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2. Gesto do desempenho.
1. Motivao.
2. Capacidade.
3. Contexto de trabalho.
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1. Comportamento.
2. Produtividade.
3. Contexto de trabalho.
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1. Escalas grficas;
2. Listas de verificao;
3. Escolha forada;
4. Pesquisa de campo;
8. Avaliao 360
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que est sendo avaliado em cada fator. Alm disso, eles so previamente
graduados, para que o avaliador seja obrigado a dar uma das notas
previamente padronizadas. Esta graduao pode se dar por meio de escalas
contnuas (dois pontos extremos em uma linha, o avaliador marca onde quiser
na linha e a distncia dos fatores ser medida posteriormente (geralmente em
centmetros), para pontuao), semicontnuas (similar s escalas contnuas,
mas com a colocao de dois pontos intermedirios para referncia) ou
descontnuas (so escalas que colocam notas ou padres associados aos
diferentes pontos, e o avaliador deve escolher em que ponto o avaliado se
encaixa).
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Alm disso, enquanto Carvalho (2012) aponta que apenas uma frase
dever ser escolhida, Chiavenato (2010) ressalta que podero ser escolhidas
at duas frases que representem o funcionrio, ou ainda a frase que mais
representa o desempenho e a que mais se distancia.
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s memorizar!
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Apesar dessa ressalva feita por Chiavenato, voc deve ter em conta
que a APO, por si s, no era autocrtica e arbitrria. Na verdade, os seus
princpios buscavam um sistema democrtico e participativo na organizao. O
que aconteceu na prtica foi diferente: as ideias bsicas de fixar objetivos
foram deturpadas pelas organizaes, que passaram a conviver com um clima
negativo de cobranas excessivas e autocracia.
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Por isso, resolvi trazer uma discusso mais completa sobre esse tema
em nossa aula, para que no haja surpresas na hora da prova!
1. Perspectiva financeira
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2. Perspectiva do cliente
3. Perspectiva dos processos internos
4. Perspectiva da aprendizagem e crescimento (ou
inovao).
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3. Questes Comentadas.
2. (CESPE/DEPEN/Agente Penitencirio/2015) O
desempenho profissional eficiente resulta da combinao
das caractersticas pessoais do indivduo, do tipo de
atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde
ele se encontra inserido
Comentrio:
O desempenho resultado de que? Segundo a maior parte dos
autores, motivao, capacidade e condies organizacionais favorveis. A
questo falou em caractersticas dos indivduos, atividades que eles exercem
(essas duas primeiras certamente se relacionam com a motivao e a
capacidade do indivduo), alm do ambiente (condies organizacionais).
Assim, entende-se que a banca adotou um vis interpretativo nessa assertiva,
que est certa.
GABARITO: Certo
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4. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Na
avaliao por objetivos, cabe ao gerente, de forma
unilateral, definir as metas que sero consideradas para
fins de mensurao do rendimento de seus subordinados
em determinado perodo de tempo.
Comentrio:
Na avaliao por objetivos importante que as metas sejam fixadas
de comum acordo entre chefe e subordinado, j que se os funcionrios no
concordarem com as metas no tero compromisso com sua realizao.
GABARITO: Errado
7. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Um dos
problemas no uso de medidas de produtividade em
avaliaes de desempenho diz respeito ao fato de que os
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8. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Desempenho
refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados
pelo indivduo no exerccio de suas atribuies e
responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados
decorrentes dessa expresso comportamental.
Comentrio:
Em outras palavras: desempenho = comportamentos (esforos +
resultados). Est certa!
GABARITO: Certo
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Na gesto do
desempenho, a definio dos objetivos e metas
individuais responsabilidade dos supervisores, que em
seguida combinam com os funcionrios as estratgias de
trabalho necessrias para que se possa cumpri-los.
Comentrio:
preciso entender que, de forma geral, a fixao de objetivos e
metas deve ser feita de comum acordo entre chefes e subordinados, j que
quando so definidas de forma unilateral, as metas e objetivos podem no
receber o compromisso de realizao pelos funcionrios.
GABARITO: Errado.
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GABARITO: Errado.
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13. (FCC/Eletrobras-Eletrosul/Administrador/2016) Os
mtodos de avaliao de desempenho mais tradicionais
tm como caracterstica o papel passivo do avaliado,
enquanto os mtodos contemporneos preconizam a
participao deste como agente ativo do processo
avaliatrio, tal como ocorre na avaliao
a) 360, ou circular, onde recebe feedbacks dos agentes com
quem se relaciona e o critrio de escolha dos avaliadores a
proximidade com o avaliado.
b) Critical Path Method CPM, que identifica e trabalha os
pontos fracos do avaliado com o objetivo de atingir um nvel
desejvel de desempenho.
c) Escala Grfica, na qual o avaliado recebe, ao final, uma
orientao quanto ao seu posicionamento no ranking da
organizao.
d) Escolha Forada, onde o avaliado exposto a diversas
situaes hipotticas e deve demonstrar suas habilidades e
competncias para o correspondente enfrentamento.
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Comentrio:
Dentre as alternativas mencionadas, a nica que apresenta um erro
de avaliao de desempenho a alternativa A. Trata-se, inclusive, de um erro
muito comum!
GABARITO: A.
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GABARITO: A.
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4. Lista de Questes.
2. (CESPE/DEPEN/Agente Penitencirio/2015) O
desempenho profissional eficiente resulta da combinao
das caractersticas pessoais do indivduo, do tipo de
atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde
ele se encontra inserido
4. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Na
avaliao por objetivos, cabe ao gerente, de forma
unilateral, definir as metas que sero consideradas para
fins de mensurao do rendimento de seus subordinados
em determinado perodo de tempo.
7. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Um dos
problemas no uso de medidas de produtividade em
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8. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Desempenho
refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados
pelo indivduo no exerccio de suas atribuies e
responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados
decorrentes dessa expresso comportamental.
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Na gesto do
desempenho, a definio dos objetivos e metas
individuais responsabilidade dos supervisores, que em
seguida combinam com os funcionrios as estratgias de
trabalho necessrias para que se possa cumpri-los.
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13. (FCC/Eletrobras-Eletrosul/Administrador/2016) Os
mtodos de avaliao de desempenho mais tradicionais
tm como caracterstica o papel passivo do avaliado,
enquanto os mtodos contemporneos preconizam a
participao deste como agente ativo do processo
avaliatrio, tal como ocorre na avaliao
a) 360, ou circular, onde recebe feedbacks dos agentes com
quem se relaciona e o critrio de escolha dos avaliadores a
proximidade com o avaliado.
b) Critical Path Method CPM, que identifica e trabalha os
pontos fracos do avaliado com o objetivo de atingir um nvel
desejvel de desempenho.
c) Escala Grfica, na qual o avaliado recebe, ao final, uma
orientao quanto ao seu posicionamento no ranking da
organizao.
d) Escolha Forada, onde o avaliado exposto a diversas
situaes hipotticas e deve demonstrar suas habilidades e
competncias para o correspondente enfrentamento.
e) Diagrama de Ishikawa, que situa o avaliado no centro de um
conjunto de stakeholders (agentes relacionados com a
organizao).
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e) escalas grficas.
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a)Comparao binria.
b)Escalas grficas.
c)Escolha forada.
d)Incidentes crticos.
e)Pesquisa de campo.
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5. Gabarito.
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6. Bibliografia principal.
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