DISEO DE CARGOS

(ANLISIS Y DESCRIPCIN)

Julin Andrs Castellanos

Instructor Tcnico
Tecnologa de Gestin del Talento Humano
Centro de Servicios Financieros y Gestin
SENA
CONTENIDO
1. CARGO.
2. DISEO DE CARGOS.
3. DESCRIPCIN DE CARGO.
4. ANLISIS DE CARGO.
4.1 REQUISITOS DE ANALISIS DE CARGO.
4.1.1 INTELECTUALES
4.1.2 FSICOS
4.1.3 RESPONSABILIDADES IMPLICITAS
4.1.4 CONDICIONES DE TRABAJO
5. ETAPAS DEL DISEO DE CARGOS.
5.1 PLANEACIN
5.2 PREPARACIN
5.3 EJECUCIN
6. METODOS DE ANLISI DE CARGOS.
6.1 OBSERVACIN DIRECTA
6.2 MTODO DE CUESTIONARIO
6.3 MTODO DE ENTREVISTA
7. USOS DE ANALISIS DE CARGOS.
8. MODELO DE GESTIN HUMANA.
1. CARGO

El cargo se define como la descripcin de todas las actividades

desarrolladas por los ocupantes, estas actividades deben ser
ajustadas a la posicin que ocupa el empleado en el organigrama;
es decir, que se debe tener en cuenta el nivel jerrquico, el rea o
el departamento en que est localizado, el superior jerrquico
(ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce
autoridad).

De igual manera, al disear los cargos se debe incluir:

1. Contenidos del cargo.

2. Mtodos de trabajo.
3. Relaciones con los dems.
2. DISEO DE CARGOS

El diseo de cargos se convierte en un elemento clave en la planeacin

estratgica del RRHH en la organizacin; dado que, pretende
ampliar y desarrollar las capacidades futuras en el empleado, y en
este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este
ocupa, lo prepara para asumir funciones ms complejas y nuevas
responsabilidades (objetivos de la organizacin). Es as, que se
relaciona con la planeacin estratgica de la organizacin.

El diseo de cargos se define como el proceso por el cual se describe y

analiza la composicin humana de la organizacin, esto se realiza
a travs de dos procesos; que son:

1. Descripcin de cargos.
2. Anlisis de cargos.
3. DESCRIPCIN DE CARGOS

La descripcin de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones

que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems; esta
enumeracin de las tareas del cargo es detallada; es decir, est
orientada hacia el contenido de los cargos (aspecto intrnseco),
incluyendo:

Cuales son las funciones del ocupante

Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
4. ANLISIS DE CARGOS

El anlisis de cargos estudia, determina y especifica las cualidades que

debe tener el factor externo al cargo; como tal todos los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige para realizarlo de la mejor forma.; comprendiendo los aspectos
extrnsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Los cuales estn
formados bsicamente por el perfil con el que deber cumplir el
futuro ocupante. Este anlisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales
Requisitos Fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de Trabajo
4.1 REQUISITOS DEL ANLISIS DE
CARGOS

4.1.1 REQUISITOS INTELECTUALES.

4.1.2 REQUISITOS FSICOS.
4.1.3 RESPONSABILIDADES IMPLICITAS.
4.1.4 CONDICIONES DE TRABAJO.
4.1.1 REQUISITOS INTELECTUALES

Los requisitos intelectuales son las exigencias del cargo y se refieren a

los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para
desempear el cargo de manera adecuada.

Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de

especificacin:

Instruccin bsica.
Experiencia anterior.
Iniciativa necesaria.
Aptitudes necesarias
4.1.2 REQUISITOS FSICOS

Estos requisitos se refieren a la cantidad y la continuidad de energa y

esfuerzos fsicos y mental requeridos; la fatiga provocada; y la
constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el
cargo adecuadamente.

Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes:

Esfuerzo.
Concentracin
Complexin necesaria
4.1.3 RESPONSABILIDADES
IMPLICITAS

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems

del trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin directa o
indirecta de:

Supervisin de Personal
Material, herramientas o equipos.
Dinero, ttulos, valores o documentos.
Contactos Internos o externos.
Informacin Confidencial.
Seguridad de terceros
4.1.4 CONDICIONES DE TRABAJO

Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en donde se

desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el
ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su productividad
y rendimiento en sus funciones. Es decir se ocupa de:

Ambiente de trabajo.
Riesgos inherentes
5. ETAPAS DEL DISEO DE CARGOS

ETAPA DE
PLANEACIN

DISEO Y ANLISIS DE PUESTOS DE ETAPA DE

TRABAJO PREPARACIN

ETAPA DE
EJECUCIN
5.1 PLANEACIN

Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del diseo de

cargos; es una fase de oficina y de laboratorio, que requiere los
siguientes pasos:
Determinacin de los cargos que deben disear o mejorar, teniendo
en cuenta sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.
Elaboracin de el organigrama de cargos y ubicacin de los cargos
en el mismo. Para definir el nivel jerrquico, autoridad,
responsabilidad y rea de actuacin.
Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se
iniciar el programa de diseo, es decir ascendente o descendente.
Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. La eleccin
recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas.
Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el
campo o actitud de variacin de cada factor dentro de el conjunto de
cargos que se pretendan analizar. Que corresponde a la distancia
comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor
presenta en un conjunto de cargos.
5.2 ETAPA DE PREPARACIN

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de

trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos

que conformarn el equipo de trabajo (diseadores de cargo).
Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales,
etc.).
Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la
supervisin y a todo el personal incluido el diseo de cargos).
Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos
que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc; utilizado por los
ocupantes de los cargos).
5.3 ETAPA DE EJECUCIN

En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que se van a
disear o mejorar y se redacta el informe.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de diseo

o mejora elegido.
Seleccin de los datos obtenidos.
Redaccin provisional del informe, hecha por el diseador o analista
de cargos.
Presentacin de la redaccin provisional del informe al supervisor
inmediato para que la ratifique o la rectifique.
Redaccin definitiva del diseo o anlisis del cargo.
Presentacin de la redaccin definitiva del informe del cargo para la
aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al
organismo responsable de oficializarlo en la organizacin).
6. METODOS DE ANALISIS DE CARGOS.

1. OBSERVACIN DIRECTA.
2. CUESTIONARIO.
3. ENTREVISTA
6.1 OBSERVACIN DIRECTA
CARACTERISTICAS
Veracidad de los datos obtenidos,
debido a que se originan en una
sola fuente (analista de cargos) y al
hecho de que esta sea ajena a los
intereses de quien ejecuta el
trabajo.
No requiere que el ocupante del
cargo deje de realizar sus labores.
Mtodo ideal para aplicarlo en
cargos sencillos y repetitivos.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Veracidad de los datos obtenidos,
Costo elevado porque el
debido a que se originan en una
analista de cargos requiere
sola fuente (analista de cargos) y al
invertir bastante tiempo
hecho de que esta sea ajena a los
para que el mtodo sea
intereses de quien ejecuta el
completo.
trabajo.
La simple observacin, sin
el contacto directo y verbal
No requiere que el ocupante del
con el ocupante del cargo,
cargo deje de realizar sus labores.
no permite obtener datos
importantes para el anlisis.
No se recomienda aplicarlo
Mtodo ideal para aplicarlo en
en argos que no sean
cargos sencillos y repetitivos.
sencillos ni repetitivos.
6.2 MTODO DE CUESTIONARIO
CARACTERISTICAS
La recoleccin de datos sobre un
cargo se efecta mediante un
cuestionario de anlisis del cargo,
que llena el ocupante o su superior.
La participacin del analista de
cargos en la recoleccin de datos
es pasiva (recibe el cuestionario);
la del ocupante es activa (llena de
cuestionario).
VENTAJAS
Los ocupantes del cargo y sus jefes
directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente; de esta
manera se proporciona una visin
ms amplia de su contenido y de sus
caractersticas, adems de que
participan varias instancias
jerrquicas.
Este mtodo es el ms econmico
para el anlisis de cargos.
Es el mtodo ideal para analizar
cargos de alto nivel, sin afectar el
tiempo no las actividades de los
ejecutivos.
Tambin es el que mas personas
abarca, pues el cuestionario puede
ser distribuido a todos los ocupantes
de cargos y devuelto con relativa
rapidez, tan pronto como lo hayan
respondido.
DESVENTAJAS
No se recomienda su
aplicacin en cargos de
bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y
responderlo por escrito.
.
Exige que se planee y se
elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o
distorsionado en lo
referente a la calidad de las
respuestas escritas
6.3 MTODO DE LA ENTREVISTA
CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
La recoleccin de datos se lleva
Una entrevista mal conducida
a cabo mediante una entrevista
Los datos relativos a un cargo se puede llevar a que el personal
del analista con el ocupante del
obtienen de quienes lo conocen reaccione de modo negativo, no
cargo, en la que se hacen
mejor. la comprenda ni acepte sus
preguntas y se dan respuestas
objetivos.
verbales.

