EL CODIGO DE ETICA PARA SERVIDORES PUBLICOS DEL MINISTERIO DE

SALUD PUBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL

(HOSPITAL TRAUMATOLOGICO PROFESOR JUAN BOSCH

Para la investigacin de campo, se ha elegido el HOSPITAL TRAUMATOLOGICO

PROF. JUAN BOSCH, centro de salud especializado, ubicado en la seccin de EL
PINO, en la Provincia de La Vega. Para los fines se dispone de un formulario de
contacto diseado para los fines, el cual se aplic en los contactos con los colaboradores
de la institucin que fueron consultados. En cuestin, el centro, fue inaugurado el 5 de
septiembre del ao 2006 por el entonces presidente Dr. Leonel Fernndez Reina,
entregado al Dr. Ramn Alvarado Mendoza, director de la Regional de Salud VIII y al
Dr. Flix Hernndez, siendo este su primer Director General desde su inauguracin
hasta febrero del ao 2010. Creado con una visin de hospital modelo (Hospital del
Futuro en el Presente), es una institucin de tercer nivel de atencin en salud, constituye
el primer hospital de la regin del Cibao dedicado a la atencin especializada de
usuarios traumatizados, con patologas ortopdicas y quirrgicas.

Es un centro de salud que funciona con un modelo de organizacin enfocado en brindar

servicios con calidad y calidez, oportunos y asequibles a toda la poblacin, es una
institucin desconcentrada, perteneciente originalmente a la red pblica de servicios de
salud del Ministerio de Estado de Salud Pblica y Asistencia Social, y en la actualidad, al
Servicio Nacional de Salud.

La primera emergencia se realiz el 25 de septiembre del ao 2006 a las 8:30 de la

noche, con el usuario Jos Anbal Daz, quien fue asistido por los doctores:
Dr. Fausto Suriel (Ortopeda), Dr. Jos Lus Coronado Garca (anestesilogo) y un
mdico general junto a un equipo de enfermeras y de personal administrativo. Inici con
una nmina de 474 empleados, teniendo a febrero del 2016 un total de 749, siendo una
de las instituciones que ms empleo aporta a la ciudad de La Vega.
En el ao 2008 se convirti en el nico Centro de Salud de la Regin del Cibao al que le
fue otorgado un galardn como el Premio Nacional a la Calidad y Prcticas Promisorias,
obteniendo por su alto nivel de calidad en las atenciones Medalla de Bronce, la misma
fue entregada a Dr. Flix Hernndez por el ex presidente Dr. Leonel Fernndez Reina,
recibiendo en el ao siguiente la primera Medalla de Oro del mismo galardn.

El 11 de febrero del ao 2010 el Dr. Ramn Alvarado Mendoza fue designado Director
General del hospital y en su gestin ha recibido de manera consecutiva cuatro medallas
de oro en el Concurso al Premio Nacional a la Calidad que otorga el Ministerio de
Administracin Pblica (MAP), convirtindose en la nica institucin pblica del pas en
obtener seis medallas de oro a la calidad de manera consecutiva. Esta cultura de
calidad permiti que adems, en enero del ao 2016, este centro de salud fuera el primer
hospital perteneciente al Servicio Nacional de Salud en obtener el mximo galardn, El
Gran Premio Nacional a la Calidad y Prcticas Promisorias, que otorga el Ministerio de
Administracin Pblica, en su onceava edicin. A la fecha, se han graduado diecisis
especialistas de Ortopedia y Traumatologa y nueve de Emergenciologa y Desastres,
cuenta en la actualidad con cincuenta residentes.

