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Ribeiro 127
Resumo
Este estudo investigou as estratgias de desenvolvimento de carreira de pessoas com deficincia, as
oportunidades e barreiras para suas carreiras em empresas e como as empresas tm manejado essa
questo por meio de programas de gesto e desenvolvimento de carreira, realizando 20 entrevistas
semiabertas com pessoas com deficincia que trabalhavam em empresas e uma anlise dos contedos
emergentes. Os resultados apontaram uma dificuldade inicial dos participantes na experincia de
trabalho, mas tambm seu reconhecimento como trabalhador, a possibilidade do desenvolvimento da
identidade no trabalho e a necessidade do enfrentamento dos conflitos gerados, assim como
assinalaram a importncia da existncia de programas de desenvolvimento da carreira. Como
concluso, as oportunidades de carreira em empresas para pessoas com deficincia tm estimulado
um espao de trabalho mais receptivo baseado na diferena e na possibilidade de construo de uma
identidade no trabalho apesar da grande dificuldade de estar inserido nesse processo marcado por
muitos conflitos.
Palavras-chave: Deficiente, Desenvolvimento de Carreira, Gesto da Diversidade
Abstract
This study investigated the career development strategies of people with disabilities, the
opportunities and the barriers of their careers in companies, and how the companies have managed
this issue by means of career management and development programs, conducting twenty semi-open
interviews with people with disabilities who worked in companies, and an analysis of the emerging
contents. The results suggested an initial difficulty of the participants in the work experience, but
also their acknowledgement as workers, the possibility of developing their identities at work, and the
need to face the generated conflicts, and they highlighted the importance of the existence of career
development programs. In conclusion, the career opportunities for people with disabilities in
companies have stimulated a more receptive working space based on the difference and on the
possibility of building an identity at work, in spite of the great difficulty of being inserted into this
process, which is marked by several conflicts.
Keywords: People with Disabilities, Career Development, Diversity Management
1 Contato: marcelopsi@usp.br
importante lembrar que tanto as & Sohal, 1999; Friday & Friday, 2003; Scott,
carreiras organizacionais tradicionais quanto 2005; Smith, Smith, & Markham, 2000).
as carreiras flexveis coexistem no mundo Scott (2005) diz que a grande questo em
do trabalho atual (Ribeiro, 2009; Young & relao diversidade seria desconstruir a
Collin, 2000). falsa dicotomia existente entre igualdade e
Assim, os planos de carreira no seriam diferena, pois, para a autora, a verdadeira
mais genricos, mas interacionais, que o dicotomia se d entre uma situao de
desafio atual do setor de RH: o igualdade e uma situao de desigualdade
planejamento e a gesto da carreira, que social e de direitos, pois a diferena a
deve tentar combinar as necessidades de marca constitutiva da humanidade. A
seus empregados com as necessidades da questo central no seria a ausncia de ou a
empresa e com a influncia significativa do eliminao da diferena, mas, sim, o
mercado de trabalho e da sociedade (Gunz reconhecimento da diferena e a deciso de
& Peiperl, 2007). ignor-la ou lev-la em considerao,
Como pensar a questo da carreira e do transformando-a em um atributo que traria
desenvolvimento da carreira para as pessoas vantagens ou desvantagens sociais.
com deficincia? Para tal reflexo, mister a Reconhecer determinado atributo como
anlise das questes da diversidade e da diferena torn-lo um atributo de
deficincia, relacionando-as com a dinmica diversidade, pois a igualdade um ato de
e a estruturao tanto do mundo do escolha marcado scio-historicamente. Por
trabalho quanto das empresas. exemplo, a deficincia numa pessoa
considerada diversidade, porque a sociedade
Conceitos chaves para refletir acerca da diversidade e ocidental do sculo XX escolheu colocar
da deficincia qualquer tipo de deficincia como diferena,
A diversidade se define como qualquer e a ausncia de deficincia como padro
atributo visvel ou invisvel de uma pessoa normativo social transformou a deficincia
que a faa ser vista como diferente das em uma desvantagem social e,
outras (atributos fsicos, raa, gnero, consequentemente, dificultou a construo
orientao sexual, etnia, nacionalidade, da vida social para as pessoas com
religio, idade). Ela pode ser vista como uma deficincia.
essncia ou como uma produo relacional e A deficincia no um problema
pode-se analisar que, em um mundo em aprioristicamente definido, mas a
mudana como o atual, a ideia das essncias desvantagem social potencial que uma
no mais se aplica, pois novas estruturas pessoa com deficincia possui advm do
esto se constituindo, e seria importante fato do reconhecimento da deficincia como
compreender a diversidade como uma diversidade e da determinao que no ter
construo das relaes humanas (DNeto deficincia seria a norma, pois o diferente
e Lewis (2009). Assim, trs empresas demonstraram estar muito agradecidos com
pesquisadas ainda tinham uma viso mais a possibilidade de voltarem a contribuir na
paroquial ou etnocntrica da diversidade construo do mundo e pela oportunidade
(Moore, 1999), o que reforava a segregao de constiturem uma identidade no trabalho
e a cultura de tutela, fazendo com que os para alm do esteretipo apesar de
empregados com deficincia continuassem a apontarem a dificuldade de estar inseridos nesse
viver centrados nessa cultura. processo. Muitos assinalaram a importncia
Alguns empregados com deficincia da gesto da diversidade e dos programas de
tiveram a atitude de que eles tinham o desenvolvimento de carreira para sua
direito de ficar ali independente do que incluso efetiva na empresa, apontando a
fizessem, o que era, segundo os necessidade de se sair de uma cultura
participantes, contrrio filosofia das paroquial, etnocntrica e ingnua, e
empresas que desejavam sair da cultura de ingressar em uma cultura de sinergia, como
tutela (Bahia, 2006). A insistncia da mencionado por Moore (1999).
