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Manual de Manual de

Manual de Seguimiento y Evaluacin de Los Recursos Humanos Para la Salud


Seguimiento y
Evaluacin de Los Seguimiento y
Recursos Humanos
Para la Salud Evaluacin de Los
con aplicaciones especiales para los
pases de ingresos bajos y medianos Recursos Humanos
U Para la Salud
n trabajador sanitario calificado puede representar la diferencia entre la vida
y la muerte. Es nuestro trabajo garantizarles a los ciudadanos que se enviar
personal sanitario cuando y donde se necesite para salvar vidas y que estos
profesionales poseen las capacidades adecuadas, con independencia de
que trabajen en centros pblicos, privados o sin fines de lucro. Damos la bienvenida
a este nuevo manual porque nos ofrece los instrumentos que necesitamos para hacer
un seguimiento activo de la fuerza laboral y gestionarla mejor. Los mtodos bsicos y
comunes que aqu se describen nos ayudarn a todos a mejorar la confianza pblica
en el sistema de salud y permitirn que el personal sanitario est en el lugar adecuado
y en el momento correcto contribuyendo de manera determinante a mejorar la vida de
cada uno de nosotros como individuos y la de nuestras comunidades.

Sally K. Stansfield
Secretaria Ejecutiva
Red de Sanimetra

con aplicaciones especiales para los


pases de ingresos bajos y medianos

ISBN 978 92 4 3 54770 1

El Banco Mundial
Manual de
Seguimiento y Evaluacin
de Los Recursos Humanos
Para la Salud
con aplicaciones especiales para los
pases de ingresos bajos y medianos

Editado por Mario R Dal Poz, Neeru Gupta,


Estelle Quain y Agnes LB Soucat

El Banco Mundial
Catalogacin por la Biblioteca de la OMS:

Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud, con aplicaciones especiales para
los pases de ingresos bajos y medianos / editado por Mario R. Dal Poz [et al].

1.Recursos humanos en salud. 2.Personal de salud - organizacin y administracin. 3.Personal de salud -


estadstica. 4.Administracin de personal. 5.Anlisis cualitativo. 6.Pases en desarrollo. I.Dal Poz, Mario
R. II.Gupta, Neeru. III.Quain, Estelle. IV.Soucat, Agnes L.B. V.Organizacin Mundial de la Salud. VI.Banco
Mundial. VII.Estados Unidos. Agencia para el Desarrollo Internacional.

ISBN 978 92 4 3 54770 1 (Clasificacin NLM:: W 76)

Organizacin Mundial de la Salud, 2009

Se reservan todos los derechos. Las publicaciones de la Organizacin Mundial de la Salud pueden solicitarse
a Ediciones de la OMS, Organizacin Mundial de la Salud, 20 Avenue Appia, 1211 Ginebra 27, Suiza (tel.: +41
22 791 3264; fax: +41 22 791 4857; correo electrnico: bookorders@who.int). Las solicitudes de autorizacin
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comerciales deben dirigirse a Ediciones de la OMS, a la direccin precitada (fax: +41 22 791 4806; correo
electrnico: permissions@who.int).

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contiene no implican, por parte de la Organizacin Mundial de la Salud, juicio alguno sobre la condicin
jurdica de pases, territorios, ciudades o zonas, o de sus autoridades, ni respecto del trazado de sus fronte-
ras o lmites. Las lneas discontinuas en los mapas representan de manera aproximada fronteras respecto de
las cuales puede que no haya pleno acuerdo.

La mencin de determinadas sociedades mercantiles o de nombres comerciales de ciertos productos no


implica que la Organizacin Mundial de la Salud los apruebe o recomiende con preferencia a otros anlogos.
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cin que figura en la presente publicacin, no obstante lo cual, el material publicado se distribuye sin garanta
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Las opiniones expresadas en la presente publicacin son responsabilidad exclusiva de los autores cuyo nom-
bre se menciona.

Publicacin tambin disponible en francs, ingles y portugus

Printed in France.
Diseo grafico de Ins Communication www.inis.ie
Contenido

Contenido
Lista de cuadros, figuras y recuadros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .vi

Prefacio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .xi

Nota de agradecimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xii

Autores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiii

Siglas y abreviaturas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiv

Parte I: PANORMICA GENERAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1 Seguimiento y evaluacin de los recursos humanos en salud: retos y oportunidades . . . . . . . . . 3

1.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.2 Iniciativas mundiales en materia de RHS y sistemas de informacin . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.3 Principales problemas y retos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.4 El ciclo de vida laboral como marco para el seguimiento del personal sanitario . . . . . . . . . . 9

1.5 Sinopsis del manual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.6 Informacin adicional y observaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2 Lmites de la fuerza laboral sanitaria: definicin y clasificaciones de los trabajadores sanitarios . . 15

2.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.2 Quines son trabajadores sanitarios? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.3 Clasificacin del personal sanitario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2.4 Observaciones finales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Parte II: SEGUIMIENTO DE LAS ETAPAS DEL CICLO DE VIDA LABORAL . . . . . . . . . . . . 27

3 Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores,


fuentes de datos y anlisis ilustrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

3.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

3.2 Indicadores bsicos para el anlisis de los RHS: qu debemos supervisar? . . . . . . . . . . 30

3.3 Panormica general de las fuentes potenciales de datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3.4 Anlisis ilustrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

3.5 Aspectos prcticos: gestin y uso de las fuentes de informacin sobre RHS . . . . . . . . . . . 37

3.6 Resumen y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

iii
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

4 Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria . . . . . . . . . 43

4.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

4.2 Marco para el seguimiento de la entrada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.3 Cuestiones relacionadas con la medicin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

4.4 Resumen y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

5 Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

5.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

5.2 Marco para el anlisis de las transiciones internas y las salidas de la fuerza laboral sanitaria . . 57

5.3 Indicadores y estrategias de medicin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

5.4 Anlisis ilustrativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

5.5 Reflexiones finales: implicaciones para la formulacin de polticas y la planificacin . . . . . . . 66

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Parte III: ESTRATEGIAS DE MEDICIN Y ESTUDIOS DE CASOS . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

6 Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos . . . . . . . . . . 73

6.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

6.2 Qu hay que medir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

6.3 Mtodos de medicin del gasto en RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

6.4 Marcos de medicin y aplicaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

6.5 Resumen, conclusiones y prximos avances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

7 Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario . . . . . . . . . . 91

7.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

7.2 Cmo utilizar las evaluaciones de establecimientos para el seguimiento del personal sanitario . 92

7.3 Panormica general de los principales mtodos para llevar a cabo EES . . . . . . . . . . . . . 92

7.4 Limitaciones de los mtodos de EES para la obtencin de datos sobre RHS . . . . . . . . . . . 98

7.5 Ejemplos empricos basados en datos de EES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

7.6 Resumen y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .116

8 Uso de datos de censos de poblacin para el anlisis de gnero del personal sanitario . . . . . . .119

8.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119

8.2 Importancia de las consideraciones de gnero en el anlisis del personal sanitario . . . . . . .119

8.3 Uso de datos censales para el anlisis del personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

8.4 Anlisis emprico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

8.5 Resumen y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

iv
Contenido

9 Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario: experiencia
multipases de aplicacin de sistemas de informacin sobre recursos humanos . . . . . . . . . . 129

9.1 Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

9.2 Recomendaciones para las primeras etapas del desarrollo de un sistema de informacin
sobre recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

9.3 Estudios de casos de pases . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

9.4 Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .141

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

10 Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica


del personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .147

10.1 Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .147

10.2 Utilidad y potencial de los mtodos cualitativos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

10.3 Aspectos prcticos del diseo y la aplicacin de un estudio cualitativo . . . . . . . . . . . . 150

10.4 Resumen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

11 Anlisis y sntesis de la informacin sobre recursos humanos para la salud a partir de mltiples
fuentes: estudios de casos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

11.1 Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

11.2 Identificacin de posibles fuentes de informacin y su uso para estimar indicadores de la


participacin en el mercado laboral sanitario de Mxico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

11.3 Uso de varias fuentes de informacin para obtener estimaciones ptimas del personal
sanitario de la India . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .171

11.4 Triangulacin de datos de dos fuentes distintas para el seguimiento del absentismo y los
trabajadores fantasmas en el personal sanitario de Zambia . . . . . . . . . . . . . . . . . .172

11.5 Resumen y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .176

Parte IV: DIfUSIN Y USO DE LOS DATOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

12 Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica:


estrategias y mecanismos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .179

12.1 Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .179

12.2 Estrategias para aplicar las pruebas cientficas a las polticas y las prcticas . . . . . . . . . 180

12.3 Los observatorios del personal sanitario como mecanismos para orientar la agenda
de los RHS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
12.4 Posibilidades y orientaciones futuras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

Organismos editores del manual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

v
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Lista de cuadros,
figuras y recuadros
CUADROS

Cuadro 2.1 Marco para definir el personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16


Cuadro 2.2 Niveles de educacin y formacin relacionados con las profesiones sanitarias segn la
Clasificacin Internacional Normalizada de la Educacin (CINE-1997) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
Cuadro 2.3 Campos de formacin profesional relacionados con la salud segn el manual Fields of training
[Campos de formacin] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Cuadro 2.4 Denominaciones (ttulos) de las ocupaciones relacionadas con la salud segn la Clasificacin
Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), revisiones de 1988 y 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Cuadro 2.5 Sectores econmicos relacionados con actividades sanitarias segn la Clasificacin
Internacional Industrial Uniforme de todas las Actividades Econmicas, cuarta revisin . . . . . . . . . . 23
Cuadro 3.1 Algunos de los principales indicadores para el seguimiento y la evaluacin de los recursos
humanos para la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Cuadro 3.2 Fuentes potenciales de datos para el seguimiento del personal sanitario . . . . . . . . . . . 34
Cuadro 3.3 Algunos indicadores y medios de verificacin para supervisar la aplicacin y el uso del
sistema nacional de informacin y seguimiento de los RHS en la toma de decisiones . . . . . . . . . . . 40
Cuadro 4.1 Principales indicadores y medios de verificacin para medir la entrada en la fuerza
laboral sanitaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Cuadro 5.1 Fuentes potenciales de datos sobre transiciones y salidas del personal sanitario . . . . . . . 60
Cuadro 5.2 Cifras anuales de enfermeros formados en el extranjero que obtienen la autorizacin
nacional para ejercer en el Reino Unido, 19982007 (principales pases de origen fuera del rea
econmica europea) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Cuadro 5.3 Estimaciones de las prdidas anuales debidas a la mortalidad de trabajadores sanitarios
menores de 60 aos en algunos pases de la Regin de frica de la OMS, basadas en un anlisis de
tabla de mortalidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Cuadro 6.1 Distribucin porcentual del gasto por tipo de agente de atencin de salud, cuentas de
salud de Mxico, 1995 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Cuadro 6.2 Distribucin porcentual del gasto por principales proveedores, cuentas de salud
del Per, 2000. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Cuadro 6.3 Componentes de la remuneracin en el cuadro de utilizacin (destino) de la cuenta de ingreso,
Sistema de Cuentas Nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
Cuadro 6.4 Cuadro de oferta y utilizacin de las cuentas nacionales de Sudfrica, 2002 (millones de rands,
presentacin parcial) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Cuadro 7.1 Nmero estimado de nuevos graduados que se incorporan a la fuerza laboral sanitaria de
establecimientos de salud del sector pblico, por estamento profesional, Nigeria 2005 . . . . . . . . . . 101
Cuadro 7.2 Nmero y densidad de trabajadores sanitarios de establecimientos por estamento profesional,
CES de Zambia 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Cuadro 7.3 Media del nmero de trabajadores sanitarios por tipo de establecimiento y por estamento
profesional, Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Cuadro 7.4 Nmero de trabajadores sanitarios en plantilla actualmente, nmero recomendado por la
norma de dotacin de personal y nmero solicitado por los gestores del establecimiento para cumplir la
norma, por estamento profesional, Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

vi
Lista de cuadros, figuras y recuadros

Cuadro 7.5 Porcentaje de establecimientos que declaran tener al menos un trabajador sanitario
cedido, por estamento profesional y autoridad responsable de la gestin del establecimiento,
Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Cuadro 7.6 Combinacin de capacidades de los trabajadores sanitarios de establecimientos por tipo de
establecimiento, Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Cuadro 7.7 Distribucin porcentual de los trabajadores sanitarios con puestos en establecimientos
sanitarios, por autoridad responsable de la gestin y por grupos profesionales, Kenya 2004 . . . . . . . 107
Cuadro 7.8 Distribucin porcentual de los trabajadores sanitarios de establecimientos sanitarios y de
la poblacin total por regin geogrfica, Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Cuadro 7.9 Mediana del nmero de aos de servicio en el puesto de trabajo actual entre trabajadores
sanitarios de establecimientos, por tipo de establecimiento y autoridad responsable de su gestin,
Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Cuadro 7.10 Porcentaje de trabajadores sanitarios de establecimientos que tienen descripciones
escritas del puesto de trabajo, perciben oportunidades de ascenso y reciben incentivos no monetarios,
por estamento profesional y por tipo de establecimiento, Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Cuadro 7.11 Distribucin porcentual de los trabajadores sanitarios de establecimientos por nmero
de horas trabajadas normalmente por semana y estamento profesional, Kenya 2004 . . . . . . . . . . . 112
Cuadro 7.12 Comparacin del aumento de efectivos de personal sanitario en el sector pblico a partir
de nuevos graduados con la tasa de prdida de efectivos, Nigeria 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
Cuadro 8.1 Pases y fuentes de datos censales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Cuadro 8.2 Distribucin porcentual del personal sanitario por sexo y por ocupacin, segn datos
censales de 13 pases (en torno a 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Cuadro 8.3 Razn de sexos (mujeres:hombres) por niveles de instruccin en el personal sanitario y
en toda la poblacin, segn datos censales de algunos pases (circa 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Cuadro 8.4 Estimaciones de la prdida intercensal de efectivos del personal sanitario por sexos
en Tailandia, censos de 1990 y 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Cuadro 9.1 Algunos indicadores y metas de desempeo del sistema de informacin y seguimiento del
personal sanitario en Sudn, 20062007. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Cuadro 9.2 Algunos indicadores, y sus correspondientes criterios, utilizados para evaluar el
desempeo del sistema de informacin y seguimiento de los RHS en Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . 141
Cuadro 9.3 Algunos indicadores y resultados de la evaluacin del impacto institucional del sistema de
informacin y gestin de los RHS en el Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
Cuadro 10.1 Comparacin entre los mtodos cualitativos y los cuantitativos . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Cuadro 10.2 Ejemplos de investigaciones cualitativas sobre personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . 151
Cuadro 10.3 Grupos de discusin o entrevistas individuales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
Cuadro 11.1 Preguntas sobre educacin y actividad laboral incluidas en los censos de poblacin y los
conteos intercensales nacionales de Mxico, 19952005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
Cuadro 11.2 Efectivos y distribucin del personal mdico y enfermero por situacin en el mercado de
trabajo, basado en datos censales y de encuestas de Mxico, 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
Cuadro 12.1 Funciones de los principales interesados en apoyo del observatorio nacional de RHS
del Sudn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Cuadro 12.2 Influencias de algunos logros del Observatorio Brasileo de Recursos Humanos para
la Salud sobre los procesos de polticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

fIGURAS

Figura 1.1 La dinmica del personal sanitario desde la perspectiva del ciclo de vida laboral . . . . . . . . 9
Figura 3.1 Efectivos y flujos del personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Figura 3.2 Distribucin geogrfica de los efectivos del personal sanitario (por 100000 habitantes), censos
de Viet Nam y Mxico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

vii
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 3.3 Evolucin de la distribucin de los trabajadores en los servicios de salud por principales
grupos profesionales, 19972004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Figura 3.4 Distribucin de los salarios de los trabajadores sanitarios segn su origen y la autoridad
responsable de operar el establecimiento, evaluacin de establecimientos sanitarios de
Rwanda, 2006. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Figura 3.5 Composicin del personal de enfermera de Kenya por sexos y capacidades, base de
datos del Consejo de Enfermera de Kenya, 19602005. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Figura 4.1 Marco para el seguimiento de la entrada en el personal sanitario . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Figura 5.1 Transiciones dentro de la fuerza laboral y salidas de ella: marco para el anlisis . . . . . . . . 58
Figura 5.2 Nmero de enfermeros y mdicos de origen extranjero en 24 pases de la OCDE por
principales pases de origen (datos del censo de poblacin, circa 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Figura 5.3 Estimaciones de la tasa de emigracin a lo largo de la vida de mdicos nacidos en algunos
pases no pertenecientes a la OCDE y que trabajaban en pases de la OCDE en el momento del censo . . . 63
Figura 5.4 Tasa de jubilacin de los mdicos por edades, segn el registro de la Canadian Medical
Association, Canad 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Figure 5.5 Proporcin de los encuestados que dijeron tener una ocupacin sanitaria, pero no trabajaban
en el sector de la salud en el momento de la entrevista, algunos pases . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Figura 6.1 Esquema del proceso de estimacin del gasto en personal en el Sistema Nacional
de Cuentas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
Figura 6.2 Informacin sobre el mercado laboral en las cuentas nacionales de los Pases Bajos . . . . . 79
Figura 6.3 Proceso para estimar las horas trabajadas en las cuentas nacionales del Canad . . . . . . . 79
Figura 6.4 Cuadrado de clculo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Figura 6.5 Flujos de recursos en un sistema sanitario: una representacin contable . . . . . . . . . . . . 83
Figura 7.1 Proporcin de trabajadores sanitarios de establecimientos menores de 30 aos respecto
a los mayores de 45, por estamento profesional, SPA de Kenya 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Figura 7.2 Nmero y distribucin porcentual del personal actualmente en plantilla en establecimientos
sanitarios, por estamento profesional, SPA de Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Figura 7.3 Proporcin de trabajadores sanitarios por cama hospitalaria segn el tamao del
establecimiento, SPA de Kenya 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Figura 7.4 Porcentaje de trabajadores sanitarios solicitados por los gestores de establecimientos para
cubrir las necesidades de personal que estn actualmente en plantilla, por tipo de establecimiento,
SPA de Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Figura 7.5 Porcentaje de los trabajadores sanitarios y de la poblacin total ubicados en reas urbanas,
CES de Zambia 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Figura 7.6 Mediana del nmero de aos de educacin y formacin de los trabajadores sanitarios por
estamento profesional, SPA de Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Figura 7.7 Porcentaje de los trabajadores sanitarios que recibi capacitacin en el empleo en los ltimos
12 meses y que recibi supervisin personal en los ltimos 6 meses, por tipo de establecimiento, SPA de
Kenya 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Figura 7.8 Porcentaje de los trabajadores sanitarios adscritos que estaban presentes el da de la
evaluacin, por estamento profesional, SAM de Kenya 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Figura 7.9 Tasas de prdida de efectivos del personal sanitario en establecimientos del sector pblico,
por estamento profesional, Nigeria 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Figura 7.10 Distribucin porcentual de los trabajadores que salen de la fuerza laboral segn los motivos,
Nigeria 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Figura 8.1 Distribucin por sexos del personal mdico segn los datos censales de algunos pases
(circa 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Figura 8.2 Distribucin por sexos de los trabajadores de cuidados personales segn los datos
censales de algunos pases (circa 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

viii
Lista de cuadros, figuras y recuadros

Figura 8.3 Distribucin por sexos del personal auxiliar de los sistemas de salud segn los datos censales,
Uganda 2002 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Figura 8.4 Relacin entre la razn de sexos del nivel de instruccin terciaria y la del personal sanitario
de nivel superior en activo (circa 2000). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Figura 9.1 Marco para la institucionalizacin de un sistema de informacin sobre recursos humanos . . . 131
Figura 9.2 Nmero de estudiantes que ingresaron en programas de formacin de enfermera
(para obtener la calificacin de enfermero habilitado o titulado) en Uganda, 19802004 . . . . . . . . . . 137
Figura 9.3 Nmero de estudiantes de enfermera que comenzaron la formacin entre 1980 y 2004,
se presentaron al examen para obtener la autorizacin de ejercicio profesional, eran aptos para
inscribirse, se inscribieron y obtuvieron la autorizacin de ejercicio del Consejo de Enfermera y
Partera de Uganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Figura 9.4 Nmero y porcentaje de estudiantes de enfermera que aprobaron el examen para obtener la
autorizacin de ejercicio profesional y se inscribieron en el Consejo de Enfermera y Partera de Uganda,
por distrito acadmico (ingresos entre 1980 y 2001) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Figura 11.1 Densidad del personal sanitario por estamento profesional, segn la fuente de datos,
India 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
Figura 11.2 Densidad del personal sanitario (por 10000 habitantes): datos censales frente a datos de la
encuesta de empleo, por estado, India 2005. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
Figura 11.3 Porcentaje de los trabajadores sanitarios de establecimientos que figuraban en los turnos
de trabajo, pero no se contabilizaron el da de la evaluacin, por estamento profesional, Zambia 2006 . . 174
Figura 11.4 Porcentaje de trabajadores sanitarios que figuraban en la nmina del Ministerio de Salud,
pero no estaban registrados en establecimientos, Zambia 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
Figura 12.1 Fundamentos de las polticas relacionadas con los RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

RECUADROS
Recuadro 1.1 Definicin del seguimiento y la evaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Recuadro 1.2 Gua prctica para supervisar el fortalecimiento de los sistemas de salud . . . . . . . . . . 4
Recuadro 1.3 Objetivos de Desarrollo del Milenio relacionados con la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Recuadro 1.4 Evaluacin y fortalecimiento de los sistemas de informacin sobre RHS . . . . . . . . . . . 6
Recuadro 1.5 Recursos econmicos necesarios para el fortalecimiento de los sistemas de informacin
sobre RHS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Recuadro 1.6 Recursos humanos necesarios para el fortalecimiento de los sistemas de informacin
sobre RHS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Recuadro 1.7 Recursos tecnolgicos necesarios para el fortalecimiento de los sistemas de informacin
sobre RHS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Recuadro 4.1 Ejemplo ilustrativo del establecimiento de objetivos y metas en materia de educacin y
formacin de los profesionales sanitarios: regin de las Amricas, 20072015 . . . . . . . . . . . . . . . 49
Recuadro 4.2 Observaciones sobre la recopilacin, el procesamiento y el uso de los datos . . . . . . . 52
Recuadro 4.3 Ejemplo ilustrativo de la evolucin de la capacidad institucional en materia de formacin
mdica, reclutamiento y produccin: Rwanda, 20022006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Recuadro 6.1 Propuesta de un conjunto mnimo de indicadores para el seguimiento del gasto en recursos
humanos para la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
Recuadro 6.2 Componentes del gasto segn un mtodo de elaboracin de cuentas de salud basado
en las clases de la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de Todas las Actividades Econmicas
(cuarta revisin) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Recuadro 6.3 Criterios para estimar datos laborales en las cuentas nacionales de la Federacin
de Rusia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
Recuadro 6.4 Definicin de la remuneracin de los asalariados y el ingreso de los trabajadores
autnomos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

ix
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Recuadro 7.1 Indicadores bsicos del personal sanitario que podran medirse a partir de datos
de las EES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Recuadro 8.1 Preguntas utilizadas en los censos de poblacin de algunos pases para determinar la
ocupacin principal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Recuadro 9.1 Confidencialidad y seguridad de la informacin sobre RHS . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Recuadro 9.2 Aplicacin y uso del sistema de informacin SIGRHS para la gestin de los RHS en
Guinea Bissau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Recuadro 10.1 Tres tcnicas importantes en investigacin cualitativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
Recuadro 10.2 Investigacin cualitativa para orientar los estudios cuantitativos: absentismo en
Etiopa y Rwanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
Recuadro 10.3 Tipos de entrevistas cualitativas segn el grado de estructura . . . . . . . . . . . . . . . 154
Recuadro 10.4 Extracto de un guin de entrevista semiestructurada de un estudio cualitativo sobre
personal sanitario en Etiopa y Rwanda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Recuadro 10.5 Algunas citas de entrevistas cualitativas en Etiopa y Rwanda . . . . . . . . . . . . . . . 156
Recuadro 10.6 Criterios de seleccin para formar grupos focales de ocho participantes sobre
desempeo y decisiones laborales del personal de enfermera y partera en Etiopa . . . . . . . . . . . . 158
Recuadro 10.7 Extracto de la presentacin ante los participantes de un grupo focal en Rwanda . . . . . 159
Recuadro 10.8 Matriz para el anlisis de los datos de grupos focales en Etiopa . . . . . . . . . . . . . . 161
Recuadro 10.9 Registrar, transcribir, codificar y analizar: el ejemplo de un estudio sobre personal
sanitario en Rwanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
Recuadro 12.1 EVIPNet: Red de polticas informadas por evidencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
Recuadro 12.2 Observatorio del Personal Sanitario de frica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
Recuadro 12.3 Observatorio de Recursos Humanos en Salud del Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
Recuadro 12.4 Observatorio del Personal Sanitario de Ghana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Recuadro 12.5 Red Observatorio Andino de Recursos Humanos en Salud . . . . . . . . . . . . . . . . 190

x
Prefacio

Prefacio
L OS Lt i M OS AvA N CES mdicos y las tecnologas ms recientes pueden tener poca
repercusin en la salud humana si no existen sistemas para aplicarlos. Sin embargo, hoy
da la realidad es que, en todo el mundo, los sistemas sanitarios son vctimas de aos de
abandono. Una de las manifestaciones ms patentes de este es la grave penuria de traba-
jadores sanitarios capacitados.

En muchos pases, la falta de personal es una de las principales limitaciones para el fortalec-
imiento de la atencin primaria y otros servicios de salud, como los curativos, promocionales,
preventivos y de rehabilitacin. En el frica subsahariana la crisis del personal sanitario es
de tal magnitud que, en 36 pases, la gravsima escasez de estos profesionales impide aseg-
urar siquiera la cobertura mnima de los servicios ms bsicos de salud materna, neonatal e
infantil. En muchos de los pases ms pobres del mundo la situacin se agrava por la prdida
continua de personal sanitario que busca mejores oportunidades en otros lugares.

Las deficiencias en la planificacin y el desarrollo de la fuerza laboral dejan sentir sus efec-
tos en todas partes. En Asia y el Pacfico, muchos pases carecen de suficientes trabajadores
sanitarios capaces de tratar enfermedades crnicas y emergentes. En Europa, los pases
de los nuevos Estados independientes de la antigua Unin Sovitica heredaron una fuerza
laboral particularmente mal adaptada a las demandas que deben satisfacer los sistemas san-
itarios modernos.

Para que los pases logren acercarse a sus objetivos en lo concerniente al sistema sanitario,
incluidos los Objetivos de Desarrollo del Milenio relacionados con la salud, es evidente que
han de ser capaces de mejorar el acceso a un personal sanitario adecuadamente capacit-
ado. El primer paso es averiguar dnde radican las deficiencias. Sin embargo, muchos pases
carecen hoy da de la capacidad tcnica para hacer un seguimiento preciso de su propio
personal sanitario: con frecuencia los datos son poco fiables y estn anticuados, faltan defini-
ciones comunes e instrumentos analticos de probada eficacia, y tampoco se dispone de las
capacidades y la experiencia necesarias para evaluar cuestiones decisivas de polticas.

Este manual aspira a mejorar esta capacidad tcnica. Ofrece a los gestores sanitarios, los
investigadores y los responsables de polticas del sector de la salud una referencia integral,
normalizada y fcil de usar para el seguimiento y la evaluacin de los recursos humanos para
la salud. Combina un marco analtico con opciones estratgicas para mejorar la informacin
y la base de pruebas cientficas sobre la fuerza laboral sanitaria, y con experiencias de los
pases que ponen de relieve los enfoques que han resultado eficaces.

Agradecemos el apoyo prestado por los tres asociados colaboradores: la Agencia de los
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, el Banco Mundial y la Organizacin Mundial
de la Salud. Todos ellos seguirn apoyando a los pases en la aplicacin del Manual a con-
textos nacionales, como un medio ms de acelerar sus acciones hacia el desarrollo de un
personal sanitario capacitado, suficiente y motivado.

Carissa F. Etienne Yaw Ansu Gloria D. Steele


Subdirectora General, Director, Desarrollo Humano, Viceadministradora,
Sistemas y Servicios de Salud Regin de frica Salud Mundial
Organizacin Mundial de Banco Mundial Agencia de los Estados
la Salud Unidos para el Desarrollo
Internacional

xi
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Nota de agradecimiento
La presente publicacin es el resultado de una labor de colaboracin entre la Agencia de los
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, el Banco Mundial y la Organizacin Mundial
de la Salud. El volumen ha sido redactado por un grupo internacional de autores y editado
por Mario R Dal Poz, Neeru Gupta, Estelle Quain y Agnes LB Soucat. La relacin de autores
de los captulos de este manual figura ms adelante.

Deseamos manifestar nuestro agradecimiento a las personas y organismos cuyas contribu-


ciones han sido fundamentales para preparar esta publicacin. Damos las gracias a las
organizaciones y departamentos dedicados a la recopilacin y la difusin de datos que nos
autorizaron amablemente a utilizar sus fuentes de informacin para los anlisis empricos pre-
sentados en esta obra: Ministerio Federal de Salud de la Repblica del Sudn, International
Health Policy ProgramThailand, Macro International, Instituto Nacional de Estadstica y
Geografa de Mxico, Minnesota Population Center, Oficina Nacional de Estadsticas de
Tailandia, Consejo de Enfermera y Partera de Uganda y Organizacin Mundial de la Salud.
La produccin de este volumen ha sido financiada por la Fundacin Bill y Melinda Gates, el
Gobierno de Noruega, la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional,
el Banco Mundial y la Organizacin Mundial de la Salud. Elizabeth Aguilar, Rosa Bejarano,
Florencia Lopez Boo, Bndicte Fonteneau y Dieter Gijsbrechts han contribuido a las labores
de investigacin y anlisis. Asimismo, agradecemos a Yaw Ansu su constante apoyo.

Entre las personas que aportaron sugerencias tiles a los primeros borradores de este man-
ual se cuentan Adam Ahmat, Elsheikh Badr, James Buchan, Hartmut D Buchow, Arturo de la
Fuente, Delanyo Dovlo, Norbert Dreesch, Thushara Fernando, Paulo Ferrinho, Juliet Fleischl,
Linda Fogarty, Kara Hanson, Christopher H Herbst, Eivind Hoffmann, Beatriz de Faria Leao,
Verona Mathews, Robert McCaa, Edgar Necochea, Rodel Nodora, Jennifer Nyoni, Bjorg
Palsdottir, Jean Pierre Poullier, Magdalena Rathe, Martha Rogers, Kate Tulenko, Cornelis van
Mosseveld y Pablo Vinocur.

Las opiniones expresadas en esta publicacin son responsabilidad exclusiva de los autores
de cada captulo.

xii
Autores

Autores
Walid Abubaker, Organizacin Mundial de la Salud Hugo Mercer, Organizacin Mundial de la Salud

Ghanim Mustafa Alsheikh, Organizacin Mundial de Gustavo Nigenda, Instituto Nacional de Salud Pblica
la Salud de Mxico

Aarushi Bhatnagar, Public Health Foundation of India Shanthi Noriega Minichiello, Red de Sanimetra

Bates Buckner, MEASURE Evaluation/University of Ulysses Panisset, Organizacin Mundial de la Salud


North Carolina at Chapel Hill
Priya Patil, MEASURE Evaluation/Constella Futures
Mario R. Dal Poz, Organizacin Mundial de la Salud
Clia Regina Pierantoni, Universidade do Estado do
Danny de Vries, Capacity Project/IntraHealth Rio de Janeiro
International
Bob Pond, Red de Sanimetra
Khassoum Diallo, Alto Comisionado de las Naciones
Estelle Quain, Agencia de los Estados Unidos para el
Unidas para los Refugiados
Desarrollo Internacional
Gilles Dussault, Universidade Nova de Lisboa
Shomikho Raha, Banco Mundial
David B. Evans, Organizacin Mundial de la Salud
Krishna D. Rao, Public Health Foundation of India
Bolaji Fapohunda, MEASURE Evaluation/JSI Inc.
Felix Rigoli, Organizacin Panamericana de la Salud/
Nancy Fronczak, Social Sectors Development Organizacin Mundial de la Salud
Strategies
Jos Arturo Ruiz, Instituto Nacional de Salud Pblica
Glin Gedik, Organizacin Mundial de la Salud de Mxico

Neeru Gupta, Organizacin Mundial de la Salud Indrani Saran, Public Health Foundation of India

Piya Hanvoravongchai, Asia-Pacific Action Alliance on Catherine Schenck-Yglesias, Agencia de los Estados
Human Resources for Health Unidos para el Desarrollo Internacional

Christopher H. Herbst, Banco Mundial Pieter Serneels, Banco Mundial

Patricia Hernndez, Organizacin Mundial de la Salud Dykki Settle, Capacity Project/IntraHealth International

David Hunter, Organizacin Internacional del Trabajo Agnes L.B. Soucat, Banco Mundial

Yohannes Kinfu, Organizacin Mundial de la Salud Tessa Tan-Torres, Organizacin Mundial de la Salud

Teena Kunjumen, Organizacin Mundial de la Salud Kate Tulenko, Banco Mundial

Ren Lavalle, Consultor Shannon Turlington, Capacity Project/IntraHealth


International
Tomas Lievens, Oxford Policy Management
Pascal Zurn, Organizacin Mundial de la Salud
Magnus Lindelow, Banco Mundial

Pamela McQuide, Capacity Project/IntraHealth


International

xiii
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Siglas y abreviaturas

APv Asesoramiento y pruebas voluntarias

CCP Clasificacin Central de Productos

CES Censo de Establecimientos Sanitarios

CFAP Clasificacin de las Funciones de las Administraciones Pblicas

CGPF Clasificacin de los Gastos de los Productores por Finalidades

CiiU Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de todas las Actividades Econmicas

CiNE Clasificacin Internacional Normalizada de la Educacin

CiSE Clasificacin Internacional de la Situacin en el Empleo

CiUO Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones

EES Evaluacin de establecimientos sanitarios

EviPNet Red de Polticas Informadas por Evidencias

iPUMS Integrated Public Use Microdata Series

OCDE Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos

Oit Organizacin Internacional del Trabajo

OMS Organizacin Mundial de la Salud

OPS Organizacin Panamericana de la Salud

PALOP Pases Africanos de Lengua Oficial Portuguesa

PHRplus Partners for Health Reformplus

RHS Recursos humanos para la salud

SAM Cartografa de los Servicios Disponibles

SCN Sistema de Cuentas Nacionales

SCS Sistema de Cuentas de Salud

SiGRAS Sistema de informacin sobre las graduaciones en profesiones sanitarias

SiGRHS Sistema de informacin y gestin de recursos humanos para la salud

SiRH Sistema de informacin sobre recursos humanos

SPA Evaluacin de la Provisin de Servicios

USAiD Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional

xiv
Parte I:
PANORMICA
GENERAL

1
Seguimiento y evaluacin de los

1 recursos humanos en salud: retos y


oportunidades
MARIO R DAL POZ, NEERU GUPTA, ESTELLE QUAIN, AGNES LB SOUCAT

1.1 Introduccin sanitario que permita fortalecer la capacidad de los


pases de desarrollar la base de conocimientos nece-
Los sistemas y servicios de salud dependen en grado saria para orientar, acelerar y mejorar las acciones
sumo del volumen, las capacidades y la dedicacin de nacionales (recuadro 1.1) (5, 6). Este captulo introduc-
la fuerza laboral sanitaria. Hoy da es evidente que, en torio comienza con una panormica general de las
muchos pases de ingresos bajos y medianos, alcan- recientes iniciativas mundiales en pro del desarrollo de
zar las metas ms importantes de los Objetivos de los recursos humanos para la salud (RHS), contina
Desarrollo del Milenio, y en concreto las relativas a la con una discusin sobre las principales dificultades
salud, exige aumentar considerablemente el nmero que plantea el uso de la informacin sobre el personal
de trabajadores sanitarios (13). Se calcula que faltan sanitario para guiar la planificacin, la formulacin de
en el mundo unos 2,3 millones de mdicos, enferme- polticas y la toma de decisiones, y propone un marco
ros y parteros, y ms de 4 millones de trabajadores integral para el seguimiento de los RHS. La presenta-
sanitarios en general. En algunas partes del planeta, cin de la panormica y del marco orienta a los lectores
en particular en el frica subsahariana, para superar acerca de los contenidos del resto del volumen
la crisis hay que aumentar la fuerza laboral actual en
casi un 140% (4). Con todo, la mera determinacin del Esta publicacin es fruto de una iniciativa conjunta de
nmero de trabajadores sanitarios respecto a un deter- la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo
minado umbral no siempre tiene en cuenta todos los Internacional, el Banco Mundial y la Organizacin
objetivos de un sistema de salud, en particular en lo Mundial de la Salud (OMS) dirigida a documentar
que hace a la accesibilidad, la equidad, la calidad y mtodos e intercambiar experiencias en el terreno
la eficiencia. de la medicin y el seguimiento de los RHS, alen-
tar a los pases y los asociados a sacar partido de
En muchos casos, los pases con graves dficits y dichas experiencias, y compilar recomendaciones
desequilibrios del personal sanitario tambin carecen sobre seguimiento y evaluacin del personal sanitario
de capacidad tcnica para identificar y evaluar cues- destinadas a los ministerios de salud y otros interesa-
tiones cruciales de polticas relacionadas con aquel. dos directos. Toma como referencia otras iniciativas
Como consecuencia de ello, interrogantes fundamen- internacionales orientadas al seguimiento de los com-
tales sobre la situacin de estos trabajadores, su nivel ponentes esenciales de los sistemas de salud, entre
de desempeo y los problemas a los que se enfrentan ellos los recursos humanos, y las complementa (recua-
permanecen en gran medida sin respuesta. Adems, dro 1.2) (7). Se prev que este manual ayude a que se
la falta de datos completos, fiables y actualizados, y de haga un uso eficaz de los datos disponibles y mejore
definiciones e instrumentos de anlisis consensuados, las futuras labores de recopilacin de datos, para que
ha dificultado an ms el seguimiento del personal las evaluaciones cuantitativas y cualitativas de los
sanitario en todos los mbitos, desde el nivel mundial RHS a escala nacional e internacional y a lo largo del
y regional al nacional y subnacional. Estos obstcu- tiempo sean de la mxima utilidad. El documento debe
los siguen siendo importantes para muchos gobiernos considerarse fruto de una labor continua que permi-
que estn esforzndose por mantener un personal tir conocer mejor los RHS y contribuir de manera
sanitario suficiente, sostenible y eficaz en sus jurisdic- significativa al creciente arsenal de instrumentos e
ciones respectivas. investigaciones aplicadas ideados para afrontar el reto
de medir y mejorar los resultados de la fuerza laboral
Este manual es una respuesta a la necesidad de dis-
sanitaria, fortalecer los sistemas de salud y, en ltima
poner de una referencia completa, uniforme y fcil de
instancia, mejorar la salud de la poblacin.
utilizar sobre seguimiento y evaluacin del personal

3
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Recuadro 1.1 Definicin del seguimiento y la evaluacin

Seguimiento. Proceso continuo de recopilacin y utilizacin de informacin normalizada para determinar


los avances hacia objetivos, el uso de recursos, y el logro de resultados e impactos. Por lo general
supone comparar los datos con indicadores y metas de desempeo acordados. Sumado a la informacin
de la evaluacin, un proceso eficaz de seguimiento y notificacin debera proporcionarles a las instancias
decisorias y los interesados los conocimientos que necesitan para determinar si la aplicacin y los
resultados de un proyecto, un programa o una iniciativa de polticas estn producindose segn lo
previsto y gestionar con continuidad estas labores.

Evaluacin. Valoracin sistemtica y objetiva del diseo, la aplicacin y los resultados de una iniciativa
en curso o terminada. Su finalidad es determinar la pertinencia y el cumplimiento de los objetivos, la
eficiencia, la eficacia, el impacto y la sostenibilidad. La elaboracin de un marco de evaluacin supone
tener presentes diversas cuestiones, entre ellas la identificacin de los tipos de datos en los que
podra basarse.

indicador. Parmetro que indica un determinado estado, ofrece informacin sobre l o lo describe.
Suele estar representado por un dato correspondiente a un momento, un lugar u otras caractersticas
determinadas, y tiene valor como instrumento para la evaluacin del desempeo.

Datos. Caractersticas o informacin, a menudo numrica, que se recopilan mediante la observacin.


Pueden considerarse informacin representada fsicamente de una manera adecuada para ser
procesada, analizada, interpretada y comunicada.

Fuentes: Adaptado de Deloitte Insight Economics (5) y de Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (6).

Recuadro 1.2 Gua prctica para supervisar el fortalecimiento de los


sistemas de salud

La capacidad de planificar, supervisar y evaluar el funcionamiento de los sistemas de salud es esencial


para orientar correctamente las inversiones y determinar si estn teniendo el impacto deseado. Los
sistemas de salud pueden describirse de muchas maneras. El marco de la OMS distingue seis elementos
constitutivos fundamentales: la prestacin de servicios, el personal sanitario, la financiacin, la informacin,
el liderazgo y la gobernanza, y las tecnologas y los productos mdicos. La colaboracin entre la OMS, el
Banco Mundial, expertos en sistemas de informacin sanitaria de los pases, y muchas otras organizaciones
que trabajan en este campo ha permitido elaborar una gua prctica que propone un conjunto limitado de
indicadores, con sus mtodos de medicin correspondientes y referidos a cada uno de los seis elementos
constitutivos. A mediados de 2008 se hizo pblico este Toolkit for monitoring health systems strengthening
[Gua prctica para supervisar el fortalecimiento de los sistemas de salud] cuando an estaba en borrador,
para invitar a una amplia gama de potenciales usuarios a remitir sus comentarios.

Fuente: Organizacin Mundial de la Salud (7).

de las intervenciones de salud dirigidas a lograr los


1.2 Iniciativas mundiales Objetivos de Desarrollo del Milenio (recuadro 1.3) (8).
en materia de RHS y Pese a que en los ltimos aos se est disponiendo
de fondos adicionales procedentes de fuentes inter-
sistemas de informacin
nacionales, multilaterales, bilaterales y privadas, como
Cada vez es ms amplio el acuerdo respecto a la deci- las estrategias de reduccin de la pobreza y los pro-
siva importancia del personal sanitario en la ampliacin gramas de alivio de la deuda, o de nuevas iniciativas

4
Seguimiento y evaluacin de los recursos humanos en salud: retos y oportunidades

Recuadro 1.3 Objetivos de Desarrollo del Milenio relacionados con la salud

En septiembre de 2000, durante la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas, todos los pases se
comprometieron a trabajar de consuno en pos de ocho objetivos y 18 metas conexas para combatir la
pobreza, sus factores determinantes y sus consecuencias, todo ello en el marco de un pacto conocido
como los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Posteriormente se asignaron importantes fondos a la
medicin de los avances hacia el logro de dichos objetivos, y en particular al seguimiento de la cobertura
de las intervenciones sanitarias prioritarias y los resultados de salud en la poblacin. En los ltimos
tiempos, la atencin se ha centrado en abordar y supervisar los recursos, procesos y productos de los
sistemas de salud que obstaculizan o facilitan los avances.

Objetivos Metas conexas

1. Erradicar la pobreza extrema y el Reducir a la mitad, entre 1990 y 2015, el porcentaje de


hambre personas que padezcan hambre
4. Reducir la mortalidad de los nios Reducir en dos terceras partes, entre 1990 y 2015, la
mortalidad de los nios menores de cinco aos
5. Mejorar la salud materna Reducir, entre 1990 y 2015, la mortalidad materna en tres
cuartas partes
6. Combatir el VIH/SIDA, la malaria y Haber detenido y comenzado a reducir, para el ao 2015,
otras enfermedades la propagacin del VIH/SIDA

Haber detenido y comenzado a reducir, para el ao 2015,


la incidencia del paludismo y otras enfermedades graves
7. Garantizar la sostenibilidad del medio Reducir a la mitad, para el ao 2015, el porcentaje de
ambiente personas que carezcan de acceso sostenible a agua
potable y a servicios bsicos de saneamiento
8. Fomentar una alianza mundial para el En cooperacin con las empresas farmacuticas,
desarrollo proporcionar acceso a los medicamentos esenciales en
los pases en desarrollo a precios asequibles

Fuente: Organizacin Mundial de la Salud (8).

como el Fondo Mundial de Lucha contra el SIDA, la Asambleas Mundiales de la Salud sobre el desarrollo
Tuberculosis y la Malaria (9), la Alianza GAVI (10) y de la fuerza laboral sanitaria (14), y el lanzamiento de
el Plan de Emergencia del Presidente de los Estados la Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario (15),
Unidos para el Alivio del SIDA (11), la crisis de los RHS as como determinados mecanismos de asociacin
puede menoscabar gravemente la capacidad de los regional, como la Alianza Asia-Pacfico de accin en
pases de absorber fondos y emplearlos. En muchos recursos humanos para la salud (16), formaban parte
pases lo que ocurre, simple y llanamente, es que faltan del grupo de iniciativas internacionales que alertaron a
medios humanos en todos los niveles para absorber, las instancias decisorias y los interesados nacionales,
distribuir y utilizar de manera eficiente los fondos en la regionales e internacionales, incluidos los medios de
ampliacin de la prestacin de servicios de salud ofre- comunicacin, la sociedad civil y el pblico en gene-
cida por las recientes iniciativas. ral, de la decisiva importancia de los RHS en todo el
mundo, y en particular de la crisis que los aqueja en el
Una serie de foros de alto nivel sobre los Objetivos de frica subsahariana.
Desarrollo del Milenio relacionados con la salud (12),
el informe de estrategia de la Iniciativa de Aprendizaje La creciente conciencia del importantsimo papel de los
Conjunto sobre RHS (13), la principal publicacin de la RHS ha situado al personal sanitario entre las priorida-
OMS, titulada Informe sobre la salud en el mundo 2006: des de los programas de salud pblica mundiales. Los
Colaboremos por la salud (4), las resoluciones de las pases, los donantes, los organismos internacionales y

5
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

otros interesados estn cada vez ms dispuestos no logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio rela-
slo a invertir, sino tambin a contribuir al desarrollo de cionados con la salud, junto con todos los principales
los RHS en su conjunto. Cada vez se reconoce y valora interesados, incluidos la Alianza Sanitaria Internacional
ms el papel fundamental de los recursos humanos en (17) y la Campaa Mundial en pro de los Objetivos de
el logro de los objetivos de los sistemas de salud. Desarrollo del Milenio relacionados con la Salud (18),
hacen hincapi en los principios que deben regir el
Al mismo tiempo, crece la demanda de transparencia apoyo a los sistemas sanitarios para lograr mejores
y de medicin del desempeo. Por ejemplo, el Fondo resultados de salud. Disponer de ms oportunidades
Mundial y la Alianza GAVI, principales defensores de de financiar el fortalecimiento de los sistemas de salud
que los fondos de los donantes se entreguen siguiendo por medio de la atencin primaria equivale a disponer
criterios de desempeo, han reconocido la necesi- de ms oportunidades de invertir en mejorar la calidad
dad de canalizar una mayor proporcin de sus fondos de los recursos humanos.
para enfermedades especificas hacia una atencin
sanitaria integral y sostenible que resulte accesible y Con este fin, se les pide a los pases que en sus solici-
asequible para todos. Otras iniciativas internaciona- tudes de recursos nuevos o regulares para el desarrollo
les recientes que tratan de acelerar el avance hacia el de los RHS aporten datos claros y coherentes. Esto

Recuadro 1.4 Evaluacin y fortalecimiento de los sistemas de informacin


sobre RHS

La evaluacin y el fortalecimiento de los sistemas nacionales de informacin sobre RHS son componentes
bsicos de las labores dirigidas a robustecer la base de pruebas cientficas sobre el personal sanitario.
Al determinar la capacidad del sistema de informacin sobre RHS de un pas para apoyar la toma de
decisiones pueden tenerse en cuenta:

la puntualidad del sistema;

la validez de la informacin que contiene;

la coherencia entre las diversas fuentes de informacin (para poder hacer comparaciones en los
pases, entre ellos y a lo largo del tiempo);

el grado de desglose de la informacin dentro del sistema, a fin de poder analizar en detalle cuestiones
de inters para la planificacin estratgica de los RHS.

En 20062007, en colaboracin con la Red de Resultados de una evaluacin de los sistemas


Sanimetra (19), se evalu el sistema nacional de informacin sobre RHS en algunos pases,
de informacin sanitaria de una serie de pases 20062007
de ingresos bajos y medianos basndose en Seguimiento de los 1.6
1.3
un instrumento de evaluacin y seguimiento efectivos y la combinacin
2.0
de los RHS
normalizado. Se emple un cuestionario 1.6

asociado a una escala en el que se abordaron Seguimiento de la 1.9


produccin de las 0.5
cuatro dimensiones fundamentales de la instituciones que forman 0.9
personal sanitario 0.8
capacidad nacional y el contenido de la base
3.0
de datos sobre RHS; los resultados de las Actualizacin peridica 2.4
2.6
autoevaluaciones fueron: 6,1 puntos, sobre un 2.2
mximo posible de 12, para Afganistn; 6,9 Recursos humanos 1.0
1.0
para Eritrea; 5,2 para la Repblica de Moldova, suficientes para mantener 1.4
bases de datos
y 7,5 para el Sudn (vase la grfica). De las 1.5

cuatro dimensiones fundamentales, la del 0 1 2 3


Puntuacin media
seguimiento del producto de las instituciones
de formacin de profesionales sanitarios fue la Afganistn Eritrea Moldova Sudn

peor clasificada en la mayora de los pases.

6
Seguimiento y evaluacin de los recursos humanos en salud: retos y oportunidades

vale tambin para la toma de decisiones y la asigna- El lanzamiento de la Red de Sanimetra (19), alianza
cin de recursos procedentes de fuentes nacionales. cuyo objetivo es aumentar la disponibilidad y el uso
En muchos pases de ingresos bajos y medianos, los de informacin sanitaria oportuna y precisa mediante
ministerios de salud se enfrentan, adems, a otros la catlisis de la financiacin conjunta y el desarrollo
problemas derivados de la descentralizacin de las de sistemas de informacin sanitaria en los pases, fue
competencias en materia de presupuestos y sistemas un gran paso adelante en la mejora de la informacin
de informacin y su transferencia a los distritos, trans- y la base de pruebas, lo que incluye a los RHS (recua-
ferencia que a menudo es incompleta o incongruente y dro 1.4).
obstaculiza la adecuada toma de decisiones.
Sin embargo, pese a las iniciativas mundiales dirigidas
Hay un amplio consenso en torno a la importancia a prestar ayuda en esta rea esencial del fortaleci-
de contar con pruebas empricas slidas que orien- miento de los sistemas de salud, los pases muestran
ten la formulacin de polticas, la toma de decisiones poca coherencia entre sus respectivos mtodos de
y el seguimiento de los avances en materia de desa- seguimiento y evaluacin de las estrategias relaciona-
rrollo de los RHS y fortalecimiento de los sistemas de das con los RHS (20), lo que limita la capacidad de los
salud. Se necesitan datos que respalden a los pases interesados de racionalizar la asignacin de recursos.
en su defensa de los RHS tanto en las asignaciones En muchos pases, el problema deriva en parte de la
presupuestarias nacionales como en la cooperacin fragmentacin de la informacin sobre los RHS y de
con los donantes. Sin embargo, todava se sabe muy la escasez de recursos humanos, econmicos e infra-
poco acerca de lo que es eficaz y lo que no lo es, estructurales para recopilar, compilar y analizar datos
seal de que hacen falta ms datos y nuevos estudios. sobre el personal sanitario (recuadros 1.51.7) (2124).

Recuadro 1.5 Recursos econmicos necesarios para el fortalecimiento de los


sistemas de informacin sobre RHS

Se ha estudiado poco la inversin necesaria para lograr un buen sistema de informacin y seguimiento de
los recursos humanos, la cual puede variar segn el nivel general de desarrollo del pas. Las estimaciones
del coste de un sistema integral de informacin sanitaria que incluya un importante componente de RHS
van desde US$ 0,53 a US$ 2,99 anuales por habitante (21). En general, las directrices indican que, en el
mbito sanitario, los costes de la informacin, el seguimiento y la evaluacin representan entre el 3% y el
11% del total de los fondos para proyectos (22).

Recuadro 1.6 Recursos humanos necesarios para el fortalecimiento de los


sistemas de informacin sobre RHS

Para mejorar los sistemas de informacin debe prestarse atencin a la capacitacin, la distribucin,
la remuneracin y el desarrollo profesional de los recursos humanos en todos los niveles. A escala
nacional se necesitan epidemilogos, estadsticos, demgrafos y programadores y tcnicos informticos
competentes que supervisen la calidad de los datos y los criterios de recopilacin y velen por que la
informacin se analice y utilice correctamente. En los distritos y los establecimientos sanitarios, el personal
encargado de la informacin sanitaria debe responsabilizarse de recopilar, notificar y analizar los datos.
Con demasiada frecuencia, estas labores se asignan a proveedores de servicios de salud que estn
sobrecargados de trabajo y las consideran una tarea suplementaria fastidiosa que los aparta de su funcin
primordial. Es fundamental fijar una remuneracin y una supervisin adecuadas para conseguir personal
de alta calidad y limitar la prdida de efectivos. Esto significa, por ejemplo, que los puestos de trabajo
relacionados con la informacin sanitaria en los ministerios de salud (y en otros organismos encargados
de analizar y utilizar estos datos) deberan clasificarse en una categora administrativa equivalente a los de
los principales programas contra enfermedades.

Fuente: Red de Sanimetra (23).

7
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Recuadro 1.7 Recursos tecnolgicos necesarios para el fortalecimiento de


los sistemas de informacin sobre RHS

Muchos pases carecen de acceso a las tecnologas de la informacin y las comunicaciones necesarias
para el fortalecimiento de sus sistemas de informacin sobre RHS. Por ejemplo, un estudio de 2004 llevado
a cabo por la Oficina Regional de la OMS para frica mostr que el 22% de los departamentos de personal
sanitario de los ministerios de salud de la regin no tenan medios informticos, el 45% carecan de acceso
al correo electrnico y apenas el 32% de los departamentos encuestados dispona de mquinas de fax. En
esas circunstancias, incluso una inversin modesta podra reportar importantes beneficios.

Fuente: Organizacin Mundial de la Salud (24).

Por otra parte, el hecho de carecer de instrumentos, reglamentacin de las profesiones sanitarias, regis-
indicadores, definiciones y sistemas de clasificacin tros distritales de informacin sanitaria sobre personal
de los trabajadores sanitarios que estn normalizados de los establecimientos de salud, encuestas y cen-
limita todava ms el uso de la informacin sobre RHS sos de poblacin o de establecimientos, registros de
en la toma de decisiones basada en pruebas. nminas, permisos de trabajo u otras fuentes. En con-
secuencia, los ministerios de salud y otros interesados
El fortalecimiento de los sistemas de informacin y dependen a menudo de informes elaborados para la
seguimiento de los RHS exige unas bases ms sli- ocasin a partir de mltiples fuentes que varan mucho
das para la formulacin de polticas, la planificacin, la en exhaustividad, puntualidad y comparabilidad.
elaboracin de programas y la rendicin de cuentas.
Existen diversos instrumentos y recursos orientados a Un problema adicional es que la mayora de los pases
ayudar a los pases a trazar sus planes estratgicos no disponen de datos muy completos que den cuenta
nacionales de RHS (2527), y estos pueden solicitar de la gran diversidad de integrantes de la fuerza
apoyo tcnico para prepararlos y calcular su coste, laboral sanitaria dedicados a preservar, promover y
pero es indispensable que dispongan de los datos restaurar la salud. Por ejemplo, pocos pases recopi-
bsicos necesarios. La Declaracin de Kampala y lan y difunden sistemticamente estadsticas oficiales
Prioridades para la accin internacional, adoptados sobre el personal sanitario con funciones administra-
por el Primer Foro Mundial sobre Recursos Humanos tivas y auxiliares, que comprende a trabajadores con
para la Salud (28), exhortaron a los gobiernos, en muy diversas ocupaciones de gestin, administracin
cooperacin con los organismos internacionales, la o secretara, a profesionales de las ciencias y de tec-
sociedad civil, el sector privado, las asociaciones pro- nologa y a muchas otras personas que trabajan en el
fesionales y otros asociados, a crear sistemas de sector sanitario, pero no se han formado acadmica-
informacin sobre la disponibilidad de personal sanita- mente para la dispensacin de servicios de salud. El
rio, para mejorar la investigacin y crear capacidad de Informe sobre la salud en el mundo 2006 seala que
gestin de datos para institucionalizar la adopcin de apenas una tercera parte de los pases comunicaron
decisiones basadas en datos cientficos y promover el estos datos (4). Sin embargo, se calcula que esos tra-
intercambio de conocimientos. bajadores que son un componente esencial de la
fuerza laboral sanitaria representan cerca de la ter-
cera parte de los RHS del mundo; excluirlos de los
1.3 Principales problemas y retos recuentos oficiales supone notificar unos efectivos de
la fuerza laboral sanitaria notablemente inferiores a los
Es tristemente cierto que los pases que ms necesi- reales y no tener en cuenta un potencial considera-
tan fortalecer sus RHS suelen ser tambin aquellos en ble para fortalecer el desempeo de los sistemas de
los que la informacin y los datos estn ms fragmen- salud. Muchos pases carecen, adems, de informa-
tados y son menos fiables. La mayora de los pases, cin puntual y fiable sobre las diversas dimensiones
si no todos, carecen de un sistema armonizado que de los desequilibrios de los RHS, como la distribucin
se encargue de reunir, procesar y difundir puntual- por sectores, por criterios geogrficos, por sexos, por
mente informacin muy completa sobre el personal actividad en el mercado de trabajo, por lugar de tra-
sanitario, lo que incluye los efectivos, la distribucin, bajo y por remuneracin.
los gastos y los determinantes del cambio. Esa infor-
macin puede tener diversos orgenes: organismos de

8
Seguimiento y evaluacin de los recursos humanos en salud: retos y oportunidades

Incluso en pases con una relativa disponibilidad de densidad de las categoras ms comunes de trabaja-
datos, la falta de coherencia de las clasificaciones de dores sanitarios de nivel superior (mdicos, enfermeros
ocupaciones y las dificultades que plantea combinar la y parteros), pero incluso este indicador adolece de gra-
informacin procedente de muy diversas fuentes han ves limitaciones a la hora de aplicarlo a la formulacin
obstaculizado considerablemente la transformacin de de polticas y la planificacin, ya que los cambios en la
esa informacin en datos tiles para los planificadores, estructura de la poblacin, la carga de morbilidad, la
los decisores y los interesados. Entre los pases hay combinacin de competencias del personal sanitario u
diferencias evolutivas y culturales que se manifiestan otros factores pueden menoscabar su utilidad para fijar
por diferencias en las funciones y tareas de los traba- metas peridicas.
jadores sanitarios, por lo que todo intento de mejorar
la comparabilidad internacional y entre tendencias
evolutivas debe centrarse en formas de armonizar los 1.4 El ciclo de vida laboral como
mtodos de recopilacin, procesamiento y difusin de
los datos.
marco para el seguimiento
del personal sanitario
El desarrollo y fortalecimiento de los sistemas de infor- El presente manual aborda el seguimiento de la din-
macin sobre RHS se ve obstaculizado tambin por mica del personal sanitario desde un planteamiento
la falta de consenso en torno a unos indicadores nor- basado en el ciclo de vida laboral. Este enfoque, pre-
malizados y por la escasa inversin en mtodos de sentado en el Informe sobre la salud en el mundo 2006
medicin, indispensables para el seguimiento y la (4), se centra en la necesidad de supervisar y evaluar
evaluacin de las intervenciones en materia de RHS. cada una de las etapas del ciclo: la entrada (o reentrada)
Queda mucho trabajo por delante para acordar un de las personas en la fuerza laboral, el periodo de sus
conjunto mnimo de indicadores que reflejen amplia- vidas en el que forman parte de ella, y el momento en el
mente las diversas dimensiones y complejidades de que la abandonan. El esquema de produccin, atrac-
la dinmica de los RHS y que sean sencillos y fciles cin, mantenimiento y retencin de la fuerza de trabajo
de medir, pero lo bastante completos como para resul- que propone (figura 1.1) presenta el seguimiento de la
tar tiles en la toma de decisiones de salud pblica dinmica del mercado laboral sanitario y las estrategias
relacionadas con los RHS. Todava no se dispone de de cada etapa desde una perspectiva a la vez indivi-
indicadores consensuados y notificados sistemtica- dual (del trabajador) y sistmica.
mente a escala internacional, con la excepcin de la

Figura 1.1 La dinmica del personal sanitario desde la perspectiva del ciclo de vida laboral

ENTRADA:
Preparacin de
los trabajadores

Planificacin
Educacin
Contratacin ETAPA LABORAL: DESEMPEO
Mejorar el desempeo DE LOS TRABAJADORES
de los trabajadores
Disponibilidad
Supervisin Competencia
Compensacin Capacidad de respuesta
Apoyo a los sistemas
SALIDA: Aprendizaje de Productividad
Gestionar las por vida
prdidas de efectivos

Migracon
Elecciones profesionales
Salud y seguridad
Jubilacin

Fuente: Organizacin Mundial de la Salud (4).

9
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Desde el punto de vista de las polticas y de la gestin, En cada una de estas etapas, y para cada una de las
el marco se centra en modular el papel desempeado polticas e intervenciones en vigor, es preciso desarro-
por los mercados de trabajo y por la intervencin esta- llar y medir los indicadores adecuados que orienten la
tal en coyunturas decisorias clave: formulacin de estrategias y permitan el seguimiento
Entrada: preparacin del personal mediante inver- de los impactos y la relacin coste-eficacia a lo largo
siones estratgicas en formacin y prcticas de del tiempo.
contratacin eficaces y ticas;
Etapa laboral: mejora de la disponibilidad, la acce-
sibilidad y el desempeo de los trabajadores 1.5 Sinopsis del manual
mediante una mejor gestin de stos tanto en el
sector pblico como en el privado; Los siguientes captulos de este manual presentan
Salida: gestin de la migracin y de la reduccin con detalle las oportunidades y los retos que repre-
natural de efectivos para limitar las prdidas de sentan las estrategias de seguimiento y evaluacin de
recursos humanos. estos aspectos esenciales de la dinmica del personal
sanitario, la experiencia de los pases en esta mate-
Un objetivo esencial de las intervenciones polticas y ria y la utilidad de potenciales fuentes de informacin
programticas de la fase de entrada es producir y pre- y tcnicas de anlisis. El volumen se estructura en 12
parar un nmero suficiente de trabajadores motivados captulos, incluida esta introduccin. Aunque cada uno
que posean las competencias tcnicas adecuadas, y de ellos puede leerse de manera independiente, en
cuya distribucin geogrfica y sociocultural los haga diversos momentos se incluyen tambin referencias a
asequibles, aceptables y disponibles para llegar a los otros captulos para ayudar al lector a lograr una visin
diversos clientes y poblaciones de manera eficiente y ms general. Muchos de los enfoques aqu presenta-
equitativa. Lograrlo exige planificar, gestionar y presu- dos se han seleccionado previendo su aplicacin en
puestar activamente todo el proceso de produccin pases de ingresos bajos y medianos, pero se incluyen
de personal sanitario, prestando especial atencin a tambin ejemplos de pases con economas de mer-
la creacin de slidas instituciones de formacin de cado desarrolladas a fin de optimizar el intercambio de
profesionales sanitarios, la mejora de los mecanismos experiencias y buenas prcticas.
de control de calidad para los trabajadores calificados,
y el fortalecimiento de las capacidades en materia de En el captulo 2, Hunter, Dal Poz y Kunjumen anali-
contratacin laboral. zan la definicin de personal sanitario y su aplicacin
prctica, para lo cual revisan los actuales usos de
Las estrategias para mejorar el desempeo del perso- diversas clasificaciones internacionales normalizadas
nal sanitario en activo se centran en la disponibilidad, la de utilidad para delimitar, describir y analizar estadsti-
competencia, la idoneidad, la sensibilidad a las nece- camente la fuerza laboral sanitaria. La oportunidad de
sidades y la productividad de las personas integradas este captulo es manifiesta a la luz de la reciente revi-
en ese momento en el sector sanitario. Ello supone, en sin de 2008 de la Clasificacin Internacional Uniforme
general, evaluar los RHS en el contexto de la presta- de Ocupaciones.
cin de servicios de salud en una amplia variedad de
lugares de trabajo, y en el contexto ms general de los En el captulo 3, Rigoli y sus colaboradores detallan
mercados de trabajo nacionales. las diversas formas de abordar el seguimiento de la
fuerza laboral sanitaria activa y los medios para llevarlo
Las salidas o las prdidas no planificadas o excesi- a efecto. Identifican una serie de indicadores bsicos
vas de personal sanitario pueden poner en peligro el para caracterizar a las personas que participan en ese
desempeo de los sistemas de salud y agravar la fra- momento en el mercado laboral sanitario y revisan las
gilidad de algunos de ellos ya de por s endebles. En posibles fuentes de datos. El captulo prosigue con
algunas regiones, la suma de las enfermedades, las ejemplos basados en estudios de casos de diversos
defunciones y la emigracin (a otros sectores o pases) pases y fuentes, y concluye con recomendaciones
de los trabajadores representa una hemorragia que para el fortalecimiento de los sistemas de informacin
pone en peligro la estabilidad de la fuerza de trabajo. y seguimiento de los RHS en los pases.
Las estrategias dirigidas a contrarrestar la disminucin
de efectivos consisten, por ejemplo, en hacer frente Tulenko, Dussault y Mercer analizan en el captulo 4
a las presiones del mercado que puedan inducir a la posibles formas de supervisar y determinar la entrada
migracin, mejorar las condiciones del lugar de trabajo en la fuerza laboral sanitaria, y el modo en que unos
a fin de que el sector de la salud se considere una datos adecuados permiten formular y evaluar polticas
opcin profesional favorable, y reducir los riesgos para y programas orientados a corregir la escasez y la mala
la salud y la seguridad del personal sanitario. distribucin de los trabajadores sanitarios. Identifican

10
Seguimiento y evaluacin de los recursos humanos en salud: retos y oportunidades

un conjunto de indicadores bsicos y fuentes de datos serie de estudios de casos sobre desarrollo y forta-
nuevas y existentes para estimarlos. lecimiento de sistemas de informacin sistemtica en
algunos pases de ingresos bajos y medianos.
En el captulo 5, Zurn, Diallo y Kinfu abordan los prin-
cipales factores que influyen en las transiciones dentro El captulo 10 se centra en las estrategias de medi-
de la fuerza de trabajo y en las salidas de ella, y propo- cin cualitativa para el anlisis de los RHS. Se
nen indicadores del desempeo muy completos, pero emplean estudios cualitativos para conocer las actitu-
fciles de medir. Acuden a datos pertinentes para ofre- des y las motivaciones de los trabajadores sanitarios
cer anlisis ilustrativos y comentar las implicaciones de observando lo que hay tras las cifras obtenidas en la
los patrones observados para la formulacin de polti- investigacin cuantitativa. Lievens, Lindelow y Serneels
cas y la planificacin. ofrecen algunas orientaciones prcticas acerca de la
forma de disear y llevar a efecto estudios cualitativos
En el captulo 6, Hernndez, Tan-Torres y Evans bus- sobre el personal sanitario, basndose para ello en
can alentar a un mayor nmero de pases a hacer una rica bibliografa metodolgica y una multitud de
un seguimiento del gasto en RHS con miras a orien- trabajos de investigacin aplicada que incluyen estu-
tar la toma de decisiones. Se presentan varias lneas dios de casos de Etiopa y Rwanda.
de accin concebidas como una gua operativa para
ser utilizada por quienes supervisan realmente dicho Dada la multiplicidad de fuentes potenciales de infor-
gasto. El captulo incluye una introduccin a los prin- macin sobre RHS, puede resultar eficaz aplicar una
cipales procedimientos de recopilacin de datos y los estrategia de triangulacin es decir, de cotejo y snte-
resultados o indicadores conexos que se generan, as sis de los datos procedentes de diversas fuentes para
como casos de pases para ilustrar varios de los pro- apoyar la toma de decisiones, ya que permite aprehen-
cedimientos. Se centra en cuestiones relativas a la der rpidamente la situacin y hace un uso ptimo de
recopilacin y el uso de los datos en los pases y des- los datos preexistentes. En estos argumentos se funda
cribe cmo empezar a elaborar y mantener una base el captulo 11, en el que Nigenda y sus colaboradores
de datos sobre el gasto en RHS. presentan tres estudios de casos de pases (Mxico, la
India y Zambia) sobre los usos de la triangulacin para
Cada uno de los cuatro captulos siguientes se cen- el anlisis de los RHS, cada uno de ellos centrado en
tra en un instrumento de medida concreto que podra un tema.
ser una rica fuente de informacin interesante para la
formulacin de polticas. En el captulo 7, Fapohunda Por ltimo, Gedik y sus colaboradores revisan las
y sus colaboradores ponen de relieve la utilidad diversas iniciativas mundiales, regionales y naciona-
de las evaluaciones de establecimientos sanitarios les que estn en marcha para formular mecanismos
para el anlisis de los RHS y revisan un amplio aba- de colaboracin eficaces orientados al intercam-
nico de tcnicas de recopilacin de datos centradas bio de conocimientos y buenas prcticas. El captulo
en los puntos de prestacin de servicios situados en 12 pone fin a este manual con una discusin sobre
establecimientos. contribuciones y marcos conceptuales que busca vin-
cular la investigacin, la informacin y el anlisis de
En el captulo 8, Lavalle, Hanvoravongchai y Gupta la fuerza de trabajo sanitaria con el dilogo de polti-
presentan diversas formas de utilizar los datos de los cas y las decisiones conexas. Los autores subrayan
censos de poblacin para explorar las dimensiones de el papel que podran desempear los observatorios
gnero del personal sanitario, basndose para ello en regionales y nacionales de los RHS en la aplicacin
aplicaciones empricas multinacionales. Los autores de la informacin y las pruebas cientficas a la elabo-
concluyen con recomendaciones para promover el uso racin de polticas y a la prctica, y sus experiencias
de datos desglosados por sexo, en particular los proce- en este campo.
dentes de censos, como un paso hacia el seguimiento
y la evaluacin de unos procesos de planificacin de
polticas y gestin de los recursos humanos que sean 1.6 Informacin adicional
sensibles a las cuestiones de gnero.
y observaciones
En el captulo 9, McQuide y sus colaboradores ofrecen Este manual forma parte de una iniciativa ms amplia
una visin de conjunto de los principales elementos dirigida a mejorar las capacidades de los pases para
y las enseanzas extradas hasta la fecha a partir de generar, analizar y utilizar datos con los cuales eva-
diversas experiencias de puesta en marcha de siste- luar el desempeo del personal sanitario y hacer un
mas de informacin sobre recursos humanos basados seguimiento de los avances hacia sus objetivos rela-
en fuentes de datos administrativos. Presentan una cionados con los RHS. Todas las solicitudes de

11
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

informacin sobre cualquiera de los instrumentos,


mtodos o enfoques aqu descritos son bienvenidas.
En el afn de garantizar que las futuras versiones del
manual mejoren y sigan respondiendo a las necesi-
dades y circunstancias de los pases, rogamos a los
lectores y potenciales usuarios que nos hagan llegar
sus observaciones, opiniones y sugerencias. En con-
creto, agradeceremos sus comentarios acerca de la
facilidad de uso del manual, de la viabilidad y sos-
tenibilidad de los indicadores que recomienda y sus
correspondientes estrategias de medicin y anlisis, y
de su utilidad para impulsar a los pases a implicarse y
a demandar unos sistemas reforzados de informacin,
seguimiento y evaluacin de los RHS.

Enve sus preguntas, comentarios y opiniones a:


Coordinador, Informacin y gobierno del personal
sanitario (HIG)
Departamento de Recursos Humanos para la Salud
Organizacin Mundial de la Salud
Avenue Appia 20
Ginebra 1211, Suiza
Fax: +41227914747
Email: hrhstatistics@who.int

12
Seguimiento y evaluacin de los recursos humanos en salud: retos y oportunidades

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for Health (http://aaahrh.org/, accessed 10 January
2009).

13
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

14
Lmites de la fuerza laboral sanitaria:

2 definicin y clasificaciones de los


trabajadores sanitarios
DAVID HUNTER, MARIO R DAL POZ, TEENA KUNJUMEN

2.1 Introduccin finalidad promover la salud (4). Esta declaracin


refuerza el concepto de los sistemas de salud segn
El personal sanitario representa uno de los principales la OMS, que comprende todas las organizaciones,
componentes de los sistemas de salud y se ha identifi- personas y acciones cuya principal finalidad es pro-
cado como una prioridad de las actuaciones dirigidas mover, restaurar o mantener la salud (1). De ello se
a fortalecer dichos sistemas (1). Sin embargo, las eva- infiere, por ejemplo, que los familiares que cuidan de
luaciones internacionales de los recursos humanos u los enfermos y otros cuidadores informales y volunta-
otros recursos no monetarios de los sistemas de salud rios que contribuyen a la mejora de la salud tambin
estn menos extendidas que las comparaciones de deberan contabilizarse como parte del personal sani-
los gastos de atencin sanitaria (2). Esto se debe en tario. Sin embargo, la falta de informacin sobre los
parte a la falta de un marco comn y de datos ade- trabajadores no remunerados y la consiguiente dificul-
cuados para el anlisis comparativo del personal tad para fijar los lmites de lo que constituye un sistema
sanitario. Unos lmites profesionales imprecisos y las de salud determinan que, en la prctica, con frecuen-
diferencias en la definicin y categorizacin de deter- cia no se contabilicen.
minados tipos de trabajadores sanitarios en gran parte
del mundo plantean nuevas dificultades para el anli- Aun as, no es fcil definir una accin sanitaria para cla-
sis de los datos de este colectivo. Por ejemplo, en un sificar a los trabajadores remunerados. Pinsese en
pas, un enfermero puede caracterizarse por unos un enfermero contratado por una empresa de fabrica-
requisitos de formacin, una legislacin y un cdigo cin para dispensar servicios de atencin sanitaria in
deontolgico, unas competencias y un mbito de ejer- situ a sus empleados: el principal objetivo de las accio-
cicio distintos a los de un enfermero de otro lugar. nes del enfermero es mejorar la salud, aunque ese no
Para seguir la evolucin de la situacin del personal sea el principal objetivo de las acciones del emplea-
sanitario en diversos pases o a lo largo del tiempo, o dor. Pinsese ahora en un jardinero empleado por un
para que los pases intercambien experiencias y bue- hospital: las propias acciones del jardinero no mejoran
nas prcticas, es necesario saber cmo se definen y directamente la salud, aunque las del empleador el
clasifican los trabajadores sanitarios en la fuente de hospital s lo hacen. En el sector sanitario abundan
informacin original (3). los trabajadores no clnicos, como gestores, inform-
ticos, personal de secretara y operarios de diversos
El presente captulo aborda la definicin de personal oficios, que prestan apoyo administrativo e infraestruc-
sanitario y su aplicacin prctica. Se revisa el uso que tural. Asimismo, son muy numerosos los proveedores
se est haciendo de las clasificaciones internacionales de atencin sanitaria calificados que trabajan fuera de
normalizadas para delimitar, describir y analizar esta- los establecimientos en los que se prestan servicios de
dsticamente la fuerza laboral sanitaria y se exponen salud, como los empleados en ministerios y departa-
algunas opciones para su consideracin futura. mentos de la administracin, oficinas de salud pblica,
organismos de investigacin en salud y sistemas
sanitarios, instituciones de formacin en profesiones
2.2 Quines son sanitarias, servicios mdicos de empresas y estable-
trabajadores sanitarios? cimientos escolares, residencias asistenciales, centros
de rehabilitacin, correccionales, instalaciones milita-
Todo anlisis del personal sanitario exige una defini-
res y otros. Un sistema de clasificacin que solo tenga
cin precisa del trabajador sanitario. La Organizacin
en cuenta las acciones de los individuos, o solo las de
Mundial de la Salud (OMS) lo define como toda per-
los lugares de trabajo, probablemente no dar razn
sona que lleva a cabo tareas que tienen por principal
de todos los integrantes de la fuerza laboral sanitaria.

15
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 2.1 Marco para definir el personal sanitario

Formacin, ocupacin y lugar de Trabaja en el sector sanitario Trabaja en un sector distinto del
trabajo del individuo sanitario o est desempleado/inactivo
Con formacin sanitaria y ocupacin A. Por ejemplo, mdicos, enfermeros C. Por ejemplo, enfermeros que
sanitaria o parteras que trabajan en trabajan para empresas privadas o
establecimientos sanitarios farmacuticos que trabajan en puntos
de venta minorista
Con formacin sanitaria y ocupacin A. Por ejemplo, gestores de C. Por ejemplo, profesores universitarios
no sanitaria establecimientos sanitarios con con formacin mdica o enfermeros
formacin mdica desempleados
Con formacin en un campo no B. Por ejemplo, economistas, D. Por ejemplo, maestros de primaria,
sanitario o sin formacin acadmica administrativos o jardineros que mecnicos de automvil o contables
trabajan en establecimientos de banca
sanitarios

Para ofrecer datos comparables y uniformes que pue- actividad. En este contexto, el trmino formacin se
dan orientar la toma de decisiones es preciso definir refiere al proceso educativo (formal e informal) que
operacionalmente al personal sanitario. No existe una los individuos emprenden con el propsito de dotarse
nica medida de dicho personal, pero es importante de las capacidades necesarias para llevar a cabo las
especificar qu elementos de la definicin y la estruc- tareas propias de un desempeo competente en un
tura de la clasificacin se estn teniendo en cuenta. puesto de trabajo; se entiende por ocupacin las
Por ejemplo, si un estudio incluye al citado enfermero tareas y funciones que las personas llevan a cabo en
que trabajaba para una empresa privada y otro no lo un trabajo; el sector de actividad hace referencia a
hace, la comparabilidad de los datos de estos dos las actividades de los establecimientos o empresas en
estudios se reduce. los que trabajan las personas. Es fundamental tener en
cuenta estos tres elementos para llegar a comprender
El cuadro 2.1 ofrece un marco til para dar cuenta de la dinmica de la fuerza laboral.
los trabajadores sanitarios empleados (o no) en el sec-
tor de la salud y en otros sectores. Cabe distinguir tres El marco puede ser un instrumento til en la identifica-
categoras de trabajadores de inters directo para el cin de posibles fuentes de datos, o de falta de ellos,
anlisis del personal sanitario: para el anlisis del personal sanitario. Existen diversas
fuentes que proporcionan informacin y datos con los
A. trabajadores con formacin teoricoprctica sanitaria que orientar las polticas, en particular los censos y las
que trabajan en el sector de los servicios de salud; encuestas de poblacin, las evaluaciones de estable-
B. trabajadores con formacin acadmica en un cimientos de salud y la documentacin administrativa
mbito no sanitario (o sin formacin acadmica) que ordinaria (como registros de gasto pblico, de dotacin
trabajan en el sector de los servicios de salud; de personal y nminas, de capacitacin profesional, de
C. trabajadores con formacin sanitaria que traba- inscripcin y de concesin de autorizaciones para ejer-
jan en un sector de actividad no relacionado con la cer). Las evaluaciones de establecimientos de salud
atencin de salud o que actualmente estn desem- y los registros de nminas slo proporcionarn datos
pleados o inactivos en el mercado de trabajo. sobre las categoras A y B, mientras que los datos de
los organismos de reglamentacin profesional tienden
Las categoras A y C representan, conjuntamente, el a limitarse a las categoras A y C. En cambio, los cen-
personal con formacin sanitaria (capacitado, y activo sos de poblacin y las encuestas de poblacin activa
o inactivo) disponible en un determinado pas o regin, que sean representativos a nivel nacional e incluyan
mientras que A y B representan el personal que trabaja preguntas correctamente concebidas acerca de la
en el sector de la salud. La suma de los tres elementos ocupacin, el lugar de trabajo y el campo de formacin
A, B y C equivale al personal sanitario total disponi- pueden facilitar informacin sobre las tres categoras.
ble potencialmente. Una cuarta categora, D, engloba
a todos los trabajadores no sanitarios, es decir, a los
que no tienen formacin profesional sanitaria ni traba-
2.3 Clasificacin del personal
jan en el sector de la salud.
sanitario
La ventaja de este marco es que integra los elemen- En el mundo, los trabajadores sanitarios desempe-
tos de la formacin, la ocupacin actual y el sector de an papeles diversos y a menudo tienen una historia,

16
Lmites de la fuerza laboral sanitaria: definicin y clasificaciones de los trabajadores sanitarios

una cultura y unos cdigos deontolgicos nacionales ubican en el subcampo 72, medicina: medicina, ser-
diferentes. Todo intento de comparar el volumen y las vicios mdicos, enfermera y servicios dentales.
caractersticas del personal sanitario entre unos pa-
ses y otros o a lo largo del tiempo requiere cierto grado Existen, asimismo, instrumentos concebidos como
de armonizacin de la informacin disponible. Para directrices para la aplicacin de la clasificacin CINE.
poder cotejar e integrar datos de diferentes fuentes En uno de estos manuales, los campos de educa-
y pases es preciso emplear sistemas de clasifica- cin de dos dgitos de la CINE-97 se amplan al nivel
cin coherentes o armonizados a escala internacional. de tres dgitos y con ello dan cuenta de ms detalles
Aunque algunos pases difunden datos utilizando sobre la formacin profesional sin reducir la compa-
clasificaciones educativas, ocupacionales o indus- rabilidad entre pases (9). La finalidad del manual es
triales nacionales que no siempre son comparables, servir de gua en los pases que carecen de clasifica-
la mayora aplican sistemas de clasificacin basados ciones nacionales exhaustivas, y se basa para ello en
en clasificaciones normalizadas internacionalmente o un anlisis de las descripciones de los contenidos de
vinculados a ellas, como la Clasificacin Internacional los programas de formacin. El cuadro 2.3 detalla las
Normalizada de la Educacin (CINE), la Clasificacin especializaciones relacionadas con la salud en el nivel
Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) y la de tres dgitos.
Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de todas
las Actividades Econmicas (CIIU). Estas clasifica-
2.3.2 Clasificacin de las ocupaciones
ciones ofrecen un marco coherente para categorizar,
Otro sistema de clasificacin til para el anlisis
respectivamente, los campos y niveles de formacin,
del personal sanitario es la CIUO, elaborada por la
las ocupaciones, y los sectores de empleo con arreglo
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) (10).
a caractersticas comunes (57).
Permite organizar las ocupaciones segn un sis-
tema jerrquico especificado en funcin del grado
2.3.1 Clasificacin de la formacin de precisin que se necesite y compuesto por gran-
Identificar claramente los diversos tipos de progra- des grupos (nivel de un dgito), subgrupos principales
mas de formacin sanitaria teoricoprctica ofrecidos (nivel de dos dgitos), subgrupos (nivel de tres dgitos)
por instituciones que difieren entre s en los criterios y grupos primarios (cuatro dgitos). Los criterios bsi-
de ingreso, los planes de estudio y la duracin de la cos de agrupacin son el nivel de competencias y
capacitacin y agruparlos seguidamente en catego- la especializacin de las competencias necesarios
ras comparables a nivel nacional e internacional es para llevar a cabo las tareas y funciones de las ocu-
una labor que plantea retos considerables. Puede paciones (6). El nivel de competencias se refiere a la
mejorarse la comparabilidad de los datos recopi- complejidad y la variedad de tareas que el puesto de
lndolos, procesndolos y difundindolos segn los trabajo exige. La especializacin de las competencias
criterios de la CINE, que ofrece un marco para la com- guarda relacin con el campo de conocimiento nece-
pilacin y presentacin de estadsticas e indicadores sario, los instrumentos y mquinas que se emplean, los
educativos nacionales e internacionales destinados a materiales con los que se trabaja, y los bienes o servi-
orientar los anlisis de polticas y la toma de decisio- cios producidos.
nes, y ello con independencia de la estructura de los
sistemas educativos nacionales y la fase de desarro- En la versin ms reciente de la CIUO, revisada en
llo econmico del pas (8). La CINE abarca todas las 2008 (conocida como CIUO-08), las principales ocu-
actividades de aprendizaje organizadas y continuas paciones de inters con especializacin relacionada
para nios, jvenes y adultos. Permite clasificar una con la atencin de salud se incluyen en dos subgrupos
gran variedad de tipos de programas educativos por principales: el subgrupo principal 22, profesionales
nivel y campo de educacin, tales como la educacin de la salud (trabajadores en general bien prepara-
formal inicial, la educacin continua, la educacin no dos y en empleos que normalmente requieren un ttulo
formal, la educacin a distancia, los aprendizajes, la universitario para un desempeo competente), y el
educacin tcnico-profesional y las necesidades edu- subgrupo principal 32, profesionales de nivel medio
cativas especiales. de la salud (que ocupan empleos que en general
requieren conocimientos y competencias adquiridos
La ltima versin de la CINE (denominada CINE-97) por medio de una capacitacin formal y avanzada,
establece siete niveles de educacin, nueve campos pero no equivalente a un ttulo universitario). Entre los
generales (nivel de codificacin de un dgito) y 25 sub- profesionales de la salud se cuentan los mdicos, el
campos (nivel de dos dgitos). El cuadro 2.2 muestra personal de enfermera y partera de nivel superior, y
los niveles educativos de la CINE relacionados con otros como los odontlogos y los farmacuticos. Entre
la educacin y la formacin orientadas a profesiones los profesionales de nivel medio de la salud se cuen-
sanitarias. Las especializaciones de mayor inters se tan los tcnicos mdicos y farmacuticos, el personal

17
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 2.2 Niveles de educacin y formacin relacionados con las profesiones sanitarias segn la
Clasificacin Internacional Normalizada de la Educacin (CINE-1997)

Nivel Denominacin Descripcin Duracin habitual Dimensiones complementarias


3 Segundo ciclo En los pases que tienen un Generalmente exige Para clasificar este nivel deben
de enseanza sistema de enseanza obligatoria cursar unos nueve tenerse en cuenta el tipo de
secundaria este nivel suele comenzar al final aos de enseanza educacin ulterior o destino, la
de la enseanza obligatoria de de tiempo completo orientacin del programa y la
tiempo completo. desde el comienzo de duracin terica total.
la educacin primaria
(nivel 1). El nivel 3 corresponde a los
requisitos mnimos habituales
para recibir formacin sanitaria
teoricoprctica.
4 Enseanza Programas que desde un punto Suele durar entre seis Puede comprender tres
postsecundaria, de vista internacional unen el meses y dos aos orientaciones del programa:
no terciaria segundo ciclo de secundaria a (calculado en tiempo (i) enseanza general; (ii)
la enseanza postsecundaria, completo). enseanza preprofesional o
aunque en un contexto nacional pretcnica; y (iii) enseanza
puedan considerarse a todas profesional o tcnica.
luces como programas de
segundo ciclo de secundaria o de Incluye la educacin de adultos
enseanza postsecundaria. (por ejemplo, cursos tcnicos
impartidos durante la vida
profesional de una persona
sobre temas especficos).
5 Primer ciclo de Programas de enseanza Suele durar al menos Comprende programas que
la educacin terciaria de contenido educativo dos aos (calculado dan acceso a ocupaciones
terciaria avanzado (pero que no conducen en tiempo completo), que exigen un alto nivel de
directamente a una calificacin aunque algunos capacitacin.
de investigacin avanzada). programas son de
cuatro aos o ms. Incluye los programas que
conducen a la obtencin del
grado de maestra.
6 Segundo ciclo Programas de enseanza terciaria El alcance de este nivel es muy
de la educacin que conducen a una calificacin restringido.
terciaria de investigacin avanzada (es
decir, estn dedicados a estudios
avanzados e investigaciones
originales, y no estn basados
nicamente en cursos).
Fuente: Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (8).

de enfermera y partera de nivel medio, y otros, como la OMS y otros interesados se admiti que la versin
ayudantes de odontologa, tcnicos fisioterapeutas y anterior estaba anticuada en algunas reas y de este
pticos (cuadro 2.4). reconocimiento surgi la recin adoptada versin de
2008 (11).
En el caso de la versin anterior de la CIUO (aprobada
en 1988, o CIUO-88) segn la cual se estaban clasifi- La mayora de las ocupaciones sanitarias pueden
cando los datos disponibles en el momento de publicar identificarse en el nivel de los dos o los tres dgitos
el presente manual, para poder identificar adecuada- de la CIUO-08. Sin embargo, se necesita un cdigo
mente las ocupaciones relacionadas con la salud, la de cuatro dgitos para distinguir entre especialistas
informacin de inters deba codificarse con un grado (como dentistas y farmacuticos), as como para iden-
de detalle que corresponda como mnimo al nivel de tificar por separado a otros trabajadores relacionados
tres dgitos. La informacin del nivel de dos dgitos no con la salud, como psiclogos y profesionales del tra-
permita distinguir las ocupaciones sanitarias de otras bajo social, que se clasifican en el mismo subgrupo
ocupaciones relacionadas con las ciencias de la vida. que otros profesionales de las ciencias sociales, como
Sin embargo, a raz de reuniones consultivas de la OIT, economistas y socilogos.

