Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
de las organizaciones y los lugares de trabajo, la forma cmo incide en el desarrollo y prosperidad
competitividad; sin embargo, en Colombia no son muchos los trabajos de investigacin que
abordan estos temas y en su gran mayora suelen ser estudios diagnsticos para instituciones
particulares en donde se caracteriza el estado actual de una empresa u organizacin frente a una
tomado un reconocido inters en el pas, en especial con temas que involucran la calidad de vida
Las investigaciones formales sobre Acoso Laboral no trascienden de una historia tan
alejada; los estudios se originan a comienzo de los aos ochenta en Noruega y Suecia, abordando
principalmente las consecuencias en las personas vctimas de acoso laboral, satisfaccin laboral y
desempeo laboral. Este fenmeno se fue extendiendo por toda Europa y poco a poco se traslad
a los dems continentes, consolidndose como un factor para ser tenido en cuenta en las
Con el fin de lograr una aclaracin de trminos que sirvan como base a la investigacin, es
preciso entrar a definir las variables del estudio, al centrarse en el trabajo de las personas y el rol
evaluacin de desempeo laboral, que generalmente es realizada por los jefes directos.
Kondrasuk,
(2011) establece que a partir de los resultados que arrojan las Evaluaciones de Desempeo, se
puede analizar muchas variables, entre ellas algunas conductas o causas que en el tiempo puedan
llegar a generar problemas de convivencia o la satisfaccin laboral del sujeto al interior del puesto
de trabajo; desde all se pueden analizar muchos posibles escenarios en especial si se confrontan
con otras variables como por ejemplo la disminucin o el incremento en la efectividad de la labor
realizada. Dicha efectividad es mejor conocida como desempeo laboral, el cual es de gran inters
de la organizacin.
Desempeo laboral.
Jamal (2007) establece que el rendimiento en el trabajo es una funcin que un individuo puede
realizar con xito en el marco de las limitaciones normales y los recursos disponibles. Campbell
(1990) es tambin reconocido como uno de los pioneros al hacer una aproximacin del trmino el
cual es retomado posteriormente por Rotundo y Sackett (2002) en donde se establece que el
desempeo laboral puede concebirse como una opcin para enfatizar los comportamientos y las
acciones propias del empleado, las cuales se encaminan a la consecucin de los objetivos de la
organizacin.
aseguran que el desempeo laboral se concibe como algo ligado a las caractersticas de cada
persona, propias de cada individuo como son sus cualidades, necesidades y habilidades, que
interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, dando como
Por su parte Stoner, Freeman y Gilbert (1996) describen el desempeo laboral como el
nivel de ejecucin alcanzado por el empleado en el logro o alcance de las metas establecidas
medible, observable, tangible y bajo ciertas condiciones tambin puede ser deducible, es decir,
capaz de predecir conductas del empleado que pueden favorecer o generar inconvenientes a largo
el empleador, teniendo en cuenta el estilo individual que tiene el empleado para lograr el alcance
de dichos objetivos; as mismo, se establece que el desempeo no debe ser visto como la
produccin de unidades tangibles sino que adems se deben identificar otras no tangibles como el
que se presenta o se vende un bien o servicio, entre otros; Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001)
que generan los cargos que ocupan los empleados, los cuales a su vez se encuentran relacionados
visto como el valor que aporta el empleado a la organizacin a travs de diferentes episodios
conductuales que protagoniza el sujeto durante un perodo de tiempo. Por otra parte Robbins
Finalmente Ruiz, Silva y Vanga (2008) establecen las condiciones y concluyen que para
y regulado por una serie de normas, restricciones, compromisos, incentivos y recompensas, entre
otras.
