EMPRESA Y GESTION

La Gerencia de los Recursos Humanos

La direccin de Gestin Humana que debe dirigir y orientar el trabajo de sus
empleados necesita conocer el mecanismo de las relaciones humanas
aplicadas al contexto empresarial. La Gestin Humana aparece como un nuevo
sistema de aprendizaje y desarrollo humano de la gerencia moderna para dirigir
y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo
coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento.

La eficiencia es un principio administrativo que constituye el fundamento

indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organizacin para
desarrollar sus funciones de competencia. La labor de los gerentes de gestin
humana es conducir al personal a lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y
coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la empresa en las
respuestas que entrega al entorno.

El sentido y razn de ser de la gestin del desarrollo humano consiste en

orientar el potencial de los conocimientos de la empresa, de los valores y la
comunicacin, al propsito de entregar servicios de calidad a los clientes para
contribuir con el mejoramiento y satisfaccin de su vida. Por lo tanto, lo que se
espera de esta rea es que asista, asesore y esclarezca ideas en los temas
referidos al personal, adems, lleva implcito un componente de autoridad
profesional que slo se sostiene si va acompaado de una posicin tica, que
implica el respeto por el otro y la confidencialidad de los datos.

Motivos:

Por qu la gerencia de los recursos humanos?

La diferencia entre manejar y dirigir el crecimiento de la empresa cuando se
cuenta con grandes recursos y cuando por el contrario el gerente tiene que
realizar malabares para conseguir los recursos necesarios para cumplir con sus
objetivos radica bsicamente en el apoyo del equipo de trabajo con el que
cuenta, ya que la esencia de la direccin est en el manejo del recurso
humano: En la motivacin, comunicacin, toma de decisiones, capacitacin,
promocin, innovacin y en el desarrollo del individuo y en todo aquello en
donde radica el xito empresarial en el hombre ms que en la tecnologa.
La gerencia no puede fundamentar el concepto de la direccin solamente en
los aspectos puramente materiales e impersonales, en donde la rigidez de la
automatizacin y la tecnologa colocan al hombre como autmata y rutinizado;
es importante permitir que los valores humanos de los latinoamericanos, sus
emociones, caractersticas y cualidades puedan desarrollarse y entregarse al
mejor logro de los objetivos empresariales e individuales.

Por tal motivo, una empresa que tiene slo unos pocos empleados no puede
darse el lujo de contar con un especialista de tiempo completo para que atienda
los problemas del personal. No obstante, cuando una empresa crece, sus
problemas de personal se incrementarn en nmero y complejidad.
Condiciones como las siguientes favorecen el nombramiento de un
administrador de recursos humanos en una empresa:

Hay un nmero considerable de empleados

Es alta la rotacin del personal
La necesidad de personal calificado
Los empleados requieren una capacitacin considerable
El estado de nimo de los empleados es insatisfactorio

Qu otras razones considera que se deben tener en cuenta para que exista
una direccin de personal?

La importancia de la retribucin salarial para el recurso

humano
Los planes de incentivos de grupo pueden significar una fuerte motivacin si
establecen metas importantes y alcanzables para los empleados. El gerente
general y el gerente de recursos humanos disearon un plan de esta clase
cuando los costos de los platillos comenzaron a ascender peligrosamente en su
empresa de plsticos.

En este plan ofrecieron dividir los ahorros con los empleados si podan reducir
los costos por debajo de 35% de las ventas totales. Los empleados
rpidamente sugirieron varias ideas para disminuir los costos.

En el primer mes los costos de los alimentos se redujeron en un 1.7% y los

empleados se llevaron $400.000 cada uno como parte del nuevo plan de
participacin de las utilidades de la empresa. Desde entonces esos pagos
mensuales han llegado a ser hasta de $950.000 (hubo dos meses en que los
empleados no ganaron nada).

La simplicidad de la meta y la relacin de cooperacin que se desarroll entre

la administracin y los empleados contribuyeron para que este plan tuviera
xito.

La retribucin del personal es uno de los retos ms importantes de la gestin

interna de la empresa. Uno de los puntos a tener en cuenta dentro de este
factor es la motivacin o desmotivacin de los empleados. Si bien la motivacin
no es uno de los objetivos directos de la empresa, se conocen los efectos en la
eficacia organizacional y en la calidad de vida de los empleados. Por lo tanto,
un buen programa de retribucin puede aportar el equilibrio necesario entre la
calidad de vida de los empleados y la rentabilizacin exigida por la empresa.

Los salarios no acostumbran ser estticos sino que se acomodan a la evolucin

de las circunstancias socioeconmicas por las cuales atraviesa la empresa y
deben ser una fuente permanente de motivacin para los empleados. La
revisin salarial es un imperativo necesario, sta debe ser justa y diferencial, en
la que debe tenerse en cuenta el rendimiento del empleado durante el periodo
transcurrido desde la revisin anterior. La revisin no puede ser la misma para
todos los empleados sino superior para los que rindieron ms y de menor
cuanta para quienes no sobrepasaron los objetivos de produccin.

