1. Procesos Bsicos de la planificacin del talento humano.

Sobre la gestin del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en

seis (6) procesos bsicos, denominados admisin de personas, aplicacin,
compensacin, desarrollo, mantenimiento y monitoreo, siendo estos
procesos especficos de cada organizacin, estudiados de acuerdo a la
situacin, pues depende de aspectos como la cultura, las caractersticas del
contexto ambiental, el negocio, la tecnologa utilizada, los procesos internos
y otra infinidad de variables importantes.

Admisin de Personas. Segn Chiavenato (2009), la admisin de

personas es el proceso de atraccin de candidatos calicados para
un cargo, est relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y
seleccin del personal. En tal sentido, representa una metodologa
con caractersticas importantes centradas en la conducta humana y
el concepto cualitativo bien podra centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a
las metas organizacionales. Es importante acotar que los procesos
de admisin de personal varan en las organizaciones, algunas
utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren
a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas
que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con el
proceso segn Chiavenato (2009) de reclutamiento (interno o
externo) y seleccin (a travs de entrevistas, pruebas de
conocimiento y capacidades, pruebas psicomtricas, pruebas de
personalidad o tcnicas de simulacin).
Aplicacin de Personas. Segn Chiavenato (2009:13), la aplicacin
de personas es el segundo proceso en la gestin del talento
humano, lo define como procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen el diseo de cargos y evaluacin
del desempeo. Para el mismo autor, el diseo del cargo incluye la
especificacin del contenido de cada cargo, las calificaciones del
ocupante, las recompensas de cada cargo para atender las
necesidades tanto de los empleados como de la organizacin;
constituyendo la manera como cada cargo est estructurado y
dimensionado.
Compensacin de Personas. Chiavenato (2009:14), destaca la
compensacin es uno de los procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales ms sentidas,
incluyen remuneracin, beneficios y servicios sociales. En tal
sentido, los procesos de compensacin de personas constituyen los
elementos fundamentales para el incentivo y la motivacin de los
empleados de la organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos
individuales que se deben alcanzar.
Desarrollo de las Personas. De acuerdo a Chiavenato (2009),
desarrollar personas no es solo darles informacin para que
 aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen
ms eficientes en lo que hacen, sino darles informacin bsica para
que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que
modifiquen sus hbitos y comportamientos y les permitan ser ms
eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar, pues
representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Mantenimiento de Personas. En el quinto proceso de la gestin del
talento humano se encuentra el mantenimiento de personas, segn
Chiavenato (2009) es utilizado para crear condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluye la administracin de la disciplina de higiene, seguridad y
calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del precitado
autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas, incluye la administracin de la disciplina de higiene,
seguridad y calidad de vida en el trabajo.
Monitoreo de personas. El ltimo proceso de la gestin de talento
humano es el monitoreo de las personas que segn Chiavenato
(2009), tiene un significado especial en esta parte, significa seguir,
acompaar, orientar y mantener el comportamiento de las personas
dentro de determinados lmites de variacin. Por esta razn las
organizaciones requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en
sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la
planeacin se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera
adecuada.
2. Gestin del Empleo.
Incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal destinadas a
gestionar los flujos mediante los cuales las personas entran, se mueven y salen
de la organizacin. Se ocupa de poner en contacto a las personas, a lo largo de
su trayectoria laboral, con las tareas que en cada momento le son asignadas.
3. Gestin de la compensacin

Compensacin y Beneficios suele considerarse una de las funciones

estratgicas dentro del rea de Recursos Humanos de las organizaciones.

Y no solamente porque proporciona el marco de gestin de lo que en muchas

empresas es el mayor gasto operativo del cuadro de cuentas, sino tambin
porque se reconoce su vnculo con el compromiso, el rendimiento y la
productividad de las personas, y por tanto su relacin con los resultados del
negocio. La gestin de Compensacin y de RRHH genera influencia e impacto
si se muestra como pilar de apoyo creble y proactivo para la Direccin y
Mandos Intermedios. Las organizaciones son cada vez ms conscientes de
que la gestin de la Compensacin constituye una poderosa herramienta de
gestin estratgica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los empleados
en una direccin congruente con los objetivos corporativos, centrando la
estrategia en la gestin de RRHH mediante la respuesta de aspectos como:
cunta gente se necesita?, dnde los necesitamos?, qu competencias
deben tener?, cmo los vamos a involucrar?, cmo he de pagar?.
La compensacin es la forma como una organizacin reconoce y da sentido al
trabajo de cada colaborador, para ellos representa un medio de satisfacer sus
necesidades, de aqu parte la obligacin de disear programas de
compensaciones alineados con la estrategia organizacional, de tal manera que
aseguren tanto el logro de los objetivos organizacionales y el de los
colaboradores. A su vez la estructura de la compensacin debe garantizar una
equidad al interior de la organizacin y que se conserve la competitividad con
su entorno para generar el compromiso de los colaboradores y una apuesta por
incrementar la productividad.

