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NOVEMBRE-DECEMBRE 2014 / managementtr/6,50€ 2015 10© pages cle conseils pratiques > REUSSIR SES 100 PREMIERS JOURS > CHOISIR LA BONNE EQUIPE. > DEVELOPPER SON LEADERSHIP > OBTENIR DES RESULTATS > REAGIR EN TEMPS DE CRISE > PROGRESSER DANS SA CARRIERE a 1 18384-124-F: 6,50 -RO Il est Capital de bien commencer dans la vie PP eee ed RUE REVER % a Sita en se eS Ue dS lS EDEN ay ASAISIR VOTRE PREMIER "APPART SANS STRESS LES MEILLEURES CO ane Alo) oe Sar nea a CEU ON gee eeu aL CRE eg eea 0S eae Egalement disponible en version numérique sur fe iisice | EDITO Le “entreprise ne se vit plus comme avant. Alors que des geeks &.ca- ‘puche régcrivent en direct le code source de l'économie, le manage- _ment X, centré sur la higrarchie, ‘céde peu. peutla place au ¥, centré sur V'individu. Pour motiver une équipe, il ne suffit plus de jouer des coudes au sein dune hig- rarchie ou d'imposer un statut& une génération Dolto quisen fiche pas mal. Ifa faire la preuve de sa compétence, Cest le BA-BA. Mais il faut, aussi donner les gages d'un leadership éclairé. Savoir jouer du talent de chacun et de Pharmo- nie de tous. Ne pas senfermer dans une tour ivoire, mais devenir un faciitateu, celui qui libére les énergies et coordonne es efforts. Bref, redécouvrir les vertus du désordre, fart decas- ser les silo et de laisser ses collaborateurs faire Vous avez rempli un objectit? Marquez le coup, organisez tun pot ou un diner équipe. > Pour vos séminalres, cholsssez une activité crétrce, ‘aristique ou solidaire: est tendance et utie. PLUS D’INFOS. La Cohésion des équipes, de Pere Cauvin, ESF Editeur 2435 €. ¥ Coachez votre équipe, de Piere Longin, Dunod, 32 €. > Manager son équipe au quotidien, de Bemard Diidolou, Eyroles, 20 €. > Leadership et conflance, Alain Duluc, Dunod, 30 €. au téléphone ou par écrit, communiquez dans e journal interne ou intranet... Orga- nisez. un pot au bureau ou invitez toute équipe a diner. Vous pouvez aussi attribuer une prime collective, lors d'un séminaire équipe. Quiimporte ie lieu: ce qui compte, est dese retrouver hors des murs de fentre- prise pour partager des moments de convi: Vialité. Sachez également féter les résultats intermédiaires, pour entretenir la cohésion et la motivation de l'équipe. TRANSFORMEZ L'ADVERSITE en occasion de progres rise économique, baisse de résultats, res- tructurations, changements en tout genre, désaccords ou conflits entre personnes... 1a vie des entreprises s'apparente le plus sou- ‘vent davantage aun parcours obstacles qu’a un long fleuve tranquille! La capacité & les franchir avec brio serait méme un des tout premiers indicateurs de la bonne santé d'une équipe, selon Jean-Pierre Braun: «On peut parler de “véritable équipe” & partir du mo- ‘ment oi ses membres se sentent collective- ment & aise avec leurs dissensions et sont capables d’en discuter ouvertement pour trouver ensemble des solutions.» De temps en temps, le manager est obligé @intervenir et darbitrer un confit. «Cela demande beaucoup dhabileté et d'énergi mais attaquer le probleme de front est inco tournable, note Patricia Trinquand, Lorsque deur individus refusent de se parler dans le méme bureau, cela peut pourrir ambiance générale.» Certaines situations nécessitent uncoaching d’équipe pour améliorer les pro- cesstis de fonctionnement ou pour résoudre un conflit. «Cet accompagnement dans le temps dure de quelques mois & plus d'un an, avec en général des interventions men- suelles d'un coach extérieur & entreprise lors des réunions normales de l'équipe, ra- conte Didier Kahn. Je me positionne alors surtout en observateur, mais je n’hésite pas a intervenir pendantlaréunion oven dehors sicela s'avére nécessaire.» Parfois, le manager-coach lui aussi besoin tre coaché... Une démarche individuelle au service du collectif. © NOVEMBRE-DECEMBRE 2014 HORS-SERIE MANAGEMENT 8 EOS LES BOTTES SECRETES DES RECRU | EU RS POUR 5 RER | S ILLEUR S 66 Les épreuves doivent rester pertinentes