18
Lmites de la fuerza laboral sanitaria: definicin y clasificaciones de los trabajadores sanitarios

Cuadro 2.3 Campos de formacin profesional relacionados con la salud segn el manual Fields of
training [Campos de formacin]

Cdigo Campo Descripcin


Campos de formacin directamente relacionados con la salud
721 Medicina Se centra en los principios y procedimientos que permiten prevenir, diagnosticar, atender
y tratar las afecciones, las enfermedades y los traumatismos en los seres humanos y
mantener a estos en buen estado de salud. Este mbito abarca fundamentalmente la
formacin de los mdicos.

En este campo se clasifican los programas cuyo principal contenido es el siguiente:


medicina, ciencias mdicas, formacin mdica. Comprende las especializaciones mdicas,
como anatoma, anestesiologa, cardiologa, ciruga, dermatologa, epidemiologa, geriatra,
hematologa, medicina forense, medicina interna, medicina preventiva y social, neurologa,
obstetricia y ginecologa, oftalmologa, oncologa, pediatra y psiquiatra.
722 Servicios mdicos Se centra en las afecciones fsicas, el tratamiento de las enfermedades y el mantenimiento
del bienestar fsico de los seres humanos sin recurrir a mtodos quirrgicos.

Los programas de formacin incluidos bajo este epgrafe comprenden una amplia gama
de servicios como farmacia, fisioterapia, nutricin y diettica, optometra, prtesis
ortopdicas, quiropraxia, radioterapia, readaptacin profesional, servicios de ambulancia,
tcnicas de radiologa mdica, tecnologa de audioprtesis, tecnologa de laboratorio
mdico, tecnologas paramdicas de urgencia, terapia ocupacional y trastornos del
lenguaje y logopedia.
723 Enfermera Se centra en la prestacin de atencin de salud a las personas enfermas, minusvlidas o
invlidas y en la asistencia a mdicos u otros profesionales mdicos y sanitarios de nivel
superior en el diagnstico y el tratamiento de los pacientes.

Se clasifican aqu los programas de formacin con los siguientes contenidos principales:
atencin a ancianos, atencin a minusvlidos, ayudante de enfermera/camillero o celador,
cuidados de enfermera auxiliares, cuidados de enfermera bsicos, enfermera psiquitrica,
higiene del lactante (cuidados de enfermera) o partera.
724 Servicios dentales Se centra en el diagnstico, el tratamiento y la prevencin de enfermedades y anomalas
de los dientes y las encas. Comprende el diseo, la fabricacin y la reparacin de prtesis
dentales y aparatos de ortodoncia, as como la prestacin de asistencia a los odontlogos.

Se clasifican aqu los programas de formacin cuyos principales contenidos son:


auxiliar de odontologa, ciruga odontolgica, enfermera odontolgica, higienista dental,
odontologa, odontologa clnica, ortodoncia y tecnologa de laboratorio odontolgico.
Campos de formacin asociados a la salud
762 Trabajo social y Se centra en las necesidades de las comunidades, de ciertos grupos y de los individuos en
orientacin materia de bienestar y en las formas adecuadas de cubrirlas. Presta especial atencin al
bienestar social, en particular a las polticas y prcticas sociales.

En este campo se clasifican programas de formacin como los siguientes: apoyo en


situaciones de crisis, orientacin en materia de alcoholismo y toxicomana, prcticas
sociales y trabajo social (bienestar).
850 Proteccin Se centra en las relaciones entre los organismos vivos y el medio con objeto de proteger
medioambiental una amplia gama de recursos naturales. Comprende los programas de servicios
comunitarios que abordan cuestiones que afectan a la salud pblica, como las normas de
higiene de los alimentos y el abastecimiento de agua.

Se clasifican aqu programas de formacin como los siguientes: eliminacin de desechos,


reduccin de la contaminacin atmosfrica, reduccin de la contaminacin del agua,
saneamiento comunitario y toxicologa medioambiental.
862 Salud y seguridad Se centra en la identificacin, la evaluacin y el control de los factores ambientales
en el trabajo asociados al lugar de trabajo.

Se clasifican aqu programas de formacin como los siguientes: bienestar laboral


(seguridad), ergonoma (salud y seguridad en el trabajo), estrs en el trabajo, salud e
higiene en el trabajo, y salud y seguridad en el lugar de trabajo.
Fuente: Adaptado de Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional y Eurostat (9).

19
Cuadro 2.4 Denominaciones (ttulos) de las ocupaciones relacionadas con la salud segn la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO),

20
revisiones de 1988 y 2008
CiUO-2008 CiUO-1988
Cdigo de grupo Ttulo de la ocupacin Cdigo de grupo Ttulo de la ocupacin
Subgrupo Subgrupo Grupo Subgrupo Subgrupo Grupo
principal primario principal primario
22 Profesionales de la salud 22 Profesionales de las ciencias biolgicas, la medicina y
la salud
221 Mdicos 222 Mdicos y profesionales afines (excepto el personal de
enfermera y partera)
2211 Mdicos generales 2221 Mdicos
2212 Mdicos especialistas
222 Profesionales de enfermera y partera 223 Personal de enfermera y partera de nivel superior
2221 Profesionales de enfermera 2230 Personal de enfermera y partera de nivel superior
2222 Profesionales de partera
223 Profesionales de medicina tradicional y alternativa
2230 Profesionales de medicina tradicional y alternativa
224 Practicantes paramdicos
2240 Practicantes paramdicos
226 Otros profesionales de la salud 222 Mdicos y profesionales afines (excepto el personal de
enfermera y partera)
2261 Dentistas 2222 Odontlogos
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

2262 Farmacuticos 2224 Farmacuticos


2263 Profesionales de la salud y la higiene laboral y ambiental
2264 Fisioterapeutas
2265 Dietistas y nutricionistas
2266 Audilogos y logopedas
2267 Optometristas
2269 Profesionales de la salud no clasificados bajo otros 2229 Mdicos y profesionales afines (excepto el personal de
epgrafes enfermera y partera), no clasificados bajo otros epgrafes
32 Profesionales de nivel medio de la salud 31 Tcnicos y profesionales de nivel medio de las ciencias
fsicas y qumicas, la ingeniera y afines
321 Tcnicos mdicos y farmacuticos 313 Operadores de equipos pticos y electrnicos
3211 Tcnicos en aparatos de diagnstico y tratamiento mdico 3133 Operadores de aparatos de diagnstico y tratamiento
mdicos
3212 Tcnicos de laboratorios mdicos
32 Tcnicos y profesionales de nivel medio de las ciencias
biolgicas, la medicina y la salud
322 Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y
la salud (excepto el personal de enfermera y partera)
3213 Tcnicos y asistentes farmacuticos 3228 Tcnicos y asistentes farmacuticos
Continuado
CiUO-2008 CiUO-1988
Cdigo de grupo Ttulo de la ocupacin Cdigo de grupo Ttulo de la ocupacin
Subgrupo Subgrupo Grupo Subgrupo Subgrupo Grupo
principal primario principal primario
3214 Tcnicos de prtesis mdicas y dentales
322 Profesionales de nivel medio de enfermera y partera 323 Personal de enfermera y partera de nivel medio
3221 Profesionales de nivel medio de enfermera 3231 Personal de enfermera de nivel medio
3222 Profesionales de nivel medio de partera 3232 Personal de partera de nivel medio
323 Profesionales de nivel medio de medicina tradicional y 324 Practicantes de la medicina tradicional y curanderos
alternativa
3230 Profesionales de nivel medio de medicina tradicional y 3241 Practicantes de la medicina tradicional
alternativa
325 Otros profesionales de nivel medio de la salud 322 Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y
la salud (excepto el personal de enfermera y partera)
3251 Dentistas auxiliares y ayudantes de odontologa 3225 Dentistas auxiliares y ayudantes de odontologa
3252 Tcnicos en documentacin sanitaria
3253 Trabajadores comunitarios de la salud
3254 Tcnicos en optometra y pticos 3224 Tcnicos en optometra y pticos
3255 Tcnicos y asistentes fisioterapeutas 3226 Fisioterapeutas y afines
3256 Practicantes y asistentes mdicos 3221 Practicantes y asistentes mdicos
3257 Inspectores de la salud laboral, medioambiental y afines 3222 Higienistas y otro personal sanitario
3258 Ayudantes de ambulancias
3259 Profesionales de la salud de nivel medio no clasificados 3229 Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y la
bajo otros epgrafes salud (excepto el personal de enfermera y partera), no
clasificados bajo otros epgrafes
53 Trabajadores de cuidados personales 51 Trabajadores de los servicios personales y de los
servicios de proteccin y seguridad
532 Trabajadores de los cuidados personales en servicios 513 Trabajadores de los cuidados personales y afines
de salud
5321 Trabajadores de los cuidados personales en instituciones 5132 Ayudantes de enfermera en instituciones
5322 Trabajadores de los cuidados personales a domicilio 5133 Ayudantes de enfermera a domicilio
5329 Trabajadores de los cuidados personales en servicios de
salud no clasificados bajo otros epgrafes
Otros grupos primarios relacionados con la salud Otros grupos primarios relacionados con la salud
1342 Directores de servicios de salud
1343 Directores de servicios de cuidado de las personas de edad
2634 Psiclogos 2445 Psiclogos
2635 Profesionales del trabajo social 2446 Profesionales del trabajo social
3344 Secretarios mdicos
Notas: Este cuadro presenta un panorama general del tratamiento dado a las ocupaciones sanitarias en las versiones de 1988 y 2008 de la CIUO y no debe utilizarse para establecer correspondencias.
Se han excluido de la presentacin temtica las ocupaciones relacionadas con el campo de la veterinaria.

21
Lmites de la fuerza laboral sanitaria: definicin y clasificaciones de los trabajadores sanitarios

Fuente: Organizacin Internacional del Trabajo (10).


Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

La CIUO-08 contiene una mejora de gran inters para 2.3.3 Clasificacin de las ramas
el anlisis del personal sanitario: se han creado nue- de la actividad econmica
vos grupos primarios, en particular para distinguir
Como se ha mencionado anteriormente, adems de
a los mdicos generales de los especialistas y para
los proveedores de servicios de atencin sanitaria,
identificar a diversos tipos de trabajadores relaciona-
hay muchos trabajadores sin formacin sanitaria cuya
dos con la salud. Por ejemplo, un nmero creciente
labor mantiene las instituciones de salud en funciona-
de pases, especialmente los de ingresos bajos con
miento. Se estima que aproximadamente una tercera
una gravsima penuria de mdicos y enfermeros muy
parte de la fuerza de trabajo sanitaria mundial se com-
calificados, estn recurriendo a los trabajadores
pone de personal administrativo y auxiliar (4). Para dar
comunitarios de la salud es decir, a asistentes sani-
cuenta de este es preciso incluir ocupaciones clasifi-
tarios comunitarios seleccionados, formados y que
cadas a lo largo de casi todos los grupos de la CIUO,
trabajan en las comunidades de las que proceden
por lo que probablemente se necesite ms informa-
para que presten determinados servicios bsicos de
cin sobre el lugar de trabajo. La CIIU puede servir
salud (12). Esta categora se especifica en la CIUO-08
de base para este anlisis, ya que permite reunir datos
(cdigo de grupo primario 3253).
sobre los trabajadores de servicios de salud en distin-
tos tipos de sistemas econmicos dentro de un marco
Otra mejora afecta al tratamiento que se da a las ocupa-
comparativo (15). En la CIIU, las unidades econmicas
ciones veterinarias. En la CIUO-88, dichas ocupaciones
de produccin se clasifican en niveles de generalidad
se clasificaban en los mismos subgrupos que las rela-
decreciente segn una jerarqua de cuatro niveles:
cionadas con la salud humana, por lo que era preciso
secciones (cdigo de una letra), divisiones (cdigo de
recurrir a la codificacin de cuatro dgitos para distin-
dos dgitos), grupos (cdigo de tres dgitos) y clases
guir entre veterinarios y auxiliares de veterinaria. Sin
(cdigo de cuatro dgitos). Esta categorizacin se basa
embargo, en la CIUO-08 estos dos grupos ocupacio-
en similitudes de la naturaleza de los bienes y servicios
nales se clasifican ahora en subgrupos distintos. Como
producidos, de los usos que se hacen de dichos bie-
resultado de ello, incluso los datos difundidos en el nivel
nes y servicios, y de los recursos, los procesos y las
de tres dgitos permitirn distinguir las ocupaciones
tecnologas de produccin.
relacionadas con la salud humana de las veterinarias
tanto en el nivel superior como en el nivel medio.
En la CIIU, la informacin de inters para el anlisis
del personal sanitario es fundamentalmente la incluida
Otras ocupaciones de inters son las de directores
en la divisin 86, actividades relacionadas con la
y las de trabajadores de los cuidados personales en
salud humana. Los datos disponibles en el nivel de
servicios de salud. En la CIUO-08, los directores de
grupo (tres dgitos) o de clase (cua tro dgitos) permiti-
servicios de salud y los directores de servicios de
rn desglosar los diversos tipos de actividades de los
cuidado de las personas de edad estn identificados
sistemas de salud, como la prestacin de servicios, la
por separado en el nivel de cuatro dgitos (cdigos
adquisicin de suministros o la financiacin. El cua-
de grupo primario 1342 y 1343, respectivamente). Los
dro 2.5 recoge algunas categoras relacionadas con la
trabajadores de los cuidados personales en servi-
salud que figuran en la ltima revisin de la CIIU.
cios de salud se identifican en un subgrupo aparte
(cdigo 532) que comprende sendos grupos prima-
rios para los trabajadores de los cuidados personales 2.3.4 Otras clasificaciones
en instituciones y para los trabajadores de los cui- Para los pases y los interesados tambin reviste
dados personales a domicilio. En la informacin importancia la capacidad de distinguir entre las diver-
clasificada segn la antigua CIUO-88 era preciso sas categoras de recursos humanos dentro de los
llegar al nivel ms detallado, de cuatro dgitos, para sistemas de salud, como los trabajadores que son asa-
distinguir a los trabajadores del cuidado de los nios lariados regulares de los sistemas y los que no lo son, o
de los trabajadores de los cuidados personales en aquellos cuyo salario base se obtiene del presupuesto
servicios de salud. pblico y los que son financiados por otras fuentes. El
sitio web de la Divisin de Estadstica de las Naciones
Algunos documentos elaborados por la Organizacin Unidas ofrece una lista completa de clasificaciones
Internacional del Trabajo muestran a los pases cmo internacionales para la recopilacin y difusin de esta-
elaborar, mantener y revisar una clasificacin nacional dsticas econmicas y sociales (16).
de ocupaciones y hacerla corresponder con la clasi-
ficacin internacional normalizada (13, 14). En el sitio
web de la CIUO pueden consultarse la informacin
ms actualizada y las recomendaciones ms recien-
tes (10).

22
Lmites de la fuerza laboral sanitaria: definicin y clasificaciones de los trabajadores sanitarios

Cuadro 2.5 Sectores econmicos relacionados con actividades sanitarias segn la Clasificacin
Internacional Industrial Uniforme de todas las Actividades Econmicas, cuarta revisin

Cdigo Actividad econmica

Seccin Divisin Grupo Clase


Principales grupos y clases del sector de la salud
Q Actividades relacionadas con los servicios sociales y la salud humana
86 Actividades relacionadas con la salud humana
861 8610 Actividades de hospitales
862 8620 Actividades de mdicos y odontlogos
869 8690 Otras actividades relacionadas con la salud humana
Algunas clases asociadas
C 21 210 2100 Fabricacin de productos farmacuticos, sustancias qumicas medicinales y
productos botnicos
32 325 3250 Fabricacin de instrumentos y suministros mdicos y dentales
E 36 360 3600 Captacin, depuracin y distribucin de agua
37 370 3700 Alcantarillado
G 47 477 4772 Venta al por menor de productos farmacuticos y medicinales, cosmticos y
artculos de tocador en comercios especializados
K 65 651 6512 Seguros, excluidos los de vida (incluye los planes de seguro mdico)
M 71 712 7120 Ensayos y anlisis tcnicos (comprende los ensayos en el campo de la
higiene alimentaria; ensayos y mediciones de la contaminacin atmosfrica y
del agua)
O 84 841 8412 Regulacin de las actividades relacionadas con la prestacin de servicios de
atencin sanitaria, educativos, culturales y otros servicios sociales
8430 Actividades de planes de seguridad social de afiliacin obligatoria (incluye
la financiacin y administracin de programas estatales de seguridad social
para los casos de enfermedad, accidente laboral, invalidez transitoria, etc.)
Q 87 871 8710 Asistencia en establecimientos residenciales con cuidados de enfermera
872 8720 Asistencia en establecimientos residenciales para personas con discapacidad
intelectual, enfermedades mentales o drogodependencias
88 881 8810 Actividades de servicios sociales para personas de edad avanzada y
discapacitadas (sin alojamiento)
Fuente: Divisin de Estadstica de las Naciones Unidas (15).

2.4 Observaciones finales que pueden hacerse corresponder con clasificaciones


internacionales normalizadas como la Clasificacin
El anlisis comparativo del personal sanitario slo Internacional Normalizada de la Educacin, la
resulta til cuando la informacin disponible se basa Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones
en una definicin y clasificacin comn de los trabaja- y la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de
dores que lo integran. No existe una nica delimitacin todas las Actividades Econmicas. Estas clasificacio-
operativa de lo que constituye el personal sanitario. nes ofrecen un marco coherente para categorizar las
En muchas evaluaciones se emplean definiciones y principales variables de la fuerza de trabajo (formacin
denominaciones especficas de pases, o incluso de profesional, ocupacin y sector de empleo, respec-
determinados instrumentos, que no siempre son com- tivamente) con arreglo a caractersticas comunes.
parables internacionalmente o a lo largo del tiempo. Haciendo uso de esta tricotoma es posible identifi-
Sin embargo, cada vez son ms numerosos los pases car a las personas con formacin sanitaria, a las que
que difunden datos del mercado de trabajo sanitario

23
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

trabajan en ocupaciones relacionadas con la salud y a Pese a las continuas mejoras y revisiones, por su pro-
las que trabajan en el sector sanitario. pia naturaleza, las clasificaciones normalizadas son
generalizaciones y buscan simplificar un sistema muy
Los anlisis del personal sanitario pueden basarse en complejo con fines estadsticos. As, es probable que
datos de diversas fuentes, incluidas fuentes ordinarias no siempre den cuenta de toda la complejidad y la
de estadsticas ajenas al sector sanitario (tradicional). dinmica del mercado laboral sanitario. La OMS, la
La seccin de manuales, directrices y material de for- OIT y otros asociados participan continuamente en
macin del sitio web de la Divisin de Estadstica de las iniciativas dirigidas a mejorar las clasificaciones inter-
Naciones Unidas ofrece una seleccin de instrumentos nacionales de inters para el anlisis del personal
para orientar la recopilacin y codificacin de informa- sanitario y a promover su uso. Ello incluye el inventa-
cin estadstica sobre la actividad econmica a partir rio en curso de las diversas fuentes de datos y tipos
de censos y encuestas de poblacin (17) (vase tam- de clasificaciones utilizados para el seguimiento de los
bin 18, 19). La Divisin de Estadstica de las Naciones trabajadores sanitarios (7). Dicho inventario puede faci-
Unidas (20) recomienda que se recopilen y procesen litar la armonizacin de las definiciones del personal
datos censales sobre formacin, ocupacin y sector sanitario dentro de los pases y entre ellos, y aplicarse
de actividad que se hayan clasificado con arreglo a la a la formulacin de orientaciones para mejorar las cla-
ltima revisin disponible de la clasificacin internacio- sificaciones del personal sanitario a nivel nacional e
nal que corresponda (es decir, la CINE, la CIUO o la internacional. Estas actividades siguen beneficin-
CIIU, respectivamente) o en un formato que permita la dose de los intercambios y las interacciones entre los
correspondencia con ella. Recomienda, asimismo, que que producen y utilizan esta informacin desde diver-
los pases codifiquen las respuestas recopiladas en el sos puntos de vista, como administraciones pblicas
nivel ms detallado que permita la informacin sumi- nacionales (ministerios de salud, trabajo y educacin,
nistrada. En particular, a fin de facilitar la codificacin y oficinas centrales de estadstica), asociaciones de
detallada y precisa de los datos sobre ocupaciones, profesionales sanitarios, oficinas regionales y naciona-
en el cuestionario se le debe preguntar a cada per- les de la OMS, otros organismos internacionales con
sona en situacin activa tanto la denominacin (ttulo) intereses de carcter sanitario y estadstico, organiza-
de su ocupacin como una breve descripcin de las ciones no gubernamentales y privadas que trabajan en
principales tareas y funciones que desempea en su el campo de la salud y la estadstica, e instituciones
puesto de trabajo. Est previsto que las posibilidades acadmicas y de investigacin.
de anlisis del personal sanitario se refuercen en la
actual serie mundial de censos, que se conoce como
ronda de 2010 (abarca el periodo comprendido entre
2005 y 2014) y tendr amplias posibilidades de explo-
tar la nueva revisin de la CIUO-08.

En el caso de algunos pases, proyectos de investiga-


cin en colaboracin orientados a armonizar variables
y estructuras basadas en microdatos para uso pblico
pueden facilitar los anlisis de los recursos humanos
para la salud en los que se prevea emplear datos de
censos y encuestas de poblacin. Entre los principales
proveedores de microdatos se cuentan la Integrated
Public Use Microdata Series (21), el African Census
Analysis Project (22) y el Luxembourg Income Study
(23). Estos proyectos procesan series de microdatos
de censos y encuestas para numerosos pases
haciendo corresponder en la medida de lo posible las
variables de educacin, ocupacin y sector de activi-
dad a la CINE, la CIUO y la CIIU, respectivamente y
ayudan a difundir documentacin de inters para la
investigacin acadmica y de polticas. El captulo 8
de este manual presenta un anlisis multinacional de
las estadsticas del personal sanitario haciendo uso de
la Integrated Public Use Microdata Series (21). El an-
lisis se bas en datos laborales de la ronda de censos
de 2000 que se hicieron corresponder con la CIUO-88.

24
Lmites de la fuerza laboral sanitaria: definicin y clasificaciones de los trabajadores sanitarios

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25
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

26
Parte II:
SEGUIMIENTO DE LAS
ETAPAS DEL CICLO
DE VIDA LABORAL

27
Seguimiento de la fuerza laboral

3 sanitaria activa: indicadores, fuentes


de datos y anlisis ilustrativo
FELIx RIGOLI, BOB POND, NEERU GUPTA, CHRISTOPHER H HERBST

3.1 Introduccin empleo (empleado, desempleado o inactivo) (figura


3.1). Segn las circunstancias y los medios de segui-
Hace mucho tiempo que a los recursos humanos para miento de cada pas, existen diversas permutaciones y
la salud (RHS) se les reconoce la condicin de piedra combinaciones posibles de lo que constituye el perso-
angular del sector [sanitario] para producir, dispen- nal sanitario; en el captulo 2 del manual se presenta un
sar y gestionar servicios (1). Las evaluaciones de marco para armonizar sus lmites y su composicin en
los RHS son necesarias para diversos fines, en par- diversos contextos. Es importante facilitar los procesos
ticular para planificar, aplicar, supervisar y evaluar de recopilacin y anlisis de los datos centrndose en
estrategias, programas e intervenciones en el sector un nmero limitado y esencial de indicadores que sean
sanitario. Pocos cuestionan la importancia de contar comparables y mensurables regularmente a partir
con pruebas empricas slidas que orienten la toma de fuentes de datos ordinarias (2); estas compren-
de decisiones y el seguimiento de los avances en el den las fuentes poblacionales (censos y encuestas),
fortalecimiento del desarrollo y la gestin del personal las evaluaciones de establecimientos sanitarios y la
sanitario. Describir con precisin los RHS puede ayu- documentacin administrativa. Para llevar a cabo eva-
dar a identificar oportunidades y limitaciones para la luaciones especializadas o detalladas de los RHS
ampliacin de intervenciones de salud. puede obtenerse ms informacin de registros profe-
sionales, cuentas nacionales de salud, documentos de
El volumen y la distribucin de la fuerza laboral sanita-
las instituciones de formacin sanitaria y estudios cua-
ria son el resultado de la entrada de los trabajadores
litativos, entre otros.
en ella, de su salida de ella y de su circulacin entre
diferentes sectores institucionales (pblico o privado), Para recopilar una base de datos empricos muy com-
ramas de actividad (servicios de salud o de otro tipo), pleta suele ser necesario combinar informacin de
regiones (rural o urbana), pases o situaciones en el

Figura 3.1 Efectivos y flujos del personal sanitario

Antes de la Actividad
entrada en la Salida de la
fuerza laboral fuerza laboral
Sector de la salud
Formacin Rural
relacionada con Urbano Migracin
la salud
Pblico Privado

Asalariado Autnomo
Jubilacin
Tiempo Tiempo parcial
Formacin no completo
relacionada con Atencin al Tareas
la salud paciente administrativas Minusvala que
u otras impide trabajar o
muerte

Sector no sanitario Otros motivos


Sin formacin Tareas Tareas no (p. ej., cuidado de
acadmica relacionadas relacionadas la familia)
con la salud con la salud

Desempleados

29
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

diversos tipos que a menudo est dispersa en mlti- El cuadro 3.1 presenta una serie de indicadores que,
ples fuentes. En el presente captulo se describen los cuando se miden de forma sistemtica, pueden utili-
instrumentos y los medios para hacer un seguimiento zarse para hacer un seguimiento del personal sanitario
del personal sanitario activo, es decir, de todas las per- activo (2, 3). En el nivel ms bsico, es necesario saber
sonas que participan en ese momento en el mercado cuntas personas estn trabajando en el campo de la
laboral sanitario. En primer lugar se identifican los indi- salud, sus caractersticas y su distribucin. Al conside-
cadores bsicos para la caracterizacin de los RHS, rar el volumen de la fuerza laboral sanitaria de un pas
haciendo hincapi en optimizar la comparabilidad en un momento dado, es decir, al medir sus efectivos,
entre pases y a lo largo del tiempo. Seguidamente se es fundamental determinar si la instantnea incluye a
examinan las principales fuentes potenciales de datos, los trabajadores empleados en establecimientos de
tanto las de carcter primario como las fuentes estads- atencin de salud (distinguiendo entre los que figuran
ticas ordinarias, y se estudian las oportunidades que en la lista de turnos del establecimiento y los contabili-
ofrecen y las dificultades que plantean para el anlisis zados individual y fsicamente el da de la evaluacin),
del personal sanitario. Se presentan ejemplos ilustrati- a las personas que hayan recibido formacin en un
vos basados en estudios de casos de diversos pases campo relacionado con la salud, independientemente
y fuentes. Por ltimo, se discuten algunas enseanzas del lugar en el que trabajen, o a las personas que
extradas, as como recomendaciones para el fortale- hayan recibido formacin en un campo relacionado
cimiento de los sistemas de informacin y seguimiento con la salud, independientemente de su situacin
de los RHS en los pases. El captulo est dedicado actual en la fuerza laboral.
fundamentalmente al seguimiento de la actividad del
personal sanitario en el mercado laboral; las medicio- Determinar la combinacin de capacidades del perso-
nes relacionadas con la entrada (en particular, de la nal sanitario permite evaluar la composicin del personal
educacin y la formacin previas al empleo) y la salida por categoras en un determinado momento e identifi-
(prdida de efectivos debida a diversos factores, como car posibles desequilibrios debidos a disparidades en
emigracin, jubilacin y muerte) se abordarn, respec- los efectivos de las diversas ocupaciones sanitarias.
tivamente, en los captulos 4 y 5 de este manual. Las estadsticas sobre la combinacin de capacidades
pueden ayudar a orientar las estrategias para conseguir
la composicin de funciones y de personal ms ade-
3.2 Indicadores bsicos para cuada y eficaz con respecto al coste. Habida cuenta de
que, en el caso del sector privado, cuando los recuen-
el anlisis de los RHS: qu tos de los trabajadores se basan en fuentes de datos
debemos supervisar? administrativas tienden a ser menos precisos que en el
Para llevar a cabo eficazmente el seguimiento y la eva- sector pblico, y de que muchas veces los proveedores
luacin de los RHS en los pases es preciso acordar privados con fines de lucro son menos asequibles para
un conjunto bsico de indicadores a nivel subnacional, las poblaciones de ingresos bajos, se recomienda utili-
nacional e internacional que orienten la toma de deci- zar tambin indicadores para el seguimiento del sector
siones por parte de las autoridades nacionales y otros de empleo de los trabajadores (pblico, privado con
interesados. Lo ideal es que los indicadores seleccio- fines de lucro o privado sin fines de lucro).
nados renan las propiedades siguientes, conocidas
Como se detall en el captulo anterior, para llevar a
por la sigla inglesa SMART: deben ser especficos (spe-
cabo evaluaciones exhaustivas se necesita informa-
cific; miden el resultado con exactitud); mensurables
cin exacta sobre la ocupacin, el sector de actividad
(measurable; permiten rastrear el resultado); alcanza-
y la formacin. Basndose en una combinacin de
bles (attainable; permiten comparar el resultado con
estos tipos de informacin se podr identificar, por
una meta realista); pertinentes (relevant; son de inte-
ejemplo, el empleo en actividades no sanitarias entre
rs para el resultado que se busca) y sujetos a plazos
las personas con formacin relacionada con la salud,
(timebound; estn referidos a periodos de tiempo con-
y el empleo en actividades sanitarias con puestos de
cretos). La medicin continua y uniforme de estos
trabajo que no requieren competencias clnicas (vase
indicadores permite hacer un seguimiento de la forma
el captulo 2). Otros indicadores de productividad
en que se estn aplicando los programas y las polti-
laboral, desempleo y subempleo, y emigracin, por
cas relacionados con los RHS. Una vez generados los
ejemplo, permitirn hacer un seguimiento del despil-
datos que servirn de referencia, puede establecerse
farro de personal o de la excesiva prdida de utilidad
un marco de evaluacin con metas peridicas para
debida a una disminucin de efectivos o una baja pro-
basar el anlisis en las variaciones y los avances a lo
ductividad que podran haberse evitado o corregido
largo del tiempo, es decir, en saber si las actividades
(4). Los parmetros del personal sanitario, o determi-
se han aplicado en la direccin correcta con arreglo a
nadas caractersticas del desempeo o la eficiencia
los planes y objetivos estratgicos iniciales.
de las estrategias de desarrollo de los RHS, pueden

30
Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores, fuentes de datos y anlisis ilustrativo

evaluarse, adems, mediante indicadores de la reno- fuentes que, en teora, pueden generar informacin de
vacin y las migraciones de los RHS (2). inters, como los censos y encuestas de poblacin, las
evaluaciones de establecimientos sanitarios y la docu-
Puede mejorarse la comparabilidad de las estadsticas mentacin administrativa ordinaria. Cada una de estas
sobre RHS entre pases y a lo largo del tiempo esta- fuentes tiene puntos fuertes y limitaciones que es pre-
bleciendo y utilizando definiciones y clasificaciones ciso evaluar (cuadro 3.2) (2, 5). Si se combinan varios
comunes para el seguimiento del mercado de trabajo. de estos instrumentos complementarios, puede obte-
Ello incluye recopilar, procesar y difundir los datos con nerse informacin til y abundante para el seguimiento
arreglo a clasificaciones normalizadas internacional- y la evaluacin del personal sanitario y su impacto en
mente, como la Clasificacin Internacional Uniforme los sistemas de salud.
de Ocupaciones (CIUO), la Clasificacin Industrial
Internacional Uniforme de todas las Actividades Todos los pases recopilan al menos algunos datos
Econmicas (CIIU), la Clasificacin Internacional sobre su poblacin, principalmente por medio de cen-
Normalizada de la Educacin (CINE) y la Clasificacin sos demogrficos peridicos y encuestas de hogares
Internacional de la Situacin en el Empleo (CISE). por muestreo que generan informacin estadstica
sobre las personas, sus hogares, sus condiciones
Segn la fuente de datos que se utilice, podrn des- socioeconmicas y otras caractersticas. En la mayora
agregarse los indicadores relativos a los RHS con de los censos y las encuestas de poblacin activa se
arreglo a determinadas caractersticas para su pos- pregunta la ocupacin del entrevistado (y de los dems
terior anlisis. Este desglose permite hacer un adultos miembros del hogar), as como otras caracte-
seguimiento de los progresos en las polticas de for- rsticas demogrficas, entre ellas la edad, el sexo y el
macin, contratacin y gestin del personal sanitario nivel de instruccin. Por lo general, en las encuestas
en las comunidades subatendidas u otros grupos de de poblacin activa se piden ms detalles, por ejem-
poblacin considerados prioritarios a nivel nacional. plo, sobre el lugar de trabajo, el sector de actividad, la
Por ejemplo, desagregar la informacin sobre las ren- remuneracin, el tiempo trabajado y el empleo secun-
tas del trabajo del personal sanitario por sexos puede dario (6). La tabulacin de datos poblacionales sobre
ser til para el seguimiento de la disparidad entre la actividad laboral permite obtener muchos resulta-
hombres y mujeres en los ingresos por el trabajo. La dos tiles para el anlisis de los RHS. Otros tipos de
estratificacin de las estadsticas de la fuerza laboral encuestas nacionales de hogares pueden tambin
por distrito, provincia o regin es especialmente impor- aportar informacin de inters; por ejemplo, se han uti-
tante para el seguimiento de la equidad en el acceso lizado encuestas que contienen preguntas sobre los
geogrfico a los servicios de salud. La renovacin de comportamientos de demanda de atencin sanitaria
los RHS puede evaluarse de forma indirecta a partir para ayudar a entender de qu modo factores tales
de la distribucin por edades del personal sanitario como la demografa, la cobertura del seguro mdico
activo, en particular del cociente entre los trabajado- y la distancia a un centro de salud no slo influyen en
res jvenes (menores de 30 aos) y los cercanos a la la decisin de los clientes de recurrir a los servicios de
edad de jubilacin. un proveedor de atencin sanitaria o no hacerlo, sino
que contribuyen a determinar el tipo de proveedor que
En funcin de la naturaleza del indicador y la fuente presta dichos servicios (por ejemplo, el sector pblico
de datos, puede llevarse a cabo una evaluacin de los o el privado, un proveedor formal o informal).
programas y polticas relacionados con los RHS en el
corto, mediano o largo plazo. Por ejemplo, es proba- Se pueden llevar a cabo evaluaciones de los estableci-
ble que algunos aspectos de la dinmica de los RHS mientos de salud utilizando diversos tipos de muestreo
slo cambien significativamente a largo plazo, como (censos de establecimientos o encuestas por mues-
la produccin de mdicos, que tardara al menos una treo) y mtodos (cuestionarios que cumplimenta y
dcada, dada la larga formacin previa al empleo que remite el propio encuestado por correo, fax o Internet;
se exige a esta categora de trabajadores sanitarios. entrevistas telefnicas o presenciales). Segn el tipo de
procedimientos e instrumentos de recopilacin de datos
utilizados, puede obtenerse informacin ms o menos
3.3 Panormica general de las detallada sobre parmetros de la fuerza laboral sanita-
ria como la capacitacin en el empleo y la productividad
fuentes potenciales de datos
de los proveedores. Por otra parte, la naturaleza de las
Las polticas y los programas destinados al sector evaluaciones de establecimientos facilita la obtencin
sanitario deben basarse en datos puntuales, fiables de datos que permiten medir muchos otros indicado-
y vlidos. Pese a la opinin predominante de que las res relacionados con la evaluacin del desempeo del
estadsticas sobre el personal sanitario son escasas, sistema de salud, como las infraestructuras, la disponi-
incluso en pases de ingresos bajos existen diversas bilidad de suministros y los costes (7).

31
Cuadro 3.1 Algunos de los principales indicadores para el seguimiento y la evaluacin de los recursos humanos para la salud

32
Indicador Descripcin Numerador Denominador Cuestiones relacionadas con la medicin o la
comparabilidad
Indicadores bsicos de los efectivos y la distribucin de los RHS
Efectivos (y Nmero total de recursos humanos Nmero total de trabajadores sanitarios Poblacin total del pas Definicin y lmites profesionales de los RHS,
densidad) de los para la salud (con respecto a la en un determinado pas por ejemplo, por ocupacin (p. ej., mdicos,
RHS poblacin) enfermeros, etc.), por sector de actividad o por
formacin distinguiendo entre los recuentos de
personal y los puestos de trabajo
Combinacin de Distribucin de los RHS por Nmero de mdicos, enfermeros Nmero total de trabajadores Clasificacin ocupacional distinguiendo entre
capacidades ocupacin, especializacin u otras y parteros (u otras categoras de sanitarios los recuentos de personal y los puestos de
caractersticas relacionadas con las prestadores de servicios de salud) trabajo (se ponderan estos segn la equivalencia
capacidades en tiempo completo de las horas de trabajo)
Distribucin Distribucin de los RHS por Nmero de trabajadores sanitarios Nmero total de trabajadores Definicin de rural (u otra delimitacin
geogrfica ubicacin geogrfica en zonas rurales (u otras regiones sanitarios geogrfica)
epidemiolgicas, administrativas o
econmicas)
Distribucin por Distribucin de los RHS por grupos Nmero de trabajadores sanitarios de un Nmero total de trabajadores
edades etarios determinado grupo de edad sanitarios
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Distribucin por Distribucin de los RHS por sexos Nmero de trabajadores sanitarios de Nmero total de trabajadores
sexos sexo femenino (o masculino) sanitarios
Indicadores de actividad de los RHS en la fuerza laboral
Tasa de actividad Proporcin de los RHS que est Nmero de personas con capacidades Nmero total de personas en Clasificaciones ocupacionales o educativas, as
actualmente activa en la fuerza relacionadas con la salud que estn edad de trabajar que tienen como lmites de edad para ser considerado parte
laboral actualmente activas en la fuerza laboral capacidades relacionadas con de la fuerza laboral
la salud
Tasa de empleo/ Proporcin de los RHS que Nmero de personas con capacidades Nmero total de personas con Definiciones de la participacin en la fuerza
desempleo est actualmente empleada relacionadas con la salud que capacidades relacionadas con laboral y la situacin en el empleo
(o desempleada) estn actualmente empleadas (o la atencin de salud que estn
desempleadas) activas en la fuerza laboral
Sector de actividad Distribucin de los trabajadores por Nmero de personas empleadas en el Nmero total de personas Clasificacin industrial (sectores de actividad)
sector de actividad sector de los servicios de salud empleadas en la actualidad
Continuado
Indicador Descripcin Numerador Denominador Cuestiones relacionadas con la medicin o la
comparabilidad
Sector institucional Distribucin de los trabajadores Nmero de trabajadores sanitarios Nmero total de trabajadores Definicin del organismo responsable de la
sanitarios por sector institucional empleados en el sector pblico (frente al sanitarios explotacin del lugar de trabajo
privado o el no gubernamental)
Pluriempleo Proporcin de los RHS que en la Nmero de trabajadores sanitarios que Nmero total de trabajadores
actualidad est empleada en ms de en la actualidad estn empleados en ms sanitarios
un lugar de un lugar
Ingresos laborales Ingresos laborales medios de los Ingresos laborales totales de los Nmero total de trabajadores Distincin entre ingresos netos y brutos, fuentes
trabajadores sanitarios trabajadores sanitarios a lo largo de sanitarios de ingresos, prestaciones no monetarias, y
un determinado periodo (salarios, definicin del periodo de referencia para la
honorarios por ejercicio o beneficios notificacin de los ingresos
empresariales)
Indicadores de productividad de los RHS
Absentismo Das de absentismo entre los Nmero de das de ausencia del conjunto Nmero total de das laborales Delimitacin y notificacin de las causas de
trabajadores sanitarios de los empleados durante un periodo previstos para el conjunto de absentismo (p. ej., ausencia por cumplimiento
determinado en el lugar de trabajo (en el los empleados durante ese de deberes cvicos, baja por enfermedad u otro
que se presta atencin sanitaria) mismo periodo y en ese mismo tipo de baja por motivos urgentes, baja por
lugar de trabajo maternidad o permiso parental, ausencia no
autorizada)
Productividad del Nmero relativo de tareas concretas Tareas concretas llevadas a cabo Nmero total de tareas Delimitacin de las tareas en cuanto a cantidad
proveedor llevadas a cabo por los trabajadores durante un determinado periodo (p. ej., concretas llevadas a cabo o calidad
sanitarios consultas ambulatorias, vacunaciones, durante ese mismo periodo
intervenciones quirrgicas) por un por todos los proveedores de
determinado proveedor de servicios de servicios de atencin sanitaria
atencin sanitaria
Indicadores de saida y perdida de los RHS
Razn de Razn de entrada en la fuerza laboral Nmero de graduados de instituciones Nmero total de trabajadores Clasificacin educativa y procesos de
generacin de sanitaria de formacin sanitaria en el ltimo ao sanitarios reconocimiento del ttulo o distribucin de los
fuerza laboral recin graduados
Autosuficiencia Proporcin de trabajadores Nmero de trabajadores sanitarios que Nmero total de trabajadores Clasificaciones ocupacionales/educativas en el
nacional en materia sanitarios formados en el pas se han formado en el pas de referencia sanitarios con formacin que pas de origen y en el pas receptor en el caso de
de RHS hay en el pas los trabajadores formados en el extranjero
Razn de prdida de Razn de salida de la fuerza laboral Nmero de trabajadores sanitarios que Nmero total de trabajadores Delimitacin y notificacin de las razones de la
fuerza laboral sanitaria abandonaron la fuerza laboral activa sanitarios salida (p. ej., jubilacin, mortalidad, emigracin,
durante el ltimo ao excedencia o cambio de profesin)

33
Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores, fuentes de datos y anlisis ilustrativo

Fuentes: Adaptado de Diallo et al. (2) y OMS y University of Technology Sydney (3).
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 3.2 Fuentes potenciales de datos para el seguimiento del personal sanitario

Fuente Ventajas Limitaciones


Censos de Proporcionan datos representativos a nivel Periodicidad: por lo general slo una vez cada
poblacin nacional sobre los efectivos de los RHS: 10 aos
recuento del personal de todas las ocupaciones La gestin de las bases de datos puede ser
(incluidos el sector privado, el personal complicada desde el punto de vista informtico
administrativo y auxiliar, y las ocupaciones
sanitarias en sectores no sanitarios) Con frecuencia se difunden datos que no son
lo bastante precisos para el anlisis de los
Los datos pueden desglosarse en subgrupos RHS, pero en muchos casos no se notifican
(por ejemplo, por edad, sexo) y al nivel microdatos que ayudaran a un anlisis detallado
geogrfico ms detallado
Datos sincrnicos: no permiten el seguimiento
El rigor en los procedimientos de recopilacin y de la entrada y la salida de la fuerza laboral
procesamiento ayuda a garantizar la calidad de
los datos Por lo general, no ofrecen informacin sobre la
productividad laboral o los ingresos
Encuestas de Proporcionan datos representativos a nivel Periodicidad variable entre los pases: desde
poblacin activa nacional de todas las ocupaciones mensual a quinquenal o ms
Ofrecen informacin detallada sobre la actividad Con frecuencia se difunden datos que no son lo
en la fuerza laboral (incluidos el lugar de trabajo, bastante precisos para el anlisis de los RHS
el desempleo y el subempleo, y los ingresos) El tamao de la muestra suele ser demasiado
El rigor en los procedimientos de recopilacin y pequeo para permitir el desglose
procesamiento ayuda a garantizar la calidad de Datos sincrnicos: no permiten el seguimiento
los datos de la entrada y la salida de la fuerza laboral
Necesitan menos recursos que los censos
Evaluaciones de Proporcionan informacin sobre el personal de Suelen llevarse a cabo con poca frecuencia y
establecimientos establecimientos de salud, incluido el personal ad hoc
de salud administrativo y auxiliar (recuentos de personal Es frecuente que en el muestreo se omitan
y equivalentes de tiempo completo) establecimientos y consultorios privados
Los datos pueden desglosarse por tipo de Es posible que se omita a los agentes de salud
establecimiento, caractersticas demogrficas comunitarios
del personal (edad, sexo) y zona geogrfica
Puede que se contabilice por partida doble
Pueden utilizarse para hacer un seguimiento a personas que trabajan en ms de un
de los salarios y las indemnizaciones, la establecimiento
capacitacin en el empleo, la productividad de
los proveedores, el absentismo, la supervisin y Datos sincrnicos: no permiten el seguimiento
las capacidades disponibles para intervenciones de la entrada y la salida de la fuerza laboral
concretas No ofrecen informacin sobre el desempleo o
Por lo general necesitan menos recursos que las las ocupaciones sanitarias en el sector de los
evaluaciones basadas en los hogares servicios no relacionados con la salud (por
ejemplo, la enseanza o la investigacin)
Pueden complementarse con la notificacin
sistemtica (por ejemplo, mensual) de la La calidad de los datos vara de unos pases a
dotacin de personal de cada establecimiento otros y a lo largo del tiempo
(estas estadsticas se citan a menudo en
publicaciones oficiales)
Registros de Aportan informacin sobre los empleados del No incluyen a las personas que trabajan
nminas de la sector pblico (recuentos y equivalentes de exclusivamente en el sector privado (salvo que
administracin tiempo completo) reciban una remuneracin pblica)
pblica En general, los datos son exactos y se actualizan Segn la naturaleza del registro, puede
con regularidad (dado el importante aliciente contabilizar por partida doble a personas
econmico que tiene la administracin pblica pluriempleadas o excluir a trabajadores
para obtener informacin de calidad, que contratados localmente que no figuran en la
tambin puede ser validada mediante auditoras nmina central
peridicas de personal) Muchos pases tienen problemas persistentes
Los datos pueden a veces ser desglosados por para suprimir los trabajadores fantasmasa y
edad, sexo, lugar de trabajo, denominacin del los pagos a personal que ya no est activo
empleo y categora salarial
Continuado

34
Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores, fuentes de datos y anlisis ilustrativo

Fuente Ventajas Limitaciones


Registros de los Proporcionan recuentos de todos los La cobertura y la calidad de los datos varan
organismos de profesionales sanitarios inscritos de unos pases a otros y a lo largo del tiempo,
reglamentacin Los datos de entrada al mercado laboral segn las caractersticas y las capacidades de
profesional sanitario del pas se actualizan sistemticamente las autoridades de reglamentacin

En general, los datos pueden desglosarse por Por lo general se limitan a profesionales
edad, sexo y, en ocasiones, lugar de trabajo sanitarios muy calificados

Segn las caractersticas del registro, se


podra hacer un seguimiento de la trayectoria
profesional y la salida de los trabajadores
sanitarios
a. Los trabajadores fantasmas son trabajadores que figuran formalmente en nmina, pero no prestan servicio (se trata de una
estrategia que suele emplear el personal sanitario para afrontar unas condiciones salariales o laborales insatisfactorias).
Fuentes: Adaptado de Diallo et al. (2) y Pond y Kinfu (5).

En muchos pases, la informatizacin de la documen- los pases de ingresos bajos, pero pueden adaptarse
tacin administrativa lo que incluye documentos los instrumentos para obtener informacin detallada
de gasto pblico, dotacin de personal y nminas, sobre casi cualquier variable de inters. Una estrategia
permisos de trabajo, afiliacin sindical y seguridad global de cotejo o triangulacin de diversas fuentes de
social est facilitando enormemente las posibilida- datos utilizando mtodos distintos permite supervisar
des de anlisis de los RHS. Muchos proveedores de la coherencia y la validez de los resultados, optimizar
atencin sanitaria calificados necesitan una formacin la informacin y las pruebas obtenidas y, en defini-
acadmica, el reconocimiento del ttulo y una autori- tiva, ofrecer unas mediciones de mejor calidad de las
zacin para ejercer su profesin; en consecuencia, caractersticas del personal sanitario (vase tambin el
la documentacin administrativa de las instituciones captulo 11). Dada la multiplicidad de fuentes de infor-
de formacin sanitaria y los organismos de regla- macin, es particularmente importante que al difundir
mentacin profesional pueden ser valiosas fuentes los datos se incluyan los metadatos, es decir, los deta-
para el seguimiento del personal sanitario. Ofrecen lles sobre la definicin, la elaboracin y la cobertura
la ventaja de generar estadsticas que se actualizan de cada dato (literalmente: los datos sobre los datos),
permanentemente. Adems, segn las caractersticas para ayudar a conocer los fundamentos de esa infor-
de los registros, y especialmente si estos asignan a macin y juzgar su idoneidad para la decisin de que
cada individuo un identificador nico, puede llevarse se trate (8).
a cabo un seguimiento de la entrada de los trabaja-
dores en la fuerza laboral, su trayectoria profesional
y su salida. 3.4 Anlisis ilustrativo
A la hora de recopilar, analizar y utilizar datos, las prin- La forma de percibir un reto sanitario influye en la
cipales dificultades radican en identificar las fuentes manera de organizar y presentar los datos para apo-
adecuadas y en lograr acceder puntualmente a la yar la toma de decisiones. Incluso los resultados de
informacin (2). Tambin debe sopesarse si se com- los estudios ms slidos pueden no llegar hasta las
plementarn o no las fuentes existentes con nuevas instancias de formulacin de polticas y toma de
actividades de recopilacin de datos, por ejemplo, decisiones si no se presentan de modo que puedan
con un estudio especializado (cuantitativo o cualitativo) comprenderse y utilizarse. En la evaluacin de los RHS
de los recursos humanos para la salud. En particular, son etapas cruciales la identificacin y el examen cr-
las encuestas peridicas de poblacin activa espec- tico de los datos de las fuentes ms adecuadas, y su
ficas del sector sanitario pueden aportar informacin sntesis y presentacin basndose en la elaboracin
ms detallada que generalmente es desglosable hasta de un pequeo nmero de indicadores pertinentes.
niveles ms especficos para cada categora de traba- En la presentacin definitiva de los datos, el nivel de
jadores sanitarios que la obtenida en las encuestas de detalle y la especificidad tcnica dependern de las
poblacin activa generales. En muchos casos resulta necesidades de los usuarios. Se ha sealado que los
difcil movilizar los recursos necesarios (humanos, tc- grficos y los mapas podran mostrar la informacin
nicos y econmicos) para actividades especializadas de una forma ms fcil de entender para el pblico no
de recopilacin de datos sobre RHS, especialmente en especializado (9, 10).

35
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Por ejemplo, si el desequilibrio de la distribucin encuestas de poblacin activa y de empleo ofrecen la


geogrfica del personal sanitario se considera un ventaja de ser capaces de identificar al personal admi-
obstculo para el fortalecimiento de los sistemas de nistrativo y auxiliar, grupo que a menudo se deja fuera
salud como ocurre en casi todos los pases (11) la de los anlisis de los RHS pese a ser esencial para
informacin debe mostrar los matices de dicha dis- el funcionamiento de los sistemas de salud. Por otra
tribucin, por ejemplo, destacando las regiones del parte, el desglose por subgrupos especficos podra
pas con mayores densidades de trabajadores sanita- verse limitado por el tamao demasiado reducido de
rios frente a las de densidades ms bajas. Adems de la muestra, sobre todo en muchos pases de ingre-
ser una fuente de datos representativa a nivel nacio- sos bajos que se enfrentan a la ms grave escasez
nal, los censos de poblacin tienen la ventaja de que de trabajadores sanitarios. Basndose en estadsticas
el tamao de las muestras permite el desglose a nivel del Global atlas of the health workforce (15), incluso
subnacional. Pueden utilizarse datos censales sobre una encuesta de mayor escala (por ejemplo, con una
ocupaciones para cartografiar la mala distribucin del muestra cercana al 0,6% de la poblacin total) identifi-
personal sanitario, como se ilustra en la figura 3.2 para cara slo un pequeo nmero de los profesionales de
dos pases. Estos datos permiten, asimismo, estimar la salud en la mayora de los 50 pases con la menor
una serie de indicadores sintticos del desequilibrio de densidad de personal mdico: menos de 20 mdicos
la fuerza laboral, como el coeficiente de Gini u otros en las tres cuartas partes de esos pases, y menos de
ndices de desigualdad relativa (12, 13). 20 enfermeros en la mitad de ellos.

Dada la relativamente larga periodicidad de los cen- Cuando los datos existentes siguen siendo insuficien-
sos (en general, una vez cada diez aos), si lo que se tes (sobre todo los de fuentes ajenas al sector sanitario),
desea es analizar la dinmica de la fuerza laboral con una evaluacin de establecimientos de salud correcta-
miras a un seguimiento a ms corto plazo de la planifi- mente diseada y realizada puede obtener datos ms
cacin y las polticas relacionadas con los RHS, puede detallados para un anlisis de la situacin de los RHS.
que sea ms til basarse en datos de encuestas. La Las evaluaciones que recopilan informacin a nivel del
figura 3.3 presenta la evolucin de la combinacin establecimiento y del trabajador ofrecen una oportu-
de trabajadores de los servicios de salud de Namibia nidad nica de medir determinados indicadores del
por grandes grupos ocupacionales, basada en datos mercado de trabajo. En el ejemplo dado (figura 3.4), una
de sucesivas encuestas de poblacin activa (14). Las evaluacin de establecimientos sanitarios de Rwanda

Figura 3.2 Distribucin geogrfica de los efectivos del personal sanitario (por 100000 habitantes),
censos de Viet Nam y Mxico

Viet Nam, 1999 Mxico, 2000

<350
350549
550749
750+

<175
175249
250324
325+

Fuente: Gupta et al. (12).

36
Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores, fuentes de datos y anlisis ilustrativo

Figura 3.3 Evolucin de la distribucin de Figura 3.4 Distribucin de los salarios de


los trabajadores en los servicios de salud por los trabajadores sanitarios segn su origen
principales grupos profesionales, 19972004 y la autoridad responsable de operar el
establecimiento, evaluacin de establecimientos
sanitarios de Rwanda, 2006
N=14 010
14 N=13 136
100%
Trabajadores en la rama de los

11% 12%
servicios de atencin de salud

12
N=10 650 21% 14%
40%

Origen de los salarios de los


80% 19%

trabajadores sanitarios
10 22%
38% 30%
(miles)

8 60%
52%
6 36%
40%

4 42% 70% 66%


56%
20%
2
27% 24%
20%
0 0%
1997 2000 2004 Gobierno/Ministerio
de Salud
Organizaciones
confesionales
Total

Autoridad responsable de la explotacin del establecimiento


Profesionales de nivel
Profesionales de nivel superior
superior Organizaci no
Organizacin n no gubernamental
gubernamental
Tcnicos
T cnicos y profesionales
profesionales de
denivel
nivelmedio
medio Organizaci confesional
Organizacin n confesional
Gestores, personal administrativo
administrativo yyotros
otros Gobierno/Ministerio
Gobierno/Ministerio dede Salud
Salud

Fuente: Institute for Public Policy Research (14). Fuente: Herbst y Gijsbrechts (16).

recopil datos sobre la propiedad del centro y la proce- salidas por fallecimiento, emigracin o jubilacin. En
dencia de los salarios de los empleados, lo que permiti casi todos los sistemas de informacin sobre RHS es
cruzarlos con la proporcin del personal que trabaja en patente la necesidad de mejorar la exhaustividad y
establecimientos clasificados en un determinado sec- la puntualidad de los datos disponibles, en particular
tor, pero est en la nmina de otro. Es frecuente que se para el seguimiento de los efectivos y los flujos de tra-
obvie esta distincin, pese a que es crucial para hacer bajadores sanitarios, y puede ser an ms urgente en
afirmaciones correctas sobre indicadores cuantitativos la mayora de los pases de ingresos bajos y medianos,
del mercado laboral sanitario; por ejemplo, es fre- dada la situacin de su fuerza laboral.
cuente que trabajadores de establecimientos del sector
pblico se contabilicen (incorrectamente) como asala-
riados del sector pblico (16). 3.5 Aspectos prcticos:
Por ltimo, la figura 3.5 presenta una sntesis de los
gestin y uso de las fuentes
resultados sobre demografa y capacidad de la fuerza de informacin sobre RHS
laboral de enfermera, aprovechando para ello el desa- Se est prestando cada vez ms atencin a nivel
rrollo de una base de datos electrnica del personal nacional e internacional a la necesidad de disponer
enfermero de Kenya. La base de datos contiene unos de datos nuevos y mejores para planificar y supervisar
40 000 documentos administrativos que abarcan un el desarrollo de los RHS en su calidad de parmetro
periodo de 45 aos, y procede del organismo nacional bsico del fortalecimiento de los sistemas de salud.
de reglamentacin de la enfermera (17). Los anlisis de Sin embargo, en muchos pases, la informacin sobre
los datos ponen de manifiesto el predominio de enfer- el personal sanitario est fragmentada, es insuficiente
meros habilitados frente a sus homlogos titulados y no llega con puntualidad. Las estadsticas generadas
que han recibido una formacin ms especializada, por diversas fuentes son objeto de una difusin pblica
as como la feminizacin de la profesin excepto en limitada y en general se infrautilizan. Adems, incluso
el nivel de mxima calificacin, es decir, entre los pro- en pases en los que se dispone de datos fiables y de
fesionales con el grado de Bachelor of Science en calidad, no siempre se emplea esta informacin para
enfermera. Al mismo tiempo, debe ponerse en tela la toma de decisiones.
de juicio la calidad de la informacin derivada de esta
fuente; en Kenya, tanto en el sector pblico como en A menudo, unos recursos humanos, tcnicos y eco-
el privado es obligatorio obtener la autorizacin para nmicos limitados contribuyen al mal estado actual de
ejercer la enfermera y renovarla peridicamente, la informacin y los datos sobre la situacin del perso-
pero la base de datos no hace un seguimiento de las nal sanitario. En la mayora de los pases de ingresos

37
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 3.5 Composicin del personal de las labores de seguimiento y evaluacin de los RHS;
enfermera de Kenya por sexos y capacidades, coordinacin, supervisin de apoyo y fortalecimiento
base de datos del Consejo de Enfermera de de las capacidades en las oficinas de seguimiento y
Kenya, 19602005
evaluacin de mbito estatal o de provincias y distri-
tos; y coordinacin con los asociados internacionales
Nmero de enfermeros calificados (miles)

30
N=27 245 y otros interesados. La unidad puede intervenir en la
25 Hombres Mujeres preparacin y la determinacin del coste de la estrate-
gia nacional de seguimiento y evaluacin de los RHS,
20 as como en la redaccin de las condiciones del ase-
soramiento tcnico. En el nivel descentralizado, las
15 actividades de los funcionarios responsables del segui-
N=11 770
77% miento y la evaluacin en las regiones y los distritos
10 pueden consistir en mantener un registro actualizado
de todos los establecimientos sanitarios y los provee-
5 79%
N=265 dores de servicios de salud; recopilar sistemticamente
Mujeres=56% datos sobre trabajadores de salud a partir de diversas
0
fuentes sanitarias y no sanitarias; llevar a cabo anlisis
Titulados con B.Sc. Titulados Habilitados
en enfermera bsicos de los datos, y notificar los datos y facilitar su
uso para la toma de decisiones.

Fuente: Riley et al. (17).


Aunque no existe un modelo ptimo de lo que debe-
ra ser un sistema de informacin y seguimiento del
personal sanitario, depende en gran medida de las
principales razones para desarrollarlo. Es importante
bajos y medianos hay una lamentable penuria de tec-
planificar y supervisar el propio sistema de seguimiento
nologas de la informacin y las comunicaciones (por
(19). Ello supone delimitar, como parte del proceso de
ejemplo, de ordenadores y programas informticos
configuracin y uso del sistema, no slo su contenido,
para procesar y comunicar la informacin) necesa-
sino tambin su pertenencia y su accesibilidad, as
rias para la puesta en marcha de un sistema integral
como los mecanismos para mantener la seguridad de
de informacin sobre los RHS. Al mismo tiempo, el
los datos y su actualizacin regular. Uno de los princi-
fortalecimiento de los sistemas de informacin sobre
pales retos es lograr que se cubran las necesidades
los RHS supone prestar atencin a cada uno de sus
de todos los interesados en materia de informacin,
componentes, es decir, no slo a la infraestructura y
desde el nivel internacional hasta el de distrito, sin
la tecnologa, sino tambin a las personas necesarias
dejar de ser realista en cuanto a la capacidad de poner
para capturar y utilizar los datos. Hace falta personal
en marcha el sistema. El conjunto de indicadores pro-
dedicado especficamente a la informacin sanitaria
puesto en el cuadro 3.1 no es ni exhaustivo ni absoluto.
a nivel nacional y subnacional (e incluso en los esta-
Se trata ms bien de un intento de crear un marco para
blecimientos de salud de gran tamao) para recopilar,
el seguimiento y la evaluacin de los RHS centrndose
procesar, notificar y analizar los datos. Probablemente
en reas consideradas en todo el mundo como impor-
haya que adiestrar a las personas que aportan infor-
tantes para el desarrollo de la fuerza laboral. Puede
macin a las instancias decisorias para reforzar sus
ser til recopilar e intercambiar datos sobre este tipo
competencias en materia de anlisis y presentacin.
de indicadores normalizados para llevar a cabo an-
Tambin la formacin de los responsables de polticas
lisis internacionales que permitan a los ministerios de
y su personal auxiliar podra ayudarlos a identificar y
salud comparar el desempeo nacional con el regional
utilizar mejor las investigaciones de alta calidad.
y mundial y cotejar, por ejemplo, los niveles de servicio
y los resultados de salud de su pas con los que logran
Apoyar el desarrollo de una base de datos nacio-
alcanzar otros pases con recursos humanos simila-
nal centralizada de RHS (por ejemplo, en el ministerio
res. Ser indispensable revisar esta seleccin a nivel
de salud) es una de las medidas potencialmente efi-
nacional y subnacional, sobre todo en lo que respecta
caces para mejorar el seguimiento y la evaluacin
a la viabilidad y el coste de la medicin, y durante el
del desempeo en los pases (18). Lo ideal es que el
establecimiento de las referencias y las metas adecua-
mecanismo de coordinacin de esta unidad tenga las
das para cada pas.
competencias siguientes: evaluacin permanente de la
disponibilidad y la calidad de los datos; gestin, anli-
Se han identificado una serie de requisitos indispensa-
sis y sntesis de los datos; generacin de estimaciones
bles para desarrollar y mantener un sistema completo
de los indicadores nacionales; difusin de la informa-
de informacin sobre el personal sanitario, a saber:
cin y la investigacin; promocin y comunicacin de

38
Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores, fuentes de datos y anlisis ilustrativo

la decisin poltica de situar el seguimiento de la investigacin sanitaria. Toda labor investigadora sobre
situacin de los RHS en un lugar destacado de la la situacin de los RHS debera comenzar por una
agenda nacional; revisin rigurosa de las fuentes estadsticas ordinarias,
el establecimiento de una serie de referencias y incluidas las ajenas al sector sanitario: estadsticas de
metas explcitas en el plan estratgico nacional de poblacin generadas por las oficinas del censo y las
RHS, cada una de ellas vinculada a los indicadores oficinas centrales de estadstica, permisos de trabajo
pertinentes y a un conjunto mnimo de datos para expedidos por los ministerios de trabajo, documen-
su medicin; tacin tributaria de los ministerios de hacienda sobre
la preparacin de un entorno laboral que propicie ingresos del trabajo, y otras fuentes poco explotadas
el fortalecimiento del sistema de informacin sobre por los planificadores y gestores de los sistemas sani-
personal sanitario; tarios. La toma de decisiones debera basarse en un
la contratacin y formacin de personal suficiente metanlisis o un estudio de los resultados de varias
para desarrollar, aplicar y gestionar el sistema de fuentes de informacin. Lo ideal sera que todas las
informacin; fuentes de datos sobre los RHS se integraran en un
la participacin en el proceso de todos los princi- sistema de informacin global en el que la documen-
pales interesados desde las primeras etapas de la tacin administrativa ordinaria se complementara con
planificacin. censos y encuestas de poblacin y de establecimien-
tos de salud llevados a cabo regularmente.
En el cuadro 3.3 se presentan algunos indicadores que
podran servir para supervisar la aplicacin del sistema Sin embargo, la dicotoma existente a menudo entre
de informacin y seguimiento de los RHS, junto con los proveedores de los datos y los potenciales usua-
posibles medios de verificacin (10, 2022). Puede rios puede dificultar el uso ptimo de esas fuentes. En
que estos indicadores no necesiten una respuesta particular, aunque las variables relativas a la ocupa-
numrica concreta, pero son bsicos para determinar cin y el lugar de trabajo suelen formar parte de los
en qu medida, en el mbito de los RHS, dicho sis- censos de poblacin y las encuestas de poblacin
tema de informacin sirve de respaldo a la formulacin activa, es frecuente que los resultados definitivos no
de polticas, la toma de decisiones presupuestarias, se difundan utilizando una categorizacin que permita
la gestin y la rendicin de cuentas basadas en prue- identificar a las personas que tienen una ocupacin
bas cientficas, y para llevarlo a cabo por vas abiertas relacionada con la salud o trabajan en el sector de los
y transparentes que optimicen la participacin de los servicios de salud. E incluso cuando dicha categoriza-
interesados. El empleo regular del sistema de informa- cin se aplica, ocurre a menudo que los resultados no
cin para la toma de decisiones, unido a la aceptacin son comparables entre pases o a lo largo del tiempo
de su contenido como fiable y vlido por la mayora de debido a diferencias en la clasificacin ocupacional,
los interesados nacionales e internacionales, sera la industrial o educativa utilizada.
medida definitiva para evaluar su desempeo.
Por todo ello, el seguimiento y la evaluacin de los
RHS exige una colaboracin eficaz entre el ministe-
3.6 Resumen y conclusiones rio de salud y otros sectores que puedan ser fuentes
de informacin fiables, en particular la oficina central
Crece en todo el mundo la preocupacin por la dispo- de estadstica, el ministerio de educacin, el ministerio
nibilidad presente y futura de trabajadores sanitarios de trabajo, los organismos que reconocen los ttulos
para mantener unos sistemas de salud eficaces (23). acadmicos o expiden las autorizaciones para el ejer-
La falta de informacin fiable y actualizada sobre nume- cicio profesional, y los establecimientos de atencin de
rosos aspectos de la situacin de los RHS como la salud y las instituciones de formacin en profesiones
combinacin de capacidades, las fuentes y los niveles sanitarias. Lo ideal sera llegar de antemano al compro-
de remuneracin, la feminizacin de la fuerza laboral miso de investigar maneras tiles de aplicar los datos.
e incluso los efectivos bsicos limita enormemente la Se recomienda que desde un principio haya contac-
capacidad de formular estrategias basadas en prue- tos entre los representantes del ministerio de salud,
bas cientficas a nivel nacional e internacional para la oficina central de estadstica y otros interesados,
hacer frente a la crisis de personal sanitario. como las asociaciones profesionales y los asociados
para el desarrollo, con miras a elaborar un programa
Hacen falta datos y pruebas cientficas para orientar de armonizacin, publicacin y utilizacin de los datos
la discusin, la fijacin de prioridades y la toma de que tenga presentes el calendario para recopilar y pro-
decisiones por parte de los pases y otros interesa- cesar stos y la informacin que se necesita para la
dos. Incluso los pases de ingresos bajos disponen en formulacin de polticas y la planificacin en materia
muchos casos de varias fuentes potenciales de infor- de RHS.
macin, pero estas siguen estando infrautilizadas en la

39
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 3.3 Algunos indicadores y medios de verificacin para supervisar la aplicacin y el uso del
sistema nacional de informacin y seguimiento de los RHS en la toma de decisiones

Indicador Descripcin Plazo Posibles medios de


verificacin
Indicadores de buena gobernanza del sistema de informacin sobre RHS
Existencia de una estrategia Formulacin de una estrategia nacional Desde las fases iniciales Estrategia nacional de
operacional nacional con de planificacin y gestin de los RHS que de planificacin de la RHS, informantes clave
objetivos, indicadores y comprende un conjunto de indicadores estrategia nacional de (p. ej., ministerio de salud,
metas explcitos para abordar y metas SMARTa y un plan de trabajo RHS ministerio de planificacin)
la planificacin y la gestin priorizado y presupuestado para la
de los RHS aplicacin y el seguimiento a nivel
nacional y subnacional
Existencia de un rgano Reuniones y consultas peridicas de los Desde las fases iniciales Informes de evolucin de la
consultivo para supervisar interesados nacionales e internacionales de planificacin de la estrategia nacional de RHS,
la aplicacin del sistema de en el mbito de la salud, el desarrollo y estrategia nacional de informes y actas de las
informacin y seguimiento la gestin de la informacin para dirigir RHS reuniones de los rganos
de los RHS con arreglo a la y supervisar la puesta en marcha del consultivos, informantes
estrategia nacional sistema de informacin y seguimiento de clave (p. ej., ministerios,
los RHS organismos, instituciones,
asociaciones, ONG,
iniciativas privadas)
Existencia de un mecanismo Existencia de un mecanismo nacional Desde las fases iniciales Informes de evolucin de
nacional funcional de de coordinacin con una unidad de planificacin del la estrategia nacional de
coordinacin para el sistema especfica dotada de recursos (humanos, sistema de informacin planificacin y gestin de los
de informacin y seguimiento econmicos y tcnicos) suficientes para y seguimiento de los RHS, actas de las reuniones
de los RHS desarrollar, poner en marcha y supervisar RHS del mecanismo coordinador,
el sistema de informacin informantes clave
Existencia de un sistema de Utilizacin regular de los contenidos del Durante toda la Informes de evolucin de la
informacin sobre RHS que sistema de informacin sobre RHS por vigencia del sistema estrategia nacional de RHS,
se utiliza para la toma de parte de las autoridades sanitarias para de informacin y informantes clave
decisiones en esta materia a orientar la toma de decisiones a nivel seguimiento de los
todos los niveles nacional y subnacional (p. ej., exmenes RHS
anuales de la planificacin y la gestin)
Indicadores de un sistema de informacin de los RHS reforzado
Puntualidad del sistema de El sistema nacional de informacin y Durante toda la Informes de difusin,
informacin y seguimiento de seguimiento de los RHS se alimenta vigencia del sistema informantes clave (p. ej.,
los RHS regularmente con datos a nivel de informacin y ministerio de salud, gestores
subnacional y nacional (p. ej., trimestral seguimiento de los sanitarios de distrito, rganos
o anualmente) RHS y asociaciones profesionales,
proveedores privados)
Validacin del sistema de Se lleva a cabo un examen exhaustivo de Durante toda la Informes de difusin,
informacin y seguimiento de todas las fuentes disponibles de datos vigencia del sistema informantes clave (p.
los RHS sobre RHS y se utiliza para actualizar de informacin y ej., ministerio de salud,
y calibrar el sistema nacional de seguimiento de los ministerio de trabajo,
informacin y seguimiento de los RHS RHS ministerio de educacin,
con regularidad (p. ej., cada dos o cada oficina central de
cinco aos) estadstica)
Coherencia del sistema de Todos los indicadores y datos que se Durante toda la Informes de difusin,
informacin y seguimiento de manejan en el sistema de informacin vigencia del sistema clasificaciones
los RHS y seguimiento de los RHS utilizan un de informacin y internacionales uniformes
conjunto comn de definiciones y seguimiento de los (CIUO, CINE, etc.)
clasificaciones que permite realizar RHS
comparaciones coherentes a lo largo del
tiempo, entre distintas fuentes y a escala
internacional
Desglose de los datos en el Todos los indicadores y datos de inters Durante toda la Informes de difusin
sistema de informacin y dentro del sistema de informacin vigencia del sistema
seguimiento de los RHS y seguimiento de los RHS pueden de informacin y
desglosarse por estamento profesional, seguimiento de los
sexo, zona geogrfica, sector u otras RHS
caractersticas
a. SMART = sigla inglesa alusiva a las propiedades de los indicadores y las metas: especficos (specific), mensurables (measurable),
alcanzables (attainable), pertinentes (relevant) y sujetos a plazos (timebound).
Fuentes: Adaptado de Red de Sanimetra (10), Organizacin Mundial de la Salud (20), Capacity Project (21) e Islam (22).

40
Seguimiento de la fuerza laboral sanitaria activa: indicadores, fuentes de datos y anlisis ilustrativo

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41
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

42
Marco y mediciones para el

4 seguimiento de la entrada en la fuerza


laboral sanitaria
KATE TULENKO, GILLES DUSSAULT, HUGO MERCER

4.1 Introduccin el dilogo de polticas con las asociaciones profesiona-


les y los asociados para el desarrollo.
Una de las principales razones de que un pas sufra de
escasez o mala distribucin del personal sanitario es En este captulo se exploran mtodos de seguimiento
que a su mercado de trabajo no entre un nmero sufi- y evaluacin de la entrada en la fuerza laboral sanitaria
ciente de personas con la formacin terica y prctica y cauces por los que unos datos adecuados pueden
adecuada. En la mayora de los pases, el sistema edu- conducir a formular y evaluar polticas y programas
cativo y el ministerio de salud cuentan con pocos datos orientados a corregir la escasez y la mala distribu-
sobre la entrada de profesionales sanitarios, lo que cin del personal sanitario. Se identifican un conjunto
menoscaba la capacidad del sistema sanitario de dar de indicadores bsicos y se analizan las fuentes de
respuesta a las tensiones del mercado laboral o de for- datos, nuevas o ya existentes, que permitiran medir-
mular estrategias eficaces en relacin con el personal los. El objetivo es ayudar a los investigadores, los
sanitario. Para poder planificar, gestionar y supervisar la gestores, los responsables de polticas y otros actores
calidad del personal sanitario de un pas es fundamen- a localizar, obtener y utilizar los datos esenciales para
tal medir la entrada y hacer un seguimiento de la ulterior analizar y planificar la fuerza laboral sanitaria sobre
vida laboral (1). La recopilacin de informacin puntual, bases slidas, y ello por el procedimiento de plantear
exacta y completa sobre la incorporacin de trabaja- dos preguntas: Qu hay que medir, y cmo?
dores sanitarios es crucial para planificar la prestacin
de servicios de salud y reformar las polticas sanitarias. En el presente captulo se entiende por entrada la
Adems del simple aunque muy citado indicador del incorporacin al conjunto de trabajadores disponibles
nmero de graduados de los centros de formacin en para el empleo en el sector sanitario de un pas. Entrar
ciencias de la salud (vase tambin el captulo 3 de no supone necesariamente tener un empleo, sino solo
este manual), es importante conocer bien los factores que se desea tenerlo y se renen las condiciones para
que rodean la incorporacin al mercado de trabajo de ello. Se contabilizan todos los proveedores de servi-
un pas. Disponer de datos iniciales de referencia y de cios de salud a los que se les exige una formacin
datos ulteriores recopilados de forma sistemtica per- profesional terica y prctica en un campo relacio-
mite a las instancias decisorias seguir los progresos de nado con la salud para ser contratados en un puesto
las intervenciones y hacer ajustes peridicos. Esto es de trabajo, como los estamentos clnicos, los trabaja-
fundamental, toda vez que en muchos casos se tarda dores de salud pblica o de laboratorio y los agentes
aos en aplicar dichos ajustes, cuyos efectos pueden de salud comunitarios. Quedan excluidas del recuento
durar incluso dcadas, y cabe que haya que hacer las personas que se declaran curanderos tradiciona-
importantes reasignaciones o ampliaciones de fondos. les, vendedores de medicamentos, etc. y que carecen
Por otra parte, dado que la planificacin de los recursos de formacin acadmica y trabajan en el sector sanita-
humanos para la salud (RHS) implica a otros sectores rio informal o lo hacen al margen de la ley; las personas
adems del ministerio de salud (como los ministerios de que trabajan en un sector no sanitario, y los proveedo-
educacin, trabajo y finanzas, los organismos de regla- res calificados de servicios de salud que no haban
mentacin profesional y del funcionariado, y el sector trabajado con anterioridad, pero ahora estn reincor-
privado), se necesitan unos sistemas de informacin y porndose al mercado laboral sanitario. Algunas de
seguimiento reforzados para registrar las tendencias en estas cuestiones se abordarn en el captulo 5.
materia de formacin, empleo y reglamentacin de la
fuerza laboral sanitaria, orientar las decisiones de los Es importante tener presente que la repercusin de las
gestores y los responsables de polticas, y crear una decisiones relativas a la entrada de trabajadores sani-
slida base de pruebas cientficas sobre la cual fundar tarios va ms all de las cifras totales de estos. La mala

43
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

distribucin geogrfica del personal de salud (que en el reclutamiento y la seleccin de los estudiantes; (iii) la
general favorece a las zonas urbanas respecto a las acreditacin de las instituciones de formacin sanitaria;
rurales y a las comunidades ricas respecto a las pobres) (iv) la capacidad y la produccin de las instituciones
puede atribuirse en parte a factores ligados a la for- de formacin sanitaria; (v) la inmigracin de los tra-
macin teoricoprctica previa al ejercicio profesional. bajadores sanitarios formados de otros pases; (vi) el
Comprenden el reclutamiento insuficiente de estudian- reconocimiento del ttulo y la expedicin de la autori-
tes con caractersticas que los inclinaran a trabajar para zacin para ejercer a los proveedores de servicios de
comunidades subatendidas, la formacin de tipos de salud regulados (formados en el pas o en el extranjero);
profesionales cuyas capacidades no se corresponden y (vii) la contratacin en el mercado laboral sanitario.
con las necesidades de dichas comunidades, la falta En el contexto de este captulo, se entiende por for-
de contacto de los estudiantes en formacin con pobla- macin de los trabajadores sanitarios la formacin
ciones o servicios clnicos subatendidos, y el hecho sanitaria terica y prctica previa al empleo, distinta de
de que no se les inculque la conciencia de la obliga- la capacitacin en el empleo, cuyo objetivo es mejorar
cin profesional para con dichas poblaciones y no se las competencias de quienes ya trabajan en el sector
contrarresten sus percepciones de que el trabajo con sanitario. En el captulo 7 se presentar un ejemplo ilus-
ellas se asocia a menos prestigio y peores perspecti- trativo del seguimiento de la capacitacin en el empleo.
vas de ingresos (25). La ubicacin de las instituciones
de formacin tambin parece estar relacionada con la
4.2.1 Conjunto de candidatos aptos
eleccin del lugar de ejercicio por parte de los gradua-
para la formacin sanitaria
dos (68). Adems, las decisiones relativas al ingreso
pueden afectar al coste total de los salarios sanitarios: Dentro de cada pas, el volumen del conjunto de per-
por ejemplo, formar a ms profesionales sanitarios de sonas aptas en el que las instituciones de formacin
atencin primaria y agentes de salud comunitarios que sanitaria reclutan a sus estudiantes depende funda-
mdicos especialistas puede suponer un menor coste mentalmente de los criterios de admisin de cada
salarial por unidad de servicio de salud prestado. programa de formacin y de la solidez del sistema
de enseanza primaria y secundaria. En el caso de
Tras esta introduccin, el captulo se organiza en tres los programas de enseanza terciaria que producen
partes: el marco para el seguimiento de la entrada en proveedores de servicios de salud de la mxima califi-
la fuerza laboral; las cuestiones relacionadas con la cacin, este colectivo se compone tradicionalmente de
medicin; y el resumen y las conclusiones. estudiantes que han terminado la enseanza secunda-
ria superior equivalente al nivel 3 de la Clasificacin
Internacional Normalizada de la Educacin (12) y tie-
nen una slida base cientfica.
4.2 Marco para el
seguimiento de la entrada Con la creciente insistencia en la necesidad de con-
En esta seccin se propone un marco conceptual que tratar localmente a profesionales que presten servicios
divide el proceso de incorporacin en siete compo- de atencin preventiva y curativa bsica y de deriva-
nentes distintos, pero interrelacionados. Se explora cin de casos, especialmente en las comunidades
cada uno de ellos y se discuten las implicaciones en subatendidas, algunos pases han reconocido que sus
materia de polticas. El marco es una ampliacin de requisitos de admisin en determinados tipos de pro-
las vas de formacin e inmigracin de los RHS inclui- gramas de formacin sanitaria eran innecesariamente
das en el marco del ciclo de vida laboral elaborado por estrictos y los han adaptado mejor a las responsa-
la Organizacin Mundial de la Salud (9) y presentado bilidades de los diversos tipos de profesionales. El
en el primer captulo del presente manual (v. la sec- conjunto de personas aptas se ha ampliado para
cin 1.4). La produccin de trabajadores sanitarios y incluir a aquellas que no tienen ttulo de enseanza
su disponibilidad pueden concebirse como una lnea secundaria superior o una buena base cientfica. Por
de produccin que sigue los procesos relacionados ejemplo, para mejorar las tasas de retencin del per-
con la formacin de trabajadores sanitarios y el desa- sonal de enfermera en las zonas rurales del Pakistn,
rrollo de las instituciones que la imparten, y en la que la Escuela de Enfermera Aga Khan puso en marcha
los productos de cada componente son recursos que un programa que contrataba a mujeres jvenes sali-
se aportan al componente siguiente (figura 4.1) (911). das de las escuelas secundarias rurales, pero que en
Analizaremos aqu de qu forma puede medirse, su mayora, y debido a la escasez de recursos de esos
supervisarse y evaluarse cada uno de los componen- centros, slo haban cursado la enseanza secundaria
tes de la lnea de produccin. inferior. El programa de recuperacin elevaba rpida-
mente el nivel de conocimientos de las jvenes hasta
Los siete componentes son: (i) el conjunto de candida- el exigido para ingresar en la escuela de enfermera,
tos aptos para la formacin sanitaria teoricoprctica; (ii) tras lo cual se incorporaban al programa ordinario de

44
Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria

Figura 4.1 Marco para el seguimiento de la entrada en el personal sanitario

Conjunto de
candidatos aptos para
la formacin sanitaria

Reclutamiento y seleccin de los


estudiantes para un programa de
formacin sanitaria

Formacin sanitaria

Capacidad y Prdida de efectivos


Acreditacin de
produccin de de los programas de
las instituciones
las instituciones educacin sanitaria
de formacin
de formacin (fracaso, traslados, etc.)

