables y tiene como mtodo hipottico deductivo. La conclusin es
que el reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin, El
reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar la materia prima para
la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger
y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de
la organizacin y as de esa manera obtener un desempeo ptimo en la
empresa, el desempeo laboral es el potencial de desarrollo del individuo en el
cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.
15
definicin es lo suficientemente flexible como para implicar conflictos desde
sus formas ms leves hasta los actos de violencia ms abiertos.
Lewis A. Coser (1956): define el conflicto como una lucha por los valores, por
los bienes escasos, la potencia y el estatus, lucha en la que el objetivo de los
antagonistas es el neutralizar, perjudicar o eliminar al otro.
16
miembros de la organizacin considera que tiene. Generalmente son
problemas relacionados con la competencia sobre alguna rea de
poder (si la decisin debe tomarla una persona u otra; si fulano de tal
es quin para tomar la decisin o no.
17
2.2.1.5 Conflictos de intereses
Competicin entre necesidades incompatibles o percibidas como tales.
Sustanciales (dinero, recursos fsicos, tiempo, etc.), de procedimiento
(la manera como la disputa debe ser resuelta) o psicolgicos
(percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participacin,
respeto, etc.). Es necesario un acuerdo en los tres niveles para la
satisfaccin completa.
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2.2.1.9 Percepciones contrastantes
Las personas perciben las cosas de una manera diferente debido a
sus experiencias y expectativas previas. Como sus percepciones son
muy reales para ellas y consideran que deben ser igualmente claras
para los dems, en ocasiones no se dan cuenta de que otras personas
pueden tener percepciones contrastantes del mismo objeto o
acontecimiento. El conflicto surge a menos que los empleados
aprendan a ver las cosas como los dems las consideran y los ayuden
hacer lo mismo.
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d) La lealtad. Es estar dispuesto a proteger y dar la cara por otra
persona. La confianza requiere que usted dependa de alguien que
no acte de manera oportunista.
e) La dimensin final de la confianza es la apertura. Confa usted
en que la persona le dir toda la verdad?
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2.2.2.3 MTODOS DE SOLUCIN DEL CONFLICTO LABORAL
(Gonzles, 2006)
Para establecer el tipo de mtodo a utilizar en la resolucin de
conflictos, se debe tener en cuenta las causas que lo provocaron:
Aspectos econmicos, modificaciones cualitativas y cuantitativas en el
mercado laboral e innovaciones tecnolgicas. Estos factores hacen
que la adopcin de sistemas tradicionales para resolucin de los
conflictos no sea aconsejable, ya que su utilizacin puede producir
una confrontacin con la propia negociacin colectiva.
Se puede incluir como mtodos de resolucin a aquellos organismos
que existen para proporcionar estabilidad en las relaciones laborales
que se han visto afectadas por una situacin de conflictos. Existen dos
grupos de mtodos:
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2.2.2.3.1 La Negociacin.
Proceso que se lleva a cabo entre dos partes o ms partes en
pos de llegar a un acuerdo sobre un tema. (Gonzles, 2006).
2.2.2.3.2 La Conciliacin.
Es el trmite mediante el cual dos o ms sujetos buscan
soluciones lcitas y equitativas para sus diferencias, con la
ayuda de un tercero imparcial que ejerce jurisdiccin, llamado
conciliador. (Martinez, 1995)
2.2.2.3.3 La Mediacin.
Es un sistema voluntario e informal en el que un tercero neutral
ayuda a que dos partes hallen libre y pacficamente, por s
mismas, la solucin a un conflicto. Cuando un acuerdo entre dos
partes es alcanzado con la asistencia de ese tercero neutral, el
acuerdo se ha logrado a travs de la mediacin.
(JARAMILLO, 1996)
2.2.2.3.4 El arbitraje.
Es un mecanismo que permite resolver conflictos presentes y
futuros mediante la voluntad de acatar la decisin de un tercero,
solicitado y consentido por las partes. (JARAMILLO, 1996)
2.2.2.4 NEGOCIACIN
22
(JARAMILLO, 1996) .Abarca el tema hablando de la denominada
justicia por consenso, y la define como aquella capacidad que surge
entre individuos para resolver sus propios conflictos libre y
pacficamente. Ello puede ocurrir con o sin la intervencin de un
tercero. Cuando sucede mediante la voluntad de un tercero, solicitado
y consentido por las partes, se est ante el arbitraje. Cuando sucede
mediante la simple y llana bsqueda de un compromiso, a travs de
alguien que ayude a resolver la disputa, se est ante la mediacin. Y
la bsqueda de un acuerdo que slo involucra a las partes del conflicto
se define como negociacin.