Una forma de remuneracin aplicada a cierto tipo de empleados consiste en el

pago de una cantidad fija, relativamente baja y la participacin en otros
beneficios complementarios que dependern de la buena realizacin del
trabajo.

Qu otras relaciones existen entre la retribucin salarial y el comportamiento

del empleado en la empresa?

Conceptos:

Valores empresariales
Ser tico es el principal valor de una organizacin es el mejor negocio. En el
largo plazo una empresa no puede existir basado en el engao al cliente o al
proveedor.

La creacin de valor no debe ser premisa nica para los accionistas, la

creacin de valor debe darse en todos los frentes: crear valor para el cliente,
crear valor para el aliado, crear valor para la sociedad.

El concepto ms amplio de la tica y la integridad es aquel que vincula a los

valores como la relacin entre lo que se dice y lo que se hace. Esto se refiere a
la armona en toda su integridad. Armona en las relaciones organizacionales,
armona consigo mismo y armona con la sociedad.

La base de los valores corporativos es la transparencia nacida de la honestidad

con todos los pblicos.

El comportamiento basado en valores ticos responsables debe centrarse en

una conducta transparente y tanto sus motivaciones como sus objetivos deben
estar claramente expuestos al colectivo o a los componentes sociales de la
empresa, a fin de reunir esfuerzos dirigidos para lograr la conquista de metas
comunes y compartidas.
La mejora productiva ya no slo tiene que ver con una mejora tcnica, tiene
que ver tambin, con una capacitacin incesante a sus trabajadores, con un
clima laboral estimulado por los valores, con entrega de mas responsabilidades
y autoridad al personal para hacer ms eficaz el control de la calidad del
servicio o producto de la empresa.

La responsabilidad social puede ser una estrategia capaz de alterar la prctica

tradicional de la empresa, establecer vnculos con los diversos sectores con los
que se relacionan habitualmente, invalidar la lgica que subyace en nuestra
cultura, liderar un nuevo proceso de desarrollo social y por supuesto contribuir
a la generacin de utilidades.

La responsabilidad social como valor de una empresa es una manera de

entender la vinculacin entre la lgica de funcionamiento interno de la empresa
y la manera en que se articula con su entorno. Una cultura organizacional
centrada en los valores debe tener como objetivo mejorar la productividad de
los colaboradores, cuidar el medio ambiente y establecer relaciones de impacto
positivo con la comunidad.

La expectativa de los consumidores en el mundo de hoy ya no se limita a la

calidad tcnica del producto o servicio y a su precio, hoy tambin crece la
preocupacin por entender como se han procesado los productos: si hubo
nios involucrados, si se discrimino a trabajadores en funcin de genero, si se
depredaron bosques o si se violentaron derechos humanos; en otras palabras
hay una creciente demanda por la transparencia como principal valor de una
organizacin.

Existen algunas preguntas que pueden ayudarnos a reflexionar sobre los

valores en la empresa, Esas preguntas son:

Ha establecido mi organizacin un conjunto significativo de valores

compartidos o de principios rectores que definan y configuren nuestra
cultura? Hasta que punto se viven esos valores?
Cules son algunos de los valores compartidos para triunfar que percibo?
Qu tan bien modelo yo esos valores?
Qu barreras culturales o hbitos contraproducentes veo en la
organizacin?
De qu manera podra proyectar mejor sombra para influir en la cultura
que me rodea?
Apoya nuestra cultura las necesidades y las estrategias actuales de
nuestra organizacin?
Qu cualidades culturales quisiera ver favorecidas?

Contratar gente adecuada

El proceso de contratacin de personal para la empresa puede decirse que
consta de 8 pasos esenciales. Si se trabaja correctamente sobre ellos puede
evitarse la contratacin de personas inadecuadas para un puesto de trabajo y
lo que es lo mismo no se pasar por alto la contratacin de empleados de alto
potencial.

El proceso de contratacin esta destinado a colocar a la personas en los

puestos de trabajo para los que estn mejor calificados desde el punto de vista
de lo que pueden hacer y lo que quieren hacer.

Los ocho pasos son:

1. Establecimiento de las especificaciones: Las descripciones y

especificaciones formales de los puestos de trabajo proporcionan tan slo una
visin superficial de lo que un puesto de trabajo puede representar en la
realidad. Adems, deben considerarse las siguientes preguntas:

Con qu frecuencia ser supervisada esa persona?