permanncia nessa posio poderia levar Em uma empresa pesquisada, na qual
demisso induzindo muitos empregados com existiam tais programas e os entrevistados
deficincia no suportarem muito tempo no eram ativos, eles apontaram conquistas,
trabalho. como tambm haviam indicado as pesquisas
Interessante notar que a maioria dos desenvolvidas por Cox e Blake (1991),
participantes declarava que um dos aspectos Hartley e Sutphin (2011), MacMillan-
mais importantes de estar trabalhando numa Capehart (2004), Ribeiro e Ribeiro (2008),
empresa era ter um vnculo estvel e seguro Sinclair (2000) e Smith (2002). As principais
de trabalho, o que possibilitava a construo conquistas foram: a possibilidade de insero,
de sua identidade no trabalho focada na desenvolvimento laboral e da ruptura da
identidade organizacional (forma identitria cultura de assistncia e do sentimento de
estatutria descrita por Demazire e Dubar, incapacidade; a necessidade de sair da proteo
2006), sem indicar, como os estudos atuais dos grupos de iguais e da convivncia ampliada
de carreira colocam, um movimento de e o enfrentamento dos conflitos gerados; o
construo de uma carreira mais flexvel, o reconhecimento como trabalhador; e o
que leva a formular a hiptese da desenvolvimento da identidade profissional.
importncia da predeterminao Os programas de desenvolvimento de
organizacional da carreira para o grupo de carreira em empresas foram considerados
pessoas com deficincia para um contexto importantes para ajudar a manter e desenvolver as
de trabalho mais seguro. habilidades e competncias dos empregados
com e sem deficincia, assim como lhes
A gesto da diversidade pelas empresas possibilitaram planejar suas carreiras em
Os trabalhadores com deficincia termos de estratgias de desenvolvimento
que pudessem garantir seu lugar no mundo gera no somente a construo de uma
do trabalho. identidade no trabalho, mas tambm a
Apontaram tambm a importncia de que possibilidade de construir um lugar no
as pessoas com deficincia no tenham programas mundo que no seja marcado pela excluso,
especficos de desenvolvimento de carreira, mas que o que se constitui de extrema importncia
eles possam ingressar em programas destinados a para as transformaes psicossociais
todos os empregados, pois todos eles necessrias efetivao de uma cultura da
necessitam de ajuda. O setor de RH no diversidade. No entanto, se a cultura de
deveria passar por mudanas profundas, mas tutela no mudar, o trabalho continuar a
adotar a filosofia genrica de selecionar, ser algo alienante e fonte de sofrimento para
avaliar e desenvolver todos os empregados as pessoas com deficincia.
com foco nas competncias, nunca na
deficincia, visando manuteno dos Aspectos positivos e negativos para o
empregados como um conjunto (Dipboye & desenvolvimento de carreira nas empresas
Colella, 2005). O desenvolvimento de carreira um
Essa foi a realidade dos participantes de processo psicossocial, que se define pela
uma empresa investigada, enquanto que os relao e pelas possibilidades de vinculao
outros tm tido muita dificuldade em manter o entre a pessoa, o trabalho, a empresa e os
trabalho, porque as demais empresas demais trabalhadores, sendo um processo
estudadas contratavam pessoas com tradicionalmente predefinido pela empresa
deficincia, mas no ofereciam programas (carreiras organizacionais), mas que agora
de desenvolvimento de carreira ou aes tem demandado mais atividade dos
para ajud-las na integrao com o trabalho trabalhadores (carreiras flexveis).
e com os outros empregados. Apontaram a Segundo Pichn-Rivire (1983), todos os
necessidade de a empresa ofertar a todos laos estabelecidos devem ser examinados a
esses programas, pois a ausncia deles tem partir de trs dimenses: intrasubjetiva,
feito com que muitos empregados com intersubjetiva e transubjetiva, as quais foram
deficincia tivessem dificuldades em seu utilizadas para fazer uma sntese dos
trabalho e em suas relaes interpessoais. resultados obtidos, organizando a
Novamente, percebeu-se que, em geral, apresentao dos aspectos positivos e
as empresas esto marcadas por culturas negativos do bom desenvolvimento de
organizacionais paroquiais, etnocntricas e carreira para as pessoas com deficincia nas
ingnuas, da mesma maneira que a maioria empresas estudadas (Tabela 1).
das empresas foram definidas em estudos
anteriores (Dibben et al., 2002; Figiel &
Sasser, 2010, Moore, 1999).
Podemos, ento, afirmar que o trabalho,
como o modelo da sociabilidade humana,
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