(PERZ, 1998)
Tener gusto por negociar: aceptar el reto de llegar a un acuerdo
Practicar la escucha activa
Ser firme y slida
Estar segura de s misma
Ser flexible
Ser meticulosa
Presentar las propuestas con entusiasmo
Ser honesta
Anticiparse a los acontecimientos
Ser buena comunicadora
Ser observadora
Aceptar el riesgo
Ser paciente
Ser creativa
23
2.2.3 DESEMPEO LABORAL
24
2.2.3.1.3 Funcin educativa
Cuando el proceso de evaluacin del desempeo se ha
desarrollado de modo adecuado; como consecuencia del mismo, la
persona evaluada percibe que existe una importante relacin entre los
resultados de la evaluacin de su desempeo y las motivaciones y
actitudes que l vive en su mismo trabajo como educador. Por
consiguiente, a partir del hecho de que la persona conoce el cmo es
percibida su labor profesional por los j e f e s , directivos, colegas tiene la
oportunidad de trazarse estrategias para erradicar las
insuficiencias a l sealadas.
25
compaeros de trabajo, colegas. Por consiguiente, la persona evaluada
plantea y aplica estrategias dirigidas a las personas. Dentro de esta
perspectiva, Izarra, D., Lpez, M. y Prince, E. (2003) afirman lo
siguiente: El educador debe contribuir con el desarrollo cognitivo de
sus compaeros, colegas, ampliando cada da el campo del saber,
diseando estrategias apropiadas, estimulando la lectura y desarrollando
el pensamiento lgico y creativo (p. 146). En otras palabras, el profesor
propone herramientas y situaciones didcticas, para favorecer la
construccin personal de los procesos de pensamiento, el inters y el
gusto de cada estudiante hacia los contenidos y los objetivos de la
asignatura que imparte.
26
La persona debe poseer, para el desempeo de este rol,
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que le
permitan conocer la realidad, evidentemente, la funcin de
investigador es una forma del ser de todo educador.
(Chiavenato I. , 2007).
a. Modelo clsico
El supuesto bsico es que el hombre es un simple apndice de la
mquina, un mero recurso productivo. La racionalidad que se persigue es
eminentemente tcnica. La tecnologa es lo primero, las personas vienen
despus. La tecnologa (maquinaria, herramientas, instalaciones,
27
distribucin fsica) se establece como base para condicionar el
desempeo de los puestos.
Figura N1
Lo que se esperaba y lo que se logr con el modelo clsico de
diseo de puestos
28
desarrollar una estrategia sutil para hacer que los empleados trabajaran
ms y exigieran menos a la organizacin.
Figura N2
29
Figura n3
Dentro del anlisis de cargo existe una estructura definida que puede ser
aplicada a cualquier tipo o nivel de cargo, sta se refiere a cuatro reas de
requisitos, las cuales se dividen generalmente en varios factores de
especificacin.
30
(Chiavenato I. , 2007).Al respecto plantea que estas reas. Y factores
de especificacin son
A. Requisitos intelectuales.
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del
cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado
debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada.
Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificaciones:
Instruccin bsica.
Experiencia necesaria.
Adaptacin al cargo.
Iniciativa necesaria.
Actividades necesarias.
B. Requisitos fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de
energa y esfuerzos fsico y mental requeridos, y la fatiga
provocada, as como la constitucin fsica que necesita el
empleado para desempear el cargo adecuadamente. Entre los
requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de
especificaciones:
Capacidad visual.
Destreza o habilidad.
31
directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material,
por las herramientas o equipos que utiliza, para el patrimonio de la
empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdida o
ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la
informacin confidencial.
D. Condiciones de trabajo
32
Correspondencia adecuad entre los datos obtenidos y la formula
bsica del anlisis de cargos (qu hace, cmo lo hace y porqu lo
hace).
Desventajas
b. Mtodo de cuestionario
Es un instrumento que se emplea con la finalidad de obtener
informacin escrita sobre los cargos y sus caractersticas
Ventajas
Desventajas
No es recomendable para cargos de bajo nivel.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o distorsionado.
33
c. Mtodo de la entrevista
Consiste en entrevistar a las personas que desempean el cargo y a
sus superiores inmediatos con el objeto de detectar los propsitos
principales del cargo, las actividades y las relaciones que posee.