El 16 de octubre del ao 2014 fue designado el Dr. Jos Lus Coronado Garca como
Director General de la institucin, quien ha realizado cambios emprendedores como la
inauguracin de la primera Oficina Libre Acceso a la Informacin en la provincia de La
Vega. El cumplimiento establecido con el mismo Cdigo de Pautas ticas, y las
constantes evaluaciones a que es sometida la institucin, que implica una mayor
Transparencia y Rendicin de Cuentas. Nuestra institucin fomenta el fortalecimiento de
una gestin Transparente, y acorde al nuevo Modelo de Gestin, por lo que poseer un
Cdigo De tica Institucional, reviste de una importancia vital. La elaboracin del Cdigo
de Pautas ticas, correspondi al rgano rector, Direccin General de tica E Integridad
Gubernamental (DIGEIG).
El Hospital Traumatolgico Prof. Juan Bosch, es una institucin de servicios de salud
que desde sus inicios, ha tenido como norte principal el cumplimiento de protocolos y
estndares en los servicios mdicos que faciliten el ofrecimiento de una asistencia de
calidad, tanto a pacientes como a la comunidad en sentido general. El Hospital ha sido
certificado como centro de salud modelo en la Repblica Dominicana, por una serie de
instituciones que monitorean tanto la parte operativa como las reas administrativas,
dando fe de que el manejo de las operaciones generales se hace de acuerdo a valores
ticos y a normas universales como lo son las normas ISO. Entre las instituciones y
entidades que se pueden citar, estn la ORGANIZACIN PANAMERICANA DE LA
SALUD, la ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD, la SOCIEDAD
INTERAMERICANA DE TRAUMATOLOGIA, la SOCIEDAD CENTROAMERICANA DE
TRAUMATOLOGIA y el INSTITUTO ESPAOL DE TRAUMATOLOGIA.

Estas instituciones se dedican a auditar de manera peridica las operaciones y procesos

del centro, de manera que sean arqueadas no solo las reas operativas, sino tambin las
que tienen que ver con temas como la Gestin Humana, las Compras, la Gestin de la
Informacin y la relacin con la comunidad. Todo esto se debe, a la rigurosidad con que
son ejecutados los protocolos de gestin interna, en todas y cada una de las reas que
son parte de la organizacin y que tienen como fin alcanzar la calidad total, ofreciendo
un servicio de calidad a los pacientes y relacionados.

De manera interna, la institucin es auditada por el Departamento de Auditoria y

Procesos y de manera externa, por las instituciones ya mencionadas y adems, por el
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social, el Ministerio de Administracin
Pblica, la Direccin General de tica e Integridad Gubernamental y la OPTIC,
ejecutando estas operaciones con total apertura por parte de las autoridad y
colaboradores del Hospital, los cuales se convierten en facilitadores de estos procesos.
Su Aplicacin

El cdigo de tica es uno de los instrumentos que utiliza esta empresa para expresar y
recopilar el conjunto de valores, principios y normas ticas que la institucin ha hecho
suya. Contiene imperativos conductuales considerados obligatorios, de los ptimos,
deseables o prohibidos.

La aplicacin de Cdigo est sustentada sobre una base legal y cumple con las
siguientes funciones:

En el texto se seala los cometidos y roles que la organizacin pretende cumplir en la

sociedad.

El cdigo es claro y los involucrados pueden distinguir o percibir entre aquellas

conductas que son obligatorias de las que se consideran ptimas, deseables y
finalmente las que se consideran prohibidas o reprobables. Sin esta funcin
discriminativa no se puede hacer un discernimiento tico ni tomar las decisiones
consiguientes.

El texto establece las vas adecuadas para llegar a la solucin de los conflictos o de los
dilemas ticos que puedan plantear en la organizacin, sin tener que caer en conductas
reprobables. Tambin puede prever los mecanismos de evaluacin de las conductas
ticas y quines son los responsables de aplicar el sistema de sanciones.

Dentro del contenido se establecen los artculos del manual de reglas y sanciones por la
cual se rige la institucin, y define los procedimientos adecuados para su aplicacin y
las recompensas por las buenas conductas.

Luego de revisar el cdigo de tica del Hospital Traumatolgico y Quirrgico Prof. Juan
Bosch verificamos que no cumple con todos los requisitos y falta incluir algunos
renglones los cuales mencionamos a continuacin:
Declaracin Misin, Visin y Valores

El cdigo no indica cul es la teora que configura la filosofa empresarial ni cules son
los valores ticos asumidos por la institucin ya que se rigen por un cdigo universal del
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social.