Uno de los conceptos ms relevantes de los ltimos tiempos, es el expuesto por Benavides
(2002), quien define el desempeo y lo relaciona con competencias laborales, afirmando que en la
Borman y Motowidlo (1993) establecen que existen dos criterios importantes al momento
colegas y clientes.
concepto multidimensional que abarca conductas relacionadas por un lado con la tarea y por otro
Como se evidenci, son varios los conceptos tericos que describen el desempeo y a lo
largo de la ltima dcada se han incrementado las investigaciones relacionadas con esta variable
Al revisar factores tales como el Gnero, Ansoleaga, Vzina y Montao (2014) realizan
un estudio en donde establecen que las mujeres presentan mayor prevalencia a sufrir de
exposicin
cronolgicas, descubrieron que a mayor edad de los trabajadores, sus actitudes son ms
favorables
hacia la realizacin de tareas de trabajo. En cuanto a la variable Salario Pardo, Andia, Rodrguez,
Prez y Moscoso (2011) demuestran la existencia de una diferencia en la estructura y los montos
salariales de acuerdo a la institucin y los tipos de contratos, lo que genera desmotivacin en los
trabajadores que conocen sobre estas diferencias; por su parte Ospina (2013) comparte los
tipo de contratacin a trmino fijo no garantiza la estabilidad laboral ni ofrece los mismos
Otro factor muy estudiado es el de Estrs, as Ponce, Bulnes, Aliaga, Atalaya y Huerta
(2014) presentan una investigacin con resultados significativos en la cual se muestran elevados
ndices de sndrome de Burnout, resaltados en mayor medida por las funciones asignadas a los
empleados y el tipo de cargo que desempean. Estos son algunos de los temas o casos estudiados
que han sido realizados en Latinoamrica para determinar la relacin de estas variables con el
rendimiento laboral.
Institucin de Educacin Superior (IES), se hace difcil su medicin, en general, en las IES en
establecido para otros empleados como es el caso de los docentes. Sin embargo, es necesario
de los mismos.
sujeto segn la jerarqua que ocupa dentro de una organizacin, la evaluacin se puede presentar
desde varios actores, aunque tradicionalmente se desarrolla entre el empleado y el jefe inmediato
(Llanos, 2005).
Evaluacin de desempeo.
Existe una gran cantidad de criterios que podran medirse al estimar el desempeo; las
capacidades, las habilidades, las necesidades y las cualidades son caractersticas individuales que
interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos, los
cuales, a su vez, afectan los resultados. Como ejemplos de criterios para medir el desempeo de
El desempeo refleja principalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las
metas al menor costo posible. La Evaluacin del Desempeo (ED), segn Mondy y Noe (2005),
Aunque la evaluacin del desempeo de equipos es fundamental cuando stos existen en una
organizacin, el enfoque de la ED en la mayora de las empresas se centra en el empleado
individual. Sin importar el nfasis, un sistema de evaluacin eficaz evala los logros e inicia planes
Gil, Junca, Mndez y Meneses (2010) lo establecen como un sistema formal de revisin y
de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
Roberts (1998) sugiere que la evaluacin de desempeo ideal se debe realizar con el apoyo
de una pronta retroalimentacin de los resultados; sin embargo, al tratar de lograr ambos
objetivos
supervisor simultneamente ser un consejero/gua mientras trata de ser un juez al mismo tiempo.
Grote (2010) seala que una buena evaluacin del desempeo puede hacer una
ayuda a las empresas a mostrar dnde sobresalen sus empleados, dnde pueden mejorar, y
evidenciar si han seguido los objetivos establecidos por la empresa. La evaluacin de desempeo
tiene ms influencia en las carreras individuales y vidas laborales que cualquier otro proceso de
gestin lo que a su vez motiva al empleado y propicia conductas favorables en el empleado que se
Segn Morales, Medina y Prez (s.f.) las evaluaciones subjetivas de las condiciones
actuales del empleado reflejan el estado de bienestar laboral y calidad de vida, adicionalmente se
reflejar la percepcin que tiene el empleado sobre la institucin que se puede denominar como
psicolgicas.