La participacin del analista y del Hay posibilidades de analizar y Puede generar confusin entre
ocupante del cargo es activa. aclarar todas las dudas. opiniones y hechos.

Este mtodo es el de mejor calidad

El enfoque mas flexible y y el que proporciona mayor Se pierde demasiado tiempo, si
productivo en el diseo y anlisis rendimiento en el anlisis, debido a el analista de cargos no se
de cargos. la manera racional de reunir los prepara bien para realizarla.
datos.

Garantiza una interaccin frente

a frente entre el diseador o
analista y el empleado, lo cual Costo operativo elevado: exige
No tiene contraindicaciones, Puede
permite la eliminacin de dudas y analistas expertos y parlisis del
aplicarse a cualquier tipo o nivel.
desconfianzas, principalmente trabajo del ocupante del cargo.
frente a empleados obstructores
y obstinados.
7. USOS DE ANALISIS DE CARGOS.
Ayudar a la elaboracin de los anuncios y base para el
reclutamiento de personal.

Determinare el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el

cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la
seleccin.

Diseo del plan de induccin en donde el supervisor pueda crear un

entrenamiento acorde a las actividades que deber desarrollar el
empleado para el logro de los objetivos.

Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados,

para guiar al empleado en el desempeo de sus funciones.

Servir de gua al trabajador en el desarrollo de sus funciones.

Para determinar las necesidades de capacitacin de un cargo en

especfico, comparando el perfil exigido para el cargo y las funciones
que se deben realizar en el mismo; y el perfil real del candidato.
7. USOS DE ANALISIS DE CARGOS.

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del

crecimiento y desarrollo individual de los empleados.

Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un

suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las
necesidades proyectadas en el futuro segn los planes estratgicos
de la empresa.

Determinar, mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, las

franjas salariales, segn la posicin de los cargos en la empresa y el
nivel de los salarios .

Estimular al motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del

desempeo y verificar el merito funcional.

Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en

el sentido de minimizar la insalubridad y riesgos en los puestos de
trabajo.
 MODELO DE GESTIN
HUMANA
PLANEACIN ESTRATGICA ORGANIZACIN

PLANEACIN ESTRATGICA DE RRHH

DISEO Y ANLISIS DE
SELECCIN E
PUESTOS DE TRABAJO
INDUCCIN
Mejora continua

COMPETENCIAS
DESARROLLO DE
PERSONAL
PROCESOS DE GESTIN HUMANA

COMPENSACIN Y
SALARIOS

BIENESTAR Y SISO

DESEMPEO

RESULTADOS ORGANIZACIONALES