Inmigracin de Terminacin de un programa de


trabajadores formacin sanitaria
formados de otros
pases

Se cumplen los requisitos de Reconocimiento del ttulo o


entrada en la fuerza laboral Emigracin
autorizacin para ejercer

Mercado laboral sanitario

Prestacin de servicios de salud

Investigacin Administracin
sanitaria sanitaria

Formacin Polticas
sanitaria sanitarias

Fuentes: Adaptado de OMS (9), Allen et al. (10) y Dussault et al. (11).

formacin en enfermera junto con sus compaeros 4.2.2 Reclutamiento y seleccin


procedentes de escuelas secundarias urbanas (13). de los estudiantes
En la mayora de los pases de ingresos bajos y media-
El conjunto de personas aptas es una de las cuestio-
nos, y especialmente en aquellos que dependen
nes de polticas ms infravaloradas en el mbito de
exclusivamente de centros de formacin pblicos, el
los RHS y, en consecuencia, son pocos los ministerios
reclutamiento de estudiantes sigue siendo un proceso
de salud que cuentan con datos exactos o polticas
pasivo. Aunque las instituciones educativas anun-
eficaces en relacin con esta poblacin. Disponer
cien pblicamente en su tabln la apertura del plazo
de los datos y los anlisis adecuados permite formu-
de aceptacin de solicitudes, en general, la oferta se
lar polticas relativas a los requisitos de ingreso de los
difunde poco entre el colectivo de personas aptas.
estudiantes o modificar las existentes para que sean
Desde el punto de vista de las polticas, debe estu-
ms acordes al contexto del pas; en la enseanza
diarse la conveniencia de pasar a un reclutamiento
secundaria superior pueden ponerse en marcha pro-
activo para corregir los diversos desequilibrios: eco-
gramas de divulgacin para despertar en los alumnos
nmicos, tnicos, regionales, entre zonas urbanas
de estos cursos o en otras personas el inters por ser
y rurales, y entre sexos. Tambin se debe pensar en
trabajadores sanitarios, as como programas de forma-
ayudar a los potenciales estudiantes en la eleccin del
cin. O puede que el anlisis revele que hacen falta
centro de formacin y en la cumplimentacin de los
cambios ms radicales en el plan de estudios de pri-
formularios de solicitud, tareas que pueden resultar
maria y secundaria para preparar adecuadamente a
particularmente arduas para las personas que pro-
los estudiantes para las carreras sanitarias.
ceden de grupos socioeconmicos desfavorecidos o

45
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

comunidades subatendidas y que quiz son los prime- Entre los posibles usos de los datos sobre acreditacio-
ros miembros de sus familias en solicitar el ingreso en nes en el proceso de apoyo a la toma de decisiones
la enseanza superior. se cuenta la identificacin de las prcticas de las insti-
tuciones de formacin con muy buen desempeo que
Reclutar a los estudiantes basndose en sus moti- podran aplicarse tambin en otros centros, y de las
vaciones para ejercer una profesin sanitaria puede instituciones con un desempeo deficiente a las que
ayudar a mejorar las tasas de retencin de los trabaja- hay que prestar mayor atencin. La existencia de un
dores. Segn un estudio observacional llevado a cabo gran nmero de instituciones que no cumplen los cri-
entre enfermeros y mdicos de Etiopa, los estudian- terios para obtener o renovar la acreditacin podra ser
tes con mayores tasas de altruismo (medido como la indicio de que es preciso mejorar la gestin de esas
voluntad de ayudar a los pobres) estaban dispuestos a instituciones, de que los criterios son demasiado estric-
trabajar en zonas rurales por una prima rural ms baja tos o de que los centros no tienen suficientes recursos.
y era ms probable que en el seguimiento llevado a
cabo dos aos despus siguieran ejerciendo en una Son varios los obstculos para un uso eficaz de los
zona rural (4). En un estudio sobre la migracin de los datos sobre acreditaciones. En Ghana se ha consta-
trabajadores sanitarios de Ghana al Reino Unido y los tado que las instituciones de formacin en ciencias de
Estados Unidos de Amrica se constat que muchos la salud no reciban copias de sus informes de acre-
enfermeros y mdicos haban ingresado en el campo ditacin y estos no estaban a disposicin del pblico
de la salud con la intencin de emigrar, y que una pro- (18). Otro obstculo es el hecho de que muchos pa-
fesin sanitaria se consideraba a menudo como un ses no tengan un organismo de acreditacin o el que
billete para salir de Ghana (14). existe no disponga de suficientes recursos. Es preciso
promover polticas nacionales y regionales orientadas
a mejorar la acreditacin de las instituciones de for-
4.2.3 Acreditacin de las instituciones
macin sanitaria como una manera de garantizar la
de formacin sanitaria
calidad de la prestacin de servicios de salud.
Todas las instituciones pblicas y privadas de forma-
cin en profesiones sanitarias han de estar acreditadas,
para as garantizar que los trabajadores sanitarios y 4.2.4 Capacidad y produccin de las
sus capacidades se corresponden con las necesida- instituciones de formacin sanitaria
des del pas en materia de atencin de salud, y velar En la formacin previa al empleo, la capacidad com-
por la calidad de la enseanza impartida. El proceso prende las infraestructuras fsicas (como aulas,
de acreditacin debera estar impulsado por la poltica laboratorios, bibliotecas, centros sanitarios para la for-
sanitaria nacional y llevarse a cabo de manera social- macin de residentes, residencias en campus), los
mente responsable, sin lesionar la independencia del recursos humanos (nmero y calidad del personal
organismo encargado (15, 16). El mecanismo consiste docente y auxiliar), los recursos financieros, los medios
en un primer reconocimiento oficial por parte de un organizativos y operacionales (estructura y procesos
rgano representativo (por lo general a nivel nacional de gestin) y otros recursos fsicos no infraestructurales
o a veces subregional) de que la institucin de for- (instrumentos pedaggicos, libros y revistas de refe-
macin cumple determinados requisitos educativos rencia, equipos informticos) (11). Las instituciones de
que abarcan aspectos tales como las calificaciones formacin de los trabajadores sanitarios, acreditadas o
del personal docente, el plan de estudios y las rota- no, pueden diferir notablemente en su capacidad, y en
ciones clnicas, seguido de evaluaciones peridicas muchos casos no son conscientes de la que poseen o
para confirmar que se mantienen los niveles de cali- podran poseer.
dad. Un proceso adecuado de acreditacin y control
de la calidad de las instituciones de formacin sanita- Los diversos componentes de la capacidad determi-
ria consta de los elementos siguientes: otorgamiento nan la capacidad de produccin global: el nmero,
de autoridad y capacidad de decisin a un organismo el tipo y la calidad de los profesionales que se gra-
de acreditacin, responsabilizacin ante la socie- dan en el centro. Pueden combinarse los datos de
dad, independencia respecto a los poderes pblicos la produccin con los de la financiacin para calcular
y los proveedores, transparencia, criterios genera- cunto cuesta formar a cada tipo de trabajador sanita-
les y especficos predefinidos para la calidad de la rio y estimar cunto costara formar a ms trabajadores
formacin, procedimientos basados en una combina- basndose en la capacidad actual.
cin de autoevaluaciones del propio centro y visitas
de inspectores externos, y publicacin de informes y Con miras a la elaboracin de polticas, es fundamen-
decisiones (17). tal hacer un seguimiento de todos los componentes de
la capacidad y la produccin. Basndose en evalua-
ciones del exceso o la escasez de oferta de diversos

46
Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria

tipos de profesionales de la fuerza laboral activa se docente de las escuelas de enfermera a abandonar el
puede reducir o aumentar la capacidad institucional pas, o a los mdicos y otros profesionales sanitarios a
de producir nuevos tipos de trabajadores sanitarios, reconvertirse a la enfermera para mejorar sus posibi-
o elaborar programas de formacin para nuevos pro- lidades de emigrar (22), y que ello debilite el sistema
fesionales. Esta informacin permite identificar los sanitario, sobre todo en las zonas rurales.
cuellos de botella de la capacidad para poder aumen-
tarla lo ms rpidamente posible en caso de que urja Se est prestando cada vez ms atencin a la implan-
elevar la produccin. tacin de cdigos deontolgicos para regir el ejercicio
profesional en los pases (20). En materia de polticas,
las opciones que un pas est estudiando deberan
4.2.5 Inmigracin de los trabajadores
reconocer el derecho de cada trabajador a migrar,
sanitarios formados de otros pases y condenar las prcticas de contratacin poco ti-
Los pases con mejores salarios, condiciones de cas que explotan a los trabajadores sanitarios o los
trabajo y calidad de vida tienden a atraer a los tra- inducen a aceptar responsabilidades y condicio-
bajadores sanitarios de otros pases. Para ejercer su nes laborales incompatibles con sus calificaciones,
profesin legalmente en el pas de destino, los inmi- capacidades y experiencia (23, 24). En cuanto a los
grantes deben recibir visados de trabajo y, en el caso pases receptores, deberan reconocer que los flujos
de determinados proveedores calificados de servicios migratorios internacionales de profesionales sanitarios
de salud, contar con una autorizacin de ejercicio o un calificados se producen generalmente de los pases
reconocimiento del ttulo expedidos por el organismo pobres hacia los pases ricos, los cuales obtienen unos
de reglamentacin pertinente. recursos valiosos sin pagar el coste de la formacin
teoricoprctica.
Desde el punto de vista de las polticas sobre migra-
cin, los pases de destino o receptores tienen la
posibilidad de regular el nmero de visados que se 4.2.6 Reconocimiento del ttulo
reservan para trabajadores sanitarios, el grado en que y autorizacin para ejercer a los
se facilitan y agilizan las solicitudes de visado de estos, proveedores de servicios de salud
y la diligencia con la que el Estado le permite al sec- Los pases emplean el reconocimiento del ttulo y la
tor pblico o privado contratar personal en el mercado autorizacin para ejercer como medios de control de
internacional (19). Las polticas y las prcticas pueden la calidad de los trabajadores de la salud que ejercen
ser activas, como cuando el Estado publica ofertas en en ellos y del tamao del mercado laboral sanitario.
el extranjero, enva a personas encargadas de contra- Ambos procesos tienen la finalidad concreta de depu-
tar personal o negocia acuerdos bilaterales con otros rar a los trabajadores no calificados, ya que aquellos
pases; o pasivas, como cuando se limita a considerar cuyos conocimientos y capacidades no cumplen los
a los trabajadores sanitarios iguales a todas las dems requisitos mnimos de su estamento profesional pueden
personas que solicitan visados por decisin propia. causar ms perjuicio que beneficio a la salud de sus
pacientes y menoscabar la confianza que la poblacin
En el caso de los pases exportadores, las opciones tiene en el sistema de salud, y en particular en los ser-
pueden consistir en un aumento de los fondos desti- vicios prestados por la sanidad pblica. Las instancias
nados a la produccin de trabajadores sanitarios con que reconocen los ttulos y conceden las autorizacio-
miras a cubrir la demanda internacional y en polti- nes para ejercer pueden tener distintas ubicaciones
cas de retorno (20). Es de destacar la poltica filipina segn los estamentos profesionales y los pases, lo que
de asistencia a la migracin internacional de su per- afecta a la forma en que pueden recopilarse los datos.
sonal de enfermera hacia muchos pases receptores. Para determinados grupos profesionales, el control de
Como parte de su estrategia de migracin gestionada, la calidad de cada trabajador se basa en el hecho de
Filipinas negocia el nmero de trabajadores que recibi- haberse graduado en una institucin docente acredi-
rn los pases de destino y las condiciones del servicio tada, mientras que para otros el requisito es aprobar
que van a prestar (los acuerdos firmados con el Reino un examen nacional de competencia profesional. Las
Unido en 2003 y con Japn en 2006 son ejemplos de posibles labores de seguimiento y evaluacin tam-
ello). Este proceso puede considerarse ventajoso para bin se ven afectadas por el hecho de que no suele
ambos pases, ya que permite tanto a Filipinas como al ser necesario renovar el reconocimiento del ttulo para
pas receptor llevar a cabo una planificacin de largo ejercer una profesin, mientras que, en general, la auto-
alcance de la fuerza laboral enfermera y minimizar los rizacin para ejercer debe renovarse peridicamente
impactos repentinos (21). Sin embargo, entraa un segn criterios tales como aprobar un examen, demos-
riesgo de efectos secundarios imprevistos (y negativos); trar un aprendizaje continuo, estar empleado en el
por ejemplo, cabe que la estrategia anime al personal sector, o simplemente pagar una cuota (25).

47
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Seguir la evolucin del nmero de reconocimientos ministerio de salud cuentan con personal que docu-
de ttulos y autorizaciones de ejercicio expedidos y menta el reconocimiento del ttulo o la autorizacin
de las tasas de aprobados puede ayudar a identificar para ejercer de los trabajadores, as como su historia
una serie de problemas en el proceso de entrada. Por laboral. Algunos pases han simplificado el proceso y
ejemplo, un aumento de la proporcin de suspensos acordado procedimientos de reconocimiento mutuo
en el examen para obtener la autorizacin para ejer- con otros pases. Entre los trabajadores sanitarios
cer puede ser signo de que el plan de estudios es inmigrantes cobra especial importancia la cuestin de
deficiente o de que los exmenes estn desfasados la competencia lingstica y cultural. Algunos pases
respecto a los cambios e innovaciones de la prctica exigen aprobar un examen de aptitud para el idioma
clnica. Otra cuestin de polticas que quiz haya que ms utilizado en la comunicacin profesional a nivel
abordar es si hay discordancias entre los criterios de nacional. Sin embargo, los requisitos suelen ser mni-
control de calidad de la administracin pblica, las mos o nulos en cuanto a conocimiento de las lenguas
instituciones de formacin y los organismos de regla- y las culturas locales, lo que no favorece la retencin
mentacin profesional. Se dan casos en los que los de los trabajadores sanitarios inmigrantes en las zonas
graduados aprueban los exmenes de competen- rurales. El hecho de que un proveedor de atencin de
cia de las instituciones, pero suspenden la prueba de salud no tenga un idioma en comn con sus pacien-
reconocimiento de ttulo de una asociacin profesional, tes puede tambin afectar a la aceptabilidad cultural
lo que indica un desajuste entre el nivel de competen- del sistema de salud y repercutir negativamente en las
cia previsto en el mbito docente y el previsto en el conductas de demanda de atencin sanitaria y en el
de las asociaciones profesionales. Este hecho pone cumplimiento del tratamiento (26).
de relieve la necesidad de fijar y aplicar unos criterios
comunes dentro de cada pas, y de adaptar los planes En cualquier caso, el reconocimiento del ttulo y la
de estudios a las necesidades del mbito profesional autorizacin para ejercer pueden documentar la cali-
en cuanto a conocimientos teoricoprcticos. dad de los trabajadores sanitarios en el momento de
su entrada, pero no reflejan necesariamente la cali-
Se prev un aumento mundial de la produccin de dad de la atencin que estos prestan. Dicha calidad
profesionales de primera lnea que en general estn depende de muchos factores, como el volumen de
sujetos al reconocimiento del ttulo, no a la autorizacin trabajo, la motivacin, la supervisin, los recursos dis-
para ejercer, como los agentes de salud comunita- ponibles (por ejemplo, equipos, suministros, personal
rios y el personal auxiliar de enfermera, por lo que de apoyo) y el aprendizaje permanente.
es crucial supervisar mejor dicho reconocimiento. El
aumento se producir porque muchos pases con
4.2.7 Contratacin en el
extrema escasez o mala distribucin de los proveedo-
mercado laboral sanitario
res de servicios de salud muy calificados, sobre todo
mdicos y enfermeros, se estn planteando o ya han Es fundamental hacer un seguimiento de la contrata-
emprendido la produccin rpida de gran nmero de cin de los trabajadores sanitarios recin formados
trabajadores menos calificados para cubrir las necesi- en el mercado laboral del sector sanitario nacional a
dades inmediatas de servicios bsicos de salud en las fin de reducir las ineficiencias del sistema de contra-
comunidades subatendidas, principalmente las rura- tacin, identificar los posibles desfases entre oferta y
les. Dado que estos profesionales sern en muchos demanda de trabajadores sanitarios, y supervisar los
casos el primer punto de contacto con el sistema sani- logros de la planificacin del personal de salud. Las
tario formal y, por consiguiente, representarn a dicho polticas y estrategias de distribucin de los trabaja-
sistema en el nivel comunitario, es de suma importan- dores varan segn el contexto y la dinmica de los
cia velar por su calidad mediante un proceso adecuado mercados nacionales sanitario, educativo y laboral. Los
de reconocimiento del ttulo. pases que slo disponen de instituciones de forma-
cin pblicas y pocos empleos sanitarios en el sector
En el caso de los inmigrantes, los requisitos para obte- privado tienen mercados laborales sanitarios sencillos;
ner el reconocimiento del ttulo o la autorizacin para no se necesita reclutar activamente trabajadores para
ejercer en el pas de acogida varan mucho. La mayo- los servicios de atencin de salud porque todos los
ra de los pases exigen haberse graduado en un graduados pasan directamente a ser empleados de la
centro de formacin reconocido por el pas receptor sanidad pblica, o bien no trabajan si no hay puestos
(por ejemplo, porque cumpla los criterios de garan- disponibles. Sin embargo, en los pases con institucio-
ta de calidad de la Federacin Mundial de Educacin nes de formacin privadas o un sector sanitario privado
Mdica) y haber obtenido el reconocimiento del ttulo formal y de envergadura, el mercado laboral sanitario
o la autorizacin para ejercer en el pas de formacin. es ms complejo y se necesita una contratacin activa
En la mayora de los pases, los consejos mdicos o el para cubrir las vacantes.

48
Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria

Entre las cuestiones de polticas se incluye velar por enfermera y reclutar directamente a los nuevos profe-
que el proceso de solicitud y asignacin de puesto sionales (27).
de trabajo sea lo ms transparente y puntual posible.
Los trabajadores sanitarios deben tener la posibili-
dad de solicitar puestos especficos y los criterios de 4.3 Cuestiones relacionadas
seleccin han de ser claros. Los gobiernos pueden
mejorar la eficiencia del mercado laboral sanita-
con la medicin
rio creando portales de empleo gratuitos y de fcil Cada seccin del marco de entrada en la fuerza labo-
acceso que permitan anunciarse a todos los que ral sanitaria puede supervisarse mediante su propio
demandan u ofertan trabajo. En algunos contextos se conjunto de indicadores. En el cuadro 4.1 se presen-
hace necesario ofrecer incentivos (monetarios y de tan una serie de ellos relativos a la entrada, junto a
otro tipo) para animar a los trabajadores a solicitar sus posibles medios de verificacin; la lista no es en
destinos en zonas subatendidas. El establecimiento absoluto exhaustiva y probablemente haya que aadir
de vnculos tempranos entre posibles empleadores e otros. La cuestin del conjunto mnimo de indicadores
instituciones de formacin es otra opcin que ampla esenciales es compleja, y puede haber conflictos de
los conocimientos de los estudiantes acerca de su prioridades respecto a los datos que se necesitan a
futura trayectoria laboral. nivel nacional e internacional. Cada pas y cada regin
tienen una situacin nica en lo relativo a los RHS, y
Si un pas importa o exporta trabajadores sanitarios, tendr que recopilar y analizar la informacin que
se plantean preguntas como las siguientes: Cules mejor se adecue a las necesidades, objetivos y metas
son las normas de contratacin que hay que cumplir? de su sistema de salud (recuadro 4.1) (28). A lo largo
Cuntos trabajadores sanitarios inmigran o emigran de toda esta discusin es importante tener presente
cada ao? Debe el pas de acogida reembolsar al que, siempre que sea posible, se compilarn, anali-
pas exportador para compensarlo por los trabajado- zarn y utilizarn sistemticamente datos recopilados
res sanitarios formados con fondos pblicos? Cmo a travs de los procesos administrativos nacionales
ha de llevarse a cabo esta contratacin? Por ejem- existentes (recuadro 4.2) (12, 29). Esta recopilacin
plo, en algunos pases africanos se ha autorizado a sistemtica de datos puede luego complementarse y
los responsables de contratar personal para siste- validarse mediante encuestas peridicas o ad hoc y
mas sanitarios de otros pases a instalar mesas en otras fuentes estadsticas ordinarias (como censos de
las ceremonias de graduacin de los estudiantes de poblacin o encuestas de poblacin activa).

Recuadro 4.1 Ejemplo ilustrativo del establecimiento de objetivos y metas


en materia de educacin y formacin de los profesionales sanitarios: regin
de las Amricas, 20072015

Un plan estratgico de desarrollo de los RHS de las Amricas propuso una serie de objetivos, metas e
indicadores para los pases de la regin en varias esferas de la educacin y la formacin. En el marco
del objetivo adaptar la educacin de los profesionales sanitarios a un modelo universal y equitativo de
prestacin de atencin de buena calidad que satisfaga las necesidades de salud de toda la poblacin,
se incluyeron las metas siguientes para el ao 2015:

El 80% de las escuelas de ciencias de la salud habrn reorientado su formacin hacia la atencin
primaria de salud y las necesidades de la salud comunitaria y habrn incorporado estrategias para la
formacin interprofesional;

El 80% de las escuelas de ciencias de la salud habrn adoptado programas especficos para atraer
y formar a estudiantes de poblaciones subatendidas, haciendo hincapi, cuando corresponda, en las
comunidades o poblaciones indgenas;

Las tasas de abandono de las escuelas de medicina y enfermera no pasarn del 20%;

El 70% de las escuelas de ciencias de la salud y de las escuelas de salud pblica estarn acreditadas
por una entidad reconocida.

Fuente: Organizacin Panamericana de la Salud (28).

49
Cuadro 4.1 Principales indicadores y medios de verificacin para medir la entrada en la fuerza laboral sanitaria

50
Indicadores Fuentes potenciales de datos Dimensiones complementarias
Conjunto de candidatos aptos para la formacin sanitaria
Nmero de estudiantes que completan la enseanza primaria, p. ej., expresado Lo ideal es medirlos a partir de documentos Lo ideal es que los datos sobre los estudiantes aptos se desglosen
como % de todos los nios en edad de cursar la enseanza primaria administrativos ordinarios presentados por los por edad, sexo, zona urbana o rural, u otras caractersticas que los
Nmero de estudiantes que completan la enseanza secundaria, p. ej., centros de enseanza primaria y secundaria inclinaran a trabajar para comunidades subatendidas.
expresado como % de todos los nios en edad de cursar la enseanza (ministerio de educacin). Tambin pueden
determinarse mediante entrevistas con Puede que se necesite ms informacin cualitativa sobre la
secundaria
informantes clave (por ejemplo, directores de calidad y la adecuacin del currculo de ciencias de la enseanza
Nmero y % de estudiantes que completan la enseanza secundaria con centros escolares de distrito). secundaria.
preparacin preferente en ciencias (u otros requisitos para el ingreso en la
formacin profesional sanitaria) La informacin sobre el nmero total de Tambin puede que se necesite ms informacin sobre los
nios pertenecientes a los grupos de edad requisitos para incorporarse a la formacin para ocupaciones
que corresponden oficialmente a la enseanza menos calificadas (como la de agentes de salud comunitarios).
primaria y la secundaria debe validarse de
forma peridica cotejndola con los datos
de un censo de poblacin u otra fuente
representativa a nivel nacional (oficina central
de estadstica).
Reclutamiento y seleccin de los estudiantes
Nmero de solicitantes por puesto de formacin y estamento profesional Lo ideal es medirlos a partir de documentos Lo ideal es que los datos sobre los solicitantes se desglosen por
Nmero y % de solicitantes que cumplen los requisitos de ingreso por puesto administrativos ordinarios presentados por las edad, sexo, zona urbana o rural, u otras caractersticas que los
de formacin y estamento profesional instituciones de formacin sanitaria (ministerio inclinaran a trabajar para comunidades subatendidas.
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

de salud, ministerio de educacin). Tambin


Nmero y % de solicitantes admitidos en los programas de formacin por pueden determinarse mediante una encuesta Puede ser til disponer de ms informacin cualitativa sobre
estamento profesional cuantitativa de las instituciones de formacin las estrategias de contratacin (especialmente las dirigidas a
Nmero y % de solicitantes admitidos que se matriculan para recibir formacin o entrevistas con informantes clave (como determinados grupos de poblacin), las razones por las que los
por estamento profesional directores de programas de formacin). solicitantes no cumplen las condiciones para recibir formacin,
y las razones por las que los solicitantes aceptados no se
matricularon finalmente en el programa.
Acreditacin de las instituciones de formacin sanitaria
Existencia de un organismo de acreditacin de las instituciones de formacin Pueden determinarse a partir de revisiones de Lo ideal es que los datos sobre los resultados de la acreditacin se
sanitaria documentos (p. ej., informes de evaluacin) o desglosen por tipo de institucin (pblica o privada) y regin.
Nmero y % de instituciones de formacin sanitaria que cumplen los criterios entrevistas con informantes clave (ministerio
de salud, ministerio de educacin, expertos Puede que se necesite ms informacin cualitativa sobre la
de acreditacin y de renovacin de esta
nacionales o subregionales de los procesos autoridad del organismo de acreditacin y sus recursos, y sobre
de acreditacin y los criterios de calidad de la los principales obstculos para lograr la acreditacin de las
formacin). instituciones (p. ej., motivos de fracaso en la obtencin de la
acreditacin, criterios que se incumplen con mayor frecuencia).
Continuado
Indicadores Fuentes potenciales de datos Dimensiones complementarias
Capacidad y produccin de las instituciones de formacin sanitaria
Nmero de plazas de formacin por estamento profesional Lo ideal es medirlos a partir de documentos Los datos sobre capacidad de formacin, tasas de disminucin
Nmero de plazas de residente clnico o en laboratorios por estamento profesional administrativos ordinarios presentados por las de efectivos, produccin, gastos y costes se desglosan por tipo
instituciones de formacin sanitaria (ministerio de institucin (pblica o privada) y regin. Los datos sobre los
Nmero de estudiantes por instructor calificado, por estamento profesional de salud, ministerio de educacin). Tambin graduados deben desglosarse por edad, sexo, zona urbana o rural,
Nmero de estudiantes por ordenador personal, por estamento profesional pueden determinarse mediante una encuesta u otras caractersticas sociodemogrficas.
Nmero de libros y revistas de biblioteca por estudiante, por estamento cuantitativa de las instituciones de formacin. Puede que sea necesario disponer de informacin cualitativa
profesional Lo ideal es que los datos sobre gasto adicional sobre los principales cuellos de botella de la capacidad de
Tasa de disminucin de efectivos (por abandono) por cohorte de estudiantes, pblico procedan del ministerio de finanzas. formacin (p. ej., la contratacin, las calificaciones y la retencin
por estamento profesional Se necesitan ms datos sobre los costes de los instructores), las opiniones sobre la accesibilidad a los
de la formacin para registrar tambin el entornos clnicos y otros recursos, las expectativas profesionales
Tasa de disminucin de efectivos (por rotacin) entre el personal docente por
gasto privado (p. ej., derechos de matrcula, (tanto para los instructores como para los estudiantes), los
estamento profesional
presupuesto de instituciones privadas, programas de asesoramiento profesional o mentora para
Nmero de estudiantes que se gradan cada ao por estamento profesional encuesta de gasto de los hogares) los estudiantes, y las razones de la disminucin de efectivos
Gasto pblico en formacin profesional sanitaria por estamento profesional estudiantiles (p. ej., fracaso en los exmenes, transferencia a
Gasto privado en formacin profesional sanitaria por estamento profesional programas no sanitarios, emigracin).
Coste total por graduado de la formacin profesional sanitaria, por estamento
profesional
Inmigracin de trabajadores sanitarios formados de otros pases
Nmero de trabajadores sanitarios de otros pases que solicitan visados de Lo ideal es medirlos a partir de documentos Lo ideal es que los datos sobre los inmigrantes se desglosen
entrada por estamento profesional administrativos ordinarios (ministerio de por edad, sexo y pas de origen. Podran ser de utilidad datos
Nmero de visados de entrada concedidos a trabajadores sanitarios de otros asuntos exteriores). adicionales de seguimiento, como el lugar de destino (urbano o
pases por estamento profesional rural) y la duracin de la estancia en el pas de acogida.
Puede que tambin se necesite informacin cualitativa sobre los
programas especiales de concesin de visados para trabajadores
sanitarios capacitados y los acuerdos bilaterales sobre migracin
gestionada.
Reconocimiento del ttulo y autorizacin para ejercer a los proveedores de servicios de salud
Nmero y % de nuevos trabajadores sanitarios formados en el pas que reciben Lo ideal es medirlos a partir de documentos Puede que se necesite informacin cualitativa adicional sobre las
el reconocimiento del ttulo o la autorizacin para ejercer, por estamento administrativos ordinarios (organismos de principales razones del fracaso en la obtencin del reconocimiento
profesional reglamentacin profesional). del ttulo o la autorizacin para ejercer.
Nmero y % de nuevos trabajadores sanitarios formados en otros pases
que reciben el reconocimiento del ttulo o la autorizacin para ejercer, por
estamento profesional
Contratacin en el mercado laboral sanitario
Existencia de portales de empleo que facilitan la contratacin de trabajadores Lo ideal es determinarlos a partir de Lo ideal es que los datos sobre las nuevas incorporaciones al
sanitarios de reciente formacin documentos administrativos ordinarios mercado laboral sanitario se desglosen por edad, sexo, zona
Nmero de trabajadores sanitarios recin graduados que obtienen un empleo (ministerio de salud, ministerio de trabajo, urbana o rural, y lugar de trabajo (pblico o privado).
en el mercado laboral sanitario en los tres meses posteriores a la graduacin (u ministerio de asuntos exteriores, organismos Puede que se necesite informacin cualitativa adicional sobre los
otro plazo definido a nivel nacional), por estamento profesional de reglamentacin profesional, asociaciones reglamentos y las prcticas de contratacin interna y externa, como
de proveedores privados). la transparencia de las actuaciones de la administracin pblica,

51
Nmero de trabajadores sanitarios que acaban de graduarse o de recibir la
Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria

autorizacin para ejercer y se apartan del mercado laboral sanitario nacional (p. La informacin sobre la participacin en el la oferta de incentivos para prestar servicio en zonas rurales, y la
ej., estn desempleados, emigran, deciden no trabajar o tienen un empleo no mercado laboral debe validarse peridicamente contratacin tica de trabajadores extranjeros.
sanitario), por estamento profesional cotejndola con datos de una encuesta
nacional de poblacin activa.
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Recuadro 4.2 Observaciones sobre la recopilacin, el procesamiento y el


uso de los datos

Entre las medidas recomendadas para reforzar la recopilacin, el procesamiento, el anlisis y el


uso de los datos sobre produccin de RHS se cuenta la sustitucin de los documentos y registros
administrativos en papel por sistemas electrnicos de procesamiento de datos. Ello supone allegar los
recursos humanos, econmicos y tcnicos necesarios para el desarrollo y fortalecimiento del sistema
de informacin, que recopilar datos a distintos niveles (como la formacin bsica, la formacin en
instituciones y la formacin en la comunidad) para hacer un seguimiento continuo de los avances. Sin
embargo, en determinadas condiciones locales, como cuando el suministro elctrico sea deficiente,
haya problemas de polvo, o el acceso a servicios de reparacin de computadoras deje que desear,
probablemente convenga ms contar con un robusto sistema basado en el papel que con uno
informatizado, pero poco fiable.

Se puede mejorar la comparabilidad de las estadsticas sobre formacin de los RHS en los
pases, entre ellos y a lo largo del tiempo estableciendo y utilizando definiciones y clasificaciones
comunes. Ello supone recopilar, procesar y difundir datos con arreglo a la Clasificacin Internacional
Normalizada de la Educacin (12) (o su equivalente nacional) o en un formato que permita la
correspondencia con esta.

Es probable que se necesite un permiso especial para acceder a determinados tipos de datos que se
desee utilizar en investigaciones o en la formulacin de polticas, como resultados de los exmenes de
competencia profesional de los estudiantes o de las acreditaciones de centros. A la documentacin
individual slo deberan tener acceso las personas que necesiten trabajar directamente con ella, y
todos los identificadores (como el nombre y el nmero de identificacin nico) deben ser eliminados
de la base de datos antes de su distribucin y su uso en anlisis. En algunos casos quiz haya que
modificar el nivel de precisin de algunas variables que pueden no ser comunes a varias personas
(como la edad, el distrito de residencia o la especializacin clnica) para reducir el riesgo de
identificacin personal indirecta. Existen diversas tcnicas para convertir en annimos los microdatos
de fuentes administrativas y de encuestas, como las desarrolladas por la Red Internacional de
Encuestas de Hogares (29).

Dentro de este marco, es en el rea de capacidad A nivel internacional y regional es importante contar
y produccin de las instituciones de formacin en con definiciones, indicadores y medidas normaliza-
la que se propone un mayor nmero de indicado- dos que puedan agregarse y compararse entre pases
res. Probablemente tambin sea ella la que albergue para el seguimiento de la fuerza laboral sanitaria mun-
el mayor potencial de cambios a corto plazo en res- dial. Las medidas ms notificadas en relacin con la
puesta a intervenciones programticas o de polticas. entrada son la produccin de mdicos, enfermeros y
Un indicador de la entrada que todos los pases debe- parteros (9). Sin embargo, para reflejar la vital impor-
ran medir, analizar y difundir de manera sistemtica tancia de todos los recursos humanos en los sistemas
es la produccin anual (o nmero de graduados) de de salud debe obtenerse informacin sobre otras cate-
las instituciones de formacin sanitaria (vase un ejem- goras de trabajadores sanitarios, por ejemplo, los
plo ilustrativo en el recuadro 4.3) (11). Es la suma de farmacuticos, los trabajadores de la salud pblica o
mltiples elementos de informacin que dependen del los agentes de salud comunitarios. Como se coment
nmero de estamentos profesionales que integran el en el captulo 2, dadas las diferencias entre pases en
sistema de salud. En todos los lugares interesa cono- lo relativo a las denominaciones, los requisitos de for-
cer el nmero y el tipo de trabajadores sanitarios que macin y las responsabilidades de las ocupaciones,
acaban de terminar su formacin: en los pases que los datos deben procesarse y difundirse de manera
necesitan aumentar la produccin de profesionales que se favorezca la comparabilidad entre pases y a lo
de todos los estamentos, en los que necesitan formar largo del tiempo, en particular hacindolos correspon-
a ms trabajadores adaptados a las zonas rurales y der con la Clasificacin Internacional Normalizada de
subatendidas, y en los pases de acogida que aspiran la Educacin.
a la autosuficiencia nacional en lo que se refiere a la
entrada de trabajadores sanitarios en la fuerza laboral.

52
Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria

Recuadro 4.3 Ejemplo ilustrativo de la evolucin de la capacidad institucional


en materia de formacin mdica, reclutamiento y produccin: Rwanda,
20022006

Cifra anual de matriculados y de graduados,


Facultad de Medicina, Universidad Nacional de Rwanda,
120 20022006

90
2002
2003
Nmero

60 2004
Capacidad
mxima 2005
2006

30

0
Matriculados Graduados
Fuente: Dussault et al. (11).

Tambin reviste especial importancia la informacin investigadores depender de la integridad, fiabilidad


sobre el gasto pblico y la financiacin destinados y puntualidad del sistema de informacin y segui-
a la formacin profesional sanitaria. Estos datos per- miento, que a su vez estn en funcin del grado de
miten calcular los costes actuales de produccin de colaboracin entre los principales interesados, como
profesionales sanitarios y los planificadores los nece- el ministerio de salud, el ministerio de educacin, el
sitan para proyectar los gastos futuros. Asociar la ministerio de finanzas, las instituciones de formacin,
informacin sobre gastos a los datos sobre tasas de los organismos de reglamentacin profesional y el sec-
abandono de los estudiantes o de aprobados en el tor privado (por ejemplo, asociaciones de proveedores
examen de obtencin de la autorizacin para ejercer privados y organizaciones no gubernamentales o con-
permitir identificar sistemas de formacin ms efi- fesionales que prestan servicios de salud). Lo ideal
cientes y mejorar o incluso eliminar los programas que sera que el sistema de informacin se basara en el
supongan un despilfarro. uso de nmeros de identificacin personal nicos, lo
que permitira hacer un seguimiento de cada trabaja-
Los pases disponen ya de muchos datos sobre la pro- dor desde su entrada en la formacin previa al empleo
duccin de trabajadores sanitarios, pero a menudo es y durante toda su vida profesional; esta cuestin se
difcil acceder a esa informacin y analizarla. En gene- abordar con ms detalle en el captulo 9.
ral est fragmentada, no se comparte, y se almacena
de forma que es difcil compararla con datos de otras La entrada puede ser una cuestin polticamente deli-
fuentes. Puede que los documentos administrativos no cada: los actores polticos se valen de los criterios de
estn informatizados ni archivados, y las estadsticas admisin a los programas de formacin sanitaria y los
sobre los diversos componentes de la produccin e procesos de acreditacin y reglamentacin para nego-
ingreso de los RHS no se compilan, actualizan o anali- ciar sus intereses respectivos. En muchos pases de
zan sistemticamente. A ello se aade el inconveniente ingresos bajos y medianos, las profesiones sanitarias,
de que muchos sistemas de informacin slo contienen en particular las de mdico y enfermero, se encuentran
datos del sector pblico. En consecuencia, la utilidad entre las ms respetadas, remuneradas y codiciadas.
de los datos para los responsables de polticas y los Son muchos los interesados que vigilan atentamente la

53
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

entrada en ellas; si no se comprenden ni se atienden sanitaria teoricoprctica; (ii) el reclutamiento y la selec-


sus intereses, puede que estos actores se opongan cin de los estudiantes; (iii) la acreditacin de las
a las reformas de la fuerza laboral sanitaria. Por otra instituciones de formacin sanitaria; (iv) la capaci-
parte, en muchos pases, el conjunto de candidatos dad y la produccin de las instituciones de formacin
aptos para recibir formacin sanitaria avanzada limita sanitaria; (v) la inmigracin de trabajadores sanitarios
las posibilidades de contratacin, y la bsqueda de formados de otros pases; (vi) el reconocimiento del
alternativas ha conducido a adoptar medidas popu- ttulo y la expedicin de la autorizacin para ejercer a
listas (y no necesariamente sostenibles) para ampliar los proveedores de servicios de salud (formados en el
la fuerza laboral sanitaria, como la incorporacin de pas o en el extranjero); y (vii) la contratacin en el mer-
voluntarios o la importacin de trabajadores sanita- cado laboral sanitario. En consecuencia, la medicin y
rios de otros pases. Otras cuestiones delicadas son la el seguimiento de la entrada exigen contar con datos
divisin de tareas entre los diversos estamentos profe- muy completos sobre la educacin y la formacin a
sionales del equipo de atencin de salud por ejemplo, diversos niveles, incluida la enseanza bsica.
quines pueden recetar medicamentos o practicar una
cesrea y la creacin de nuevos estamentos, como Los planificadores de polticas tienen la responsa-
los paramdicos (a veces llamados auxiliares mdicos bilidad de analizar los datos de inters y formular
o clnicos) o los agentes de salud comunitarios, la cual polticas sobre el conjunto de los siete componentes
suele suscitar resistencias entre los grupos profesiona- de la entrada en la fuerza laboral. El proceso de reco-
les establecidos. En algunos contextos, la entrada en pilacin, anlisis y utilizacin de estos datos sobre
la fuerza laboral sanitaria puede suponer tambin una la entrada no es un hecho aislado, sino que debera
forma de impulsar cambios culturales y sociales tales constituir una actividad permanente del ministerio de
como un aumento de la proporcin de mujeres o de salud (o de otro organismo designado por los pode-
estudiantes de zonas rurales o de otras comunidades res pblicos para tal fin). Puede que en determinados
subatendidas que reciben formacin para una carrera momentos crticos de la planificacin y el seguimiento
profesional en este sector. de los RHS hagan falta estudios o encuestas especia-
les para validar o recopilar datos adicionales sobre la
entrada que no sea posible reunir de forma sistem-
4.4 Resumen y conclusiones tica. Es importante que el ministerio de salud se asocie
con otros ministerios responsables, instituciones de
Como se ha comentado en este captulo, es funda- educacin y formacin, e interesados para trabajar de
mental disponer de datos puntuales y exactos sobre la consuno en dotar al pas del nmero adecuado de tra-
entrada en el mercado laboral sanitario para posibilitar bajadores sanitarios correctamente formados.
una planificacin y gestin de los sistemas sanitarios
basada en pruebas cientficas. Durante la aplicacin
de los planes y estrategias nacionales relacionados
con los RHS es indispensable supervisar, gestionar
y, en caso necesario, adaptar las polticas y las inter-
venciones. El mercado laboral y el educativo pueden
cambiar rpidamente en respuesta a los cambios eco-
nmicos, con el consiguiente efecto positivo o negativo
sobre la calidad de los candidatos a ocupaciones
sanitarias. Y tambin pueden hacerlo el tamao y la
estructura de la poblacin, los patrones de inmigracin
y la carga de morbilidad, lo que a su vez exigira modi-
ficar los planes de formacin, el tamao de la fuerza
laboral o la combinacin de capacidades de esta.
Todos estos cambios han de tenerse en cuenta en la
formulacin de polticas. Los actores del sector sanita-
rio deben seguir activamente el curso de la situacin
en su conjunto para poder responder adecuadamente
y calibrar el xito de las intervenciones.

Se han identificado siete componentes en la lnea de


produccin de trabajadores sanitarios sobre los cua-
les es preciso recopilar datos. Son los siguientes: (i)
el conjunto de candidatos aptos para la formacin

54
Marco y mediciones para el seguimiento de la entrada en la fuerza laboral sanitaria

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55
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

56
Seguimiento de las transiciones y

5 salidas del personal sanitario


PASCAL ZURN, KHASSOUM DIALLO, YOHANNES KINFU

5.1 Introduccin manual, respectivamente). Sin embargo, conocer bien


la dinmica de la fuerza laboral sanitaria exige analizar
El Informe sobre la salud en el mundo 2006, publi- no slo las nuevas entradas y los efectivos actuales,
cado por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), sino tambin los flujos internos y las salidas. En este
atrajo la atencin mundial hacia la crisis de los recur- captulo se ofrece un marco para identificar y anali-
sos humanos para la salud (RHS), manifestada por zar las principales transiciones del personal sanitario
penurias y desequilibrios del personal sanitario que y los factores asociados a la salida de la fuerza labo-
deterioran el desempeo de los sistemas sanitarios y ral activa, se propone un conjunto muy completo de
repercuten negativamente en la capacidad de muchos indicadores que podran medirse a partir de fuentes
pases para promover y mejorar la salud de sus pobla- estadsticas ordinarias, y se especifican los requisitos
ciones (1). Las causas y consecuencias de esta crisis en materia de datos. Se presentan, asimismo, anlisis
de los RHS son numerosas. En muchos pases de ilustrativos de diversos contextos y se comentan las
ingresos bajos y medianos, adems de la pasada y implicaciones de los patrones observados para la for-
presente insuficiencia de la inversin en educacin y mulacin de polticas y la planificacin.
formacin previa al empleo, las migraciones interna-
cionales de los trabajadores sanitarios capacitados
y su salida temprana del mercado laboral sanitario
debido a cambios de la trayectoria profesional, jubila-
5.2 Marco para el anlisis de las
ciones anticipadas, dolencias que limitan la capacidad transiciones internas y las salidas
de trabajar y mortalidad prematura, son algunos de de la fuerza laboral sanitaria
los principales factores responsables. Sin embargo,
Lograr una oferta suficiente de personal, capaz de
en muchos pases se conoce mal la dinmica de los
cubrir las necesidades de la poblacin en materia de
movimientos dentro de la fuerza de trabajo sanitaria y
salud, comienza por la formacin y distribucin de tra-
de las salidas de ella, lo que limita la capacidad de
bajadores sanitarios calificados. Una vez que ingresan
gobiernos e interesados de elaborar y aplicar progra-
en el sistema de salud, pasan por diversas transiciones
mas de intervencin eficaces, equitativos y eficientes
a lo largo del ciclo de vida laboral. Cada vez son ms
respecto al coste para mejorar la retencin de la fuerza
numerosos los estudios que muestran que la rotacin
laboral. El problema obedece, en parte, a la ausen-
del personal sanitario est directamente influida por
cia de datos e informaciones puntuales y pertinentes
las remuneraciones insuficientes, las malas condicio-
sobre los flujos de entrada y salida de los trabajadores
nes de trabajo (como falta de equipamientos mdicos
sanitarios, pero tambin a la falta de indicadores nor-
y deficiencias de la seguridad en el lugar de trabajo)
malizados y mayoritariamente aceptados que permitan
y la insatisfaccin laboral (debida a diversas razones,
medir dichos flujos.
como una escasa autonoma laboral, unas oportuni-
El seguimiento de las dimensiones de la fuerza laboral dades limitadas para el desarrollo profesional y unos
sanitaria se ha limitado por lo general a dos indica- horarios laborales rgidos), a lo que se suman unas
dores: los efectivos actuales de personal sanitario mejores opciones laborales en otros lugares, adems
(nmero de trabajadores que participan en el mercado de factores exgenos al sistema de salud (por ejemplo,
laboral sanitario en un momento dado) y el nmero de mejores condiciones de vida y oportunidades educa-
proveedores de servicios de salud recin formados tivas para los hijos) (24). Comprende movimientos
(nmero de graduados de programas de formacin geogrficos intranacionales e internacionales de los
sanitaria en un determinado periodo de referencia) trabajadores sanitarios, movimientos profesionales
(como se detalla en los captulos 3 y 4 del presente dentro del sector sanitario y fuera de l, y otros tipos de

57
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 5.1 Transiciones dentro de la fuerza laboral y salidas de ella: marco para el anlisis

Salidas permanentes o transitorias debido a


fallecimiento, jubilacin, enfermedad, desempleo, otros

Otros Sector Otros Sector


sectores sanitario sectores sanitario

Migrantes internacionales

Pas I Pas II

Transicin dentro del sector sanitario Salida del sector sanitario

movimientos. En el presente captulo, todos los movi- menudo, estas transiciones obedecen a avances en la
mientos de la fuerza laboral que se producen dentro trayectoria profesional, como el caso de un proveedor
del sector sanitario nacional se consideran transicio- de atencin de enfermera que es ascendido a direc-
nes (movilidad intrasectorial), y los que suponen un tor de servicios de enfermera. Como se coment en el
movimiento hacia otro sector (movilidad intersectorial) captulo 4, un ejemplo que ha despertado mucho inte-
u otro pas (emigracin internacional) se consideran rs en los ltimos aos es el del reciclaje de los mdicos
salidas de la fuerza laboral sanitaria. Estas dinmi- de Filipinas como enfermeros para tener ms oportuni-
cas se resumen en la figura 5.1. dades de emigrar a otros pases. En algunos contextos
inquieta el xodo de trabajadores sanitarios de nivel
Las transiciones dentro del mercado laboral sanitario superior que hasta ahora prestaban atencin directa a
del pas pueden implicar cambios en los patrones, los pacientes (generalmente en puestos mal remunerados
lugares y los puestos de trabajo. El flujo de trabaja- de establecimientos del sector pblico) hacia puestos
dores sanitarios de las zonas rurales y remotas a las de gestin de proyectos dentro del sector no guber-
regiones urbanas ms prsperas, conocido como namental financiado por donantes, que se halla en
transicin geogrfica, es probablemente el tipo de expansin (5, 6). Otros tipos de transiciones que afectan
transicin ms frecuente. Tambin tiene importancia a los patrones de trabajo como el paso de un empleo
el movimiento de los trabajadores entre sectores (por de jornada completa a otro a tiempo parcial pueden
ejemplo, del sector pblico al privado) o de un tipo obedecer a cambios en las circunstancias individuales
de punto de prestacin de servicios a otro (por ejem- o las condiciones econmicas generales del pas. Es
plo, de un centro de atencin primaria a un hospital fundamental hacer un seguimiento de estas tendencias
de nivel terciario). Dada la importancia social y poltica para conocer la dinmica de los RHS dentro de cada
de garantizar el acceso universal a servicios de salud ocupacin y entre ocupaciones, y las posibles impli-
esenciales y asequibles, principalmente por medio caciones para la combinacin de competencias de la
del fortalecimiento de la atencin primaria, en muchos fuerza laboral en su conjunto y la capacidad de esta de
pases de ingresos bajos y medianos las instancias prestar servicios de calidad.
decisorias y los interesados consideran importante
seguir los movimientos de los trabajadores afuera de Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que
los establecimientos pblicos de salud. tales transiciones no son necesariamente excluyentes
entre s: de hecho, un solo movimiento podra combinar
Otro tipo de transicin que es preciso tener en cuenta distintos tipos de transiciones. Por ejemplo, el traslado
es la ocupacional: los trabajadores sanitarios pueden de un enfermero que trabaja en un centro de salud del
pasar de una ocupacin sanitaria a otra, o a una ocu- sector pblico en una zona rural a un puesto de direc-
pacin no sanitaria dentro del sector de la salud. A tor de servicios de enfermera en un hospital privado

58
Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario

de la capital supone transiciones simultneas de tipo pblico durante el mismo periodo) o captando sendas
example, the move example,
of a nursethe practitioner
move of aworking
nurse practitione
in a publ
ocupacional, sectorial, institucional y geogrfico. instantneas de la distribucin del personal clnico del
areapblico
sector to a joby el
as privado
manager
areaento
ofdos
anursing
job as manager
momentoscare separa-
services
of nursing
in a private
care s
En lo que respecta a las salidas del sistema sanita- dossimultaneously
por cinco aos. involves
simultaneously
Dicho
example, theoccupational,
de otro
move ofinvolves
modo, sectoral,
acuando
nurse occupational,
se institutiona
practitioner se
wor
rio nacional, comprenden movimientos que son de miden transiciones y salidas, pueden utilizarse indica-
With regard toarea toWith
exits a jobregard
from as manager
the to exitsof
national nursing
health
from the care
system, service
national
these
he
carcter voluntario o involuntario, y permanentes o dores basados en los flujos o basados en los efectivos.
temporales. Las salidas temporales se definen como
simultaneously
voluntary or involuntary,
voluntary involves
permanent occupational,
or involuntary,
or temporary
Los primeros suelen expresarse como tasas y los lti-
sectora
permanent
in natur
or
aquellas en las que se supone que el trabajador sani- as those where
mos como proporciones the as
health
those worker
o razones.
With regard where
1 is
theassumed
health worker
to have is
a
to exits from the national health schan
assu
tario tiene la oportunidad de reincorporarse al sistema future point, usually
future
in or
thepoint,
shorter
usually
term.permanent
inMaternity
the shorter
voluntary involuntary, orortempo
term.
fami
en algn momento futuro, por lo general en el corto La emergency
decisin deleave,
analizar estimaciones
unemployment
emergency basadas
leave, en los
andunemployment
return to studies and areretat
plazo. Los permisos de maternidad o para el cuidado flujos o basadas
as
en
those
los
where
efectivos
the health
depende en
worker
gene-
is assumed
temporary exit from
future temporary
the economicallyexit from productive
the economically
workforc pr
de familiares, las bajas por enfermedad u otras cau- ral de la naturaleza de lapoint,fuenteusually in the
de informacin. shorter
Por term. Mate
chronic disability and
emergencychronicinternational
disability out-migration
and international are examp
out-m
sas urgentes, el desempleo y el retorno a los estudios consiguiente, aprehender todaleave, unemployment
la complejidad de los and return to
son algunas de las causas ms frecuentes de salida
the possibilitytemporary
patrones de salida
remainsthe possibility
y de transicin
that
exitafromworkerremains
exigethe
who
analizar
that
has
los
economically retired
a worker early
produc wh
temporal de la fuerza laboral econmicamente produc- eventually
datos de mltiplesreturn toeventually
fuentes.
chronic the Elnational
cuadro
disability return
health
5.1
and to labour
theuna
ofrece national
international market).health l
out-migrat
tiva. La jubilacin, la muerte, las minusvalas crnicas panormica general thedepossibility
las fuentesremains de datosthat que apue- worker who has
que limitan la capacidad de trabajar y la emigracin den 5.3 Indicators
utilizarse para medir 5.3 and Indicators
diversos measurement
indicadores and de lasstrategies
measurem
eventually return to the national health labour
internacional son ejemplos de salidas permanentes transiciones y salidas de la fuerza laboral. Como se
Measuring and monitoring Measuring healthandworkforce
monitoringtransitions
health workfo and
(aunque persiste la posibilidad de que un trabajador aprecia, ninguna fuente, por s sola, ofrece toda la infor-
que se haya jubilado prematuramente o haya emigrado number
macin necesaria;
5.3
of reasons,
existen
Indicators
number
including of scarcity
muy diversas
and
reasons, of measurement
including
tcnicas thede required
scarcitydataof(as
al extranjero decida regresar al mercado laboral sani- on international
recopilacin de datos out-migration,
on international
como
Measuring los
and censos fordeone);
monitoringout-migration,
underuse
poblacin,
health workforceof
foravailab
one);tr
tario nacional). las(information
encuestas desourcespoblacin activa
(information
often y otras
combinesources encuestas
transition
often combine
and exit facto
tran
number of reasons, including scarcity of the re
deseparate
hogares, indices
las evaluaciones
for each de
separate establecimientos
indicator);
indices for lackde
andeach indicator);
of standardiza and
salud,
on
la documentacin
international
administrativa
out-migration, for one); under
(different methods (different
can
(information be used toordinaria
methods
sources produce
often
ybelosused toindicato
cancombine
different produ
transition
5.3 Indicadores y estudios cuantitativos o cualitativos especializados
comparisons across separate comparisons
information
indices foracross
sources
each information
difficult or
indicator); andsources
imposs
lack o
sobre los RHS que, utilizadas de forma complemen-
estrategias de medicin taria, pueden ofrecer unOne
(different panorama
methods ms cancompletousedde
beworkforce to analysing
produce dif
One inherent complexity inherent
in analysing
complexity in transitions wo
Sigue siendo complejo medir y hacer un seguimiento la dinmica. En el captulo
comparisons
indicators can be measured 3
indicatorsse presenta
across
incan
twobe una revisin
information
different
measured sources
ways:
in two diffic
following
differe
de las transiciones de la fuerza laboral sanitaria, y ello general dea las fuentes estadsticas ordinarias y individuals
sus
among given group
One para among
of
inherent individuals
a given
complexitygroup
over of
the course
in analysing workfor of aover
spe
por diversas razones, como la escasez de datos (por ventajas y limitaciones el anlisis de los RHS.
ejemplo, casi ningn pas tiene datos fiables sobre emi-
analysis); or observationanalysis);
indicators of be
can the
ormeasured
current
observationstate of
of the
in two all individua
currentwa
different s
gracin internacional), la infrautilizacin de los datos single
Para point
poner inamong
timesingle
un ejemplo, (cross-sectional
una point
forma
a given de in
group time
ofanalysis).
medir (cross-sectional
las transi- For
individuals overinstance,
anal
the co
disponibles, la ausencia de desgloses (las fuentes de movements,
ciones this
analysis); or observation of the current state ob
profesionales can
movements,
desde be assessed
un this
either
planteamiento can bybe
basadocounting
assessed all
either
mov
informacin a menudo mezclan los factores de transi- en public
los efectivos consiste
to private sectorenwithin
public emplear
to time
private los datos
the(cross-sectional
last
sector de
five within
years (or,
the from
last fi
single point in analysis).
cin y los de salida, lo que limita la capacidad de estimar lasretention,
encuestas thede number
poblacin activa
retention,
whothis
havepara
the calcular
stayed
number qu
inwho
theirhave
publicstayed
ndices para cada indicador por separado), y la falta de proporcin de las
movements,
personas que, en
can
el
be tienen
pas,
assessed for-
either bysecto
coui
taking snapshots oftaking
public the public
snapshots
to campo
private private
sector ofwithin
the
distribution
public
the lastprivate
of clinic
five yed
normalizacin de las tcnicas de medicin (pueden uti- macin en un determinado de la salud estn
apart. In other words, apart.
whenIn other
measuring words,
whotransitions
whenstayed
measuring
andinexits
theit
lizarse varios mtodos y obtener estimaciones distintas trabajando en eseretention,
momento theen number
una ocupacin dife-
have
de los indicadores, lo que dificulta o impide las compa-
indicators can be
rente (con independencia used.
indicators
The former
can
del momentoofenthe
taking snapshots beare
used.
usually
quepublic The expressed
former
pasaronprivate distrib are as
us
1 1
raciones entre fuentes de informacin). deexpressed as proportions
estar calificados paraexpressed
apart. una or words,
ratios.
as proportions
ocupacin
In other a ejercer
whenotra). or ratios.transit
measuring
Esa misma dinmica puede medirse desde un plan-
The choice ofindicators
whetherThe to can
choicebe of
examineused. The former
whether
flow-based or are
to examine usually
stock-base
flow-b
Una complejidad inherente al anlisis de las transiciones teamiento basado en los flujos por ejemplo, para 1
y salidas de la fuerza laboral es que los indicadores de
the nature of the expressed as proportions
underlying
the nature information orsource.
of the underlying
calcular la tasa anual de movimiento de una ocupacin
ratios.information
As such, u
mayor inters pueden medirse de dos formas distintas: exit and
sanitaria transition
a otra The patterns
exit and
utilizando
choice transition
requires
whetherdeanalysis
losofregistros topatterns
profesio-
examine ofrequires
data across
anal
flow-based
siguiendo todos los movimientos que se han producido presents
nales an overview
sanitarios, siempre presents
ofof
y cuando
the nature potential
an
the overview
estos data
se sources
ofinformation
potential
actualicen
underlying that candatabesu
sourc
en un determinado grupo de personas a lo largo de permanentemente para indicators
indicators of workforce dar cuenta de workforce
las and
actividades
exit and transition patterns requires analysis oe
transitions
of exits.
transitions
As can beandsee
un periodo definido (anlisis longitudinal o diacrnico) laborales del momento.
provide all thepresents Tambinall
information
provide esthe
posible
needed; estimar
information
if used in aneeded;
complementif use
u observando el estado de todos los individuos de loscollection
flujos ocupacionales
an overview
mediante
of potential
evaluaciones de
data source
techniques collection
includingtechniques
population
including
censuses,popula
labo
indicators of workforce transitions and exits. A
la poblacin estudiada en un momento determinado
(anlisis transversal o sincrnico). Por ejemplo, en lo 1 La tasa general deprovide
transicin yall
salida
thedeinformation
la fuerza laboralneeded; if used in a
puede
1
The representarse mediante
general rate of 1
Thelageneral
workforce siguiente frmula
transition
rate of
and algebraica:
workforce
exit can transition
be represented
and ex
by
que respecta a los movimientos sectoriales, pueden collection techniques including population c
Tij (t n ) , where Mij (t n) represents
Tij (t n ) , where
evaluarse ya sea contabilizando todos los movimien- M ij (t n ) = , en la que M ij (t n ) =representa lathe observed
M
tasa ij (t n) represents
observada rate of transfer
the obs
fro
Wi Wi
tos del personal clnico del sector pblico al privado 1
de transferencia
between delThe
time periodestado anddet+n;
t general
between origen T ijiof
rate
time al estado
workforce
(tperiod de
n) is the
t and t+n;j T number
destino
transition
observed ij and
(t n)exit can
isofthe ob
mov
en los ltimos cinco aos (o, desde la perspectiva del entre
state los momentos
j between t y t+n;
period tstate
and eswhere
eland
) between
Tij (t njt+n; nmero
W observado
period
is the and
stockdeof health
t represents
t+n; and W workers
i is the rs
M ijo(t transiciones)
n )= , M i (t
ij n) the observed
seguimiento de la retencin, el nmero de trabajado- movimientos (salidas Wi del estado i al estado j
entre los momentos t y t+n; y Wi es el nmero de trabajadores
res que han permanecido en sus empleos del sector between time medio periodentre t andt yt+n;
sanitarios en estado i en el punto t+n. T ij (t n) is the observed
state j between period t and t+n; and W4i is the stock o

59
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 5.1 Fuentes potenciales de datos sobre transiciones y salidas del personal sanitario

Indicadores Fuentes potenciales de datos

Medidas basadas en los flujos Medidas basadas en los efectivos

Indicadores de las transiciones

Entre sectores (pblico/privado) Documentacin administrativa Censos de poblacin o encuestas


ordinaria, como nminas y registros de poblacin activa (con preguntas
Entre ocupaciones de profesionales sanitarios sobre ocupacin, lugar de trabajo,
Entre reas/regiones horas de trabajo)
Evaluaciones especiales de los RHS
Entre instituciones (diseo longitudinal o preguntas Evaluacin de establecimientos
retrospectivas) sanitarios (mdulo sobre dotacin
De jornada completa a tiempo parcial (o de personal)
viceversa)

Indicadores de las salidas

Desempleo/prdida del empleo Documentacin administrativa Censos de poblacin o encuestas


ordinaria, como nminas, registros de poblacin activa (con preguntas
Permiso para ampliar la formacin de profesionales sanitarios, sobre educacin y formacin,
teoricoprctica registros de la seguridad social actividad en el mercado laboral,
Baja de maternidad o permiso para cuidar ocupacin y razones de la
Evaluaciones especiales de los RHS inactividad)
de un familiar (diseo longitudinal o preguntas
Baja por enfermedad u otra causa urgente retrospectivas) Evaluacin de establecimientos
sanitarios (mdulo sobre dotacin
Emigracin al extranjero Registro civil de personal)

Jubilacin

Minusvala crnica que limita la capacidad


de trabajar
Fallecimiento

los RHS concebidas especialmente para recopilar his- con mdulos sobre niveles y patrones de dotacin de
toriales y trayectorias laborales de los trabajadores personal pueden arrojar luz sobre la magnitud del pro-
sanitarios, ya sea volviendo a entrevistar a la misma blema porque contabilizan el nmero de proveedores
cohorte a intervalos regulares durante un periodo pro- de servicios de salud que perdieron su empleo el ao
longado o realizando entrevistas nicas en profundidad anterior. Estos resultados pueden luego analizarse en
con preguntas sobre las actividades laborales en algn el contexto de un marco de seguimiento y evaluacin,
momento del pasado. por ejemplo, para determinar tendencias a lo largo del
tiempo o por grupos ocupacionales, o compararlas
Del mismo modo, el desempleo entre los trabajadores entre regiones.
sanitarios calificados puede expresarse de diver-
sas maneras segn la fuente de datos. Los datos de Tambin es posible estimar las transiciones geogrfi-
encuestas y censos de poblacin sobre educacin, cas dentro de un pas con una serie de medidas. Una
participacin en el mercado laboral y motivos de la evaluacin basada en los efectivos y para la que se uti-
inactividad pueden servir para estimar los efectivos lizaran datos censales peridicos permitira comparar,
(por ejemplo, el nmero de personas formadas para por ejemplo, la densidad de trabajadores sanitarios de
ejercer una determinada ocupacin sanitaria que estn una determinada regin en el momento del recuento
desempleadas en ese momento, respecto al nmero con la registrada en el censo anterior. Una medida
de trabajadores sanitarios con esa misma ocupacin similar basada en los flujos podra obtenerse a partir
que tienen empleo). En teora, los datos recopilados de documentacin administrativa ideada para posibi-
sistemticamente por los registros de profesiona- litar el seguimiento de los individuos, lo que permitira
les sanitarios podran ofrecer informacin sobre las determinar el nmero de trabajadores sanitarios que
cifras de trabajadores sanitarios calificados que estu- se desplazan de una regin a otra durante el perodo
vieron desempleados en algn momento del ltimo de tiempo especificado. Tambin pueden obtenerse
ao. Las evaluaciones de establecimientos de salud estimaciones de los flujos indirectamente a partir de un

60
Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario

censo o una encuesta si se les pregunta a los entrevis- Por el contrario, medir las salidas de la fuerza de tra-
tados dnde residan cinco o diez aos antes (dando bajo debidas a jubilacin es relativamente sencillo. Las
por supuesto que no han cambiado de ocupacin estimaciones pueden obtenerse en muchos casos a
desde entonces). partir de nminas o registros de la seguridad social.
En ausencia de datos fiables procedentes de fuentes
Para medir los movimientos migratorios internacionales administrativas, los censos y encuestas poblaciona-
lo ideal sera adoptar el mismo enfoque. En realidad, les son otra opcin si incluyen datos sobre el nivel de
pocos pases disponen de datos exactos y puntua- instruccin por campo (o en la anterior ocupacin) y
les sobre el nmero de nacionales que viven en el los motivos de la inactividad en la fuerza laboral. En
extranjero o abandonan el pas. En los ltimos aos, muchos casos puede utilizarse la edad legal de jubi-
la inquietud por los efectos negativos de la emigra- lacin como medida indirecta y dar por supuesto que
cin de los profesionales de la salud, especialmente todos los trabajadores sanitarios que siguen vivos y en
de los pases ms pobres a los ms ricos, ha propul- el pas se jubilarn a esa edad.
sado el problema al primer plano de la agenda mundial
de polticas de salud y desarrollo (1). Sin embargo, las
pruebas cientficas necesarias para el seguimiento 5.4 Anlisis ilustrativos
y la evaluacin del fenmeno siguen faltando o son
de escasa entidad (7, 8). La mayora de los anlisis En este apartado se presentan anlisis ilustrativos de
disponibles dependen en exceso de estimaciones indi- varios tipos de transiciones de la fuerza laboral pro-
rectas, basadas en gran medida en la extrapolacin cedentes de diversos contextos y para los cuales se
de medidas compiladas y difundidas en los pases de han empleado mtodos y fuentes de datos diferentes,
destino: (i) estimaciones de la migracin a lo largo de como se ha descrito en el apartado anterior.
la vida basadas en el censo (por pas de nacimiento
de las personas que ejercen una profesin sanita- 5.4.1 Transiciones dentro del
ria en el pas de destino en el momento del recuento, mercado laboral sanitario nacional
con independencia del lugar de formacin), (ii) esti-
Como se ha comentado anteriormente, pueden uti-
maciones, basadas en registros, de los trabajadores
lizarse diversos mtodos para recopilar informacin
formados en el extranjero que han obtenido reciente-
sobre las transiciones dentro de la fuerza laboral
mente la autorizacin para ejercer (no se contabilizan
sanitaria, condicionados en gran medida por la dis-
los trabajadores calificados que no cumplen las nor-
ponibilidad, la pertinencia y la calidad de los datos.
mas nacionales relativas al ejercicio profesional), y (iii)
Puede extraerse un ejemplo de las transiciones sec-
nmero de permisos de residencia o de trabajo conce-
toriales a partir de una encuesta especial sobre RHS
didos a extranjeros de acuerdo con la ocupacin que,
llevada a cabo en Sri Lanka y que incluy entrevistas a
segn informacin de los propios trabajadores, tenan
una muestra de trabajadores sanitarios empleados en
en su pas de origen (con independencia de la activi-
establecimientos de salud de todo el pas (9). Segn
dad laboral que finalmente desempeen en el pas de
las preguntas retrospectivas sobre el lugar de trabajo
destino). En este contexto reviste especial importancia
anterior al del momento de la entrevista, la gran mayo-
garantizar la comparabilidad de tales medidas lo que
ra (96%) de los trabajadores sanitarios empleados en
incluye las definiciones de las ocupaciones, las equiva-
hospitales del sector pblico citaron tambin un hos-
lencias educativas y las normas que rigen el ejercicio
pital pblico como su anterior lugar de trabajo. Entre
profesional en los pases de origen y de destino.
el personal de los hospitales privados, el 62% de los
que haban trabajado anteriormente en otro lugar dije-
Otra rea que plantea dificultades es la determina-
ron proceder de un hospital pblico. En total, menos
cin de la mortalidad entre los trabajadores sanitarios:
del 0,5% de los trabajadores empleados en estableci-
incluso en pases en los que la cobertura del regis-
mientos de salud informaron de que su anterior lugar
tro civil es muy alta o completa, rara vez se tabulan y
de trabajo no perteneca al sector sanitario.
difunden datos de mortalidad por ocupacin. Una vez
ms, la mayora de las medidas disponibles emplean
En otro ejemplo basado en una encuesta especial
tcnicas de estimacin indirecta. Ello incluye examinar
sobre RHS llevada a cabo en Lesotho, se observa-
los registros de dotacin de personal de los estable-
ron mayores tasas de transiciones ocupacionales es
cimientos en busca de datos sobre fallecimientos de
decir, de movimientos de una ocupacin a otra sin salir
empleados, o el uso de tablas modelo de mortalidad
del sector sanitario entre los practicantes mdicos
en las que se apliquen cocientes de supervivencia por
que entre el personal de enfermera. La tasa de rota-
edad y sexo frente a la distribucin demogrfica de la
cin alcanzaba las cifras ms altas entre los mdicos
fuerza laboral sanitaria activa para estimar el nmero
especialistas (16,7%) y era notablemente inferior entre
de muertes prematuras.
los enfermeros jefes (4,4%) (10).

61
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Otra posible forma de medir y seguir las transiciones para ejercer expedidas por los organismos de regla-
ocupacionales consiste en utilizar los registros profe- mentacin nacionales. Por ejemplo, los potenciales
sionales y acadmicos. En Filipinas (probablemente el empleadores extranjeros del personal de enferme-
mayor exportador mundial de personal de enfermera) ra que est buscando trabajo fuera del pas pueden
se calcul que de los estudiantes que se presentaban solicitarle al consejo de enfermera del pas de origen
a los exmenes nacionales para obtener la autoriza- que certifique la autorizacin para ejercer. En Kenya,
cin para ejercer como enfermeros, ms de 4000 eran los datos del Consejo Nacional de Enfermera seala-
ya mdicos, cifra que representaba alrededor del 10% ban a los Estados Unidos de Amrica como uno de los
de todos los mdicos del pas (11). pases de acogida ms solicitados por los enfermeros
que deseaban ejercer en el extranjero (13). En ambos
casos, aunque los datos resultan tiles para ponderar
5.4.2 Migraciones internacionales
tendencias generales, slo se refieren a las intenciones
Los flujos de salida internacionales de los trabajadores de emigrar, y no confirman que un trabajador sanitario
sanitarios rara vez se miden directamente a nivel de ha emigrado realmente (o que lo har alguna vez).
los pases. Pueden hacerse algunas inferencias, por
ejemplo, mediante estudios cualitativos sobre la inten- El principal medio de evaluar los niveles de migra-
cin de emigrar. Los resultados de unas encuestas cin internacional consiste en analizar los datos en el
especiales sobre RHS llevadas a cabo en seis pases pas de destino segn el pas de origen del trabajador
africanos revelaron una elevada proporcin de profe- migrante (en lo relativo a nacimiento, ciudadana o for-
sionales sanitarios del 26% de Uganda al 68% de macin profesional). Por ejemplo, los datos del Consejo
Zimbabwe que declaraban su intencin de emigrar, de Enfermera y Partera del Reino Unido (14) permiten
en su mayora a pases de ingresos altos de Europa estimar las tendencias de la salida de enfermeros de
y Amrica del Norte, pero tambin a algunos otros los pases de origen (cuadro 5.2). Se constatan gran-
pases africanos (12). Otra medida indirecta la ofre- des cambios entre 1998 y 2007 en la distribucin de
cen las cifras de certificaciones de la autorizacin los enfermeros formados en el extranjero que trabajan

Cuadro 5.2 Cifras anuales de enfermeros formados en el extranjero que obtienen la autorizacin
nacional para ejercer en el Reino Unido, 19982007 (principales pases de origen fuera del rea
econmica europea)

Pas de Ao de obtencin de la autorizacin para ejercer en el Reino Unido


formacin en
enfermera 1998/99 1999/00 2000/01 2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07

India 30 96 289 994 1830 3073 3690 3551 2436


Filipinas 52 1052 3396 7235 5593 4338 2521 1541 673
Australia 1335 1209 1046 1342 920 1326 981 751 299
Nigeria 179 208 347 432 509 511 466 381 258
Pakistn 3 13 44 207 172 140 205 200 154
Nepal 0 0 0 0 71 43 73 75 148
Zimbabwe 52 221 382 473 485 391 311 161 90
China 0 0 0 0 0 0 60 66 80
Nueva Zelandia 527 461 393 443 282 348 289 215 74
Ghana 40 74 140 195 254 354 272 154 66
Zambia 15 40 88 183 133 169 162 110 53
Sudfrica 599 1460 1086 2114 1368 1639 933 378 39
Kenya 19 29 50 155 152 146 99 41 37
Canad 196 130 89 79 52 89 88 75 31
Fuente: United Kingdom Nursing and Midwifery Council (14).

62
Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario

Figura 5.2 Nmero de enfermeros y mdicos de origen extranjero en 24 pases de la OCDE por
principales pases de origen (datos del censo de poblacin, circa 2000)

Enfermeros Mdicos
Polonia Cuba
Trinidad y Tabago Marruecos
Ex Unin Sovitica Egipto
China Sudfrica
Mxico Viet Nam
Ex Yugoslavia Irn
Hait Canad
Pakistn
Nigeria
Argelia
Irlanda
Ex Unin Sovitica
Canad
China
Jamaica Filipinas
Alemania Reino Unido
Reino Unido Alemania
Filipinas India
0 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 0 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000

Fuente: Dumont y Zurn (8).

en el Reino Unido: se ha pasado de un predominio del los pases de la OCDE (aproximadamente el 15% de
personal de pases de ingresos altos al principio del los efectivos totales en cada caso) (8).
periodo de observacin (Australia y Nueva Zelanda) a
una poblacin cada vez ms numerosa de enfermeros Ampliar este tipo de anlisis combinando los datos
de pases de ingresos bajos y medianos (sobre todo sobre los inmigrantes en los pases de destino con
de la India y Filipinas). Algunos pases como Nepal y informacin sobre la fuerza laboral sanitaria activa en
el Pakistn, que anteriormente tenan una emigracin los pases de origen puede ayudar a tener una idea
escasa o nula hacia el Reino Unido, estn ahora entre ms aproximada de la magnitud de la emigracin inter-
los principales exportadores. En algunos pases africa- nacional. As se ilustra en la figura 5.3, en la que los
nos la emigracin parece haber alcanzado su mximo datos censales de los mdicos nacidos en el extran-
nivel en torno a 20022003, en particular en Sudfrica. jero y residentes en pases de la OCDE en el momento
Asimismo, cabe sealar que, a su vez, este pas acoge del recuento se comparan con las estadsticas oficia-
a muchos profesionales sanitarios que se han for- les de la fuerza laboral nacional de sus respectivos
mado en el extranjero: segn los datos del Consejo
de Profesiones Sanitarias de Sudfrica, representaran
una cuarta parte (24%) de los mdicos inscritos (15).

Combinar los datos de migracin de varios pases de Figura 5.3 Estimaciones de la tasa de emigracin
destino puede ayudar a presentar un panorama ms a lo largo de la vida de mdicos nacidos en
amplio. En este contexto, a menudo resultan tiles los algunos pases no pertenecientes a la OCDE
datos del censo de poblacin, ya que los instrumen- y que trabajaban en pases de la OCDE en el
tos de medicin censales tienden a ser ms uniformes momento del censo
y ello permite las comparaciones internacionales. La
figura 5.2 presenta algunos resultados obtenidos uti- Liberia
lizando datos censales combinados de profesionales Trinidad y Tabago

sanitarios nacidos en el extranjero que viven en 24 Repblica Unida de Tanzana


Sierra Leona
pases de altos ingresos de la Organizacin para la
Fiji
Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE), entre
Angola
ellos Australia, el Reino Unido y los Estados Unidos
Mozambique
de Amrica. Aunque los patrones migratorios pueden
Guyana
variar considerablemente de unos pases a otros, des- Granada
taca un dato clave: el personal de enfermera nacido Antigua y Barbuda
en Filipinas (unas 110 000 personas) y los mdicos 0% 25% 50% 75% 100%
nacidos en la India (56000) representan una propor-
cin importante del personal sanitario inmigrante de Fuente: Dumont y Zurn (8).