Las evaluaciones son un buen sistema para identificar el alcance de los objetivos de los
trabajadores pero a su vez tambin permite identificar por qu en algunos casos no se alcanzan,
esto se encuentra altamente relacionado con la satisfaccin de las personas con su cargo y la
motivacin que tienen para desarrollarlo, es preciso afirmar que sin una motivacin para
Satisfaccin laboral.
Uno de los primeros referentes tericos sobre la satisfaccin laboral, incluyen a Locke
(1976) quien define la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero el cual
adicionalmente incluye aspectos comunes que favorecen la satisfaccin como el trabajo mismo, el
pago, las promociones, los reconocimientos, los beneficios, las condiciones laborales, la
sentimientos favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados aprecian su empleo.
Garmendia y Parra (1993) retoman esta definicin y agregan que la satisfaccin de los
trabajadores
est en funcin de que las necesidades percibidas sean cubiertas, entre las cuales se establece la
remuneracin, la afiliacin, el logro, y la autorrealizacin. Estos autores definen que alguien estar
satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de
bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades en cierto nivel, considerados como
Por otra parte Spector (1994) define la satisfaccin laboral como el grado en que la gente
Cropanzano (2000) presentan la satisfaccin laboral como una relacin afectiva que surge al
contrastar la realidad laboral con las expectativas que se tienen de esa realidad, refirindose a
esta
Topa, Lisboa, Palac y Alonso (2004) retoman la idea de Davis y Werther (1982) y ven la
satisfaccin laboral como una dimensin actitudinal que se define como un gran conjunto de
actitudes y reacciones emocionales positivas subjetivas del trabajador, frente a su trabajo. Estas
reacciones surgen de la comparacin del resultado esperado por el individuo y los obtenidos
Toro (2002) por su parte, afirma que la satisfaccin laboral favorece el deseo de
Tal como lo establece la literatura, Caldern, Murillo y Torres (2003) consideran que las
posibles causas que afectan la satisfaccin laboral son atribuidas a partir de la teora, a las diversas
variables del mbito organizacional, pero presentadas en menor medida como son las malas
autoridad; tambin se dice que la satisfaccin laboral est asociada a culturas orientadas al
empleado, corporativistas, abiertas, pragmticas y con un control laxo. Se piensa que el bienestar
laboral tiene relacin con los resultados econmicos de la empresa, las condiciones externas para
que los factores ms significativos asociados con el incremento de la satisfaccin laboral son los
relacionados con los ingresos salariales, el trabajo en instituciones con mayor renombre o en
Springer (2011) afirma que al poder identificar el desempeo de los trabajadores al interior
de las instituciones, se puede entrar a establecer su relacin con otras variables como puede ser la
satisfaccin del empleado con su cargo. Autores como Lpez y Surez (2011) establecen una
relacin entre estas dos variables en donde una influye sobre la otra directamente en especial
cuando el rendimiento de su labor va en auge su satisfaccin con el trabajo que desempea tiende
a aumentar o viceversa,
Estudios recientes por el mismo Springer (2011) realizados en Turqua con centros
bancarios, as como las investigaciones de Ouedraogo y Leclerc (2013) en Canad realizadas con
una poblacin de una cooperativa de crdito, muestran una relacin directa entre satisfaccin y
empleados y demuestran como dicha relacin genera grandes beneficios para las organizaciones,
diversas en relacin con el desempeo, estudios como los de Morales et al. (s.f.) demuestran
cmo
las grandes dificultades en el mbito laboral son ocasionadas en gran medida por los problemas
internos en los individuos que forman parte de estas organizaciones, entre los principales
especialmente con aquellos que se relacionan con la satisfaccin de las personas y su relacin con
el trabajo (Edwards, Bell, Arthur & Decuir, 2008) y se ha encontrado que en las organizaciones se
toman decisiones que continuamente influencian la satisfaccin y el rendimiento, de tal forma que
en general los diferentes autores consideran que la relacin entre los dos probablemente es fuerte
(Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001). Las opciones podran resultar en una plantilla de personal
laboral est altamente relacionada con el rendimiento en lugares donde el jefe y el subalterno se
ms pronto posible.