Es importante incluir la declaracin de valores de la empresa ya que estos se refieren a

cmo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones, en sus
procesos y objetivos estratgicos. Estos principios bsicos se vinculan a los ideales y
creencias que sirven como marco de referencia para la organizacin. Se conoce como
enfoque de los negocios basados en los valores y se refleja, en general, en la Misin y
Visin de la empresa, en los diferentes Cdigos de tica o Conducta, en sus
declaraciones de principios, etc.

Relaciones entre los miembros de la organizacin

Es necesario incorporar un texto que hable sobre las relaciones entre los miembros de la
organizacin. El activo ms importante de la empresa es el relacional. Y dentro de ste,
la relacin que ella logre mantener con todo su personal ser clave para llevar adelante
la estrategia y alcanzar los objetivos trazados.

El buen ambiente laboral es el primer desafo de una empresa con vocacin y

responsabilidad social, ya que la autntica forma de desarrollo de sta es siempre desde
adentro hacia afuera. Para lograrlo, es necesario contar con un buen ambiente fsico,
buenas relaciones personales, buena organizacin, salud emocional, bienestar familiar y
social de los colaboradores. Todas estas condiciones protegen contra riesgos, estimulan
la autoestima y el control de la propia salud y del ambiente laboral. A ello se debe
agregar la eficiencia de sistemas y procesos de trabajo, la activa participacin de los
colaboradores en todos los aspectos de la organizacin, una excelente comunicacin, la
valorizacin del trabajo en equipo, el reconocimiento y un sistema de incentivos y
premiaciones.
Relaciones con los clientes

Las relaciones con los clientes porque ellos son la razn de ser la empresa. Satisfacer
sus necesidades y expectativas, cautivarlos, ganar su fidelidad, son los objetivos de
crecimiento y desarrollo dentro de un marco competitivo. Son un activo intangible con un
determinante aporte al objetivo final, en tanto los valores que guen la conducta tica de
la institucin permitan consolidar una estrecha y exitosa relacin.

Seguridad, Salud y Medio Ambiente

Tanto la institucin como sus grupos de inters tienen derecho a vivir en un medio
ambiente limpio y compartirlo de manera que preserve la salud y la calidad de vida de
todos. Es obligacin tica y moral de la empresa mantener un medio ambiente sano,
minimizando al mximo sus impactos, haciendo un uso pertinente de los recursos
naturales, controlando la contaminacin, manejando eficazmente los desechos y el ciclo
de vida de los productos.

Controlar la contaminacin del aire y agua y los desechos slidos, conservar y

economizar la energa y otros recursos, minimizar los efectos negativos producidos de
distintas formas, son algunas de las responsabilidades exigidas a la empresa. A ello la
obligan valores como el respeto, la integridad y la solidaridad, que la comprometen a
trabajar por un mundo sustentable.

El talento humano es considerado como el recurso o potencial ms importante para el

desarrollo de cualquier tipo de organizacin, es por ello que a travs de la gestin de
gente es donde se debera promover la concientizacin y aplicacin de los valores ticos
para el fomento y consolidacin del bien comn de todos los involucrados.

En este sentido, el capital humano organizacional, desarrolla su proyecto de vida

alineando sus valores personales con los de la empresa en donde se desempea,
adems de pasar la mayor cantidad del tiempo productivo del da, dando as respuesta a
las necesidades y acciones tanto individual como colectiva.
A modo correctivo hacemos las siguientes recomendaciones para aplicarlas a los
procesos de reclutamiento, seleccin y remuneracin:
tica en el reclutamiento y seleccin de personas

Es importante asegurar que en el proceso de seleccin se tomen en cuenta valores

ticos como: profesionalismo, lealtad y justicia. Si una empresa procura mantener una
slida cultura tica, debe colocar los medios necesarios a los efectos de incorporar a ella
las personas que pueden llegar a compartir este ideal, no tendra sentido intentar durante
aos implantar polticas que apoyen los valores morales, para despus, al momento de
seleccionar empleados, elegir a personas poco dispuestas a asumir comportamientos
ticos.