63
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

pases de origen. A algunos pases en particular las Cuadro 5.3 Estimaciones de las prdidas
pequeas naciones insulares en desarrollo del Caribe anuales debidas a la mortalidad de trabajadores
y del Pacfico Sur y determinados pases del frica sanitarios menores de 60 aos en algunos pases
de la Regin de frica de la OMS, basadas en un
subsahariana con grave escasez de personal mdico anlisis de tabla de mortalidad
les afecta desproporcionadamente la emigracin. Son
pases con unas tasas de emigracin a lo largo de la Pas Tasa de mortalidad prematura
vida estimadas en ms del 50% (lo que significa que por 1000 trabajadores
hay tantos mdicos nacidos en esos pases que tra-
Mdicos Personal de
bajan en la regin de la OCDE como mdicos que enfermera y
trabajan en el pas de origen) (8). partera
Repblica 25 21
5.4.3 Salidas de la fuerza Centroafricana
laboral por mortalidad Repblica Democrtica 23 19
En varios pases de frica meridional, especialmente del Congo
en los de alta prevalencia del VIH/SIDA, la muerte est
Cte dIvoire 25 22
emergiendo como una de las causas ms importantes
de salida de la fuerza laboral sanitaria (16). Sus efectos Etiopa 23 20
comprenden la prdida permanente de trabajadores Kenya 23 23
individuales y el aumento transitorio del absentismo
Liberia 24 20
laboral para asistir a los funerales. Sin embargo, falta
una recopilacin sistemtica de datos sobre este Madagascar 21 20
problema: pocos pases recopilan y difunden siste-
Rwanda 25 19
mticamente datos de mortalidad por ocupaciones a
travs de su sistema de registro civil (que suele ser la Sierra Leona 26 22
principal fuente de informacin sobre defunciones y Uganda 26 22
nacimientos en un pas).
Repblica Unida de 24 22
Tanzana
En muchos casos, la medicin y el seguimiento de
la magnitud y los efectos de la mortalidad prematura Zambia 28 22
entre los trabajadores sanitarios exigen instrumentos y Total 24 21
estrategias especiales. En un estudio piloto llevado a
Fuente: Los autores.
cabo en Zambia se estimaron las tendencias tempo-
rales en dos hospitales basndose en el nmero de
certificados de defuncin archivados correspondien-
tes a enfermeras comparado con el nmero de aos
de servicio-persona (17). Los resultados indicaban que pierdan alrededor del 2% de su personal mdico, de
la mortalidad del personal de enfermera femenino se enfermera y de partera por muerte prematura. Como
multiplic por ms de diez entre 1980 y 1991, de 2,0 a caba esperar (dado que se supuso que los perfiles de
26,7 por 1000, incremento que se atribuy en su mayor mortalidad de los trabajadores sanitarios eran similares
parte al VIH. a los de la poblacin total), las estimaciones de mor-
talidad algo ms bajas entre el personal de enfermera
Con frecuencia es preciso estimar indirectamente la y de partera que entre los mdicos se explicaran
mortalidad mediante tablas modelo de mortalidad y porque en los dos primeros colectivos es ms alta la
otras tcnicas de proyeccin demogrficas y epide- proporcin de mujeres, cuyas tasas de mortalidad por
miolgicas. En el cuadro 5.3 se muestra un ejemplo edades tienden a ser ms bajas que las de sus hom-
de la aplicacin de dichas tcnicas en 12 pases afri- logos masculinos.
canos. Los resultados se obtuvieron dividiendo la cifra
anual prevista de muertes prematuras entre los traba-
jadores sanitarios en activo (basada en los cocientes
5.4.4 Salidas de la fuerza laboral
de mortalidad por edad y por sexo extrados de las por jubilacin u otros motivos
tablas de mortalidad nacionales) por el nmero total En general, se utilizan tres tipos de datos para arrojar
de referencia de trabajadores sanitarios (de acuerdo luz sobre la jubilacin de los trabajadores sanitarios: (i)
con las estadsticas oficiales de la fuerza de trabajo las cifras de individuos que se jubilan de la fuerza labo-
compiladas por la OMS). Las muertes prematuras se ral sanitaria, compiladas sistemticamente a partir de
definieron como las ocurridas por debajo de los 60 nminas, documentos de la seguridad social o regis-
aos. En general, se prev que cada ao estos pases tros profesionales, (ii) las cifras de jubilados entre las

64
Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario

personas con la formacin acadmica adecuada para puestos de trabajo. En Bangladesh, una de estas
ejercer una ocupacin sanitaria, segn lo registrado en encuestas mostr que ms de la tercera parte (35%)
censos o encuestas de poblacin, y (iii) en ausencia de de los trabajadores sanitarios estaban temporalmente
medidas directas, los datos de encuestas cualitativas ausentes el da de la visita (justificada o injustificada-
sobre la intencin de jubilarse entre los trabajadores mente). Se determin que los principales correlatos
sanitarios. Es habitual que en los modelos de proyec- de los patrones de absentismo eran la proximidad
cin de la fuerza laboral se utilicen grficas de datos del lugar de residencia del trabajador al estableci-
de jubilacin frente a la distribucin de la fuerza laboral miento sanitario, el coste de oportunidad del tiempo
activa por edades para estimar la oferta futura. del trabajador y otros indicadores de las condiciones
socioeconmicas generales (accesos por carretera,
Sea cual sea la fuente de informacin, un problema electrificacin rural) (19).
que complica el seguimiento de las tendencias de la
jubilacin es la ausencia de una definicin universal de Es posible que algunas salidas prolongadas de la
lo que significa realmente jubilacin. Algunos an- fuerza laboral se deban a un cambio de ocupacin,
lisis pueden considerarla el periodo inmediatamente y en particular a otra ajena al sector de la salud. Las
posterior a un empleo remunerado, o el periodo de la encuestas de poblacin activa que incluyen datos de
vida a partir de cierta edad. En el caso del Canad, todas las ramas de la actividad econmica nacional
donde muchas zonas del pas no tienen jubilacin obli- pueden arrojar algo de luz sobre este punto, aunque
gatoria, la asociacin mdica nacional registra a todo la posibilidad de efectuar comparaciones entre pases
mdico que sale de la fuerza laboral mdica como o a lo largo del tiempo depender del cuestionario y
jubilado, sean cuales sean la edad y la causa (18). del tipo de muestreo de la fuente original. Por ejemplo,
En este contexto, como se aprecia en la figura 5.4, un anlisis de los datos de la encuesta de poblacin
incluso trabajadores de apenas 30 aos se conside- activa de cuatro pases mostr grandes diferencias
ran jubilados. entre ellos en cuanto a la proporcin de encuestados
que dijo tener una ocupacin mdica o enfermera,
La mayora de las bases de datos sobre RHS no per- pero no trabajaba en un punto de prestacin de ser-
miten distinguir entre jubilacin, defuncin y abandono vicios de salud (y por lo tanto podra no constar en
de la fuerza laboral por otras razones, ya sea a corto las fuentes de datos basadas en registros de estable-
o a largo plazo. En lo que respecta a las salidas de cimientos o en nminas) (figura 5.5). La proporcin
carcter temporal, las encuestas especiales sobre ms alta se registr en la muestra de Dinamarca, que
absentismo que comprenden visitas sin previo aviso inclua a los trabajadores desempleados o que haban
pueden recabar datos sobre la proporcin de traba- regresado a la formacin acadmica en el momento
jadores de establecimientos que no estaban en sus de la encuesta (20).

Figura 5.4 Tasa de jubilacin de los mdicos por Figure 5.5 Proporcin de los encuestados que
edades, segn el registro de la Canadian Medical dijeron tener una ocupacin sanitaria, pero
Association, Canad 2005 no trabajaban en el sector de la salud en el
momento de la entrevista, algunos pases
4
40%

Mdicos
Profesionales de la enfermera y la partera
3
30%
Tasa de jubilacin

2 20%

1 10%

0 0%
30 o menos 3140 4150 5160 6165 6670 71 o ms Dinamarca Pases Bajos Reino Unido Estados Unidos
Grupo etario

Fuente: Pong, Lemire y Tepper (18). Fuente: Gupta et al. (20).

65
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

5.5 Reflexiones finales: mucho en la prdida de efectivos del sector sanita-


rio. Conocer las causas de las prdidas de personal
implicaciones para la formulacin
puede ayudar a orientar, por ejemplo, estrategias dirigi-
de polticas y la planificacin das a prevenir el VIH/SIDA y otras enfermedades entre
En este captulo se ha analizado el estado actual de los trabajadores sanitarios para reducir la mortalidad
los conocimientos sobre medicin y seguimiento de prematura a largo plazo, y a administrar el tratamiento
las transiciones y salidas del personal sanitario para adecuado a los que lo necesitan para permitirles traba-
su aplicacin a la formulacin de polticas y la planifi- jar durante ms tiempo (21).
cacin. Conocer estas dinmicas de la fuerza laboral
podra ayudar a identificar los desequilibrios en la dis- Incluso los datos sobre jubilacin del personal sanita-
tribucin de los trabajadores sanitarios a nivel nacional rio, cuestin cada vez ms importante habida cuenta
e internacional y a aplicar polticas de retencin de de los patrones de envejecimiento de la fuerza labo-
personal que animen a los trabajadores a permanecer ral, son deficientes en muchos casos. Probablemente
(o a regresar) all donde sus capacidades y servicios no baste con basarse en una edad determinada (por
son ms necesarios. Asimismo, cada vez son ms los ejemplo, la reglamentaria de jubilacin) para proyectar
que piensan que para mantener un personal suficiente la cifra de jubilados, ya que es frecuente observar dife-
que permita lograr los objetivos de los sistemas de rencias en la edad real de jubilacin entre las diversas
salud la clave es formar, contratar y retener a profesio- ocupaciones, o entre los sexos. Conocer con bastante
nales sanitarios jvenes al tiempo que se reinvierte en exactitud las tasas de jubilacin es muy til para pla-
la fuerza laboral madura. En este contexto, es crucial nificar la oferta futura de personal sanitario, y tambin
disponer de datos adecuados de diversas fuentes y puede servir para elaborar polticas laborales flexibles
utilizarlos para supervisar y afrontar los retos que plan- que animen a retrasar el retiro. Por ejemplo, en el Reino
tean los RHS en todo el ciclo de vida laboral. Unido, una iniciativa de jubilacin flexible permiti a los
mdicos a punto de retirarse pasar a trabajar a tiempo
Hace falta informacin sobre los movimientos pasa- parcial sin perder sus derechos de pensin (22).
dos y proyectados de la fuerza laboral para elaborar
proyecciones de la oferta futura de personal que ser- Contratar de nuevo a personas formadas en la presta-
virn de base a una planificacin de los RHS basada cin de servicios de salud, pero que trabajan fuera del
en pruebas cientficas y a una toma de decisiones sector sanitario o bien son econmicamente inactivas,
racionalizada. Dada su naturaleza, pocos tipos de puede constituir una opcin atractiva para aumentar
transiciones y salidas (con la excepcin, quizs, de la la capacidad del sistema de salud. Llevarlo adelante
jubilacin) pueden predecirse con exactitud; aun as, exige determinar el nmero de personas que podran
deben tenerse presentes todos al planear las estrate- encontrarse en esa situacin a fin de evaluar la oportu-
gias nacionales de desarrollo de los RHS. Es probable nidad y el posible impacto de una iniciativa de ese tipo.
que en la mayora de los pases las transiciones den- En los Estados Unidos de Amrica, el ao 2004, casi
tro de la fuerza laboral como el cambio de sector de el 17% (unos 488 000) de los enfermeros encuestados
empleo o la migracin ruralurbana sin abandonar los incluidos en el registro profesional del pas no trabaja-
servicios de salud sean una dinmica importante de ban en puestos de enfermera (23). Aunque muchos
la fuerza laboral, pero suele haber pocos datos pun- eran personas de edad y por lo tanto era poco pro-
tuales y fiables. En muchos casos, los formuladores bable que retomaran el ejercicio de la enfermera, el
de polticas y los decisores han de fundarse en infor- nmero de menores de 50 aos sumaba unos 160000
macin procedente de evaluaciones especiales de los enfermeros potencialmente empleables. Teniendo en
RHS (de carcter ad hoc) o de evaluaciones peridicas cuenta que los hospitales de los Estados Unidos han
basadas en estimaciones de la situacin de los efecti- notificado en torno a 116 000 puestos vacantes de
vos en ese momento (y hacer luego inferencias acerca enfermera (24), las polticas y estrategias para atraer
de los flujos ocurridos realmente entre los dos puntos). de vuelta a personal de enfermera calificado podran
En el caso del seguimiento de las salidas del mercado reportar muchos beneficios.
laboral sanitario nacional, muchas veces hay que reco-
pilar los datos de fuentes ajenas al sector sanitario, o La emigracin internacional de personal sanita-
incluso de fuera del pas. rio de nivel superior desde pases de ingresos bajos
y medianos a pases ms ricos es otra cuestin a la
En muchos pases es notoria la ausencia de una que se est prestando cada vez ms atencin en todo
recopilacin sistemtica de datos sobre morbilidad y el mundo. Los mdicos y el personal de enfermera
mortalidad del personal sanitario, que son fundamen- representan una pequea proporcin de todos los tra-
tales para el seguimiento de la salud y la seguridad bajadores muy calificados que emigran, pero en los
en el lugar de trabajo factor que a menudo influye pases en desarrollo la prdida de RHS puede mermar

66
Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario

la capacidad del sistema sanitario para prestar ser- la fuerza laboral, responsable de que a los deciso-
vicios de salud de manera equitativa (25). Muchos res les resulte difcil afrontar problemas concretos de
pases desarrollados que antes contrataban activa- retencin del personal de la forma ms pertinente.
mente trabajadores sanitarios en el extranjero como Fortalecer las labores en pro de la recoleccin siste-
solucin (real o percibida) a la escasez de personal mtica de datos y lograr una mejor coordinacin de los
nacional han reconocido ahora la necesidad de corre- interesados que intervienen en la recopilacin y el uso
gir los efectos adversos de esta poltica en algunos de de los datos en los diversos sectores y pases debe-
los principales pases exportadores, en particular en el ra catalizar una mejora de la disponibilidad, la calidad
frica subsahariana (26, 27). Desde el punto de vista y la comparabilidad de los datos sobre los RHS, lo
de las polticas, una posibilidad es que los pases de que reforzara la base de pruebas cientficas necesa-
acogida dicten unas normas ticas para la contrata- ria para promover opciones en materia de polticas y
cin internacional de personal sanitario. Por ejemplo, guiar la toma de decisiones.
en 2001, el Departamento de Salud del Reino Unido
adopt un cdigo deontolgico para los empleadores
del sistema nacional de salud con el que se pretende,
entre otras cosas, evitar la contratacin selectiva en
pases en desarrollo que padezcan una grave escasez
de personal sanitario. Aunque la multitud de factores
que rigen la migracin laboral hacen difcil evaluar el
impacto de dicho cdigo, cabe sealar que la migra-
cin hacia el Reino Unido de personal de enfermera
procedente de frica parece haber disminuido sustan-
cialmente en el perodo posterior a su adopcin (como
se ilustra en el cuadro 5.2).

Al mismo tiempo, se debe reconocer que los movimien-


tos y migraciones de los trabajadores sanitarios son
bidireccionales. Se trasladan de pases ricos a pases
ms pobres y de zonas urbanas a zonas rurales por
diversas razones y a travs de una serie de mecanis-
mos, aunque en mucho menor nmero y de manera
an peor documentada. En muchos casos, emigran
al extranjero durante perodos ms cortos y regresan
a sus pases de origen, lo cual puede ser beneficioso
para estos, ya que vuelven con ms experiencia, capa-
cidades y recursos personales que cuando se fueron
(3). Por consiguiente, desde el punto de vista de las
polticas, los pases de origen deben estudiar si hay
que apoyar o alentar la emigracin de los trabajado-
res sanitarios (por ejemplo, para estimular los ingresos
por remesas o hacer frente a una oferta excesiva para
la capacidad de absorcin del mercado de trabajo
nacional) o limitarla o reducirla (a fin de contrarrestar
la fuga de cerebros) (26). En cualquier caso, para eva-
luar la eficacia de las polticas es indispensable hacer
un seguimiento de los flujos internacionales.

Las fuentes de datos existentes y los enfoques analti-


cos estn contribuyendo cada vez ms al seguimiento
de las transiciones y las salidas de la fuerza laboral
sanitaria, y a respaldar la formulacin de polticas rela-
tivas a los RHS a nivel nacional e internacional, pero es
preciso abordar con ms detenimiento algunas reas.
Uno de los principales factores que limitan ese an-
lisis en profundidad es la ausencia general de datos
desagregados sobre los diversos tipos de salidas de

67
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

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68
Seguimiento de las transiciones y salidas del personal sanitario

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professionals be managed so as to reduce
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69
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

70
Parte III:
ESTRATEGIAS
DE MEDICIN Y
ESTUDIOS DE CASOS

71
Medicin del gasto en personal

6 sanitario: conceptos, fuentes de datos


y mtodos
PATRICIA HERNNDEZ, TESSA TAN-TORRES, DAVID B EVANS

6.1 Introduccin El principal objetivo de este captulo es animar a un


mayor nmero de pases a hacer un seguimiento del
Se ha determinado que los pagos a los trabajadores gasto en recursos humanos en los sistemas de salud a
son la principal partida de gastos de las cuentas nacio- fin de orientar la toma de decisiones. Conocer los recur-
nales y, en los casos en los que se han medido, de sos financieros destinados a los RHS puede facilitar el
la prestacin de servicios de salud. Sin embargo, en seguimiento de los recursos necesarios para lograr los
muchos pases no se dispone sistemticamente de Objetivos de Desarrollo del Milenio, el plan estratgico
datos sobre la magnitud y la naturaleza del gasto en nacional de reduccin de la pobreza y otras inicia-
personal sanitario, y a menudo la informacin est dis- tivas. Separar el gasto en RHS dentro de los marcos
persa en mltiples fuentes. La recopilacin de datos, existentes centrados en el uso de los recursos ayuda a
cuando existe, puede tener slo una cobertura parcial, proporcionar esa informacin. Si se aplican con regula-
y rara vez se utiliza para la formulacin de polticas y la ridad, los sistemas contables pueden dar cuenta de las
planificacin. Ofrecer a las instancias decisorias y a los tendencias del gasto en personal sanitario, un elemento
interesados la posibilidad de acceder puntualmente a esencial del seguimiento y la evaluacin de los RHS.
informacin sobre el gasto en personal sanitario exigira
una labor sistemtica de consolidacin y armoniza- Presentamos aqu varias lneas de accin concebidas
cin, con modificaciones del modo en que se registran como una gua operativa para las personas que llevan
los datos. Como es obvio, la naturaleza y la intensidad a cabo en la prctica el seguimiento de dicho gasto.
de esta tarea variaran de unos pases a otros. Despus de esta introduccin, el captulo presenta
brevemente la finalidad del ejercicio y los indicado-
Pese a la importancia de los recursos humanos para res bsicos propuestos, y pasa luego a describir la
la salud (RHS) en el gasto sanitario general, no hay manera de empezar a elaborar y mantener una base
mtodos de contabilidad sanitaria especficamente de datos mnima sobre gasto en RHS. Se discuten
relacionados con el personal de salud que estn ple- cuestiones relacionadas con la recopilacin y el uso de
namente documentados. Otros enfoques describen los datos a nivel nacional, complementadas con estu-
cmo medir el gasto en personal en general, parti- dios de casos que ilustran diversos procedimientos
cularmente la prestacin de servicios de atencin de y recomendaciones para mejorar la comparabilidad
salud en el sistema de cuentas nacionales es decir, entre pases y a lo largo del tiempo.
en un marco conceptual que establece la norma esta-
dstica internacional para la medicin de la economa Reconociendo que muchos pases tienen pocas
de mercado y en mtodos utilizados para orientar la probabilidades de desarrollar complejos sistemas inte-
determinacin del gasto en servicios de salud financia- grados de recopilacin de datos en el corto plazo,
dos por el gobierno. en este captulo se indica cmo pueden utilizarse las
diversas fuentes de datos de las que suelen disponer
En general, la construccin de un sistema completo, los pases para establecer el orden de magnitud de los
fiable e integrado de medidas del gasto en RHS exige gastos en RHS. El mtodo propuesto no posee los atri-
compilar datos a partir de documentacin administra- butos de una verdadera cuenta de RHS vinculada a
tiva ordinaria y encuestas peridicas. Algunos pases las cuentas oficiales de salud y con unos lmites estric-
estn empezando a almacenar en un nico repositorio tamente iguales a los de estas. Se ofrece como una
todas las encuestas relacionadas con el mundo labo- solucin a corto plazo a la espera de que se perfeccio-
ral. En muchos casos se necesita llevar a cabo otras nen y actualicen algunos de los principales mtodos
nuevas que complementen las fuentes existentes, para de estimacin acordados internacionalmente en par-
as cubrir adecuadamente todo el campo. ticular las actualizaciones, previstas para 2012, de las

73
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

actuales versiones de Sistema de Cuentas Nacionales y armonizada permite a los pases seguir el impacto de
de 1993 (en adelante, SCN93) (1), el Sistema de los cambios y brinda oportunidades de aprender de
Cuentas de Salud (o SCS1.0) (2) y la Gua del produc- las experiencias de otros pases y regiones.
tor de cuentas nacionales de salud (3).
En el recuadro 6.1 se resume la propuesta del conjunto
mnimo de indicadores. Se enumeran seis indicadores
6.2 Qu hay que medir bsicos referidos al monto total del gasto en personal
sanitario, al monto relativo y a su distribucin. El total
Antes de abordar las cuestiones relacionadas con la se presenta en cifras absolutas y per cpita, especifi-
medicin y las fuentes de datos es importante dejar cando unas unidades monetarias de utilidad para las
claro qu hay que medir y por qu. La eleccin de los comparaciones internacionales (4, 5).
indicadores del gasto en RHS debe guiarse por las
necesidades en materia de polticas, aunque tambin Los pases que carecen de datos fiables del sector pri-
es importante tener en cuenta la viabilidad y los cos- vado pueden utilizar como punto de partida los datos
tes de la recopilacin y el procesamiento de los datos. del gobierno general o del sector pblico. Se entiende
por gasto del gobierno general el efectuado por las
6.2.1 Definicin de un conjunto autoridades gubernamentales centrales, estatales o
regionales, y locales, y por los planes de seguridad
bsico de indicadores
social y las instituciones sin fines de lucro controlados
Un primer paso consiste en definir un conjunto mnimo
por unidades gubernamentales y financiados princi-
de indicadores adecuados. Los objetivos son dos:
palmente por ellas. El seguimiento del gasto pblico
ofrecerles a los pases un medio de desarrollar un sis-
guarda relacin con la pregunta de cunta financia-
tema de notificacin prctico para sus propios fines en
cin se obtiene para el desarrollo de los RHS y puede
materia de polticas y facilitar las comparaciones en el
considerarse asimismo que refleja el compromiso
tiempo y entre contextos. Una informacin normalizada
del gobierno.

Recuadro 6.1 Propuesta de un conjunto mnimo de indicadores para el


seguimiento del gasto en recursos humanos para la salud

1. Gasto en RHS, total y per cpita (en unidades monetarias nacionales, en dlares estadounidenses y en
dlares internacionales)a

2. Gasto en RHS como proporcin del gasto total en saludb

3. Gasto en RHS como proporcin del producto interior bruto o el ingreso nacional bruto

4. Gasto gubernamental en RHS como porcentaje del gasto del gobierno general en salud

5. Gasto gubernamental en RHS como porcentaje del gasto renovable del gobierno general en salud

6. Desglose del gasto en RHS por:

a. lugar de trabajo: hospitales, centros de atencin ambulatoria, oficinas de salud pblica, etc.
b. sector: pblico, privado con fines de lucro, privado sin fines de lucro
c. situacin en el empleo: asalariados regulares, trabajadores autnomos
d. funcin ocupacional: proveedores de servicios de salud (atencin directa a los pacientes), personal
administrativo y auxiliar del sistema de salud.
a. Las cifras del gasto per cpita se basan generalmente en estimaciones de la poblacin a mediados de ao. Los dlares inter-
nacionales se calculan dividiendo las unidades monetarias nacionales por una estimacin de su paridad del poder adquisitivo
comparada con el dlar estadounidense, es decir, una medida que reduce al mnimo las consecuencias de las diferencias de
precios entre pases. Pueden consultarse las definiciones de algunos trminos de financiacin sanitaria en la seccin Natio-
nal health accounts [Cuentas Nacionales de Salud] del Sistema de Informacin Estadstica de la Organizacin Mundial de la
Salud (OMS) (4).
b. Con fines comparativos, pueden consultarse gratuitamente en la pgina National health accounts de la OMS los datos com-
pilados por este organismo sobre el gasto total en salud por pases, y en los cuales se utilizan cifras de las cuentas de salud
cuando se ha dispuesto de ellas (5).

74
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

La finalidad del sexto indicador propuesto es ofre- contable amplio dentro del cual pueden elaborarse y
cer informacin ms detallada mediante el desglose presentarse datos en un formato destinado al anlisis,
de los datos del gasto en varios componentes de uti- la toma de decisiones y la formulacin de polticas (1).
lidad para la formulacin de polticas, como el lugar y En este apartado se describen los principales modelos
el sector de trabajo, la situacin en el empleo o la fun- y mtodos de compilacin de datos, para comprender
cin ocupacional. cmo pueden utilizarse y compararse estos entre dis-
tintos contextos y a lo largo del tiempo.
6.2.2 Conjunto ampliado de indicadores
Puede que algunos gobiernos deseen, adems, medir 6.3.1 Definicin del gasto
un conjunto de indicadores adicionales, por ejemplo, en personal sanitario
para supervisar la equidad y la eficiencia del gasto en En trminos generales, el gasto en RHS es el producto
RHS, detallar el gasto en personal para determinadas del nmero de trabajadores sanitarios y de sus precios.
reas de servicios o programas, o identificar dnde se Para captar la heterogeneidad del mercado laboral
originan escaladas de costes. Entre una amplia gama sanitario deben tenerse en cuenta muchos tipos de
de posibilidades, a menudo complementadas con trabajadores: personas que prestan directamente ser-
otros tipos de datos sobre el desempeo del sistema vicios de salud (lo que comprende la prevencin, la
de salud, las ms comunes podran ser las siguientes: promocin, la curacin y la rehabilitacin), administra-
gasto en RHS por nivel de capacitacin y especia- dores, proveedores y otros trabajadores auxiliares que
lizacin de los trabajadores sanitarios, por ejemplo, ayudan al funcionamiento del sistema sanitario. El per-
mdicos, enfermeros, parteros, farmacuticos, tra- sonal se compone de trabajadores que pueden ser
bajadores comunitarios de salud, conductores de asalariados o autnomos, trabajar a tiempo completo
ambulancia; o parcial, tener contratos de corta duracin o prolon-
gasto en RHS por reas de servicios o tipos de inter- gados, y tener uno o varios puestos de trabajo. Para
venciones sanitarias, como trabajadores que prestan captar esta diversidad, es frecuente medir el volu-
servicios de salud mental o que asisten partos; men de la fuerza laboral tanto en nmero de efectivos
ingresos medios de los trabajadores sanitarios, es (recuento de personas fsicas) como en equivalentes
decir, ingresos por hora, semanales o mensuales de tiempo completo (medida equivalente a un miembro
por salarios, honorarios por ejercicio o beneficios del personal que trabaje a tiempo completo durante
empresariales. un ao) (vase tambin el captulo 3 del manual, que
aborda ms detenidamente la medicin de los efecti-
El ltimo de estos indicadores puede ser especial- vos de la fuerza laboral).
mente til para el seguimiento de la equidad en la fuerza
laboral sanitaria (por ejemplo, la equidad de gnero). Dado que a menudo los datos especficos de pases
Proponerlo aqu es coherente con la recomendacin y los datos especficos de instrumentos se recopi-
de la Organizacin Internacional del Trabajo de man- lan y clasifican de maneras distintas, es til adoptar
tener y actualizar regularmente las estadsticas sobre un procedimiento de clasificacin normalizado a
ingresos medios y horas de trabajo (tiles para calcu- nivel internacional para mejorar la comparabilidad.
lar los equivalentes de tiempo completo de los puestos Las clasificaciones de inters para armonizar los
de trabajo), que deberan cubrir todas las categoras datos sobre recursos humanos en los sistemas sani-
importantes de trabajadores asalariados, incluidos los tarios comprenden la Clasificacin Internacional
de la rama sanitaria de la economa (6). Uniforme de Ocupaciones (CIUO), la Clasificacin
Internacional Normalizada de la Educacin (CINE), la
Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de todas
6.3 Mtodos de medicin las Actividades Econmicas (CIIU), la Clasificacin
Central de Productos (CCP), la Clasificacin de las
del gasto en RHS
Funciones de las Administraciones Pblicas (CFAP), y
Por lo general, la informacin sobre el gasto total en la Clasificacin de los Gastos de los Productores por
RHS, que es el componente ms importante del con- Finalidades (CGPF) (712).1 Por ejemplo, los datos
junto mnimo de indicadores expuesto en el recuadro sobre gasto laboral por ocupacin deberan clasifi-
6.1, se encuentra en las cuentas nacionales y las cuen- carse segn la ltima revisin de la CIUO (la mayora
tas de salud nacionales. Estos sistemas consisten en de las ocupaciones relacionadas con la salud se cla-
un conjunto integrado de cuentas macroeconmicas, sifican en los subgrupos principales 22, profesionales
balances y cuadros basados en un conjunto de con- de la salud, y 32, profesionales de nivel medio de
ceptos, definiciones, clasificaciones y reglas contables
aceptados internacionalmente y que ofrecen un marco 1 En el captulo 2 se detallan ms algunas de estas
clasificaciones.

75
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

la salud). Los bienes y servicios de la atencin de atencin sanitaria y, en algunos casos, actividades
salud se clasifican en el grupo 931, servicios de salud complementarias como la administracin del seguro
humana, de la CCP. El gasto pblico o los datos de de enfermedad.
actividad correspondientes se consignan en la CFAP en
el rubro 07, salud, que comprende los servicios pres- En este captulo, y salvo que se especifique otra cosa, se
tados a los individuos o de forma colectiva. La CGPF hace referencia a esta gama ms amplia de actividades
puede utilizarse para detallar los gastos en desarrollo del sistema de salud, manteniendo la compatibilidad
de los recursos humanos, en particular de la clase 5.1, con el Sistema de Cuentas de Salud (recuadro 6.2) (15).
gastos en educacin y capacitacin, que comprende Aunque se recomienda utilizar en la medida de lo posi-
la formacin profesional y la capacitacin en el empleo. ble la informacin que ofrecen las cuentas nacionales
de salud o las cuentas nacionales (en lugar de elaborar
Existen descripciones normalizadas de los conceptos estimaciones propias basadas en el nmero de traba-
y mtodos del gasto en RHS en el Sistema de Cuentas jadores sanitarios y su remuneracin), es importante
Nacionales (en particular, vanse los mtodos para recordar que no hay una nica forma de presentar los
generar datos originales en SCN93, prrafos 7.2147) datos del gasto en RHS, por lo que los analistas y los
y en el Sistema Europeo de Cuentas (13, captulo 8). El responsables de la toma de decisiones deben leer aten-
Sistema de Cuentas de Salud es otro recurso til que tamente la letra pequea que acompaa a las cifras de
abarca tres dimensiones fundamentales: la atencin esas fuentes (por ejemplo, los metadatos) para saber
sanitaria por funcin o rea de servicio, los proveedo- cmo pueden utilizarse e interpretarse.
res de bienes y servicios de atencin sanitaria, y las
fuentes de financiacin (en particular, el cuadro 10 del
6.3.2 Necesidades en materia de
SCS1.0 se refiere al empleo total en las ramas de acti-
datos y fuentes potenciales
vidad de atencin de la salud, que comprende tanto el
nmero de asalariados como los equivalentes de tiempo Los procedimientos de estimacin utilizados para
completo). El gasto en personal sanitario se aborda de obtener las cifras de nivel nacional en las cuentas
entrada segn la gua de adaptacin elaborada por la nacionales y las cuentas de salud integran datos de
OMS, el Banco Mundial y USAID (3) para pases de volumen y precios. La contabilidad supone emplear un
ingresos bajos y medianos en ella, la clasificacin conjunto muy diverso de fuentes documentales y tipos
econmica contempla las retribuciones de asalariados de informacin, monetarios o de otra naturaleza, y de
y propietarios y desglosa los costes de los recursos en carcter peridico o nico, como los siguientes:
salarios (cdigo 1.1.1 ), contribuciones sociales (cdigo encuestas y censos, como encuestas de poblacin
1.1.2) e ingresos de trabajo no salariales (cdigo 1.1.3) activa y otras encuestas de hogares, encuestas de
y se ampla posteriormente con un instrumento de establecimientos, censos econmicos y de poblacin;
recopilacin de datos del SCS desarrollado conjun- documentacin administrativa, como documentacin
tamente por la Organizacin para la Cooperacin y presupuestaria de los ministerios gubernamentales,
el Desarrollo Econmicos (OCDE), Eurostat y la OMS registros de empleo, documentacin de la seguri-
(14). A los pases y los interesados debera resultarles dad social, documentacin fiscal, estadsticas sobre
til trabajar con estos materiales complementarios en el ingresos, registros de empresas y establecimien-
proceso de construccin de una base de datos espe- tos, registros de organismos de reglamentacin
cializada en el gasto en personal sanitario. de profesiones sanitarias, libros de contabilidad de
establecimientos privados;
Los lmites de la salud determinan el alcance y el seguimiento administrativo especial de caracte-
contenido de los datos del gasto en RHS, y los resul- rsticas de la fuerza laboral y el empleo, como las
tados diferirn parcialmente segn el sistema de ausencias por enfermedad, los trabajadores no resi-
medicin utilizado. Por lo general, en las cuentas dentes y los temporeros;
nacionales, el sector de la salud se define como acti- otras fuentes de informacin, como las actividades
vidades relacionadas con la salud humana divisin ad hoc de recopilacin y procesamiento de datos, los
de sector de actividad clasificada con el cdigo 86 en anlisis especiales basados en fuentes complemen-
la cuarta o ltima revisin de la CIIU (o su equivalente tarias, la extrapolacin y otros mtodos de proyeccin.
en las clasificaciones nacionales) y agrupa nica-
mente a las personas que intervienen en la prestacin El proceso de recopilacin, sntesis y anlisis de estos
de servicios de atencin de salud. Otros enfoques ms diversos tipos de datos suele ser fruto de la colabo-
centrados en la contabilidad sanitaria se inclinan por racin entre una amplia gama de interesados que
una definicin ms amplia que tambin incluye otras comprende ministerios gubernamentales (salud, tra-
acciones clave relacionadas con la salud, como la bajo, finanzas), organismos centrales de estadstica,
reglamentacin y la gestin de la prestacin de ser- asociados para el desarrollo, instituciones acadmi-
vicios de salud, la provisin de bienes y productos de cas y de investigacin, asociaciones de trabajadores

76
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

y organismos de seguros. Slo debe emprenderse Seguidamente, y a ttulo ilustrativo, se compara el uso
una nueva recopilacin de datos cuando la informa- de las encuestas de poblacin activa con el de otras
cin que se necesite no est disponible en otro lugar fuentes de datos para la elaboracin de las cuentas
y se hayan obtenido recursos suficientes para llevarla nacionales en un grupo de pases de la OCDE y la
a cabo correctamente. El primer reto que se plantea Unin Europea:
es asegurarse de que se ha reunido toda la documen- Las encuestas de poblacin activa constituyen
tacin pertinente; por ejemplo, es probable que las la principal fuente de datos en Australia, Canad,
retribuciones e incentivos destinados a trabajadores Chipre, Estonia, Hungra, Irlanda, Lituania, Suiza y
sanitarios y pagados con fondos especiales (de fuen- el Reino Unido.
tes internacionales, por ejemplo) o por entidades en Los datos de las encuestas de poblacin activa son
concepto de actividad secundaria (como los servicios sustituidos parcialmente por datos administrativos
de salud ocupacional de las empresas) se consignen y otras encuestas peridicas en Bulgaria, Grecia,
en documentos distintos de los registros gubernamen- Letonia, Portugal y Rumania.
tales de sueldos y salarios. Entre los pases que combinan datos de oferta y
demanda se cuentan Alemania, Austria, Dinamarca,
El SCN93 recomienda un procedimiento de estimacin Eslovaquia, Espaa, Finlandia, Italia, Malta, Noruega
normalizado para el seguimiento de los gastos de per- y Suecia.
sonal. Se han aplicado ajustes poco importantes en las En los pases siguientes se hace un uso mnimo
partidas detalladas bajo el rubro de salud y de acuerdo de las encuestas de poblacin activa para ela-
con caractersticas de los datos propias del pas. Por borar las cuentas nacionales: Blgica, Eslovenia,
ejemplo, las muestras de las encuestas de poblacin Estados Unidos de Amrica, Francia, Islandia,
activa suelen ser demasiado pequeas para permitir Japn, Luxemburgo, Mxico, Pases Bajos, Polonia
inferencias estadsticamente vlidas sobre determi- y Repblica Checa.
nadas ramas de la actividad econmica, de modo
que los datos de dichas encuestas se complementan Los responsables de las cuentas de salud utilizan las
generalmente con datos de fuentes administrativas o mismas tcnicas y fuentes de datos que los respon-
de otra naturaleza (16). sables de las cuentas nacionales, pero limitndolas al
personal sanitario. Ambos grupos se enfrentan a los
En la figura 6.1 se muestra un proceso clsico que mismos problemas de multiplicidad de las fuentes de
puede seguirse para estimar el gasto en personal (1). datos y de incoherencia entre ellas. Cuando surgen

Recuadro 6.2 Componentes del gasto segn un mtodo de elaboracin


de cuentas de salud basado en las clases de la Clasificacin Industrial
Internacional Uniforme de Todas las Actividades Econmicas
(cuarta revisin)

a. Servicios de salud: divisin 86 actividades relacionadas con la salud humana (grupos 861
actividades de hospitales, 862 actividades de mdicos y odontlogos y 869 otras actividades
relacionadas con la salud humana); parte de los grupos 871 servicios de enfermera y 881
servicios sociales; parte del grupo 712 ensayos y anlisis tcnicos; y partes de las divisiones 49,
50 y 51 transporte (en relacin con los pacientes);

b. Fabricacin y venta de bienes mdicos: venta al por menor de productos farmacuticos y


medicinales (clase 4772 excluye los cosmticos y artculos de tocador); fabricacin de instrumentos
y suministros mdicos y dentales (clase 3250);

c. Otras actividades que por ley o de acuerdo con la cultura y las tradiciones del pas contribuyen
al restablecimiento, el mantenimiento o la mejora de la salud humana, formales o informales,
y no incluidas especficamente en la CIIU, p. ej., la prctica de las medicinas tradicionales,
complementarias y alternativas;

d. Administracin y planificacin, que forman parte de las clases 8412 (administracin pblica) y 8430
(seguridad social obligatoria) de la CIIU.

Fuente: Poullier (15).

77
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 6.1 Esquema del proceso de estimacin del gasto en personal en el Sistema Nacional de Cuentas

Poblacin

Empleada Desempleada No est en la fuerza laboral


Semana anterior Semana anterior Semana anterior
Media anual Media anual Media anual

Un solo puesto Varios puestos


de trabajo de trabajo

Sume los puestos de trabajo de las personas no inscritas, pero que


trabajan en empresas residentes. Reste los puestos de trabajo de las
personas incluidas, pero que trabajan en empresas no residentes.

Puestos de trabajo. Semana anterior. Promedio anual.

Asalariados Trabajadores autnomos


Horas trabajadas en total: total anual, excluidas
las bajas por enfermedad u otros motivos y las vacaciones
Remuneracin de los
Dividido por asalariados

Horas anuales de tiempo completo, excluidas las


vacaciones y las bajas por enfermedad y otros Deflactada segn los ndices
motivos, por grupo de empleo y luego sumadas de remuneracin por empleo

es igual a
Insumo de trabajo asalariado
a remuneracin constante
Empleo equivalente a tiempo completo =
Nmero de puestos de trabajo equivalentes
a tiempo completo, media anual

Fuente: SCN93 (Figura 17.1: Conceptos de poblacin y mano de obra) (1).

diferencias, un primer paso consiste en identificar el figura 6.3 (19, 20) y el recuadro 6.3 (21) se ofrecen dos
origen y decidir si una de las fuentes es la ms ade- ejemplos del proceso de estimacin indirecta de las
cuada o si es mejor optar por combinar varias. En horas trabajadas en diferentes contextos.
contextos con muchas fuentes estadsticas, la cohe-
rencia se logra fundamentalmente a travs de ajustes Por lo general, tratar grupos especiales, como el per-
del empleo, no de los sueldos y salarios (17). El caso sonal temporal y los trabajadores de cuidado personal
de los Pases Bajos ilustra los muy diversos niveles de en el domicilio, y obtener cifras cuando no existen
agregacin y contenidos de las fuentes de datos que registros directos (de las horas trabajadas, por ejem-
hacen falta para estimar el gasto en RHS (esquemati- plo) supone una labor adicional. A fin de garantizar la
zado en la figura 6.2) (18). coherencia entre los diversos componentes y tipos de
datos, es preciso cotejar las cifras del gasto en RHS
Cuando los pases deciden adoptar el conjunto con los datos de las cuentas nacionales, en particu-
ampliado de indicadores (como se describe en el lar con los ingresos de los trabajadores en los cuadros
apartado 6.2.2), necesitan informacin sobre las de oferta y utilizacin, tambin llamados cuadros de
caractersticas de los trabajadores sanitarios (por origen y destino (es decir, los instrumentos utiliza-
ejemplo, sexo y formacin) y las actividades labora- dos para comprobar la coherencia de las estadsticas
les (como las horas trabajadas en el sistema de salud, sobre flujos de bienes y servicios segn el principio
incluyendo las horas extraordinarias, pero restando de que la oferta total (origen) de cada producto es
las de ausencia por vacaciones, enfermedad u otros igual al total de sus usos (destino)). En la figura 6.4
motivos), dimensiones sobre las cuales rara vez se se ofrece una visin general simplificada en forma
dispone de datos sistemticos a nivel nacional. En la de cuadrado de clculo en el que cada recuadro

78
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

Figura 6.2 Informacin sobre el mercado laboral en las cuentas nacionales de los Pases Bajos

Ingreso de los trabajadores autnomos


Registros
gubernamentales
Costes salariales

Salarios

Empresas e
instituciones Actividad econmica

Horas trabajadas

Tipo de contrato laboral


individuos

Datos sobre personas

Fuente: van Polanen Petel (18).

Figura 6.3 Proceso para estimar las horas trabajadas en las cuentas nacionales del Canad

Cuentas de las ramas


de actividad (SCN)
Referencias derivadas
principalmente de
encuestas de poblacin
activa y ajustadas al SCN

Ajustes a las cuentas de las


ramas de actividad

Nmero de puestos de trabajo del SCN x Horas trabajadas por puesto de trabajo
= Volumen de horas trabajadas

Fuentes: Statistics Canada (19) y Maynard, Girard y Tanguay (20).

Recuadro 6.3 Criterios para estimar datos laborales en las cuentas


nacionales de la Federacin de Rusia

Horas trabajadas = Puestos de trabajo x media de las horas reales trabajadas en el periodo contable

Empleo equivalente a tiempo completo = Horas trabajadas / media de las horas trabajadas por
asalariados a tiempo completo

Equivalente a tiempo completo = Nmero de puestos de trabajo en empleo equivalente a tiempo completo

Criterios de referencia:

40 horas laborables por semana; 52 semanas al ao 4 semanas de vacaciones

Nmero mximo de horas laborables: 1920

Se requiere un ajuste para establecer el empleo principal y las horas trabajadas en puestos de trabajo
adicionales.

Fuente: Surinov y Masakova (21).

79
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

representa un proceso especfico para determinar la Figura 6.4 Cuadrado de clculo


mejor fuente de datos y los ajustes necesarios (18).

Nmero de
El personal de los servicios de salud tambin puede lle- Ingreso anual puestos de = Ingreso total
var a cabo actividades no sanitarias; por consiguiente, trabajo
probablemente haga falta una descomposicin adicio-
nal si slo se desea examinar el componente sanitario. = =
La mayora de las normas de contabilidad general
son aplicables a estas estimaciones, como la medi-
Remuneracin Remuneracin
cin basada en el principio del devengo (es decir, por por hora por hora
pagar y por cobrar) y no en el criterio de caja (es decir,
cobrado y pagado) (vase en Divisin de Estadstica

de las Naciones Unidas (22) una introduccin a los
conceptos bsicos de la contabilidad nacional). En Horas
Nmero de
remuneradas Horas
concreto, la determinacin del volumen de la fuerza por puesto puestos de
trabajo
= remuneradas
laboral y de su valor debera atenerse a esta regla. La de trabajo
definicin original, tal y como se presenta en el SCN93,
se detalla en el recuadro 6.4 (1). Fuente: van Polanen Petel (18).

Recuadro 6.4 Definicin de la remuneracin de los asalariados y el ingreso


de los trabajadores autnomos

Remuneracin de los asalariados


La remuneracin de los asalariados comprende la retribucin total, en efectivo o en especie, que deben
pagar las empresas a los asalariados a cambio del trabajo realizado durante el periodo contable. Se
incluyen los sueldos y salarios, y las contribuciones sociales pagadas por los empleadores.
Los sueldos y salarios de los trabajadores sanitarios comprenden una remuneracin en dinero y una
asignacin para prestaciones en especie por el desempeo de actividades de salud, como los pagos
que se abonan a intervalos regulares o por trabajo a destajo, horas extraordinarias, trabajo nocturno
o trabajo de fin de semana o en otros horarios especiales; los pagos por trabajo lejos del domicilio
o en circunstancias desagradables o peligrosas; las ayudas por vivienda, viaje o enfermedad; las
gratificaciones especiales, comisiones y propinas; y la provisin en especie de bienes y servicios no
necesarios para llevar a cabo su trabajo, como comidas y bebidas, uniformes y transporte.
Las contribuciones sociales que se pagan por los trabajadores sanitarios asalariados comprenden los
pagos efectivos o imputados a los planes de proteccin social para garantizar el derecho del asalariado
a prestaciones no salariales. La valoracin de las contribuciones sociales comprende los pagos de
los empleadores a la seguridad social o a planes privados destinados a obtener prestaciones sociales
para sus asalariados; deben sumarse las contribuciones sociales imputadas de los empleadores que
proporcionan prestaciones sociales sin efectuar pagos para cubrirlas. Una convencin estadstica
considera que los asalariados reciben una remuneracin bruta con la que pagan su parte de las
contribuciones a los planes de proteccin social, ya se trate del sistema de seguridad social, de planes
privados basados en fondos especiales o de planes privados no basados en fondos especiales.
El seguimiento de las contribuciones sociales se basa en la documentacin administrativa. Se estiman
como contribuciones sociales imputadas de los empleadores las prestaciones sociales pagadas por
estos y no basadas en fondos especiales; corresponden a los montos que se necesitaran para garantizar
el derecho de los asalariados a prestaciones sociales. Se excluyen los impuestos que el empleador debe
pagar sobre los sueldos y salarios.
ingreso de los trabajadores autnomos
Se entiende por ingreso del trabajador autnomo el correspondiente a los profesionales sanitarios
independientes. Una vez deducidos del valor agregado la remuneracin de los asalariados, los impuestos
y los subsidios, el saldo contable de la cuenta de generacin de ingreso se denomina excedente de
explotacin o ingreso mixto.

Continuado

80
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

El excedente de explotacin refleja el excedente o el dficit derivado de la produccin antes de deducir


intereses, alquileres o cualquier otro gasto similar que deba pagarse con activos financieros o tangibles
no producidos que la empresa posee, toma prestados o arrenda. El excedente de explotacin bruto
comprende los rendimientos de los activos en propiedad utilizados en el proceso de produccin; dichos
rendimientos deben calcularse en cifras netas para aislar el componente de la remuneracin.
Este componente se denomina ingreso mixto en el caso de las empresas no constituidas en sociedad que
son propiedad de los miembros de los hogares, ya sea a ttulo individual o de forma conjunta con otros, y
en las que los propietarios u otros miembros de sus hogares pueden trabajar sin percibir a cambio sueldo
o salario alguno. Su ingreso por trabajo es fundamentalmente un ingreso empresarial. El ingreso mixto
contiene un elemento de remuneracin por el trabajo hecho por el propietario, u otros miembros del hogar,
que no puede identificarse como aparte del rendimiento para el propietario en tanto que empresario. En
la prctica se considera que pertenecen a esta categora las empresas no constituidas en sociedad que
son propiedad de hogares y no son cuasisociedades, excepto los propietarios que ocupan sus propias
viviendas, en su condicin de productores de servicios de alojamiento para su autoconsumo final, y los
hogares que emplean personal domstico remunerado, que es una actividad que no genera excedente.
Es cada vez ms frecuente que el ingreso mixto se registre como un valor independiente.
El concepto de excedente de explotacin o de ingreso mixto no se aplica a la medida del ingreso de
los trabajadores en las administraciones pblicas y las empresas sin fines de lucro.
Las empresas no constituidas en sociedad de los hogares que venden regularmente la mayor parte
de su produccin deben tratarse como empresas de mercado. Los grupos de hogares que se
dedican a actividades comunales para su propio uso o para uso de la comunidad deben considerarse
asociaciones informales dedicadas a la produccin no de mercado. Se incluyen los servicios de las
viviendas ocupadas por sus propietarios, as como los servicios domsticos prestados por empleados
remunerados. La produccin de estos servicios no genera ingreso mixto. No se utiliza mano de obra
en la produccin de los servicios de las viviendas ocupadas por sus propietarios, por lo que cualquier
excedente obtenido es un excedente de explotacin. Al medir el excedente generado por el personal
remunerado no se asignan insumos del factor trabajo (SNC93 4.148 a 4.150).
Relacin laboral
Es preciso identificar la naturaleza de la relacin laboral. Existe una relacin entre el empleador y el
asalariado cuando hay un acuerdo voluntario, que puede ser formal o informal, entre una empresa y una
persona, en virtud del cual la persona trabaja para la empresa a cambio de una remuneracin en dinero o
en especie. La remuneracin se fundamenta en el tiempo dedicado al trabajo o en el producto realizado.
Los autnomos, por definicin, trabajan para s mismos (SNC93: prrafos 7.2324). El concepto excluye
el trabajo sin derecho a remuneracin realizado por miembros de un hogar dentro de una empresa no
constituida en sociedad y propiedad de ese mismo hogar.
Remuneracin
Tambin debe figurar explcitamente la naturaleza de la remuneracin y tratarse con arreglo a los
acuerdos internacionales: los sueldos y salarios en dinero no deben incluir el reembolso por parte de
los empleadores de los gastos hechos por los asalariados para ocupar el puesto de trabajo o para
desempearlo. Por ejemplo:
tel reembolso de los gastos de viaje, traslado u otros anlogos efectuados por los asalariados cuando
ocupan nuevos puestos de trabajo o cuando sus empleadores les exigen que trasladen su residencia
a otra parte del pas o al extranjero;
el reembolso de los gastos realizados por los asalariados en herramientas, equipo, ropa especial u
otros artculos necesarios, exclusiva o primordialmente, para poder desempear su trabajo.
Los montos reembolsados se tratan como consumo intermedio de los empleadores. Por ejemplo,
en el caso de que a los asalariados se les exija, en virtud de su contrato de trabajo, que adquieran
herramientas, equipo, ropa especial, etc., y que estos gastos no se les reembolsen completamente, la
diferencia no reembolsada debe deducirse de los montos que perciben como sueldos y salarios, y debe
aumentarse correlativamente el consumo intermedio de los empleadores. Los gastos en aquellos artculos
que se necesitan, exclusiva o primordialmente, para trabajar no forman parte de los gastos de consumo
final de los hogares, se reembolsen o no.

Fuente: SCN93 (Captulo 7) (1).

81
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

En materia de recursos humanos, los costes que es principales marcos utilizados en el seguimiento del
preciso tener en cuenta, adems de las remunera- gasto en RHS y se presentan algunas comprobacio-
ciones de los asalariados, comprenden los gastos de nes prcticas de sus usos reales, junto con ejemplos
contratacin, la formacin teoricoprctica, los incenti- ilustrativos de algunos pases.
vos para retener y motivar a los trabajadores, gastos
varios como ropa de trabajo, y los impuestos sobre el
6.4.1 Marco de las cuentas de salud
empleo (23). Los gastos desgravables pueden deter-
minarse a partir de la documentacin tributaria. En lo Las cuentas de salud se han diseado para medir
relativo a la formacin (previa al empleo), el SCS1.0 todos los flujos de recursos destinados a proveer aten-
trata sus costes directos incluidas las retribuciones cin sanitaria o una mejora considerable del estado de
del personal docente fuera de los lmites del sistema salud por medios mdicos, se cataloguen o no como
de salud, pero propone algunas orientaciones para atencin de salud en las estadsticas nacionales (2).
registrarlos como complementarios. La capacita- El modelo de las cuentas de salud comprende un con-
cin en el empleo supone tanto costes directos como junto de normas uniformes y hace un seguimiento de
indirectos (por ejemplo, el tiempo de trabajo asalariado todos los recursos que ingresan al sistema de salud
del personal en adiestramiento). La formacin clnica o durante un periodo, expresados en trminos moneta-
prctica como parte de la prestacin de servicios de rios. Basndose en las estructuras de datos existentes,
salud representa un producto conjunto que tambin se las cuentas de salud compilan y consolidan los datos
tiene en cuenta en las mediciones del gasto en RHS (al para crear informacin nueva y ofrecer una panor-
menos en teora). mica coherente (3).

Por ltimo, en algunos contextos pueden hacer falta Un sistema de anlisis de las cuentas de salud consta
procedimientos complementarios de recopilacin o de tres dimensiones fundamentales: la financiacin, la
estimacin de datos si es probable que los pagos no produccin y la utilizacin final servicios adquiridos,
observados sean significativos; corresponden a activi- servicios producidos y servicios consumidos, respecti-
dades no registradas (legales, pero que se les ocultan vamente. Los datos sobre RHS deben incluirse como
deliberadamente a las autoridades pblicas), informa- una categora especfica en la clasificacin del coste
les (legales con un bajo nivel de organizacin y una de los recursos, pensada para determinar el coste
divisin escasa o nula entre el trabajo y el capital como de los recursos que intervienen en la produccin de
factor de produccin) e ilegales (prohibidas por la ley bienes bsicos de salud, dentro de la dimensin de
o que se convierten en ilegales cuando las llevan a produccin (figura 6.5) (25). Los flujos de recursos se
cabo personas no autorizadas). Se utiliza con frecuen- registran en cuadros bidimensionales que muestran el
cia el mtodo del empleo (labour input method) para origen y la direccin de las transacciones. Los cua-
determinar si es necesario algn ajuste de este tipo: se dros sobre RHS clasifican los flujos por categoras de
compara el volumen de trabajo de la oferta de perso- trabajadores sanitarios, por agentes de financiacin
nal (por lo general mediante encuestas de poblacin (por ejemplo, gobierno, sector privado) o por tipos de
activa) con estimaciones de la demanda obtenidas servicios o bienes de salud que contribuyen a produ-
de encuestas de empresas o de establecimientos. cir (tambin llamados funciones de salud). En general,
Tambin se emplean la triangulacin de diversas fuen- las fuentes de datos deberan vincular la informacin
tes, el mtodo del flujo de productos bsicos y las sobre los RHS al lugar de trabajo (hospital, centro de
comparaciones de las entradas y las salidas (24). salud, etc.).

En la prctica, pocos pases recopilan y difunden


datos detallados del gasto en RHS, como quin paga
6.4 Marcos de medicin su trabajo y en qu servicios intervienen. Las cuen-
y aplicaciones tas de salud rara vez registran los gastos en personal
Como se ha comentado anteriormente, la estrate- sanitario que permiten medir y seguir la evolucin del
gia de medicin ms completa y normalizada para el conjunto bsico de indicadores del recuadro 6.1. En
seguimiento del gasto en RHS se halla en los sistemas consecuencia, el anlisis de polticas de los flujos del
de cuentas de salud y de cuentas nacionales. Estos gasto agregado y la productividad relativa del sistema
se basan en diversos tipos de datos, nuevos y exis- han sido reducidos. Instrumentos como el Sistema
tentes, y lo habitual es que haya que consolidarlos y de Cuentas de Salud (2) y el SHA guidelines project
armonizarlos, ya que es frecuente que existan algunas [Proyecto de directrices para el SCS] (26) invitan a los
incoherencias entre las fuentes. Es fundamental cono- pases a mostrar el nmero de trabajadores sanitarios,
cer los lmites de las diversas fuentes de datos, y lo que pero lo habitual es que no se haga ningn desglose
incluyen y excluyen. En este apartado se describen los de gastos con referencia a los RHS. Existen tambin

82
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

Figura 6.5 Flujos de recursos en un sistema Panamericana de la Salud sobre medicin del gasto
sanitario: una representacin contable sanitario (27) incluye una estructura de costes que,
contando con el seguimiento de los flujos de recursos
en el SCN, est pensada para realizar clculos indirec-
Financiacin
tos basados en los sistemas de informacin sanitaria
Combinacin de recursos Adquisicin /Asignacin
y otras fuentes de datos (nuevas y existentes) (vase,
Fuentes y por ejemplo, el prrafo 282). El cuestionario de reco-
distribucin de
la carga: planes gida de datos elaborado conjuntamente por la OCDE,
de adquisicin y Eurostat y la OMS (14) incluye los costes en RHS utili-
flujos de pagos
zados en la provisin de atencin de salud slo como
RHS por proveedor en un cuadro pro memoria.
Provisin
Coste de los factores Flujos de proveedores En un cuadro de costes de los recursos que recoja
las principales partidas de gastos del proceso de pro-
duccin, el factor humano aparece como una medida
Provisin de
bienes y servicios agregada correspondiente a todos los asalariados
de salud (recopilada a nivel institucional) y como ingreso de los
trabajadores no asalariados. Generalmente se tiene
ms acceso a datos de entidades pblicas, lo que
Consumo/Uso permite presentar la informacin como la suma del
Productos de salud Beneficiarios ingreso total sin desglose por tipo de trabajador. Hasta
la fecha, pocos informes de cuentas de salud inclu-
Cambios en el nivel y la distribucin de la salud
yen un cuadro de costes detallado que refleje los RHS,
Entidades geopolticas subnacionales
denominado por algunos contables partida o tipo
Caractersticas demogrficas y socioeconmicas
de gasto. Los datos se presentan generalmente cla-
Necesidades patentes e intervenciones en materia de salud
sificados por proveedores o agentes de financiacin.2

Fuente: Adaptado de Hernndez y Poullier (25). Los cuadros 6.1 y 6.2 muestran ejemplos de presen-
taciones de datos (simplificadas) de dos cuentas
nacionales de salud (28, 29). La primera, de Mxico,
muestra la distribucin de los pagos a proveedores
otros instrumentos y recursos; por ejemplo, la Gua
bajo el epgrafe servicios personales. La segunda,
del productor de cuentas nacionales de salud (3) pro-
del Per, presenta ms informacin sobre el desglose
pone clasificar el coste de los recursos detallando los
institucional entre los diversos actores del sistema
usos que los proveedores dan a los fondos que captan
y tambin en funcin de las adquisiciones de dichos
2 En la formulacin de las cuentas de salud: cuadro
recursos por parte de los agentes financieros (prra-
de provisincoste de los recursos y/o cuadro de
fos 5.19 y 5.20). Un manual conexo de la Organizacin financiacincoste de los recursos.

Cuadro 6.1 Distribucin porcentual del gasto por tipo de agente de atencin de salud, cuentas de salud
de Mxico, 1995

Institucin Tipo de gasto (%) Total


Servicios Servicios Suministros Infraestructuraa No
personales generales especificado
Seguridad social 44.4 39.4 12.1 3.3 0.9 100
Servicios financiados con 65.8 9.5 9.3 6.1 9.3 100
impuestos
Seguro mdico privado 22.6 25.7 43.9 7.9 100
Servicios mdicos 19.3 22.0 51.9 6.7 100
privados
a. Se incluye en el cuadro el gasto en infraestructuras para ajustarse a la propuesta de registrar la contabilidad de devengo en tres
ejes; en el enfoque biaxial slo se tiene en cuenta el gasto corriente.
Fuente: Adaptado de Fundacin Mexicana para la Salud (28).

83
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 6.2 Distribucin porcentual del gasto por principales proveedores, cuentas de salud del Per, 2000

Componentes Pblico (%) Privado (%)


Ministerio de Seguridad social Con fines de Sin fines de
Salud lucro lucro
Consumo intermedio 40.5 41.5 32.7 55.0
Insumos mdicos y medicamentos 11.2 21.1 8.0 13.8
Bienes no mdicos y servicios 29.3 20.3 24.7 41.2
Valor agregado 48.5 50.4 61.8 43.6
Remuneraciones 45.1 45.3 12.3 38
Servicios profesionales 13.6
Impuestos 1.0 1.6 9.3 2.7
Depreciacin 2.4 3.4 3.3 2.9
Excedente de explotacin 23.3 0
Inversiones 8.4 8.1 5.5 1.4
Transferencias a rganos comunitarios 2.6
Total 100 100 100 100
Fuente: Adaptado de Ministerio de Salud del Per (29).

sanitario. Los componentes del valor agregado per- En el cuadro 6.3 se muestra la presentacin recomen-
miten identificar las remuneraciones de los asalariados dada para los componentes del ingreso (30). Cuando
y el ingreso de los trabajadores autnomos (vase en se disponga de datos sobre la remuneracin de los
el siguiente apartado y en el recuadro 6.4 los detalles asalariados y el ingreso mixto neto, pueden extraerse
tcnicos de los principios contables aplicados). directamente de esta presentacin para utilizarlos en la
toma de decisiones.
6.4.2 Marco de las cuentas nacionales
En gran nmero de pases, la informacin estadstica
El sistema de cuentas nacionales describe los flujos sobre el gasto en RHS obtenida a partir de las cuen-
econmicos a travs de los diversos componentes tas nacionales se presenta como parte de los cuadros
y dimensiones de una economa de mercado: pro- de distribucin primaria del ingreso difundidos por
duccin, ingreso, consumo, acumulacin, riqueza y diversos organismos internacionales (y por recursos
sus interrelaciones. El sistema se divide en numero- metodolgicos y de investigacin conexos), como la
sos ramas, de las que la salud es slo una de ellos OCDE (31), Eurostat (32) y la Divisin de Estadstica de
(identificada bajo el epgrafe actividades de servi- las Naciones Unidas (33).3 Tambin es cada vez ms
cios sociales y de salud humana como una de las frecuente que se hagan constar las retribuciones de
21 ramas de la CIIU). Los lmites y las reglas que rigen los asalariados sanitarios de la administracin pblica
el marco de las cuentas permiten generar un conjunto en el componente de las cuentas nacionales corres-
de indicadores que se presenta en cuadros bsicos y pondiente al gasto del gobierno general (referido a la
muestra el tamao de la rama de la salud comparada divisin 07 de la CFAP) (33, 35). Aunque el SCN93
con otras ramas sociales y econmicas y con la eco- recomienda desgloses ms complejos (cuadros 18.2
noma en su conjunto. Las cuentas de ingreso recogen 18.4), rara vez se elaboran.
los sueldos y salarios de los asalariados de cada
rama (cuadros de distribucin primaria del ingreso) y El cuadro 6.4 presenta un ejemplo simplificado de
los correspondientes pagos de cotizaciones sociales los cuadros incluidos en las cuentas nacionales de
(cuadros de distribucin secundaria del ingreso); lo Sudfrica; muestra una seleccin de sectores de acti-
ideal es registrar el ingreso de los trabajadores sanita- vidad tomada de las columnas y las filas del cuadro de
rios autnomos como excedente bruto de explotacin
e ingreso mixto. Cada vez es ms frecuente que los 3 Cabe sealar que a mediados de 2008 los cuadros
informes nacionales muestren el ingreso mixto por producidos en muchos pases seguan correspondindose
separado, y tambin cifras netas (para obtenerlas se con la edicin de 1968 del manual del SCN, por lo que
puede que no reflejen los cambios en la norma de las
deduce el consumo de capital). cuentas nacionales (34).

84
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

Cuadro 6.3 Componentes de la remuneracin en el cuadro de utilizacin (destino) de la cuenta de


ingreso, Sistema de Cuentas Nacionales

S11 S12 S13 S14 S15 S1


Cdigo Transacciones y otros Sociedades Sociedades Gobierno Hogares Instituciones Economa
saldos no financieras general sin fines de total
financieras lucro que
sirven a los
hogares
D1 Remuneracin de 549 15 142 39 24 769
los asalariados
D2 Impuestos sobre 235
la produccin y las
importaciones
D3 Subvenciones -44
B2g Excedente bruto de 254 55 44 92 7 452
explotacin
B3g Ingreso mixto bruto 442 442
P61 Consumo de capital 137 10 30 32 3 212
fijo sobre el excedente
bruto de explotacin
P62 Consumo de capital 10 10
fijo sobre el ingreso
mixto bruto
B2n Excedente de 117 45 14 60 4 240
explotacin neto
B3n Ingreso mixto neto 432 432
Fuente: System of National Accounts 2008, Cuadro 7.1: Cuenta de generacin de ingreso modalidad concisa utilizacin (destino) (30).

oferta y utilizacin (36). La columna servicios sociales gasto del sector pblico en muchos pases asiticos y
y de salud permite el seguimiento de las adquisiciones latinoamericanos, y en un nmero cada vez mayor de
de productos; puede aumentarse el detalle subdivi- pases de las regiones de frica y del Mediterrneo
dindola en el componente de servicios de salud y el Oriental. Los datos para el seguimiento de las cuentas
de servicios sociales (no se muestran aqu). del gobierno general proceden de diversas institucio-
nes del sector pblico. Aunque algunos pases hacen
Como se mencion anteriormente, los datos sobre corresponder los datos sanitarios con la CFAP o la
RHS procedentes de las cuentas nacionales se limitan CIIU, no hay un mtodo de clasificacin del gasto en
generalmente a los trabajadores que prestan servicios, RHS que se utilice uniformemente en todos los pases,
por lo que probablemente infravaloran el total previsto y ni siquiera dentro de ellos. Por ejemplo, en Portugal,
a partir de un marco basado en las cuentas de salud. las diferencias en el universo del sector sanitario entre
Cuando las cuentas nacionales son la nica fuente de unos ejercicios contables y otros han supuesto que,
informacin, hay que complementar estas estimacio- en concreto, las actividades de las instituciones foren-
nes para tener la seguridad de que dan razn de toda ses legales hayan quedado excluidas de las cuentas
la gama de actividades del sistema de salud, presen- de salud portuguesas, pero se hayan incluido en las
tarlas con detalle a nivel de proveedor o de producto, cuentas nacionales de 2008.
y hacerlas corresponder con la CIIU o la CCP, respec-
tivamente (vase el apartado 6.3.1). Una iniciativa en curso del Fondo Monetario Internacional
orientada a aplicar una clasificacin normalizada de las
estadsticas de las finanzas pblicas aborda el desglose
6.4.3 Cuentas del gobierno general
de los datos sanitarios y define la remuneracin de los
La expansin del seguimiento de las finanzas pblicas asalariados de manera similar al SCN93, es decir, en
y de otras medidas de buena gobernanza permite dis- trminos de sueldos y salarios (en dinero y en especie)
poner de una informacin relativamente completa del

85
Cuadro 6.4 Cuadro de oferta y utilizacin de las cuentas nacionales de Sudfrica, 2002 (millones de rands, presentacin parcial)

86
Utilizacin de productos Oferta Impuestos Subvenciones Rama de actividad Todas las Todas las
total a sobre a productos ramas de ramas de
precios de productos Agricultura Hulla Oro Gobierno Servicios Actividades/ actividad actividad
adquisicin general sociales y servicios
de salud
I1 I2 I3 I92 I93 I94 I95 I96
Productos agrcolas 102 613 3 296 11 12 146 58 77 52 298
Productos de la hulla y el lignito 38 543 3 2 28 81 80 5 23 742
Productos del petrleo 88 240 3 503 548 234 1 582 958 288 51 295
Productos farmacuticos 36 256 1 979 11 66 5 269 6 670 22 857
Instrumentos pticos 22 594 93 132 2 736 3 512 550 12 590
Electricidad 39 269 490 493 2 130 434 347 537 26 628
Edificios 64 294 168 8 10 874 334 242 25 501
Servicios de transporte 137 197 4 917 7 338 185 2 731 931 744 79 089
Comunicaciones 102 299 27 77 86 3 403 2 353 2 220 76 669
Servicios de seguros 133 078 1 232 41 1 467 609 1 745 88 447
Servicios inmobiliarios 125 178 16 33 34 1 639 4 306 1 544 57 045
Otros servicios empresariales 111 811 68 759 1 550 7 709 5 153 2 792 102 245
Servicios del gobierno general 241 233 21 139 2 832 24 755
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Servicios sociales y de salud 63 153 975 2 497 80 496 6 097


Adquisiciones por parte de residentes 19 601
Adquisiciones por parte de no residentes
Usos totales a precios de adquisicin 2 961 897 41 816 19 590 17 353 82 359 35 565 23 342 1 453 588
Valor aadido bruto total / producto interior 109 660 (4 762) 44 179 17 464 26 915 157 391 24 664 37 966 1 063 879 1 168 777
bruto
Remuneracin de los asalariados 10 730 6 420 14 255 136 085 12 059 31 693 520 501 520 501
Impuestos menos subsidios 109 660 (4 762) (749) 328 461 2 260 802 763 21 543 126 441
Impuestos sobre los productos 109 660 109 660
Subsidios a los productos (4 762) (4 762)
Otros impuestos menos los subsidios a (749) 328 461 2 260 802 763 21 543 21 543
la produccin
Excedente de explotacin bruto / ingreso 34 198 10 716 12 199 19 046 11 803 5 510 521 835 521 835
mixto bruto
Produccin total a precios bsicos 85995 37054 44268 239750 60229 61308 2517467
Fuente: Adaptado de Statistics South Africa (36).
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

ms contribuciones sociales (reales e imputadas)(37, del sistema de salud, de medir slo sueldos y salarios
38).4 Aunque crece el nmero de pases que publican a determinar tambin las contribuciones no salariales,
informes con arreglo a esta norma, todo intento de llevar o de consignar slo el gasto gubernamental a registrar
a cabo un anlisis comparativo exige comprobar cuida- todas las fuentes de financiacin (internas y externas).
dosamente los lmites reales del gasto en RHS; puede
haber diferencias en el tratamiento de algunas partidas Garantizar la calidad, la coherencia, la uniformidad
clave que afecten a la dinmica de la fuerza laboral, y la pertinencia de los datos que pueden proceder
como los subsidios, los incentivos y las garantas de de mltiples fuentes exige verificaciones constan-
prstamos. tes durante la compilacin, la integracin, el ajuste y
la modelizacin (39). Pueden consistir en validaciones
y ajustes de los datos (para corregir sesgos, errores,
6.5 Resumen, conclusiones ausencias y discontinuidades); ajustes conceptuales
(por ejemplo, para que cifras basadas en definiciones
y prximos avances de las cuentas nacionales se ajusten a las de las cuen-
Este captulo se ha centrado en los instrumentos, mto- tas de salud); ajustes de la exhaustividad (para dar
dos y medios utilizados habitualmente para medir el cuenta de las actividades ocultas, los pagos informa-
gasto en personal sanitario como un componente de les, etc.), y ajustes compensadores (por ejemplo, entre
las estrategias generales de seguimiento y evaluacin la oferta y la demanda de personal sanitario).
de los RHS. Se ha sostenido que integrar la estimacin
del gasto en RHS en las estimaciones de sistemas de Adems, diversas reas de inters para la formulacin
cuentas ordinarias ya se trate del sistema de cuentas de polticas pueden exigir un desglose especfico de
nacionales o, preferiblemente, del sistema de cuentas las estimaciones del gasto en RHS o anlisis suplemen-
de salud tiene muchas ventajas. No cabe duda de que tarios que los mtodos normalizados de elaboracin
seguir un proceso integral y armonizado tanto al reco- de las cuentas nacionales o de salud no contemplan.
pilar y tratar los datos como al identificar las lagunas La OMS (40, 41) est elaborando y probando directri-
de informacin y corregirlas recolectando datos suple- ces para subcuentas de salud con objeto de obtener
mentarios y realizando nuevos anlisis, puede conducir estimaciones adicionales en las reas siguientes:
a economas de escala y mejoras de la calidad. subcuentas de enfermedades especficas y progra-
mas (como servicios relacionados con el paludismo,
Para complementar o mejorar las estimaciones dis- la salud reproductiva, el VIH/SIDA y la tuberculosis);
ponibles sobre el gasto en RHS es aconsejable que subcuentas de programas de salud infantil;
los responsables de las cuentas de salud y los res- subcuentas de salud regionales (cuadros de distri-
ponsables de las cuentas nacionales colaboren bucin para regiones especficas dentro de un pas
estrechamente. Cuando los datos se toman de regis- de especial inters en el caso de sistemas sanita-
tros de las cuentas nacionales, el ajuste ms necesario rios descentralizados);
es la ampliacin de los lmites del sistema sanitario subcuentas de grupos de poblacin especficos
para hacerlos concordar con los de las cuentas de (cuadros de distribucin de la asignacin de gas-
salud. Por consiguiente, tiene ventajas generar los tos con arreglo a las caractersticas de los clientes
datos de abajo a arriba (estimando cada uno de los de los servicios de salud, como edad, sexo u otras
diversos componentes por separado y sumndo- caractersticas socioeconmicas).
los posteriormente), ya que este proceder ofrece una
mayor flexibilidad para utilizar los datos de diversas Al mismo tiempo, es preciso reconocer que actualmente
maneras segn las necesidades concretas. Cuando no hay directrices especficas para descomponer el
no se disponga de registros completos y actualiza- conjunto completo de estimaciones de los costes labo-
ciones del gasto en RHS cabe adoptar una serie de rales sanitarios, y ello a travs de las etapas del ciclo de
medidas progresivas que permitan avanzar hacia una vida laboral. A partir de las mediciones llevadas a cabo
evaluacin ms integral: se puede pasar de conside- por varios pases se ha llegado a la conclusin de que
rar slo a las personas que trabajan en los servicios de es preciso avanzar ms en las reas siguientes para
salud a incluir a las de todo el espectro de actividades llegar a una evaluacin exhaustiva del gasto en RHS:
en los problemas de lmites que dificultan la dis-
tincin entre los recursos humanos del sistema de
4 Vase la publicacin del Fondo Monetario Internacional
Manual de estadsticas de finanzas pblicas 2001, prrafo
salud dedicados a prestar servicios de salud y los
4.26 y cuadro 6.1: Clasificacin econmica del gasto dedicados a otras funciones y actividades;
(37). El sitio web del Fondo Monetario Internacional ofrece en los problemas de integridad y cobertura de la
documentacin adjunta y artculos de investigacin sobre
estadsticas de las finanzas pblicas, incluido el tratamiento informacin sobre efectivos y distribucin de los
de los datos sobre RHS en el cuestionario anual (38). RHS (por ejemplo, falta de una base de datos

87
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

centralizada, ausencia de datos suficientemente


detallados para el desglose);en los problemas de
coherencia de la informacin sobre RHS entre las
diversas fuentes de datos, como la falta de pro-
cedimientos normalizados para clasificar a los
trabajadores segn la ocupacin y la formacin;
en las diferencias entre los procedimientos de esti-
macin de los equivalentes a tiempo completo en
los diversos grupos de trabajadores sanitarios; en
la posibilidad de recuentos dobles de trabajado-
res sanitarios (por ejemplo, porque tengan mltiples
calificaciones o puestos de trabajo), y, habida
cuenta de estas diferencias, en las consiguientes
dificultades para interpretar y comparar los resulta-
dos estadsticos entre los pases y dentro de ellos.

En suma, el fortalecimiento de los sistemas naciona-


les de informacin, una mejor utilizacin de los datos
disponibles y la intensificacin de las labores de armo-
nizacin de las definiciones y las unidades de medida
pertinentes para la contabilidad laboral sanitaria debe-
ran garantizar el correcto seguimiento y evaluacin
de las inversiones en personal sanitario. Esta es una
informacin fundamental que podra ayudar a resolver
muchas cuestiones importantes de polticas, como el
coste de ampliar intervenciones de salud o de ofrecer
incentivos que mejoren la retencin y la motivacin del
personal a fin de lograr unos servicios muy eficientes
y de gran calidad.

88
Medicin del gasto en personal sanitario: conceptos, fuentes de datos y mtodos

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90
Uso de las evaluaciones de

7 establecimientos en el anlisis del


personal sanitario
BOLAJI FAPOHUNDA, NANCY FRONCZAK, SHANTHI NORIEGA MINICHIELLO, BATES
BUCKNER, CATHERINE SCHENCK-YGLESIAS, PRIYA PATIL

7.1 Introduccin los interesados nacionales e internacionales. Son varios


los factores que han contribuido a las deficiencias de la
La bibliografa mundial sobre salud demuestra que la base de informacin y pruebas sobre personal sanita-
cobertura y la calidad de los servicios de atencin de rio en muchos pases de ingresos bajos y medianos: la
salud se correlacionan directamente con el nmero de ausencia de un marco comn para entender las cues-
trabajadores sanitarios y su desempeo. Por ejemplo, tiones relacionadas con los RHS; la baja calidad de
la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) ha presen- los datos y su difcil acceso; la imprecisin de las defi-
tado pruebas que demuestran que la cobertura de niciones y clasificaciones de determinadas categoras
determinados servicios de atencin primaria, inclui- de trabajadores sanitarios; la escasa capacidad tc-
das las intervenciones de salud materna, neonatal e nica para llevar a cabo anlisis de la fuerza laboral del
infantil, tiende a ser mayor cuando la densidad nacio- pas; la falta de instrumentos de medicin adecuados,
nal de personal sanitario es ms alta (1). Tomando los y la insuficiencia de las inversiones en sistemas nacio-
Objetivos de Desarrollo del Milenio como referencia, nales de informacin sanitaria (13). En particular, el
la OMS informa de que los pases con mayor dficit hecho de no disponer de mtodos normalizados para
de mdicos, enfermeros y parteros son los que corren la evaluacin de los RHS limita las posibilidades de lle-
mayor riesgo de no alcanzar las metas de cobertura. var a cabo anlisis comparativos a lo largo del tiempo
La Regin de frica que apenas alberga al 3% de los y entre pases para comprender mejor cmo repercu-
59,2 millones de trabajadores sanitarios que se estima ten las diversas situaciones, polticas e intervenciones
que existen en el mundo, pero soporta el 24% de la en el desempeo de los recursos humanos y los sis-
carga mundial de morbilidad es la zona del planeta temas de salud y, al cabo, en los resultados sanitarios
ms castigada por la penuria y los desequilibrios del de la poblacin.
personal sanitario (1).
Las evaluaciones de establecimientos de salud (EES),
Para que las regiones y los pases alcancen sus objeto de este captulo, son instrumentos de recopila-
Objetivos de Desarrollo del Milenio relacionados con la cin de datos que pueden representar una importante
salud es importante mejorar el volumen y la calidad del fuente de informacin para el seguimiento del perso-
personal sanitario. Corregir la escasez y los desequi- nal sanitario. Ya hay varios pases que estn llevando a
librios en materia de recursos humanos para la salud cabo estas evaluaciones, cada vez ms demandadas.
(RHS) exige fortalecer los programas de educacin y Se entiende por establecimientos de salud los puntos
formacin de los trabajadores sanitarios, mejorar las de prestacin de servicios del sector sanitario formal,
condiciones de trabajo del sector de la salud (incluidos como hospitales, centros de salud, dispensarios y
los salarios y las prestaciones del personal) y promo- puestos sanitarios. Los protocolos de las EES registran
ver la cooperacin y la colaboracin en la gestin de la informacin en tiempo real (es decir, en el momento de
fuerza laboral sanitaria dentro de los pases y entre ellos. la evaluacin) sobre un componente clave del sistema
Es importante hacer un seguimiento de la dinmica del de salud en su conjunto: la prestacin de servicios
personal sanitario basado en pruebas cientficas para en establecimientos. Segn la naturaleza de los ins-
garantizar que los aportes en forma de polticas y pro- trumentos de recopilacin de datos, las EES pueden
gramas conduzcan a los resultados previstos. ofrecer informacin detallada sobre la disponibilidad,
la distribucin, las calificaciones, la combinacin de
A menudo, la falta de datos completos, puntuales y
competencias, la formacin y el desempeo del per-
fiables sobre RHS determina que se conozca mal la
sonal sanitario. Dicha informacin es til, por ejemplo,
situacin de la fuerza laboral y limita la formulacin de
para comparar los patrones reales de dotacin de
polticas basadas en pruebas cientficas por parte de

91
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

personal con los niveles de dotacin deseados o pre- y la de salida queda fuera del mbito de las EES (por
vistos, averiguar en qu medida las calificaciones de ejemplo, los productos y los costes de la formacin
los trabajadores se corresponden con la descripcin sanitaria, o la mortalidad y la migracin entre el perso-
de su puesto de trabajo, y determinar la naturaleza y nal sanitario, respectivamente), las fuentes localizadas
la magnitud de los desequilibrios, geogrficos o de en los establecimientos pueden aportar informacin
otro tipo, en la dotacin de personal. Las EES tambin valiosa para complementar los datos obtenidos con
pueden informar sobre el contexto ms general del otros mtodos (como estudios especiales sobre forma-
mercado laboral sanitario, incluidas las prcticas de cin o migracin).
gestin y otras caractersticas del entorno de trabajo
(por ejemplo, las infraestructuras y el acceso a sumi- En el recuadro 7.1 se muestra una lista de indicado-
nistros y equipos mdicos), y la forma en que estas res que podran medirse para cada una de las etapas
variables afectan a la oferta de trabajadores sanitarios de la fuerza laboral utilizando datos de las EES. La
y a su desempeo. En resumen, las EES pueden guiar mayora de las fuentes poblacionales de estadsticas
las polticas relacionadas con la fuerza laboral porque sobre personal sanitario (por ejemplo, los censos de
nos dicen lo que est ocurriendo sobre el terreno, en el poblacin o las encuestas de poblacin activa) tienden
mundo real de la prestacin de servicios. a referir los datos de la fuerza de trabajo a la pobla-
cin general; aunque son importantes en s, ofrecen
El principal objetivo de este captulo es describir la uti- poca informacin sobre el entorno en el que se pres-
lidad actual y potencial de las EES como fuente de tan los servicios, la calidad de estos u otros factores
informacin para la planificacin, la gestin, el segui- operacionales del sistema de salud que pueden influir
miento y la formulacin de polticas en relacin con decisivamente en el desempeo de la fuerza laboral.
el personal sanitario. Se presentan ejemplos ilustra- Dado que las EES describen la dinmica del personal
tivos basados en datos empricos de EES llevadas a sanitario en puntos de prestacin de servicios sitos en
cabo en Kenya, Nigeria y Zambia. Las EES compren- establecimientos, sus datos pueden ayudar a corregir
den muy diversas tcnicas de recopilacin de datos, este dficit de informacin.
como auditoras de los establecimientos, observacio-
nes de los servicios dispensados, entrevistas con los
proveedores de servicios y entrevistas con los clien- 7.3 Panormica general
tes. Examinaremos aqu estos mtodos, junto con
otras consideraciones prcticas sobre la planificacin
de los principales mtodos
de una EES. Con todo, este captulo no ofrece unas para llevar a cabo EES
instrucciones detalladas para disear y llevar a cabo En esta seccin se ofrece una visin general de las
evaluaciones de establecimientos; el lector hallar cuestiones que revisten importancia a la hora de
informacin general y recursos conexos en los ins- planificar las EES, y se describen los mtodos de reco-
trumentos que ofrece la International Health Facility pilacin de datos y los centros de inters de una serie
Assessment Network (4, 5). de instrumentos de EES elaborados por diversas orga-
nizaciones privadas, pblicas e internacionales.