De igual manera Marcenaro, Luque y Ruiz (2010) expresan que las medidas de satisfaccin
en el trabajo, fungen como un indicador de la calidad del empleo y parecen ser tiles para predecir
empleados. El estudio permiti resaltar uno de los aspectos ms importantes del comportamiento
organizacional y que muy pocos haban abordado hasta el momento. Las personas estn
continuamente motivadas por aprender cosas nuevas en especial si tiene que ver con el trabajo
que
realizan y esto a su vez incrementa el desempeo laboral adems las personas prefieren tener
existencia de un impacto negativo del desempeo laboral frente a cuestiones que afectan la
revela que en promedio un 11% de los participantes, igualmente aseguran ser vctimas de acoso
estos ataques se encontr alteraciones en las reas emocional y fsica, problemas de motivacin,
autoestima, insomnio y cansancio generalizado, solan ser los ms frecuentes en estas personas.
disminucin del rendimiento y la desmotivacin hacia el trabajo llegando a alterar la vida personal,
evidenciando problemas de relacin con la pareja y sus compaeros como lo establecen Einarsen,
Hoel, Zapf y Cooper (2011) en donde afirman que este tipo de conductas pueden ser tipificadas
organizacin; son muchos los estudios que se han realizado desde la dcada de los aos sesenta
hasta la actualidad, demostrando que no es un componente situacional que se deba dejar de lado.
Acoso laboral.
mundial, fue Leymann (1990) quien lo establece como la situacin especfica en que una persona
ejerce una violencia psicolgica extrema, durante un periodo de tiempo prolongado, de manera
sistmica y recurrente en contra de otra persona o grupo de personas en el lugar de trabajo, con el
fin de destruir las redes de comunicacin de las vctimas, su reputacin, el ejercicio que
desarrollan
o buscar estrategias para que la persona o grupo de personas abandonen el lugar de trabajo.
determinando que el acoso laboral conflictivo o extremo deba ser claramente diferente de los
conflictos cotidianos normales que se presentan da a da en las organizaciones, debido a que los
Esta definicin inicial ha sido la base para muchas otras definiciones reconocidas a nivel
(Organizacin Mundial de la Salud) quienes lo establecen como Violencia Laboral, la cual est
constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en
s. Un conflictono puede ser llamado Acoso Laboral si el incidente es un caso aislado o si ambas
partes aproximadamente iguales en fuerza estn en conflicto (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper,
2011).
Samnani, (2013); Drabek y Merecz (2013) realizaron estudios similares con altos directivos
y empleados que ejercen cierto poder sobre otros empleados, y empleados que trabajan solos. El
estudio mostr que los altos directivos o empleados con poder tienen menos oportunidad de
sufrir
acoso laboral porque son ms dados a generar una respuesta inmediata en contra de la
intimidacin
y a protegerse de forma ms rpida; por el contrario, los empleados que trabajan en grupo o muy
En el mismo ao, un estudio de Bano y Malik (2013) permiti comprobar que las personas
agresin se presenta mediante ataques verbales, seguidos por actos de provocacin, lo que a su
vez
lleva a generar un ambiente de trabajo estresante para todos los empleados y crean condiciones
de trabajo en donde prima la insatisfaccin, lo que desencadena una prdida de beneficios para
No obstante, el acoso laboral puede considerarse como una forma de generar estrs laboral,
con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier lugar de trabajo entre los distintos individuos que
la conforman, siendo considerado hoy en da como uno de los principales estresores psicosociales
identificado como una de las formas de violencia psicolgica ms sutil y devastadora en el mbito
de trabajo, que en consecuencia no solo daa al trabajador que lo padece, sino que afecta el
medio
social donde se desenvuelve, al clima organizacional, lo que desencadena una baja productividad.
