CAPTULO I

I. Clima Organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado

mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral (Gonalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de

un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De
ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,
en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los

siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas

caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una

gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).
Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente
definicin de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.).

Caractersticas del clima organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo,
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en
la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.

4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.

6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento.

8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles
de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:

1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo
Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo Descripcin

Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no
1. Desvinculacin
est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
2. Obstaculizacin
consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan
tiles.
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten
3. Esprit que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo
tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
4. Intimidad Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales,
no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
5. Alejamiento como informal. Describe una reduccin de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
6. nfasis en la
supervisin estrecha. La administracin es Medianamente
produccin
directiva, sensible a la retroalimentacin.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar
7. Empuje
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinin favorable.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a
8. Consideracin los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y
9. Estructura
procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
10. Responsabilidad consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo
que hacer, saber que es su trabajo.
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en
11. Recompensa
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga
y promocin.
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin;
Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
12. Riesgo
arriesgase en nada?
 El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
13. Cordialidad atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
14. Apoyo
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
15. Normas normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
16. Conflicto diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a
la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
17. Identidad miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
18. Conflicto e
ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
inconsecuencia
uniformemente.
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
19. Formalizacin
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
20. Adecuacin de la El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
planeacin los objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada El grado en que los criterios de seleccin se basan en la
en capacidad y capacidad y el desempeo, ms bien que
desempeo en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y
22. Tolerancia a los
de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva
errores
o inclinada a culpar.

Otros conceptos

SATISFACCIN

El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona
experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la
percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o
insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que
puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de
satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre
en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o
discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve
afectado por el CO. Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es
conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a
generar mayor satisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben
diferenciarlos.

MOTIVACIN

La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias,

persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de
una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el
esfuerzo, la productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales. Se
han identificado numerosos motivadores desde los ms fundamentales o fisiolgicos
hasta los de ms alto nivel como la autorealizacin; las necesidades de poder, logro y
afiliacin; los factores intrnsecos y extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la
retribucin, las metas laborales, y otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda
a ser ms productivo que si no lo est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le
satisfaga o que experimente gran satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo
sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. As que, si bien el CO no
es la causa sine qua non de la productividad s incide en ella, pues juega un papel de
catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la
productividad como la motivacin, logran afectar a los empleados de forma ms efectiva y
en consecuencia su productividad. Por ello, si el CO es negativo podemos estar
desperdiciando una mejor productividad. Esquemticamente, la connotacin afectiva
(satisfaccin), el inters que mueve a la accin (motivacin) y la percepcin del entorno
(CO), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habr de
considerarse en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su
articulacin favorable.