Existen tres tipos de entrevistas, stas son:
34
importancia que no se debe pasar por alto, y en relacin a esto el autor
considera las siguientes polticas:(Pag.245)
35
expresando que los empleados sern evaluados por sus supervisores
inmediatos, tal como se presentan en el organigrama de la empresa.
Las polticas referidas a la evaluacin del desempeo, sirven de gua
para ejecutar de manera adecuada el proceso mencionado, y como
expresa el autor se pueden considerar tres grupos de las mismas, una
de ellas es la referida a la motivacin del personal, la cual sugiere
realizar reuniones que permitan conocer tanto por parte del gerente
como del supervisor, el valor del proceso, prevaleciendo en todo
momento la importancia de motivar al recurso humano por medio de
tcnicas que permitan aplicar eficazmente la evaluacin.
Asimismo, se hace mencin a la naturaleza de los procesos que se
cumplen sobre la ejecucin, stas explican las acciones referidas a
modificaciones de los sueldos, transferencias y ascensos. De igual
forma expresa que las evaluaciones deben mencionar el personal al
que van dirigidas, as como planes de mejora y de capacitacin que
puedan desarrollarse luego de culminada la medicin. Las polticas de
anlisis y seguimiento de la evaluacin, permiten comprender el tiempo
en que ser realizada la evaluacin y cmo se proceder para
efectuarla, entre otros aspectos.
36
(RODRIGUEZ, 2007)Hace mencin a algunas tcnicas de evaluacin
por el mtodo del pasado, entre ellas:(pg. 371-377)
37
(CHIAVENATO, 1994)
Hace referencia a otras tcnicas utilizadas en la modalidad de evaluacin
del pasado, entre ellas:(pag.367-380)
38
Los supervisores con excelentes habilidades de redaccin, si estn
dispuestos, pueden hacer que un trabajador mediocre parezca un
empleado con un alto desempeo. Algunos gerentes creen que el
mtodo de ensayo no es solo la ms sencilla, sino tambin un enfoque
aceptable hacia la evaluacin de los empleados.
b) Calificacin Basada en el Comportamiento. En este mtodo, se
presentan varios niveles de desempeo junto a una escala que los
describe en cuanto al comportamiento laboral especfico de un
empleado. Mas que hacer que los evaluadores juzguen la calidad de
desempeo de un subordinado, el evaluador es capaz de determinar en
forma ms objetiva con cuanta frecuencia se desempea el empleado
en cada nivel definido.
c) Utiliza bases de comportamientos relacionadas con el criterio que se
mide. Esta modificacin aclara el significado de cada punto de la escala
y reduce la tendencia del evaluador y el error por anclar la calificacin
con ejemplos de comportamiento especficos basados en la informacin
de anlisis de puestos. En lugar de proporcionar un espacio para
registrar una cifra de calificacin para una categora, este mtodo
ofrece ejemplos de dicho comportamiento.
d) Este enfoque facilita el anlisis de la calificacin porque aborda
comportamientos especficos, superando as las debilidades de otros
mtodos de evaluacin.
39
a. Autoevaluacin. Cuando los empleados se evalan a s mismos, es
menos probable que se presenten conductas defensivas. Por lo tanto, el
auto mejoramiento ser mucho ms probable. Cuando las zonas de
mejoramiento necesario se determinan mediante autoevaluaciones, los
usuarios pueden aprovecharlas para establecer objetivos personales de
mejoramiento futuro. En este mtodo se pueden utilizar formas basadas
en esquemas presentadas en los diversos mtodos de evaluacin del
desempeo.
b. Administracin por Objetivos. La administracin por objetivos es un
mtodo de evaluacin de desempeo que se basa en la conversin de
los objetivos de la organizacin en los objetivos para los individuos. Se
centra en que cada empleado y su jefe establezcan conjuntamente
objetivos de desempeo para el futuro. De manera ideal, esos objetivos
se basan en un acuerdo mutuo y son realmente mensurables.Si se
satisfacen las dos condiciones, los empleados tiene ms probabilidades
de sentirse ms motivados y alcanzar los objetivos, puesto que
participaron en su establecimiento, adems, pueden ajustar
peridicamente su conducta para asegurar el logro de los objetivos en el
caso que puedan medir su progreso hacia ellos.