Pando, Beltrn, Serrano, Chvez y Estrada (2006) Establecen que el acoso laboral no es
slo una mala prctica organizacional, sino que adems afecta a la organizacin como un todo,
ocupacional, que por su frecuencia e intensidad al interior de las organizaciones, debe ser
fsica de quien es vctima de esta agresin, deteriorando su autoestima y eficacia en todos los
dominios, afectando no slo la esfera laboral sino todas las reas de la vida, como familiar, social,
profesional, econmica entre otras, adicionalmente establecen el acoso laboral como una forma
de
Violencia Psicolgica.
en las horas de la maana, que tienen los trabajadores en donde saben que su imagen profesional
ser destruida o afectada, lo que impiden que realicen su trabajo de forma adecuada (Pando, et al.
2006).
Arroyuelo (2012) realizo un anlisis de la violencia psicolgica con poblacin europea y
all encontr que el impacto psicolgico percibido por los trabajadores en las organizaciones los
han llevado a desarrollar riesgos para la salud, inseguridad en los trabajadores, lo que ha generado
repercusiones econmicas en todas las organizaciones a tal punto que el Estado se ha visto en la
Al retomar investigaciones como la de Leymann (1990) en las que se trabaj con vctimas
de acoso laboral, se descubri que estas personas fueron severamente alteradas por sus
observ estos problemas de salud eran tan severos que los mismo profesionales de salud y los
directivos no crean que fuera posible que su causa se debiera a las experiencias y malos tratos en
el lugar de trabajo.
los denunciantes y acoso laboral y los efectos devastadores sobre la salud que puede seguir a las
Drabek y Merecz (2013) muestran en sus estudios cmo las personas con estrs al interior
de sus puestos de trabajo se generan en mayor medida por situaciones de acoso infringido por
otros
intimidacin.
Un estudio de Leymann y Gustafsson (1996) demuestra que la mayor parte de las vctimas
ansiedad generalizada (TAG) o trastorno por estrs postraumtico (TEPT) dando lugar a cambios
permanentes en la personalidad, aseguran que una de las principales causas de estas situaciones
son generadas por la tensin que se vive por un mal ambiente laboral, al mismo tiempo aseguran
que el acoso laboral debe ser visto como una fuente extrema de tensin social en el trabajo, bajo
ciertas circunstancias el mal ambiente laboral genera estrs que a su vez es provocado por un
estresor particular al interior de la organizacin y que llega a ser tan severo que es comparable con
Por otra parte, las condiciones de acoso se presentan bajo ciertas condiciones o
caractersticas. Ariza, Muniz, Leal-R y Leal-M (2014) realizan una investigacin en donde se
muestra cmo la posibilidad que tiene una persona para referirse a s mismo como intimidado
aumenta entre las mujeres que ocupan puestos gerenciales y viven con nios menores de 15 aos,
otro grupo focalizado como intimidado son los sujetos que trabajan en la noche, en un sistema de
turnos, sufren de estrs laboral, disfrutando de poca satisfaccin de sus condiciones de trabajo y
Rodrguez, Pando, Beltrn y Lpez (2006) establecen en su estudio realizado con poblacin
mexicana que el acoso psicolgico en el mbito laboral afecta en mayor medida al gnero
femenino, pero hasta la fecha no exista datos sobre la prevalencia de los casos. Posteriormente
Drabek y Merecz (2013) realizan un estudio similar en Europa y confirman esta afirmacin en
donde las mujeres tienden a ser ms vulnerables sobre situaciones de acoso que los hombres,
experimentando en mayor medida intimidacin por colegas, acciones que afectan a la imagen y
Ar y Akn (2014) realizan un estudio para demostrar los ndices de acoso segn el nivel
de escolaridad en donde trabajan, demostrando que las docentes mujeres de escuelas primarias
son
bachillerato. El estudio tambin permiti identificar que las mujeres casadas y con edades entre
los 21 a 30 aos de edad estn ms expuestas a la intimidacin, al igual que las docentes con baja
trayectoria laboral entre 1 y 3 aos en la profesin; sin embargo, se demuestra que la tasa de
psicoterror disminuye a medida que aumenta la tendencia de verse relacionados con casos de
acoso.
