RECLUTAMIENTO & SELECCION

SISTEMAS DE SELECCIN

AUTOR: Sergio Robles

 INICIO

1. Reclutamiento y seleccin de personal

2. Reclutamiento: consideraciones conceptuales
2.1. Ventajas del reclutamiento.
2.2. Reclutamiento interno y externo.
3. Seleccin: consideraciones conceptuales.
3.1. Tcnicas de seleccin de personal.
3.1.1. Formulario de solicitud y verificacin de referencias.
3.1.2. Entrevista de seleccin.
3.1.3. Pruebas de conocimientos y/o habilidades.
3.1.4. Test psicolgicos.
3.1.5. Tcnicas de simulacin.
3.1.6. Exmenes mdicos.
4. Incorporacin al puesto de trabajo
4.1. Contratacin.
4.2. Induccin al cargo.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Reclutamiento y seleccin de personal

En esta semana trataremos el tema de reclutamiento y seleccin, ya familiares en el mdulo; sin

embargo, daremos una mirada ms profunda detenindonos en las particularidades del proceso,
piedra angular del manejo de los recursos humanos en las organizaciones.

2. Reclutamiento: consideraciones conceptuales

Como se ha venido reiterando los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son de suma
importancia en la organizacin, pues de estos depende contar con personal suficiente, con los
perfiles establecidos para cumplir las tareas y actividades en los tiempos oportunos.

Hablar de reclutamiento y de seleccin, significa ver dos procesos diferentes pero unidos de la
mano, en tanto el uno posibilita el pleno desarrollo del otro. Es decir, de iniciar haciendo un buen
proceso de seleccin, podramos hacer una mejor seleccin de los candidatos.

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 Para el caso del reclutamiento, se trata de llevar a los solicitantes ms idneos a disposicin de la
empresa que necesita cubrir su vacante. Lo ejecuta necesariamente un tipo de personal
especializado. Antes de proceder a desempear sus labores, el reclutador debe conocer las
caractersticas del entorno que lo rodea (Alcaide, Gonzlez, Flrez, 1996).

2.1 Ventajas del reclutamiento.

Hacer un buen proceso de divulgacin de la oferta laboral con el fin de captar el mayor nmero
de solicitantes al cargo, garantiza escoger en la demanda del mercado laboral los mejores posibles
candidatos para la seleccin. Es decir, las ventajas de realizar un buen proceso de reclutamiento
son clave, pues determinan los pasos posteriores.

Al respecto, Alcaide, Gonzlez y Flrez (1996) sealan una serie de ventajas producto de realizar
un excelente proceso de reclutamiento por parte de las organizaciones:

1. El reclutamiento est inserto en un proceso de mayor alcance, y se ubica entre la

elaboracin del perfil profesional, y antes de la aplicacin de la fase de seleccin de
personal en sentido estricto.
2. El reclutamiento implica la ubicacin y atraccin de posibles aspirantes, lo que obliga a
identificar potenciales fuentes de reclutamiento, as como mtodos concretos para atraer
candidatos.
3. El reclutamiento puede ser ejecutado por la misma empresa o bien por una empresa
especializada que terceriza el servicio.
4. El reclutamiento necesita atraer el nmero necesario de solicitudes por puesto vacante,
si bien es dificultoso saber con anterioridad una cifra que pueda considerarse ideal.
5. Otro objetivo del reclutamiento es el atraer a los candidatos que posean los requisitos
definidos inicialmente, o que se amolden al perfil profesional.
6. El reclutamiento puede ejecutarse paralelamente o alternativamente en la propia
organizacin y/o en el mercado de trabajo.

Lo anterior implica, que el proceso de reclutamiento debe hacerse no solo pensando en

comunicar y divulgar la vacante, sino que debe propende por la escogencia de los candidatos que
ms se acerquen al perfil requerido del cargo. El reclutamiento debe verse como algo global que
atae a toda la organizacin y atraviesa los dems procesos.

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 2.2 Reclutamiento interno y externo.

El reclutamiento que se mencion en sesiones anteriores, comprende dos divisiones, el

reclutamiento externo y el externo, lo cual hace que su proceso sea ms enriquecedor y posibilita
a las organizaciones a decidir segn sus intereses y recursos, cul de los dos tomar o combinar
ambos.