7.2 Cmo utilizar las evaluaciones 7.3.1 Planificacin de las EES


de establecimientos para el Todas las EES recopilan datos a nivel de estableci-
seguimiento del personal sanitario mientos, pero los mtodos y los protocolos pueden
Como se ha expuesto detalladamente en el captulo 1 variar en funcin de la informacin que se necesite,
de este manual, el ciclo de vida laboral del personal los costes y las fuentes de financiacin, y la capacidad
sanitario se compone de tres etapas interdependien- local para llevar a cabo la encuesta. Se comentan aqu
tes: (i) la etapa previa al empleo, o entrada en la fuerza las principales cuestiones prcticas y metodolgicas
laboral, (ii) la etapa laboral y (iii) la salida de la fuerza desde la perspectiva de su relacin con el seguimiento
laboral. Es preciso medir y supervisar con continuidad de los RHS.
los indicadores de desempeo de cada una de las tres
etapas a fin de determinar la preparacin y la capaci- Seleccin de los establecimientos que se
dad del sistema sanitario para mantener unos efectivos incluirn en la EES: censo o encuesta
suficientes de trabajadores calificados. Dado que las Disear una EES exige prestar mucha atencin a la
etapas son interactivas e interdependientes, el segui- estrategia de recopilacin de datos ya desde las prime-
miento no debe ser fragmentario, sino integral, y ha de ras etapas de la planificacin, y en particular al mtodo
centrarse en el conjunto, no en pequeas porciones de de muestreo, que puede ser censal o de encuesta.
l. Aunque el anlisis detallado de la etapa de entrada La eleccin depende a menudo de soluciones de

92
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

Recuadro 7.1 Indicadores bsicos del personal sanitario que podran medirse
a partir de datos de las EES

Entrada

Nmero de nuevos graduados de formacin sanitaria que se incorporan al personal sanitario de


establecimientos
Cociente entre el nmero de nuevos graduados de formacin sanitaria que se incorporan al personal
sanitario de establecimientos y todo el personal que trabaja en establecimientos sanitarios

Etapa laboral

Oferta

Efectivos o nmero total de trabajadores sanitarios de establecimientos


Nmero de trabajadores de establecimientos respecto a la poblacin total (del rea de influencia)
Nmero de trabajadores de establecimientos respecto a la norma de dotacin de personal prevista
Nmero de trabajadores por establecimiento de salud (por tipo de establecimiento o de servicios
que ofrece)

Distribucin

Combinacin de capacidades del personal de establecimientos


Distribucin geogrfica del personal de establecimientos
Distribucin por edades y por sexos del personal de establecimientos

Capacidad, motivacin y desempeo

Nivel de instruccin y campo de formacin del personal de establecimientos


Aos de experiencia profesional del personal que trabaja en el establecimiento
Personal que recibe capacitacin en el empleo durante el periodo de referencia (por tipo de capacitacin)
Servicios prestados por el personal durante el periodo de referencia
Proporcin del personal que trabaja a tiempo completo respecto a la que lo hace a tiempo parcial en
el establecimiento
Proporcin del personal adscrito al establecimiento (en plantilla) que estaba trabajando en l el da de
la evaluacin
Proporcin del personal que recibe incentivos (no monetarios) en el puesto de trabajo

Salida

Tasa de prdida de efectivos del personal sanitario de establecimientos (por motivo para abandonar el
puesto de trabajo)
Cociente entre los trabajadores sanitarios de establecimientos que ingresan en la fuerza de trabajo y los
que salen de ella

compromiso entre la amplitud y el detalle de la infor- gubernamental, privada con fines de lucro, no guber-
macin que se desea obtener y los factores de coste namental o confesional, u otros criterios de gestin o
y tiempo. financiacin; (ii) establecimientos que ofrecen deter-
minados servicios (por ejemplo, servicios de salud
Mtodo censal. Un censo es un recuento completo, maternal y neonatal, de salud infantil, o relaciona-
es decir, la recopilacin de datos de todos los esta- dos con el VIH/SIDA); (iii) establecimientos de un tipo
blecimientos que cumplen los criterios de seleccin. determinado (desde centros de atencin primaria a
Estos son algunos de los criterios que se han utilizado hospitales de tercer nivel); y (iv) establecimientos den-
en las EES: (i) autoridad responsable de la adminis- tro de una zona geogrfica determinada. En muchos
tracin del establecimiento, ya sea una organizacin casos se aplica una combinacin de varios de estos

93
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

criterios. Los recuentos completos, es decir, los cen- En los casos en los que la EES incluya entrevistas con
sos de establecimientos, ofrecen ventajas como el proveedores individuales, el trabajador sanitario que
hecho de disponer de informacin especfica de cada ser entrevistado se seleccionar al azar de la lista
establecimiento y la posibilidad de que el anlisis de de los presentes el da de la encuesta. Pese a que es
los datos y la interpretacin de los resultados resulten importante garantizar una probabilidad no sesgada (no
ms sencillos (ya que no es necesario ponderar las nula) de seleccin para cada trabajador sanitario, tam-
muestras ni calcular un margen estadstico de error). bin son fundamentales las consideraciones prcticas
Entre los inconvenientes citaremos las dificultades de disponibilidad y pertinencia. En la mayora de las
para llevar a cabo un recuento completo de todos los situaciones se tiende a dar prioridad a los trabajadores
establecimientos que cumplen los criterios y su mayor sanitarios que prestan servicios directos a los clientes
coste, sobre todo cuando dichos establecimientos son frente a los que realizan tareas administrativas, como
muy numerosos. mantener registros de informacin sanitaria u otras
actividades que no suponen directamente la presta-
Mtodo de encuestas por muestreo. En los mto- cin de servicios. Una notable ventaja de un plan de
dos basados en encuestas se aplican los principios muestreo bien concebido es que permite recopilar
del muestreo aleatorio simple para obtener el conjunto datos detallados dentro de plazos y costes razonables.
de establecimientos que se incluirn en la evaluacin. En otras fuentes puede obtenerse ms informacin
En primer lugar se deciden los criterios de seleccin sobre mtodos de muestreo para ofrecer estimaciones
(vase ms arriba) y seguidamente se eligen una serie no sesgadas de los establecimientos y sus caracte-
de establecimientos a partir de un marco de muestreo, rsticas (vase, por ejemplo, el manual de MEASURE
es decir, una lista compuesta por todos los estableci- Evaluation (6)).
mientos que cumplen dichos criterios. Cuanto mayor
sea la muestra, ms precisos sern los resultados;
Mtodos e instrumentos de recopilacin
sin embargo, el tamao total tambin depender en
de datos
muchos casos del presupuesto y otras limitaciones.
Por lo general, una vez establecido el marco lista, se Las evaluaciones de establecimientos pueden
sigue un plan de muestreo polietpico para que estn emplear una o ms tcnicas de recopilacin de datos,
representados diversos dominios del universo de esta- como las auditoras de establecimientos (llamadas a
blecimientos aptos. Las etapas estn determinadas menudo inventarios), la observacin de los servicios
por los criterios de seleccin (por ejemplo, la autoridad dispensados, las entrevistas a clientes y las entrevis-
administrativa, el tipo de establecimiento o la ubica- tas a proveedores de servicios y otros miembros del
cin geogrfica). Cuando se emplea un muestreo personal del establecimiento. Existen instrumentos de
polietpico, en el anlisis de los datos deben aplicarse recopilacin de datos de probada eficacia para cada
coeficientes de ponderacin a las muestras para que uno de estos mtodos (vase la seccin 7.3.2).
sean representativas a nivel nacional. Dichos coefi-
cientes son calculados matemticamente por expertos Auditora de establecimientos. Este es el mtodo
en muestreo. utilizado para recopilar informacin sobre las infraes-
tructuras, la disponibilidad de equipos y suministros,
Un problema importante a la hora de generar un marco los niveles de dotacin de personal, los servicios
lista de los establecimientos de salud es que las diver- ofrecidos y los sistemas de gestin y servicios auxi-
sas autoridades no siempre disponen de registros liares del establecimiento. Aunque en las auditoras
actualizados de los establecimientos que estn ope- de establecimientos se emplean siempre cuestio-
rando en el pas. La experiencia demuestra que, sobre narios estructurados, puede haber diferencias entre
todo en el sector privado (ya sea con fines de lucro o unos instrumentos y otros en la manera de recopi-
sin ellos), es frecuente que los establecimientos hayan lar la informacin. Los protocolos tienden a diferir en
cerrado o cambiado de direccin, y no hay una defi- la seleccin de los entrevistados (por ejemplo, entre-
nicin uniforme para un tipo de establecimiento en vista a la persona encargada de las operaciones del
el sector privado. Por lo general, hay que comple- establecimiento en su conjunto o a un grupo de per-
mentar la lista inicial proporcionada por el ministerio sonas consideradas como las que mejor conocen
de salud recopilando informacin de muchas otras cada mbito de informacin), el lugar en el que se lle-
fuentes, como rganos de coordinacin del sector pri- var a cabo la recopilacin fsica de los datos en el
vado o ministerios de asuntos sociales en los que las establecimiento (contabilizacin de todos los elemen-
organizaciones no gubernamentales registran sus acti- tos, sea cual sea su ubicacin en el establecimiento,
vidades, o solicitndola directamente a organizaciones o nicamente de los que estn localizados y operati-
confesionales, privadas y paraestatales. vos en el rea de prestacin de servicios pertinente
el da de la evaluacin) y la decisin de validar o no

94
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

las respuestas notificadas (aceptacin de cualquier Entrevistas a clientes. Es frecuente utilizar las entre-
respuesta a la entrevista como legtima o solicitud de vistas a clientes o las entrevistas a la salida para
que se recopilen ms datos por otros mtodos, como conocer las opiniones de los clientes acerca de la
la inspeccin de los equipos o la revisin de los regis- calidad y la capacidad de respuesta de los servicios
tros administrativos). Utilizar mltiples entrevistados, recibidos, lo que puede ser til para evaluar el desem-
validar la informacin notificada mediante la obser- peo de los trabajadores sanitarios. Las entrevistas a
vacin y cerciorarse de que los elementos estn en la salida pueden hacerse a una muestra aleatoria de
el rea de prestacin de servicios pertinente lleva su todas las personas que acudan ese da concreto o
tiempo, sobre todo en establecimientos grandes y slo a las personas cuyas consultas se hayan obser-
complejos. Adems, las labores de validacin pue- vado. Una de sus principales deficiencias es el sesgo
den exigir la participacin de recopiladores de datos hacia clientes ms recientes y posiblemente ms auto-
ms calificados que conozcan bien los servicios y sis- motivados, cuyos comportamientos de demanda de
temas de salud (vase el subapartado siguiente sobre atencin de salud pueden no ser representativos de la
la seleccin de recopiladores de datos). Sin embargo, poblacin que se desea estudiar o del universo de los
estas tcnicas suelen ser las que ofrecen una infor- beneficiarios de tales servicios. Adems, por su pro-
macin ms uniformemente fiable y vlida, y permiten pia naturaleza, las entrevistas a la salida ofrecen un
evaluar ms en profundidad la capacidad de prestar anlisis ms superficial que profundo de las opiniones
servicios de calidad. Por ejemplo, si se constata que del cliente respecto a los servicios recibidos. Es prefe-
hay monitores de presin arterial disponibles en algn rible un anlisis en profundidad, pero lleva un tiempo
lugar del establecimiento, pero ninguno se encuentra que podra resultar excesivo para unos clientes que
en la zona concreta en la que un trabajador sanitario probablemente hayan pasado ya varias horas en el
que podra necesitar este equipo est prestando ser- establecimiento siendo atendidos o esperando a serlo.
vicios, es improbable que a los clientes se les mida
la presin arterial. La experiencia tambin indica que Entrevistas con proveedores de servicios. Las
cuando no se validan las respuestas de informantes entrevistas a proveedores de servicios se utilizan para
clave, los encuestados dan a veces respuestas que recopilar informacin sobre los tipos de servicios pres-
describen la situacin habitual, o incluso la deseada, tados, las opiniones en torno a las condiciones de
en lugar de la situacin real del da en el que se reco- trabajo, los niveles de instruccin, la capacitacin en
pilan los datos. Esto es particularmente cierto en los el empleo y la experiencia laboral. El mtodo tambin
grandes establecimientos, en los que es probable que puede utilizarse para evaluar los conocimientos de los
un administrador general no est estrechamente fami- trabajadores sanitarios en determinadas reas tem-
liarizado con las circunstancias cotidianas de cada ticas. Como ocurre con las entrevistas a la salida, las
rea de prestacin de servicios. entrevistas a los trabajadores sanitarios son delibera-
damente cortas con objeto de interrumpir lo menos
Observacin de servicios clave. Las observaciones posible la prestacin de servicios, toda vez que la
de clientes son especficas de cada servicio y pueden recopilacin de datos se lleva a cabo durante el horario
basarse en un censo completo (observacin de todos laboral normal. Por consiguiente, las EES no son una
los clientes aptos que reciben servicios durante el fuente de informacin detallada aplicable al desarrollo
periodo de recopilacin de datos) o en una muestra de de los recursos humanos; para conseguir ms infor-
conveniencia (clientes observados cuando el recopila- macin sobre el desempeo de la fuerza laboral harn
dor de datos est disponible y presente). La mayora falta estudios especiales, imprescindibles en todo plan
de los instrumentos de recopilacin de datos son listas de seguimiento y evaluacin de los RHS. Los registros
de comprobacin que miden procesos, por ejemplo, que los establecimientos elaboran sobre capacitacin
la informacin intercambiada, los controles realizados del personal pueden representar una fuente alterna-
o las pruebas o medicamentos prescritos. En gene- tiva para algunos de estos datos, siempre y cuando se
ral, se utilizan datos observacionales para determinar pueda acceder a ellos, estn completos y se actuali-
si las prcticas de los trabajadores sanitarios se atie- cen regularmente.
nen a las directrices. La observacin directa puede ir
seguida de estudios especiales a fin de mejorar la cre-
Seleccin de los recopiladores de datos
dibilidad de los datos. Estos se conocen a veces como
observaciones de referencia, y consisten en que el Se recomienda que las actividades de recopilacin
cliente es visto de nuevo por una persona ms cali- de datos en los establecimientos sanitarios las lle-
ficada y especializada que el trabajador observado ven a cabo conjuntamente personas con formacin
para determinar si el diagnstico, la atencin y el trata- clnica y con formacin en ciencias sociales. Asociar
miento han sido correctos. a conocedores de las tcnicas de recopilacin de
datos con conocedores del funcionamiento de los

95
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

establecimientos de salud ayuda a garantizar la cali- obtenidos comprenden el nmero de trabajadores pre-
dad de los datos recopilados. Por ejemplo, se acepta sentes comparado con el de adscritos, la composicin
en general que personal no sanitario puede encar- demogrfica y las calificaciones del personal.
garse correctamente de las entrevistas a proveedores
y clientes, pero las observaciones de la interaccin
Cartografa de los Servicios Disponibles
entre proveedor y cliente exigen observadores con
La finalidad de la Cartografa de Servicios Disponibles
una formacin avanzada en un campo relacionado
(Service Availability Mapping, SAM), elaborada por la
con la salud. Puede que, segn la complejidad del
OMS, es determinar la disponibilidad de programas y
instrumento que se utilice, no tenga tanta importan-
recursos clave y cartografiar servicios comunes (11).
cia disponer de recopiladores de datos con formacin
Aunque originalmente se pens para aplicarse a nivel
sanitaria en el caso de las auditoras de establecimien-
de distrito, cuando se incluyen todos los distritos del
tos, pero es probable que conocer los procesos del
pas es posible agregar los datos de los estableci-
sistema de salud mejore la eficiencia y la fiabilidad de
mientos para aportar pruebas empricas de utilidad en
la recopilacin de datos en cualquier contexto.
la toma de decisiones a nivel nacional. La SAM con-
siste en un conjunto de instrumentos compuesto por
7.3.2 Ejemplos de instrumentos cuestionarios de distrito y de establecimiento sanita-
probados para EES rio destinados a los respectivos informantes clave, un
Bajo los auspicios de programas internacionales de programa de entrada de datos mediante asistentes
cooperacin tcnica, se han elaborado y aplicado diver- personales digitales y un programa de cartografa sani-
sos instrumentos de EES orientados a recopilar datos taria (HealthMapper). El cuestionario de distrito est
de inters para el anlisis de los RHS. Comprenden el pensado para administrarse a todos los funcionarios
Censo de Establecimientos de Salud, elaborado por el mdicos de distrito del pas (en el caso de pases muy
Organismo Japons de Cooperacin Internacional; la grandes puede tomarse como muestra un subgrupo
Cartografa de los Servicios Disponibles, desarrollada de distritos). El mdulo para establecimientos sanita-
por la OMS; la Evaluacin de la Provisin de Servicios, rios recaba informacin de todos los establecimientos
elaborada por Macro International; y la Evaluacin de pblicos y privados de los distritos. El registro de las
la Situacin de los Recursos Humanos en el Sector coordenadas geogrficas permite identificar y car-
Pblico, formulada por Partners for Health Reformplus tografiar individualmente cada establecimiento. Los
(PHRplus) (7). En conjunto, estos mtodos pueden ser datos recopilados sobre RHS comprenden las califi-
sumamente tiles para actualizar y validar las bases caciones del personal, la disponibilidad de personal el
de datos nacionales de estadsticas de los sistemas da de la visita en comparacin con la norma de dota-
de salud, incluidos los RHS, y todo pas interesado cin es decir, los puestos de trabajo aprobados para
en invertir en su sistema de informacin sobre RHS ese establecimiento en concreto segn una evaluacin
debe tenerlos en cuenta para estos fines. Tambin basada en la utilizacin de los servicios u otro indica-
pueden aadirse mdulos personalizados que com- dor de la carga de trabajo (vase en la referencia 12 un
plementen estos mtodos normalizados, en caso de instrumento conexo) y las horas de trabajo. Aunque
que sean necesarios para una evaluacin ms com- se trata esencialmente de un instrumento para el segui-
pleta de los RHS en un contexto dado. En general, los miento a nivel de distrito, la SAM puede ampliarse para
tipos de informacin recopilada sobre personal sanita- incluir ms preguntas sobre RHS a fin de obtener datos
rio son similares con unas y otras fuentes, pero, dada detallados sobre el personal sanitario a escala distrital.
la especificidad de cada instrumento, puede que los El mtodo puede combinarse con un enfoque cen-
resultados no sean directamente comparables. trado en los RHS, como el del instrumento de PHRplus
(descrito ms adelante en esta seccin), para obtener
datos con los que llevar a cabo anlisis ms robustos
Censo de Establecimientos de Salud
de los RHS, que tengan en cuenta los contextos socio-
El Censo de Establecimientos de Salud (CES), ela- demogrficos y epidemiolgicos.
borado con financiacin del Organismo Japons de
Cooperacin Internacional, es un instrumento pensado
para ofrecer informacin detallada sobre el estado Evaluacin de la Provisin de Servicios
de los activos fsicos en todos los establecimien- La Evaluacin de la Provisin de Servicios (Service
tos sanitarios de un pas (8). Centra su atencin en la Provision Assessment, SPA) est pensada para evaluar
informacin til para la planificacin de las inversio- la calidad de los servicios de salud, medida a partir de
nes pblicas en infraestructuras del sistema de salud los recursos, los sistemas y algunas prcticas obser-
(9, 10). Concebido para cartografiar activos fsicos, el vadas (13). Se elabor con financiacin de la Agencia
CES tambin realiza un recuento de todos los trabaja- de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional
dores sanitarios presentes el da de la visita. Los datos (USAID) y recopila datos sobre el volumen actual de la

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Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

fuerza laboral en comparacin con la norma de dota- contexto de los indicadores que los gestores sanita-
cin de personal. Permite obtener datos adicionales rios necesitan para el seguimiento de los programas y
sobre las calificaciones y horas de trabajo de cada tener en consideracin los contextos propios de cada
miembro de la plantilla y sobre los trabajadores cedi- pas y cada enfermedad.
dos (por ejemplo, su nmero y el origen de su salario).
Un ejemplo del contexto en el que este tipo de eva-
Otros instrumentos
luacin puede ser til es la regin del Caribe, donde
La siguiente es una relacin no exhaustiva de otros
es frecuente que los mdicos roten de manera pro-
mtodos de EES que son de utilidad para evaluar la
gramada entre varios establecimientos. Se realizan
situacin de los RHS y se han elaborado, probado y apli-
entrevistas a una submuestra del personal, incluidos
cado a escala nacional, subnacional y de programas:
proveedores primarios de servicios clave, para deter-
La Auditora de Calidad de Servicios de
minar la combinacin de capacidades de la fuerza
Establecimientos (Facility Audit of Service Quality)
laboral segn los niveles y los campos de formacin
es un instrumento de evaluacin rpido y sencillo
previa al empleo de los trabajadores, los tipos de
ideado por MEASURE Evaluation para ayudar a los
capacitacin en el empleo recibida durante un periodo
funcionarios de distritos y de programas a disear y
de referencia, y los aos de experiencia en el esta-
aplicar una EES adaptada a sus necesidades (15).
blecimiento en cuestin. (Hoy por hoy el instrumento
Emplea una estrategia que recomienda el recuento
no recopila datos sobre la formacin especializada
completo de todos los establecimientos en los dis-
recibida despus de la calificacin clnica inicial, aun-
tritos que se desea estudiar. Cuando se aplica tal
que cabe inferir alguna informacin a partir de lo que
y como se concibi es decir, utilizando al perso-
declaran los entrevistados acerca de la duracin de la
nal del distrito o el programa como recopilador de
formacin para ejercer su ocupacin actual). Este ins-
datos y pidindoles a los interesados locales que
trumento puede medir la proporcin del personal que
adapten el protocolo a sus necesidades no es
lleva a cabo actividades en el mbito especfico de la
probable que los resultados tengan la coherencia
capacitacin en el empleo, informacin que puede uti-
necesaria para su agregacin a nivel nacional. Por
lizarse para evaluar si la capacitacin est dirigida al
consiguiente, el mtodo no est pensado ni reco-
personal adecuado y si las asignaciones de personal
mendado para la planificacin y la evaluacin a
la toman en cuenta.
escala nacional.
La Evaluacin de Recursos Humanos para la Salud
Evaluacin de la situacin con (Assessment of Human Resources for Health) es
el instrumento de Partners una encuesta elaborada por la OMS para recopi-
for Health Reformplus lar informacin cuantitativa y cualitativa sobre RHS
El instrumento para encuestas de PHRplus ilus- (16). Se compone de cuatro cuestionarios centra-
tra cmo puede interpretarse una evaluacin de los dos en las reas siguientes: reglamentacin de
RHS basada en establecimientos. Este instrumento, las profesiones sanitarias, instituciones de forma-
desarrollado por Partners for Health Reformplus con cin, establecimientos sanitarios y proveedores
financiacin de USAID, recopila datos sobre el volu- de atencin de salud. El cuestionario destinado a
men, la combinacin de capacidades, la distribucin estos ltimos que aborda temas como las califica-
y las tasas de rotacin en el sector de la salud pblica ciones profesionales, el pluriempleo y la movilidad
(7). Los datos sobre los trabajadores individuales se profesional se ha pensado para aplicarse en una
complementan con un anlisis de situacin de los muestra representativa de trabajadores sanitarios
documentos nacionales de planificacin, informacin de establecimientos, y puede combinarse con los
y estrategia sanitaria, y con una modelizacin para datos recopilados a nivel de establecimientos para
determinar los recursos humanos necesarios para el reunir informacin sobre el entorno en el que operan
logro de las metas marcadas en el Plan de Emergencia los trabajadores.
del Presidente de los Estados Unidos para el Alivio del La Encuesta Cuantitativa de Prestacin de Servicios
SIDA y los Objetivos de Desarrollo del Milenio relacio- (Quantitative Service Delivery Survey) es un pro-
nados con la salud. Las estimaciones basadas en la ducto derivado del Estudio de Seguimiento del
modelizacin llevada a cabo para Nigeria que se cen- Gasto Pblico del Banco Mundial, cuyo objetivo ini-
tr en la prestacin de servicios relacionados con el cial era analizar la eficiencia de los flujos de recursos
VIH/SIDA, la malaria, la tuberculosis, la salud materno- financieros y estimar las transferencias de recursos
infantil y la planificacin familiar ilustran cmo podra pblicos desde la administracin central hacia los
este enfoque orientar la elaboracin de una versin proveedores de servicios de primera lnea (17). El
normalizada para anlisis comparativos entre pa- instrumento comprende cuestionarios que abor-
ses (14). La adaptacin debera llevarse a cabo en el dan todos los niveles de la prestacin de servicios:

97
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

ministerio de finanzas, ministerio de salud, adminis- medicamentos), sino tambin, y muy especialmente,
traciones regionales y de distrito, establecimientos para las denominaciones de las ocupaciones y las
de salud, proveedores de servicios de salud y clien- calificaciones del personal, que es preciso armonizar
tes de dichos servicios. El mdulo dedicado a los y hacer corresponder con definiciones normalizadas
establecimientos est pensado para el director durante el procesamiento y los anlisis de los datos a
del centro y recopila, entre otros, datos financieros fin de mejorar la comparabilidad entre fuentes y a lo
(ingresos y gastos) e informacin sobre las disposi- largo del tiempo.
ciones institucionales y la gobernanza. La encuesta
de proveedores permite estudiar la moral de los No existe un nico mtodo de EES que cubra todas
trabajadores, el absentismo y las estrategias de las necesidades. Conocer las ventajas y los problemas
afrontamiento, como los pagos informales. Algunas de los diversos mtodos e instrumentos ayudar a los
encuestas comprenden tambin breves descripcio- interesados a elegir los ms adecuados en cada caso.
nes de casos hipotticos (vignettes) para evaluar el
nivel de conocimientos del personal mdico y de
enfermera, que sirve de indicador indirecto de la 7.4 Limitaciones de los mtodos
calidad de la atencin prestada.
de EES para la obtencin
de datos sobre RHS
7.3.3 Implicaciones de los mtodos
Las EES ofrecen diversas ventajas para el anlisis de
de EES y cuestiones relacionadas
los RHS, pero sus mtodos adolecen tambin de algu-
con la recopilacin de datos
nas limitaciones que deben tenerse en cuenta.
Respecto al mtodo de muestreo, en general, son ms
adecuados los censos cuando se necesita informacin
especfica del establecimiento, como infraestructuras, 7.4.1 Cobertura de la evaluacin
recursos humanos, equipos, suministros y otros insu- Como ocurre con todas las recopilaciones de datos
mos esenciales. Las encuestas por muestreo son basadas en la poblacin o en establecimientos de
mejores cuando se busca informacin ms detallada, salud, es fundamental disponer de un marco de mues-
como determinados datos que reflejan los procesos de treo suficiente para la seleccin (ya sea una seleccin
los sistemas, la prestacin de servicios, las prcticas universal en el caso del censo o una muestra en el de
en materia de informacin sanitaria y mantenimiento la encuesta). Para las EES lo ideal es obtener una lista
de archivos, la productividad de los proveedores, la completa de todos los puntos de prestacin de servi-
gestin y supervisin, y la percepcin que tienen los cios del pas (o de las zonas que se desea estudiar)
clientes de la calidad del servicio. Es probable que para en las oficinas de inscripcin o de concesin de licen-
evaluar los RHS a nivel de establecimiento lo ms ade- cias, o en el sistema de datos sobre servicios de salud
cuado sea emplear una combinacin de los diversos del pas. Sin embargo, en muchos casos estas fuentes
mtodos de EES. Los censos (como el CES o la SAM) no existen, son incompletas o estn desactualizadas
pueden ofrecer una panormica precisa del nmero cuando se trata de informacin sobre establecimien-
de trabajadores sanitarios y su distribucin, mientras tos de salud. Del mismo modo, si es preciso extraer
que las encuestas por muestreo (como la SPA) que una muestra representativa del personal de una selec-
incluyen entrevistas a proveedores brindan un medio cin de establecimientos para entrevistarlos, ello exige
de identificar problemas del sistema que influyen en un paso ms en el diseo del muestreo: en concreto,
la motivacin y la satisfaccin del trabajador y la base deber obtenerse una lista completa de todo el per-
de informacin para disear estrategias de retencin. sonal de los establecimientos (e incluso los turnos de
A veces es posible combinar mtodos de muestreo en trabajo). Un muestreo mal diseado o mal aplicado en
una misma evaluacin, es decir, recopilar alguna infor- cualquier nivel compromete la validez de las generali-
macin (bsica) de todos los establecimientos y datos zaciones referidas al personal sanitario en su conjunto
ms detallados de una muestra. y merma notablemente la utilidad de dichos datos
como pruebas cientficas para la toma de decisiones.
Se han elaborado y utilizado diversas variantes de los
instrumentos de recopilacin de datos de las EES para No es raro que las EES se lleven a cabo slo en esta-
cubrir una amplia gama de necesidades concretas de blecimientos del sector gubernamental o pblico, lo
informacin. Antes de utilizar cualquier instrumento que evidentemente reduce la utilidad del posterior
genrico es fundamental adaptarlo al pas para que las anlisis para reflejar la verdadera situacin nacional.
respuestas precodificadas registren las terminologas En algunos casos, esta limitacin es signo de una
y los procesos locales. Esto rige no slo para ciertos aplicacin deficiente de los mecanismos de regla-
equipos y suministros (por ejemplo, los nombres de mentacin que supervisan la prestacin de servicios

98
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

fuera del sector gubernamental (con la consiguiente incluidas las categoras ocupacionales, merma con-
penuria de datos sobre las operaciones y ubicacio- siderablemente la utilidad de los datos de estas
nes de estos proveedores que permitan completar el encuestas para el anlisis comparativo de los RHS en
marco de muestreo), y en otros lo es de la dificultad los pases, entre ellos y a lo largo del tiempo. La mayor
de recopilar datos de establecimientos operados por parte de los mtodos utilizan categoras ocupaciona-
entidades privadas (en los que son ms frecuentes les especficas del pas o del instrumento utilizado y
las negativas a participar). Cuando se incluyen esta- no contemplan su traduccin a un conjunto de catego-
blecimientos del sector privado, la cobertura tiende ras comparables internacionalmente. Con frecuencia,
a favorecer a los establecimientos sin fines de lucro muchas denominaciones nacionales de ocupacio-
(como establecimientos paraestatales o patrocinados nes en particular las relativas a personal distinto de
por organizaciones no gubernamentales o confesiona- los mdicos y los profesionales de la enfermera y la
les reconocidas). En muchos pases de ingresos bajos partera y los datos principales sobre las calificacio-
y medianos, los establecimientos privados con fines nes del personal no se registran de forma que puedan
de lucro tienden a ser de menor tamao, a concen- hacerse corresponder fcilmente con la Clasificacin
trarse geogrficamente en las zonas urbanas, a estar Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) (19)
menos normalizados en cuanto a dotacin de personal o la Clasificacin Internacional Normalizada de la
y diversidad de servicios, y a tener ms probabilida- Educacin (CINE) (20), respectivamente.
des de dejar de funcionar en un plazo relativamente
corto. En los pases en los que una gran parte de los Las categoras ocupacionales que plantean problemas
servicios de salud los presta el sector privado, las EES especiales son las de los trabajadores sanitarios que
limitadas a establecimientos gubernamentales sub- prestan servicios comunitarios o de orientacin y las
estiman los efectivos y los flujos del conjunto de los correspondientes a los asistentes, auxiliares o ayudan-
recursos humanos. tes. Los criterios y responsabilidades laborales que se
les asignan varan mucho de un pas a otro, e incluso
Por otra parte, incluir al sector privado podra elevar entre los sectores pblico y privado de un mismo pas.
el riesgo de doble recuento de los trabajadores sani- Los trabajadores de estas categoras son numerosos
tarios, en particular en entornos en los que tener un y, sobre todo en los pases en los que los profesio-
puesto de trabajo en ambos sectores es frecuente, nales mdicos muy calificados son escasos, actan a
pero no est sancionado en los marcos reglamenta- menudo como principales proveedores de servicios de
rios y jurdicos. La figura del pluriempleo (es decir, el salud sobre el terreno. Las ocupaciones clasificadas
hecho de tener dos o ms puestos de trabajo en dis- a nivel nacional como auxiliar mdico o funciona-
tintos lugares) est presente en casi todos los pases, rio clnico slo se pueden hacer corresponder con la
sea cual sea el nivel de ingreso, y no siempre reper- CIUO si se conocen el nivel y la especializacin de
cute negativamente en el desempeo del sistema de las calificaciones profesionales. En algunos pases, los
salud. Incluso en contextos con estrictas restricciones trabajadores con esas denominaciones ejercen en el
reglamentarias de las actividades de los profesiona- nivel de profesionales de grado medio o inferior, mien-
les sanitarios, como ocurre en China y gran parte de tras que en otros pases han recibido una formacin
Amrica Latina, es frecuente que los mdicos trabajen ms avanzada y tienen responsabilidades de mayor
tanto en el sistema de financiacin pblica como en el nivel que los enfermeros titulados. Establecer una
privado (18). La consecuencia para el seguimiento de correspondencia fiable entre las clasificaciones ocu-
los RHS es que toda evaluacin basada en estableci- pacionales y educativas nacionales e internacionales
mientos de salud debe estudiar detenidamente formas depende del detalle con el que se obtienen los datos
de evitar el doble recuento de personal. Con este fin sobre las categoras nacionales, incluidos, por ejem-
se han empleado mtodos como recolectar informa- plo, los relativos a la formacin y las responsabilidades
cin de los propios trabajadores sanitarios acerca de del personal. Los instrumentos de EES existentes tien-
la proporcin de las horas de trabajo de una semana den a diferir en ese nivel de detalle.
que han pasado en un determinado establecimiento, o
preguntarles especficamente acerca de los otros esta-
7.4.3 Falta de uniformidad en
blecimientos en los que trabajan.
las definiciones de los tipos
de establecimientos
7.4.2 Falta de normalizacin de las Hasta la fecha no ha habido uniformidad entre los pases
definiciones y la clasificacin estadstica y entre los instrumentos en la definicin de categoras
de los trabajadores sanitarios comunes de establecimientos de salud. Incluso dentro
El hecho de que los diversos mtodos de EES no de un determinado pas, establecimientos incluidos en
ofrezcan definiciones uniformes del personal sanitario, la misma categora pueden variar mucho en tamao y

99
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

funcin. En Kenya, por ejemplo, los datos de las EES determinadas categoras de trabajadores sanitarios
han demostrado que casi uno de cada tres estable- del sector pblico de Nigeria. Los datos muestran las
cimientos clasificados oficialmente como centros de cifras de incorporaciones al sector sanitario pblico en
salud no tena camas de hospitalizacin, pero uno de 2005: 1214 mdicos, 1331 enfermeros y parteros, 501
cada seis dispona de 20 o ms camas. Se necesitan tecnlogos y tcnicos de laboratorio, 443 trabajado-
definiciones uniformes de los tipos ms comunes de res de farmacia (de los que aproximadamente la mitad
establecimientos de salud para poder hacer compara- eran farmacuticos) y 2742 trabajadores comunitarios
ciones dentro de las fuentes de datos y entre ellas. La de salud (incluidos los funcionarios comunitarios de
Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de todas salud y los agentes comunitarios de educacin sani-
las Actividades Econmicas ofrece algunas orientacio- taria). Las nuevas incorporaciones representaban el
nes sobre esta cuestin (21), pero las definiciones y las 7,7% de los efectivos existentes de mdicos, el 1,1%
categoras de este recurso general son ms amplias del personal de enfermera y partera y el 3,6% del per-
que las requeridas para una EES clsica; incluso el sonal de farmacia (14).
nivel de mayor desagregacin considera nicamente
las categoras de actividades hospitalarias y acti- Cuando se comparan con el nmero de graduados de
vidades de mdicos y odontlogos. En los recientes instituciones de formacin sanitaria de ese mismo ao,
intentos de establecer unos criterios comunes y deta- se observa que las incorporaciones al sector pblico
llados para las EES se ha experimentado con el uso representaron el 60,7% de todos los mdicos recin
del nmero de camas de hospitalizacin como indi- graduados, pero slo el 2,4% de los enfermeros y par-
cador indirecto del tamao del establecimiento y de teros recin graduados. Esta informacin, aunque
la complejidad de los servicios. Estas cuestiones son incompleta, es importante para comprender las prefe-
importantes para considerar, en particular, las normas rencias de los trabajadores sanitarios en la eleccin de
de dotacin de personal y otros indicadores relaciona- empleo en este caso, el servicio en el sector pblico
dos con el anlisis de los RHS. y cmo vara esta segn el estamento profesional.

Si se carece de informacin procedente de las insti-


tuciones de formacin sanitaria sobre el nmero de
7.5 Ejemplos empricos
nuevos graduados, un examen del perfil de edad de
basados en datos de EES los trabajadores sanitarios puede dar una idea de los
Esta seccin ofrece ejemplos ilustrativos de los tipos patrones de renovacin de la fuerza laboral. Los datos
de datos sobre RHS obtenidos al utilizar los instrumen- de la SPA llevada a cabo en Kenya en 2004 (22) indi-
tos de EES existentes, y de las formas en que pueden can que el personal sanitario del pas es bastante
utilizarse esos datos de establecimientos en el segui- joven: ms de la cuarta parte (26%) de todo el personal
miento y el anlisis de la situacin de los RHS. Los de establecimientos tiene menos de 30 aos. Como
anlisis ilustrativos se basaron en microdatos reco- se muestra en la figura 7.1, la proporcin de trabajado-
pilados en Kenya y Zambia mediante tres tcnicas res jvenes respecto a los que estn ms prximos a
diferentes de EES (CES, SAM y SPA) y en resultados la edad de jubilacin (45 aos o ms) es relativamente
publicados que se obtuvieron en Nigeria con el instru- alta, especialmente entre los mdicos. Sin embargo,
mento de PHRplus. Se han aplicado coeficientes de en el personal de enfermera y partera la proporcin de
ponderacin a los datos de la encuesta de la SPA para trabajadores jvenes respecto a los mayores es mucho
corregir las desigualdades entre las tasas de selec- ms baja. Los establecimientos de salud pblicos tien-
cin de las unidades de muestreo. Los datos del CES den a tener trabajadores sanitarios ms jvenes que
y la SAM, basados en un censo (o recuento completo los privados (no se muestran los resultados). Este tipo
de todas las instalaciones), no precisaron ponderacio- de informacin podra indicar que es preciso investi-
nes ni ajustes. gar ms a fondo las razones de que haya una menor
proporcin de personal sanitario ms joven en deter-
minados establecimientos y formular unos incentivos
7.5.1 Entrada en la fuerza adecuados para su contratacin, o bien investigar las
laboral sanitaria razones de que los trabajadores de ms edad tengan
Pueden utilizarse las EES para estimar el nmero de ms probabilidades de abandonar este tipo de servi-
nuevas entradas, es decir, el personal que ingresa cio y mejorar los incentivos para retenerlos.
en la fuerza laboral de establecimientos, y la pro-
porcin de nuevas entradas respecto a los efectivos
totales de trabajadores sanitarios de establecimientos
en un determinado periodo de referencia. En el cua-
dro 7.1 se presenta un ejemplo de estos datos para

100
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

Cuadro 7.1 Nmero estimado de nuevos graduados que se incorporan a la fuerza laboral sanitaria de
establecimientos de salud del sector pblico, por estamento profesional, Nigeria 2005

Estamento profesional Nmero de nuevas Nuevas Nmero de Nuevas


incorporaciones incorporaciones graduados de incorporaciones
al personal de como % de instituciones como % de la
establecimientos los efectivos de formacin produccin anual
existentes sanitaria de las instituciones
de formacin
Mdicos 1214 7.7 2000 60.7
Personal de enfermera y 1331 1.1 5500 2.4
partera
Personal de laboratorio 501 3.4 n.d. n.d.
Personal de farmacia 443 3.6 800 55.4
Trabajadores comunitarios de 2742 3.3 n.d. n.d.
salud
n.d. No disponible (no se recopil informacin).
Fuente: Chankova et al. (14).

Figura 7.1 Proporcin de trabajadores sanitarios de establecimientos menores de 30 aos respecto a


los mayores de 45, por estamento profesional, SPA de Kenya 2004

2.0 1.9
sanitarios jvenes y de ms edad
Proporcin entre trabajadores

1.5 1.4

1.0
0.7

0.5

0.0
Personal Personal de Todos los
mdico enfermera y trabajadores
partera sanitarios

Fuente: Kenya 2004 SPA (22).

7.5.2 Personal sanitario activo sanitarios por cada 10 000 habitantes (23). En con-
creto, para los mdicos el cociente es de 0,8 por 10000
Oferta de recursos humanos y para el personal de enfermera y partera, de 6,9 por
El cuadro 7.2 y la figura 7.2 describen la oferta de 10000. Aunque estos clculos no tienen en cuenta a
fuerza laboral sanitaria activa en dos contextos nacio- los trabajadores sanitarios que no estn empleados en
nales: Zambia y Kenya, respectivamente. Los efectivos establecimientos, ofrecen indicios sobre la capacidad
y la densidad de trabajadores sanitarios de estable- del sistema sanitario y pueden servir de indicadores
cimientos de Zambia se muestran en el cuadro 7.2. indirectos de la densidad global del personal sanitario
La densidad global, correspondiente al conjunto de en los pases en los que la mayora de los proveedo-
los estamentos profesionales, es de 10,5 trabajadores res de servicios trabajan al menos parcialmente en

101
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

establecimientos sanitarios (por ejemplo, en rgimen 3%; y casi una tercera parte se clasifican en otras cate-
de pluriempleo). goras, como personal auxiliar, personal administrativo
y agentes de salud comunitarios, que son tambin
La figura 7.2 muestra un total de 6985 trabajadores integrantes de la dotacin de los establecimientos.
sanitarios adscritos oficialmente o contratados (en
plantilla) en los establecimientos de la muestra en el La tabulacin de los niveles de dotacin de personal
momento de la encuesta SPA de Kenya. Entre ellos, el por tipo de establecimiento puede ofrecer una referen-
personal con formacin mdica (incluidos mdicos y cia comn til para las comparaciones. El nmero de
practicantes paramdicos) representa el 8% del total; trabajadores suele aumentar con el tamao del esta-
el personal de enfermera y partera asciende a casi la blecimiento, pero la relacin entre uno y otro variar y
mitad (45%); el 6% es personal de laboratorio; el 2% es depende de muchos factores. Una caracterstica inte-
personal de farmacia; el 5% se compone de orientado- resante observada en los datos de la SPA de Kenya
res y trabajadores sociales; el personal de otras reas (cuadro 7.3) es la situacin de los centros indepen-
clnicas como la nutricin y la rehabilitacin representa dientes dedicados al asesoramiento y las pruebas
el 1%; los tcnicos en documentacin sanitaria son el voluntarias (APV) del VIH. En Kenya, estos centros
ambulatorios especializados estn generosamente
dotados con una media de 4,5 orientadores por centro,
y un nivel de dotacin total superior al de los dispen-
Cuadro 7.2 Nmero y densidad de trabajadores
sanitarios de establecimientos por estamento sarios y consultas externas que no tienen camas de
profesional, CES de Zambia 2006 hospitalizacin (7,2 frente a 5,4). Los centros de APV,
que representan una pequea proporcin de todos
Estamento profesional Nmero Densidad de los establecimientos (9 de 440), ofrecen generalmente
trabajadores un solo servicio, por lo que probablemente dependen
sanitarios ms de los proveedores con formacin en orientacin.
(por 10000 Tambin puede que se estn prestando servicios de
habitantes)a
asesoramiento en otros establecimientos y por parte
Mdicos 908 0.78 de trabajadores sanitarios de otras categoras, como
Personal de enfermera y 8068 6.91 personal de enfermera. Los sistemas que forman a
parterab un proveedor de servicios para que ofrezca mltiples
servicios son muy frecuentes all donde la escasez de
Practicantes paramdicosc 1342 1.15
recursos humanos no permite disponer de un especia-
Farmacuticos 115 0.10 lista para cada servicio.
Fisioterapeutas 114 0.10
Trabajadores de salud 679 0.58
medioambiental Figura 7.2 Nmero y distribucin porcentual
Nutricionistas 62 0.05 del personal actualmente en plantilla en
establecimientos sanitarios, por estamento
Higienistas 2 <0.01 profesional, SPA de Kenya 2004
Tcnicos de laboratorio 480 0.41
Otros
Tcnicos de farmacia 116 0.10 trabajadores
Profesionales
sanitarios:
mdicos:
2103 (30%)
Tcnicos de radiologa 139 0.12 567 (8%)

Tcnicos de ortopedia 14 0.01 Tcnicos en


documentaci
Otros tcnicos 35 0.03 n sanitaria:
188 (3%)
Otros trabajadores 145 0.12
sanitarios
Otro personal
clnico: 66 (1%)
Total 12 219 10.46
Orientadores/
a. Basado en la poblacin nacional estimada para 2005 trabajadores
(11683704). sociales:
382 (5%)
b. El estamento comprende todos los grados de personal de Personal de
Personal de
enfermera y partera, p. ej., habilitados y titulados. Personal de enfermera y
farmacia:
laboratorio: partera:
112 (2%)
c. El estamento comprende todos los grados similares de prac- 433 (6%) 3133 (45%)
ticantes paramdicos, como funcionarios mdicos y ayudantes
clnicos.
Fuente: Herbst y Gijsbrechts (23). Fuente: Kenya 2004 SPA (22).

102
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

Cuadro 7.3 Media del nmero de trabajadores sanitarios por tipo de establecimiento y por estamento
profesional, Kenya 2004

Estamento profesional Tipo/tamao del establecimiento


Centro Sin camas de 19 1019 2049 5099 100+
independiente hospitalizacin camas camas camas camas camas
de APVa
(n=9) (n=237) (n=93) (n=40) (n=39) (n=8) (n=14)
Practicantes mdicos 0.1 0.3 0.9 1.1 1.5 6.7 16.1
Personal de enfermera y 0.4 2.4 3.9 5.7 7.4 23.7 107.5
parterab
Personal de laboratorio 0.1 0.4 0.9 1.2 1.2 3.5 9.6
Personal de farmacia <0.1 <0.1 0.3 0.2 0.2 1.6 3.3
Orientadores/trabajadores 4.5 0.3 0.6 1.1 0.8 4.4 6.5
sociales
Otras profesiones clnicas 0.2 <0.1 0.1 0.2 0.1 1.1 2.2
Tcnicos en 0.3 0.1 0.3 0.4 0.4 2.1 6.5
documentacin sanitariac
Otros trabajadores 1.6 1.8 3.1 4.2 4.0 23.9 70.1
sanitarios
Total 7.2 5.4 10.1 14.1 15.4 67.4 225.4
a. Centro que ofrece fundamentalmente servicios de asesoramiento y pruebas voluntarias del VIH.
b. El estamento comprende todos los grados de personal de enfermera y partera, p. ej., habilitados y titulados.
c. El estamento comprende todo el personal cuya principal responsabilidad es aplicar y gestionar los sistemas de mantenimiento,
procesamiento, almacenamiento y recuperacin de registros administrativos.
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para dar cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

Otro indicador til para el seguimiento de la oferta es la tasa de desocupacin (cuadro 7.4, columna 3),
de personal es el nmero de trabajadores sanitarios que indica en qu medida los gestores son capaces
por cama sanitaria. En la figura 7.3 se representa la de cumplir sus planes de dotacin. En el cuadro 7.4
mediana del cociente entre trabajadores sanitarios y se expone informacin adicional, procedente de la SPA
camas en Kenya, desglosada por tamao del esta- de Kenya, que muestra una panormica ms compleja
blecimiento, y tomando este como indicador de la en la que se compara el nmero de trabajadores reco-
complejidad de los servicios ofrecidos y las cifras de mendado por la norma de dotacin vigente con el que
clientes que reciben servicios. Esta informacin puede los gestores de establecimientos consideran necesa-
servir para identificar posibles valores atpicos en los rio para la correcta utilizacin de los servicios en su
niveles de dotacin de personal y hacer un segui- establecimiento. Se observa que los gestores de esta-
miento de las variaciones de la razn entre personal y blecimientos de Kenya tienen menos de la mitad del
poblacin a lo largo del tiempo. personal que necesitan en cada estamento profesional,
salvo en la categora de resto del personal. Son par-
La informacin sobre la oferta de trabajadores sani- ticularmente deficitarios el personal de farmacia, el de
tarios es especialmente til cuando se sita en el orientacin y otro tipo de personal clnico. Si adems
contexto de las necesidades de personal. Para com- se tiene en cuenta el nmero de trabajadores suple-
plementar la informacin sobre los niveles de dotacin mentarios que los gestores solicitan para cubrir las
de los establecimientos es importante tener una idea necesidades de personal en los establecimientos que
de la magnitud del dficit real o potencial de personal. no cuentan con una norma de dotacin, la escasez per-
Los ministerios de salud intentan abordar la cuestin cibida de recursos humanos se hace an ms patente.
por diversos cauces, entre ellos la elaboracin de nor-
mas de dotacin de personal, pensadas para tener Del nmero total de trabajadores sanitarios que los
en cuenta los servicios ofrecidos y el nmero y los gestores de los establecimientos consideraban nece-
tipos de clientes a los que hay que servir. La diferen- sarios, en la figura 7.4 se muestra el porcentaje adscrito
cia entre el personal en plantilla y la norma de dotacin actualmente al establecimiento en cuanto a personal

103
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 7.3 Proporcin de trabajadores sanitarios por cama hospitalaria segn el tamao del
establecimiento, SPA de Kenya 2004

1.5
1.5
Mediana del nmero de
trabajadores sanitarios

Mdicos,
1.0 0.8 0.9 enfermeros y
0.8
0.7 parteros
0.7 0.7
0.5 0.5 Todo el personal
0.5 0.4
0.3
0.3

0.0
1-9 10-19 20-29 50-59 100+ Todos los
establecimientos
Nmero de camas hospitalarias

Fuente: Kenya 2004 SPA (22).

Cuadro 7.4 Nmero de trabajadores sanitarios en plantilla actualmente, nmero recomendado por la
norma de dotacin de personal y nmero solicitado por los gestores del establecimiento para cumplir
la norma, por estamento profesional, Kenya 2004

Estamento profesional (1) (2) (3) (4) (5)


Nmero de Nmero de Porcentaje Nmero de Porcentaje
trabajadores trabajadores de la norma trabajadores que del personal
sanitarios sanitarios de dotacin los gestores de necesario que
en plantilla recomendados en plantilla establecimientos est en plantilla
actualmente por la norma actualmente solicitan para actualmente
de dotacin del cubrir las
establecimiento =(1)/(2) necesidades de =(1)/(4)
personala
Practicantes mdicos 567 1 114 51 1 852 31
Personal de enfermera y 3 133 4 343 72 6 295 49
partera
Personal de laboratorio 433 742 58 1 175 37
Personal de farmacia 112 315 36 563 20
Orientadores/trabajadores 382 970 39 1 861 21
sociales
Otro personal clnico 66 385 17 779 8
Tcnicos en documentacin 188 444 42 779 24
sanitaria
Resto del personal 2 103 2 183 96 2 740 77
Total 6985 10 495 16 044
a. Comprende los trabajadores que los gestores de establecimientos declaran que necesitan para cumplir la norma de dotacin ms
los que los gestores de establecimientos que no disponen de dicha norma declaran que necesitan para cubrir las necesidades de
personal.
Fuente: Cuadro elaborado por Macro International y basado en los microdatos de la SPA de Kenya 2004.

104
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

Figura 7.4 Porcentaje de trabajadores sanitarios solicitados por los gestores de establecimientos para
cubrir las necesidades de personal que estn actualmente en plantilla, por tipo de establecimiento,
SPA de Kenya 2004

97 99
100 89
% del personal solicitado

78 78
actualmente en plantilla

80 75 73
67 65
63 59 58
54 56
60 50 49 50

40 33 33 33

20
<1
0
AP nte o

ria s

m 0+
m 9

m 19

m 49

m 99
la a
de die ntr

as
as

as

as

as
ita am

c a 0

c a 0
ca 1

c a 0

ca 10
en Ce

5
sp n c
ho Si
d ep
in

Tipo/tamao de establecimiento

Mdico Enfermera/partera Todo el personal

Fuente: Kenya 2004 SPA (22).

mdico, personal de enfermera y partera, y todas en establecimientos en los que se percibe escasez de
las categoras de trabajadores sanitarios, por tipo de trabajadores sanitarios, y a veces tambin para que
establecimiento. Slo en los centros de APV y en los impartan capacitacin en el empleo a trabajadores de
establecimientos de mayor tamao (la mayora de los la plantilla en el caso de servicios de nueva implantacin
cuales se localizan en Nairobi y otras grandes reas en el establecimiento. El cuadro 7.5 muestra informa-
urbanas) se cubren al menos las tres cuartas partes de cin de Kenya sobre trabajadores sanitarios cedidos
las necesidades generales de personal. Casi ninguno segn las autoridades responsables de la gestin de
de los dispensarios y las consultas externas cuenta los establecimientos. Los establecimientos del sector
con el nmeo mnimo de profesionales mdicos. En no gubernamental declaran una presencia generali-
general, los establecimientos de menor tamao ape- zada de trabajadores cedidos: casi la mitad (48%) de
nas disponen de la mitad del personal de enfermera estos centros tienen al menos un trabajador cedido
y partera necesario para cumplir las normas de dota- con formacin mdica, y el 15% tienen orientadores
cin y cubrir las necesidades de personal. Este tipo cedidos. Los establecimientos con menor presencia
de informacin nos permite una rpida valoracin de de este tipo de trabajadores eran los de gestin guber-
la situacin de los estableimientos encuestados en namental. La encuesta no recopil informacin sobre
cuanto a recursos humanos. Sin embargo, para inter- la fuente de las cesiones, pero probablemente se trate,
pretar las consecuencias asociadas a los puestos en la mayora de los casos, de trabajadores sanitarios
vacantes se necesita saber ms acerca e la corres- extranjeros contratados por organismos internacio-
pondencia entre la dotacin adscrita y las necesidades nales y cedidos a un afiliado local. Debe evaluarse
reales de persnal en los establecimientos y para las la supervisin de las cesiones no slo en funcin de
oblaciones de sus eas de inluenia la escasez percibida de trabajadores sanitarios, sino
tambin de las estrategias para maximizar los benefi-
Adems de los trabajadores en plantilla, los estable- cios y garantizar la sostenibilidad de la prestacin y la
cimientos sanitarios pueden disponer de trabajadores calidad de los servicios que actualmente dependen de
cedidos, los cuales no figuran en la nmina del esta- personal no regular.
blecimiento, pero se los ha destinado a trabajar en l
y son remunerados por otra entidad. Con frecuencia,
Distribucin
organizaciones no gubernamentales o grupos dedica-
dos a ofrecer servicios especializados (como servicios La distribucin de los trabajadores sanitarios ofrece
de laboratorio relacionados con el VIH/SIDA) ceden a algunas indicaciones sobre la accesibilidad de los ser-
miembros de su personal para que presten servicios vicios de salud para la poblacin, la calidad de los

105
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 7.5 Porcentaje de establecimientos que declaran tener al menos un trabajador sanitario cedidoa,
por estamento profesional y autoridad responsable de la gestin del establecimiento, Kenya 2004

Estamento profesional Autoridad responsable de la gestin del establecimiento


Pblica Privada Total
Con fines de Organizacin no Organizacin
lucro gubernamental confesional
(n=246) (n=63) (n=21) (n=110) (n=440)
Practicantes mdicos 2 25 48 8 8
Personal de enfermera y partera 3 17 5 13 6
Personal de laboratorio 1 14 0 1 2
Orientadores/trabajadores sociales 1 2 15 1 2
a. El trabajador cedido se define como la persona que trabaja habitualmente en el establecimiento (ya sea a tiempo completo o par-
cial) prestando servicios de atencin de salud, pero cuya remuneracin procede de otra entidad.
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para dar cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

servicios ofrecidos y la asignacin racional de los recur- entre personal de enfermera y personal mdico sea
sos humanos. Un indicador que es til y mensurable ms alta, ya que la atencin de los pacientes ingresa-
mediante las EES es la combinacin de capacidades, dos depende muy estrechamente de unos servicios de
que proporciona informacin de referencia para el an- enfermera de 24 horas.
lisis de los patrones de dotacin (regular) de personal.
En Kenya, los datos revelaron que la mediana de la En el cuadro 7.7 se presentan datos sobre la distribu-
proporcin entre otros miembros del personal y el per- cin de los trabajadores sanitarios en Kenya segn
sonal mdico, de enfermera y de partera era de 1,9 en
el conjunto de los establecimientos (cuadro 7.6). Esta
cifra variaba poco con el tamao del establecimiento. Cuadro 7.6 Combinacin de capacidades de los
Sin embargo, la proporcin entre el personal de enfer- trabajadores sanitarios de establecimientos por
mera y partera y los profesionales mdicos s difera tipo de establecimiento, Kenya 2004
mucho segn el tamao del establecimiento. En los
Tipo/tamao del Mediana del cociente
establecimientos muy grandes, es decir, con al menos
establecimiento
100 camas de hospitalizacin, la mediana de la pro- Todo el resto Personal de
porcin era ms del doble que en los establecimientos del personal enfermera y
ms pequeos de entre 10 y 50 camas. respecto al partera respecto
personal mdico, al personal
de enfermera y mdico
Esto puede ser reflejo de unos patrones de dotacin partera
de personal que tienen en cuenta la carga de clien-
tes y los costes de algunas categoras de personal, Sin camas 1.7 ..
ms elevados que los de otras. Por un lado, es proba- 19 camas 1.9 ..
ble que la suplencia de competencias sea un hecho
1019 camas 2.1 2.5
frecuente en los establecimientos de menor tamao,
en los que los recursos humanos son menos numero- 2049 camas 1.8 2.5
sos e incluso el personal altamente calificado puede 5099 camas 1.9 3.5
tener que llevar a cabo tareas ajenas a su campo de
especializacin original o asumir responsabilidades 100+ camas 1.5 5.5
administrativas tales como la cumplimentacin de Todos los 1.9 ..
registros estadsticos. Por otro lado, a los estableci- establecimientos
mientos de mayor tamao, con un volumen superior .. No se calcula debido al pequeo nmero de establecimientos
de clientes y servicios ms complejos, puede resul- encuestados que tenan personal mdico en plantilla.
tarles prctico emplear a personal ms especializado, Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para
como profesionales de farmacia, orientacin y gestin. dar cuenta de los procedimientos de muestreo de la encues-
ta. Se han excluido los centros independientes de APV debido
Es de prever que en los establecimientos con mayor al pequeo nmero de ellos con personal mdico o de enferme-
nmero de camas de hospitalizacin la proporcin ra en plantilla.

106
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

la autoridad responsable de la gestin del estableci- cuota de los trabajadores sanitarios del pas es des-
miento. El Estado es el mayor proveedor de servicios proporcionadamente baja.
de salud y tambin el principal empleador de personal
sanitario del pas. Alrededor de las dos terceras partes Tambin puede apreciarse un desequilibrio geogrfico
(62%) del personal sanitario de establecimientos perte- del personal sanitario en otro contexto, concretamente
nece al sector pblico. Menos de la quinta parte trabaja el de Zambia. En la figura 7.5 se compara la proporcin
en establecimientos privados con fines de lucro (17%) de trabajadores sanitarios y la de la poblacin total que
o en organizaciones confesionales (18%), y slo el 3% habita las zonas urbanas del pas. Aunque la poblacin
lo hace en establecimientos operados por organiza- urbana representa menos de la tercera parte (29%) de
ciones no gubernamentales. Esta distribucin general la poblacin total, aproximadamente la mitad (47%) de
tiende a cumplirse en la mayora de las categoras de todos los trabajadores sanitarios se localizan en esta-
trabajadores sanitarios, con las notables excepciones blecimientos urbanos. Las tres cuartas partes de los
del personal farmacutico, del que hay mayor propor- mdicos y la mitad del personal de enfermera y par-
cin en el sector privado con fines de lucro (28%), y los tera viven en ciudades. Entre los diversos estamentos
orientadores, ms frecuentes en el sector no guberna- sanitarios estudiados, slo los trabajadores de salud
mental (16%), que cuenta con muchos centros de APV. medioambiental estn subrepresentados en las zonas
urbanas en comparacin con la poblacin general. En
En otro ejemplo de Kenya, el cuadro 7.8 muestra la el caso de algunas especialidades, los trabajadores
distribucin de los trabajadores sanitarios por regin de las categoras con mayor calificacin tienen ms
geogrfica, en este caso las ocho provincias del pas. probabilidades de estar empleados en zonas urbanas
Las mayores concentraciones se localizan en las que sus homlogos menos calificados: mdicos frente
provincias de Nairobi (25%) y el Valle del Rift (23%). a practicantes paramdicos; farmacuticos frente a
Mientras que en este ltimo la proporcin de traba- tcnicos de farmacia.
jadores sanitarios se corresponde aproximadamente
con la de la poblacin provincial, no ocurre as en Un anlisis ms detallado de la distribucin de la
Nairobi, donde la concentracin de trabajadores sani- fuerza laboral por distritos revela que 2224 (el 18%) de
tarios es unas tres veces superior a la de la poblacin los 12 219 trabajadores sanitarios de establecimientos
total. Por el contrario, es probable que las provincias de salud de Zambia se localizan en la capital nacio-
del Nordeste y el Oeste estn subatendidas, ya que su nal, Lusaka. Trece de los 71 distritos del pas no tienen
mdicos asignados a un establecimiento de salud,

Cuadro 7.7 Distribucin porcentual de los trabajadores sanitarios con puestos en establecimientos
sanitarios, por autoridad responsable de la gestin y por grupos profesionales, Kenya 2004

Estamento profesional Autoridad responsable de la gestin del establecimiento


Pblica Privada Total
Con fines de ONGa OCa
lucro
(n=246) (n=63) (n=21) (n=110) (n=440)
Practicantes mdicos 60 22 4 14 100
Personal de enfermera y partera 70 11 2 17 100
Personal de laboratorio 53 17 4 26 100
Personal de farmacia 56 28 4 12 100
Orientadores/trabajadores sociales 52 17 16 15 100
Otro personal clnico 70 10 7 13 100
Tcnicos en documentacin 74 13 2 11 100
sanitaria
Otros 56 22 2 20 100
Total 62 17 3 18 100
a. ONG = organizacin no gubernamental, OC = organizacin confesional.
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para dar cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

107
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 7.8 Distribucin porcentual de los trabajadores sanitarios de establecimientos sanitarios y de


la poblacin total por regin geogrfica, Kenya 2004

Estamento profesional Provincia Total


Nairobi Central Costa Este Nordeste Nyanza Valle Oeste
del Rift
Practicantes mdicos 22 10 10 15 1 10 26 6 100
Personal de enfermera y 22 14 8 17 1 10 22 6 100
partera
Personal de laboratorio 20 11 11 14 1 11 25 7 100
Personal de farmacia 51 7 8 9 1 7 13 4 100
Orientadores/trabajadores 13 7 16 13 1 11 29 10 100
sociales
Otro personal clnico 21 13 4 11 2 11 31 7 100
Tcnicos en 18 16 8 10 1 12 28 7 100
documentacin sanitaria
Otros 33 2 13 16 0 10 21 5 100
Nmero total de 25 10 11 14 1 10 23 6 100
trabajadores sanitarios
Poblacin totala 8.1 12.2 8.7 15.6 4.1 14.8 24.9 11.6 100.0
a. Basado en la poblacin nacional estimada para 2004 (32808268).
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para dar cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

Figura 7.5 Porcentaje de los trabajadores mientras que en apenas tres distritos (Lusaka, Kitwe
sanitarios y de la poblacin total ubicados en y Ndola) se concentran el 67% de todos los mdicos
reas urbanas, CES de Zambia 2006 que trabajan en establecimientos de salud (23). Estas
distribuciones tan desiguales de los RHS pueden tener
graves consecuencias para la equidad del acceso, la
Poblacin total 29
cobertura y la calidad de los servicios de salud en las
zonas rurales y subatendidas.
Personal sanitario total 47
Otros 43
Otros tcnicos 74 Formacin, motivacin y desempeo
Tcnicos de ortopedia 71 del personal sanitario
Tcnicos de radiologa 53
Es fundamental disponer de informacin sobre los nive-
Tcnicos de farmacia 47
Tcnicos de laboratorio
les de instruccin y campos de formacin del personal
49
Higienistas 100
sanitario para adaptar en consecuencia las necesida-
Nutricionistas 69
des en materia de capacitacin y conocer la capacidad
Trabajadores de salud medioambiental 15 tcnica general de los diversos estamentos de traba-
Fisioterapeutas 60 jadores sanitarios de un pas. Esto es particularmente
Farmacuticos 57 cierto en contextos de rpida expansin de las iniciati-
Practicantes paramdicos 36 vas de desarrollo de los recursos humanos, en los que
Personal de enfermera y partera 47 no es raro encontrar grandes diferencias de formacin
Mdicos 76 entre trabajadores cuya ocupacin es nominalmente la
0 20 40 60 80 100 misma, y ello debido a sucesivas modificaciones de
% urbano los criterios de formacin bsica y avanzada nece-
sarios para obtener la calificacin en una ocupacin
Fuente: Herbst y Gijsbrechts (23). sanitaria. La informacin sobre el nivel de instruccin
tambin es til para mejorar la correspondencia entre
las denominaciones nacionales de las ocupaciones y
las de la CIUO, que clasifica las ocupaciones segn

108
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

el grado de capacitacin y la especializacin exigidos Figura 7.6 Mediana del nmero de aos de
normalmente para un desempeo competente. educacin y formacin de los trabajadores
sanitarios por estamento profesional, SPA de
Kenya 2004
La figura 7.6 ofrece un ejemplo ilustrativo de los nive-
les de instruccin de los RHS segn lo declarado por Todos los trabajadores
12.0 3.0
los trabajadores sanitarios entrevistados en Kenya. sanitarios

Como caba prever, aunque el nivel de instruccin Otros 12.0 3.0


bsica previa a la formacin para una profesin sani-
Orientador 12.0 (1 mes)
taria era similar para todos los tipos de proveedores
de servicios, el nmero de aos de formacin tc- Tcnico de laboratorio 12.0 3.0

nica avanzada variaba de unos grupos profesionales a Ayudante de enfermera 12.0 1.0
otros. Los mdicos (generalistas y especialistas) eran
Partero habilitado 11.0 3.0
los que tenan un nivel de instruccin global ms alto;
el ms bajo corresponda a los ayudantes de enferme- Enfermero habilitado 12.0 3.0
ra y los orientadores.
Partero titulado 12.0 3.0

Los datos sobre el nmero de aos que los trabajado- Enfermero titulado 12.0 3.0
res sanitarios han sido asalariados de un determinado Practicante paramdico 12.0 3.0
establecimiento ayudan a conocer mejor la experiencia
profesional, las necesidades en materia de formacin Mdico general 12.5 6.0

continua y la retencin de personal. En el cuadro 7.9 Mdico especialista 13.0 6.5


se presentan las respuestas a la SPA de Kenya acerca
0 5 10 15 20
del nmero de aos de servicio de los miembros del
Mediana del nmero de aos
personal en su ubicacin actual, por tipo de estable-
cimiento y por autoridad responsable de su gestin. Educacin bsica Formacin tcnica
En conjunto, la mitad del personal de establecimien-
tos declar estar en su actual puesto de trabajo desde
Fuente: Kenya 2004 SPA (22).
haca poco tiempo, unos tres aos, con pocas varia-
ciones en funcin de la autoridad responsable de la
gestin. El personal de enfermera y partera de los
hospitales y, sobre todo, de los centros de materni- Figura 7.7 Porcentaje de los trabajadores
dad tenda a llevar ms tiempo en su puesto actual de sanitarios que recibi capacitacin en el empleo
en los ltimos 12 meses y que recibi supervisin
trabajo. En cambio, la mediana ms baja de aos de
personal en los ltimos 6 meses, por tipo de
servicio se registraba entre los mdicos de los centros establecimiento, SPA de Kenya 2004
de maternidad (la mayora de los cuales son de ges-
tin privada en Kenya) y el personal de los servicios Todos los 68
independientes de APV, que constituyen una categora establecimientos 67
relativamente nueva de servicio y tipo de instalacin. 60
Hospitales
71
La capacitacin y la supervisin de apoyo no slo
Centros de 60
pueden mejorar la calidad del desempeo de los traba- maternidad 67
jadores sanitarios, sino tambin actuar como incentivos
70
que motiven a estos en sus puestos de trabajo. En la Centros de salud
67
figura 7.7 se presentan datos de Kenya de la propor-
Consultas 60
cin de trabajadores sanitarios de establecimientos externas 67
que recibieron capacitacin formal en el empleo en los
72
12 meses anteriores a la encuesta, es decir, sesiones Dispensarios
65
de capacitacin estructuradas que no incluan el adies- Centros
86
tramiento individual recibido durante la supervisin de independientes
de APV 83
rutina. En general, si se excluye al personal de ges-
tin, las dos terceras partes (67%) de los trabajadores 0 20 40 60 80 100

sanitarios declararon haber recibido capacitacin en el % de los trabajadores sanitarios


(excluido el personal administrativo)
empleo, con pocas variaciones del porcentaje entre los
distintos tipos de establecimientos. La principal desvia- Supervisin Capacitacin
cin se observa en los centros de APV, en los que la
cifra es, con mucho, la ms elevada (83%). Fuente: Kenya 2004 SPA (22).

109
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 7.9 Mediana del nmero de aos de servicio en el puesto de trabajo actual entre trabajadores
sanitarios de establecimientos, por tipo de establecimiento y autoridad responsable de su gestin,
Kenya 2004

Mdicos Personal de enfermera Todos los trabajadores


y partera sanitarios
Tipo de establecimiento
Centro independiente de APV .. 4.1 1.0
Dispensario 3.0 3.0 2.0
Consulta externa 4.6 4.3 3.0
Centro de salud 2.0 2.5 3.0
Centro de maternidad 1.1 7.2 2.0
Hospital 3.0 5.0 5.0
Autoridad responsable de la gestin
Pblica 3.0 4.0 3.0
Privada 2.0 3.0 3.0
Todos los establecimientos 3.0 4.0 3.0
.. No se calcula debido al pequeo nmero de establecimientos encuestados que tenan personal mdico en plantilla.
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para que den cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

En la figura 7.7 se presentan ms resultados de Kenya el desempeo de los trabajadores y a reducir la pr-
sobre la supervisin de apoyo recibida por provee- dida de efectivos (24, 25). En el cuadro 7.10 se ofrece
dores de atencin de salud. Excluyendo al personal un ejemplo de este tipo de informacin procedente
de gestin, alrededor de dos terceras partes (68%) de Kenya. Slo el 8% de los trabajadores sanitarios
de los trabajadores sanitarios declararon que haban pudo presentar una descripcin escrita del puesto
sido supervisados personalmente en los seis meses de trabajo en el momento de la entrevista, con pocas
anteriores a la encuesta. La mayor proporcin se variaciones de este porcentaje entre grupos profesio-
daba entre los prestadores de servicios de los cen- nales. Se observaron variaciones algo ms amplias
tros de APV (86%). Es probable que la concentracin entre los tipos de establecimientos, pero incluso en
de trabajadores sanitarios que haban recibido recien- los que mostraban las proporciones ms altas (cen-
temente formacin o supervisin en esos centros sea tros de maternidad y consultas externas), apenas uno
signo de la gran atencin que se est prestando en de cada diez trabajadores, aproximadamente, pudo
todo el mundo a los servicios relacionados con el VIH. presentarla. Es posible, no obstante, que estas cifras
La encuesta no recopil informacin sobre las com- sean inferiores a las reales, ya que otro 30% de los
petencias adquiridas o aplicadas tras la formacin, trabajadores declar que dispona de una descripcin
ni sobre la calidad de la supervisin; muchas EES s escrita, pero no pudo ensersela al entrevistador (no
recaban al menos cierta informacin sobre los puntos se muestran los resultados).
abordados o las actividades llevadas a cabo durante la
visita de supervisin. Un anlisis ms detallado de los datos de la SPA de
Kenya muestra que el 42% de los trabajadores sanita-
De los cuatro instrumentos de encuestas y censos de rios perciben oportunidades de ascenso en su empleo
EES abordados en este captulo, hoy por hoy ninguno actual (cuadro 7.10). Los mdicos y el personal hos-
recopila informacin sobre los ingresos o los salarios del pitalario son los que con mayor frecuencia declaran
personal, por lo que estas fuentes no permiten analizar percibirlas. Ms de la mitad (54%) de los trabajado-
los incentivos econmicos de los trabajadores sanita- res sanitarios indican que reciben otros incentivos no
rios. En ausencia de datos sobre sueldos y salarios, se monetarios de su empleador, como subvenciones o
estudian otros incentivos que podran influir en la moti- descuentos para medicamentos u otros bienes, unifor-
vacin y el desempeo de los trabajadores y favorecer mes u otras prendas de vestir, alimentos o formacin.
su retencin. La bibliografa sobre RHS indica que dis- Se observan variaciones considerables entre estamen-
poner de una descripcin clara del puesto de trabajo y tos profesionales (del 35% del personal de laboratorio al
otras prestaciones no monetarias contribuye a mejorar 60% de los orientadores) y los tipos de establecimientos

110
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

(el porcentaje ms alto corresponde a los centros de puesto. La ausencia de los trabajadores sanitarios de
APV, que son el lugar de trabajo de aproximadamente su puesto en un da determinado podra explicarse
una cuarta parte de los orientadores de Kenya). Aunque por varias razones, a saber, un permiso previsto, una
la incorporacin de las oportunidades de capacitacin ausencia imprevista o una ausencia injustificada. En
como una forma de incentivo puede haber inflado los el captulo 11 de este manual se presenta un estudio
resultados del ltimo indicador, esta informacin orienta de caso ms detallado sobre la evaluacin del absen-
sobre posibles diferencias entre planes de remunera- tismo de los trabajadores.
cin segn las caractersticas de los trabajadores y de
los establecimientos, y sus implicaciones en lo relativo La informacin sobre las horas de trabajo es importante
al desempeo del personal y su retencin. en la planificacin de los RHS y puede aplicarse, por
ejemplo, al clculo de la capacidad del sistema sanita-
Una manera de evaluar el desempeo de los traba- rio en equivalentes de tiempo completo de los puestos
jadores sanitarios consiste en observar la tasa de de trabajo y a la formulacin de prcticas de gestin
absentismo. As se hizo utilizando datos de la SAM de flexibles que podran favorecer la retencin de los tra-
algunas zonas urbanas y distritos rurales de Kenya en bajadores. En el cuadro 7.11 se presentan datos del
los que se llev a cabo el censo de establecimientos: nmero de horas trabajadas normalmente por semana
Kilifi, Kisumu, Mombasa, Nairobi, Nakuru y Thika (26). en los establecimientos de Kenya en los que se entre-
En conjunto, menos de la tercera parte de todos los vist a trabajadores. La mayor parte (91%) del personal
trabajadores sanitarios adscritos (es decir, en planti- de establecimientos son asalariados a tiempo com-
lla) se encontraba en su puesto el da de la entrevista pleto que generalmente trabajan al menos 40 horas por
(figura 7.8). La mayor proporcin de ausentes se dio semana. La menor proporcin de trabajo a tiempo par-
entre los mdicos, seguidos del personal de enfer- cial se registra entre el personal de enfermera y partera,
mera y partera, con slo aproximadamente uno de y la mayor entre el personal de orientacin. Casi dos
cada cinco trabajadores adscritos presente en su de cada diez mdicos trabajan en el establecimiento

Cuadro 7.10 Porcentaje de trabajadores sanitarios de establecimientos que tienen descripciones


escritas del puesto de trabajo, perciben oportunidades de ascenso y reciben incentivos no monetarios,
por estamento profesional y por tipo de establecimiento, Kenya 2004

Porcentaje de trabajadores sanitarios


Con descripcin escrita Que perciben Que reciben incentivos
del puesto de trabajo en el oportunidades de ascenso aparte del salarioa
momento de la entrevista
Estamento profesional
Mdicos 8 50 40
Personal de enfermera y partera 8 42 58
Personal de laboratorio 7 35 35
Orientadores/trabajadores sociales 8 43 60
Otros 6 43 44
Tipo de establecimiento
Centro independiente de APV 8 41 64
Dispensario 6 41 51
Consulta externa 10 37 56
Centro de salud 6 37 47
Centro de maternidad 13 13 63
Hospital 9 50 56
Todos los trabajadores sanitarios 8 42 54
a. Los incentivos no monetarios comprenden las subvenciones para medicamentos u otros bienes, uniformes u otras prendas de ves-
tir, alimentos y formacin.
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para que den cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

111
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

a tiempo parcial. Los futuros instrumentos de EES Figura 7.8 Porcentaje de los trabajadores
podran explorar reas como la naturaleza de las acti- sanitarios adscritos que estaban presentes el da
vidades laborales de los trabajadores a tiempo parcial de la evaluacin, por estamento profesional, SAM
de Kenya 2005
fuera de los establecimientos (por ejemplo, si trabajan
en otro establecimiento, en la investigacin o la docen- Todos los
cia, o fuera del sector sanitario, o bien no trabajan por trabajadores 29%
sanitarios
motivos voluntarios o involuntarios).
Otro personal del
establecimiento 45%
7.5.3 Salidas de la fuerza laboral
Algunas EES han recopilado informacin con miras Tcnicos en
documentacin 49%
a evaluar la retencin del personal. Sin embargo, las sanitaria
dificultades para obtener datos sobre transiciones y
salidas de los RHS pueden determinar que aquellos Farmacuticos 47%
sean incompletos, en particular para medir los flujos
de salida internacionales. En la figura 7.9 se muestran Tcnicos de
las tasas estimadas de prdida de efectivos entre los laboratorio 52%

trabajadores del sector sanitario pblico de Nigeria


Personal de
por estamento profesional y por zona (urbana o rural). enfermera y 28%
Segn estos resultados, de entre todas las categoras partera

de trabajadores sanitarios, la mayor prdida general


de efectivos se da entre los mdicos de establecimien- Mdicos 23%
tos. La prdida es mayor entre los trabajadores rurales
que entre sus homlogos urbanos, con la excepcin 0% 20% 40% 60% 80%
del personal de farmacia y los trabajadores comunita-
rios de salud. Estos ltimos son reclutados y formados % presente el da de la visita
especficamente para trabajar en zonas rurales, por lo
que puede que no tengan muchas oportunidades ten- Fuente: Kenya 2005 SAM (26).

tadoras de empleo fuera de su zona de residencia.

En el mismo contexto, la dimisin es con mucho la causa atribuibles a extincin involuntaria de la relacin labo-
ms frecuente de prdida de efectivos: figura como ral. La jubilacin y la muerte representan, cada una,
motivo de casi la mitad de las salidas registradas de la aproximadamente una de cada siete salidas. Aunque
fuerza laboral (46%) (figura 7.10). Aunque en la presente los datos disponibles no ofrecen una imagen completa
evaluacin no se determinan las causas fundamentales de la dinmica de la prdida de efectivos entre los tra-
de la dimisin, la experiencia indica que, en muchos bajadores sanitarios, pueden utilizarse para poner de
casos, guardan relacin con las malas condiciones relieve reas en las que los directores de programas y
de servicio. El 23% de las salidas de trabajadores son

Cuadro 7.11 Distribucin porcentual de los trabajadores sanitarios de establecimientos por nmero de
horas trabajadas normalmente por semana y estamento profesional, Kenya 2004

Estamento profesional Nmero de horas trabajadas normalmente por semana en el Total


establecimiento
40 o ms 3039 2029 <20
Mdicos 83 7 2 8 100
Personal de enfermera y partera 93 5 0 2 100
Personal de laboratorio 98 1 1 0 100
Orientadores/trabajadores sociales 57 11 29 3 100
Ayudantes de enfermera 78 9 0 13 100
Otros 74 6 9 11 100
Todos los trabajadores sanitarios 87 6 3 4 100
Fuente: Kenya 2004 SPA (22). Se han ponderado los datos para que den cuenta de los procedimientos de muestreo de la encuesta.

112
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

Figura 7.9 Tasas de prdida de efectivos del personal sanitario en establecimientos del sector pblico,
por estamento profesional, Nigeria 2005

5 4.7
Tasa de prdida de efectivos
4
3.4

3
2.3 2.3 2.3 2.2
2.0 2.0
2
1.4 1.4 1.3 1.4
1.0 1.1
1

<0.1
0
Mdicos Personal de Personal de Personal de Trabajadores
enfermera y laboratorio farmacia comunitarios
partera de salud

Urbano Rural Total

Fuente: Chankova et al. (14).

los planificadores de polticas pueden seguir invirtiendo Figura 7.10 Distribucin porcentual de los
en investigaciones y estrategias de retencin. trabajadores que salen de la fuerza laboral segn
los motivos, Nigeria 2005
Por ltimo, para estimar de manera aproximada la tasa
de regeneracin del personal sanitario, puede compa-
rarse la tasa de aumento del personal sanitario debida
a la incorporacin de nuevos graduados de institucio- Dimisin: Jubilacin:
nes de formacin sanitaria a la fuerza laboral de los 46% 16%
establecimientos con la tasa de prdida de efectivos
de dichos establecimientos. Los resultados del cua-
dro 7.12 indican que por cada mdico que abandona
el personal sanitario del sector pblico de Nigeria
entran tres nuevos. La proporcin estimada de perso- Despido:
nal entrante respecto al saliente est muy por encima 23%
Fallecimiento:
de 2:1 entre el personal de laboratorio y los trabajado- 15%
res comunitarios de salud. Sin embargo, parece que
el nmero de nuevos graduados de las instituciones
de formacin en enfermera y partera que estn ingre- Fuente: Chankova et al. (14).
sando en la fuerza laboral pblica de Nigeria es menor
que el de enfermeros y parteros que la abandonan.
En este captulo se ha documentado el uso de las
EES como uno de estos mtodos y se han presen-
tado ejemplos de los tipos de informacin sobre RHS
7.6 Resumen y conclusiones
que pueden proporcionar. Las fuentes de las EES per-
El mundo entero est de acuerdo en que la situacin miten elaborar estadsticas sobre caractersticas del
de los RHS es de crisis y que los pases de ingresos personal sanitario como efectivos y oferta, formacin,
bajos y medianos son los que corren mayores riesgos. combinacin de capacidades, distribucin geogrfica,
Tambin se acepta mayoritariamente que para supe- productividad y otras prcticas contextuales que favo-
rar dicha crisis debe hacerse un seguimiento eficaz recen un desempeo laboral eficiente (p. ej., recursos e
de las tres etapas del ciclo de vida laboral (entrada, infraestructuras suficientes, capacitacin en el empleo,
etapa laboral y salida), lo que a su vez exige acceder prcticas de gestin y supervisin, e incentivos), as
a mtodos de medicin e instrumentos analticos que como estimaciones de la entrada y la retencin del
permitan recopilar y analizar datos de la fuerza laboral personal. Cuando se analizan en relacin con las nor-
con puntualidad y de manera creble. mas nacionales de dotacin de personal (si existen),
los datos de las EES pueden servir para determinar en

113
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 7.12 Comparacin del aumento de efectivos de personal sanitario en el sector pblico a partir
de nuevos graduados con la tasa de prdida de efectivos, Nigeria 2005

Estamento profesional % de los efectivos Tasa de prdida de Cociente entre el


actuales que corresponde efectivos personal nuevo que entra
a nuevos graduados y el que sale
de instituciones de
formacin sanitaria
Mdicos 7.7 2.3 3.3
Personal de enfermera y partera 1.1 1.4 0.8
Personal de laboratorio 3.4 1.3 2.6
Personal de farmacia 3.6 2.2 1.6
Trabajadores comunitarios de salud 3.3 1.4 2.3
Fuente: Chankova et al. (14).

qu grado se satisfacen las necesidades percibidas que conocer la dimensin de gnero puede ayudar
en materia de personal y apoyar una planificacin efi- a planear acciones capaces de reducir considera-
caz de la formacin teoricoprctica, la contratacin, la blemente el impacto pernicioso de los desequilibrios
gestin y, en ltimo trmino, la jubilacin de los RHS. de gnero sobre el personal y la prestacin de servi-
cios, en particular cuando tales desequilibrios no se
Se han comentado, asimismo, diversas limitaciones de detectan precozmente (vase tambin 27, 28). En el
los datos de EES de los que disponemos en la actua- momento de elaborar este informe se estaban actua-
lidad. Cabe citar la escasez de informacin sobre lizando los instrumentos SPA y SAM de recopilacin
migracin de los trabajadores sanitarios, en especial de datos para incorporar la perspectiva de gnero en
las salidas hacia el extranjero. Por su naturaleza, las futuras evaluaciones.
EES no recopilan directamente datos sobre la etapa
previa al empleo, ni sobre los trabajadores que no estn Una limitacin importante e inherente a las EES es
en puntos de prestacin de servicios de establecimien- la posibilidad de que haya un sesgo de muestreo en
tos. Como se comenta en otro lugar de este manual, la los casos en los que no se disponga de un marco de
necesidad de mejorar los mtodos de seguimiento de muestreo (esto es, la lista de establecimientos para la
la fase previa al empleo y la fase de salida no se limita seleccin) completo y exacto, como ocurre en muchos
a las fuentes de las EES. Aun as, podran reforzarse pases de ingresos bajos y medianos, sobre todo en el
los instrumentos de EES de modo que registraran el caso del sector privado. En muchas ocasiones, varia-
nmero de nuevos trabajadores sanitarios contratados ciones en el muestreo y diferencias en el diseo de
que son graduados recientes, inmigrantes geogrficos los cuestionarios y otras cuestiones ajenas a aquel
(internos o internacionales) o personas que se rein- merman la comparabilidad entre las fuentes de datos
corporan a la fuerza laboral tras un largo periodo de de las EES, lo que dificulta el seguimiento compara-
ausencia, y quiz tambin las percepciones del per- tivo de las tendencias entre diversas regiones y a lo
sonal actual acerca de las principales razones de sus largo del tiempo. Pese a que los datos de las EES ofre-
antiguos colegas para marcharse. cen mucha informacin sincrnica sobre los RHS, son
contados los pases o interesados que utilizan esta
Otra informacin bsica que tenda a faltar en los ins- informacin para la formulacin de polticas y la plani-
trumentos de EES analizados en este captulo (aunque ficacin en materia de RHS.
no se trata de una revisin exhaustiva) es la remunera-
cin del personal y la distribucin por sexos. Los datos Dado que el objetivo general de la mayora de las EES
sobre los salarios de los trabajadores son importantes es evaluar los servicios de salud, los instrumentos tien-
para determinar los costes y elaborar los presupuestos den a abordar muy diversos temas, entre los que se
de las estrategias de ampliacin de la prestacin de incluyen no slo la dotacin de personal del estableci-
servicios y de las iniciativas de desarrollo de los RHS, miento sino tambin las infraestructuras, la prestacin
as como para evaluar los incentivos monetarios que de servicios, los suministros y equipos, los protoco-
influyen en el desempeo de los proveedores. Los ins- los y la satisfaccin de los clientes. En consecuencia,
trumentos analizados recopilaron informacin limitada por lo general no permiten analizar detalladamente
sobre las prestaciones no monetarias. A ello se aade ninguno de los componentes especficos; ampliar la

114
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

informacin recopilada sobre los RHS permitira llevar


a cabo anlisis ms detallados y, adems, aumentara
la complejidad de las evaluaciones, con las corres-
pondientes implicaciones para la formacin de los
entrevistadores, la logstica de campo, la duracin
media de la entrevista, el procesamiento y anlisis de
los datos y, obviamente, el presupuesto. Es posible
llevar a cabo encuestas independientes entre los pro-
veedores de atencin sanitaria, pero debe estudiarse
la sostenibilidad de este planteamiento, sobre todo en
los pases de ingresos bajos.