Por consiguiente, en la medida en que los valores ticos sean respetados, se minimizan
los riesgos de adoptar polticas discriminatorias o de caer en amiguismos al momento de
seleccionar a los candidatos. En el momento de la seleccin todos los aspirantes deben
ser tratados de manera justa y equitativa, una manera til de acercamiento de los
aspectos ticos involucrados en la contratacin consiste en incorporar igualmente
elementos de carcter moral en cada uno de los pasos de este proceso: reclutamiento,
evaluaciones, entrevistas.

En cuanto al reclutamiento, las empresas deben orientar la convocatoria solo para

aquellos candidatos que tienen buena oportunidad para calificar en funcin al puesto
disponible, garantizando un grupo de postulantes competentes a quienes se otorgue un
trato igualitario y equitativo. Lo primero que se debe hacer es establecer lo ms claro y
objetivamente posible, los requisitos que se buscan en el candidato para cubrir la
posicin determinada; el perfil del puesto debe comenzar con una descripcin de las
tareas a realizar. En lo referente a las evaluaciones los exmenes deben medir diversos
aspectos de los candidatos, tantos las competencias tcnicas, para medir las
capacidades del individuo en reas especficas, como los test de personalidad, con la
finalidad de medir la madurez y la socializacin del candidato, as como pruebas o
aptitud para que determinen la futura adecuacin al puesto de trabajo.
Por ltimo, las entrevistas son necesarias para certificarse de la cualidad moral del
postulante. Cualquier problema tico que haya afrontado debe ser exhaustivamente
abordado en este proceso, como por lo general se trata de situaciones conflictivas, es
preciso saber formular las preguntas con profundidad y delicadeza, respetando a su vez
la confidencialidad.

Por consiguiente, algunos valores como la lealtad, confianza, responsabilidad y

honradez, son cada vez ms apreciados en los procesos de seleccin, el directivo que
desee alcanzar la integridad tica en su empresa, debe ocuparse de entrevistar a
aquellos candidatos que puedan tener las competencias idneas para asumir los
principios ticos institucionales. De aqu puede visualizarse la importancia de tener
presente en todo el proceso, los valores declarados en los documentos formales de la
organizacin.

tica en la remuneracin de personas

La remuneracin es un aspecto central en la relacin empresa-empleado, dada su

relacin implcita con el aporte de las personas al logro de los objetivos organizacionales.
Trata de aquello que ofrece la empresa a cambio del trabajo, tiempo e ideas del
empleado. Es aqu donde se puede observar un dilema tico, que consiste en que si la
empresa es una comunidad de personas, por qu se retribuye al individuo solo y
estrictamente como trabajador? Otra pregunta pertinente asociada a la anterior seria: si
una empresa promueve la tica, deber tambin remunerar al personal conforme a
ella?

De all surge en consecuencia, la importancia de establecer polticas de remuneracin

teniendo en cuenta algunos parmetros ticos, y sin olvidar que la compensacin
econmica es el punto ms crtico de la gestin de personas. Todo trabajador tiene
derecho a recibir la compensacin que libremente y a sabiendas convino con su
empleador.

Esta obligacin encierra dos aspectos principales de justicia: a saber, lo justo de los
salarios, as como lo equitativo de las condiciones laborales en donde se desenvuelve el
empleado.
Por otra parte, nadie se opone a que le salario sea justo; el problema radica cuando se
trata de determinar en qu consiste una remuneracin equitativa. En consecuencia,
cuando se pierde de vista el valor del trabajo y se le trata como a cualquier otra
mercanca, el respeto a la dignidad del ser humano, as como su contribucin a la
organizacin, hace que el salario lleve implcito una connotacin tica.