Par rapport au poste. Elles aident & approfondir Fanalyse et découvrir les qualités du candidat tout enle préparant 8 Texercice du job. Elles excluent improvisation et supposent, dela part du recruteur, manager ou chef de service, une vigilance constante.” Fabrice Coudray, Srecteur ‘hee Robert Halt Dirigeants et experts révélent leurs stratagemes pour amener les candidats a se dévoiler... et éviter ainsi les erreurs de casting. PARLISA TELFIZIAN es erreurs de casting se paient au prix fort. Entre le temps consacré Ala définition du poste et la sé- lection des candidats, le montant des premiers salaires versés et ce Jui des indemnitésliées& la rupture du con- trat de travail, le job board CareerBuilder estime leur cotta 40000 euros en moyenne par poste. Autant les éviter! Outre Fanalyse du CV, de la lettre de moti- vationetlentretien, les recruteurs utilisent du coup destests ne figurant dansaucun manuel, qui leur permettent de jauger en un clin del la solidité d'une candidature. Le but n'est pas de piéger les candidats, mais de faire le point avec eux sur leurs aspirations et leur adéqua- tion au poste. Voici six exemples d’épreuves pour découvrir les coulisses du recrutement. “PARLEZ-MOI de votre enfance.. Le plus difficile ? Cerner la personnalité du candidat. «Pour le faire sortir de sa coquille, ‘Finverse le cours de Fentretien, confie Jean- Mare Boussidan, directeur d'Eolen, société de conseil et d'ingénierie. Je lui demande de me parler de sa plus tendre enfance ene concen- trant sur ses centres d'intérét et ses hobbys.» Le candidat est invité & raconter les événe- ments marquants de sa vie, parler de ses ix, raconter ses études pour éclairer ses motivations profondes. Cette épreuve prend du temps: prés d'une heure trente au liew de quarante-cing minutes. «En contrepartie, assure le manager, le salarié a qui Yon aura prété une oreille aussi attentive s'intégrera plus rapidement dans lentreprise.» LA CHASSE au trésor Surle ste Internet de Deloitte, des clips pré- sentent les différents métiers et services du cabinet d'audit et de conseil. Et 200 salariés sont préts & répondre «de maniére infor- elles, par mail ou téléphone, aux questions des visiteurs. Objectif du dispositif: écartr, parmi es 70000 CV recus chaque année, les plus «opportunistes». En cliquant surle site, le candidat pense juste glaner quelques in- formations. En réalité cest déja le début de Tépreuve. «Nous gardons une trace de ces échanges pour apprécier son degréd'engage- ment, explique Jean-Mare Mickeler, DRH de Deloite. Sacuriosité émoigne de son intérét our nous.» Gare & la motivation de fagade: si, lors de Yentretien, le candidat pose des questions dontil pouvaittrouverlesréponses sur le site ou s'il met en avant des compé- tences étrangéres au poste il est éliminé. LE “SERIOUS game” Ces petits films r’ont pas fini de faire parler deux. Onles appelle les realistic job previews (escriptions réalistes de Temploi). Le Crédit agricole, Coca-Cola, Sony, HSBC, Velux ou Ikea sen servent déja. Sur le site de Tentre- prise, une vidéo interactive (fagon serious game) permet de prendre conscience de la NOVEMBRE-DECEMBRE 2014 HORS-SERIE MANAGEMENT réalité du poste proposé. «Le candidat est invité & jouer son futur réle dans plusieurs situations, explique Jean-Philippe Lhotellier, consultant chez CEB, une société spécialisée dans la mesure du talent. Un client se casse la figure dans le magasin, un fournisseur vous annonce un retard de livraison... Com- ‘mentréagissez-vous? Encas deréponse inap- propriée, recommencez. Résultat: ceux qui sefaisaientune idée trop vaguedu job renon- cent vite & envoyer leur CV. LA REDACTION en mode scolaire «Que ferez-vous les quatre premieres se- rmainesde votre prise de poste», « Quelle est Ja réalisation dont vous étes le plus fier et pourquot?» Chez ITS Group (une SSID, le candidat répond pendant vingt minutesces de qualité, elle organise des concours entre programmeurs et développeurs. Les geeks parlent de battles, d'hackaton