Cules sern sus responsabilidades?
Existe alguna posibilidad de promocin?
Qu tipo de relaciones se manejan en ese cargo?
Qu presiones ocasiona el cargo?
Qu grado de interferencia ocasiona el cargo con la vida familiar?
En qu medida resulta importante la creatividad?
Cul es el nivel de autoridad del cargo?
Qu tipo de conocimientos se exigen?
Cul es el aspecto ms difcil de ese trabajo en concreto?

2. Reclutamiento: La nica regla fundamental para que un reclutamiento tenga

xito es: cuantos ms candidatos se presenten para cualquier puesto de
trabajo disponible, mayor ser la probabilidad de que el puesto sea adecuado
por la persona adecuada desde el principio. Para esta parte del proceso se
pueden utilizar convocatorias a travs de los diversos medios de comunicacin,
centros de informacin para el empleo.

3. Seleccin: Al iniciar la bsqueda de candidatos para cada cargo debera

levantarse cierta informacin mediante un formulario de seleccin. Est
formulario, debe de estar diseado para recopilar la informacin real necesaria
para elaborar un juicio adecuado sobre sus cualificaciones. El formulario
debera solicitar los datos bsicos de la persona, referencias laborales, rango
actual, disponibilidad para empezar a trabajar, disponibilidad para viajar,
exigencias salriales, entre otros. Debera revisarse la hoja de especificaciones
para ver si existen elementos que puedan ser factores para la eliminacin de
candidatos.

4. Realizacin de pruebas: La realizacin de pruebas es valiosa,

especialmente para ayudar a evaluar lo que una persona puede hacer
basndose en su inteligencia, aptitudes y destrezas. Generalmente, estas
pruebas son llevadas a cabo por psiclogos.

5. Comprobacin de referencias: Consciente o inconscientemente las

personas en algunas ocasiones no dicen la verdad cuando hablan de si
mismas, tienden a dar la versin ms favorable de cualquier cosa que haya
ocurrido en el pasado. Deberan realizarse por lo menos tres entrevistas
telefnicas con referencias para verificar la informacin suministrada.

6. Realizacin de entrevistas: Debera de utilizarse un formulario gua para la

realizacin de entrevistas con el objeto de extraer con mayor facilidad toda la
informacin necesaria sobre una persona concreta. Este formulario estar
diseado para averiguar las actitudes del candidato. Este formulario solo se
aplica a los seleccionados.

7. Evaluacin del candidato: Se refiere a la interpretacin de la informacin

levantada en la entrevista.

8. Seleccin de la persona adecuada: Una vez llegados a este punto pueden

clasificarse varios candidatos en una escala de cuatro niveles:

Casi perfectamente cualificados.

Bien cualificados
Marginalmente cualificados
No cualificado.

La cuestin sobre si se debera contratarse a un candidato concreto o no

depende tambin de algunos factores ajenos a sus cualificaciones. Por
ejemplo, si existe un gran nmero de candidatos en el nivel uno, la empresa
puede permitirse ser selectiva. La urgencia de ocupacin de un puesto de
trabajo sin demora podra exigir la contratacin de un candidato nivel tres, pero
no se debera caer en la tentacin de levar la calificacin a un nivel dos,
debera contratarse a la persona que ha sido clasificada en el grupo tres
entendiendo perfectamente que la oportunidad de que dicho candidato tenga
xito y pueda permanecer en el puesto es la misma que su cualificacin
marginal.

Invertir en la gente
La solucin a los problemas de productividad y competitividad a que tendr que
hacer frente las organizaciones que aprender se centra en dos reas: los
adelantos tecnolgicos y la disposicin de un talento humano mejor preparado
(la guerra por el talento).

Slo se lograr un aumento de la productividad debido a talento humano mejor

preparado y motivado. Es decir, invirtiendo en la gente.

Los programas de inversin en la gente, principalmente aquellos orientados a

la preparacin y formacin del talento tienen como propsito aportar los
conocimientos, actitud, ambiente de trabajo y destreza que ayudaran al talento
humano a realizar su trabajo.

Los programas de inversin en desarrollo tienen por propsito ayudar al talento

humano a prepararse para responsabilidades futuras de diversa naturaleza o
para alcanzar un mayor nivel de aprovechamiento de su puesto actual. La
inversin en la gente debe estar orientada hacia el futuro.
Premiar la adhesin a los valores
Las organizaciones centradas en la gente deben adecuar cuidadosamente sus
sistemas de recompensas a sus valores. Esto no siempre quiere decir recurrir
al dinero para motivar a los empleados. En realidad, el dinero suele ser un
factor mnimo en el sistema de premios de esas compaas.

En lugar de concentrarse en el dinero, enfatizan el premio intrnseco de la

diversin, el desafo, el trabajo en equipo y el crecimiento. Dan a sus
empleados oportunidades para sentirse bien con sus logros y encuentran
formas interesantes y motivadoras de expresar el aprecio de la compaa por
los logros y los esfuerzos de sus empleados.