En cuanto al reclutamiento interno, Chiavenato (2010 p .47) afirma que este se aplica a los
candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para promoverlos o
transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras. Se lleva a cabo a travs de ofertas
de ascensos (cargos ms elevados y, en consecuencia, ms complejos, pero en la misma rea de
actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras
habilidades).

El reclutamiento interno consiste en la invitacin y localizacin de los candidatos para que hagan
parte del proceso de seleccin, ya sea para vacantes existentes o futuras. La decisin si se hace el
reclutamiento interno, es una decisin que depende varias cosas:

1. Las polticas de la organizacin.

2. El anlisis del cargo en el mercado.
3. Anlisis del perfil.
4. La disponibilidad o no del candidato dentro de la organizacin.

Sin embargo, como cualquier proceso interno de las organizaciones presenta pros y contras que
son de vital importancia conocer. Al respecto Chiavenato, 2010 p. 47) afirma lo siguiente:

Pros

1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.

2. Motiva el desarrollo profesional.
3. Incentiva la permanencia de los empleados.
4. No requiere socializacin organizativa.
5. El costo financiero es mejor.

Contras

1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experticias y expectativas.

2. Favorece la rutina.
3. Mantiene y conserva la cultura organizativa.

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 Por otra parte, el reclutamiento externo se refiere a la atraccin de posibles candidatos en el
mercado laboral fuera de la empresa u organizacin, el objetivo al igual que el interno, es escoger
de los solicitantes, los que cumplen con los requisitos que el cargo propone y seguir el proceso de
seleccin.

El reclutamiento externo, aplica varias formas o tcnicas para atraer a los posibles candidatos. En
este sentido, Chiavenato (2010 p. 47) sostiene que el proceso de reclutamiento termina cuando
llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organizacin. La solicitud de
empleo es un formulario en el que el candidato anota: datos personales, formacin acadmica,
experiencia profesional, conocimientos, direccin y telfono.

Entre las diferentes tcnicas del reclutamiento externo, se anotan las siguientes:

1. La revisin en el archivo de la presentacin espontnea de candidatos o de reclutamientos

anteriores.
2. Presentacin de candidatos por otros funcionarios de la organizacin.
3. Carteles y avisos en la puerta o carteleras de la empresa.
4. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
5. Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, entre otros.
6. Conferencias y charlas en establecimientos educativos.
7. Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado.
8. Avisos en diarios y revistas y portales web.

Al igual que el reclutamiento interno, el externo, tambin tiene varios pros y contras importantes
de analizar para saber cul de los dos procesos puede llegar a ser ms til dentro de las
organizaciones, teniendo en cuenta los medios y recursos con las que esta cuenta.

Para Chiavenato (2010 P. 48) pueden destacarse varios puntos tanto a favor como en contra para
revisarlos detalladamente.

Pros

1. Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas.

2. Enriquece el patrimonio humano.
3. Aumenta el capital intelectual.
4. Renueva la cultura organizativa.

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 Contras

1. Afecta negativamente la motivacin de los empleados en la organizacin.

2. Reduce la fidelidad de los empleados.
3. Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir candidatos externos representando
costos operativos.
4. Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

3. Seleccin: consideraciones conceptuales

La seleccin de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el reclutamiento es un actividad

de divulgacin en la que se trata de atraer con selectividad, a travs de varias tcnicas de
comunicacin o promocin a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto
vacante, la seleccin es una actividad de eleccin, en la que se escoge entre los candidatos
reclutados, los que tengan ms probabilidades de adecuarse al puesto y a desempearlo bien; es
la eleccin de la persona adecuada para el trabajo adecuado (Chiavenato 2007 p.169).

Lo anterior explica que el proceso de seleccin comprende desde que se recoge la informacin
sobre los postulantes al puesto de trabajo y la decisin de a quin se debe elegir para la
contratacin. Luego de esto seguir la incorporacin al puesto de trabajo y el entrenamiento
frente a las funciones y caractersticas particulares del cargo. Por medio de la seleccin se
contrastan los requisitos del cargo, dictaminados en la descripcin del cargo, con el perfil de los
postulantes, mediante la aplicacin de diferentes procedimientos y tcnicas.

3.1 Tcnicas de seleccin de personal.

3.1.1 Formulario de solicitud y verificacin de referencias.

En este paso se busca informacin personal, acadmica, laboral y otras particulares al cargo. El
correcto diligenciamiento de esta informacin ser vital para la posterior verificacin de los datos.
En ocasiones, con la presentacin del curriculum vitae, las empresas consideran que es suficiente
y no se llena una solicitud especial.

