El arbitraje y la conciliacin en el derecho laboral.

Para poder hablar sobre el arbitraje y la conciliacin en materia laboral, primero se debe
conceptualizar idneamente que se entiende por arbitraje y conciliacin. En ese sentido
tendremos que el arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por
acuerdo de las partes, a un rbitro o a un tribunal de varios rbitros que dicta una decisin
sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan
por un procedimiento privado de solucin de controversias en lugar de acudir ante los
tribunales.

Por otro lado, la conciliacin es un mecanismo de solucin de conflictos a travs del cual, dos
o ms personas gestionan por s mismas la solucin de sus diferencias, con la ayuda de un
tercero neutral y calificado, denominado conciliador.

En ese orden de ideas, entendemos que ambos son mtodos alternativos1 de controversias
cada uno con sus propias caractersticas, los mismos que no son materia del presente trabajo.

Ahora, en el mbito laboral y especficamente en los conflictos colectivos existen mtodos

para poder llegar a un acuerdo, entre estos mtodos los mas beneficiosos para los
empleadores (patronos) siempre sern el arbitraje en tanto este permite poder la decisin a
un tercero, escogido con las formalidades legales, para que decida sobre la solucin al
problema, siendo esta solucin en muchos casos ms beneficiosa para el empleador.

DE LA CONCILIACIN:

Sobre la conciliacin, es preciso precisar que esta institucin est regulada en la Ley N 26872
LEY DE CONCILIACION, y que en virtud a ella se precisa que en la conciliacin no existe una
funcin jurisdiccional (art 4), lo que resulta quizs lgico puesto que en un proceso de
conciliacin en realidad lo que prima es la autonoma privada y el tercero llamado
conciliador solo es un gua que no da la solucin ms que solo brinda alternativas de solucin
dejando a la discrecionalidad de las partes el encontrar una real solucin.

El referido cuerpo normativo establece en su artculo 7 La conciliacin en materia laboral se

llevar a cabo respetando el carcter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos
por la Constitucin Poltica del Per y la ley as mismo el ltimo prrafo del citado artculo nos
dice que La materia laboral ser atendida por los Centros de Conciliacin Gratuitos del
Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y por los Centros de
conciliacin privados para lo cual debern de contar con conciliadores acreditados en esta
materia por el Ministerio de Justicia. En la audiencia de conciliacin en materia laboral las
partes podrn contar con un abogado de su eleccin o, en su defecto, deber de estar presente
al inicio de la audiencia el abogado verificador de la legalidad de los acuerdos.

Como se puede apreciar, la legislacin peruana ha permitido que la conciliacin pueda versar
sobre temas laborales claro est que dando ciertas exigencias como se puede apreciar en lo
prescrito en el artculo antes referido.

DEL ARBITRAJE:

El arbitraje, a diferencia de la conciliacin y segn la Constitucin Peruana de 1993, si

constituye una jurisdiccin denominada jurisdiccin arbitral en ese sentido, las partes se

1
Entindase alternativos al Sistema Pblico de Justicia (Poder Judicial del Per)
someten ante un tercero (arbitro o tribunal arbitral) para que este sea quien imponga la
solucin a la controversia.

Teniendo lo anterior claro, se tendr que al trmino de la negociacin directa o de la

conciliacin, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrn someter el diferendo a
arbitraje, salvo que lo trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga,
es decir, que los trabajadores pueden optar ya sea por el arbitraje, el cual es voluntario, o por
la huelga.

En caso que el empleador o los trabajadores opten por el arbitraje, al ser este eminentemente
voluntario, ambas partes deben suscribir un acta denominado Compromiso Arbitral en
donde constara su decisin de someter la controversia a arbitraje.

Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un rbitro
unipersonal, un tribunal, cuyo nmero de miembros debe ser impar, una institucin
representativa, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra modalidad que
las partes acuerden.

Si no hubiere acuerdo sobre la modalidad del arbitraje se constituira de oficio un tribunal

tripartito integrado por un rbitro que debe designar cada parte y un presidente designado
por ambos rbitros, o, a falta de acuerdo, por la AAT. Las partes debern designar a sus
rbitros en un plazo no mayor de 5 das hbiles de suscrito el compromiso arbitral, de no
hacerlo la AAT designar el rbitro correspondiente.

Iniciado el proceso arbitral con la aceptacin del rbitro o en su caso de la totalidad de los
miembros del tribunal.

Dicha aceptacin debe constar en un acta que se levante entre las partes en conflicto, en este
acto stas presentaran su propuesta final por escrito, pudiendo dentro de los 5 das hbiles
siguientes, formular observaciones debidamente sustentadas respecto de la propuesta final de
la otra parte.

El procedimiento arbitral tiene una duracin mxima de 30 das naturales, de haberse iniciado
formalmente.

Dentro de los 5 das hbiles de concluida la etapa del proceso el rbitro o tribunal arbitral
convocar a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral.

Debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, empero, por razones de
equidad puede atenuarse algn aspecto de la propuesta elegida por considerarse extrema

En principio el Laudo Arbitral es inapelable, pero es susceptible de ser impugnado ante la Sala
Laboral de la Corte Superior en dos casos:

1.- Por razones de nulidad ( el laudo fuera emitido bajo presin de los trabajadores derivado
del ejercicio de alguna modalidad irregular de huelga artculo 69 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo)

2.- Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley a favor de los
trabajadores.