4. Gestin del desarrollo del talento humano.

"La formacin es un proceso sistemtico en el que se modifica el

comportamiento, los conocimientos y la motivacin de los empleados actuales
con el fin de mejorar la relacin entre lasa caractersticas del empleado y los
requisitos del empleo". En la actualidad, las compaas han de basar su ventaja
competitiva en estrategias que se apoyen en la cercana con el cliente, en la
velocidad de respuesta y, por supuesto, en la capacidad de innovacin.
Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito
de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin.

Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de

todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro
de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas a fin
de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an, valorizadas
conforme a un sistema de competencias. Tiene como objetivo el mantenimiento
de la informacin y el desarrollo de las personas, a nivel personal y profesional,
mediante procesos de educacin como elemento potenciador de las
habilidades y destrezas de los empleados, que permitan el crecimiento y
desarrollo de las personas y por tanto de la organizacin.

5. Dimensiones de la planificacin del talento humano.

De acuerdo a Rodrguez (2009:1), la gestin del talento humano es un enfoque

estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor
para la organizacin, a travs de una conjugacin de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y
habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivos
en el entorno actual y futuro. Para comprender el enfoque de la gestin del
talento humano, Rodrguez (Ob.cit), la analiza desde la ptica de dos (2)
dimensiones fundamentales: Interna y Externa.

Dimensin Interna

Segn Rodrguez (2009), en la dimensin interna de la gestin del talento

humano se aborda todo lo concerniente a la composicin del personal, esto es:
conocimientos, habilidades, motivaciones y actitudes; indicadores stos que
denotan la manera de gestionar el recurso humano en cualquier organizacin.

1.- Conocimientos. El conocimiento es un recurso que est convirtindose en

materia de enorme potencial para cambiar el mundo debido a los avances de
las nuevas tecnologas de la informacin. Por tanto, segn Galicia (2010),
constituye un elemento esencial para la economa de la informacin e implica la
utilizacin de herramientas para su creacin.

2.- Habilidades. Para Robbins y Coulter (2004:40), la habilidad es la

capacidad que un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su
trabajo, por ende, es una valoracin actualizada de lo que una persona puede
hacer. Bsicamente, dentro de estas habilidades se tienen: las habilidades
intelectuales y habilidades fsicas, es decir, cada persona aporta ciertas
capacidades a la organizacin, siendo sta la principal razn por la cual son
aceptados para trabajar en una empresa; puesto que las habilidades inciden en
el desempeo laboral; constituyen as un indicador de importancia de la
dimensin interna de la gestin del talento humano.

3.- Motivaciones. La motivacin es un problema para el cual las

organizaciones buscan una solucin. Segn Galicia (2010:31), el concepto de
motivacin personal se refiere al impulso que inicia, orienta y sostiene la
forma de actuar, el comportamiento del personal, en relacin a las metas y los
objetivos de la empresa.
En este sentido, las personas son sensibles a los incentivos y estos juegan un
papel fundamental en el adecuado desempeo de las funciones asignadas a un
puesto de trabajo.

4.- Actitudes. Para Robbins y Coulter (2004:71), las actitudes son juicios
evaluativos favorables o desfavorables sobre objetos, personas o
acontecimientos. Por tanto, manifiestan la opinin de quien habla acerca de
algo, por ello, no son lo mismo que los valores, pero se relacionan.

Segn Chiavenato (2009:224-225), las actitudes son un estado mental de

alerta organizado por la experiencia, el cual ejerce una influencia especfica en
la respuesta de una persona ante los objetos, las situaciones y otras personas.

En este sentido, las personas adoptan actitudes hacia trabajo, organizacin,

sus colegas, su remuneracin y otros factores; dentro de las que se destacan la
satisfaccin laborla, participacin activa en la organizacin y el alto compromiso
con la organizacin. Es as como, en las organizaciones, las actitudes son
importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.

Dimensin Externa

Para Rodrguez (2009), en la dimensin interna de la gestin del talento

humano se aborda todo lo concerniente a los elementos o factores del entorno
que inciden en la seleccin, desarrollo y permanencia del personal en las
organizaciones, incluye el estudio del clima laboral, perspectiva de desarrollo
profesional, condiciones de trabajo, reconocimiento y estimulacin, indicadores
descritos a continuacin.

1.- Clima laboral. De acuerdo a Galicia (2010:67), el clima laboral hace

referencia al modo en que se dirige y valora al personal, a la capacidad que
tienen las personas trabajadoras de una empresa de intervenir en los procesos
de decisin, a los recursos destinados a fomentar la igualdad y la conciliacin
de la vida familiar y laboral, entre otros.

2.- Perspectiva de desarrollo profesional. El desarrollo profesional es

definido por Chiavenato (2004:556), como la educacin tendiente a ampliar,
desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en
determinada carrera en la empresa o para que sea ms eficiente y productivo
en su cargo.

En este sentido, tiene objetivos a mediano plazo, por cuanto busca

proporcionar al personal aquellos conocimientos que transcienden lo exigible
en el cargo actual, preparndolo para que asuma funciones ms complejas,
siendo as las empresas especializadas en desarrollo del personal, encargadas
de impartirlo.

3.- Condiciones de trabajo. La gestin del talento humano en su dimensin

externa, mejora las condiciones de trabajo, lo cual a juicio de Galicia (2010:
31), consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores
higinicos, relacionados con el entorno laboral que permiten a los individuos
satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccin
laboral.

