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UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y
POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
CULTURA ORGANIZACIONAL Y GERENCIA

La Gerencia de la Cultura Organizacional y Liderazgo para el Cambio


Organizacional

Autor:
Garca Duno, Mercedes

Venezuela, Marzo, 2017


La Gerencia de la Cultura Organizacional

Son muchos los autores que han escrito sobre cultura organizacional, se sealan
dos de los ms significativos: Stoner (1984, p.198), define cultura organizacional como
la serie de entendidos importantes como las normas, valores, actitudes y creencias
compartidas por todos los miembros de la organizacin. Asimismo, Koontz (2007,
p.202), afirma que en lo que atae a las organizaciones, la cultura es el modelo general
de conducta, ideas y valores que comparten sus integrantes. La cultura se infiere a partir
de lo que dicen las personas, lo que hacen y lo que piensan en un ambiente
organizacional.
Aunque no parece haber un concepto igual a otro, la mayora de los autores
coinciden en que la cultura es algo que es compartido por los miembros de la
organizacin, que influye en la manera en que estos se comportan y que diferencia
sustancialmente a una organizacin de otra.
En sntesis, la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias e
interpretaciones construidos social es histricamente por un ethos, y que se manifiesta
a travs de las actuaciones en sociedad.
De esto se puede inferir que por manifestarse en el comportamiento se puede
asociar con el desempeo, por otro lado, as como se manifiesta la cultura
organizacional es el desarrollo de la organizacin, por lo tanto, para cambiar la
organizacin la gerencia tiene que abocarse a la comprensin y posterior intervencin
en las particularidades de la cultura organizacional. Para ello se requiere de procesos
gerenciales sobre el fenmeno.
Ahora bien, toda organizacin como construccin social est en continuo
cambio. El cambio es inherente a la naturaleza las mismas, en tal sentido, los gerentes
por definicin, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visin proactiva
(Stewart, 1992). En definitiva por ser las organizaciones entidades vivas, estas
aprenden y se debe gerenciar el proceso de aprendizaje como plataforma para gerenciar
la cultura organizacional.
Retomamos a Drucker, quien presupone la existencia de una disposicin de toda
organizacin a aprender. Es lo que el autor llama, la capacidad de aprender
continuamente. Las organizaciones deben convertirse en espacios para la
comunicacin y la reflexin, producto de la construccin conjunta de las personas que
la conforman. Adems, plantea la necesidad de considerar el cambio de
comportamientos como un proceso continuo de aprendizaje enmarcando al hombre
como el centro del desarrollo de una organizacin.
La gerencia de la cultura organizacional es la gerencia de la transformacin, sin
embargo no puede haber transformacin sino se establecen sistemas organizacionales
matriciales, horizontales y flexibles, gerencias participativas, democrticas y que
brinden oportunidad de desarrollo del talento humano, que propenda a sistemas de
recompensa e incentivos justos, fundamentado sobre el compromiso, eficiencia,
innovacin, trabajo en equipo, visin compartida y desarrollo continuo de liderazgo
desde los puestos de trabajo.

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Liderazgo para el Cambio Organizacional

En la seccin anterior desarrollamos el cambio organizacional desde la


perspectiva interna, Esparza (2014) define cambio organizacional desde la dimensin
externa y seala que es: la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje. El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Desde los enfoques gerenciales, los procesos de cambio son abordados desde
diferentes enfoques y son conocidos como: calidad total, reingeniera,
redimensionamiento (downsizing), reestructuracin, cambio cultural o transformacin,
solo por mencionar algunas.
En todo caso, un proceso de transformacin requiere de un liderazgo slido que
lo gue a fin de que el cambio (desde cualquier enfoque) sea positivo para toda la
organizacin y as sea un proceso evolutivo dirigido para el desarrollo de
potencialidades empresariales u organizativas.
La nocin bsica de lder es una persona capaz de influir en otra. Pea (1999
citado en Moreno, 2011), define lder como "la persona reconocida por todos como la
ms eficiente para ejercer sobre los dems individuos de una comunidad cierta
influencia, mediante estmulos adecuados que conducen a la ejecucin de los
propsitos del grupo" (p. 150). Esto denota dos condiciones evidentes la primera que
el lder acumula y ejerce algn tipo de poder sobre otras personas y/o sujetos y la
segunda es que el ejercicio del liderazgo es inherente a una organizacin social. Por lo
tanto, un lder es alguien que influye, o intenta influir en los dems.
Ahora bien, respecto al rol del lder en el cambio organizacional. Estamos de
acuerdo que construir y socializar la visin de la organizacin es el primer paso y el
ms importante, por cuanto un persona, en un cargo, con una funcin tender a
convertirse en un lder en su rea de accin y dirigir sus esfuerzos hacia el alcance de
la visin organizacional y se sincronizar sinrgicamente con el resto de la
organizacin.
A esto se denomina liderazgo compartido, en otras palabras, liderazgo
deslocalizados, es decir, aquellos cuya cualidad es que cualquier miembro de la
organizacin pueda asumir roles de liderazgo. La funcin de los lderes en este proceso
de transformacin organizacional tiene que ser visto como un servidor de sus
seguidores; los verdaderos protagonistas dentro de los procesos de adaptacin a los
cambios.
El liderazgo en los procesos de cambio, implica el incremento de las
capacidades de los miembros de una organizacin para resolver individual o
colectivamente los diferentes problemas y abordar adecuadamente la toma de
decisiones. El liderazgo en este sentido es un agente transformador de la cultura
organizativa.
Indudablemente se est en la presencia de un cambio de paradigma
organizacional fundamentado en la sociedad del conocimiento, la colaboracin masiva
y el ritmo acelerado de los cambios tal como sealaba Senge, lo que conlleva a una
nueva forma de gerencia y de liderazgo.