En condiciones ideales, un anlisis integral de los RHS


optimizara el uso de datos de EES recopilados peri-
dicamente e integrados en el sistema nacional de
informacin sanitaria junto con los datos recolectados
de forma sistemtica (continua) de fuentes administra-
tivas (estas se abordan con ms detalle en el captulo
9 de este manual). Las evaluaciones de establecimien-
tos deben llevarse a cabo cada siete a diez aos para
validar y ampliar la informacin obtenida de fuentes de
datos recopilados sistemticamente (por ejemplo, nue-
vas distribuciones, supervisin de apoyo, absentismo
laboral, puestos vacantes y salidas de la fuerza labo-
ral). Se recomienda esta periodicidad porque ayuda
a mantener bajos los costes y deja entre una evalua-
cin y otra un intervalo suficiente para poder observar
los cambios. La mayora de los pases estn en condi-
ciones de desarrollar la capacidad tcnica que exigen
las EES despus de una primera ronda con asisten-
cia tcnica externa. Sin embargo, en muchos casos
se necesita un apoyo financiero internacional perma-
nente, as como la cooperacin tcnica para garantizar
la calidad (y la comparabilidad entre pases) de los
datos recopilados. A menudo hacen falta ms inversio-
nes en anlisis de datos y estrategias de difusin que
pongan la informacin al alcance de los formuladores
de polticas (29). Si se quiere que las EES lleguen a
integrarse plenamente en el sistema de informacin
sanitaria y se generalice su uso para colmar las lagunas
de informacin y guiar la planificacin, el seguimiento
y el desarrollo de los RHS, debe considerarse priorita-
rio institucionalizar la capacidad de llevarlas a cabo, ya
sea en el ministerio de salud o en otro organismo aut-
nomo o semiautnomo (como empresas privadas de
estudios e investigacin).

115
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

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116
Uso de las evaluaciones de establecimientos en el anlisis del personal sanitario

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117
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

118
Uso de datos de censos de poblacin

8 para el anlisis de gnero del


personal sanitario
REN LAVALLE, PIYA HANVORAVONGCHAI, NEERU GUPTA

8.1 Introduccin apartado se dedica al anlisis emprico, prestando


atencin a cada una de las tres etapas del ciclo de vida
Pese a la indudable importancia del seguimiento del laboral que sirve de marco a la evaluacin de los RHS.
personal sanitario y los impactos sobre el desempeo El captulo concluye con algunas recomendaciones
de los sistemas de salud, con frecuencia las prue- para promover el uso de datos desglosados por sexo,
bas empricas de apoyo a la formulacin de polticas sobre todo procedentes de censos, como paso hacia
son fragmentarias. Muchas fuentes que podran ofre- el seguimiento y la evaluacin de una planificacin de
cer informacin de inters sobre esta cuestin siguen polticas y una gestin de los recursos humanos que
estando infrautilizadas en la investigacin sanitaria, sean sensibles a las cuestiones de gnero.
sobre todo en los pases de ingresos bajos y media-
nos. Aunque es posible explotar diversas fuentes
estadsticas ordinarias para llevar a cabo evaluaciones
de los recursos humanos para la salud (RHS) entre
8.2 Importancia de las
ellas, los censos nacionales de poblacin, en general consideraciones de gnero en el
no se ha aprovechado su potencial para el seguimiento anlisis del personal sanitario
de los RHS.
Se calcula que las mujeres representan aproximada-
Los censos de poblacin pueden ser una fuente clave mente el 40% de la poblacin trabajadora mundial
de estadsticas que describen los RHS, ya que ofrecen (3). En muchos pases constituyen ms del 75% de
informacin precisa sobre los efectivos y la composi- la fuerza laboral del sector sanitario (4), lo que las
cin del personal sanitario y sobre su distribucin por convierte en indispensables para la prestacin de
unidades espaciales y caractersticas sociodemogr- servicios de salud. Sin embargo, la problemtica de
ficas (1, 2). Una de las principales ventajas de utilizar gnero sigue siendo un rea desatendida en la mayor
datos censales para el anlisis de los RHS es que per- parte de las iniciativas de formulacin de polticas y
miten desagregar la informacin de nivel individual por planificacin relacionadas con los RHS (5).
sexo. Comparados con las encuestas, los censos tie-
En muchos pases, las mujeres tienden a concentrarse
nen a su favor que no les afecta el problema de que
en las ocupaciones sanitarias de menor nivel y a ser
las muestras sean demasiado pequeas para reali-
una minora entre los profesionales con mayor califica-
zar estimaciones de subgrupos especficos. Por otra
cin. En particular, la distribucin de las mujeres por
parte, como se seala en el captulo 7 de este manual,
categora ocupacional tiende a estar sesgada hacia
las evaluaciones de los establecimientos de salud han
el personal de enfermera y partera y otros estamen-
tendido a no considerar la perspectiva de gnero en el
tos dedicados al cuidado, como los trabajadores
seguimiento de la dotacin de personal.
comunitarios de salud (6). Es frecuente que la repre-
El objetivo de este captulo es presentar algunos sentacin femenina sea escasa en otras categoras,
resultados de anlisis multinacionales en los que se como mdicos, dentistas, farmacuticos y gestores.
han explorado las dimensiones de gnero del perso-
La subrepresentacin de las mujeres en puestos direc-
nal sanitario a partir de datos censales. El captulo se
tivos y de toma de decisiones puede determinar que
divide en cinco apartados, incluida esta introduccin.
tanto las particulares condiciones de trabajo que
En el siguiente se presenta una argumentacin sobre
caracterizan a gran parte del empleo femenino como
la importancia de integrar la perspectiva de gnero en
las necesidades especficas de las mujeres en mate-
el anlisis de la fuerza laboral sanitaria. En el tercero
ria de atencin sanitaria se tengan menos presentes y
se detallan las fuentes de datos censales. El cuarto

119
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

se comprendan peor. En muchos contextos, el acceso estadsticas comparables entre pases y a lo largo del
a proveedores de sexo femenino es un determinante tiempo sobre muchos aspectos de la dinmica de la
destacado de los patrones de utilizacin de los servi- fuerza laboral (10). Las comparaciones de indicadores
cios de salud por parte de las mujeres (7, 8). de los RHS entre pases pueden brindar interesantes
oportunidades de conocer mejor las cuestiones que
Omitir las consideraciones de gnero tambin puede ms preocupan a muchos de ellos en materia de per-
determinar que el sistema de salud no sea suficien- sonal sanitario y cmo las han abordado, con xito o
temente sensible a las necesidades de los hombres: sin l (11).
por ejemplo, en muchos casos los servicios de salud
reproductiva no se estructuran de manera que pro- Los datos empleados en el anlisis se extrajeron de
muevan la participacin de los hombres (7). Mejorar tres fuentes:
el reconocimiento del papel de los hombres como cui- Para 11 de los pases Argentina, Brasil, Camboya,
dadores y la informacin sobre ello puede ayudar a Chile, Ecuador, Filipinas, Hungra, Rumania, Rwanda,
desgenerizar las normas de gnero en la prestacin Sudfrica y Viet Nam se obtuvieron muestras de
de servicios de salud (9). microdatos de Integrated Public Use Microdata
Series (IPUMS), proyecto de colaboracin dedicado
El anlisis de gnero del personal sanitario revela que a recopilar, conservar, armonizar y difundir docu-
los propios sistemas sanitarios pueden reproducir, e mentacin y datos censales de todo el mundo para
incluso a veces agravar, muchas de las desigualda- la investigacin social y econmica (12). A finales de
des sociales que, en teora, han de corregir y a las 2007, IPUMS-International haba creado una colec-
que debieran ser inmunes (6). Comprender y abordar cin nica de microdatos censales integrada por 80
la dimensin de gnero del personal sanitario exige censos de 26 pases (13). En el presente anlisis se
mejores medidas del personal sanitario femenino y utilizaron datos de la ltima ronda de censos (que
masculino para ayudar a identificar y priorizar las inter- abarca el perodo comprendido entre 1995 y 2004)
venciones de planificacin y gestin de los RHS. para pases con economas en desarrollo y en tran-
sicin en los que se haba incluido una variable de
ocupacin que permita identificar las ocupaciones
8.3 Uso de datos censales para el relacionadas con la salud.
En el caso de un pas, Tailandia, la Oficina Nacional
anlisis del personal sanitario
de Estadstica facilit el acceso a microdatos cen-
Es particularmente urgente fortalecer la base de prue- sales, con el apoyo de International Health Policy
bas cientficas sobre gnero y personal sanitario en los Program-Thailand (14), un programa nacional de
pases de ingresos bajos y medianos. La mayora de investigacin sobre prioridades sanitarias relaciona-
los (escasos) estudios disponibles sobre la materia se das con los sistemas y las polticas de salud.
refieren a pases con economas de mercado desarro- En el caso de otro pas, Uganda, se extrajeron los
lladas, especialmente los Estados Unidos de Amrica datos de un volumen censal especial sobre traba-
(6). En particular, si bien la mayora de los pases cuen- jadores sanitarios elaborado en colaboracin con
tan con archivos de microdatos censales, en general el Developing Human Resources for Health Project
acceso a estos y su uso en la investigacin sobre siste- (15). La publicacin comprenda cuadros y mapas
mas de salud han sido limitados. En el caso de algunos de los efectivos y la distribucin de las ocupaciones
pases, proyectos de investigacin en colaboracin sanitarias, as como informacin sobre las variables
orientados a difundir microdatos para uso pblico pue- utilizadas en las compilaciones.
den facilitar los anlisis de los recursos humanos para
la salud. En muy pocos pases de ingresos bajos y En el presente anlisis, y con objeto de mejorar la
medianos se han realizado y difundido anlisis nacio- comparabilidad entre pases, se ha definido a los traba-
nales de los RHS basados en datos censales. jadores sanitarios con arreglo a la ocupacin principal
que declararon tener en la poblacin econmicamente
Se llev a cabo un anlisis de gnero del personal activa segn consta en el censo, y las denominaciones
sanitario en 13 pases de regiones y contextos diver- o ttulos de las ocupaciones se han hecho correspon-
sos (cuadro 8.1). Como se coment en el captulo 2 der en lo posible con la Clasificacin Internacional
de este manual, los censos con preguntas pensadas Uniforme de Ocupaciones, revisin de 1988 (CIUO-88)
para recopilar datos sobre la naturaleza de la activi- (16). Esta comprende los grandes grupos siguientes:
dad laboral pueden ofrecer informacin de utilidad mdicos y profesionales afines (excepto el perso-
en el anlisis de los RHS (recuadro 8.1). La aplica- nal de enfermera y partera): mdicos, odontlogos,
cin de normas internacionales a la recopilacin y el farmacuticos y otras ocupaciones sanitarias de
procesamiento de los datos facilita la elaboracin de nivel superior;

120
Uso de datos de censos de poblacin para el anlisis de gnero del personal sanitario

Cuadro 8.1 Pases y fuentes de datos censales

Pas Categora de Reginb Organismo responsable Ao Trabajadores con una


ingresoa del censo ocupacin sanitaria
Nmero Por 10000
habitantes
Argentina Mediano alto Amricas Instituto Nacional de Estadstica 2001 418530 115.4
y Censos
Brasil Mediano alto Amricas Instituto Brasileo de Geografa y 2000 1463001 86.1
Estadstica
Camboya Bajo Pacfico Instituto Nacional de Estadstica 1998 26940 23.6
Occidental
Chile Mediano alto Amricas Instituto Nacional de Estadsticas 2002 133580 88.2
Ecuador Mediano bajo Amricas Instituto Nacional de Estadstica 2001 79290 65.3
y Censos
Filipinas Mediano bajo Pacfico Oficina Nacional de Estadstica 2000 360217 48.0
Occidental
Hungra Mediano bajo Europa Oficina Central de Estadstica 2001 169960 166.5
Rumania Mediano bajo Europa Instituto Nacional de Estadstica 2002 295880 138.4
Rwanda Bajo frica Instituto Nacional de Estadstica 2002 10230 12.1
Sudfrica Mediano bajo frica Estadsticas Sudfrica 2001 256393 60.0
Tailandia Mediano bajo Asia Sudoriental Oficina Nacional de Estadsticas 2000 294905 48.4
Uganda Bajo frica Oficina de Estadsticas 2002 57508 23.5
Viet Nam Bajo Pacfico Oficina General de Estadsticas 1999 253500 33.2
Occidental
a. Categora de ingreso segn la clasificacin del Banco Mundial, basada en el ingreso nacional bruto por habitante.
b. Regiones segn la clasificacin de la Organizacin Mundial de la Salud.

Recuadro 8.1 Preguntas utilizadas en los censos de poblacin de algunos


pases para determinar la ocupacin principal
Brasil (2000): Cuntos empleos tuvo durante la semana del 23 al 29 de julio de 2000? (posibles
respuestas: uno, dos o ms); Cul fue el empleo principal que desempe durante [esa] semana?
(pregunta de respuesta libre).
Chile (2002): En cul de las situaciones siguientes se encontr usted durante la ltima semana? (diez
respuestas posibles); Qu ocupacin o tipo de trabajo realiza, o realiz en el pasado si ahora est
desempleado? (pregunta de respuesta libre).
Filipinas (2000): Cul era la actividad/ocupacin habitual de[l] [entrevistado] durante los ltimos 12
meses? (pregunta de respuesta libre).
Hungra (2001): Cul es su medio de vida? (eleccin de hasta 3 respuestas de entre 13 opciones); Cmo
se denomina la ocupacin principal y qu actividades la caracterizan? (pregunta de respuesta libre).
Rwanda (2002): Durante el mes comprendido entre el 15 de julio y el 15 de agosto de 2002, tena
[el entrevistado] un empleo? (ocho respuestas posibles); Cul es (era) la principal ocupacin de[l]
[entrevistado]? (pregunta de respuesta libre).
Uganda (2002): Qu tipo de trabajo ha desempeado [el entrevistado] en los ltimos 7 das? (pregunta de
respuesta libre).
viet Nam (1999): Cul ha sido el empleo principal de[l] [entrevistado] durante los ltimos 12 meses y qu
puesto ha tenido (en su caso)? (pregunta de respuesta libre).

121
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

personal de enfermera y partera: personal de agrupamiento vertical (diferencias de la razn de sexos


enfermera de nivel superior, personal de partera segn la situacin laboral relativa) u horizontal (diferen-
de nivel superior, personal de enfermera de nivel cias de la razn de sexos segn la especializacin) (17).
medio, personal de partera de nivel medio;
otros proveedores de servicios de salud: tcni- En la mayora de los 13 pases, las mujeres consti-
cos y profesionales de nivel medio de la salud (por tuyen la mayora del personal sanitario, patrn que
ejemplo, asistentes mdicos, dentistas auxiliares, contrasta con el observado en el resto de la pobla-
tcnicos de laboratorio, operadores de aparatos de cin activa nacional, en la que los hombres tienden
diagnstico y tratamiento mdicos), practicantes de a ser ms numerosos (cuadro 8.2). Son excepciones
la medicina tradicional y complementaria, trabaja- a esta tendencia Camboya, donde las mujeres repre-
dores de cuidados personales (incluye ayudantes sentan una minora (40%) del personal sanitario, pero
de enfermera en instituciones y en domicilio) y otros una pequea mayora (51%) del resto de la poblacin
no clasificados bajo otros epgrafes; activa, y Rwanda, donde el porcentaje de mujeres tra-
personal de gestin sanitaria: administradores y bajadoras es similar en las ocupaciones sanitarias y en
supervisores en servicios de salud y similares. todas las dems consideradas en conjunto (en torno
al 55%).
Dadas las particularidades de cada censo, tambin se
han tomado otras medidas para mejorar la comparabili- Un examen ms detenido de la informacin apunta a
dad; en particular, el anlisis excluye a los trabajadores un agrupamiento horizontal y vertical dentro del per-
al exterior que se contabilizaron en Filipinas, pero no sonal sanitario. En todos los pases que disponen de
en otros pases. datos, las mujeres constituyen la mayora del personal
de enfermera y partera en algunos casos ms del
El cuadro 8.1 muestra el nmero y la densidad de tra- 90%, pero no ocurre as en otras categoras profesio-
bajadores que declaran tener una ocupacin sanitaria nales (cuadro 8.2). Entre los profesionales sanitarios
en el momento del censo, por pases y segn los lmi- de nivel superior (excepto el personal de enfermera),
tes profesionales aplicados aqu. Como caba esperar, las mujeres estn constantemente subrepresentadas
la densidad de trabajadores sanitarios tiende a aumen- en relacin con su presencia proporcional en el con-
tar con el nivel de ingreso nacional. Las densidades junto del personal sanitario; lo mismo ocurre con las
ms altas se registran en Hungra y Rumania, pases de ocupaciones de gestin sanitaria, como se observa
ingreso mediano alto, y las ms reducidas correspon- en los dos pases en los que la clasificacin nacio-
den en los cuatro pases de ingresos bajos incluidos nal de ocupaciones permite su identificacin, a saber,
en el anlisis (Camboya, Rwanda, Uganda y Viet Nam). Argentina y Brasil.

Tambin pueden observarse desequilibrios de gnero


8.4 Anlisis emprico en determinadas ocupaciones. Como se ilustra en la
figura 8.1, el personal mdico es mayoritariamente
En este apartado se presentan algunos resultados masculino en los pases que disponen de datos. En
sobre dimensiones de gnero del personal sanitario cambio, el personal de cuidados personales que
basados en datos censales de 13 pases. Est dividido generalmente est menos calificado tiende a estar
en tres partes, correspondientes a las tres etapas del dominado numricamente por las mujeres (figura 8.2).
ciclo de vida laboral que constituye el marco de anli- Una excepcin notable es Rumania, el pas con la
sis de los RHS presentado en el captulo 1. Se expone mayor proporcin de mujeres en el personal sanita-
primero un anlisis de gnero de la fuerza laboral rio, y donde son ms frecuentes las mdicas. Se ha
activa, seguido del anlisis de cada una de las dos especulado que, dado que los pases en transicin
etapas que influyen directamente en su volumen y dis- de Europa oriental tienen una tradicin ms larga de
tribucin, a saber, la entrada y la salida. alta participacin de la mujer en la fuerza laboral y de
polticas sociales que hacen hincapi en la igualdad
8.4.1 La dimensin de gnero en la y apoyan a las mujeres trabajadoras y sus familias, es
fuerza laboral sanitaria activa probable que en ellos los desequilibrios de gnero
verticales sean menos pronunciados que en otras
Los censos con preguntas adecuadamente concebidas
regiones (18).
sobre la actividad en la fuerza laboral permiten identifi-
car a los trabajadores con una ocupacin relacionada
Adems de brindar oportunidades para el seguimiento
con la salud y desglosar todas las variables principales
de las ocupaciones sanitarias, los censos que incluyen
por sexos. Gracias a ello puede estudiarse la segre-
datos sobre el lugar de trabajo permiten identificar a
gacin profesional por sexos: un marco para evaluar
las personas con otras ocupaciones (no sanitarias) que
la equidad de gnero que puede corresponder a un

122
Uso de datos de censos de poblacin para el anlisis de gnero del personal sanitario

Cuadro 8.2 Distribucin porcentual del personal sanitario por sexo y por ocupacin, segn datos
censales de 13 pases (en torno a 2000)

Personal sanitario
Mdicos y
profesionales Personal Otros Resto de
Pas Sexo Ocupaciones la fuerza
afines de proveedores
de gestin Total laboral
(excepto enfermera de servicios
sanitaria
enfermera y y partera de salud
partera)
Hombres n.d. n.d. 32.9 35.5 33.0 63.6
Argentina
Mujeres n.d. n.d. 67.1 64.5 67.0 36.4
Hombres 55.1 18.7 25.9 44.2 32.7 62.8
Brasil
Mujeres 44.9 81.3 74.1 55.8 67.3 37.2
Hombres 74.6 45.4 60.1 n.d. 59.8 48.6
Camboya
Mujeres 25.4 54.6 39.9 n.d. 40.2 51.4
Hombres 43.6 n.d. 32.7 n.d. 38.8 66.0
Chile
Mujeres 56.4 n.d. 67.3 n.d. 61.2 34.0
Hombres 57.7 8.5 18.2 n.d. 33.9 67.6
Ecuador
Mujeres 42.3 91.5 81.8 n.d. 66.1 32.4
Hombres 39.4 14.6 31.7 n.d. 27.6 50.2
Filipinas
Mujeres 60.6 85.4 68.3 n.d. 72.4 49.8
Hombres 43.3 n.d. 9.8 n.d. 21.3 55.8
Hungra
Mujeres 56.7 n.d. 90.2 n.d. 78.7 44.2
Hombres 31.9 5.6 13.4 n.d. 17.2 57.5
Rumania
Mujeres 68.1 94.4 86.6 n.d. 82.8 42.5
Hombres 61.9 35.4 50.5 n.d. 43.7 45.0
Rwanda
Mujeres 38.1 64.6 49.5 n.d. 56.3 55.0
Hombres 62.8 8.2 27.4 n.d. 22.1 59.3
Sudfrica
Mujeres 37.2 91.8 72.6 n.d. 77.9 40.7
Hombres 48.4 6.7 30.8 n.d. 25.1 52.0
Tailandia
Mujeres 51.6 93.3 69.2 n.d. 74.9 48.0
Hombres 68.8 13.0 54.9 n.d. 41.7 n.d.
Uganda
Mujeres 31.2 87.0 45.1 n.d. 58.3 n.d.
Hombres 55.2 22.2 31.4 n.d. 34.3 51.7
Viet Nam
Mujeres 44.8 77.8 68.6 n.d. 65.7 48.3
Nota: Bajo el epgrafe mdicos y profesionales afines se agrupan los mdicos, los farmacuticos, los odontlogos y otros traba-
jadores con ocupaciones sanitarias de nivel superior segn lo notificado en el momento del censo. El rubro otros proveedores de
servicios de salud comprende segn el pas los tcnicos y profesionales de la salud de nivel medio, los practicantes de la medici-
na tradicional, los trabajadores de cuidados personales y otros trabajadores no clasificados bajo otros epgrafes. Las ocupaciones
de gestin sanitaria comprenden los administradores y supervisores de servicios de salud y ocupaciones similares. En este anlisis,
en la Argentina, todas las ocupaciones de servicios de salud (mdicos y profesionales afines, personal de enfermera y partera) se
agrupan bajo el rubro otros proveedores de servicios de salud. En Chile y Hungra, el personal de enfermera y partera se asimila
al grupo de los mdicos y otros profesionales afines o al de otros proveedores de servicios de salud. En Uganda, los gestores y plani-
ficadores sanitarios se incluyen en la categora de mdicos y otros profesionales afines.
n.d. No disponible (segn la clasificacin ocupacional o la fuente de datos disponible).

123
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 8.1 Distribucin por sexos del personal Figura 8.3 Distribucin por sexos del personal
mdico segn los datos censales de algunos auxiliar de los sistemas de salud segn los datos
pases (circa 2000) censales, Uganda 2002

100% 100%

21.2
34.8

Porcentaje del personal auxiliar


75% 75%
Porcentaje de mdicos

53.4
63.8 62.7
75.1 69.0 71.8

50% 50%

78.8
65.2
25% 25% 46.6
36.2 37.3
31.0 28.2
24.9

0% 0%
Brasil Rumania Tailandia Uganda Profesionales Tcnicos y Oficinistas Otro personal
de nivel profesionales auxiliar
superior no de nivel medio
Hombres Mujeres sanitarios no sanitarios

Hombres Mujeres

trabajan en la rama de los servicios de salud, as como


Fuente: Ssennono, Petit y Leadbeter (15).
al personal auxiliar de los sistemas sanitarios. Como
se aprecia en el ejemplo de Uganda (figura 8.3), tam-
bin en el personal auxiliar se dan desequilibrios de
gnero. Las mujeres estn subrepresentadas respecto gnero de la entrada en la fuerza laboral sanitaria es la
a los hombres en las especializaciones tcnicas no disponibilidad de datos representativos a nivel nacio-
sanitarias (por ejemplo, contabilidad y finanzas, inge- nal sobre el conjunto de candidatos aptos para recibir
niera, tecnologas de la informacin); adems, dentro formacin sanitaria avanzada. El seguimiento de este
de estos campos, son menos numerosas en el nivel colectivo es un aspecto importante de las polticas
profesional superior que en el nivel medio. A la inversa, relacionadas con los RHS, pero a menudo se pasa
las mujeres estn sobrerrepresentadas en trminos de por alto en la investigacin y la planificacin del per-
nmeros de oficinistas. sonal sanitario (vase el captulo 4). Tambin reviste
especial importancia el seguimiento de las diferencias
de gnero en el acceso a la educacin: la razn de
8.4.2 Gnero y entrada en la sexos en la enseanza primaria, secundaria y terciaria
fuerza laboral sanitaria es uno de los indicadores bsicos de los Objetivos de
Es posible que la agrupacin ocupacional por sexos Desarrollo del Milenio (19).
refleje las diferencias entre hombres y mujeres en el
acceso a la formacin teoricoprctica que conduce a En el cuadro 8.3 se presenta un anlisis ilustrativo,
una profesin calificada. Una de las ventajas de uti- basado en datos censales, del desequilibrio de gnero
lizar censos para el seguimiento de la dimensin de en el nivel de instruccin. En el personal sanitario de

Figura 8.2 Distribucin por sexos de los trabajadores de cuidados personales segn los datos censales
de algunos pases (circa 2000)

100% 8.1
13.4 10.6
19.7 21.0
Porcentaje de trabajadores de

32.7 32.4
40.1
cuidados personales

75% 50.9

Hombres
50%
91.9 89.4 Mujeres
86.6
80.3 79.0
67.3 67.6
59.9
25% 49.1

0%
Argentina Camboya Ecuador Filipinas Rumania Sudfrica Tailandia Uganda Viet Nam

124
Uso de datos de censos de poblacin para el anlisis de gnero del personal sanitario

Cuadro 8.3 Razn de sexos (mujeres:hombres) por niveles de casi todos los pases, las mujeres son
instruccin en el personal sanitario y en toda la poblacin, ms numerosas que sus homlogos
segn datos censales de algunos pases (circa 2000) masculinos en las categoras infe-
riores de instruccin, es decir, en la
Pas Grupo Nivel de instruccin
primaria y la secundaria. Adems, a
A lo sumo Secundaria Terciaria estos niveles el desequilibrio tiende a
primaria ser ms pronunciado en el personal
Trabajadores 4.5 3.0 1.2 sanitario que en la poblacin general
Argentina sanitarios adulta. Es especialmente notable en
los dos pases de la regin de Europa
Toda la poblacin 1.0 1.4 0.9
oriental. La excepcin es Camboya,
Trabajadores 2.2 3.4 1.3 donde el personal sanitario feme-
Brasil sanitarios nino con bajo nivel de instruccin es
Toda la poblacin 1.0 1.3 1.1 menos numeroso que el masculino,
lo que puede guardar relacin con el
Trabajadores 0.8 0.6 0.3
hecho de que Camboya sea uno de
Camboya sanitarios
los pases con menor nivel general de
Toda la poblacin 1.1 0.4 0.3 instruccin (el 98% de la poblacin
Trabajadores 1.1 2.4 1.1 adulta ha terminado como mximo la
Chile sanitarios enseanza primaria).
Toda la poblacin 1.0 1.1 0.8
Aunque la mayora de los pases
Trabajadores 6.9 5.3 0.9 tienen una alta proporcin de per-
Ecuador sanitarios sonal sanitario femenino respecto al
Toda la poblacin 1.0 1.1 0.8 masculino en todos los niveles de
instruccin tendencia que refleja la
Trabajadores 3.2 2.8 2.4
feminizacin general de los RHS el
Filipinas sanitarios
cociente suele ser mucho ms bajo
Toda la poblacin 1.0 1.0 1.4 en el nivel terciario que en el primario.
Trabajadores 12.4 9.4 1.3 En el nivel de instruccin ms ele-
sanitarios vado, la razn de sexos del personal
Hungra
sanitario tiende a aproximarse ms a
Toda la poblacin 1.3 0.9 1.0
la de la poblacin general.
Trabajadores 9.0 5.8 2.1
Rumania sanitarios Para profundizar en el anlisis, como
Toda la poblacin 1.3 0.8 0.9 se observa en la figura 8.4, los pa-
ses con mayores desigualdades
Trabajadores 1.3 1.7 0.3 de gnero en el acceso a la educa-
Rwanda sanitarios
cin superior tienden a ser los que
Toda la poblacin 1.1 0.8 0.3 muestran mayores desequilibrios de
gnero en el personal sanitario de
Trabajadores 3.7 5.5 1.3
sanitarios grado superior. En los 11 pases con
Sudfrica
datos censales comparables se cons-
Toda la poblacin 1.1 1.1 0.9 tata una relacin estrecha y directa
Trabajadores 1.9 2.6 1.7 entre la razn de sexos de la pobla-
Tailandia sanitarios cin general con nivel de instruccin
Toda la poblacin 1.1 0.9 1.1 terciaria y la de los profesionales sani-
tarios de grado superior en activo. En
Trabajadores 2.5 2.4 0.8 particular, el coeficiente de correla-
Viet Nam sanitarios
cin, que mide el grado de asociacin
Toda la poblacin 1.1 0.8 0.5 entre dos variables, se considera rela-
Nota: Los datos sobre el nivel de instruccin se refieren a la poblacin de 15 tivamente alto segn estndares de
aos en adelante. El nivel de secundaria comprende la educacin postsecun- las ciencias sociales (0,54 para el
daria de nivel no universitario. Los trabajadores sanitarios se definen como anlisis de tendencias que incluye a
personas activas en la fuerza laboral y que declaran tener una ocupacin sani-
taria en el momento del censo. los 11 pases, o 0,67 si se excluye el
dato atpico de Rumania).

125
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 8.4 Relacin entre la razn de sexos del 1990 se compar con el nmero de ellas de entre 45
nivel de instruccin terciaria y la del personal y 49 aos diez aos ms tarde para estimar la prdida
sanitario de nivel superior en activo (circa 2000) neta (o efecto neto de las ganancias y prdidas de per-
sonal) en esta cohorte. No fue fcil lograr que los datos
fueran comparables, sobre todo porque el sistema de
codificacin ocupacional no era el mismo en una y otra
Razn mujeres:hombres entre los profesionales sanitarios

Rumania
2.0 ronda: en el censo de 1990, las ocupaciones se haban
de nivel superior (excepto enfermera y partera)

codificado segn la versin de la CIUO de 1968, mien-


Filipinas 0.66
y = 1.16x tras que en el de 2000 se haba seguido la versin de
1.5
Chile Hungra
R2 = 0.54 1988. Los anlisis de los datos censales tailandeses
que presentamos se llevaron a cabo tomando como
Tailandia referencia la CIUO-88.
1.0
Viet Nam
Brasil
Rwanda Ecuador El cuadro 8.4 muestra la variacin del volumen de
0.5
Sudfrica la fuerza laboral a lo largo de la dcada en algunas
Camboya cohortes de dos estamentos profesionales: mdicos
y enfermeros. Dado que casi todos los trabajadores
0.0 sanitarios recin formados ingresan en la profesin
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0
con menos de 35 aos, y suponiendo que no hay una
Razn mujeres: hombres en el nivel de instruccin terciaria
(poblacin de 15 aos en adelante) inmigracin internacional apreciable, puede utilizarse
el nmero de trabajadores de 35 aos o ms para
calcular la tasa de prdida de efectivos de la fuerza
laboral, o la reduccin porcentual del total de profesio-
nales de la salud a lo largo de los 10 aos anteriores.
8.4.3 Gnero y salida de la
fuerza laboral sanitaria Los datos censales permiten confirmar tres tenden-
Aunque un censo es transversal, es decir, corresponde cias fundamentales: las tasas de prdida de efectivos
a un momento determinado, pueden utilizarse una aumentaban con la edad; la prdida de efectivos era
serie de censos para evaluar las salidas de la fuerza mayor entre los profesionales sanitarios varones que
laboral sanitaria. En Tailandia, como en muchos otros entre sus homlogas femeninas; y, en los grupos de
pases, los censos se llevan a cabo cada diez aos. Se ms edad, la prdida de efectivos era mayor entre
aplic un anlisis de cohortes a dos censos sucesivos el personal de enfermera que entre los mdicos. La
para estimar la prdida neta de efectivos por sexos, es ms alta tasa de prdida de efectivos corresponda
decir, utilizando datos etarios para el seguimiento de al personal de enfermera masculino de ms edad. El
la misma cohorte de un censo al siguiente. Por ejem- abandono de la fuerza laboral sanitaria puede deberse
plo, el nmero de enfermeras de entre 35 y 39 aos en a jubilacin, emigracin, cambio de trayectoria

Cuadro 8.4 Estimaciones de la prdida intercensal de efectivos del personal sanitario por sexos en
Tailandia, censos de 1990 y 2000

Hombres Mujeres
Grupo etario
Nmero % de prdida Nmero % de prdida
en 1990 en 2000 en 1990 en 2000 en 1990 en 2000
Mdicos
3539 4549 1872 1543 18 661 583 12
4044 5054 1368 1114 19 527 466 12
4549 5559 732 543 26 332 272 18
Enfermeros
3539 4549 694 596 14 7619 6755 11
4044 5054 562 407 28 5352 4541 15
4549 5559 459 270 41 3042 2217 27

126
Uso de datos de censos de poblacin para el anlisis de gnero del personal sanitario

profesional, dolencias que limiten la capacidad de tra- microdatos y su escasa utilizacin en la investigacin
bajar, muerte u otras causas. Estos datos ponen de sanitaria. Optimizar los usos del censo exigir planificar
relieve la importancia de que los analistas, planifica- con antelacin las colaboraciones entre los ministerios
dores y formuladores de polticas relacionadas con los de salud, las oficinas del censo y otros interesados
RHS incluyan el sexo de los trabajadores, en pie de con miras a formular una estrategia de recopilacin
igualdad con la ocupacin y la edad, entre las prin- y procesamiento de los datos, y de difusin y uso de
cipales variables utilizadas en la planificacin y las estos. En este ltimo caso, lo ideal sera que la estra-
proyecciones de la oferta y las necesidades naciona- tegia incluyera alguna combinacin de cada uno de
les de personal. los instrumentos de difusin utilizados aqu: (i) acceso
pblico a muestras de microdatos para la investigacin
acadmica (anonimizadas para preservar las normas
8.5 Resumen y conclusiones de confidencialidad); (ii) acceso limitado a bancos de
datos censales completos (como el acceso seguro
Este captulo se ha centrado en la utilizacin de datos para investigadores autorizados); y (iii) perfiles espe-
de censos de poblacin nacionales para llevar a cabo ciales del personal sanitario como parte de las series
evaluaciones de gnero de los RHS que sirvan de nacionales de publicaciones censales. Desde el punto
base a la formulacin de polticas basadas en pruebas de vista prctico, el coste de recopilar, procesar y
cientficas. Los censos de poblacin pueden ser una tabular datos representativos de los RHS a nivel nacio-
valiosa fuente de informacin para el seguimiento y la nal ser marginal en el caso de ejercicios censales que
evaluacin del personal sanitario. En particular, unos ya incluyan preguntas sobre la actividad en el mercado
datos censales adecuados permiten estimar cierto de trabajo.
nmero de indicadores de este colectivo y desglosar-
los por sexos, requisito fundamental para evaluar la En general, el anlisis respalda la hiptesis de que, en
equidad de gnero en la fuerza laboral. muchos casos, la situacin de los recursos humanos
en los sistemas de salud reproduce, e incluso a veces
Para que un censo resulte de utilidad en el anlisis del exacerba, las normas y desigualdades de gnero
personal sanitario, el requisito ms importante es que imperantes en un contexto social ms general, sobre
contenga variables adecuadamente definidas y clasi- todo en lo que concierne al acceso a la educacin y la
ficadas de la fuerza laboral que permitan distinguir las formacin necesarias para convertirse en un profesio-
ocupaciones sanitarias del resto de las ocupaciones. nal sanitario calificado. La mayora de los anlisis de
Como se ha sealado en el captulo 2, lo ideal sera los RHS se llevan a cabo desde la ptica ocupacional
que los datos ocupacionales recopilados en los cen- y se presta poca atencin explcita a las dimensiones
sos se trataran al nivel de mxima desagregacin de de gnero dentro de los estamentos profesionales y
la CIUO (o su equivalente nacional). Los estudios de entre ellos. Es preciso incorporar la perspectiva de
casos que presentamos han demostrado que los cen- gnero a las estrategias de seguimiento y evaluacin
sos pueden proporcionar informacin de inters para del personal sanitario para lograr que la planificacin
muchas facetas de la planificacin de la fuerza labo- y la gestin de este colectivo se lleve a cabo desde
ral y de la formulacin de polticas, en particular desde planteamientos sensibles a ella que estn basados en
una perspectiva de gnero. pruebas empricas y tengan presentes las necesidades
y los intereses de los trabajadores sanitarios de uno y
Para que los censos de poblacin resulten ms ti- otro sexo. La investigacin, las polticas y los progra-
les en la investigacin y la formulacin de polticas, mas orientados a abordar la cuestin de la igualdad de
deben llevarse a cabo con regularidad, al menos cada gnero en el personal sanitario deberan conducir al
10 aos (10). Pese a su reconocida importancia, en la fortalecimiento de los sistemas de salud en un sentido
anterior ronda de 2000 hubo muchos pases que no ms amplio. El acceso a una informacin fiable y com-
participaron; en frica, ocurri con una tercera parte pleta sobre gnero y personal sanitario basada, por
de los pases (17 de 53), lo que determin que casi ejemplo, en datos de un censo de poblacin desglosa-
la mitad de la poblacin del continente quedara sin dos por sexos puede orientar las medidas necesarias
contabilizar. Con la intensificacin de los esfuerzos y para lograr la equidad de gnero.
los apoyos nacionales, regionales e internacionales, a
mediados de 2008, 51 pases africanos haban llevado
a cabo censos o estaban planificndolos para la ronda
de 2010 (20).

Una de las principales restricciones al uso de fuentes


censales para el anlisis de los RHS (aparte de su rela-
tivamente larga periodicidad) es el limitado acceso a

127
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

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128
Uso de fuentes de datos administrativos

9 para el anlisis del personal sanitario:


experiencia multipases de aplicacin
de sistemas de informacin sobre
recursos humanos
PAMELA MCQUIDE, DYKKI SETTLE, WALID ABUBAKER, GHANIM MUSTAFA ALSHEIKH,
CLIA REGINA PIERANTONI, SHANNON TURLINGTON, DANNY DE VRIES

9.1 Introduccin Puede que tal sistema funcione, pero en muchos casos
el uso de sus datos est muy limitado. Aunque es
La manera ms eficiente e inmediata de hacer un posible localizar y consultar (con mayor o menor faci-
seguimiento de los cambios que se producen en el lidad) los registros que representan una sola funcin
personal sanitario es utilizar los datos de un sistema o un solo individuo, en muchos casos no es factible
que recopile informacin administrativa de forma con- utilizarlos eficientemente debido al gran esfuerzo que
tinua. Los censos y las encuestas, tanto de poblacin supondra actualizar o agregar los datos, a las dificul-
como de establecimientos, son instrumentos funda- tades para vincular los datos del nivel individual con
mentales para obtener una instantnea precisa de la los de otros registros, y a problemas de calidad de los
fuerza laboral sanitaria de un pas, pero han de repe- datos, como registros incompletos, retrasos e incohe-
tirse por entero cada cierto tiempo para observar una rencias. En consecuencia, puede que los decisores
situacin que evoluciona. Dado que la utilizacin regu- no tengan acceso con la puntualidad y la precisin
lar de estos instrumentos tiene un coste prohibitivo, deseables a informacin crucial para formular estrate-
los datos que ofrecen deben considerarse una base gias eficaces en el mbito de los recursos humanos
(esencial, eso s) que complementa los sistemas nacio- para la salud (RHS). Por ejemplo:
nales de recopilacin sistemtica de informacin sobre Cuntos mdicos y enfermeros se estn formando
recursos humanos (sistemas de informacin sobre y en qu especialidades?
recursos humanos o SIRH), los cuales ofrecen un Cmo se distribuyen los trabajadores sanitarios en
registro continuo de los cambios que se producen en las zonas urbanas y rurales?
el personal sanitario y representan la ms actualizada Por qu los profesionales sanitarios estn abando-
de las fuentes de informacin disponibles. Los orga- nando la rama de los servicios de salud?
nismos administrativos de los pases, como ministerios Cuntos profesionales sanitarios no tienen empleo
de salud, consejos profesionales y asociaciones profe- en este momento?
sionales, utilizan habitualmente los SIRH para calificar,
gestionar y planificar la fuerza laboral sanitaria, y son Conocer las respuestas a estas y otras preguntas clave
los primeros interesados en que esos sistemas cuen- para la formulacin de polticas ayudar eficazmente a
ten con una informacin exacta y actualizada. las instancias decisorias a:
garantizar una oferta sostenida de profesionales
Un SIRH puede ser tan simple como un archivador de sanitarios calificados;
fichas de personal en papel o tan complejo como un distribuir recursos humanos con las competencias
sistema de mltiples bases de datos con capacidad adecuadas en los puestos y lugares pertinentes para
para analizar problemas de la fuerza laboral y ayudar a satisfacer las necesidades de atencin de salud;
encontrar posibles soluciones. La utilidad de un SIRH lograr que las capacidades y la experiencia de los
no depende de la tecnologa, sino de que ofrezca la trabajadores sanitarios permanezcan en el pas.
posibilidad de adaptarlo para hacer frente a la proble-
mtica de recursos humanos del momento y genere Un SIRH maduro e integral vincula todos los datos
informacin exacta y puntual. En la mayora de los pa- sobre recursos humanos desde el momento en que los
ses de ingresos bajos y medianos, los datos del SIRH profesionales sanitarios se incorporan a la formacin
se recopilan sistemticamente en formularios de papel.

129
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

previa al empleo hasta su salida de la fuerza laboral En este captulo se ofrece una panormica general
sanitaria. Utilizando este sistema, los decisores pue- de los principales elementos de una iniciativa inte-
den hallar rpidamente las respuestas que necesitan gral de fortalecimiento del SIRH y de las enseanzas
para determinar los problemas relacionados con los extradas de su aplicacin hasta la fecha. Se comen-
RHS, planificar intervenciones eficaces y evaluarlas. Si tan primero una serie de etapas fundamentales del
el diseo, la gestin y el mantenimiento del SIRH son desarrollo y el fortalecimiento de un SIRH completo y
correctos, sus datos pueden representar una fuente de posteriormente se presentan varios estudios de casos
informacin poco costosa y, sin embargo, sumamente basados en experiencias en algunos pases de ingre-
til para el seguimiento y la evaluacin del impacto de sos bajos y medianos.
los cambios en las polticas sociales a nivel nacional y
subnacional.
9.2 Recomendaciones para las
La experiencia de los pases indica que aunque en
muchos casos son menos exactos que los datos de
primeras etapas del desarrollo
censos o encuestas, sobre todo en las fases iniciales, de un sistema de informacin
con el tiempo los sistemas de datos de servicios de sobre recursos humanos
salud mejoran en exactitud (1). Un SIRH que funcione
En el desarrollo de un SIRH, lo que debemos tener
correctamente tiene una ventaja frente a las encuestas,
presente ante todo es que, del mismo modo que los
y es que permite el seguimiento continuo de informa-
recursos humanos son una de las piedras angula-
cin detallada en muestras grandes, incluidos anlisis
res de un sistema de salud (3), el SIRH forma parte
geogrficos subnacionales. Adems, es de carcter
del sistema integral de informacin sanitaria. Y as
longitudinal y capaz de registrar la dinmica del per-
como todos los aspectos del sistema de salud (lo que
sonal sanitario. Permite obtener informacin continua
incluye la prestacin de servicios en establecimientos
y actual sobre un mismo individuo durante periodos
y en la comunidad, el acceso a productos mdicos,
prolongados a un menor coste por dato. Gracias a los
la financiacin y la gestin) contribuyen al xito de los
avances en la tecnologa informtica, vincular entre s
trabajadores sanitarios y estos influyen en la funcio-
varias bases de datos administrativas es ahora ms
nalidad del sistema, existe tambin una dependencia
sencillo, menos costoso y ms fiable que nunca (2).
mutua y esencial entre el SIRH y los dems componen-
tes del sistema de informacin sanitaria. En un sistema
Adems, muchos pases de ingresos bajos necesitan
de informacin sanitaria maduro e integral, el SIRH
desarrollar su capacidad, tanto humana como tc-
ser la fuente de datos de RHS de referencia obli-
nica, para mejorar el uso de los datos del SIRH, lo que
gada para todos los dems componentes, lo que deja
comprende la planificacin, el diseo de programas
patente hasta qu punto la integridad y el xito del sis-
informticos, el apoyo y la gestin de infraestructuras, y
tema de salud en su totalidad dependen de l.
la formulacin de estrategias de uso y fortalecimiento de
la informacin. La aplicacin de una estrategia nacional
El proceso terico de desarrollo y fortalecimiento del
integral debera basarse en los siguientes principios:
SIRH consta de cinco etapas principales basadas en
un planteamiento participativo que integre desde
un planteamiento participativo (figura 9.1). En primer
el principio a interesados de diversos ministerios y
lugar se crea un grupo de liderazgo de interesados,
sectores y refuerce la identificacin con el sistema;
o un grupo de trabajo nacional con participacin de
un mtodo de desarrollo iterativo que incorpore en
todos los interesados clave y dirigido por el ministe-
la mayor medida posible los sistemas, instrumentos
rio de salud, y se identifican las principales preguntas
y procesos existentes a fin de reducir costes y ace-
de polticas relacionadas con los RHS. A continuacin,
lerar la aplicacin;
el personal tcnico del SIRH determina las necesida-
un programa informtico maduro, concebido para
des centrndose en las infraestructuras disponibles
el contexto nacional y para dar respuesta a las prin-
(por ejemplo, las redes existentes, la conectividad a
cipales cuestiones de polticas del pas en materia
Internet y los programas informticos) y los datos que
de RHS;
ya estn recopilando los diversos ministerios, consejos
una especial atencin al fortalecimiento de la capa-
y otras organizaciones. Una vez que el grupo de inte-
cidad, velando por la sostenibilidad y mejorando
resados se ha puesto de acuerdo en las preguntas y
constantemente el sistema mediante la capacita-
las infraestructuras, es el momento de personalizar las
cin y el apoyo tcnico;
soluciones informticas del SIRH para dar respuesta
una labor continua de formacin de los decisores
a las principales preguntas de polticas y gestin del
en el anlisis de los datos del SIRH y en su uso para
personal sanitario del pas. El resultado podra ser una
la toma de decisiones fundamentadas en materia
solucin intermedia o un sistema maduro (con varios
de RHS.
componentes) capaz de apoyar los esfuerzos de

130
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

Figura 9.1 Marco para la institucionalizacin de un sistema de informacin sobre recursos humanos

Solucin
Crear un grupo intermedia
de interesados
Definir las
preguntas clave de
polticas sobre RHS

Datos para:
Evaluar y reforzar planificacin Resultado
Enfoque del
la infraestructura SIRH? gestin
de TI
polticas

Formar a los Solucin madura, integral


interesados
en la toma de
decisiones
basadas en datos

Interesados: proceso continuo de participacin, formacin y adhesin al sistema

Fuente: Capacity Project (1).

gestores y decisores por utilizar y analizar eficazmente El grupo de liderazgo de los interesados debera incluir
los datos en aras de una toma de decisiones informada a expertos en planificacin y produccin de personal
y llevada a cabo con confianza. En la fase de utiliza- sanitario y en sistemas de informacin. De la primera
cin de los datos se presta atencin a la forma en que reunin deberan salir el mandato del grupo (por
se emplean estos realmente en la toma de decisiones. ejemplo: liderazgo, miembros, rendicin de cuentas,
Durante todo el proceso puede lograrse la sosteni- misin, funcin y tareas) y los principios de funciona-
bilidad y la mejora continua del SIRH adiestrando al miento de las reuniones (como la igualdad de todos los
equipo del pas y fortaleciendo su capacidad de apo- miembros, la necesidad de escuchar a todos los parti-
yar, utilizar y mejorar el sistema de manera autnoma cipantes y la necesidad de llegar a un consenso para
en el futuro. que se tomen decisiones).

Tras decidir el mandato y los principios que regirn las


9.2.1 Creacin de un grupo de
operaciones, el grupo est listo para empezar a defi-
liderazgo de interesados nir las principales preguntas sobre RHS que precisan
En la aplicacin de un SIRH, una de las claves del xito respuesta y los indicadores que se aplicarn al segui-
es la capacidad de responder a las necesidades inter- miento de la situacin del personal sanitario a travs del
nas del pas. La creacin de un grupo de liderazgo SIRH, y a abordar las cuestiones de confidencialidad
compuesto por todos los principales interesados que y propiedad de los datos y de polticas de intercambio
producen y utilizan informacin sobre los RHS ayuda de estos. Para asegurarse el xito y la usabilidad de
a desarrollar un SIRH centrado en el pas. Este grupo su SIRH es fundamental que el pas identifique esas
pondr en marcha, dirigir y supervisar todas las acti- preguntas y las haga suyas. Una vez que el grupo
vidades orientadas a fortalecer el SIRH. El grupo de de interesados las haya definido, seguir reunin-
liderazgo habilita a los interesados para crear un SIRH dose peridicamente para ofrecer orientaciones sobre
que se ajuste a sus necesidades, garantiza la adhesin el desarrollo de la infraestructura, la programacin,
al sistema y crea la capacidad necesaria para apoyar, la introduccin de datos, la preparacin de informes
utilizar y mejorar el SIRH. Otra ventaja de incluir a los y el uso de datos en la toma de decisiones. Es par-
principales interesados es que con ello se abren cana- ticularmente importante abordar las cuestiones de
les de comunicacin entre grupos de personas que confidencialidad y de propiedad de los datos desde el
habitualmente no se renen, lo que facilita la colabora- primer momento, ya que no suelen plantearse con los
cin y el intercambio de datos. sistemas de informacin en papel y las consecuencias
podran ser graves de no estudiarse e instaurarse sal-
vaguardias muy tempranamente.

131
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

En el SIRH intervienen muchos interesados. Ministerios, 9.2.3 Etapas del desarrollo del SIRH
rganos de registro de profesionales, reconocimiento En funcin de su configuracin actual, los sistemas
de ttulos y concesin de autorizaciones para ejercer, de informacin sobre los RHS pueden fortalecerse
organizaciones del sector privado y otros interesados siguiendo etapas iterativas. Una solucin interme-
trabajan juntos para lograr un SIRH maduro y completo dia es cualquier solucin provisional para gestionar
que haga un seguimiento de los profesionales sanita- los datos sobre RHS que se aplica mientras se est
rios desde su ingreso en la formacin previa al empleo desarrollando un sistema maduro. Pueden aplicarse
hasta su salida de la fuerza laboral sanitaria. Segn el soluciones intermedias para permitirle al ministerio o
alcance del desarrollo del SIRH, puede que haya que el organismo de que se trate empezar rpidamente
incluir en el grupo de liderazgo de los interesados a los a introducir y gestionar sus datos sobre RHS. Dichos
trabajadores de los puntos de prestacin de servicios datos pueden luego trasladarse fcilmente a la solu-
de establecimientos sanitarios para garantizar que los cin madura cuando se disponga de ella y el usuario
datos del nivel individual sigan siendo exactos y que final est preparado para aplicarla.
los trabajadores tengan acceso a la informacin nece-
saria (por ejemplo, los ingresos directos del sueldo en En los casos en los que slo se disponga de un sistema
sus cuentas bancarias). En cada etapa, el resultado basado en el papel puede crearse un registro electr-
ms importante es que est aumentando la adhesin nico. Si este ya existe, puede desarrollarse una base
al SIRH y se est fortaleciendo la capacidad. de datos sencilla. Y si ya hay tal base de datos, puede
reforzarse o ampliarse progresivamente. Por ejemplo,
9.2.2 Desarrollo de la infraestructura podra darse el caso de que el sistema de base de datos
estuviera tan desfasado y fuera tan poco fiable que los
Pese al impulso que genera en muchos casos el grupo
responsables de la formulacin de polticas no pudie-
de liderazgo de los interesados, la experiencia nos
ran gestionar los resultados. Una solucin intermedia
dice que ningn pas est preparado para desplegar
particularmente til consiste en elaborar un breve for-
de entrada un SIRH completo y maduro. Fortalecer el
mulario de encuesta para recopilar informacin mnima
sistema de informacin siguiendo etapas planificadas
y exacta sobre los trabajadores sanitarios en el nivel de
reporta beneficios rpidos sin sobrecargar la infraes-
establecimientos e introducir los datos en un registro.
tructura necesaria para dar respaldo al sistema. Los
Esos datos pueden servir para actualizar las bases de
recopiladores de datos y los gestores, el personal de
datos y devolver al sistema su operatividad. Otra impor-
apoyo tcnico y los responsables de la toma de deci-
tante solucin intermedia podra ser el desarrollo de un
siones deberan recibir formacin en cada etapa, llegar
SIRH sensible a la perspectiva de gnero.
a sentirse cmodos con el nuevo sistema y pasar a la
etapa siguiente cuando estuvieran listos. En particu-
La finalidad de este mtodo iterativo de fortaleci-
lar, deberan recibirla al actualizar la nueva informacin
miento es lograr que todos los programas de pases
en cada etapa del ciclo de la vida laboral (por ejem-
u organismos puedan beneficiarse rpidamente de un
plo, formacin previa al empleo, nueva distribucin de
proceso de fortalecimiento del SIRH sean cuales sean
puestos, redistribucin de puestos, migracin, jubila-
sus recursos. Adems, el avance por etapas iterativas
cin, fallecimiento).
reduce el impacto de un cambio excesivo y excesiva-
mente rpido al tiempo que garantiza que cada paso
En general, las mejoras de la infraestructura de tecno-
represente un avance hacia el objetivo de una solucin
logas de la informacin existente pueden efectuarse
completa y madura.
en poco tiempo y muchas veces impulsan la eficiencia
y la productividad. En este mbito, las propuestas de
Cuando un pas o una organizacin est preparado y
mejora deberan basarse en una evaluacin tcnica y
dispone de la infraestructura y los sistemas de apoyo
tener presentes soluciones de bajo coste que pueden
adecuados, puede aplicarse un completo conjunto de
reforzar con rapidez, pero notablemente, los sistemas
soluciones informticas maduras para seguir toda la
y procesos existentes. Las mejoras recomendadas
trayectoria de los proveedores calificados de servicios
podran consistir en adquirir ordenadores para los tra-
de salud desde su incorporacin a la formacin previa
bajadores que necesitan introducir datos en el sistema
al empleo hasta su salida de la fuerza laboral sanita-
o acceder a ellos, perfeccionar las herramientas y los
ria. Se precisan cuatro componentes para abordar los
programas informticos que se estn utilizando actual-
aspectos ms importantes de la planificacin, la pro-
mente, ampliar la capacidad de almacenamiento de
duccin y la gestin del personal sanitario:
datos, aumentar la capacidad de las conexiones de
Calificacin. Este componente se utiliza para reco-
red para la transmisin de datos, o extender los servi-
pilar y agregar datos sobre proveedores de servicios
cios de apoyo tcnico.
de salud calificados y acelera el proceso de gene-
racin de formularios ordinarios, como inscripciones

132
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

y autorizaciones para ejercer, o registros de los mismo sistema bsico de programacin, arquitectura
resultados de exmenes de competencia profesio- de bases de datos, y software y hardware de apoyo,
nal, que antes eran manuscritos. Debe residir en una vez desplegado por completo uno de ellos, los
la autoridad responsable del reconocimiento del otros pueden agregarse a un coste significativamente
ttulo o de la concesin de autorizaciones para ejer- menor. Cada uno de los cuatro sistemas puede des-
cer de cada estamento profesional sanitario, como plegarse de manera independiente o integrado con los
mdicos o enfermeros. En la mayora de los pa- programas informticos que ya estn funcionando, a
ses, tales autoridades son juntas o consejos. Esos fin de que el pas disponga de una solucin personali-
datos son esenciales para que, en todo el pas, las zada y contextual que colme las lagunas que puedan
autoridades responsables de la contratacin garan- haber dejado los sistemas existentes (1).
ticen que slo se contrate a profesionales sanitarios
calificados, ya que en muchos pases se registran
9.2.4 Apoyo al uso de los datos para
falsificaciones de la documentacin en papel.
una toma de decisiones eficaz
Gestin. Este componente registra informacin deta-
llada sobre los trabajadores sanitarios asalariados El objetivo principal de cualquier SIRH debera ser pro-
del ministerio de salud, de un establecimiento sani- mover un mejor uso de los datos para impulsar una
tario del sector pblico, como un hospital, o de un eficaz toma de decisiones dirigida a afrontar los retos
punto de prestacin de servicios del sector privado diarios y a influir positivamente en las polticas y las
dentro del pas. Adems de la informacin individual prcticas relacionadas con los RHS. Sin embargo, les
sobre el destino, puede tener inters la relativa a eva- sera muy difcil a unas pocas personas estudiar dete-
luaciones del desempeo, medidas disciplinarias, nidamente informes de datos para adoptar decisiones
jubilacin, cambios de ocupacin o nminas. bien fundadas y vinculantes. Las formas de utilizar los
Educacin y formacin. La formacin consta datos para una toma de decisiones eficaz se basan
de dos componentes principales: (i) la formacin en la participacin activa de una amplia gama de inte-
previa al empleo, en la que se registra el nivel de resados que trabajan juntos. Tambin es fundamental
instruccin y el campo de formacin que conducen conocer el contexto en el que se utilizan los datos para
a la calificacin para ejercer una ocupacin sani- tomar decisiones.
taria; y (ii) la formacin continua y la capacitacin
en el empleo, que actualizan los conocimientos teo- En lugar de que un consultor externo suministre un pro-
ricoprcticos y las capacidades profesionales de grama de formacin sobre utilizacin de datos en la
los proveedores de servicios de salud. En algu- toma de decisiones, todos los interesados nacionales
nos pases se exige recibir formacin continua para deberan comprometerse a conocer cmo utilizan los
conservar la autorizacin para ejercer. Estos dos datos actualmente, tanto a nivel individual como organi-
componentes de la formacin pueden incluirse en zacional, y qu factores son importantes en su contexto
el sistema de calificacin o en el de gestin, o bien para utilizarlos de manera eficaz. Estos son algunos de
pueden constituir sistemas autnomos, en funcin los mtodos que se han aplicado en los pases para
de las necesidades del pas. mejorar el uso de los datos en la toma de decisiones:
Planificacin. Este componente utiliza los datos determinar cmo se utilizan los datos para apoyar
de cada uno de los otros sistemas junto con pro- una decisin, lo que ha llevado a elaborar estudios
gramas de modelizacin estadstica para generar de casos sobre uso prctico de los datos;
una panormica completa del personal sanitario del brindarles a los decisores oportunidades de enfren-
pas y elaborar proyecciones de los cambios que va tarse a momentos crticos de toma de decisiones,
a experimentar en el futuro (basndose en factores para que puedan desarrollar sus capacidades utili-
conocidos como la edad de jubilacin, las tasas de zando datos autnticos en situaciones de la vida real;
prdida de efectivos, los cambios de la poblacin, mejorar la comunicacin entre los usuarios de los
las normas de dotacin de personal, los patrones datos;
de morbilidad y otros). El componente de planifica- identificar y aprovechar las oportunidades de mejo-
cin y modelizacin del SIRH puede ayudar a los rar el intercambio de datos entre diversos niveles de
decisores a determinar sus necesidades en materia la organizacin y con otros interesados.
de personal sanitario y a tomar decisiones eficaces
para atenderlas. 9.2.5 Mtodos para garantizar la
sostenibilidad y la mejora continua
Juntos, estos cuatro componentes pueden proporcio-
Un sistema de informacin necesita apoyo y mejoras
nar un poderoso circuito de informacin para analizar,
constantes para garantizar su mxima utilidad y sos-
planificar y gestionar los recursos y las necesidades
tenibilidad. Segn el contexto y las necesidades del
en materia de personal sanitario. Si los cuatro utilizan el
pas, las estrategias de sostenibilidad comprenden

133
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

la recopilacin continua de informacin de los inte- le permite al SIRH dar cuenta con ms precisin de
resados sobre la evolucin de las necesidades en los cambios en la fuerza laboral, como nuevas distri-
materia de datos y el despliegue de mejoras ajusta- buciones, traslados, capacitaciones especficas en
das a dichas necesidades. La participacin temprana el empleo y salidas. El intercambio de datos no slo
de los interesados en el diseo y la posterior aplica- mejora la exactitud, sino que tambin permite a los pla-
cin del SIRH contribuye a que lo sientan como propio. nificadores sanitarios de todos los niveles acceder a
En esta lnea, el proceso de fortalecimiento del SIRH informacin valiosa para la formulacin de polticas y la
debera incluir la formacin de los decisores y los inte- toma de decisiones administrativas. Adems, permitir
resados para que analicen y utilicen eficazmente los el acceso pblico a datos agregados del SIRH puede
datos con miras a una toma de decisiones funda- facilitar la planificacin de los RHS y los estudios sobre
mentada y llevada a cabo con confianza. Adems, la ellos en diversos mbitos, como las organizaciones no
formacin de los recopiladores de datos, del personal gubernamentales, la investigacin acadmica y la for-
auxiliar del sistema y de sus gestores ayuda a mejorar mulacin de polticas.
la infraestructura tecnolgica y la calidad e integridad
de los datos. La calidad es de primordial importancia y Aunque el intercambio de datos es esencial para
debe hacerse hincapi en ella en cada etapa del pro- mejorar su calidad y promover la toma de decisiones
ceso, desde la recopilacin inicial de los datos hasta basada en pruebas cientficas, tambin lo es preser-
su anlisis e interpretacin. var su seguridad. Los datos del SIRH comprenden
informacin personal que debe mantenerse a buen
Para que los datos puedan orientar la toma de decisio- recaudo para que se fortalezca la confianza en el sis-
nes han de ser exactos y completos. La normalizacin tema. Aplicar y cumplir una poltica de seguridad de
de los formularios de recogida de datos y de la codi- los datos desde las primeras etapas del desarrollo del
ficacin de estos puede facilitar el uso y mejorar la sistema de informacin ayudara a garantizar su confi-
validez interna. Por otra parte, los procedimientos para dencialidad e integridad (recuadro 9.1) (4). El sistema
reducir en lo posible los errores en la introduccin de puede estructurarse con varios niveles de acceso
datos al transferirlos del papel a los formularios elec- segn las funciones del usuario. Por ejemplo, podra
trnicos pueden redundar en una mejor calidad de permitir a algunos usuarios introducir registros sin tener
aquellos. La doble entrada de datos, en la que un regis- acceso a los informes; a otros, ver informes sin posibili-
tro se introduce en una base de datos electrnica en dad de introducir o modificar datos, y a un tercer grupo
dos ocasiones distintas por dos personas diferentes, de usuarios, acceder nicamente a informes agregados
puede reducir los errores porque garantiza que las dis- sin posibilidad de ver o modificar registros individuales.
crepancias en los datos se comparen con el documento A todos los usuarios del SIRH debe suministrrseles
original. Si la doble entrada resulta prohibitivamente una contrasea que se cambiar cada cierto tiempo, y
cara o exige demasiado tiempo, puede utilizarse un sis- se instalar un sistema que haga copias de seguridad
tema de verificacin por muestreo en el que una lista de los datos a intervalos regulares.
de registros seleccionados al azar se coteja con los ori-
ginales. Tanto la doble entrada como la verificacin por Es preciso fortalecer las capacidades para apoyar,
muestreo permiten a los gestores de datos identificar, mantener y desarrollar sistemas de informacin com-
registrar y corregir los errores. Un registro de errores de putarizados. Esta parte de la estrategia podra incluir
los datos puede servir asimismo de punto de partida la creacin de comunidades regionales de usuarios
para posteriores mejoras de los mtodos de formacin para facilitar la resolucin de problemas e intercambiar
o de los formularios de recopilacin de datos, o para mejoras del sistema, a ser posible en colaboracin con
modificaciones de los programas informticos. instituciones educativas locales.

Tambin unas actualizaciones sistemticas y fia- Aprovechar plenamente los resultados del SIRH para
bles pueden mejorar la calidad de los datos, ya que mejorar la planificacin y gestin en los pases en desa-
garantizan que estos siguen siendo de inters para la rrollo exige un proceso de apoyo concertado. Cuando
planificacin y la toma de decisiones. Pueden enviarse los responsables de la formulacin de polticas y otros
peridicamente (en formato electrnico o en formula- interesados clave logran acceder a mucha informacin
rios de papel) informes de datos desde el nivel central sobre el personal sanitario, puede resultarles difcil ver
a los representantes provinciales o de distrito para su aplicaciones para estos datos que no sean los habitua-
revisin y actualizacin. Del mismo modo, deberan les informes que antes generaban a partir de registros
establecerse procesos que faciliten el flujo de datos e en papel. Adems, la produccin de datos del SIRH
informes entre el nivel central y los distritos, y entre los tiene lugar en un contexto de formulacin de polticas
hospitales, los centros de salud y otros puntos de pres- muy politizado, en el que los cargos nombrados pue-
tacin de servicios. Este intercambio de informacin den cambiar con frecuencia (5). El uso de los datos en

134
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

Recuadro 9.1 Confidencialidad y seguridad de la informacin sobre RHS

El hecho de que se preste cada vez ms atencin a las oportunidades y limitaciones que representan
los recursos humanos para el logro de los objetivos de los sistemas de salud est llevando a conceder
mayor importancia a la recopilacin de informacin que permita mejorar el desarrollo y el seguimiento de
los RHS. Disponer de datos longitudinales, o de informacin recopilada en diferentes momentos a lo largo
del tiempo, permite el seguimiento individual de la actividad de los trabajadores sanitarios en el mercado
de trabajo y de otros sucesos importantes de su vida laboral, apoyando con ello la toma de decisiones
basada en pruebas cientficas para la formulacin de polticas y programas dirigidos a momentos clave
del ciclo de vida laboral.

La informacin a nivel de proveedores cobra an mayor importancia cuando se utiliza para la formulacin
de estrategias de desarrollo de los recursos humanos o el seguimiento de la prestacin de servicios
sanitarios. Ello exige sistemas de informacin (electrnicos o en papel) que garanticen la confidencialidad
de los datos de los trabajadores sanitarios y, sin embargo, permitan un acceso relativamente fcil a la
informacin tanto a nivel individual como agregado. Los sistemas en funcionamiento tambin deben hacer
frente a los problemas de disponibilidad.

Debe buscarse un equilibrio entre el uso de datos personales para alcanzar los objetivos de los sistemas
sanitarios y el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad, y dicho uso debera basarse
en los principios de los derechos humanos.

Cuando se desarrollan nuevos mtodos de proteccin de datos, debe hacerse una distincin entre la
proteccin fsica de la informacin para salvaguardarla de amenazas ambientales y la proteccin que se
necesita para evitar un uso inapropiado de informacin confidencial, tanto si se lleva a cabo voluntaria
como involuntariamente.

Existen tres conceptos interrelacionados que se aplican cada uno de distinto modo e influyen en
el desarrollo y la puesta en prctica de la proteccin de la informacin sensible: la privacidad, la
confidencialidad y la seguridad.

La privacidad es un concepto jurdico y tico. Desde el punto de vista jurdico, hace referencia a
la proteccin legal que se le concede a un individuo para que pueda controlar tanto el acceso a su
informacin personal como el uso de esta; constituye el marco general en el que se aplican los conceptos
de confidencialidad y seguridad.

La confidencialidad hace referencia al derecho de las personas a la proteccin de sus datos durante las
fases de almacenamiento, transferencia y uso, a fin de evitar que se revele esta informacin a terceros
sin autorizacin. En la formulacin de polticas y procedimientos de confidencialidad debera debatirse el
correcto uso y difusin de los datos de los trabajadores sanitarios, teniendo en cuenta sistemticamente
las cuestiones ticas y jurdicas tal y como se definen en las leyes y reglamentos sobre privacidad.

La seguridad se concreta en un conjunto de mecanismos tcnicos que cubren aspectos fsicos,


electrnicos y procedimentales de la proteccin de la informacin recopilada en el SIRH. Debe ocuparse
de proteger los datos, para que no sean revelados deliberada o involuntariamente, y de que no dejen de
estar accesibles por fallos del sistema o errores del usuario.

Fuente: Adaptado de ONUSIDA (4).

la toma de decisiones implica a los principales intere- de los que ya se dispone y el adiestramiento en las
sados en un procedimiento prctico y participativo en diversas maneras de interpretar la informacin y de
el que utilizan, interpretan y aplican la nueva informa- presentar las pruebas eficazmente para dar respuesta
cin del SIRH al tiempo que analizan qu capacidad a preguntas fundamentales de polticas. El hecho de
es preciso desarrollar para llevar a efecto cambios en que los principales interesados presenten sus propios
el plano individual, organizacional y de polticas. Ello datos a sus homlogos contribuye a fortalecer la adhe-
puede suponer el intercambio de datos e informes sin al sistema y la confianza en el uso de estos datos

135
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

para orientar las decisiones de gestin y polticas. La la partera que trabajan en el pas. Se instal una apli-
fase final consiste en elaborar un plan para difundir cacin informtica de cdigo abierto llamada iHRIS
regularmente estos datos del SIRH, basado en el ciclo Qualify, que es una base de datos sobre formacin,
de presentacin de informes del pas. reconocimiento de ttulos y concesin de autorizaciones
para ejercer (7). Cdigo abierto es la denominacin
que se aplica a los programas informticos distribui-
9.3 Estudios de casos de pases dos bajo una licencia que permite a cualquier persona
estudiar, copiar y modificar el cdigo fuente (es decir,
Se presentan tres ejemplos de las labores de desa- el conjunto de instrucciones que crea un programa
rrollo, fortalecimiento y evaluacin del SIRH en tres informtico) y redistribuir el software, modificado o no,
pases de ingresos bajos y medianos: Uganda, el sin restricciones y sin necesidad de pagar un canon
Sudn y el Brasil. de licencia. Esto significa que los productos pueden
distribuirse a un coste mnimo y los usuarios pueden
9.3.1 Desarrollo de un sistema de seguir utilizando y mejorando sus sistemas sin tener
informacin sobre autorizaciones para que pagar onerosos cnones de licencia o tasas de
ejercer profesiones sanitarias en Uganda actualizacin. El software de cdigo abierto tiene algu-
nos inconvenientes, en particular, la posibilidad de que
En Uganda, el Ministerio de Salud (6) y cuatro conse-
el apoyo a los usuarios deje que desear en los pases
jos de reglamentacin de profesiones sanitarias, entre
con escasez de personal competente en nuevas tec-
ellos el Consejo de Enfermera y Partera, necesitaban
nologas de informacin y comunicaciones, y la falta de
informacin actualizada y fiable sobre el nmero de
responsabilizacin en caso de que el programa tenga
profesionales de cada estamento que estaban autori-
problemas o se produzca un acceso no autorizado. En
zados a ejercer en el pas, la formacin que haban
contrapartida, el uso de programas de cdigo abierto
recibido, y si iban a abandonar la fuerza laboral sani-
tiene la ventaja de fomentar el desarrollo de software
taria y, en caso afirmativo, por qu. Hasta hace poco
en su contexto, y a menudo representa la alternativa
tiempo, aunque funcionaba un complejo sistema de
menos costosa cuando hay una base de personal con
formularios en papel, no haba forma de agregar o
competencias informticas en el pas o, mejor an, en
analizar la informacin, y era difcil incluso localizar
el sistema de salud. Tambin es posible recurrir a la
la direccin actual de un determinado enfermero o la
comunidad mundial de apoyo al cdigo abierto que
informacin sobre su autorizacin para ejercer.
se ha desarrollado en torno a estas tecnologas para
prestar asistencia y mejorar los sistemas de manera
Se constituy un grupo de liderazgo de los interesados
voluntaria. Esto puede ser muy ventajoso para ayu-
compuesto por representantes de varios departamen-
dar a los usuarios a encontrar respuesta a sus dudas,
tos del Ministerio de Salud, las cuatro asociaciones
solucionar problemas de software e incluso desarrollar
profesionales que expiden autorizaciones para ejer-
nuevos mdulos. El resultado es un sistema comple-
cer, instituciones de formacin y organizaciones no
tamente a medida (pero aun as de bajo coste) que
gubernamentales, as como consultores en sistemas
puede crecer y cambiar con el tiempo.
de informacin y planificacin del personal sanitario de
Capacity Project (1), iniciativa mundial de desarrollo de
En el contexto de Uganda, se constituyeron equipos
los RHS financiada por Agencia de los Estados Unidos
para programar y distribuir el software. Primero se
para el Desarrollo Internacional (USAID). El objetivo era
introdujeron todos los registros histricos del Consejo
elaborar un sistema de informacin sobre inscripciones
de Enfermera y Partera de Uganda, seguidos de los
y autorizaciones para ejercer que siguiera la trayectoria
registros de los otros tres organismos de concesin
de todos los profesionales sanitarios desde su ingreso
de autorizaciones para ejercer de mdicos y odont-
en la formacin previa al empleo hasta su salida de la
logos, de farmacuticos y de profesionales de salud
fuerza laboral sanitaria. Una de las primeras activida-
aliados. Se incorporaron controles de calidad a los
des del grupo de interesados consisti en identificar las
procedimientos de introduccin y procesamiento de
principales preguntas de polticas que quera que se
datos, en particular la asignacin a cada persona de
abordaran en relacin con el personal de enfermera y
un nmero de identificacin nico dentro de cada esta-
partera, a fin de que el primer paso del fortalecimiento
mento profesional y en el conjunto de ellos para evitar
del SIRH pudiera centrarse en la generacin de infor-
posibles sesgos como el doble recuento (por ejemplo,
mes peridicos para dar respuesta a dichas preguntas.
cuando un profesional sanitario tiene ms de un tipo de
formacin), y un sistema de doble entrada de datos para
Se mejoraron las infraestructuras de la red y de los
garantizar la exactitud de estos y permitir la deteccin
equipos informticos en el Consejo de Enfermera y
de problemas en dicha entrada. Otro mtodo utilizado
Partera de Uganda, el rgano de reglamentacin que
para validar los datos consista en solicitarle a cada
autoriza a ejercer a los profesionales de la enfermera y

136
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

trabajador sanitario, en el momento de entrar en el con- Figura 9.2 Nmero de estudiantes que ingresaron
sejo correspondiente, que sobre una copia impresa de en programas de formacin de enfermera (para
su ficha electrnica confirmara su contenido y actua- obtener la calificacin de enfermero habilitado o
titulado) en Uganda, 19802004
lizara cualquier dato que pudiera haber cambiado.
Este proceso mantiene la base de datos actualizada y
ayuda a que los profesionales sanitarios comprendan 5000

Nmero de estudiantes
la importancia de que los datos sean exactos. 4000

de enfermera
3000
Las tres figuras siguientes ofrecen ejemplos del tipo 4425
de informacin que puede estudiarse con la base de 2000
3579
datos, tomando los registros administrativos de todos 1000 2089 2463

los estudiantes de enfermera y partera que iniciaron su 0


835

formacin entre 1980 y 2004. En la figura 9.2 se mues- 19801984 19851989 19901994 19951999 20002004
tra el aumento de las matriculaciones en programas de
formacin en enfermera y partera durante ese periodo. Fuente: Capacity Project (1).

En la figura 9.3 se presentan los resultados al trmino


de los programas de formacin y la titulacin profe-
sional de los estudiantes de enfermera y partera de Figura 9.3 Nmero de estudiantes de enfermera
Uganda. De los 21 888 estudiantes que iniciaron la que comenzaron la formacin entre 1980 y
formacin entre 1980 y 2004, slo la terminaron y se 2004, se presentaron al examen para obtener la
autorizacin de ejercicio profesional, eran aptos
presentaron al examen 17297. De los que lo aproba- para inscribirse, se inscribieron y obtuvieron
ron, 16658 reunan las condiciones para inscribirse en la autorizacin de ejercicio del Consejo de
el Consejo de Enfermera y Partera, y lo hicieron 14637 Enfermera y Partera de Uganda
aproximadamente las dos terceras partes de los que
iniciaron la formacin. Estos datos se estn utilizando, 25 000
Nmero de estudiantes

entre otras cosas, para garantizar que el personal de 20 000


de enfermera

enfermera y partera contratado est registrado en el 15 000


Consejo de Enfermera y Partera de Uganda, lo que 10 000 21 888
17 297 16 658 14 637
se consigue concediendo a las autoridades centrales 5000
7022
y de distrito acceso restringido al SIRH para que com- 0
Iniciaron Se presentaron Aptos para Inscritos en Autorizados
prueben si los solicitantes de puestos profesionales la formacin al examen inscribirse el consejo a ejercer por
cumplen los requisitos del consejo. el consejo

En la figura 9.4 se identifica la ubicacin de las Fuente: Capacity Project (1).

escuelas de enfermera por distritos y se muestra en


cules de ellos se daban las mayores proporciones de

Figura 9.4 Nmero y porcentaje de estudiantes de enfermera que aprobaron el examen para obtener
la autorizacin de ejercicio profesional y se inscribieron en el Consejo de Enfermera y Partera de
Uganda, por distrito acadmico (ingresos entre 1980 y 2001)

Aprobaron el examen y se inscribieron


Aprobaron el examen y no se inscribieron

100%
Nmero de estudiantes

75%
de enfemera

1178 56 653 1074 1077 6962 467 959 305 400 935 862 14 368 423 470 306
50%

25%

310 1281 188 109 95 68


115 107 157 78 82 35 32 162 1 39
0%

a yi lu ja le ala li se oro mi Lir


a ka ra rot
o r
de ungir
i
rot
i
Aru en Gu Jin ba mp mu se Kis Ku sa ara Pa So
Bu
sh Ka Ka Ka Ka Ma Mb Mo u k
R

Fuente: Capacity Project (1).

137
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

alumnos que, tras aprobar el examen de habilitacin departamentos y programas en todos los niveles (9,
para ejercer, se inscribieron en el registro y en cules 10). En colaboracin con la Organizacin Mundial de
los alumnos tenan ms dificultades para inscribirse. la Salud, el ministerio prepar una completa matriz de
Por ejemplo, el 18% de los enfermeros y parteros que seguimiento y evaluacin del desempeo del sistema
estudiaron en el centro de formacin del distrito de sanitario adaptada al contexto nacional. Se basaba en
Kampala y aprobaron el examen, y el 11% de los for- informacin de referencia y, para cada indicador acor-
mados en el distrito de Kisoro, no se inscribieron en el dado, fijaba unas metas peridicas con las que iban a
Consejo. En cambio, todos los enfermeros y parteros compararse los datos del sistema de informacin para
que se formaron y aprobaron el examen en el distrito hacer un seguimiento de los avances. Comprenda tres
de Bushenyi se inscribieron. secciones principales:
indicadores globales, como los relacionados con la
Desde el punto de vista de las polticas, estos datos cobertura del sistema de salud y la densidad del
tienen importantes implicaciones relativas al hecho personal sanitario;
de dedicar a la formacin de profesionales sanitarios indicadores especficos de enfermedades, como
unos recursos nacionales escasos que se despilfa- los relativos al VIH/SIDA, la malaria y la tuberculosis;
rran si estas personas no completan la formacin o no indicadores especficos de departamentos o de
se inscriben en el organismo de reglamentacin com- programas.
petente. Asimismo, llevan a cuestionarse la seleccin
de los estudiantes y el proceso de examen. Si los res- Con el fin de garantizar la adhesin nacional, el
ponsables de formular las polticas y los planificadores Ministerio de Salud asumi el liderazgo, especialmente
ignoran cuntos de estos estudiantes no terminan la durante la puesta en marcha y la institucionalizacin
formacin, no sabrn cmo presupuestar o planifi- del sistema de informacin. Se solicit no slo a exper-
car la formacin o la distribucin de los trabajadores tos de prestigio internacional sino tambin a otros
sanitarios para satisfacer las necesidades del pas. asociados y representantes de la comunidad que
Por otra parte, estos datos ayudan a los educado- participaran en todo el proceso de desarrollo y evalua-
res, los consejos profesionales y diversos ministerios cin. Aunque el subsecretario del Ministerio de Salud
a detectar posibles problemas en las primeras etapas, actu como promotor de todo el proceso, se encarg
marcar objetivos prioritarios para las intervenciones, al Departamento de Planificacin Sanitaria la creacin
ofrecer orientaciones acerca de dnde se necesitan de una nueva unidad de seguimiento y evaluacin ins-
ms labores de investigacin y seguimiento, y a sea- titucional con personal profesional y auxiliar a tiempo
lar los factores que han sido importantes para obtener completo. Se traz un perfil detallado de la unidad,
resultados positivos de los que los interesados pueden incluidos los mandatos operacionales del equipo cen-
extraer enseanzas. tral y de los subnacionales.