4.- Reconocimiento. Segn Chiavenato (2009:30), Las personas esperan que

se les reconozca y recompense su desempeo. Esto sirve de refuerzo
positivo para que ellas perfeccionen su desempeo y para que se sientan
satisfechas con lo que hacen; por ende, la gestin del talento humano se
preocupa por otorgar salarios, prestaciones e incentivos que reflejen el
reconocimiento por un buen trabajo.

En general, el reconocimiento brindado por las organizaciones al personal,

segn los investigadores de la motivacin, crean condiciones indispensables
que permiten dirigir a los empleados al logro de altos niveles de rendimiento,
por consiguiente en la medida que las recompensas son adecuadas y
equitativas los logros del individuo tender a ser satisfactorios.

6. Dimensin colectiva planificacin de efectivos.

Es el proceso de experiencia compartida de los conceptos que cada persona

posee. La planificacin de efectivo puede ser calificada como una aproximacin
annima y colectiva a un problema global propio de las organizaciones, est
basada en el mtodo de la simulacin, realizando para ello estimaciones de
oferta y demanda de personal a futuro.
Este servicio permite la planificacin de necesidades de efectivo, determinando
la frecuencia y cuanta, al tiempo que optimiza el valor del efectivo inmovilizado
y se asegura la disponibilidad del dinero en todas las oficinas o puntos de
ventas de la red del cliente. La planificacin de efectivo pretende equilibrar, en
trminos cuantitativos, los recursos con las necesidades de efectivos. La
planificacin de efectivos, como sub-proceso de la planificacin de recursos
humanos, alcanza su mxima expresin cuando las necesidades y los recursos
proyectados para un determinado horizonte temporal son comparados entre si
y detectadas las desviaciones por categoras profesionales. La planificacin de
efectivos, por tanto implica:

Respetar el proceso de planificacin estratgica, tomando como

referente principal el plan estratgico elaborado.
Analizar el ambiente, externo e interno, relevante para la planificacin de
los recursos humanos.
Estimar las necesidades o demanda de personal para un horizonte
temporal determinado.
Estimar la disponibilidad u oferta de personal para el mismo periodo.
Comparar las estimaciones anteriores y detectar las desviaciones
existentes entre oferta y demanda, con objeto de articular las acciones
necesarias que permitan reducirlas progresivamente hasta hacerlas
desaparecer.

7. Dimensin individual planificacin de carrera.

Consiste en ofrecer a los empleados el apoyo para afrontar metas de carreras

realistas y la oportunidad de realizarlas en forma individualizada, con la
finalidad de reconocer los derechos adquiridos y de los proyectos personales.

Se puede denominar as al nivel de desarrollo que alcanza cada persona en los

diferentes frentes de desarrollo. Estos pueden ser desde el desarrollo fsico, en
su accionar ante el mundo, en su pensamiento y en su conocimiento, en su
desarrollo espiritual y en su desarrollo cultural, etc. Todo ello sirve para dar una
dimensin a cada individuo. Planificacin de su carrera. La planificacin de
carreras responde tanto a necesidades de la organizacin como de las
personas que la integran. Desde el punto de vista de la organizacin, tiene la
funcin de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel
orgnico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con
previsiones de 10 o hasta 15 aos. Desde el punto de vista de las personas,
ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de la continuacin
de su carrera dentro de la organizacin. Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos
en el aprendizaje y la experiencia que deben adquirir. Adems, al pronosticar
un futuro deseado dentro de la organizacin, constituye un elemento de
integracin a la misma. La planificacin de carreras exige una accin
coordinada de la unidad de Recursos Humanos y de la lnea gerencial. La
primera debe manejar un plan centralizado, y la lnea debe acordar los planes y
ejecutarlos. La evaluacin del potencial actual y futuro tiene una funcin
primaria en la planificacin de carreras. Conociendo el potencial actual y la
edad del candidato, es posible hacer un pronstico firme de su nivel de trabajo
futuro. Esto permite hacer planes slidos sobre informacin vlida.
 Introduccin

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin,
el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la
concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la
maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de
"indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el
trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual
posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda
organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento
Humano. La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de
solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo,
pero para la fuga del talento humanos estas vas de solucin no son posibles
de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario
para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus
tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una
tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de
muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones
de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar
a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano.
 Conclusin

El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran. La administracin del talento humano existe
para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan
satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario
hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos
objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal,
enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la
administracin del talento humano
 Bibliografa

http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.

Luz Patricia Martnez, "Gestin Social del Talento Humano", Marzo 2002

Pablo Cardona "Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El

Desarrollo Del Capital Humano", 2000
 Repblica bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Ciencia y

Tecnologa

U.T.D Francisco Tamayo

Ncleo Uracoa

Uracoa Estado Monagas

Profesora: Integrantes:

Licda. Keivis Rodrguez Antonieta Patete

Eilyns Caldera

Pnf Administracin Nireily Fernndez

V trimestre Kritzia Gonzlez

Maryuris Requena

Fecha, junio de 2017