3.1.2. Entrevista de seleccin.

La entrevista como tcnica, permite una comunicacin bidireccional entre las partes involucradas.
Podemos definir la entrevista de seleccin como un proceso de comunicacin preparado que se
desarrolla cara a cara entre los entrevistadores (o el entrevistador) y el candidato aspirante al

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 puesto, es un proceso ms o menos estructurado, de carcter bidireccional en el que se comparte
informacin relevante para ocupar un puesto de trabajo determinado.

Los entrevistadores informan al candidato sobre el puesto de trabajo y la organizacin a la que

desea incorporarse y, por otra, el aspirante informa sobre determinados aspectos propios para
que los entrevistadores determinen si posee las caractersticas o competencias exigidas para
desarrollar el trabajo y las posibilidades de su proyeccin futura dentro de la organizacin
(Perpi, 2012).

Esta tcnica tiene varios objetivos, uno de ellos es poder recolectar informacin necesaria de
los posibles candidatos que aspiran al cargo. Mucha de esa informacin se centra en conocer los
intereses, gustos, motivaciones, experiencias y competencias del postulante, y permite
contrastarla con los requisitos esenciales para la ejecucin de las funciones del cargo. Por lo
general se tienen varios aspirantes al mismo cargo, por tanto, es necesario que al utilizar esta
tcnica se revise minuciosamente cada caracterstica para elegir al mejor.

Otro objetivo es proporcionarle al postulante informacin del cargo con el objetivo de que l
mismo manifieste si es de su total inters continuar en el proceso de seleccin. Esto posibilita la
comunicacin en la entrevista.

Por ltimo, como la tcnica de la entrevista implica una comunicacin directa y fluida entre las
partes, es necesario que se el candidato le exprese aspectos positivos de la organizacin al
entrevistador.

3.1.3 Pruebas de conocimientos y/o habilidades.

Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos en la

prctica del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico que exige el
puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas. Las pruebas pueden ser clasificadas
de distintas formas, de acuerdo con la manera como se apliquen: orales, escritas, o por un trabajo
o tarea; de acuerdo con el rea de conocimiento: generales, o especficas relacionadas con el
puesto; o, de acuerdo con la forma como se elaboran: tradicionales, objetivas, o mixtas
(Chiavenato 2007, p. 182).

3.1.4 Test psicolgicos.

Este aspecto se relaciona con la aplicacin de diferentes pruebas o test psicolgicos que tratan
temas como personalidad y otros procesos psicolgicos bsicos. Su finalidad es poder medir de
forma objetiva lo antes mencionado y que sirva como apoyo a la informacin recolectada por
otros medios.

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 3.1.5 tcnicas de simulacin.

Son juegos en los que se supone una situacin real que puede suceder en el cargo. Se dramatiza
(juego de roles) con los candidatos para ver qu repuestas dan al caso y medir su capacidad de
solucin de problemas.

3.1.6 Exmenes mdicos.

Sirven para conocer el estado de salud de los aspirantes y a su vez si poseenalgunas cualidades
fsicas que en ocasiones ciertos trabajos requieren.

4. Incorporacin al puesto de trabajo

Una vez se ha escogido al candidato que cumple con todos los requisitos para el cargo, se procede
a la incorporacin al puesto de trabajo. En este caso lo dividimos en dos aspectos: uno se relaciona
con el proceso de contratacin y otro con la induccin al cargo.

4.1 Contratacin

Haciendo alusin a este tema (Alles, 2010) propone unos componentes para la negociacin, paso
fundamental a la contratacin.

1. Partes que deben negociar: empleado (futuro colaborador) y empleador.

2. El objeto de la negociacin: lo ms frecuente, las condiciones de contratacin.
3. El lugar de la negociacin: usualmente las oficinas del empleador.
4. Los elementos de la negociacin: informacin disponible para cada una de las partes.
5. Los modelos en uso: se sugiere un modelo basados en el modelo de Harvard, adaptado a
la situacin que nos ocupa, la negociacin de una oferta de empleo.

Si se observa detenidamente, uno de los aspectos principales de la negociacin es poder

concentrar de forma clara las contraprestaciones que el contrato manifiesta, en especial la
asignacin salarial, definicin de funciones y horarios laborales entre otros. Inicialmente hay una
comunicacin verbal para llegar a compromisos y luego se formalizar a travs de un documento
escrito.