Basndose en los resultados comentados, se elabor Cada departamento y programa principal seleccion
en Uganda una recomendacin para investigar ms unos coordinadores para que asumieran la respon-
detenidamente las causas de las altas tasas de fra- sabilidad de la aplicacin de sus respectivos planes
caso entre los estudiantes de enfermera y partera y de seguimiento y evaluacin de conformidad con los
proponer medios de afrontar el problema (8). Se orga- indicadores, las referencias de partida y las metas per-
niz una reunin interministerial de interesados para tinentes. En particular, el Departamento de Desarrollo
abordar algunas de las cuestiones relativas al examen de Recursos Humanos puso en marcha un plan anual
del personal de enfermera para su inscripcin en el especfico de seguimiento y evaluacin para super-
Consejo de Enfermera y Partera. visar las principales dinmicas de las variables de
los RHS, como las relacionadas con la entrada en la
fuerza de trabajo, la etapa laboral y la salida. El obje-
9.3.2 Institucionalizacin de
tivo era crear un sistema sostenible de informacin y
un marco de seguimiento del
seguimiento para actualizar, verificar y analizar con
personal sanitario en Sudn puntualidad y regularidad los datos sobre la dinmica
En los ltimos aos se han aplicado en el Sudn una del personal sanitario. El plan se bas en la estrategia
serie de estrategias e iniciativas orientadas a mejorar nacional de 10 aos de desarrollo de los RHS y otras
el rendimiento del sistema sanitario, entre ellas, estrate- iniciativas conexas. Se revis exhaustivamente el plan
gias para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio y de seguimiento y evaluacin, se debati y fue apro-
otros objetivos internacionales, regionales y nacionales bado por una gama muy diversa de funcionarios del
de reduccin de la pobreza y mejora de la salud de la Departamento de Desarrollo de Recursos Humanos y
poblacin. En esta lnea, el Ministerio Federal de Salud por el subsecretario del Ministerio de Salud.
del Sudn acord llevar a cabo un estrecho segui-
miento del desempeo institucional de los principales

138
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

En las reuniones departamentales de revisin del des- el consenso sobre un conjunto limitado de indicado-
empeo celebradas mensualmente se presentaban res bsicos adaptados al contexto del pas, lo que
informes especiales de seguimiento y evaluacin de incluye referencias de partida y metas de desem-
los RHS que incluan los progresos realizados y la peo explcitas.
identificacin transparente de las reas que requeran la adopcin de medios electrnicos: distribucin
mejoras. Aunque esos informes no abordaban cuestio- de programas informticos fciles de usar para el
nes mundiales tales como la retencin y la migracin, seguimiento de los avances;
s hacan un seguimiento de la contratacin, la distri- el perfeccionamiento y la adaptacin local de los
bucin, los traslados, las salidas, las oportunidades mtodos: flexibilidad para mejorar el sistema de
de recibir formacin previa al empleo y capacitacin informacin y adaptarlo o readaptarlo a los cambios
durante este, y el cumplimiento de los planes de incen- del contexto local del personal sanitario;
tivos basados en el desempeo. Una vez examinados la formacin del personal nacional de desarrollo de
y aprobados por el departamento, se exponan grfi- recursos humanos y de los coordinadores del segui-
cas murales en cada unidad departamental con las miento y la evaluacin en el anlisis, la difusin y el
variaciones estadsticas mensuales. Los datos sobre uso de los datos, as como en habilidades bsicas
las actividades de seguimiento y evaluacin relaciona- relacionadas con las tecnologas de la informacin;
das con los RHS se utilizaron tambin para elaborar el la difusin transparente de la informacin generada
informe estadstico anual del ministerio en su conjunto. por el sistema, lo que incluye sesiones peridicas
de difusin entre los principales interesados, orien-
La experiencia del Sudn se compona de una serie de tadas a obtener aportes y a generar el mximo
medidas prcticas para el desarrollo y la institucionali- consenso posible.
zacin del sistema de informacin y seguimiento de los
RHS, entre ellas: En el cuadro 9.1 se presentan algunos resultados del
una estrategia de masa crtica: actividades de sistema de informacin y seguimiento de RHS del
promocin para sensibilizar sobre la crucial impor- Sudn. En relacin con ellos, es crucial que el anlisis
tancia del SIRH y lograr el compromiso poltico; del seguimiento y la evaluacin vaya unido a la reso-
la adhesin y el liderazgo institucionales: constitu- lucin de problemas y al desarrollo estratgico de los
cin de equipos multidisciplinarios guiados por una RHS: no tiene sentido invertir en un complejo sistema
autoridad nacional; de informacin si los resultados slo se utilizan para

Cuadro 9.1 Algunos indicadores y metas de desempeo del sistema de informacin y seguimiento del
personal sanitario en Sudn, 20062007

Indicador Periodo Meta Resultado Dficit Tasa de Medidas de rectificacin propuestas


cumplimiento
1. Nmero de 1T/2007 750 750 0 100% El sistema de distribucin ha
mdicos recin mejorado considerablemente desde
graduados que que, en 2006, pas a ser electrnico a
se incorporan travs de Internet; el tiempo mximo
puntualmente a de espera es de 3 meses.
la residencia de
especializacin
2. Nmero de visitas 1T/2007 10 3 7 30% La tasa de cumplimiento es
de supervisin demasiado baja; deber discutirse en
a residentes en las prximas reuniones de revisin
tres hospitales del personal o el desempeo del
identificados Departamento de Desarrollo de
utilizando la lista Recursos Humanos. Debe hacerse
de comprobacin un esfuerzo por notificar resultados
aprobada de control cualitativos, no slo cuantitativos.
de calidad
3. Nmero de 1T4T, 12 7 5 58% Revisar el sistema de incentivos
especialistas 2006 implantado recientemente y
mdicos distribuidos recomendar modificaciones para
en zonas atraer a ms especialistas a trabajar
subatendidas fuera de la capital.
Fuente: Ministerio Federal de Salud de la Repblica del Sudn.

139
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

supervisar la aplicacin. Es indispensable que el sis- RHS proceda de bases de datos de gran escala com-
tema incluya mecanismos para determinar qu reas piladas por diversos organismos nacionales para una
necesitan mejoras y llevar estas a cabo. serie de objetivos. Comprenden el censo decenal de
poblacin, las encuestas de hogares por muestreo,
que incluyen la encuesta mensual de poblacin activa,
9.3.3 Evaluacin de un sistema
y las encuestas de establecimientos de salud lleva-
de informacin y gestin de
das a cabo por la Oficina Central de Estadstica (11).
los RHS en el Brasil Otras fuentes de informacin sobre el mercado de tra-
En el Brasil se cre el sistema de informacin y gestin bajo formal son los diversos registros del Ministerio de
de RHS (sistema de informao e gesto de recursos Trabajo sobre puestos de trabajo, salarios, contrata-
humanos em sade, o SIGRHS) en el contexto de la ciones y despidos, y los de ocupaciones especficas
reforma del sistema sanitario. Se concibi como un recopilados por los sistemas de inscripcin de asocia-
instrumento para recopilar, procesar y utilizar datos pri- ciones, sindicatos y consejos profesionales (12). Sin
marios que fueran de inters para la planificacin y la embargo, estas fuentes tienden a ser fragmentarias y
gestin del personal sanitario. La finalidad del sistema en muchos casos no pueden utilizarse directamente
era orientar a los gestores sanitarios regionales y loca- para orientar las prcticas y estrategias de gestin a
les para que tomaran mejores decisiones con relacin nivel local, sobre todo en el sector sanitario.
a su personal. Este SIRH, propuesto en 1987 por el
Departamento de Salud del Estado de Ro de Janeiro y El proceso de reforma y descentralizacin del sistema
llevado a la prctica por el Instituto de Medicina Social sanitario y la disponibilidad de nuevas tecnologas de
de la Universidad del Estado de Ro de Janeiro, se ha la informacin en el nivel de las organizaciones sani-
actualizado, modificado y evaluado permanentemente tarias locales fueron los catalizadores de la aplicacin
en respuesta a las demandas locales y aprovechando del SIRH en el Brasil. Con el fin de evaluar el xito del
las innovaciones de las tecnologas de la informacin. mantenimiento y la consolidacin del sistema, y el uso
En particular, el desarrollo de nuevas aplicaciones infor- de la informacin como instrumento de planificacin
mticas fciles de usar simplific las operaciones de y gestin, se llev a cabo una encuesta en colabora-
entrada de datos a nivel local y permiti incluir variables cin con la Universidad del Estado de Ro de Janeiro
cuantitativas y cualitativas sobre gestin de los RHS. que calibr la aplicacin del SIRH y su desempeo. Se
prepar un instrumento basado en un marco de eva-
El SIRH contiene datos procedentes de la documenta- luacin del proceso de aplicacin y que abarca tres
cin administrativa de instituciones de diversos niveles componentes fundamentales de la rendicin de cuen-
y tipos. La recopilacin y la entrada de datos se llevan tas de las polticas y los programas sanitarios: el nivel
a cabo mediante plantillas normalizadas. Los elemen- administrativo, el poltico y el comunitario (13, 14). La
tos bsicos registrados por el sistema comprenden encuesta se administr a diversos interesados del pas
caractersticas sociodemogrficas de los trabajado- mediante visitas a los centros y entrevistas semiestruc-
res sanitarios, calificaciones profesionales y variables turadas. Sus objetivos concretos consistan en:
laborales, como puesto de trabajo, sector de empleo y determinar los diversos tipos y grados de impli-
horas de trabajo. Estos elementos de informacin per- cacin de los actores correspondientes en la
miten trazar un perfil de la fuerza laboral sanitaria, por aplicacin y utilizacin del SIRH;
ejemplo, la distribucin por edad, sexo y nivel de ins- identificar las oportunidades y las restricciones para
truccin. Pueden utilizarse para evaluar, entre otras la integracin de informacin adicional en el mbito
cosas, la combinacin de capacidades del personal de la gestin de los RHS, en particular la informa-
sanitario y su distribucin entre los diversos tipos de cin cualitativa;
funciones profesionales, establecimientos sanitarios evaluar el grado de satisfaccin de los gestores de
y regiones. La actualizacin peridica de los datos servicios de salud con el uso de la informacin con-
permite, asimismo, estimar las tasas de prdida de tenida en el SIRH;
efectivos laborales. Las principales fuentes de datos describir la utilizacin de la informacin generada
son las listas de personal y las nminas de los servi- por el SIRH por parte de otras organizaciones den-
cios pblicos de salud. Dada la naturaleza confidencial tro y fuera del sector sanitario.
de estos datos, un equipo tcnico supervisa el nivel de
acceso (parcial o total) a la informacin contenida en el Se evalu el nivel de desempeo del SIRH mediante
sistema para su uso en investigaciones. una serie de criterios como la cobertura, la integridad,
la calidad, la puntualidad y la regularidad de utiliza-
El uso de datos administrativos ofrece muchas venta- cin (cuadro 9.2) (15). Se consider alto en el 45%
jas sobre otros tipos de fuentes estadsticas ordinarias. de los centros encuestados, intermedio en el 33% e
Tradicionalmente, en el Brasil, la informacin sobre insuficiente en el 22% restante. Aunque no se incluy

140
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

Cuadro 9.2 Algunos indicadores, y sus correspondientes criterios, utilizados para evaluar el
desempeo del sistema de informacin y seguimiento de los RHS en Brasil

Indicador Posibles respuestas sobre el nivel de desempeo


Alto Intermedio Bajo
Cobertura de la aplicacin Al menos el 90% de los Entre el 70 y el 90% de los Menos del 70% de los
del SIRH entre los servidores servidores registrados servidores registrados servidores registrados
registrados en la red pblica
de servicios de salud
Integridad de las fuentes de Recopilacin de datos de Se utilizan Recopilacin/compilacin
informacin en el SIRH fuentes primarias y campos fundamentalmente fuentes incompleta de datos
completos de datos secundarias, con
al menos una revisin de
fuentes primarias
Productividad de la aplicacin El primer informe de El primer informe de El primer informe de
del SIRH difusin se publica menos difusin se publica entre difusin se publica ms de 6
de 3 meses despus de 3 y 6 meses despus de meses despus de recopilar
recopilar los datos recopilar los datos los datos o no se publica
Regularidad de la aplicacin La recopilacin de datos se La recopilacin de datos se No se actualiza la
del SIRH actualiza regularmente actualiza ocasionalmente o recopilacin de datos
cuando se solicita
Regularidad de la utilizacin Se publican regularmente No se publican No se publican informes de
del SIRH informes de difusin, hasta regularmente informes difusin
4 en los ltimos 4 meses o de difusin, pero se ha
cuando se solicitan publicado al menos uno en
los ltimos 6 meses
Fuente: Pierantoni (15).

explcitamente una evaluacin de las caractersticas graduados de programas de formacin sanitaria avan-
tcnicas y el funcionamiento del programa informtico zada. A travs de Internet se han puesto a disposicin
del SIRH, los resultados de la encuesta s reunieron de los interesados un software nuevo (sistema de infor-
informacin sobre la facilidad de uso del instrumento mao sobre a graduao em sade, o SIGRAS) y la
que orient ulteriores actualizaciones. ltima versin del paquete SIGRHS (17) (vase tam-
bin el recuadro 9.2). Estos programas de libre acceso,
El cuadro 9.3 presenta algunos resultados relativos adaptables y en versin web o de red local, deberan
al impacto institucional de la aplicacin del SIRH en contribuir a facilitar la integracin de datos procedentes
el Brasil (15). Dada la descentralizacin de la gestin de establecimientos de salud locales con otra informa-
del sistema sanitario en este contexto, no se prevea cin sobre procesos de produccin y gestin de RHS,
que hubiera homogeneidad en las necesidades de reducir los costes operativos, fortalecer la difusin y el
informacin relativas a los RHS, en las expectativas uso de los datos, y ampliar la base de pruebas cientfi-
respecto al SIRH, en las capacidades para aplicar y cas para orientar la toma de decisiones en los cambios
utilizar el sistema ni en las respuestas a su evaluacin. de gestin dentro de las organizaciones.
Sin embargo, los resultados indican una orientacin
general positiva en la utilizacin de la informacin
sobre el personal sanitario en las diversas situacio- 9.4 Conclusiones
nes. La necesidad de contar con una informacin muy
completa para la gestin de los RHS y los sistemas Al hilo del creciente inters por fortalecer los siste-
sanitarios se impone incluso en circunstancias en las mas de salud, y en particular el funcionamiento de sus
que las que el desempeo en la aplicacin del propio importantsimos recursos humanos, la necesidad de
sistema de informacin es muy deficiente. documentar y analizar las tendencias y los resultados
relativos al personal sanitario est pasando a formar
Recientemente, y a peticin del Ministerio de Salud parte de la agenda nacional y mundial de seguimiento
del Brasil (16), se ha actualizado el sistema para incor- del desempeo de dichos sistemas. Instalar y mantener
porar informacin ms detallada sobre la formacin un SIRH operativo a nivel nacional, regional y mun-
de los trabajadores sanitarios, incluido el nmero de dial no es fcil, pero s factible gracias al compromiso

141
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 9.3 Algunos indicadores y resultados de la evaluacin del impacto institucional del sistema de
informacin y gestin de los RHS en el Brasil

Indicador Resultado previsto Posibles respuestas sobre el impacto institucional Resultados


de la
S No encuesta
(n=9 centros)
Utilizacin de Mejoras en los La aplicacin del SIRH ha La aplicacin del SIRH S=100%
la informacin procesos de influido en tres o ms de los no ha modificado los
contenida en el SIRH planificacin, gestin procesos siguientes: procesos de gestin de
en los procesos y capacidad de los los RHS
de planificacin y RHS calificacin profesional;
gestin de los RHS planificacin de la fuerza
laboral;

creacin de equipos;

formacin continua;

planes de dotacin de
personal, desarrollo
profesional y remuneracin;

descentralizacin de la
gestin de los RHS.
Utilizacin de Induccin a llevar a La aplicacin del SIRH ha La aplicacin del SIRH S=78%
la informacin cabo innovaciones influido en uno o ms de los no ha modificado la
contenida en el SIRH o reformulaciones procesos siguientes: gestin del sistema de
en los procesos de de los procesos salud.
gestin del sistema de gestin en reestructuracin de los
sanitario a nivel local sistemas de salud servicios de salud locales;
descentralizados integracin de la informacin
sobre RHS en otras bases de
datos del sistema de salud;

aplicacin de programas para


la mejora del desempeo.
Source: Pierantoni (15).

poltico y al dinmico empeo de muchos pases por marco nico para todos no es la solucin, toda vez
formular polticas basadas en pruebas cientficas para que el contexto del personal sanitario es singular en
avanzar en la superacin de la problemtica de los cada pas.
RHS. El desarrollo y la sostenibilidad de un SIRH inte-
gral que ayude a orientar la toma de decisiones es una Al mismo tiempo, este captulo ha identificado en las
cuestin de liderazgo, financiacin, educacin, esta- experiencias de diversos pases y las enseanzas
blecimiento de alianzas y gestin (18). extradas de ellas una serie de elementos comunes
que son cruciales para desarrollar un SIRH operativo
En muchos pases, y en particular en sus ministerios de y viable, que funcione eficazmente y resulte sostenible
salud, crece la demanda de indicadores bien definidos dentro del sistema general de informacin sanitaria.
y de datos de alta calidad para supervisar permanen-
temente la situacin del personal sanitario y evaluar En primer lugar, aunque a lo largo del proceso habrn
resultados. Sin embargo, estos pases no buscan slo de participar otros asociados y representantes loca-
una tecnologa y una asistencia tcnica de vanguardia, les, debe ser el ministerio de salud el responsable
con atractivos manuales y directrices, sino opciones de crear e institucionalizar el sistema de informacin.
prcticas y mtodos fciles de usar para el segui- Adems, la preparacin institucional es una de las
miento de la compleja dinmica del personal sanitario. condiciones ms importantes para lograr un SIRH fun-
Un marco genrico y conceptualmente slido para la cional y sostenible. Reunir a todos los interesados del
aplicacin del SIRH no es ni til ni suficiente. La expe- SIRH, en muchos casos por vez primera en la misma
riencia sobre el terreno demuestra que la idea de un sala, garantiza el intercambio de informacin y ayuda

142
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

Recuadro 9.2 Aplicacin y uso del sistema de informacin SIGRHS para la


gestin de los RHS en Guinea Bissau

El Ministerio de Salud Pblica de Guinea Bissau adopt el sistema SIGRHS de informacin y gestin
de RHS en el marco de una alianza entre el Ministerio de Salud del Brasil y la Organizacin Mundial de
la Salud para apoyar el uso de sistemas de informacin en el desarrollo del personal sanitario de los
Estados Miembros de la organizacin PALOP (Pases Africanos de Lngua Oficial Portuguesa).

Para aplicar el programa informtico SIGRHS a la recopilacin, el almacenamiento y el anlisis de los


datos en Guinea Bissau hubo que adaptar el sistema a las especificidades locales. La nueva configuracin
se bas en la organizacin administrativa del sistema de salud del pas, la estructura organizativa del
Ministerio de Salud Pblica, la identificacin y distribucin de los establecimientos y servicios de salud
a nivel de distrito, los puestos y la ubicacin de los trabajadores sanitarios, y la estructura del sistema
educativo para la produccin de proveedores de servicios de salud calificados.

Tambin hubo que cargar unos 2400 registros correspondientes a declaraciones de dotacin de personal
de establecimientos a partir de su formato anterior en una simple hoja de clculo (archivo de Excel).
La incorporacin de estos primeros datos al SIGRHS adaptado permiti elaborar informes preliminares
y trazar un primer perfil del personal sanitario. Los resultados mostraron que la fuerza laboral sanitaria
del sector pblico de Guinea Bissau se compone en su mayor parte de trabajadores con bajo nivel de
instruccin; slo el 11% tienen formacin de nivel universitario. La mayora de los trabajadores sanitarios
(63%) se localizaban en centros de atencin primaria, el 25% en establecimientos de nivel secundario, y
el 12% restante en grandes establecimientos de nivel regional.

a determinar qu datos existen y a alcanzar un con- agregados debera llevarse a cabo nicamente con la
senso para seleccionar los indicadores y las metas de autorizacin del interesado responsable.
desempeo adecuados. Es fundamental que desde
las primeras etapas de la planificacin se organicen Aunque en este captulo se ha expuesto una progre-
la formacin y el desarrollo de la capacidad de los sin planificada e ideal hacia una solucin informtica
interesados, no slo en el anlisis de los datos y en completa y madura, la experiencia indica que, en algu-
habilidades bsicas de tecnologas de la informacin, nos casos, menos es mejor, y es fundamental tener
sino tambin en la difusin de los datos y su aplicacin paciencia para dar tiempo a que, antes de aplicar la
a la toma de decisiones. solucin, los interesados la comprendan, la hagan suya
y se comprometan. En particular, aunque hay solucio-
Tambin es preciso tener en cuenta una serie de nes informticas comerciales para el SIRH, la eleccin
aspectos prcticos. La utilidad del SIRH para estudiar de software libre y gratuito ofrece importantes venta-
la situacin nacional de los RHS depende en grado jas de sostenibilidad a nivel nacional en los casos en
sumo de la calidad de los datos que se introducen. los que es vital que las soluciones tengan una buena
Los criterios para medir dicha calidad comprenden la relacin entre coste y eficacia (1). Las soluciones de
validez, la fiabilidad, la integridad, la precisin, la vera- cdigo abierto reducen los costes de aplicacin y
cidad y la puntualidad del sistema (19). Por ejemplo, la mantenimiento del SIRH y cuentan con una comuni-
validez de los datos puede verse comprometida si los dad mundial que ofrece apoyo y mejoras continuas.
registros individuales no se actualizan en el momento Muchos gobiernos y sistemas sanitarios han optado
de la jubilacin, la emigracin o la muerte. Durante el por utilizar uniformemente tecnologas de cdigo
desarrollo del SIRH, un plan formal de evaluacin de la abierto y desarrollar la capacidad necesaria para apo-
calidad de los datos incluira comparar los datos admi- yarlas y obtener los correspondientes beneficios.
nistrativos ordinarios utilizados para el seguimiento
continuo con datos de encuestas o censos peridi- Lamentablemente, algunos pases siguen mostrn-
cos, a fin de validarlos. Otra cuestin estrechamente dose reacios a poner los datos a disposicin pblica
relacionada con la calidad de los datos es la de la para su posterior anlisis, en particular en contextos
privacidad y la confidencialidad. Ningn dato que per- de grave penuria de RHS. Es muy recomendable vin-
mita identificar especficamente a los individuos debe cular los resultados del sistema de informacin a la
ser de acceso pblico. Incluso el intercambio de datos resolucin de problemas por parte de expertos en

143
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

planificacin y gestin del personal sanitario. Es impor-


tante intercambiar informacin coherente para que
otros puedan comparar y utilizar las estrategias mejo-
radas en materia de recursos humanos. El intercambio
de conocimientos entre pases dentro del proceso de
fortalecimiento del SIRH ofrece modelos que ayudan
a evitar la repeticin de errores y uniforma la informa-
cin y las pruebas cientficas entre regiones y pases.
Como se comentar en el captulo 12 de este manual,
los observatorios de RHS son un mecanismo valioso
que puede utilizarse para difundir ampliamente infor-
macin y pruebas cientficas sobre prcticas eficaces
a nivel nacional, regional y mundial.

144
Uso de fuentes de datos administrativos para el anlisis del personal sanitario

Referencias Humanos em Sade (SIG-RHS) no contexto das


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do Sistema de Informao e Gesto de Recursos

145
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

146
Gua selectiva del uso de mtodos

10 cualitativos para comprender la


problemtica del personal sanitario
TOMAS LIEVENS, MAGNUS LINDELOW, PIETER SERNEELS

10.1 Introduccin pueden utilizarse mtodos cualitativos para apoyar y


complementar el anlisis cuantitativo en el estudio del
Los datos y las pruebas cientficas son componentes personal sanitario.
esenciales de la formulacin de polticas y estrategias
eficaces relacionadas con el personal sanitario. Los Los mtodos cualitativos comprenden una amplia
responsables de formularlas necesitan informacin gama de tcnicas y enfoques para describir y com-
sobre el volumen y la distribucin de este colectivo, prender los fenmenos sociales. A diferencia de los
los flujos de entrada y de salida, el ingreso absoluto cuantitativos, evitan concentrarse en la estructura y
y relativo de los trabajadores sanitarios y otras varia- las mediciones precisas en favor de formas ms abier-
bles. Asimismo, necesitan comprender por qu se tas de abordar el examen, el anlisis y la interpretacin
estn observando determinados resultados del mer- de comportamientos y fenmenos. Aunque a menudo
cado laboral y cmo podran repercutir diversos tipos es difcil generalizar a partir de anlisis cualitativos,
de polticas y reformas en los resultados de inters. la abundante informacin que generan puede resul-
Por ejemplo, si un pas est teniendo problemas para tar de gran valor. Pinsese, por ejemplo, en el intento
distribuir personal en establecimientos rurales, a qu de comprender los impactos de las reformas actuales
se debe? Se resolvera el problema estableciendo o previstas del mercado laboral sanitario. Es proba-
obligaciones contractuales de servicio rural, quiz ble que esos impactos dependan de muy diversos
combinadas con incentivos econmicos, o haran falta factores, muchos de los cuales son difciles de medir
otras medidas? O si el problema es que muy pocos (como las preferencias y expectativas de los trabajado-
trabajadores sanitarios optan por un empleo en el sec- res sanitarios, las condiciones sociales y culturales, y
tor pblico y la mayora prefieren el privado, entonces las disposiciones para la aplicacin). Adems, algunos
los responsables de polticas necesitan comprender el de los efectos de las reformas sobre resultados tales
atractivo de este y cul ser la respuesta probable de como la satisfaccin en el empleo, el trabajo en equipo
los trabajadores sanitarios a diversas formas de regla- o el comportamiento en el lugar de trabajo son, en s
mentaciones gubernamentales dirigidas a restringir mismos, difciles de medir, y puede que ni siquiera se
estos movimientos. hayan previsto.

En otros captulos de este manual se ha mostrado de As pues, es evidente que los mtodos cualitativos
qu forma los datos cuantitativos procedentes de fuen- pueden ser tiles para comprender un contexto en el
tes administrativas, evaluaciones de establecimientos que se introducen polticas o intervenciones porque
sanitarios y fuentes poblacionales pueden ayudar a permiten prever respuestas e impactos comportamen-
satisfacer las necesidades de los responsables de la tales, identifican problemas de aplicacin y arrojan
formulacin de polticas en materia de informacin y luz sobre la forma en que los diversos interesados
pruebas cientficas. Ese tipo de datos pueden arrojar perciben y comprenden realmente las polticas. El
luz sobre los patrones y tendencias del personal sani- objetivo de este captulo es ofrecer algunas orienta-
tario, los factores que determinan la conducta y las ciones acerca de la manera de disear y llevar a cabo
decisiones de este en el mercado laboral, y el impacto estudios cualitativos. Para ello parte de una nutrida
de las polticas y reglamentaciones relativas a la fuerza bibliografa metodolgica y un gran nmero de inves-
laboral sanitaria. Sin embargo, los datos cuantitativos tigaciones aplicadas, pero no pretende ser una gua
tienen limitaciones importantes, en particular en lo que completa de mtodos cualitativos; el texto se centra
se refiere a aspectos o fenmenos que no se conocen en consejos prcticos y orientaciones para la investi-
bien o son difciles de clasificar y medir. Reconociendo gacin cualitativa sobre personal sanitario. Se remite
esas limitaciones, el presente captulo describe cmo

147
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

al lector interesado en cuestiones ms fundamentales, cualitativos le exigen, en mayor medida que los cuanti-
incluidas las epistemolgicas, a obras que abordan tativos, decidir sobre el terreno qu va a registrar, a qu
estas cuestiones ms extensamente de lo que este ha de prestar especial atencin y cundo debe profun-
captulo permite (111).1 Para ilustrar ambos aspectos dizar. Desde el punto de vista del anlisis se plantean
metodolgicos y la posible utilidad de la investigacin retos similares, toda vez que los resultados dependen
cualitativa, el captulo se basa en dos estudios lleva- en cierto grado, mayor que en la investigacin cuanti-
dos a cabo en Etiopa y Rwanda. tativa, de la interpretacin de los datos.

El resto del captulo se organiza de la manera siguiente: En la prctica, la denominacin investigacin cualita-
en la seccin 10.2 se describen mtodos y enfoques tiva se aplica a muy diversas tcnicas de investigacin.
cualitativos y se analiza su utilidad en estudios sobre En este captulo se distinguen tres enfoques metodo-
los trabajadores sanitarios; en la seccin 10.3 se dis- lgicos principales: (i) la entrevista individual; (ii) los
cuten algunas cuestiones de diseo y aplicacin de grupos focales; y (iii) la etnografa y la observacin par-
las investigaciones sobre personal sanitario; la ltima ticipante (recuadro 10.1). Cada una de estas tcnicas2
seccin cierra el captulo con algunas propuestas para tiene sus ventajas e inconvenientes, pero tambin com-
ampliar y fortalecer la aplicacin de mtodos cualita- parten diversos puntos fuertes y dbiles.
tivos al estudio del personal sanitario.
10.2.2 Puntos fuertes y dbiles
Al considerar los puntos fuertes y dbiles de los mto-
10.2 Utilidad y potencial de dos cualitativos es til empezar por comparar estos con
los mtodos cualitativos los cuantitativos. Los segundos se basan en instrumen-
tos estructurados para recopilar datos cuantitativos que
10.2.1 Definicin de correspondan a categoras y clasificaciones predeter-
investigacin cualitativa minadas. Los datos resultantes pueden describirse y
La definicin ms utilizada de investigacin cualitativa resumirse fcilmente. Adems, siempre y cuando sean
es investigacin que no es de carcter cuantitativo. datos representativos de una poblacin ms amplia,
Otra forma de abordarla es concentrarse en lo que pueden aplicarse tcnicas estadsticas para hacer
todas las investigaciones cualitativas tienen en comn, inferencias acerca de esa poblacin y explorar relacio-
a saber, la utilizacin de datos en forma de texto, ya que nes entre mltiples variables.
esto en s mismo condiciona profundamente las tcni-
cas utilizadas en la recopilacin y el anlisis de datos En cambio, los mtodos cualitativos tienden a impo-
(1, 12, 13). Otra caracterstica distintiva de la investiga- nerles menos estructura a los datos, lo que tiene varias
cin cualitativa es que el investigador suele estar muy ventajas:
implicado en la recopilacin de los datos. Los mtodos
2 Este captulo no aborda otras tcnicas cualitativas como los
mtodos basados en el lenguaje (por ejemplo, el anlisis
1 Como fuentes de informacin general sobre cuestiones del discurso o la conversacin), las tcnicas proyectivas, los
metodolgicas e interpretativas en investigacin cualitativa estudios de casos y el anlisis textual. Tesch (14) distingue
vase, por ejemplo, Becker (1) Bryman (2), Bryman y 26 tipos de mtodos cualitativos de investigacin en ciencias
Burgess (3), Denzin y Lincoln (4), Flick (5), Greene (6), Seale sociales. Las fuentes citadas en la nota a pie 1 de este
(7), Silverman (8, 9), Walker (10) y Wolcott (11). captulo ofrecen una panormica general de la cuestin.

Recuadro 10.1 Tres tcnicas importantes en investigacin cualitativa

Entrevista individual. Trmino genrico para describir las entrevistas de carcter cualitativo. El
entrevistador puede optar por un planteamiento estructurado, semiestructurado o no estructurado. Una
entrevista individual cualitativa difiere de una entrevista cuantitativa en que permite que las respuestas
sean libres y las registra como texto, mientras que en las encuestas cuantitativas las posibles respuestas
suelen estar precodificadas.

Grupos focales. Discusiones de grupo en las que se pide a los participantes que hablen con franqueza
de determinados temas. Tienden a ser de carcter semiestructurado o no estructurado.

Etnografa y observacin participante. Recopilacin de datos basada en la inmersin del investigador


en un contexto social durante algn tiempo para observar y escuchar con el propsito de familiarizarse
con la cultura y los procesos del grupo.

148
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

Permiten las respuestas libres y la exploracin inte- afirmaciones sobre la magnitud y la importancia rela-
ractiva de cuestiones junto con el entrevistado. Esto tiva de los fenmenos abordados en la investigacin
puede arrojar luz sobre aspectos difciles de medir, cualitativa. Y quiz sea an ms importante el hecho
como creencias, sentimientos, valores y percep- de que los entrevistados de los estudios cualitativos
ciones. Un efecto secundario y favorable de este sean en general poco numerosos y seleccionados de
enfoque es que tambin registra el vocabulario de los manera intencional, lo que significa que los resulta-
participantes, que a menudo resulta til para disear dos no pueden considerarse justificadamente como
encuestas cuantitativas y comunicarse con los inte- representativos o generalizables a una poblacin
resados acerca de las cuestiones objeto de estudio. ms amplia. Otra posible limitacin es la objetividad
Una interaccin no dirigida (abierta) con el entre- relativamente endeble que se deriva de la estrecha
vistado o entrevistados ayuda a que se establezca implicacin del investigador en la recopilacin de los
la relacin de comunicacin y confianza necesaria datos y el carcter interactivo del proceso. Esta carac-
para explorar cuestiones delicadas o difciles, o para terstica de los mtodos cualitativos tambin significa
trabajar con grupos marginados o de difcil acceso. que los estudios son difciles de reproducir, ya sea
Por ejemplo, problemas como la corrupcin y otras por investigadores distintos o en un contexto diferente.
formas de comportamiento ilcito son muy difci- Aunque estos puntos dbiles son, al menos en cierta
les de registrar mediante encuestas, pero pueden medida, inherentes al enfoque, es posible superarlos
explorarse eficazmente aunque no medirse utili- parcialmente cuidando el diseo y la realizacin del
zando mtodos cualitativos. estudio y documentando con transparencia los mto-
Los mtodos cualitativos pueden ayudar a com- dos y los planteamientos (vase la seccin 9.3).
prender comportamientos y la relacin entre
distintas variables. Por ejemplo, son aplicables a la Los puntos fuertes y dbiles de los mtodos cualita-
exploracin de patrones de comportamiento (como tivos explican el atractivo de combinar la investigacin
la incorporacin de trabajadores sanitarios de dis- cuantitativa con la cualitativa, ya que ambas se com-
tintos perfiles socioeconmicos y demogrficos a plementan muy bien. Varios autores han intentado
servicios rurales) o la naturaleza de la relacin entre captar las caractersticas diferenciales de los dos
distintas variables mensurables (como la educacin mtodos mediante imgenes y conceptos poderosos y
y la emigracin). fciles de entender. Como se indica en el cuadro 10.1,
Mediante la seleccin intencional de entrevistados estas caractersticas son generalizaciones y no siem-
individuales o de participantes en grupos focales, pre se cumplen; con todo, resultan tiles y ponen de
los mtodos cualitativos pueden poner de manifiesto relieve que la investigacin cualitativa puede ser muy
diferencias de opinin y de puntos de vista entre gru- valiosa, por ejemplo, cuando la teora es endeble o no
pos y dentro de ellos, y explorar las razones de estas. existe, para afinar hiptesis que pueden probarse con
datos cuantitativos o para comprender mejor resulta-
Inevitablemente, las ventajas de los mtodos cualita- dos de la investigacin cuantitativa (1517). Adems,
tivos tienen un coste. Una de las limitaciones de sus dado que muestran la forma en que los interesados
datos es, sin duda, que no pueden describirse y sin- perciben y comentan un fenmeno o una poltica e
tetizarse fcilmente, por lo que resulta difcil hacer identifican las respuestas y comportamientos que esta

Cuadro 10.1 Comparacin entre los mtodos cualitativos y los cuantitativos

Cualitativos Cuantitativos
Palabras Nmeros
Puntos de vista de los participantes Punto de vista del investigador
Cercana del investigador Lejana del investigador
Gnesis de teoras Puesta a prueba de teoras
No estructurado Estructurado
Comprensin contextual Generalizaciones
Datos abundantes y profundos Datos cuantitativos, fiables
Significado Comportamiento
Tiende a seguir un razonamiento inductivo Tiende a seguir un razonamiento deductivo
Fuente: Adaptado de Hammersley (15), Bryman (16) y Halfpenny (17).

149
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

podra generar, los mtodos cualitativos pueden ayu- medir cuantitativamente. Ello incluye, por ejemplo, el
dar a la elaboracin de cuestionarios para encuestas desempeo y la motivacin de los trabajadores sani-
cuantitativas (2, 12, 15, 18, 19).3 tarios, la corrupcin y la relacin entre proveedores y
clientes de los servicios de salud. La mayora de los
Como reflejo de los puntos fuertes y dbiles sealados estudios emplean entrevistas cualitativas individuales,
anteriormente, los mtodos cualitativos se han utilizado grupos focales o ambos. La observacin participante
ampliamente en la investigacin de los sistemas sani- se ha utilizado menos, posiblemente debido al carc-
tarios, por ejemplo, para conocer el comportamiento ter confidencial de la relacin entre los profesionales
de demanda de atencin sanitaria, identificar las nece- sanitarios y sus pacientes. Sin embargo, un buen ejem-
sidades en materia de salud comunitaria, evaluar la plo de lo que se puede obtener con este mtodo lo
calidad asistencial y la satisfaccin de los clientes, y ofrecen Jaffr y Olivier de Sardan (20), que lo combi-
elaborar programas para grupos de difcil acceso (por nan con visitas a los centros, entrevistas estructuradas
ejemplo, los profesionales del sexo o los consumidores y grupos focales en su estudio pionero de la relacin
de drogas por va parenteral). No es de extraar, por mdicopaciente en cinco pases de frica Occidental.
tanto, que exista un corpus considerable, y en rpido
crecimiento, de estudios cualitativos sobre cuestiones En algunos casos, los estudios cualitativos se emplean
relacionadas con el personal sanitario. como complemento de la investigacin cuantitativa,
ya sea para comprender interrogantes planteados por
la investigacin cuantitativa o para preparar esta. El
10.2.3 Investigacin cualitativa
recuadro 10.2 ilustra la forma en que la investigacin cua-
del personal sanitario
litativa puede ayudar a preparar anlisis cuantitativos.
La investigacin sobre los trabajadores sanitarios es
un campo relativamente joven, lo cual tiene una con- Aunque los estudios cualitativos sobre el personal sani-
secuencia importante, y es que casi no existe marco tario ya han generado multitud de informacin, queda
terico para estudiar su comportamiento. Por ello, aun- mucho campo para seguir trabajando. Ello incluye la
que su nmero est aumentando a gran velocidad, los exploracin de cuestiones similares a las indicadas
estudios cuantitativos siguen siendo en gran medida en el cuadro 10.2 en diversos contextos y el uso de
de carcter descriptivo y pueden beneficiarse consi- mtodos cualitativos para comprender mejor un con-
derablemente de un enfoque cualitativo. Por ejemplo, junto ms amplio de aspectos del mercado laboral en
la investigacin cualitativa puede ayudar a entender el sector sanitario. Volveremos sobre ello en la ltima
y categorizar el complejo entorno en el que opera el seccin del captulo.
trabajador sanitario. Puede, asimismo, contribuir a
desentraar los motivos de ciertos comportamientos y
aportar informacin sobre modos de mejorar la medi-
10.3 Aspectos prcticos del
cin del desempeo de los trabajadores sanitarios.
Los investigadores que estudian el comportamiento de diseo y la aplicacin de
estos son cada vez ms conscientes de estas y otras un estudio cualitativo
posibles aportaciones de un enfoque cualitativo, como
En el apartado anterior se han descrito la utilidad y
se desprende del nmero cada vez mayor de estudios
las posibles aplicaciones de los mtodos cualitativos
sobre personal sanitario que lo utilizan.
en la investigacin del personal sanitario, y en el pre-
sente se abordarn los principales aspectos prcticos
El cuadro 10.2 ilustra cmo se ha utilizado la investi-
del diseo y la realizacin. La seccin se centrar en
gacin cualitativa de diversas formas para abordar
las entrevistas y las discusiones (trminos que se utili-
mltiples cuestiones relacionadas con el personal
zarn indistintamente en este captulo por abstraccin
sanitario, desde amplios ejercicios diagnsticos pen-
del hecho de que ambos mtodos permitan la libre
sados para explorar la motivacin y el comportamiento
interaccin). Una tercera tcnica ya descrita, la deno-
de los profesionales sanitarios en el lugar de trabajo y
minada etnografa y la observacin participante, rara
el mercado laboral, a estudios ms orientados a fen-
vez se aplica en la investigacin del personal sanitario
menos concretos como el pluriempleo o la migracin.
y no se describir aqu, toda vez que requiere mtodos
La mayora de las investigaciones se han centrado
ms especficos y otras capacidades. Las referencias
en cuestiones que se conocen mal o son difciles de
citadas en la nota a pie 1 de este captulo ofrecen orien-
taciones ms completas sobre tcnicas y mtodos.
3 Ms informacin sobre la combinacin de enfoques
cualitativos y cuantitativos en Bryman (2), Holland y Campbell
(12), Hammersley (15) y Morgan (18). Sobre recursos y el
debate en torno a las diferencias, complementariedades y
tensiones entre los dos enfoques en la investigacin sobre la
pobreza, vase Centre for International Studies (19).

150
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

Cuadro 10.2 Ejemplos de investigaciones cualitativas sobre personal sanitario

Tema Centros de inters del estudio Mtodo Referencia


Estrategias de Estudio de las actividades econmicas Mixto cuantitativo y cualitativo McPake et al.
afrontamiento informales de los trabajadores sanitarios (21)
de Uganda, lo que incluye las fugas de
medicamentos, los cobros informales a los
pacientes y la mala gestin de las ganancias
obtenidas de los cobros formales a los
pacientes
Evaluacin de la magnitud y las razones Combinacin de preguntas abiertas Ferrinho et al.
del hurto de medicamentos por el personal y preguntas con alternativas fijas en (22)
sanitario en Mozambique y Cabo Verde una encuesta autocumplimentada
realizada a una muestra pequea y
seleccionada intencionalmente
Estudio del papel de la identidad profesional, Entrevistas en profundidad y grupos Kayaddondo y
la motivacin y otros factores para focales en cuatro establecimientos Whyte (23)
comprender las estrategias de supervivencia seleccionados intencionalmente
en respuesta a las reformas del sistema
sanitario en Uganda
Exploracin de las formas de afrontar Entrevistas a informadores clave Israr et al.
los recortes salariales por parte de los y grupos focales y entrevistas con (24)
trabajadores sanitarios de Camern, y usuarios de los servicios
de la repercusin de las estrategias de
afrontamiento en la calidad del servicio
Pluriempleo Exploracin de la forma en que los incentivos Encuesta cuantitativa combinada Gruen et al.
econmicos y de otro tipo influyen en con entrevistas en profundidad en (25)
las preferencias laborales de mdicos de una submuestra
Bangladesh que trabajan en servicios de salud
pblicos y en la prctica privada
Exploracin de las actividades suplementarias Combinacin de preguntas abiertas Ferrinho et al.
generadoras de ingresos entre mdicos del y preguntas con alternativas fijas en (26)
sector pblico de los pases lusfonos de una encuesta autocumplimentada
frica, y de las razones por las que no han a una muestra pequea y
abandonado por completo el sector pblico seleccionada intencionalmente
Exploracin de la naturaleza del pluriempleo Entrevistas semiestructuradas Jumpa et al.
en el Per, incluidos los principales factores a trabajadores sanitarios (27)
que influyen en las decisiones individuales de seleccionados intencionalmente
optar por el pluriempleo
Cobro informal y Investigacin de los pagos directos por Entrevistas en profundidad y grupos Belli, Gotsadze
corrupcin servicios de salud, formales e informales, en focales de usuarios y proveedores y Shahriari
la Repblica de Georgia (28)
Motivacin Exploracin de una amplia gama de Anlisis contextual, evaluacin Franco et al.
determinantes y resultados motivacionales cualitativa y anlisis cuantitativo (29)
en dos hospitales de Jordania y otros dos de
Georgia
Evaluacin de los principales factores Grupos focales, entrevistas en Dieleman et al.
motivadores de los trabajadores y gestores profundidad y entrevistas a la salida (30)
sanitarios en el Viet Nam
Evaluacin del papel de los incentivos no Entrevistas semiestructuradas Mathauer y
econmicos y del ethos profesional en la a mdicos y enfermeros de Imhoff (31)
motivacin de los trabajadores sanitarios de establecimientos pblicos, privados
Benn y Kenya y no gubernamentales de zonas
rurales
Continuado

151
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Continuacin de la pgina anterior...

Tema Centros de inters del estudio Mtodo Referencia


Distribucin y Exploracin de las barreras a la contratacin Grupos focales Brewer et al.
retencin y la retencin de personal de enfermera en (32)
el estado de Nueva York, Estados Unidos de
Amrica
Migracin Comprender las razones para emigrar del Entrevistas en profundidad y grupos Muula y
internacional sector sanitario en Malawi focales Maseko (33)
Comprender los motivos y las experiencias de Entrevistas en profundidad a lo Robinson y
los trabajadores sanitarios indios que emigran largo de seis meses Carey (34)
a hospitales del Reino Unido
Experiencias del personal de enfermera Entrevistas en profundidad Hardill y
inmigrante en hospitales del Reino Unido MacDonald
(35)
Percepciones y opiniones de los implicados Entrevistas en profundidad con Troy, Wyness
en la contratacin y la emigracin desde directores y personal de enfermera y McAuliffe
pases en desarrollo extranjero (36)
Patrones de Exploracin de la forma en que los problemas Entrevistas en profundidad Jewkes,
calidad/ejercicio organizacionales, las inseguridades mnimamente estructuradas y Abrahams y
profesional profesionales y otros factores contribuyen a grupos focales con pacientes y Mvo (37)
la desatencin del paciente y a una deficiente personal
asistencia clnica en Sudfrica
Evaluacin y anlisis de la mala calidad de la Observacin participante combinada Jaffr y Olivier
atencin en cinco capitales de pases de frica con entrevistas en profundidad, de Sardan
occidental visitas a centros y grupos focales (20)
Evaluacin de los cambios en los patrones Entrevistas en profundidad y grupos Asenso-
de prescripcin y la calidad de la atencin en focales Okyere et al.
Ghana a raz de la introduccin del pago de (38)
honorarios por parte de los usuarios
Ejercicios Exploracin de las experiencias de Grupos focales y entrevistas en Manongi,
generales de trabajadores sanitarios de atencin primaria profundidad Marchant y
diagnstico de la Repblica Unida de Tanzana en Bygbjerg (39)
lo relativo a motivacin, satisfaccin y
frustracin
Exploracin de los problemas de desempeo Entrevistas a informantes clave y Lindelow y
y mercado de trabajo de los mdicos y grupos focales con personal de Serneels (40)
enfermeros en Etiopa enfermera, mdicos y usuarios de
los servicios
Exploracin de los problemas de desempeo Grupos focales con proveedores y Lievens y
y mercado de trabajo de los mdicos y usuarios de servicios de salud y con Serneels (41)
enfermeros en Rwanda, con especial atencin personas afectadas por el VIH/SIDA
a la trayectoria profesional y el desempeo
ante el problema del VIH/SIDA

10.3.1 Eleccin del tipo de entrevista contrastar las opiniones de los participantes. Les per-
Una de las primeras cuestiones que habr que sope- miten, adems, recopilar datos sobre comportamientos
sar es si se llevarn a cabo entrevistas individuales o muy diversos en un tiempo relativamente corto. Uno de
grupales. La diferencia fundamental entre unas y otras los riesgos de los grupos de discusin es que algunas
radica en la interaccin entre los miembros del grupo. personas dominen el debate y otros participantes se
Las discusiones grupales, que suelen tener lugar en abstengan de expresar sus ideas porque no concuer-
grupos de entre cuatro y nueve personas, les dan a den con la opinin predominante; esto puede dar lugar
los investigadores la oportunidad de hacer surgir mul- a un falso consenso.
titud de puntos de vista sobre un tema y de explorar y

152
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

Recuadro 10.2 Investigacin cualitativa para orientar los estudios


cuantitativos: absentismo en Etiopa y Rwanda

Hasta la fecha, la mayor parte de los estudios sobre absentismo han sido de carcter cuantitativo y
basado en probar especificaciones derivadas de la teora econmica estndar. Cuando se aplica a los
trabajadores sanitarios, la labor suele ser de carcter exploratorio. Una razn importante es que los
actuales marcos tericos sobre el absentismo parecen menos apropiados para el estudio de los recursos
humanos en el sector sanitario, especialmente en los pases en desarrollo.

Para abordar este problema se llevaron a cabo sendos estudios cualitativos en Etiopa y Rwanda, en los
que se emplearon grupos focales con un diseo similar. Ambos se consideraron actividades previas a la
investigacin, ya que su principal finalidad era proporcionar informacin para futuros estudios cuantitativos.
Fueron financiados por el Banco Mundial, la Fundacin Bill y Melinda Gates y el Gobierno de Noruega.

Los estudios confirmaron que la teora existente no proporciona un marco adecuado para analizar el
absentismo entre los trabajadores sanitarios de estos dos pases. Los resultados de los grupos focales
autorizan a pensar que los correlatos tericos del absentismo (sueldos, horas de trabajo contratadas y
coste de la deteccin) influyen en este como lo predice la teora, pero que su importancia relativa parece
depender del contexto nacional. Los estudios indican, asimismo, que otros factores como el acceso a
un segundo empleo, la motivacin intrnseca, la movilidad laboral y los riesgos percibidos para la salud,
son importantes a la hora de explicar los niveles de absentismo. Estos datos son argumentos a favor de
revisar la teora y la estimacin emprica para tener en cuenta este conjunto ms amplio de determinantes.

Fuente: Adaptado de Serneels, Lindelow y Lievens (42).

La ventaja de las entrevistas individuales (presencia- logsticos y econmicos (43). Con frecuencia se recurre
les o cara a cara) es que ofrecen ms posibilidades de a una tercera opcin consistente en combinar ambos
aclarar y ampliar la conversacin con cada entrevistado. mtodos, como se hace a menudo en los estudios sobre
Tambin es ms probable que un entorno seguro y pri- personal sanitario (vanse los ejemplos del cuadro 10.2).
vado cree un clima de confianza y sinceridad, lo que
facilita el abordaje de temas tab. Adems, el investiga- Una segunda decisin que los investigadores han de
dor puede vincular los resultados de las conversaciones tomar se refiere al grado de estructura que tendr la
con caractersticas del entrevistado (como la experien- entrevista. En el recuadro 10.3 se presenta una breve
cia profesional o el nivel socioeconmico). En general, descripcin de los tipos de entrevista habituales en fun-
las entrevistas individuales se dirigen ms fcilmente cin de ese parmetro (2, 13, 43, 44). En realidad, las
que los grupos de discusin; sin embargo, puede resul- entrevistas estructuradas y las no estructuradas constitu-
tar difcil mantenerlas centradas, sobre todo cuando no yen un espectro continuo. El principal factor discriminante
son estructuradas, y existe el riesgo de generar un gran radica en las posibilidades que dan a los entrevistados
volumen de datos que llevar mucho trabajo analizar. de expresar y desarrollar sus propios puntos de vista,
Por otra parte, las entrevistas individuales suelen ser y al entrevistador de orientar la discusin. Si el objetivo
ms costosas en tiempo y dinero que las grupales.4 es recopilar informacin abundante y profunda acerca
de temas sobre los cuales se sabe poco, el guin debe
El cuadro 10.3 ofrece algunas orientaciones para decidir ser menos estructurado. Esto tiene un precio: se obtie-
cundo conviene utilizar entrevistas individuales o gru- nen datos menos comparables entre los entrevistados.
pos de discusin, teniendo en cuenta tambin factores Asimismo, cuanto menos estructurada sea la entrevista,
ms capacidad y experiencia deber tener el entrevista-
4 Cuando las entrevistas individuales se realizan a expertos, dor y, posteriormente, el analista de datos.
es frecuente denominarlas entrevistas de expertos.
Por ejemplo, para comprender el contexto institucional y Un caso especial de entrevista grupal es el grupo focal,
de polticas en el que operan los trabajadores sanitarios
puede resultar til entrevistar, entre otros, a funcionarios que es una discusin de grupo semiestructurada en
pblicos de nivel nacional y de distrito o a representantes de torno a un conjunto concreto de temas. Aqu, el guin
asociaciones de profesionales sanitarios y de organizaciones de la entrevista se utiliza sobre todo como recordatorio
no gubernamentales activas en el sector sanitario.

153
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 10.3 Grupos de discusin o entrevistas individuales?

Factores que deben tenerse Utilice grupos de discusin si Utilice entrevistas individuales si
en cuenta
Interaccin grupal La interaccin entre los entrevistados Es probable que la interaccin grupal vaya a
puede inducir una respuesta ms rica en ser limitada o improductiva
informacin o perspectivas nuevas y valiosas
Presin del grupo La presin del grupo ser til para poner La presin del grupo inhibira las respuestas
en cuestin las ideas de los entrevistados y y oscurecera el significado de los
arrojar luz sobre las opiniones encontradas resultados
Sensibilidad de la materia que La materia no es lo bastante sensible La materia es tan sensible que los
va a tratarse como para que los entrevistados vayan entrevistados no estaran dispuestos a
a atemperar sus respuestas o a retener hablar de ello abiertamente en un grupo
informacin
Amplitud de las cuestiones Se necesita tratar un pequeo nmero de Es preciso tratar un mayor nmero de
que se desea tratar frente a cuestiones acerca de un tema sobre el que cuestiones sobre un tema que exige mayor
profundidad de las respuestas la mayor parte de los entrevistados pueden profundidad en las respuestas de cada
individuales decir todo lo que sea de inters en menos individuo
de 10 minutos
Gua de la entrevista Se sabe lo bastante como para establecer Probablemente haga falta modificar la gua
una gua temtica til de la entrevista tras una serie de entrevistas
iniciales
Necesidades logsticas Se puede reunir en un lugar a un nmero Las personas a las que se desea entrevistar
aceptable del conjunto de personas a las estn dispersas o no es fcil reunirlas
que se desea entrevistar
Coste y formacin Es determinante que el trabajo se realice No es esencial que el trabajo se realice
rpidamente, y los fondos son limitados rpidamente, y el presupuesto permitir
costes ms altos
Acceso a personal calificado Los facilitadores de los grupos focales Los entrevistadores saben escuchar y
para llevar a cabo la entrevista saben moderar y gestionar las discusiones prestan apoyo
de grupo
Fuente: Adaptado de Frechtling, Sharp y Westat (43).

Recuadro 10.3 Tipos de entrevistas cualitativas segn el grado de estructura

Entrevista estructurada o normalizada. Este tipo de entrevista utiliza un guin compuesto generalmente
por un nmero predeterminado de preguntas que se le presentan al entrevistado una tras otra. Dado que
el cuestionario es idntico para todos los entrevistados, pueden agregarse fiablemente sus respuestas,
lo que con frecuencia es el principal objetivo de la tcnica. Tambin es posible recopilar datos para un
anlisis cuantitativo, especialmente si las respuestas estn precodificadas.

Entrevista semiestructurada. Este trmino abarca una amplia gama de casos, pero se refiere
generalmente a entrevistas en las que, a diferencia de las estructuradas, el entrevistador puede cambiar
el orden de las preguntas; tambin goza de cierta libertad para formular nuevas preguntas al hilo de lo
que se consideren respuestas significativas. Las respuestas son abiertas y se hace ms hincapi en que
el entrevistado se extienda en sus argumentos.

Entrevista no estructurada. En este tipo de entrevistas, el entrevistador suele disponer nicamente de


una lista (denominada a menudo gua o recordatorio de la entrevista) de los temas o cuestiones que tiene
previsto abordar. Por lo general, el estilo del interrogatorio es informal y el enunciado de las preguntas y el
orden que siguen varan de una entrevista a otra.

Fuentes: Adaptado de Bryman (2), Denscombe (13), Frechtling, Sharp y Westat (43) y Atkinson (44).

154
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

y la tcnica consiste fundamentalmente en estimular mientras que las de profundizacin intentan que los
la intervencin de los participantes y en sondearlos. participantes ahonden en sus respuestas.
Las preguntas para estimular el discurso buscan abrir
el debate sobre un tema de manera neutral mediante Escribir el guin completo es una buena prctica, ya
un aporte que no imponga ideas preestablecidas, que permite una total transparencia en el diseo del
estudio. En el recuadro 10.4 se muestra un extracto

Recuadro 10.4 Extracto de un guin de entrevista semiestructurada de un


estudio cualitativo sobre personal sanitario en Etiopa y Rwanda

SAtiSFACCiN, MOtivACiN Y DESEMPEO EN EL tRABAjO

Tiempo asignado: 30 Hora de comienzo:

Pregunta para estimular el discurso:

En muchos pases, los usuarios se quejan de los servicios de salud. Por ejemplo, es frecuente que se
quejen de que los trabajadores sanitarios no estn muy motivados, de que no pasan todo el tiempo
que debieran haciendo su trabajo, de que no hacen bien su trabajo, e incluso a veces de que estn
involucrados en actividades ilegales como robar medicamentos y material y cobrar demasiado por sus
servicios. Cmo creen ustedes que est la situacin en Etiopa?

Empecemos por la cuestin de la motivacin

Cuestiones en las que profundizar

Creen ustedes que la mayora de los trabajadores sanitarios estn satisfechos con su trabajo?

Por qu creen que algunos trabajadores sanitarios no estn satisfechos con su trabajo?

remuneracin, falta de equipamiento

Creen ustedes que hay un firme compromiso de prestar una buena atencin sanitaria?

Cul creen ustedes que es la principal fuente de motivacin para los trabajadores sanitarios?

El dinero y las prestaciones?

Las actividades y responsabilidades de su trabajo?

Creen que el compromiso de los trabajadores sanitarios es distinto segn los sectores (privado, con
fines de lucro, sin fines de lucro)? Por qu?

()

Pasemos a la corrupcin y las conductas inapropiadas

Cuestiones en las que profundizar

En qu medida creen ustedes que existe un problema de corrupcin en el sector sanitario?

uso de equipos para fines privados

cobros excesivos

hurto o desvo de medicamentos y otros materiales

Por qu creen ustedes que surgen estos problemas?

Qu se hace en sus lugares de trabajo para reducir estos problemas?

Qu tipo de medidas disciplinarias existen? Se estn aplicando?

Fuente: Los autores.

155
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

de un guin para grupos focales con trabajadores contextos. Por ejemplo, utilizando un guin y un diseo
sanitarios en Etiopa.5 Comenzaba con una pregunta de estudio similares, los trabajadores sanitarios de
destinada a estimular el discurso y en la que se expone Etiopa estuvieron dispuestos a discutir de prcticas
la posibilidad de que existan problemas de desempeo corruptas como el absentismo, los cobros ilegales,
entre los trabajadores sanitarios, y segua con pregun- la apropiacin indebida de materiales, los hurtos de
tas de profundizacin sobre cuestiones de motivacin, medicamentos y el ejercicio profesional privado en el
uso del tiempo, instituciones del mercado laboral y sector pblico, mientras que los de Rwanda se mostra-
corrupcin. Dado que el guin serva principalmente ron ms reacios a reconocer estas malas prcticas. Sin
como lista de comprobacin, se iban discutiendo los embargo, tras profundizar, los trabajadores sanitarios
temas a medida que surgan, pero el guin ayudaba a admitieron que existan prcticas corruptas, pero que
orientar la discusin y a generar datos de mayor pro- solan darse en pequea escala, no eran frecuentes y
fundidad (las preguntas de estmulo a participar se se haban vuelto menos habituales que en el pasado.
elaboraron tras una breve revisin bibliogrfica prepa- En el recuadro 10.5 se recogen algunas citas ilustra-
ratoria). Aunque no aparecen en el guin, se utilizaron tivas. El anlisis comparativo indica que las prcticas
tambin otras tcnicas clsicas de profundizacin y de corruptas estn menos generalizadas en Rwanda que
estmulo a participar, como permanecer en silencio, en Etiopa, y tambin los datos ofrecen explicaciones
repetir la pregunta, repetir las ltimas palabras de uno de por qu ocurre as. El sistema sanitario ruands
de los miembros del grupo, ofrecer un ejemplo o solici- cuenta con una mejor supervisin y rendicin de cuen-
tarlo, o pedir una aclaracin o ms detalles. tas (entre otras cosas, porque implica a los agentes
comunitarios en la gestin de los establecimientos
Otra ventaja de escribir el guin completo es que faci- sanitarios), est en vas de adoptar el pago por desem-
lita la reproduccin de las entrevistas, lo cual puede
tener inters para contrastar resultados de diferentes

Recuadro 10.5 Algunas citas de entrevistas cualitativas en Etiopa y Rwanda

La corrupcin lleg y se propag ampliamente en los ltimos diez aos. Ahora es frecuente entre las
personas de todos los niveles de instruccin y en todos los mbitos.
Funcionario mdico de una ciudad de provincias de Etiopa

He trabajado en una farmacia privada. Los medicamentos llegan ilegalmente y sabemos de dnde
proceden Se sacan de establecimientos pblicos.
Auxiliar sanitario de una ciudad de provincias de Etiopa

El personal mal pagado puede verse involucrado en pequeos sobornos En cierto modo, es humano,
y est bien apoyarlo porque las personas que trabajan en otras instituciones de servicios, como el
abastecimiento de aguas, tienen la ventaja de poder cobrar por servicios gratuitos.
Mdico de Addis Abeba, Etiopa

Hubo casos de pacientes que pagaron ms de lo anotado en el registro, pero detectamos la mayora de
ellos. Tambin s que despidieron a algunas personas porque el registro de pagos era fraudulento.
Trabajador sanitario auxiliar de Kigali, Rwanda

He visto a un paciente darle mil francos a un enfermero. El enfermero se asust, lo que demuestra que no
es una prctica habitual.
Cliente de un servicio de salud de Kigali, Rwanda
5 El guin completo, disponible a peticin, contena las
secciones siguientes (con
Los trabajadores la asignacin
sanitarios ya node tiempo medicamentos
venden prevista en sacados del centro de salud. Eso es algo del
minutos entre parntesis): presentacin y toma de contacto
pasado. Quiz en las zonas rurales, pero no aqu
(10); capacitacin profesional, contratacin y trayectorias en la ciudad.
profesionales
Cliente de (30);
un contratos,
servicio remuneracin,
de salud de prestaciones y
Kigali, Rwanda
actividades econmicas externas (20); satisfaccin laboral,
motivacin y desempeo (30); impacto del VIH/SIDA (10);
Fuente: Los autores.
preparacin de otras personas (10); y agradecimiento, pago
y firma (10).

156
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

peo (lo que tambin estimula la supervisin mutua) y no se conocen los hara sentirse incmodos. Por ejem-
aplica mejor las sanciones. plo, en su estudio sobre el VIH/SIDA, Kitzinger (45)
seleccion deliberadamente a personas que se cono-
can a fin de lograr una discusin tan natural como
10.3.2 Seleccin de los participantes
fuera posible. Esta forma de proceder puede plan-
A diferencia de la investigacin cuantitativa, en la que tear el problema de que, en muchos casos, supuestos
la representatividad es lo ms importante en el diseo compartidos por los participantes no se expliciten (18).
de la muestra, el principal objetivo de la seleccin de
los participantes en investigaciones cualitativas es Cuando el objetivo de la investigacin es explorar una
incluir a personas que estn bien informadas sobre cuestin, los datos ms abundantes proceden de dis-
una cuestin y tengan opiniones y experiencias muy cusiones en las que se confrontan puntos de vista
diversas. Ello contribuye a que las entrevistas cualitati- diferentes. Una buena manera de garantizar la diver-
vas sean informativas y generen abundantes datos (2, sidad de opiniones entre los participantes consiste en
13). La seleccin de los participantes en los grupos prestar especial atencin a la seleccin de estos. Por
de discusin exige tener en cuenta otras cuestiones ejemplo, para un estudio sobre el desempeo de los
relacionadas con el tamao del grupo, el nmero de trabajadores sanitarios y sus decisiones profesionales
grupos, la dinmica dentro de ellos y la deseada varie- puede resultar til tener en cuenta posibles influencias
dad intragrupal de perfiles de participantes. tales como el sexo, la edad, la situacin familiar (tener
hijos o no), el sector institucional (pblico, privado con
La decisin sobre el tamao de los grupos depende fines de lucro, confesional) y la actividad laboral (por
de si se desea tener una discusin animada o un inter- ejemplo, tener uno o ms puestos de trabajo). En el
cambio ntimo. Los debates en grupos amplios suelen recuadro 10.6 se reproduce la ficha de seleccin de
ser ms vivaces, mientras que los grupos pequeos enfermeros y parteros empleada en Etiopa. Se elabo-
pueden resultar ms propicios para abordar temas raron fichas similares para los mdicos, los auxiliares
delicados. Por razones de comparabilidad y transpa- de enfermera y los usuarios de servicios de salud.
rencia, es recomendable utilizar grupos de tamao
similar durante todo el estudio. Puede aplicarse el mismo planteamiento a las entre-
vistas individuales. Los participantes se eligen segn
El nmero de grupos debe ser tal que incluya a todos criterios y caractersticas determinados previamente.
los participantes que tengan opiniones bien informadas En este caso, la riqueza de los datos deriva de con-
y diferentes sobre el tema. Otra opcin es ir aadiendo trastar en el anlisis las opiniones de personas con
grupos hasta que sea posible predecir bastante bien antecedentes, formacin o experiencia diferentes.
las respuestas, si bien esto puede no ser realista, toda
vez que en muchos casos el nmero de grupos foca-
les se fija durante el diseo del estudio. Otro problema 10.3.3 Diseo del estudio y
es la homogeneidad intragrupal. Por ejemplo, es muy recopilacin de los datos: cmo
frecuente que se busque la homogeneidad de estatus, mejorar la validez y la fiabilidad
ya que la interaccin entre participantes de muy dis- La forma de recopilar y analizar los datos afecta a los
tinta condicin social puede ser menos productiva. En resultados de los estudios. Existe actualmente una
el caso de los trabajadores sanitarios, parece aconse- abundante bibliografa sobre la mejor forma de abor-
jable establecer grupos separados para los distintos dar las cuestiones de validez y fiabilidad (4649).6
estamentos profesionales. Este punto cobra espe- Aqu nos centraremos en algunos aspectos prcticos
cial importancia en las investigaciones que abordan que deben tenerse en cuenta al planificar un estudio
cuestiones delicadas como el absentismo, el hurto o cualitativo con personal sanitario.
cualquier otra conducta ilcita. Es probable que a los
trabajadores entre los cuales existe una relacin jerr- Posicin del investigador. La participacin del
quica les resulte incmodo compartir abiertamente sus investigador en la recopilacin y el anlisis de los
puntos de vista (por ejemplo, enfermeros con mdicos). datos es un elemento esencial de la investigacin

Una ltima pregunta es cmo puede garantizarse la


6 Puede considerarse que la validez se refiere a la integridad
dinmica intragrupal y qu grado de diversidad de de la conclusin generada por la investigacin, mientras
opiniones se desea que exista dentro del grupo. Para que la fiabilidad lo hace al grado en que una medida es
estable (para ms informacin vase Guba y Lincoln (46),
lograr una dinmica de grupo constructiva, por norma,
LeCompte y Goetz (47), Lincoln y Guba (48) y Mason
los participantes no deberan conocerse. Sin embargo, (49)). Una y otra pueden verse afectadas por diversos
se ha propugnado lo contrario para los casos en los factores, y especialmente por los objetivos del estudio.
Tambin influyen otros elementos ms mundanos, como
que exista un tab en torno al tema que se desea abor- el presupuesto disponible y la motivacin y el control del
dar, ya que la discusin franca entre participantes que organismo financiador.

157
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Recuadro 10.6 Criterios de seleccin para formar grupos focales de ocho


participantes sobre desempeo y decisiones laborales del personal de
enfermera y partera en Etiopa

Criterios de seleccin:

Cinco enfermeros; todos deben haber recibido al menos dos aos de formacin en enfermera
despus de terminar la enseanza secundaria; al menos dos hombres y al menos dos mujeres.

Tres parteros; al menos un hombre, al menos una mujer.

Al menos dos de las mujeres deben ser madres.

Al menos dos de los hombres deben ser padres.

Al menos dos participantes deben trabajar a la vez en el sector sanitario privado y en el pblico.

Al menos dos participantes deben trabajar exclusivamente en el sector privado con fines de lucro.

Al menos un participante debe trabajar en el sector privado sin fines de lucro.

Al menos un participante debe trabajar exclusivamente en el sector pblico (no desempea ninguna
labor en el sector sanitario privado).

Ninguno de los participantes debe ser muy tmido (para participar en un grupo de discusin como este).

Los participantes no deben conocerse entre s ni trabajar en el mismo establecimiento.

Fuente: Los autores.

cualitativa. Se sabe que el sexo, la edad y el origen de salud, aunque puede no ser suficiente, sobre
tnico del entrevistador influyen en las respuestas de todo cuando el empleador es un proveedor privado.
los entrevistados (13). Esto puede tener consecuen- Lugar, momento y duracin. Estos tres elementos
cias de gran alcance para la validez del estudio. En deben elegirse pensando en la comodidad de los
las investigaciones aplicadas sobre personal sani- entrevistados. El lugar ha de propiciar un clima de
tario es frecuente que los propios investigadores privacidad en el que nada la perturbe. Puede que el
formen parte del sistema sanitario que estn estu- centro de trabajo con frecuencia un establecimiento
diando. A menudo, son funcionarios del ministerio sanitario o el ministerio de salud sea adecuado,
y trabajadores sanitarios los responsables de llevar salvo que la entrevista aborde asuntos delicados,
adelante el proyecto de investigacin, cuando no como el absentismo o la corrupcin, o se les pre-
de todo su diseo y gestin, lo cual puede sesgar gunte a los trabajadores sanitarios su opinin sobre
los resultados. Se plantea un problema similar si se cuestiones en las que pueden no estar de acuerdo
percibe a los investigadores como representantes con sus empleadores. La acstica del lugar es
de organismos donantes que participan en el sec- importante si se va a grabar la entrevista. Por ejem-
tor. Dado que es difcil reparar el sesgo derivado de plo, la lluvia sobre un tejado metlico o el trfico de
este efecto del entrevistador, hay que preverlo y, una calle muy transitada pueden generar un intenso
en caso necesario, reconsiderar la composicin del ruido de fondo que har inaudibles las grabaciones.
equipo de investigacin o los papeles asumidos por Remuneracin. Cuando no se cubren del todo los
los investigadores que lo integran. costes de participar en la entrevista, existe el riesgo
Autorizacin. Los estudios sobre el personal sani- de que los participantes no se presenten o no se
tario suelen basarse en entrevistas a personal muestren participativos. Por otro lado, una remune-
sanitario clnico y administrativo. En general, los tra- racin excesiva puede inducir un comportamiento
bajadores sanitarios desean que se les confirme estratgico, como intentar complacer al entrevis-
que el empleador ha autorizado el estudio, sobre tador con las respuestas. Como mnimo, debe
todo cuando las entrevistas tienen lugar durante las reembolsarse el coste del transporte para acudir
horas de trabajo. En la mayor parte de los casos la a la entrevista. En cuanto a los pagos adicionales,
autorizacin deber incluir una carta del ministerio conviene pedir consejo a los profesionales locales.

158
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

Por ejemplo, en un contexto en el que los salarios franqueza de los entrevistados. Si los participantes
se consideran insuficientes, muchos trabajadores sospechan que en los resultados finales del estu-
sanitarios estn acostumbrados a recibir incentivos dio se va a poder seguir el rastro de sus respuestas
econmicos por participar en seminarios, forma- hasta identificarlos, es menos probable que digan
cin o investigacin. Otra posibilidad es reemplazar lo que piensan. Por lo tanto, para recopilar datos de
o complementar los incentivos econmicos con calidad suele ser crucial garantizar la confidencia-
recompensas de otro tipo, como alimentos, bebidas lidad y el anonimato. Como ejemplo de ello, en el
o regalos, las cuales pueden, adems, contribuir a recuadro 10.7 se reproduce un extracto de un guin
relajar el ambiente, y ofrecer una bebida al comienzo que contiene la presentacin de un grupo focal con
de la entrevista puede ayudar a pasar el tiempo de trabajadores sanitarios de Rwanda. Una tercera per-
espera hasta que todos los participantes hayan lle- sona encargada especficamente de la seleccin de
gado. Con independencia de lo que se decida, es los participantes ya haba tratado antes de la entre-
importante informar a los participantes acerca de vista de las formalidades relativas al reembolso de
estas formalidades antes de proceder a la entrevista. los gastos de desplazamiento y la remuneracin por
Confidencialidad. El anonimato y la confidencia- participar en el estudio.
lidad son importantes porque pueden influir en la

Recuadro 10.7 Extracto de la presentacin ante los participantes de un grupo


focal en Rwanda

Buenas tardes. Muchas gracias a todos por haber aceptado participar en este grupo de discusin. El
objetivo de la sesin es conocer mejor los recursos humanos del sector sanitario de Rwanda e investigar
qu problemas se les plantean y qu oportunidades se les ofrecen a los trabajadores sanitarios. La
discusin de hoy es parte de un estudio ms amplio dirigido a formular una poltica de recursos humanos
para los trabajadores sanitarios de Rwanda. El estudio ha sido financiado por el Banco Mundial y
aprobado por el Ministerio de Salud. Si lo desean, podemos leerles la carta de aprobacin firmada por el
Secretario General.

El objetivo inmediato de nuestra reunin es escuchar por boca de los propios trabajadores sanitarios
su opinin sobre diversos aspectos relacionados con su trabajo. Nos gustara tener un debate abierto y
sincero con ustedes acerca de esos aspectos. Estamos aqu para escucharlos y aprender de ustedes.

El debate se desarrollar de la manera siguiente. [Nombre] y yo dirigiremos la discusin. Hemos


preparado varios temas sobre los cuales les pediremos su opinin.

Es muy importante que se sientan totalmente libres de decir lo que piensan. Exprsense de la forma ms
abierta, directa y sincera que puedan. Lo que digan debe estar basado en experiencias y observaciones
de la vida real. Para nosotros es importante saber cmo es la situacin realmente, no cmo debera ser. Si
no estn de acuerdo con algo que est diciendo otra persona, manifistenlo.

Esto es importante: queremos insistir en que sus aportaciones y opiniones personales no se le


mostrarn a nadie fuera de esta sala. Para garantizar el anonimato de la participacin en este grupo, no
anotaremos sus nombres. Trabajamos tambin con otros grupos de discusin, por lo que sus opiniones se
compensarn con las de ellos.

Asimismo, tengan en cuenta que la discusin se grabar. Lo hacemos porque no queremos perdernos
nada de lo que digan, pero sus palabras no se harn nunca pblicas asociadas a sus nombres.
Los resultados slo se harn constar por escrito como informe de una discusin con un grupo de
trabajadores sanitarios seleccionados.

Por ltimo, se calcula que la discusin durar unas dos horas, y al terminar recibirn ustedes una
compensacin por el desplazamiento, el tiempo y la colaboracin.

Tienen alguna duda o desean comentar algo?

Fuente: Los autores.

159
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Aptitudes del entrevistador. Dado que el investi- Una vez grabados los datos en vdeo o en audio, se
gador participa activamente en la produccin y el transcriben literalmente las entrevistas8 y, si procede,
anlisis de los datos cualitativos, y tanto ms cuanto se traducen.9 Esta versin escrita es necesaria para
menos estructurado est el guin de la entrevista, el anlisis en profundidad, y puede utilizarse para el
la calidad del estudio vendr determinada en gran anlisis informtico, que se comentar luego con ms
medida por su experiencia, competencia e intuicin detenimiento. Tanto si el anlisis es manual como si se
como moderador. Adems de dominar las tcnicas lleva a cabo mediante software especializado, el plan-
de moderacin de la discusin, para generar datos teamiento bsico es el mismo.
de buena calidad es indispensable que est fami-
liarizado con el tema objeto de estudio (vase, por En un primer paso, el analista identifica los temas princi-
ejemplo, Hurley (50)). pales en las transcripciones, para lo cual se concentra
en las cuestiones que se mencionan con frecuencia
o de manera uniforme, en las que se hace ms hin-
10.3.4 Registro y anlisis de los datos
capi o sobre las cuales las opiniones expresadas en
Para registrar los datos lo habitual es recurrir a la toma las entrevistas divergen de forma sistemtica. Esta
de notas o a la grabacin de audio. Las notas pue- labor se realiza anotando cdigos (referidos a temas)
den tomarse durante la entrevista o despus de ella, junto al texto transcrito y comparndolos visualmente.
lo que causa menos interferencias. Sin embargo, dado El investigador hojea las transcripciones para ir com-
que los datos dependen totalmente de la memoria del parando grupos de texto codificado y seguidamente
investigador, la cual est sujeta a prejuicios y recuerdos agrupa los temas en temas principales y subtemas.
parciales, la tcnica que ms se utiliza es la graba- Los datos textuales se estructuran luego en matri-
cin de audio (con el acuerdo de los participantes).7 ces en las que se asigna una columna a cada grupo
Otra posibilidad es grabar la entrevista en vdeo. focal o individuo y filas a los diversos temas y subte-
Aunque esta tcnica puede hacer que los participan- mas. Cuando esto se lleva a cabo con la ayuda de un
tes se sientan incmodos al principio, es frecuente programa de tratamiento de textos, se pueden crear
que el impacto negativo sobre la franqueza desapa- las matrices trasladando a estas el texto de las trans-
rezca una vez que la discusin se ponga en marcha. cripciones por el procedimiento de cortar y pegar. La
La grabacin de vdeo tiene la ventaja de que permite ventaja del mtodo basado en matrices es que faci-
vincular las respuestas a caractersticas individuales. lita las comparaciones entre individuos y entre grupos
Los datos de las imgenes tambin pueden utilizarse o dentro de ellos, al tiempo que evita una estructura
creativamente, por ejemplo, para determinar el grado excesiva. Asimismo, permite que surjan cuestiones y
en que un mdico est centrado en el paciente. Tanto opiniones tal y como las expresaron los participantes,
la grabacin de vdeo como la de audio permiten a sin demasiada interpretacin por parte de los investi-
los investigadores poner los datos brutos a disposicin gadores. En el recuadro 10.8 se muestra un extracto
de otros colegas, si bien esto plantea la cuestin de de un anlisis matricial de datos recopilados mediante
si unos y otros pueden mantener su compromiso de grupos focales en Etiopa. La matriz contiene citas de
preservar el anonimato de los datos y tratarlos confi- las opiniones de tres estamentos distintos sobre el
dencialmente. Las posibilidades cada vez mayores de sector pblico.
copiar y transferir archivos digitales de datos exigen
salvaguardias superiores a las convencionales, como Si se analizan los datos con la ayuda de programas
proteger los archivos con contraseas y solicitar a los especializados, el primer paso consiste en propor-
otros investigadores que garanticen por escrito el ano- cionar los datos de cada entrevista con una etiqueta
nimato de los participantes. La poltica bsica para colectiva identificativa (por ejemplo, Mdicos urba-
proteger la confidencialidad es convertir en annimos nos de Etiopa, que corresponde al encabezamiento
los datos mediante el uso de identificadores numricos
nicos que remitan a una base de datos independiente
8 Hoy da, las grabadoras digitales generan archivos
donde se aloje la informacin personal, de manera que sonoros de alta calidad que pueden reproducirse en el
los analistas de datos no tengan acceso automtico a ordenador, lo que facilita su transcripcin. Sigue siendo ms
la identidad de los participantes. fiable transcribir las entrevistas manualmente, ya que los
programas informticos que transforman el habla en texto
funcionan mejor cuando estn adaptados a una sola voz, y
no parecen ser lo bastante precisos como para transcribir
debates de grupo, o incluso entrevistas individuales.
Estos programas slo existen para un nmero reducido
de lenguas, y adems persisten los problemas con el
7 Incluso cuando se graba el audio, es frecuente que el reconocimiento del vocabulario especializado.
investigador tome notas durante la entrevista, ya sea para 9 Dado que existe un riesgo real de que parte de los datos se
ayudar a orientar la discusin o para recopilar informacin pierdan o alteren en el proceso de traduccin, la exactitud es
adicional por ejemplo, extrada del lenguaje corporal y la importante. Puede mejorarse retrotraduciendo el texto para
expresin facial de los entrevistados. poner de manifiesto desviaciones respecto al original.

160
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

Recuadro 10.8 Matriz para el anlisis de los datos de grupos focales en Etiopa

Personal de enfermera Mdicos y practicantes


Auxiliares sanitarios y partera paramdicos

Percepciones La principal diferencia Trabajo en la sanidad El problema actual para el


acerca entre los sectores pblica. La remuneracin sector pblico es que el
del sector pblico y privado no compensa el trabajo personal no tiene incentivos,
pblico radica en el pago y que hacemos. En los faltan oportunidades para el
la capacidad de los establecimientos privados desarrollo profesional, etc.
pacientes de pagar los sueldos son buenos
La remuneracin en el
por los servicios y no hay demasiado
sector pblico no compensa
mdicos necesarios. trabajo. El problema
adecuadamente el trabajo
del sector privado es
Las condiciones de los mdicos. Yo no dira
que si los propietarios
de trabajo no son que la carga de trabajo les
encuentran a otra
seguras, faltan afecta a todos por igual. Mi
persona, se quedan con
equipos y suministros experiencia es que la carga
ella y a ti te despiden.
mdicos. En de trabajo no era un gran
ocasiones, el personal En los servicios pblicos problema.
se ve obligado a prestamos servicio al
No estoy de acuerdo en que
esterilizar guantes conjunto de la poblacin.
la carga de trabajo es muy
para reutilizarlos, Faltan muchas cosas.
alta en los establecimientos
mientras que en los Para los trabajadores el
pblicos. En el sector
establecimientos sueldo no es satisfactorio.
privado uno puede
privados se desechan. Trabajo en el sector
tener un mximo de tres
pblico y la remuneracin
En la sanidad pblica intervenciones quirrgicas
es buena.
los suministros diarias. El problema es que
mdicos son muy Las prestaciones sociales, hay que llegar puntual y
insuficientes. como la pensin, el marcharse a la hora debida;
seguro de enfermedad y la remuneracin es buena.
()
la seguridad del empleo
Adems, el nmero de
son buenas razones
instituciones privadas en
para trabajar en centros
las que trabajar es limitado.
pblicos.
Puede que algunos no
() quieran enfrentarse a la
posibilidad de quedarse sin
empleo. No hay una relacin
madura entre el propietario
de los centros y el resto de la
profesin debido a la falta de
experiencia.