ou de scrum beer. Dans un marché de emploi informa- tique ott les recruteurs nont pas vraiment la main, cest la garantie dattirer les meilleurs et de juger sur pice: seuls les vainqueurs de ‘es concours sont recrutés. LE TEST du “red flag” Chez Talend, éditeur de logiciels de gestion des données, tout le monde asa chance d'in- tégrer la boite. A condition de convaincre ensemble des recruteurs. Les candidats en short-list reneontrent en un aprés-midi trois managers de trois services différents. Et doivent emporter adhésion de chacun deux. Si un seul questions par écrit. «Cela révele des choses difficiles a évaluer oral: son orthographe, mais surtout sa capacité & hiérarchiser, 8 argumenter eta s'exprimerde maniéreintel- ligible. Bref, organiser un projets, indique brandit son red flag (son veto), le candidat est éli- miné. Dans le cas contraire, Ja sélection se poursuit. «Ce process nous permet de re- Organisez UNG “battle” pour dénicher un geek Pauline Labrousse, animatrice del’équipede recruteurs de lentreprise. LA BATAILLE digitale «, conseille Marie Rebeyrolle,directrice générale du cabinet Carré Pluriel. Et n’hési- tez pas a solliciter les avis et les idéesde vos collaborateurs: vous serez probablement sur- pris de la ustesse de leur perception duumar- ché ou de leur créativité, VOUS ETES OBSEDE parle reporting et craignez la nouveauté? Ce brillant patron de banque ne pouvait en- vvisager de se déplacer dans son établisse- ‘mentsansson cahier et son stylo quatre cou- leurs, chacune d'entre elles étant employée dans un but précis : rouge pour ce qui n’al- laitpas, noir pour ce quilfallaitrapporter au codir, et. Il considérait sa facon de faire comme la seule valable et voyait dans les ‘outils de reporting autant de moyensdes'as- surer que personne n'en déviait. Si, comme Iu, vous regardez avec suspicion toute nou- velle fagon de procéder, vous étesen trainde micromanager. Dépourvus de réel espace de liberté, peu enclins & faire preuve dinitia- tive, vos collaborateurs risquent alors consciemment de lever le pied, voire de se <émotiver complétement. «Cet attachement aux process est exacerbé dans les grands groupes, notamment dans le secteur ban- caire, A tous les niveaux hiérarchiques», constate Micheline Dib, directrice du déve- loppement chez BPI Leroy Consultants. LE REMEDE: accepter dene pas tout contré- ler et tolérer une marge d’échec. Le risque zér0 nexiste pas, surtout dans la gestion des hommes. Manager suppose de prendre de la hauteur, et donc de se détacher du quotidien. La prise de risque fait partie du jeu, et cela vous paraitra de plus en plus naturel au fur et A mesure que vous pratigueres roctdes Privés de leur ant par lacher prise sur autonomie, les dossiers les moins les salariés tendent a stratégiques. Inévit = bement qeiaesaés ever le pied cas, il faudra corriger le tir en essayant d’en identifier lorigis ine consigne mal formu- Iée, des délais trop serrés, un collaborateur taal prépard. faies preuve de bonne wr Tonté et vos cllabortcurs vous le rendront bien, constate Michael Jaine, directeur des ventes B to C chez Sofinco. Davantage res- Pontabliag la seroncausl plus competen, plus motives, plus impliqués et, par con: sequent, plus performants> VOUS MANAGEZ “a la présence” et étes obnibulé par les horaires? Pour vous, un cadre impliqué ne quitte pas son bureau avant 19 heures et se doit d’ef- fectuer de longues journées de travail. Je m’efforce de donner du sens aux missions que je confie 4 mes équipes. Ala tte dune dision composée de 140 colborateus, ont cina managers dacs ffi on sorte ete attontt ‘treconnalsant pour le travel accompl Je pend {garde également eau sont acteurs de leur <éveloppement Lorsque je déloguefexpque ce aue attends ux ete fino des rendez-vous détape Lors {e cos échanges, mon rle est appertar une hauteur ‘de we, ands quele collborateursattache ux détails” Michael Jaine, irocteur des ventes grands comptes Shee Soinco NOVEMBRE-DECEMBRE 2014 HORS-SERIE MANAGEMENT a EOS Injectez