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 4.2 Induccin al cargo.

Este aspecto que est en la recta final del proceso de seleccin, es un punto muy fuerte pues es
aqu donde tenemos la oportunidad de fortalecer en el nuevo empleado las capacidades y
potencialidades con las que cuenta. Asimismo, la induccin al cargo tiene como objetivo principal
brindar al empleado informacin suficiente que le permita ubicarse rpidamente y generar mayor
adaptacin al puesto. A su vez, esto generar un alto sentido de pertenencia y seguridad.

En la induccin no es solo clave relacionarlo con su puesto directo de trabajo, sino con la
organizacin y especialmente con las personas y reas con las que tendr ms contacto laboral.
En lo que atae al cargo, especialmente el jefe inmediato jugar un papel fundamental y ser este
el encargado de la bienvenida y de las explicaciones puntuales y particulares que tiene el cargo.

La induccin es un proceso formal, tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la

organizacin, sus tareas y su unidad de trabajo. Usualmente se hace despus del ingreso de la
persona a la organizacin. El tiempo invertido en la induccin de un nuevo empleado es una pieza
fundamental de la relacin futura; la induccin debera fijarse como procedimiento habitual. Cada
organizacin puede hacerlo en forma diferente a su estilo, pero debe existir de un modo u otro
(Alles, 2010 p. 353).

Las organizaciones tienen diferentes formas del proceso de induccin, las cuales buscan dar al
empleado la informacin suficiente del cargo, de la organizacin y de aspectos generales. Las
carpetas (brochure), son una opcin de las organizaciones. Este tipo de folleto cumple una funcin
informativa que permite acercar al empleado a aspectos de su puesto y de la organizacin.

Otro mtodo son videos que con notas en las que se introducen imgenes y sonidos, se explican
lo que debe conocer el empleado. En la actualidad estos videos pueden estar en la plataforma
virtual de la compaa.

Asimismo, los cursos introductorios que hacen los departamentos de recursos humanos en
conjunto con personal del rea en la cual va a trabajar el empleado. En muchas ocasiones los
mtodos pueden ser combinados para una mayor efectividad en el proceso.

Ejemplificacin de la temtica

Ejercicio:

A travs de la explicacin dada en la cartilla, la idea es que realicen un folleto que permita dar
cuenta de informacin relevante del cargo y de la empresa. Es importante que ustedes puedan
imaginar una empresa y el posible cargo al cual le piensan hacer el folleto explicativo.

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 GLOSARIO

Entrevista:

tcnica que permite la comunicacin bidireccional entre dos o ms personas.

Cargo:

conjunto de funciones de una persona en una organizacin.

Reclutamiento externo:

captacin de personas que posiblemente cumplen con requerimientos del cargo fuera de la
organizacin.

Reclutamiento interno:

captacin de personas que posiblemente cumplen con requerimientos del cargo dentro de la
organizacin.

Seleccin:

escoger a la persona idnea de entre varios candidatos reclutados.

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 BIBLIOGRAFA.

Alcaide, M., Gonzlez R., y Flrez, I. (1996). Mercado de trabajo, reclutamiento y formacin en
Espaa. Madrid, Espaa: Editorial Pirmide.

Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Mxico: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos. El capital humano en las organizaciones.

Mxico: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2010). Gestin del talento humano. Mxico: McGraw Hill.

Perpi, C. 2012. Manual de la entrevista psicolgica. Saber escuchar, saber preguntar. Primera
edicin electrnica. Madrid. Ediciones Pirmide (Grupo Anaya, S.A.).

Remisin a fuentes complementarias

Blasco, D. (2004). Reclutamiento, seleccin de personal y las tecnologas de la informacin y de la

comunicacin. Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid. Espaa Revista de Psicologa del Trabajo
y de las Organizaciones, 20(2), 141-167.. Recuperado en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317999003

Restrepo, L., Ladino, A., Orozco, D. (2008). Modelo de reclutamiento y seleccin de talento
humano por competencias para niveles directivos de la organizacin. Universidad Tecnolgica de
Pereira. Colombia. Scientia Et Technica, 14 (39), 286-291 Recuperado en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84920503051

Lpez, J. (2010). La seleccin de personal basada en competencias y su relacin con la eficacia

organizacional. Universidad Catlica Boliviana. San Pablo Cochabamba, Bolivia. Perspectivas, 26,
129-152 Recuperado en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007

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