Es imposible plantearse valores morales si la persona no tiene asegurada una retribucin

mnima, suficiente para satisfacer sus necesidades materiales, sociales, culturales,
espirituales, as como familiares. Ahora bien, desde el punto de vista del empleado, el
salario es el nico medio para satisfacer sus necesidades econmicas bsicas y las de
su familia; desde el punto de vista del empleador, la remuneracin es un costo de
produccin que debera mantenerse bajo para no aumentar el precio final del producto,
permitiendo as su permanencia en el mercado.

Por lo tanto, el dilema al momento de fijar salarios justos consiste en conciliar estos
intereses contrapuestos. Lamentablemente, no existen frmulas sencillas para
determinar cundo un salario es justo, puede resultar til identificar varios factores que
se deben tener en cuenta a la hora de fijar la remuneracin.

- El salario vigente en la industria y en el sector.

- Las capacidades econmicas de la empresa.
- La naturaleza del trabajo
- Las leves de salario mnimo.

Relacin con otros salarios del mismo rango en la empresa. Se puede decir que una
empresa solo mostrar coherencia con los valores ticos expresados en su cdigo y en
sus valores, si favorece una compensacin justa, as como beneficios equitativos y
solidarios sociales para sus empleados.

Dadas las consideraciones anteriores, tenemos la necesidad de adecuar los esquemas

gerenciales en conjunto con el talento humano organizacional, a los efectos de lograr
disear y establecer mecanismos o sistemas de gestin tica, los cuales contengan
dentro de sus principios la conjuncin de la actuacin diaria fundamental en valores,
como:
la calidad de vida laboral, sentido de pertenencia, equidad, respeto por la vida privada
del trabajador, respeto a su dignidad como persona, respeto a los derechos humanos,
aproximndose al logro del bien comn, convirtindose as en una organizacin modelo,
atrayendo a los mejores talentos, con un buen clima organizacional fomentando la
creatividad, el trabajo en equipo, la innovacin y una mejora de la imagen organizacional.

Se puede concluir que los valores ticos estn directamente vinculados con la gestin
del talento humano, lo cual se puede materializar y operar por medio de sistemas de
gestin tica del talento humano aplicable a todo tipo de organizaciones, haciendo que
las empresas se conviertan en espacios de comunin para el desarrollo de todas las
capacidades del individuo, hacindose ms fcil llegar a la excelencia en su sentido tico
ms amplio.

Cmo lo Dan a Conocer

El cdigo de tica por el cual se rige el hospital traumatolgico profesor Juan Bosh, es
dado a conocer internamente mediante la induccin, en ella se otorga al nuevo
colaborador los diferentes manuales, polticas y procedimientos, incluyendo el cdigo de
tica para instituciones pblicas, donde indica la forma de conducencia de un servidor
pblico, no obstante se concertan reuniones, cada cierto tiempo, el cual varia, no hay
fechas ni lapsos especficos, para seguir promocionando el buen desempeo laboral de
acuerdo al referido cdigo.

Adems este cdigo es dado a conocer pblicamente mediante ruedas de prensas, las
cuales tambin se realizan peridicamente, el mismo est colgado en el internet , en la
siguiente direccin https://www.google.com.do/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi4iaGpnNLU
AhWJcT4KHaJBA98QFgggMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.msp.gob.do%2Foai
%2Fdocumentos%2FPublicaciones%2FPUB_CodigodeEticaCEP-
MISPAS_20130828.pdf&usg=AFQjCNE31Th2U0liPt5IQUQ0-I1E3oMYqw.
Como este hospital sirve de modelo en el pas, para la directiva es importante el
cumplimento del cdigo de tica, razn por la cual hay incentivos y se premia aquel cuyo
historial es intachable, tanto as, que para poder participar en una comisin o equipo tal
como: el comit de tica, los participantes no deben reflejar ningn tipo de
amonestacin. Una vez que es entregado el manual o cdigo de tica se evala el
conocimiento del mismo haciendo preguntas al colaborador de su contenido, tales como:
Es lcito recibir regalos o dadivas por un favor, es decir. Usted puede tomar dinero para
ayudar a alguna persona a recibir atenciones en centro sin hacer filas. Justifique su
respuesta.