Se hace evidente la necesidad de estudiar el fenmeno del acoso laboral, en especial con
trabajadores instituciones educativas ya que las investigaciones relacionadas con estas variables
en dicho sector se reducen a la poblacin docente y no se conocen datos relevantes sobre los
administrativos, por otra parte se reconoce que las consecuencias no se materializan solamente
con
la salud de las victimas sino tambin con sus condiciones laborales como la satisfaccin y el
que no permite que la industria crezca ni que el trabajador se supere (Leymann, 1990).
Justificacin.
Actualmente el tema de satisfaccin laboral ha sido muy estudiado, con el fin de identificar
servicios que presentan las organizaciones (Prez-Ciordia, Guilln-Grima, Brugos, & Aguinaga,
como personas ya que es un componente que resalta la calidad de vida; Galaz-Fontes (2002)
Cropanzano (2000) la definen como una relacin afectiva que surge al contrastar la realidad
laboral
con las expectativas que se tienen de esa realidad, refirindose a sta como la relacin afectiva
que
Akar, Anafarta, y Sarvan (2011) presentan una investigacin realizada con directivos de
las PYMES en el sector agrcola en Antalya, Turqua, all se evidencian bajos niveles de
satisfaccin en el trabajo, debido a altos niveles de Acoso Laboral al interior de las organizaciones
lo que normalmente termina en abandono del cargo por parte de los empleados.
entendido como una forma de abuso psicolgico que ocurre en el lugar de trabajo, este fenmeno
permaneci invisible durante mucho tiempo posiblemente a raz del estudio e intervencin de
otros
organizaciones en todo el mundo, ya que es uno de los factores psicosociales de alto riesgo que
Crdenas (2008) desarroll estudios en Colombia y a partir de estos afirma que el factor
Peralta (2004) realiz una serie de estudios en nuestro pas con el fin de identificar los
orgenes del acoso laboral y all concluye que uno de los principales factores generadores de Acoso
Laboral es el hostigamiento laboral, el cual es definido como las practicas organizacionales en las
que se permite el abuso de poder y la existencia de estructuras organizacionales poco claras para
los empleados.
empleado es un proceso que requiere de un tiempo prudente, por lo tanto se hace necesario
generar
un avance en el proceso en donde se inician con la identificacin de las condiciones en las que se
de estrategias que aborden la forma ms adecuada de cubrir las necesidades de los trabajadores
laboral en una institucin de educacin superior en Colombia. Debido a que este tipo de
relaciones
ha impedido establecer nuevas estrategias frente al Acoso en el lugar de trabajo, la Violencia que
(2006); Ruiz y Naranjo (2013), es preciso indagar si el Acoso Laboral en las instituciones de
Con este estudio se espera establecer relaciones especficas entre dichas variables que permitan
generar posibles programas de intervencin para disminuir los ndices de casos reportados a nivel
nacional y otros establecidos por la institucin caso de estudio. Adicionalmente se busca
establecer
las relaciones especficas existentes entre las variables como son la relacin del Acoso Laboral y
trabajo en cualquier institucin, es por eso que este proyecto permitir indagar sobre la situacin
actual que presentan los trabajadores y servir como motivacin para que ms IES aprueben y
De acuerdo a la revisin previa aqu realizada, la pregunta problema establecida es: Cul
Objetivos
Objetivo general.
en una Institucin de Educacin Superior en Colombia, con el fin de establecer sus posibles
Objetivos especficos.