de la souplesse et recentrez vous sur les objectifs «+» Ainsi, vous tenez Ace quelle responsable logistique de votre entrepriserattrape'heure ‘quilla prise dans laprés-midi pour se rendre ‘en urgence chez le dentiste ou & un rendez- ‘vouspersonnel important: selon vous, sivous laissez passer ce genre de liberté, c'est la porte ouverte a toutes les dérives! Trois sa- lariés francais sur quatre travaillent encore a horaires fixes, selon une étude d’Eurostat. Résultat; coincés dans Jes bouchons ou les mé. tros bondés, ils arrivent plus stressés au bureau etmoins disposés queja- mais donner un coup de rein supplémentaire en cas de surcrott de travail. Si vous étes incapable de vous mon- trerflexible, pourquoi le seraientils? LE REMEDE: Injecter plus de souplesse dans Vorganisation et fixer des objectifs. Certaines entreprises expérimentent dores et déja des horaires a la carte, comme Norsys, une so- cigté de conseil informatique installée dans le Nord. D'autres ont mis en place des solu- tions de télétravail sur une journée par se- maine, parexemple. Etsi vous faisiez.comme celles? En plus du confort qu'elle procure et ddu gain en matiére de temps et de fatigue, cette flexibilité revét une dimension psycho- logique importante. «Elle procure un senti- ‘ment d'autonomie qui valorise et motive les salariés», indique David Guillocheau, di recteur associé de Talentys. Encore faut accepter de perdre le controle visuel de ses collaborateurs. Pour vous assurer que le tra- vail sera fait, fixez-leur des objectifs smart Gpécifiques, mesurables, accessibles, réa- listes et temporellement définis). «Paral- lelement aux objectifs quantitatifs basés sur un chiffre d'affaires ou un nombre de pro- duits vendus, les objectifs qualitatifs com- mencenta se développer: utilisation efficace des outils informatiques du service, satisfac- tion client...» souligne Nicolas Dugay, diri- geant du cabinet de formation CAA. VOUS N’ARRIVEZ PAS a déléguer les taches a responsabilités? Déléguer? Letermene faitpas partiede votre vocabulaire. Quand vous vous délestez de certaines missions au profit de votre équipe, on peut étre certain quil sagit de thes in- grates ou de dossiers quime vous intéressent pas, Plus grave, votre stress et votre peur de Téchec sont tellement perceptibles que vos collaborateuts, totalement paralysés, préfé- rent se cantonner & des tiches d'exécution. Daailleurs, au moindre couae, vous reprenez Ja main, comme cette responsable d'un ser- vice de formation qui, aprés avoir confié a sa nouvelle assistante la rédaction d'une pla- Jai compris que mon réle n’était pas de tout faire a la place de mes équipes. Lorsqueje suis devenu directeur de la concession, mon premier réflexe a été de voulorprouver 8 mes collaboratours ‘que je connaissas le méter mioux quux. J les questonnais surle nombre cheures deréparationsfacturées, sur la Conclusion des venes.. Résultat, une motivation en baisse: uisque jétais omnipresent is se contentaient etre de simples opérationnes. Ayjourdui, labore avec eux des objectif précis et mesurables,ce qui permet & chacun de se sentir de nouveau impiqué” Jean-Pierre Baye, cirecteur de la concession Cltroén de Laon quette de présentation, a retravaillé elle- méme le document, quflle trouvait confus, sans donner d'indications a sa collaboratrice pour quielle se corrige. LE REMEDE: ldcher la bride & ses équipes en les préparant é cette prise d’autonomie. Dé- lgguer est un acte de management qui sup- pose de laisser une large autonomic a ses su- balternes mais ausside les accompagner dans ce processus. Vous devrez donc accepter de perdre du temps au début, pour en gagner ensuite. Expliquez vos attentes a votre colla- borateur, le sens de la tache que vous lui confiez et les points d'étapes intermédiaires qui vous permettront de contréler que tout se passe bien. Lors de ces bilans, reconnais- sez la valeur du travail réalisé, partagez vos idées, votre savoir-faire et veillez & ce que NOVEMBRE-DECEMBRE 2014 HORS-SERIE MANAGEMENT