Las evaluaciones de desempeo las realiza el encargado de rea, y se toma en cuenta

un formulario de accidente crtico, donde son notificadas todas las eventualidades del
empleado, es utilizado como instrumento de medicin por la institucin, la cual est
situada dentro de los estndares establecidos por los supervisores u rganos control del
Estado Dominicano entre los cuales podemos citar:

a) Salud Pblica.
b) Ministerio de Administracin Pblica.
c) DIGEIG
d) OPTIC, entre otros, por lo que el hospital un proceso de reforma acorde con las
polticas pblicas emanadas del gobierno central, entonces todo ha sido un proceso de
sensibilizacin de mayor a menor grado de los colaboradores, a travs de conferencias,
talleres, seminarios a fin de ejecutar el cdigo de pautas ticas, la institucin cuenta
con una partida del presupuesto para este fin, sin embargo muchas de las
capacitaciones o talleres son impartidas por el INFOTEP. Existen tambin los incentivos
como la escogencia del empleado del mes, entre otros.

En ese sentido los medios que la institucin para la aplicacin del cdigo de tica, se
encuentra el Portal Saip (Portal nico De Solicitudes de Informacin Pblica)
https://saip.gob.do/que-es-el-portal-unico/, un compromiso del segundo Plan de Accin
de Gobierno Abierto, el Sistema de Atencin Ciudadana 311, sobre Quejas,
Reclamaciones, Denuncias y Sugerencias, adems de contar con los Buzones de
Sugerencias, todo en cumplimiento con la Carta Compromiso al Ciudadano.
Adems nuestra institucin obtuvo el Gran Premio Nacional a la Calidad y Practicas
Promisorias, adems de poseer las Normativas Nortic A2, A3, A5 Y E1. Cada norma con
una funcin especfica, la A2 (Rige la estandarizacin de los Portales, A3, sobre
Gobierno Abierto, de la cuales son publicadas en el Portal de Datos Abiertos, A5, sobre
Servicios y E1, Redes Sociales.

Las normativas NORTIC: Son normas de tecnologas de la informacin y comunicacin,

creadas por el Departamento de Estandarizacin, Normativa y Auditoria Tcnica (ENAT),
en el 2013, las cuales tienen como objetico principal el establecimiento de estndares
generales, relacionados con aspectos tecnolgicos.

Alcance

Las NORTIC fueron concebidas con el fin de normalizar, estandarizar, y tener una
herramienta de auditora para el efectivo uso e implementacin de las TIC en el Gobierno
Dominicano, con el fin de llegar a la completa homogeneidad entre los organismos
gubernamentales.

Categorizacin

Se han definido 5 categoras o tipos de normas, segn el alcance de estas, para ser
difundidas e implementadas en toda la administracin pblica, como se presenta a
continuacin:

Categora A (normas universales), para las normas que aplican para todos los
organismos gubernamentales.

Categora B (normas para los departamentos de TIC), para las normas que aplican
especficamente para los distintos viceministerios, direcciones, departamentos,
divisiones o reas de Tecnologas de la Informacin (TIC) de los organismos
gubernamentales.
Categoras C (normas municipales), para las normas que aplican para las iniciativas
de TIC de los ayuntamientos en sus respectivos municipios.

Categoras D (normas para embajadas), para las normas que aplican nicamente para
las iniciativas de TIC de las embajadas, consulados y misiones en el extranjero.

Categoras E (normas especiales), para las normas que aplican a organismos

gubernamentales con caractersticas especficas dependiendo de sus funciones y
estructura orgnica, as como para iniciativas, proyectos o programas de gobierno, en el
cual se haga uso de las TIC.

Nomenclatura

La nomenclatura utilizada en el nombramiento de las NORTIC es de la siguiente manera;

el nombre NORTIC, seguido de la categora que engloba la norma, ms el nmero de
secuencia de creacin y por ltimo, el ao de creacin. De modo que el caso de la
norma para la creacin y administracin de portales web del gobierno dominicano, por
tener un alcance universal, pertenece a la categora A; mientras que por ser la segunda
NORTIC elaborada y ha sido lanzada en el ao 2013, su denominacin sera NORTIC
A2:2013

Caso prctico que se trabaj tomando como base los lineamientos ticos.