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La Gerencia de la Cultura Organizacional y Liderazgo para el Cambio
organizacional

Todos los enfoques de cambio organizacional cuentan con procesos en comn, o


fases como las denomin Kotter (1997) que requieren de dedicacin, compromiso y
liderazgo. El modelo de las fases del cambio desarrollado por Kotter, comprende ocho
pasos para la transformacin de las organizaciones y alcanzar el xito: 1.Establecer un
sentido de urgencia. 2. Formar una coalicin para liderar el esfuerzo del cambio. 3.
Desarrollar una visin para ayudar a dirigir el cambio. 4. Comunicar la visin y las
estrategias corporativas. 5. Facultar a los dems para actuar sobre la visin de la
organizacin. 6. Asegurar los resultados a corto plazo. 7. Consolidar las mejoras y
seguir profundizando los cambios. 8. Institucionalizar los nuevos mtodos, asegurando
el desarrollo del liderazgo.
Kotter propone lo que denomina "Leading Change" o alianza conductora", lo que
significa la identificacin de aquellas personas que podran bloquear el proceso para
establecer alianzas y convertirlas en fuerzas positivas al cambio, dichas alianzas
tendran las siguientes caractersticas: 1) posicin de poder; 2) experticia (el conjunto
de habilidades, perspectivas y experiencias del equipo); 3) credibilidad, y 4) liderazgo.
Este insigne autor nos refiere que los cambios organizaciones fallan porque se
busca su realizacin mediante el cambio de la gerencia en vez de cambiar el liderazgo.
No hay cambio sin liderazgo. Esto es debido a que en las organizaciones modernas
caracterizadas por su complejidad, multidimensionalidad e insercin en el mundo cada
vez ms globalizado se requieren de un mayor nmero de personas desarrollando
funciones gerenciales de alto, medio y bajo nivel que no slo necesitarn administrar
con competencias, sino que deben ejercer dotes de liderazgo en sus correspondientes
reas de actividad.
Es impostergable fortalecer los liderazgos desfocalizados. Citando a Senge (1992),
los lderes no pueden estar en todos los momentos que se viven en el interior de la
empresa, acoger y trabajar en los contextos donde su experiencia sus conocimientos,
sus habilidades, se lo demanden; se deduce que es necesario rodearnos de personas
lderes que tengan compromiso y consistencia; debemos rodearnos de personas
interesantes
Ahora bien, este compromiso, esta visin compartida de la organizacin que
fortalece ese tipo de liderazgo solo es posible en organizaciones con una cultura
organizacional slida y direccionada, adems debe ser fortalecida con una identidad
corporativa construida socialmente que se hace personal en el proceso de identificacin
del fin individual con el bienestar colectivo y de este con la organizacin. Esto sera la
base impulsora de verdaderos cambios organizacionales desde la esencia del ser
humano como eje, base y esencia de la misma. Se puede afirmar que el liderazgo debe
ser responsabilidad de todos los integrantes de la organizacin, sin considerar la
posicin que ocupan en la estructura organizacional, cualquiera que sea el diseo de
arquitectura que estas utilicen, desde el compromiso y ms an, desde la identificacin
de la organizacin como una extensin de la vida misma.

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Referencias
Garca Lpez, J. M. (2013). Estudio diagnstico para determinar el perfil de liderazgo
del gerente y de sus colaboradores en la gerencia operativa, segn el modelo de
rango completo de Bass y Avolio: caso de una empresa industrial qumica en
Coatzacoalcos, Veracruz, Mxico. Revista Caribea de Ciencias Sociales.
[Revista en lnea]. Disponible: http://caribea.eumed.net/modelo-rango-completo-
bass-avolio/ [Consulta: 2016, Febrero 2]
Koontz, H. (2007) Elementos de Administracin: un enfoque internacional. Mxico:
Mc Graw Hill. Sptima edicin.
Kotter, J. (1997). Entrevista realizada a por Patricia Delorme y Hctor Casinelli, para
HSM Management.
Moreno, L. (2011). Corpus de proposiciones tericas a la gerencia Participativa en el
contexto de la formacin de lderes comunitarios. Tesis doctoral no publicada.
Universidad Yacamb. [Documento en lnea]. Disponible:
http://cidar.uneg.edu.ve/DB/bcuneg/EDOCS/TESIS/TESIS_POSTGRADO/TESI
S_DOCTORALES/TDHDM67P672011MorenoLourdes.pdf [Consulta: 2016,
Febrero 3].
Stewart, J. (1992). Cambio. Planeacin, entrenamiento y desarrollo. Bogot: Editorial
Legis
Stoner J. (1984). Administracin. Mxico: Prentice Hall