Variables.
Satisfaccin laboral:
Se define la satisfaccin laboral como el estado emocional positivo o placentero basada en
la autoevaluacin que hace el empleado frente a la labor que realiza, as como aspectos
relacionado con el salario recibido, las promociones, los reconocimientos, los beneficios o
recompensas recibidas gracias a su trabajo, las condiciones laborales, la supervisin, las relaciones
entre compaeros, el posicionamiento que tiene la empresa y la gestin que realiza (Locke,1976).
cuestionario S 20/23 diseado por Meli y Peir (1989), el cual se encuentra estructurado en
seis
Participacin.
Meli y Peir (1989), presentan el Cuestionario S 20/23 el cual rene las definiciones como
la de Stoner (1996) para la medicin de la satisfaccin laboral a partir de 23 tems y mantiene una
estructura de cinco factores, el cuestionario presenta un alfa de 0.92 y correlaciona 0.92 con el S
4/82. Tambin resalta que se permite evaluar seis factores, I) satisfaccin con la supervisin y la
participacin en la organizacin; II) satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo; III) satisfaccin
con las prestaciones materiales y recompensas complementarias, IV) satisfaccin intrnseca del
trabajo, V) satisfaccin con la remuneracin y las prestaciones bsicas, y VI) satisfaccin con las
relaciones interpersonales. El alfa del S4/82 como escala global es de 0.95. Ms adelante Meli,
Pradilla, Mart, Sancerni, Oliver & Toms (1990), presentan el cuestionario S21/26, cuya finalidad
es evaluar el conjunto de variables que se consideran relevantes desde el punto de vista del
psicolgico, lmites del rol, propensin al abandono, tensin, conflicto de rol, y ambigedad de
comprender su contenido, por tal razn se sugiere para los estudios industriales.
Desempeo Laboral:
individual que tiene el empleado para lograr el alcance de dichos objetivos y es entendido como el
nivel de ejecucin alcanzado por el empleado en el logro o alcance de las metas establecidas
Con el fin de identificar el desempeo obtenido por los empleados y la percepcin que
tienen los empleadores sobre la consecucin de metas propuestas, esta variable se midi a travs
Administrativo), el instrumento tiene una escala de calificacin tipo Likert y presenta una
Una forma de abuso psicolgico que ocurre en el lugar de trabajo y acompaada de un temor
permanente y el sentimiento constante que tienen los trabajadores, quienes saben que su imagen
profesional ser destruida o afectada, lo que impiden que realicen su trabajo de forma adecuada;
no slo susceptibilidades del individuo (Pando, Beltrn, y lvarez, 2012; Pando, et. Al., 2006),
para medir el acoso laboral dirigido a la poblacin formal econmicamente activa, validado para
Hiptesis
Hiptesis General:
Hiptesis 1: Los Funcionarios administrativos de una Institucin de Educacin Superior
Privada que presentan niveles significativos de Violencia y Acoso Laboral, presentan una
Privada que presentan niveles significativos de Violencia y Acoso Laboral, presentan una
Superior Privada
A continuacin se ilustran las variables del estudio y la relacin que se busca establecer
Figura 1: Diagrama de Relaciones Entre las Variables: Violencia y Acoso laboral, Desempeo
Metodologa.
Tipo de investigacin.
(2010) como un diseo en el que se describen relaciones entre dos o ms categoras, conceptos o
Poblacin.
Muestreo.
El tipo de muestreo que se realizara por censo, en el cual se contara con toda la poblacin
para realizar el estudio; sin embargo se establecieran criterios de seleccin en las personas que
permitieran garantizar la fiabilidad de la informacin, los cuales se mencionan a continuacin.
ciudad de Piura y haber realizado la evaluacin de desempeo durante el primer semestre del
ao 2016, con el fin de contar con una medicin precisa de los datos en contextos actualizados.