Dentro de las entidades pblicas surgen una serie de desrdenes no ticos que luego
acarrean problemas serios. En el hospital traumatolgico Dr. Juan Boch, no estn
ajenos a situaciones parecidas. Dentro de las informaciones que pudimos levantar en el
recorrido por esta institucin, estn la contratacin de personal por compromisos
polticos. Ejemplo de esto fue la joven Eloiny Taveras a quien contrataron en plena
campaa poltica, sin tomar en cuenta ninguna competencia y requisitos.
Segn el cdigo de tica que rige esta institucin dentro de las prohibiciones resalta el
favoritismo y dice que no se puede beneficiar a una o ms personas sin valorar los
mritos, en detrimento de otros servidores pblicos.

El contratar un personal sin antes tomar en cuenta si su perfil cumple con lo requerido,
puedo provocar insatisfaccin en el personal, aumento de la rotacin, problemas de
adaptacin, costos en formacin y capacitacin, entre otras cosas que provocan una
disminucin en la productividad.

Las empresas de hoy en da se preocupan por tener el personal idneo con el perfil
requerido para cada puesto, ya que el no llevar este proceso con un criterio tico y
apegado a las polticas establecidas provoca grandes prdidas a cualquier institucin.
Adems de generar descontento en su personal. Tambin se pierde la confianza y
estimula que se desven del objetivo institucional.

Comisin tica

El cdigo de tica para servidores pblicos del ministerio de salud pblica y asistencia
social cuenta con una comisin tica que es la responsable de velar por el buen
cumplimiento del mismo.

Esta comisin est compuesta por 9 miembros y es un organismo de carcter cvico, no

partidista, sin distincin de sexo, color, raza, credo religioso, ni simpata partidista. En
ese mismo documento queda bien claro cules son las funciones y los deberes de todos
los integrantes de esta comisin.

Formas Para Comunicar una Denuncia

En caso de violacin al cdigo de tica para servidores pblicos del ministerio de salud
pblica y asistencia social se puede denunciar de diversas maneras:
Llenar el formulario de denuncias y luego depositarlo en el buzn de sugerencias de la
institucin. Otra forma es acercndose a uno de los miembros de la comisin de tica
pblica y hacer las declaraciones de lugar. Adems puede utilizar el portal de la
institucin en el link de transparencia llenando el formulario de denuncias.

Tambin puede llamar a los telfonos 809-541-3121 Ext. 2326 y al 809-683-4462, y de

igual manera puede enviarlas al correo cep@salud.gob.do. Por ltimo pueden dirigirse
al rea de atencin al ciudadano, ubicado en ventanilla nica y llenar el formulario de
denuncia.

Una vez la Comisin de tica Pblica (CEP) tenga conocimiento de una denuncia: abre
la investigacin de lugar, estudia la denuncia, escucha al denunciado, analiza el historial
del servidor pblico y/o funcionario denunciado, estudia las pruebas (si las hay), en caso
de no existir pruebas procurarlas (en caso necesario) luego realizara un informe sobre el
caso.

Confianza de los Colaboradores para Denunciar casos no ticos

A pesar de que existe una comisin tica pblica los empleados no denuncia muy fcil
una violacin al cdigo de tica. Ya que tienen temor de ser sancionados. Como mucho
de los puestos que son ocupados en esas instituciones son apadrinados existe el temor
de que si afecto a un compaero puedo ser despedido. Para poder denunciar una
violacin se deben poner datos relevantes del denunciante, lo que hace an ms difcil
que el empleado ayude a remediar esa falta tica.

La CEP es el garante de proteger a la persona denunciante, evitando de esta manera

que se tomen represalias en su contra, llevando las denuncias e investigaciones de la
manera ms confidencial posible.

Por casos que anteriormente han sucedido y la forma como la comisin ha manejado
dichos casos, es que a los empleados no le da la confianza denunciar algn acto
violatorio al cdigo.