40
de trabajo para evaluar el potencial futuro. Los resultados pueden ser de
gran utilidad para ayudar a la alta direccin a tomar decisiones sobre
ascensos de personal. A partir de las calificaciones compuestas se
elabora un informe sobre cada persona evaluada.
41
ORGANIZACIN: Es una unidad social coordinada conscientemente
compuesta por dos o ms personas que funcionan con una base de relativa
continuidad para lograr una meta o una serie de metas. (RODRIGUEZ, 2007)
(pg.78)
POLTICA: Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a
trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
MTODO: Es la va o camino que se utiliza para llegar a un fin o para lograr
un objetivo.
EVALUACIONES:
42
CAPITULO III
HIPOTESIS Y VARIABLES
43
Con la aplicacin de indicadores del desempeo laboral disminuirn
los conflictos laborales de los docentes en la Universidad en la Nacional
Micaela Bastidas de Apurmac en la ciudad de Abancay.
44
CAPITULO IV
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
5.2.1. El mtodo
cientfico aplicado a la ciencia social y administrativo, acompaado de
los mtodos de observacin, es un procedimiento intencionado,
selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se asimilan y
explican los fenmenos percibidos del mundo real, de manera
consciente y dirigida, deduccin descubrir nuevos conocimientos de lo
general para llegar a lo el anlisis; que es la separacin material o
mental del objeto de investigacin en sus partes integrantes con el
propsito de descubrir los elementos esenciales que lo conforman con
el propsito de descubrir elementos esenciales, aspectos ms
significativos. Con el propsito de descubrir elementos esenciales,
aspectos ms significativos.
45
5.2.2. El diseo de la investigacin
Es no experimental (investigacin transeccional o transversal
correlacional-causal) buscan describir correlaciones entre variables
o relaciones causales entre variables en uno o ms grupos de personas
u objetos o indicadores en un momento determinado.
5.3. Poblacin
La Poblacin de estudio ser la cantidad de docentes que laboran en la
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac que en total son 190
docentes. Las cuales estn divididas de la siguiente manera.
46
5.4. Muestra
Se considerar a los 190 docentes. En donde se utilizar la tcnica de
muestreo probabilstico aleatorio simple estratificado esta tcnica permitir
que los elementos del universo tenga la misma oportunidad de ser escogidos
en el estudio .El tamao ser determinado mediante la frmula estadstica
siguiente
APLICACIN DE FORMULA1
Formula de la muestra:
Donde:
n : Tamao de la Muestra.
Z : Margen de Confiabilidad.
P : Evento Favorable
Q : Evento no Favorable
N : Tamao de la Poblacin.
E : Margen de Erro
Z = 1.96
E = 0.05
TOTAL MUESTRA: 127
N= 190
P = 0.50
Q = 0.50
1
LINARES CAZOLA Jos Investigacin de mercados 2da edicin.2009 editorial san marcos. Pg. 167
47
cuenta, recomienda que en poblaciones pequeas, se deba considerar a toda la
poblacin como la muestra.
48
5.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
49
CAPITULO V
6.1. Cronograma de actividades
13 Trabajo de Campo X X
14 Procesamiento de Datos X
Final (Tesis)
50
6.2. Presupuesto
nal
so
(s.f.).
CHIAVENATO, I. (2002). Gestion del talento Humano. Santa f de Bogot, Colombia: McGraw Hill.
Chiavenato, I. (2004). Introduccion a la Teoria General de la Administracion (7 ed.). (N. I. Lpez, Ed.)
Mexico.
Jhon.W.Newstrom. (2011). Comportamiento Humano en el trabajo (13 ed., Vol. 1). (J. M. Chacon, Ed.)
Santa fe de bogota, Colombia: Zapata Terrazas.
THOMAS, K. (1992). Proceso de conlicto y negociacion en las organizaciones (2 ed., Vol. 3). Dunnete y
LM Houg.
VALENZUELA, E. M. (1988). Los conflictos de trabajo y sus metodos de solucion en Iberoamrica. San
jose de Costa Rica, Costa Rica.
Van de Vliert, E. (1998). Manual de Psicologia del Trabajo y Organicinal (2 ed., Vol. 3).
Hove,Psychology Press.
54
ANEXO
Fotografa N1
Se utiliz el libro de Santiago Valderrama Mendoza para la elaboracin el proyecto
de tesis
Fotografa N2
Se utiliz el libro de Roberto Hernndez Sampieri para la elaboracin el proyecto de
tesis
55
56
57