()

Fuente: Los autores.

de la ltima columna de la matriz presentada en el La ventaja del anlisis informatizado queda clara de
recuadro 10.8). El paso siguiente es atribuir al menos inmediato, ya que permite una mayor flexibilidad en
un cdigo, aunque en general son ms, a cada parte la utilizacin de los cdigos. Por ejemplo, facilita la
coherente del texto, o a citas enteras (estos cdigos asignacin de varios cdigos a la misma cita, pero
corresponden a los temas y subtemas del mtodo de tambin la modificacin de cualquier estructura jerr-
la matriz). quica de aquellos. La forma en que se conciben los

161
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

cdigos depende en parte de que la investigacin Plasmar por escrito las hiptesis del estudio y la
sea exploratoria, en cuyo caso se utiliza una codifica- informacin contextual permite a los lectores y a los
cin abierta, o de que se busque probar una teora, posibles usuarios calibrar en qu medida los resul-
para lo cual el investigador utiliza fundamentalmente tados de la investigacin pueden ser comparables
cdigos preestablecidos. Al igual que en el mtodo a otro contexto.
manual, los cdigos se reorganizan a lo largo del an- Se puede mejorar la fiabilidad interna que denota
lisis, a medida que van tomando forma ideas sobre los en qu medida otros investigadores habran llegado
datos. La siguiente fase de la investigacin consiste a las mismas conclusiones mediante una audito-
en identificar patrones entre los datos codificados. El ra que examine los procedimientos de recopilacin
anlisis informatizado es ms flexible porque facilita y anlisis de los datos e identifique las posibles
la codificacin y, al trmino de esta, los datos pue- fuentes de sesgo. Un planteamiento ms intensivo
den recuperarse o combinarse de diversas maneras consiste en que otros investigadores vuelvan a codi-
aplicando los cdigos. Adems, permite un grado de ficar los mismos datos cualitativos, sobre todo en el
anlisis ms avanzado, ya que busca patrones en los caso de que la codificacin sea libre, y se compa-
datos. Dado que una cita puede recibir varios cdi- ren los resultados.
gos, se puede buscar la asociacin entre cdigos o
en qu medida algunas cuestiones se suscitan juntas.
10.3.5 Elaboracin de informes
Una posible desventaja es el coste inicial del apren-
dizaje del programa, por lo que el uso de software Dado que la investigacin cualitativa maneja datos en
para el anlisis puede resultarles menos atractivo a forma de texto, puede resultar complicado presentar
los programas independientes de pequea escala. En los resultados de una manera fcil de asimilar. Es ten-
el recuadro 10.9 se ofrece un ejemplo prctico de un tador incluir demasiadas citas en el informe final, por lo
anlisis informatizado. que el investigador debe regirse por la norma bsica
de elegir slo una pequea proporcin de las que
Para hacer frente a los problemas de fiabilidad y validez deseara incluir. Suele resultar til compilar un resu-
del anlisis resultante pueden adoptarse las medidas men de citas despus de realizar el anlisis, pero
siguientes: antes de presentar los informes. Puede contener hasta
diez citas por tema y ayuda a seleccionar las ms ade-
Dado que la investigacin cualitativa se centra cuadas para el informe final y la presentacin. Las
fundamentalmente en los puntos de vista de los citas se eligen generalmente por su relevancia y por-
participantes, puede mejorarse la validez de los que se refieren a un tema importante de la discusin.
resultados del estudio presentndoselos a aque- No porque el nmero de citas sea mayor, el lector va a
llos e integrando sus comentarios al producto de la encontrarlas ms convincentes. En el informe final, las
investigacin.

Recuadro 10.9 Registrar, transcribir, codificar y analizar: el ejemplo de un


estudio sobre personal sanitario en Rwanda

En el estudio sobre personal sanitario de Rwanda se organizaron diez grupos focales. Las discusiones
se grabaron digitalmente y se obtuvo un archivo sonoro de cada grupo. Los archivos se transcribieron, lo
que gener registros escritos de entre 10 y 15 pginas cada uno. Si la discusin se haba producido en
kinyaruanda, se traduca al francs. El anlisis se llev a cabo mediante el programa de anlisis de datos
cualitativos QSR NVivo 2.0. Su principal ventaja radica en la facilidad para codificar los resultados y en las
funciones que permiten visualizar diversas representaciones transversales de los datos. Sin embargo, no
permite generar una panormica general de los datos en una estructura matricial.

En primer lugar se codificaron todas las transcripciones: se atribuy un cdigo a cada unidad de
datos (cita). En total se emplearon 35 cdigos que reflejaban los muy diversos intereses del estudio,
por ejemplo: vocacin, rural frente a urbano, salida del sector sanitario, satisfaccin con el empleo,
remuneracin, absentismo, corrupcin. Una misma cita poda recibir varios cdigos si haca referencia a
varios temas, lo que permita estudiar las asociaciones entre citas. En total, se examinaron 1203 citas.

Fuente: Los autores.

162
Gua selectiva del uso de mtodos cualitativos para comprender la problemtica del personal sanitario

citas principales se integran en el cuerpo del texto o se es que no debe abordarse la investigacin cualitativa
presentan en recuadros aparte. aisladamente: combinar distintos mtodos refuerza la
validez de los resultados del estudio, y el alto grado
En la elaboracin de informes de investigacin cuali- de complementariedad entre los mtodos cualitativo y
tativa tambin es importante dedicar un espacio a la cuantitativo pide combinar ambos.
descripcin de las tcnicas utilizadas. Ser transparentes
y explcitos acerca del mtodo del estudio, incluyendo La utilidad de la futura investigacin cualitativa sobre
los guiones y las hojas de seleccin de los participan- recursos humanos para la salud se juzgar en funcin
tes, sealando los problemas surgidos en la aplicacin y de lo que ayude a reorientar las polticas. Por ejem-
describiendo cmo se llev a cabo el anlisis, aumenta plo, en general, las polticas de recursos humanos en
la confianza de los lectores en los resultados y permite el sector de la salud han hecho hincapi en un enfo-
reproducir el estudio en otro contexto. que de planificacin de la fuerza laboral basndose
en la suposicin de que el personal sanitario es com-
petente y est motivado para servir al pblico, pero
10.4 Resumen se muestra pasivo en sus decisiones profesionales.
Sin embargo, en la actualidad se est generalizando
En este captulo se sostiene que las tcnicas cualita- la idea de que estos trabajadores, al igual que otros
tivas pueden desempear un papel importante en la profesionales, reaccionan intencionalmente a los
mejora de nuestro conocimiento de los problemas y las incentivos de su entorno y tratan de equilibrar su pro-
polticas relacionados con el personal sanitario. Dichas pia felicidad y la de su familia con la preocupacin
tcnicas son particularmente adecuadas para llegar a por los pacientes. En consecuencia, cada vez es ms
una comprensin de un entorno complejo que permita frecuente que la investigacin sobre trabajadores sani-
generar y perfeccionar hiptesis (que pueden pro- tarios incorpore una perspectiva de mercado laboral y
barse mediante estudios cuantitativos), as como para utilice ms conceptos e ideas de la economa laboral y
identificar y abordar los problemas relacionados con personal, como ilustran estudios recientes sobre satis-
la medicin. Estas cualidades quedan reflejadas en el faccin en el empleo (51), participacin de las mujeres
creciente acervo de investigaciones cualitativas sobre en el mercado laboral (52), y diseo organizativo y
personal sanitario. En muchos estudios se combinan toma de decisiones (53), as como el creciente inte-
varios mtodos cualitativos: los ms utilizados son rs de la economa por el uso de mtodos cualitativos
las entrevistas individuales y los grupos de discusin, (vase, por ejemplo, Bewley (54)). Dado el limitado
mientras que un tercero, la observacin participante, conocimiento que se tiene de los mercados de trabajo
es una opcin, pero se usa menos. Adems, muchos del personal sanitario y su complejo contexto institu-
de ellos sirven de complemento a estudios cuantitati- cional, las tcnicas de investigacin cualitativa estn
vos, ya sea para comprender mejor los interrogantes destinadas a utilizarse fundamentalmente en las prime-
planteados por la investigacin cuantitativa o como ras etapas de esta nueva va de investigacin sobre
preparacin para una encuesta de ese tipo. el personal de salud. Unos estudios cualitativos basa-
dos en diseos cuidadosos y mtodos robustos sern
La realizacin de investigaciones cualitativas plan- un poderoso instrumento para apoyar el desarrollo de
tea diversos retos metodolgicos y prcticos. Por ello, estas y otras lneas innovadoras de investigacin sobre
un objetivo importante de este captulo ha sido ofre- la fuerza laboral sanitaria.
cer orientaciones prcticas sobre la forma de disear
y llevar a cabo este tipo de estudios. Un mensaje
importante al respecto es que para obtener datos de
buena calidad hay que preparar y realizar cuidadosa-
mente el estudio. Pese a que los mtodos cualitativos
tienen puntos dbiles sobre todo la deficiente obje-
tividad derivada de la participacin del investigador
en la produccin e interpretacin de los datos, estos
pueden compensarse considerablemente en el diseo
del estudio. La transparencia al informar del mtodo
aplicado (por ejemplo, incluyendo los guiones, la
seleccin de los participantes y el mtodo de anlisis)
aumenta la credibilidad de los resultados del estudio
y, sin embargo, es algo que muchos estudios siguen
desatendiendo; adems, permite reproducir las investi-
gaciones en un contexto distinto. Un segundo mensaje

163
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

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165
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

166
Anlisis y sntesis de la informacin

11 sobre recursos humanos para la salud


a partir de mltiples fuentes: estudios
de casos
GUSTAVO NIGENDA, JOS ARTURO RUIZ, CHRISTOPHER H HERBST, AARUSHI
BHATNAGAR, KRISHNA D RAO, INDRANI SARAN, SHOMIKHO RAHA

11.1 Introduccin utilizando varias fuentes y mtodos) para identificar


posibles diferencias en la cobertura, la clasificacin y
Para los decisores, los gestores de programas, los aso- la notificacin de la informacin y unificar estos aspec-
ciados para el desarrollo y otros interesados es cada tos. La triangulacin puede ser til en la formulacin
vez ms importante disponer de medidas puntuales de polticas y la toma de decisiones cuando existen
y fiables del personal sanitario porque son elementos mltiples fuentes de datos (como ocurre a menudo en
clave del seguimiento y la evaluacin del desempeo el anlisis de los RHS). Mientras los estudios basa-
de los sistemas de salud. Sin embargo, el seguimiento dos en una sola investigacin buscan maximizar el
de los recursos humanos para la salud (RHS) puede ser rigor cientfico por medio de la validez interna, con la
difcil y complejo. Las estimaciones de los efectivos, de triangulacin se aspira a tomar las mejores decisiones
la combinacin de capacidades o de otras caractersti- de salud pblica partiendo de la informacin disponi-
cas pueden diferir en funcin de las fuentes de datos y ble. El uso ptimo de las fuentes de datos existentes
de los mtodos de ajuste empleados para corregir las por medio de la triangulacin permite conocer rpi-
deficiencias de estos (si las hay). Lo ideal es que los damente la situacin y facilita la toma de decisiones
datos procedan de un sistema integral y armonizado oportunas y basadas en pruebas cientficas.
de informacin sanitaria que incluya a todas las per-
sonas que han recibido formacin sanitaria o trabajan En este captulo se presentan tres estudios de casos
en la promocin, la proteccin o la mejora de la salud sobre los usos de la triangulacin en el anlisis de los
de la poblacin, as como el tipo de competencias que RHS, con aplicaciones ilustrativas en algunos pases
han adquirido o utilizan. Sin embargo, las fuentes de de ingresos bajos y medianos. Se comentan tanto la
datos con las que se alimentan dichos sistemas tien- dimensin informacional como la dimensin metodol-
den a ser fragmentarias e incompletas, lo que puede gica de las diversas formas de abordar esta estrategia.
dar lugar a sesgos en cualquier medicin basada en Partiendo de estudios de casos de Mxico, la India y
ellos. Lamentablemente, los mtodos para medir la Zambia, se revisan las posibilidades de extraer datos
dinmica del personal sanitario van muy a la zaga de la de inters para medir un determinado indicador de los
demanda de informacin y pruebas cientficas. RHS a partir de diversas fuentes de informacin, se ana-
liza de qu forma puede utilizarse la triangulacin para
Como ya se trat en el captulo 3 de este manual, hay determinar la fiabilidad de la informacin disponible y
varias fuentes que pueden producir datos de inte- se investiga la manera de extraer informacin nueva
rs para el anlisis de los RHS, como los censos triangulando los datos entre distintos tipos de fuentes.
y las encuestas de poblacin y de establecimien-
tos sanitarios, la documentacin administrativa y los
estudios cualitativos. Utilizando varias de ellas pue-
den obtenerse estimaciones de mejor calidad de las
11.2 Identificacin de posibles
caractersticas del personal sanitario y una panormica fuentes de informacin y su uso
mucho ms completa (1). Es conveniente unificar datos para estimar indicadores de
procedentes de diversas fuentes de informacin en la participacin en el mercado
lugar de basarse en una sola. La dependencia de una
nica fuente aumenta el riesgo de tomar decisiones
laboral sanitario de Mxico
basadas en estadsticas incompletas o sesgadas (2). Los trabajadores sanitarios constituyen un grupo
heterogneo cuyas actividades son muy diversas
Puede emplearse una estrategia de triangulacin en funcin de cmo estn incorporados en el mer-
(cotejo y sntesis de los datos disponibles sobre un tema cado laboral. Medir la dinmica del personal sanitario

167
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

puede ser complejo, pero existen tambin oportunida- la poblacin. Sin embargo, el ltimo recuento (2005)
des viables de generar estimaciones precisas a partir no incluy preguntas sobre el campo de formacin o
de fuentes estadsticas ordinarias. A diferencia de la la actividad laboral, por lo que no gener la informa-
poblacin general, el personal sanitario es, en gene- cin necesaria para el anlisis del personal sanitario.
ral, un grupo muy calificado de trabajadores en el que Aunque en el anterior recuento (1995) se recopil
el nivel de instruccin y el campo de formacin tienden alguna informacin de inters, ciertas diferencias en
a estar estrechamente correlacionados con la natu- el texto del cuestionario respecto al del censo merma-
raleza de sus puestos de trabajo. La formulacin de ron la comparabilidad de algunos indicadores entre
polticas de RHS basadas en pruebas cientficas exige estas dos fuentes. Una limitacin importante era la
evaluar de forma continua los posibles desequilibrios imposibilidad de hacer un seguimiento del campo de
entre la capacitacin formal obtenida por los trabaja- educacin a lo largo del tiempo.
dores sanitarios y su estatus profesional y actividades
laborales actuales (3). En Mxico, como en muchos otros pases, se llevan a
cabo peridicamente encuestas de poblacin activa
En Mxico pueden utilizarse diversas fuentes para que representan una buena fuente de actualizaciones
determinar el nmero de profesionales sanitarios y su regulares de la situacin laboral del personal sanitario
situacin laboral. Comprenden el Censo General de (5). La encuesta mexicana de empleo se realiza trimes-
Poblacin y Vivienda y la Encuesta Nacional de Empleo. tralmente desde 1988 y recopila informacin sobre las
Los censos los realiza cada diez aos el Instituto caractersticas demogrficas de la poblacin (como el
Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (4). nivel de instruccin y el campo de formacin), la activi-
El censo de 2000 toc diversos temas relacionados dad en el mercado de trabajo (participacin, situacin
con la educacin y las actividades en el mercado de en el empleo, ocupacin, sector de actividad) y las
trabajo (cuadro 11.1). Adems, a mitad del intervalo condiciones laborales (ingresos, prestaciones, horas
intercensal se lleva a cabo un recuento (conteo) que trabajadas), entre otras.
recopila informacin de una muestra representativa de

Cuadro 11.1 Preguntas sobre educacin y actividad laboral incluidas en los censos de poblacin y los
conteos intercensales nacionales de Mxico, 19952005

Fuente Conteo de poblacin y XII Censo de poblacin y Conteo de poblacin y


Indicador vivienda, 1995 vivienda, 2000 vivienda, 2005
Nivel de instruccin ltimo ao o grado de ltimo ao o grado de ltimo ao o grado de
enseanza formal aprobado enseanza formal aprobado enseanza formal aprobado
por el encuestado. Nueve por el encuestado. Ocho por el encuestado. Diez
respuestas posibles. respuestas posibles. respuestas posibles.
Campo de formacin n. d. Nombre de la carrera (para n. d.
encuestados con los niveles
de instruccin ms altos).
Pregunta de respuesta libre.
Actividad en el Participacin en el mercado Participacin en el mercado n. d.
mercado laboral laboral durante la semana laboral durante la semana
anterior. Nueve respuestas anterior. Ocho respuestas
posibles. posibles.
Ocupacin Denominacin de la ocupacin Denominacin de la ocupacin n. d.
o puesto de trabajo. Pregunta o puesto de trabajo. Pregunta
de respuesta libre. de respuesta libre.
Naturaleza de las actividades o Naturaleza de las actividades o n. d.
tareas laborales. Pregunta de tareas laborales. Pregunta de
respuesta libre. respuesta libre.
Rama de la actividad Lugar de trabajo por tipo. Ocho Lugar de trabajo por tipo. n. d.
econmica posibles respuestas. Pregunta de respuesta libre.
Lugar de trabajo por tipo. Principal actividad econmica n. d.
Pregunta de respuesta libre. en el lugar de trabajo. Pregunta
de respuesta libre.
n. d. No disponible (no se recopil informacin).
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (4).

168
Anlisis y sntesis de la informacin sobre recursos humanos para la salud a partir de mltiples fuentes: estudios de casos

El hecho de que el censo y la encuesta de empleo referencia, como la semana anterior a la recogida
incluyan preguntas sobre la formacin y la actividad en de datos). La definicin puede extenderse tambin
el mercado laboral permite estimar a partir de ambas a quienes buscan trabajo fuera del sector econ-
fuentes el nmero de mdicos, enfermeros y profe- mico formal.
sionales sanitarios de otros estamentos que hay en el Inactivos-aptos: personas que en este momento no
pas, y su situacin en el empleo. Entre los que estn estn buscando empleo, pero seran aptas para tra-
empleados en este momento es posible determinar el bajar en virtud de sus competencias, su edad y su
tipo de actividad que desempean y si guarda relacin capacidad. Ello incluye a quienes han optado por
con el campo acadmico en el que se formaron. Los retirarse del mercado de trabajo como una opcin
datos disponibles ofrecen, asimismo, estimaciones del personal (a corto o largo plazo), incluidas las perso-
nmero de personas con formacin relacionada con la nas dedicadas a las labores domsticas.
salud y sin actividad en el mercado laboral formal (por Inactivos-no aptos: personas no disponibles o que
ejemplo, se dedican a quehaceres domsticos, estn no pueden trabajar, por ejemplo, por jubilacin,
jubiladas o tienen mala salud). estudios, discapacidades que limitan la capacidad
de trabajar u otros motivos.
Esta informacin es til para medir el despilfarro de
RHS, con el que se hace referencia a los recursos El cuadro 11.2 muestra algunos resultados de indi-
humanos calificados que, pese a tener edad de par- cadores del despilfarro de RHS en Mxico basados
ticipar en el mercado laboral, estn en situaciones en dos fuentes distintas (8). Se utilizaron microdatos,
de empleo inadecuadas porque no estn trabajando es decir, datos obtenidos de entrevistados individua-
o porque desempean actividades que no se corres- les, procedentes del ltimo censo de poblacin y de
ponden con su formacin (6). Desde el punto de vista la ronda de encuestas nacionales de empleo corres-
del fortalecimiento de los sistemas sanitarios, el hecho pondiente al mismo periodo (tercer trimestre del ao
de que personas calificadas no pongan en prctica las 2000). Los indicadores se refieren al personal mdico
capacidades especficas fruto de su formacin supone y de enfermera, calculado utilizando las mismas defi-
un despilfarro de la inversin social, pblica o privada, niciones de ambas fuentes de datos. Aunque se aplic
que no redunda en beneficios ni para la poblacin ni un mtodo similar, se observan importantes diferen-
para los propios trabajadores. Las personas formadas cias en el nmero total de mdicos (los resultados de
en la prestacin de servicios de salud que permane- la encuesta superan en un 20% aproximadamente a
cen fuera de esta por diversas razones (capacidad los del censo), pero los indicadores de la fuerza labo-
insuficiente de absorcin por parte del mercado, moti- ral (en porcentajes) son en general coherentes entre
vacin personal) se clasifican en varias categoras: ambas fuentes.
Subempleados: personas que han completado su
capacitacin formal y en la actualidad tienen un En lo que concierne a los profesionales de la enferme-
puesto de trabajo, pero realizan actividades no ra, a diferencia de lo que ocurre con los mdicos, las
relacionadas con su formacin. Pertenecen a esta estimaciones de los efectivos totales son ms reduci-
categora los profesionales sanitarios capacita- das segn las encuestas que segn el censo (un 7%
dos que trabajan fuera de los servicios de salud, ms bajas), y los indicadores de participacin en la
y que representan un desequilibrio de las compe- poblacin activa muestran una mayor asimetra. Por
tencias profesionales. El concepto es coherente ejemplo, la tasa de empleo entre los enfermeros difiere
con la definicin de subempleo de la Organizacin 9 puntos porcentuales entre ambas fuentes, y las tasas
Internacional del Trabajo, que comprende a las de subempleo y de desempleo distan unos 6 puntos
personas cuyo puesto de trabajo es insuficiente, en cada caso.
en relacin con determinadas normas o alternati-
vas de empleo, teniendo en cuenta [su] capacidad Es posible que las discrepancias entre las dos fuen-
profesional (7).1 tes de datos mexicanas en cuanto a las estimaciones
Desempleados: personas que ejercen presin de los indicadores de actividad de los profesionales
activamente sobre el mercado laboral buscando sanitarios en el mercado laboral obedezcan a diferen-
un puesto de trabajo o esperando el resultado de cias en el muestreo, la formacin de los responsables
una solicitud de empleo (durante un periodo de del recuento y de la supervisin sobre el terreno, la
codificacin de las descripciones que hacen los
1 Una alternativa a la determinacin del subempleo basada en
encuestados de su ocupacin, las operaciones de
las capacidades consiste en aplicar un criterio cronolgico, entrada y procesamiento de datos, u otras considera-
como en el caso de los profesionales sanitarios empleados ciones metodolgicas.
en servicios de salud que han trabajado por debajo de un
umbral relacionado con el tiempo de trabajo (por ejemplo,
han trabajado menos que lo que se considera trabajo a
tiempo completo en un pas).

169
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Cuadro 11.2 Efectivos y distribucin del personal mdico y enfermero por situacin
en el mercado de trabajo, basado en datos censales y de encuestas de Mxico, 2000

Fuente de datos Censo Encuesta de empleo


Indicador
Nmero % Nmero %
Mdicos
Empleados 142923 70 189930 74
Subempleados 26733 13 28457 11
Desempleados 10892 5 7036 3
Trabajo domstico 7895 4 14556 6
No disponibles para trabajar 16335 8 17509 7
Total 204778 100 257488 100
Profesionales de enfermera
Empleados 57834 55 62406 64
Subempleados 16128 15 7666 8
Desempleados 7143 7 1254 1
Trabajo domstico 16971 16 19530 20
No disponibles para trabajar 6659 6 7124 7
Total 104735 100 97980 100
Nota: Se consideran subempleados los profesionales que han terminado la formacin universitaria en medici-
na o enfermera, pero llevan a cabo actividades laborales no relacionadas con dicha formacin. Se consideran
no disponibles para trabajar las personas que estn jubiladas o estudiando, o que padecen una discapacidad
que limita su capacidad de trabajar. Los porcentajes pueden no sumar 100% debido al redondeo.
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (8).

Tambin se desprende de este estudio de caso que la formulacin de polticas y la planificacin. Los cote-
las fuentes estadsticas ordinarias pueden ser un ins- jos aqu presentados son informativos, pero no ofrecen
trumento til para el anlisis de los RHS en muchos una base para evaluaciones o ajustes formales de las
pases. En el contexto mexicano, los datos disponibles cifras notificadas. Es probable que la repeticin de este
permiten cuantificar el concepto esencialmente cuali- ejercicio a lo largo de censos sucesivos o en varios pa-
tativo de despilfarro de personal sanitario, lo que a su ses traiga consigo mejoras en los procedimientos de
vez ayuda a sensibilizar a los responsables de la toma estimacin y evaluacin. En Mxico, las posibilidades
de decisiones de la magnitud de los desafos relacio- de anlisis de las tendencias temporales eran limita-
nados con los RHS y a orientar las recomendaciones das porque los instrumentos de recopilacin de datos
de polticas (6). Pese a los obstculos al acceso a tra- del censo y los de los recuentos intercensales diferan
bajadores sanitarios calificados que perciben algunos entre s, lo que restringa la posibilidad de calcular indi-
segmentos de la poblacin, los datos demuestran que, cadores de inters a partir de estos ltimos. Se anima
simultneamente, existen en el pas un gran nmero de a los pases a que compilen y publiquen la informa-
proveedores capacitados que no trabajan en la presta- cin disponible de todas las fuentes, incluso aunque
cin de servicios de salud. Aunque el presente anlisis a primera vista los datos puedan parecer de calidad
se limitaba a los mdicos y los enfermeros, podra sin cuestionable. Ello podra reforzar las posibilidades,
duda ampliarse a otros grupos de profesionales y tc- que quiz de otro modo se perderan, de desarrollar
nicos sanitarios, y en ltima instancia a otros pases en tcnicas para evaluar y ajustar dichos datos y apren-
los que los textos de los cuestionarios de esas fuentes der de la experiencia.
sean similares.

Es crucial evaluar los datos y, a ser posible, realizar


ajustes que compensen sus deficiencias, para validar
las fuentes de informacin sobre RHS que van a guiar

170
Anlisis y sntesis de la informacin sobre recursos humanos para la salud a partir de mltiples fuentes: estudios de casos

11.3 Uso de varias fuentes Tambin se obtuvieron estimaciones de los efecti-


vos de diversos estamentos profesionales sanitarios
de informacin para obtener
a partir de la ronda de 20042005 de una encuesta
estimaciones ptimas del quinquenal de empleo y desempleo llevada a cabo
personal sanitario de la India por la National Sample Survey Organisation (15). La
encuesta de hogares representativa a nivel nacional
En la mayora de los pases de ingresos bajos y media-
registr la principal actividad econmica declarada
nos es preciso reforzar las estimaciones sobre RHS
por las personas que estaban empleadas.
notificadas por los ministerios de salud y los organis-
mos conexos en cuanto a su exhaustividad, fiabilidad
Se hicieron algunos ajustes para que las estimaciones
y puntualidad. En la India, la informacin sistemtica
de la encuesta de empleo y las del censo fueran com-
sobre el personal sanitario nacional adolece de varias
parables. Las estimaciones censales se registraron en
limitaciones. Las notificaciones de los rganos de regla-
marzo de 2001, mientras que la encuesta se llev a
mentacin profesional de los estados que constituyen
cabo entre julio de 2004 y junio de 2005. Partiendo del
la base de las estadsticas oficiales sobre personal
supuesto de que el crecimiento del personal sanitario
sanitario tienden a ser inexactas debido a la ausen-
es similar al de la poblacin general, se incrementa-
cia de ajustes para tener en cuenta a los trabajadores
ron las estimaciones censales en un 8% para reflejar el
sanitarios que abandonan la fuerza laboral por falleci-
crecimiento demogrfico entre 2001 y 2005.
miento, emigracin o jubilacin, o al doble recuento de
trabajadores inscritos en ms de un estado. Adems,
Los trabajadores sanitarios se identificaron en el censo
no todos los estados aplican el mismo procedimiento
y las encuestas de empleo mediante la Clasificacin
de inscripcin, lo que plantea problemas de compara-
Nacional de Ocupaciones (16). El censo utiliz la ltima
bilidad; por ejemplo, el Consejo Mdico de Delhi exige
versin de 2004 de la clasificacin (tambin conocida
a los mdicos en ejercicio que renueven la inscripcin
como NCO-04), mientras que la encuesta emple los
cada cinco aos, requisito que no rige en otros esta-
cdigos de 1968 (NCO-68). En las estimaciones que
dos. Por ltimo, las estadsticas oficiales no registran
se presentan aqu, se convirtieron los cdigos de la
determinadas categoras de trabajadores sanitarios
NCO-68 en los de la NCO-04 con una escasa prdida
(como los investigadores biomdicos, los fisioterapeu-
de informacin. Para mejorar an ms la compara-
tas y los tecnlogos de laboratorio), lo que dificulta la
bilidad entre las dos fuentes, algunas categoras de
estimacin del volumen total y la composicin del per-
trabajadores sanitarios se dividieron o se fusionaron.
sonal sanitario (9, 10).
Por ejemplo, dado que la funcin de enfermeros y par-
teros es a menudo similar, se fusionaron en una sola
Como se ha comentado anteriormente, pueden uti-
categora. En un nmero limitado de casos en los que
lizarse diversas fuentes de datos disponibles en la
faltaba informacin ocupacional, algunas personas
mayora de los pases para ofrecer informacin til
asalariadas fueron identificadas como trabajadores
sobre los RHS. En este anlisis se comparan estimacio-
sanitarios basndose en su rama de la actividad eco-
nes del nmero de trabajadores sanitarios obtenidas
nmica o sus calificaciones acadmicas.
de fuentes oficiales y de fuentes estadsticas ordina-
rias (poblacionales):
El conjunto definitivo de categoras de trabajado-
Se obtuvieron de los consejos mdicos y de enfer-
res sanitarios para el que se elaboraron estimaciones
mera de la India estadsticas oficiales del nmero
comprenda mdicos y cirujanos (profesionales de la
de mdicos y enfermeros inscritos (se basan en la
medicina aloptica), personal de enfermera y partera,
compilacin de informes de sus homlogos de los
odontlogos, farmacuticos, practicantes de AYUSH
estados y abarcan los sectores pblico y privado);
(medicina ayurvdica, yoga, unani, sidha y homeo-
otras estadsticas sobre RHS se extrajeron de diver-
pata), otros practicantes de la medicina tradicional,
sos informes del Ministerio de Salud (1113).
y otros (dietistas, pticos, ayudantes de odontologa,
A partir del censo de 2001 de la India, en el que
fisioterapeutas, asistentes y tcnicos mdicos, otro
se recopil informacin sobre la ocupacin decla-
personal hospitalario).
rada por todas las personas del pas, se extrajeron
recuentos de personal sanitario correspondientes a
Como se observa en la figura 11.1, en general las esti-
varios grupos profesionales (14). En el presente an-
maciones oficiales del Ministerio de Salud son ms
lisis se utiliza una muestra de microdatos censales
elevadas que las basadas en el censo y en la encuesta,
del 20% de las reas censales rurales y el 50% de
y entre estas dos ltimas fuentes la concordancia es
las urbanas en todos los distritos, lo que representa
significativamente superior. Las cifras ms similares
una muestra de aproximadamente 300 millones de
en las tres fuentes eran las correspondientes al perso-
personas, y se le aplican coeficientes de pondera-
nal mdico y odontolgico. En total, las estimaciones
cin para que represente a toda la poblacin.

171
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Figura 11.1 Densidad del personal sanitario por estamento profesional, segn la fuente de datos, India 2005

19.5
TOTAL 19.7

1.4
Otros 3.1
Censo
0.5
Otros practicantes de la Encuesta de empleo
0.7
medicina tradicional
Estadsticas oficiales
1.8 del Ministerio de Salud
Practicantes de AYUSH 2.6
6.5
2.2
Farmacuticos 1.7

0.2
Odontlogos 0.2
0.5
7.4
Personal de enfermera
7.1
y partera 12.8
6.1
Mdicos y cirujanos 4.3
5.9

0 5 10 15 20
Densidad de trabajadores sanitarios (por 10 000 habitantes)

Fuentes: Indian Nursing Council (11), Medical Council of India (12), Central Bureau of Health Intelligence (13), Census of India 2001
(14), National Sample Survey Organization 20042005 (15).

basadas en el censo y la encuesta de empleo indican una amplia gama de ocupaciones sanitarias, estn dis-
que existen unos 2,1 millones de trabajadores sanitarios ponibles para todas las zonas del pas y tienen menos
en la India, lo que representa una densidad de alrededor problemas de comparabilidad porque emplean cdi-
de 20 trabajadores sanitarios por cada 10000 habitan- gos ocupacionales normalizados. Sin embargo, estas
tes. No se dispone de estadsticas comparativas del fuentes de informacin tambin adolecen de ciertas
nmero total de trabajadores sanitarios procedentes de limitaciones. En particular, no pueden proporcionar
fuentes administrativas. Tambin quedan excluidos de estimaciones del personal sanitario de forma continua,
estas estimaciones los aproximadamente 1,5 millones toda vez que la encuesta de empleo de la India slo se
de trabajadores comunitarios de salud, para los cuales lleva a cabo cada cinco aos, y el censo, cada 10 aos.
no se incluye un cdigo ocupacional especfico en la
clasificacin actual (aunque es posible que algunos de En conjunto, el censo parece ser la mejor fuente dis-
estos trabajadores queden registrados bajo el rubro de ponible para las estimaciones del personal sanitario.
personal de enfermera y partera). El gran tamao de la muestra de microdatos utilizada
en este caso que comprenda todos los distritos del
Otros anlisis de los datos del censo y las encuestas pas y, dentro de cada distrito, tanto las reas urbanas
revelan notables diferencias en la densidad del per- como las rurales permiti estimaciones robustas en
sonal sanitario (sin distincin de grupos profesionales) todas las categoras de trabajadores sanitarios y por
de los estados de la India (figura 11.2). En la mayora estados. En el ejemplo de la India, las estimaciones
de ellos, las estimaciones censales son ms altas que censales han mostrado una buena correspondencia
las obtenidas a partir de la encuesta de empleo. La con las obtenidas a partir de la encuesta en el nivel de
pequea muestra de esta ltima no permite hacer esti- datos agregados, lo que es signo de fiabilidad.
maciones desagregadas robustas a nivel de estado.

Las estimaciones del personal sanitario que utilizan


datos del censo y de la encuesta de empleo tienen
varias ventajas. Al basarse en recuentos poblaciona-
les, evitan el problema de la doble contabilidad, cubren

172
Anlisis y sntesis de la informacin sobre recursos humanos para la salud a partir de mltiples fuentes: estudios de casos

Figura 11.2 Densidad del personal sanitario (por 10000 habitantes): datos censales frente a datos de la
encuesta de empleo, por estado, India 2005

60

50
Mizoram
Delhi Goa
Densidad segn datos censales

Sikkim
40 Kerala

Nagaland
Arunachal Pradesh

30 Himachal
Jammu & Kashmir Pradesh Maharashtra
Punjab
West Bengal Tamil Nadu
Manipur
20 Orissa Uttaranchal
Tripura Gujarat
Assam Andhra Pradesh

Jharkhand Karnataka
10 Bihar Meghalaya Haryana

Uttar Pradesh Rajasthan


Madhya
Pradesh Chhattisgarh
0
0 10 20 30 40 50 60

Densidad segn datos de la encuesta de empleo

Fuentes: Census of India 2001 (14), National Sample Survey Organization 20042005 (15).

11.4 Triangulacin de datos El absentismo del personal sanitario adopta diversas


formas. Es preciso distinguir entre: (i) el absentismo de
de dos fuentes distintas para el
los trabajadores sanitarios inscritos y presentes habi-
seguimiento del absentismo y los tualmente en el establecimiento, pero ausentes en
trabajadores fantasmas en el un determinado momento (en adelante denominado
personal sanitario de Zambia absentismo); y (ii) los trabajadores sanitarios ausen-
tes por completo de la fuerza laboral, que no figuran
El absentismo del personal sanitario alimenta las inefi-
en las listas de personal del establecimiento, pero s
ciencias y las inequidades en muchos mercados
en las nminas oficiales (en adelante denominados
laborales sanitarios del mundo en desarrollo. Como
trabajadores fantasmas). El absentismo incluye las
ocurre con otras dimensiones de la crisis del personal
ausencias previstas para cumplir deberes cvicos o por
sanitario, se necesitan datos e informacin adecua-
motivos personales (p. ej., el trabajador no est pre-
dos para que gobiernos y asociados puedan abordar
sente en ese momento debido a que trabaja a tiempo
el problema y seguir su evolucin. Las evaluaciones
parcial, asiste a sesiones de capacitacin o a reunio-
de establecimientos, a menudo infrautilizadas, repre-
nes, se halla en comisin de servicios, tiene vacaciones
sentan un mecanismo ideal para obtener y producir
o est de baja maternal o parental), las ausencias
informacin y pruebas cientficas sobre diversas formas
imprevistas (por enfermedad u otras circunstancias
de absentismo laboral. La medicin de este indicador
urgentes), el pluriempleo (el trabajador tiene un puesto
de la dinmica laboral exige recopilar slo unos pocos
en otro lugar) o las bajas no autorizadas o injustifica-
datos adicionales y seguidamente triangular los nue-
das. Estas ltimas comprenden la salida de la fuerza
vos datos de establecimientos con informacin de los
laboral del establecimiento (pero no de la nmina) por
registros administrativos ordinarios (17).
fallecimiento, enfermedad de larga duracin o incluso
fraude. En algunos contextos, los trabajadores fan-
tasmas son una estrategia del personal sanitario para

173
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

compensar una remuneracin o unas condiciones de Figura 11.3 Porcentaje de los trabajadores
trabajo insatisfactorias. sanitarios de establecimientos que figuraban en
los turnos de trabajo, pero no se contabilizaron el
da de la evaluacin, por estamento profesional,
El requisito fundamental para obtener informacin fia-
Zambia 2006
ble sobre el absentismo y los trabajadores fantasmas
es recopilar datos primarios por medio de evaluacio-
TOTAL 23
nes de establecimientos, y en concreto datos relativos
a los trabajadores sanitarios registrados en los centros Otro personal clnico <1
(es decir, los que figuran en los inventarios de perso- Otros tcnicos 21
nal), a los que deberan estar trabajando en el momento
Tcnicos de farmacia 8
de recopilar los datos (es decir, los que figuran en los
turnos de trabajo) y a los que estn presentes en el Tcnicos de laboratorio 11

momento de recopilar los datos (es decir, los conta- Tcnicos de radiologa 15
bilizados realmente). Tambin se necesitan datos
Tcnicos de ortopedia 36
puntuales de fuentes administrativas sobre los traba-
Farmacuticos 17
jadores sanitarios que figuran en nminas (pblicas
Trabajadores de salud
o privadas). Los indicadores respectivos se calculan medioambiental
13
como se indica a continuacin: Higienistas <1
absentismo = trabajadores sanitarios de estableci-
Fisioterapeutas 30
mientos que constan en los turnos de trabajo menos
trabajadores contabilizados realmente Nutricionistas 21
trabajadores fantasmas = trabajadores sanitarios que Asistentes mdicos 17
constan en los registros centrales de nminas menos
Enfermeros 23
trabajadores registrados en los establecimientos
Mdicos 45
Para obtener instantneas bsicas del absentismo 0 10 20 30 40 50
y los trabajadores fantasmas, los tres componentes % de trabajadores sanitarios ausentes
(inventarios de personal, turnos de trabajo y recuentos) Fuente: Herbst y Gijsbrechts (17).

deben aportar los datos mnimos siguientes sobre los


trabajadores de establecimientos: nombre, estamento
Figura 11.4 Porcentaje de trabajadores sanitarios
profesional, nmero de identificacin nico y origen
que figuraban en la nmina del Ministerio
del salario. Si no se conocen el nombre y el estamento de Salud, pero no estaban registrados en
profesional, no es posible identificar a los ausentes. establecimientos, Zambia 2006
Sin el nmero de identificacin no puede evitarse el
doble recuento de los trabajadores que tienen puestos
de trabajo en ms de un establecimiento. El origen del
TOTAL (average) 28
salario es esencial para triangular los datos del estable-
cimiento con los datos administrativos de las nminas
y as estimar la proporcin de trabajadores fantasmas
Personal administrativo
en el sistema sanitario. A nivel del establecimiento, y auxiliar
28
tambin se necesita informacin sobre la propiedad o
la autoridad responsable de operar el establecimiento.
Odontlogos 34
En un recuento llevado a cabo en establecimientos
sanitarios de Zambia se obtuvieron datos sobre los tra-
bajadores sanitarios que deberan estar de servicio en Mdicos, enfermeros y otros
19
el momento de la visita al establecimiento (es decir, profesionales sanitarios
figuraban en los turnos de trabajo) y los que estaban
presentes realmente (es decir, los que fueron contabili- 0 10 20 30 40
zados), lo que gener una instantnea del absentismo % en nmina no contabilizado
en ese momento (figura 11.3) (vase tambin en el por la encuesta
captulo 7 un ejemplo ilustrativo de Kenya). Los resul-
tados sobre la proporcin estimada de trabajadores
Fuente: Herbst y Gijsbrechts (17).
fantasmas en establecimientos sanitarios de Zambia
se exponen en la figura 11.4.

174
Anlisis y sntesis de la informacin sobre recursos humanos para la salud a partir de mltiples fuentes: estudios de casos

Pese a los esfuerzos por ajustar los datos de estable- 11.5 Resumen y conclusiones
cimientos en funcin de los datos de las nminas para
mejorar la comparabilidad, lagunas nada desdea- En este captulo se han presentado estudios de casos
bles de informacin sobre el origen de los salarios de sobre formas de abordar la triangulacin, es decir, el
los trabajadores sanitarios pueden haber afectado a cotejo de mltiples fuentes de informacin para un
la exactitud de las medidas (17). La estimacin de los anlisis en profundidad de los RHS. La triangulacin
indicadores sobre trabajadores fantasmas exige trian- representa una estrategia rentable de utilizacin de
gular los datos sobre trabajadores sanitarios por origen diversos conjuntos de datos para estudiar una nica
del salario no por sector de empleo con los registros cuestin. En el seguimiento y la evaluacin de polticas
de nminas. Aunque en Zambia la gran mayora de los y programas relacionados con el personal sanitario, uti-
trabajadores sanitarios de establecimientos del sector lizar una fuente o un mtodo rara vez es suficiente. Se
pblico figuran efectivamente en la nmina del sector han formulado marcos que pueden ayudar a combinar
pblico (suposicin formulada durante el anlisis), no de manera coherente estadsticas de diversas fuentes
tiene por qu ser la norma. y para distintas unidades (18). Utilizando datos, mto-
dos y enfoques diferentes se obtendrn en muchos
Slo es posible producir informacin til sobre el casos resultados algo distintos. Explorar estas incon-
absentismo del personal sanitario (en un momento gruencias puede ayudar mucho a comprender mejor
determinado) y los trabajadores fantasmas si los datos el carcter multifactico y complejo de la dinmica del
utilizados se recopilan y triangulan adecuadamente mercado laboral sanitario. Los mbitos en los que la
(mediante instrumentos y tcnicas analticas bien dise- triangulacin de datos produzca resultados similares o
ados) y, adems, reflejan con exactitud la situacin convergentes aumentarn la confianza en los resulta-
cotidiana sobre el terreno. Para reducir al mnimo los dos preliminares.
posibles sesgos es importante tener en cuenta cier-
tas consideraciones, en particular el momento de la La triangulacin tambin puede ayudar a formular
recopilacin de datos en el establecimiento: las ins- recomendaciones para fortalecer las futuras labores
tantneas del absentismo pueden variar segn que de evaluacin. Este captulo ha puesto de relieve los
dicha recopilacin tenga lugar al principio o al final de puntos fuertes y las limitaciones del uso de una com-
una jornada laboral, dado que los niveles de absen- binacin de censos poblacionales, encuestas de
tismo suelen ser mayores por las tardes. Asimismo, empleo, evaluaciones de establecimientos de salud
anunciarles con antelacin la recogida de datos a las y documentacin administrativa ordinaria en el estu-
personas con autoridad para la toma de decisiones de dio de los RHS. El establecimiento de una agenda
gestin podra distorsionar la instantnea del absen- estratgica para la recopilacin, el procesamiento, el
tismo en algunas circunstancias. Quiz los gestores del anlisis y la utilizacin de los datos que incluya una
establecimiento deseen asegurar la presencia del per- clasificacin ocupacional comn (y detallada), unos
sonal, toda vez que unos altos niveles de absentismo identificadores nicos para los trabajadores sanitarios
podran dar una mala imagen de su desempeo, o, por en ejercicio, la actualizacin permanente de los regis-
el contrario, prefieran poner en evidencia a los ausen- tros administrativos para tener en cuenta las ausencias
tes como prueba para apoyar futuras planificaciones y de los trabajadores y las prdidas de efectivos, unos
negociaciones en materia de recursos humanos. instrumentos de recopilacin de datos cuyo diseo
sea coherente a lo largo del tiempo, y la difusin sis-
No se sabe con certeza qu combinacin de razo- temtica de los resultados abre nuevas perspectivas
nes de las ausencias de trabajadores observadas en a la utilizacin del anlisis de los RHS en respaldo de
un determinado momento explica los resultados del recomendaciones oportunas que guen la toma de
ejercicio de triangulacin de datos de Zambia. Se rea- decisiones basada en pruebas cientficas.
lizaron comparaciones del personal presente, en lista
de turnos o en nmina el da de la encuesta, pero en
la evaluacin de establecimientos no se recopil infor-
macin detallada que habra ayudado a comprender
la dinmica del absentismo, como la duracin de la
ausencia o su naturaleza (por ejemplo, prevista o
imprevista). Unos sistemas de gestin de la infor-
macin sistemtica sobre RHS ms completos, que
incluyeran actualizaciones diarias de los horarios del
personal de los establecimientos, permitiran conocer
mejor, y sobre la marcha, los comportamientos del per-
sonal y las eficiencias de la fuerza laboral.

175
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

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176
Parte IV:
DIfUSIN Y USO
DE LOS DATOS

177
Aplicacin de la informacin y las

12 pruebas cientficas a la formulacin de


polticas y a la prctica: estrategias y
mecanismos
GLIN GEDIK, ULYSSES PANISSET, MARIO R DAL POZ, FELIx RIGOLI

12.1 Introduccin aplicarse con diversos aportes y factores, como limita-


ciones polticas y econmicas, conocimientos tcitos y
En un mundo que cambia rpidamente, el hecho de experiencia profesional. En ausencia de datos fiables
que la agenda de desarrollo de recursos humanos para y validados, ha sido difcil formular polticas basadas
la salud (RHS) deba hacer frente a enormes dficits en pruebas cientficas, es decir, polticas que se fun-
interesa y preocupa cada vez ms a escala mundial, dan en el uso de indicadores sanitarios y resultados de
regional y nacional. Para actuar con rapidez, eficacia y investigaciones para formular, aplicar, seguir y evaluar
eficiencia ante tales dficits, los planificadores de pol- las acciones estratgicas. Adems, los imperativos
ticas y los decisores necesitan informacin y pruebas de polticas de las iniciativas mundiales y regionales
cientficas actualizadas y de fcil acceso, basadas en y de otras estrategias orientadas a fortalecer los sis-
datos fiables. temas sanitarios de los pases (como las descritas en
el captulo 1) reclaman unos mecanismos robustos
Una de las principales dificultades con las que topan
de seguimiento y evaluacin que determinen en qu
los responsables de la toma de decisiones al abordar
medida los pases estn avanzando o quedndose
los retos que plantean los RHS es la compleja diver-
atrs. Para tomar decisiones bien informadas en mate-
sidad y simultaneidad de cuestiones fundamentales
ria de RHS, los decisores y otros interesados, incluidos
y urgentes, como los desequilibrios de la distribucin
el sector privado y la sociedad civil, necesitan las
y produccin de trabajadores sanitarios en los pa-
mejores pruebas cientficas disponibles acerca de lo
ses y en el mundo en general, el progresivo aumento
que resulta eficaz o parece prometedor.
de la migracin internacional, las restricciones socio-
polticas que afectan a las operaciones del sector El importante reto de ampliar y mejorar el desempeo
pblico (como la congelacin de la contratacin en de los RHS y la prestacin de servicios de salud en un
dicho sector debido a programas de ajuste estruc- plazo relativamente corto, y de integrar y coordinar la
tural), la necesidad de ampliar las intervenciones de toma de decisiones en los sistemas de salud con otros
salud prioritarias, la repercusin del VIH/SIDA en los sectores del gobierno y la sociedad, exige nuevas for-
trabajadores sanitarios, y las acciones dirigidas a moti- mas de pensar y organizar la formulacin de polticas.
var y retener a estos. Muchas de estas cuestiones son En la ltima dcada se han llevado a cabo varios estu-
procesos de larga evolucin con efectos acumulati- dios en los que se analizan los procesos, y con los que
vos sobre la escasez y los desequilibrios del personal se ha intentado cerrar la brecha entre lo que se sabe
sanitario. Los consiguientes problemas de recursos acerca de intervenciones eficaces en los sistemas de
humanos pueden manifestarse de diversas formas, salud y las pruebas cientficas aplicadas a la toma de
entre ellas, las interrupciones del trabajo (por ejemplo, decisiones. La cuestin de cmo acceder a una sn-
huelgas) debido a la baja moral de los trabajadores o tesis de las pruebas cientficas y adaptarla para su
incluso los cierres de hospitales por incapacidad para aplicacin en el contexto local es un problema comn
alcanzar la norma mnima de dotacin de personal. a todos los pases, sea cual sea su nivel de desarrollo
Para identificar las posibles soluciones es imprescin- social y econmico, y debe abordarse por medio de la
dible analizar las races de estos problemas, si bien cooperacin internacional (1)
pueden no ser evidentes a primera vista.
Los altos responsables de la formulacin de polticas
Los pases se han esforzado por formular polticas de de los pases de ingresos bajos y medianos han recal-
RHS y planes de aplicacin en el contexto de las refor- cado que el acceso a informacin y pruebas cientficas
mas del sector sanitario, y ello con diversos grados puntuales, pertinentes y de calidad es clave para su
de xito. En general, las polticas pueden formularse y

179
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

capacidad de tomar decisiones basadas en ellas. No 12.2 Estrategias para aplicar


hay duda de que, aunque necesarias, las pruebas,
las pruebas cientficas a las
por s solas, no son suficientes, dado que las inter-
venciones de salud se ven influidas por muy diversos polticas y las prcticas
factores contextuales, polticos, culturales y sociolgi- Se utiliza cada vez ms el trmino traduccin del
cos que determinan el proceso de toma de decisiones conocimiento (u otras expresiones que designan
(2). Nuestro conocimiento de los mecanismos, las bsicamente el mismo concepto, como creacin de
estructuras y los factores que los responsables de capacidad, gestin del conocimiento y vinculacin
la formulacin de polticas han de tener en cuenta e intercambio) para describir una serie de actividades
adolece de importantes lagunas. Para colmarlas es cuya finalidad es generar conocimiento dirigido a cubrir
preciso identificar esos obstculos y factores facilita- las necesidades de los usuarios, difundirlo, fortalecer la
dores en cada contexto por medio de mejores estudios capacidad de los decisores para asimilarlo, y adaptar y
acerca de la manera en que la formulacin de polticas supervisar su aplicacin en contextos especficos (7).
basada en pruebas cientficas puede integrar el con- En el campo de la salud, se ha descrito como un pro-
texto, los valores y la poltica en la bsqueda de una ceso dinmico e iterativo que comprende la sntesis,
mejor salud de las poblaciones (3). la difusin, el intercambio y la aplicacin ticamente
correcta del conocimiento para ofrecer servicios y pro-
El debate en torno a las pruebas cientficas en salud ductos sanitarios ms eficaces, fortalecer los sistemas
pblica se ha centrado a menudo en el uso lineal de sanitarios y mejorar la salud de la poblacin (8).
las pruebas cientficas en un contexto de programas,
no de polticas y no ha tenido presente la capacidad Se ha determinado que la tradicional separacin entre
de aplicar estas ltimas (4). La capacidad de tomar en investigadores, planificadores de polticas, financia-
consideracin los factores polticos y actuar segn las dores de la investigacin, directores de programas,
pruebas es fundamental para la aplicacin de polticas profesionales sanitarios y usuarios de los servicios de
basadas en ellas, pero se echa en falta en la mayora salud es uno de los principales obstculos para una
de las iniciativas hasta la fecha. La participacin activa transferencia eficaz del conocimiento y para el uso de
de los planificadores de polticas y otros interesados la investigacin en los procesos de toma de decisiones.
en la identificacin de los problemas y la sistematiza- Uno de los factores fundamentales identificados en los
cin de las pruebas es vital, pero muy infrecuente (5). enfoques que reconocen la complejidad de la formula-
Hace falta un proceso de polticas ms integrado en cin de polticas y la accin en materia de sistemas de
el que el establecimiento de la agenda, la formulacin salud es la necesidad de mejorar la interaccin entre
de polticas, su aplicacin y la retroinformacin estn los diversos interesados durante el proceso de toma de
estrechamente interrelacionadas para garantizar la decisiones (9). Lograr dicha mejora es primordial para
utilizacin efectiva de las mejores pruebas cientficas formular polticas viables que puedan aplicarse con
en los diversos contextos (6). arreglo a un contexto especfico. Este modelo orien-
tado a los interesados se ha denominado modelo
En los primeros captulos de este manual se abord interactivo (4) y se describe como un proceso conti-
qu debe supervisarse, qu tipos de informacin se nuo basado en adoptar, adaptar y actuar: se adopta
necesitan, cules son las posibles fuentes de datos el conocimiento, se adapta y se acta en funcin de l,
e informacin, y cmo pueden recopilarse y tratarse utilizando la investigacin para orientar las polticas al
estos. En este captulo se estudia la forma de recopilar, tiempo que se ponderan los aspectos polticos de los
difundir, intercambiar y utilizar la informacin y los resul- diversos intereses, motivaciones y valores.
tados de las investigaciones para facilitar el dilogo
sobre polticas y la aplicacin de estas. En las seccio- En una revisin sistemtica de estudios en los que
nes siguientes se analizan diversas iniciativas en curso se evaluaban las percepciones de los planificadores
orientadas a desarrollar mecanismos eficaces de gene- de polticas de su uso de las pruebas cientficas se
racin y difusin de informacin y pruebas cientficas identificaron los siguientes factores facilitadores: (i) el
sobre personal sanitario a nivel subnacional, nacional, contacto bidireccional frecuente entre los investigado-
regional e internacional, as como la forma de mejorar la res y los planificadores de polticas; (ii) la estimacin
utilizacin de las pruebas en la formulacin de polticas de que la investigacin producida es oportuna, perti-
y en el seguimiento y la evaluacin de su aplicacin. nente y de calidad contrastada, y (iii) la presentacin
de resultados acompaada de resmenes con reco-
mendaciones claras en materia de polticas. Los
obstculos identificados con mayor frecuencia fueron
la ausencia de interaccin, la falta de oportunidad, per-
tinencia y credibilidad de la investigacin, la falta de

180
Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica: estrategias y mecanismos

traduccin al usuario, y la desconfianza mutua entre Adems de una interaccin directa con los planifica-
investigadores y planificadores de polticas (10). dores de polticas, la investigacin sobre RHS necesita
un enfoque interdisciplinario para abordar los mltiples
La utilizacin de pruebas cientficas fruto de investi- aspectos relacionados con los recursos humanos en
gaciones exige promover activamente esos factores los sistemas de salud. Esto plantea el reto de desa-
facilitadores y salvar los obstculos por cauces innova- rrollar mtodos innovadores y crear redes, integrando
dores para tomar en consideracin la complejidad del mecanismos que aporten a la investigacin sobre RHS
proceso de formulacin de polticas. Es fundamental la experiencia en financiacin, legislacin y reglamen-
crear un entorno favorable, interactivo y de aprendizaje tacin, administracin de sistemas sanitarios, ciencias
con diversos interesados (1, 11, 12). Se han propuesto del comportamiento y otras reas fundamentales para
tres grandes estrategias para promover la aplicacin de una mejor comprensin de la dinmica de los RHS.
la informacin y las pruebas a la formulacin de polti-
cas y la toma de decisiones: Otro aspecto de la investigacin sobre RHS es que
estrategias para promover la oferta (push) de la mayora de los estudios disponibles se centran en
informacin por parte de los investigadores, los pases desarrollados (15). Se ha calculado que
centrndose en la difusin a un pblico amplio slo el 5% de los artculos publicados sobre investi-
comprende la difusin de resultados por medio de gaciones de polticas y sistemas sanitarios tratan de
concisas sinopsis de polticas y sntesis de las prue- pases de ingresos bajos y medianos (16). Los investi-
bas disponibles; gadores que estudian la problemtica de los RHS en
estrategias para promover la peticin (pull) de infor- estos ltimos tienen a menudo dificultades para acce-
macin por parte de los planificadores de polticas, der a datos (cuantitativos y cualitativos) de calidad y
centrndose en las necesidades de los usuarios definir unos indicadores de desempeo adecuados,
y generando con ello una demanda de resultados necesarios en tanto que materia prima sobre la cual
cientficos comprende el desarrollo de la capaci- estructurar la investigacin (17).
dad de los planificadores de polticas para encargar
investigaciones y el desarrollo de mecanismos de Tambin la cuestin de la especificidad contextual entre
respuesta rpida; pases y dentro de ellos constituye un reto importante.
estrategias para promover la vinculacin y el inter- Las personas que trabajan en el fortalecimiento del sis-
cambio, es decir, para establecer y mantener tema de salud en una determinada jurisdiccin lo hacen
relaciones con objeto de intercambiar conocimien- en contextos polticos, socioeconmicos y culturales
tos e ideas comprende mecanismos conjuntos muy concretos. Sobre todo en cuestiones de polticas
orientados a fijar prioridades para las polticas sani- de RHS en las que los factores econmicos, polti-
tarias y de personal de salud, y foros y seminarios cos, jurdicos y culturales revisten gran importancia es
que faciliten el intercambio entre investigadores, sumamente difcil extraer conclusiones generales a
planificadores de polticas y representantes de la partir de un estudio realizado en un pas, dentro de
sociedad civil en torno a la base de pruebas y su un contexto especfico y en un momento determinado.
aplicacin a polticas especficas (7, 13). Adems, las caractersticas subnacionales o locales
pueden diferir notablemente dentro de un determinado
La formulacin de polticas y la toma de decisiones exi- pas, sobre todo en el caso de sistemas descentraliza-
gen resultados cientficos centrados en la resolucin de dos. Dicho de otro modo, no existe una frmula nica
problemas y la satisfaccin de la demanda relacionada para todos, por lo que hay que crear mecanismos para
con determinadas cuestiones de polticas. Por consi- contextualizar las pruebas cientficas.
guiente, definir la cuestin objeto de la investigacin
basndose en un problema identificado por el decisor Dado que las intervenciones en los sistemas de salud
(demanda, pull) facilita el vnculo entre investigacin y son experimentos sociales que repercuten en amplios
polticas. Los patrocinadores y financiadores de la inves- segmentos de la poblacin, las personas afectadas
tigacin sanitaria son cada vez ms conscientes de que por las polticas forman parte ineludible de los inte-
sus peticiones de propuestas para estudiar las comple- resados principales (1820). Los investigadores y los
jidades de los sistemas de salud deben basarse en la planificadores de polticas no slo deben conocer y
demanda de los responsables de la formulacin de pol- comprender las limitaciones y las posibilidades de los
ticas y de la toma de decisiones, en contraposicin a la actores implicados en este proceso: tambin han de
definicin ms tradicional de los proyectos de investi- preparar un entorno de trabajo orientado a los interesa-
gacin, orientada al investigador. Se ha observado que dos (21). Los enfoques interactivos, es decir, aquellos
lograr unas interacciones sostenidas entre investigado- que crean y fortalecen entornos de aprendizaje en
res y planificadores de polticas mejora el respaldo a la los que se dan constantes intercambios o vnculos de
toma de decisiones guiada por las pruebas (14). ideas y experiencias entre muy diversos interesados,

181
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

son esenciales para promover el uso adecuado de las cia). Los flujos de informacin pueden equilibrar estos
pruebas cientficas (22). El proceso puede ser impul- puntos de vista que, en su ausencia, seran parciales.
sado inicialmente por los decisores y otros usuarios
(por ejemplo, profesionales sanitarios), con los inves- Para lograrlo pueden adoptarse varias estrategias dis-
tigadores actuando como recursos (23). Al mismo tintas, pero complementarias:
tiempo, puede facilitar la aplicacin de las polticas, fortalecer los sistemas de informacin sobre perso-
toda vez que las aportaciones de los diversos usua- nal sanitario a fin de generar los datos necesarios
rios mejorarn la capacidad de identificar factores que para el seguimiento y la evaluacin de las polticas y
favorezcan dicha aplicacin (figura 12.1) (24). los programas relacionados con los RHS;
desarrollar las capacidades de investigacin para
As pues, es primordial identificar, promover, crear y producir y difundir informacin y pruebas aplicables
reforzar mecanismos eficaces para apoyar la formula- a la formulacin de opciones de polticas por parte
cin, la aplicacin, y el seguimiento y la evaluacin de de los decisores y otros interesados;
polticas relacionadas con los RHS. Dichos mecanis- facilitar plataformas de traduccin del conocimiento
mos deben garantizar no slo la recopilacin de datos para el intercambio de informacin y pruebas entre
o la generacin de pruebas, sino tambin la difusin y todos los principales interesados;
la utilizacin de estas en la toma de decisiones sobre crear y fortalecer mecanismos y procesos de
polticas y gestin. Es posible formular, encomendar y cooperacin, como los observatorios del personal
aplicar unas polticas viables de RHS si estn basadas sanitario, con el propsito de integrar la informacin
en informacin y pruebas, y en principios y valores, y y las pruebas sobre RHS (incluidos los anlisis de
si atienden a los diversos intereses de las partes. Por las mejores prcticas) en la formulacin y la aplica-
consiguiente, todo dilogo sobre polticas debe utilizar cin de polticas.
mecanismos que garanticen que se tendr en cuenta la
participacin de estos, pero modulada con la entrada Otros captulos de este manual se centran en las dos
de informacin. Las polticas sobre personal sanitario primeras estrategias; en el resto de este captulo se
formuladas nicamente por consenso de los interesa- abordarn ejemplos de las dos ltimas. En particular,
dos corren el riesgo de estar impulsadas por intereses las plataformas de traduccin del conocimiento (como
(sera el caso, por ejemplo, de mdicos que formula- los foros de debate o las redes virtuales) son muy tiles
ran las polticas del personal mdico); por el contrario, para facilitar la interaccin constante entre investiga-
las polticas que se elaboran desde un gabinete guber- dores y responsables de la formulacin de polticas y
namental y se basan exclusivamente en principios o para ayudar a transformar las pruebas cientficas en
valores corren el riesgo de ser dogmticas o poco polticas y prcticas (25). En el recuadro 12.1 se ofrece
realistas (como ocurrira si se obligara a profesiona- un ejemplo de una plataforma eficaz de traduccin del
les sanitarios a trabajar en zonas desatendidas sin conocimiento para sistemas y polticas de salud orien-
ofrecerles incentivos por su desempeo y permanen- tada a pases de ingresos bajos y medianos (2628).

A su vez, los observatorios del personal sanitario


pueden facilitar la planificacin, el seguimiento y la eva-
luacin de la aplicacin de polticas de RHS mediante
Figura 12.1 Fundamentos de las polticas
la promocin de mecanismos para acceder oportuna-
relacionadas con los RHS
mente a datos e informacin pertinentes y utilizarlos.
La seccin siguiente se centra en este enfoque, con
Principios y valores ejemplos de mbito regional y nacional.

12.3 Los observatorios del


personal sanitario como
Polticas de mecanismos para orientar
RHS la agenda de los RHS
Intereses de Informacin y Los observatorios del personal sanitario son vistos cada
las partes pruebas cientficas vez ms como un mecanismo potencialmente valioso
para mejorar la base de informacin y conocimientos
sobre la situacin de los RHS y facilitar la formulacin y
el seguimiento de polticas. Aunque han evolucionado
Fuente: Adaptado de Muir Gray (24). de distintas maneras segn los diversos contextos,

182
Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica: estrategias y mecanismos

Recuadro 12.1 EVIPNet: Red de polticas informadas por evidencias

En respuesta a un llamamiento a crear mecanismos de transferencia de conocimientos para apoyar


la salud pblica basada en pruebas cientficas y los sistemas de prestacin de asistencia sanitaria, as
como las polticas de salud tambin basadas en datos cientficos, en 2005, la Organizacin Mundial de
la Salud puso en marcha la Red de Polticas Informadas por Evidencias (EVIPNet) (26).

EVIPNet aborda la integracin de dos factores facilitadores fundamentales en el proceso de formulacin


de polticas basadas en pruebas cientficas: las prcticas ms adecuadas para promover la interaccin
entre los interesados que generan y utilizan las pruebas; y la capacidad para aplicar la investigacin
en un contexto local (27). Se centra en los pases de ingresos bajos y medianos, y promueve las
alianzas a nivel nacional entre los planificadores de polticas, los investigadores y la sociedad civil para
facilitar tanto la formulacin como la aplicacin de polticas mediante el uso de las mejores pruebas
cientficas disponibles.

EVIPNet se compone de una serie de redes vinculadas (pero diferenciadas) que renen a equipos
nacionales, los cuales se coordinan a nivel regional y mundial. frica, Asia y las Amricas albergan redes
regionales que, en conjunto, trabajan en unos 25 pases. A nivel regional, EVIPNet cuenta con el apoyo de
las oficinas regionales de la OMS y de pequeas secretaras responsables de promover la coordinacin
regional. Un grupo directivo mundial facilita el intercambio entre regiones y apoya las actividades a
nivel internacional. Al frente de las labores est un grupo de expertos internacionales en el campo de la
aplicacin de pruebas cientficas a las polticas que ofrece orientaciones estratgicas, organiza la revisin
tcnica de las propuestas de EVIPNet, desarrolla mtodos innovadores y, cuando es necesario, presta
apoyo tcnico directo a los equipos nacionales. Una prioridad del proyecto es identificar las mejores
prcticas de fortalecimiento de la capacidad de los planificadores de polticas y de los investigadores
para trabajar con vnculos entre las pruebas cientficas y las polticas, al tiempo que se implica a los
ciudadanos y los grupos de promocin en el sostenimiento de la demanda de polticas sanitarias basadas
en pruebas cientficas.

Desde su nacimiento, EVIPNet ha trabajado en colaboracin con la Iniciativa de Polticas de Salud


Comunitaria de la Regin de frica Oriental (REACH), mecanismo institucional cuya misin es recopilar,
sintetizar, estructurar y comunicar las pruebas cientficas necesarias para formular las polticas y prcticas
sanitarias e influir en los programas de investigacin de inters para las polticas con miras a mejorar
la equidad en salud (28). En otros pases estn surgiendo iniciativas similares, centradas en apoyar a
los gobiernos para que utilicen las pruebas cientficas en las decisiones de poltica sanitaria si bien
el mbito concreto de las actividades, la naturaleza de las labores de colaboracin y los mtodos de
evaluacin de la investigacin son propios de cada contexto. Por ejemplo, los equipos de los pases
pueden organizar seminarios para fortalecer las capacidades tcnicas; varios de ellos promueven la
incorporacin de periodistas como observadores y promotores. As pues, EVIPNet ha contribuido a crear
un entorno poltico favorable para la formulacin de polticas basadas en pruebas cientficas.

ltimamente, los equipos nacionales han empezado a publicar sinopsis de polticas basadas en
revisiones sistemticas de los estudios y en las que ofrecen opciones de polticas que incluyen
disposiciones de gobernanza, de prestacin y econmicas adaptadas a contextos especficos del pas
o el distrito y a la realidad de los recursos existentes. Por ejemplo, en febrero de 2008, los equipos de los
pases de EVIPNet frica elaboraron documentos de este tipo para hacer frente a los actuales problemas
de polticas relacionados con los servicios de tratamiento de la malaria en sus respectivos pases.

comparten una caracterstica fundamental: son redes 12.3.1 Desarrollo y contribuciones de


de cooperacin entre pases y asociados orientadas a los observatorios del sector sanitario
la produccin y el intercambio de la informacin y los
Desde la dcada de 1970, se han creado varios tipos
conocimientos necesarios para mejorar las decisiones
de mecanismos de cooperacin bajo la denomi-
de polticas relacionadas con los recursos humanos.
nacin de observatorios o con otros nombres en

183
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

pases con diferentes niveles de desarrollo econ- tambin actores dinmicos de la formulacin de polti-
mico y social, y centrados en distintos temas de salud cas. Por ejemplo, las reuniones regionales peridicas
pblica. Son ejemplos de ello los observatorios france- (bienales) ofrecen un foro para el debate interactivo, el
ses encargados de ayudar en la toma de decisiones intercambio y la planificacin estratgica.
sobre polticas locales de asistencia sanitaria y social
mediante la produccin de informacin til, y los Recientemente, el hecho de que el mundo preste
observatorios de salud pblica del Reino Unido, consi- una atencin creciente a la crisis de la fuerza labo-
derados pioneros en la apertura de nuevos cauces de ral sanitaria en frica y se destinen ms recursos a
suministro de informacin sanitaria por ofrecer no slo afrontarla ha conducido a la creacin del Observatorio
datos, sino tambin contexto y perspectiva (29). del Personal Sanitario de frica (34) en el marco del
programa de acciones. Su secretara, albergada por
En el plano regional, a finales de la dcada de 1990, la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), tiene la
la aplicacin de amplias reformas sanitarias y el reco- misin de apoyar las acciones dirigidas a hacer frente
nocimiento cada vez ms general de la necesidad a la problemtica de los RHS mediante la promocin,
de un mejor seguimiento trajeron consigo la apari- la creacin y el mantenimiento de una slida base de
cin de observatorios de los sistemas sanitarios y conocimientos para la informacin sobre RHS a todos
los recursos humanos, en particular el Observatorio los niveles: subnacional, nacional, interpases y regio-
Europeo sobre los Sistemas y las Polticas de Salud nal (35) (recuadro 12.2).
(30) y el Observatorio de los Recursos Humanos en
las Reformas del Sector de la Salud (de los pases de En la misma lnea, y con el apoyo de la OMS, se cre
Amrica Latina y el Caribe) (31). el Observatorio de Recursos Humanos para la Salud
de la Regin del Mediterrneo Oriental a partir de un
Cuando el Observatorio Europeo sobre los Sistemas y observatorio regional de sistemas de salud, con el pro-
las Polticas de Salud empez a operar, se describi psito de ayudar a los Estados Miembros a adoptar
como una nueva alianza orientada a cerrar la brecha un planteamiento proactivo e intercambiar las opcio-
entre el mbito acadmico y los planificadores de pol- nes mejores y ms innovadoras para hacer frente a los
ticas. Uno de los directores del observatorio expuso retos que plantean los RHS (36). Sus productos de
as los fundamentos: dominio pblico comprenden perfiles actualizados de
la situacin del personal sanitario dentro de los pases
Hay informacin acerca de qu reformas son efi- y comparaciones entre ellos, anlisis de las correla-
caces y en qu casos, pero no es fcil acceder ciones entre determinantes significativos del personal
a ella ni interpretarla. Se halla fundamentalmente sanitario, y vnculos operacionales y de polticas con
en revistas acadmicas y gran parte ni siquiera referencias y metas nacionales y regionales relaciona-
se ha publicado. El observatorio se especializa das con los RHS.
en recopilar informacin, analizarla, estructurarla
y presentar los resultados con claridad a los res- Aunque las funciones de estos diversos observato-
ponsables de formular y aplicar polticas de salud. rios y los factores que impulsan su aparicin difieren
ligeramente segn las necesidades y los contextos
Fuente: Figueras (32).
especficos, todos ellos se esfuerzan por cerrar la bre-
cha entre las pruebas cientficas y las polticas. Los
En la regin de las Amricas, las labores de la
objetivos comunes pueden resumirse como sigue:
Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) en
producir la informacin y el conocimiento necesarios
materia de seguimiento de las reformas en curso del
para mejorar la toma de decisiones, la planificacin
sector sanitario y sus impactos sobre la fuerza labo-
y la aplicacin de las polticas sobre recursos huma-
ral sanitaria impulsaron la puesta en marcha en 1999
nos; intercambiar experiencias nacionales en el mbito
de una iniciativa que reuni a 23 pases en una red
del desarrollo de los recursos humanos, y facilitar el
de observatorios de RHS. Se cre as una comunidad
dilogo sobre polticas. Estas son algunas de las
de profesionales que trabajan en polticas relaciona-
contribuciones destacadas y recientes que pueden
das con el personal sanitario. El observatorio regional
atribuirse a los observatorios regionales de RHS:
se ha definido como una iniciativa de cooperacin
la creacin y difusin de bases de datos de esta-
entre los pases de la regin, concebida para producir
dsticas comparables entre pases sobre diversos
informacin y conocimientos con miras a mejorar las
indicadores del personal sanitario por ejemplo, la
decisiones de polticas en materia de recursos huma-
interfaz pblica del African atlas of the health wor-
nos y contribuir al desarrollo de estos en el sector de
kforce se mantiene en el sitio web del observatorio
la salud sobre la base del intercambio de experiencias
regional (37);
entre los pases (33). As pues, los observatorios estn
destinados a ser no slo difusores de informacin, sino

184
Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica: estrategias y mecanismos

Recuadro 12.2 Observatorio del Personal Sanitario de frica

El Observatorio del Personal Sanitario de frica es una de las iniciativas creadas recientemente para
vigilar y hacer frente a la crisis de RHS de frica, escenario de gravsimas penurias y desequilibrios del
personal sanitario (34).

El observatorio empez a operar por medio de una pequea secretara con sede en la Oficina Regional
de la OMS para frica. Se organizaron diversas actividades encaminadas a mejorar los datos, la
informacin y las pruebas cientficas sobre RHS en la regin. Sus principales tareas y funciones consisten
en difundir informacin, facilitar la creacin de redes para el intercambio de experiencias, elaborar
estudios interpases que contribuyan a los procesos nacionales de formulacin de polticas y apoyar otras
actividades a nivel nacional.

La labor de la secretara regional est dirigida por un grupo de orientacin que integran representantes
de los principales asociados del observatorio, como las comunidades econmicas regionales de la
Unin Africana, la Nueva Alianza para el Desarrollo de frica, instituciones acadmicas y de formacin,
organismos internacionales (OMS, Banco Mundial, Comisin Europea) y organismos bilaterales (como la
Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional).

Una prioridad fundamental del observatorio regional es apoyar la creacin y el fortalecimiento de


observatorios nacionales de RHS. El primero en establecerse fue el Observatorio del Personal Sanitario de
Etiopa, seguido del de Ghana y el de la Repblica Unida de Tanzana. Hay otros en proceso de creacin
en varios pases, a menudo con apoyo de agrupaciones subregionales como la Comunidad de Salud de
frica Oriental, Central y Meridional o la Organizacin de la Salud de frica Occidental. Los observatorios
nacionales del personal sanitario trabajan para que los interesados se renan y entablen un dilogo sobre
polticas relacionadas con la problemtica de los RHS en el pas.

la elaboracin de perfiles regionales y nacionales Los observatorios nacionales consisten en redes de


de la situacin y las tendencias de los RHS para todos los asociados para el desarrollo del personal
anlisis generales y estudios comparativos; sanitario en el pas. En muchos casos, las responsabi-
la realizacin de estudios nacionales e interpa- lidades habituales de los miembros de la red incluyen
ses sobre temas concretos de personal sanitario supervisar y documentar la aplicacin de polticas y
que revisten inters para las polticas por ejem- estrategias relacionadas con los RHS. Aunque cada
plo, actividades conjuntas de varios observatorios miembro puede operar bajo su propia identidad, las
regionales orientadas a evaluar la capacidad de las tareas se distribuyen coordinadamente y los resul-
unidades de RHS en los ministerios de salud nacio- tados de los trabajos se intercambian de manera
nales (en las regiones de la OMS de frica, las sistemtica. En las redes de los observatorios suelen
Amricas y el Mediterrneo Oriental) y a cartogra- participar representantes de diversos niveles: gobierno
fiar al personal de gestin sanitaria (en las regiones (ministerio de salud, ministerio de educacin, ministe-
de frica y el Mediterrneo Oriental). rio de finanzas, comisin de la funcin pblica, oficina
nacional de estadstica), instituciones acadmicas y de
formacin profesional, rganos de reglamentacin de
12.3.2 Observatorios nacionales
las profesiones sanitarias, sindicatos y asociaciones
del personal sanitario
de trabajadores sanitarios, principales organizaciones
Los observatorios regionales pueden desempear privadas y no gubernamentales que prestan servi-
un papel fundamental en la organizacin y la coor- cios de salud, sociedad civil (por ejemplo, grupos de
dinacin, en tanto que los observatorios nacionales consumidores y clientes de servicios de salud), y aso-
de los RHS son esenciales para lograr los objetivos ciados para el desarrollo.
comentados anteriormente. Estos operan para crear
sinergias y aunar recursos a nivel nacional, contribu- Los observatorios nacionales del personal sanita-
yendo con ello a un plan de trabajo acordado entre rio pueden servir de mecanismos para promover la
todos los interesados para dar respuesta a las nece- colaboracin entre los interesados y mejorar sus fun-
sidades del pas. ciones y sus contribuciones al desarrollo de los RHS.
Sin embargo, de la misma forma que los observatorios

185
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

regionales han seguido evoluciones distintas, as 12.4 Posibilidades y


tambin los nacionales pueden tener prioridades,
orientaciones futuras
estructuras, composiciones y mtodos de trabajo dife-
rentes, segn lo determinen los contextos e intereses Todos los pases han de enfrentarse al reto de formular
del pas. El cuadro 12.1 ofrece un ejemplo ilustrativo de polticas y planes integrales de RHS de largo alcance
los posibles interesados y sus funciones en el contexto y garantizar la sostenibilidad de estos si quieren que
del observatorio nacional del Sudn (38). su personal sanitario est preparado para alcanzar los
objetivos presentes y futuros del sistema de salud y
Al mismo tiempo, cabe identificar algunos principios y para satisfacer las necesidades sanitarias de la pobla-
caractersticas comunes a los observatorios naciona- cin con una cobertura equitativa y de calidad. En
les de RHS en funcionamiento: muchos pases, esto supone fortalecer la capacidad
Aprovechan las estructuras y los mecanismos existen- institucional de definir polticas adecuadas y revisarlas
tes, como los grupos de trabajo tcnicos nacionales peridicamente, lo que a su vez depende de la estrecha
de asociados y multisectoriales, evitando la duplica- cooperacin entre una amplia gama de participantes
cin de esfuerzos y las estructuras paralelas. en el dilogo sobre polticas desde sus etapas inicia-
La flexibilidad organizativa les permite adaptarse les, que no se limita al ministerio de salud, sino que
a diversos contextos sociopolticos (aunque en la incluye a otros sectores: departamento de finanzas,
prctica los modelos de organizacin varan de un comisin de la funcin pblica, organismos educati-
pas a otro segn las disposiciones institucionales vos, asociaciones y organismos de reglamentacin de
vigentes y el liderazgo). las profesiones sanitarias, directores de programas (en
Las funciones de coordinacin las asume una los sectores pblico, paraestatal y privado), asociados
secretara pequea o un centro de enlace. para el desarrollo y grupos de usuarios de servicios
Es fundamental la participacin del ministerio de de salud. Para lograr un equilibrio entre las diversas
salud, especialmente en funciones directivas. perspectivas, y siendo plenamente conscientes de
Pueden contribuir al fortalecimiento de las capa- que en cada pas el desarrollo del personal sanitario
cidades y al empoderamiento de las unidades de se asocia a una problemtica y un contexto propios,
RHS de los ministerios de salud y otros interesados. es preciso identificar un marco comn que permita
centrar las labores de colaboracin. A este fin, en el
En consonancia con estos principios, los recuadros presente captulo se han examinado diversas estrate-
12.3, 12.4 y 12.5 ofrecen ejemplos de diversos marcos gias y mecanismos orientados a basar las polticas y
operacionales para los observatorios de RHS (3942). estrategias relacionadas con los RHS en informacin y
El fomento del trabajo conjunto y los productos colec- pruebas cientficas.
tivos entre los interesados participantes puede ayudar
a la continuidad de la promocin y el compromiso con Para suministrar de manera sostenible datos, informa-
los observatorios, y por lo tanto a la sostenibilidad de cin y pruebas cientficas puntuales, fiables y pertinentes
estos. Queda pendiente la cuestin de si el observato- con los que contribuir a mejorar las polticas en mate-
rio nacional debera integrarse en la unidad de RHS del ria de RHS se necesitan mecanismos que faciliten la
ministerio de salud (como en el caso del Brasil) u operar difusin, el acceso y la utilizacin de este conocimiento
como grupo interinstitucional autnomo con orientacin en los procesos de formulacin de polticas. Diversas
de la autoridad nacional. Ambas opciones tienen venta- plataformas de transferencia del conocimiento (como
jas, pero tambin riesgos: en el primer caso, la estrecha EVIPNet) y mecanismos de cooperacin (observato-
proximidad a las directivas polticas puede inhibir la rios del personal sanitario) pueden brindarles a las
participacin generalizada de los interesados; en el instituciones sanitarias mundiales y nacionales la opor-
segundo, la informacin generada puede no tener inte- tunidad de sacar partido de los instrumentos ms
rs para la formulacin de polticas y la planificacin. recientes, innovadores y fiables para apoyar la toma de
decisiones. Su utilidad radica en los foros que crean y
En conjunto, las experiencias en diversos contextos amplan para facilitar el intercambio de informacin y
han demostrado que los observatorios de RHS pue- experiencias y la promocin de las colaboraciones a
den ser un mecanismo eficaz para mejorar los flujos escala nacional, regional e internacional.
de informacin y conocimientos con los que apoyar
una toma de decisiones basada en pruebas cientfi- En particular, los observatorios del personal sanitario
cas y dirigida a afrontar la problemtica del personal pueden ser un buen mecanismo para facilitar los pro-
sanitario en los pases. A ttulo de ejemplo, el cuadro cesos de direccin y negociacin de las alianzas de
12.2 revisa una seleccin de estudios realizados en cooperacin. Asimismo, estn en situacin de con-
el contexto de la red del observatorio brasileo y su tribuir al fortalecimiento de las relaciones de trabajo
influencia en las polticas nacionales de RHS. entre los interesados y a la elaboracin de agendas

186
Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica: estrategias y mecanismos

Cuadro 12.1 Funciones de los principales interesados en apoyo del observatorio nacional de RHS
del Sudn

Interesado Funciones actualesa Posibles funciones


Ministerio Federal de Informe anual de estadsticas Mejora de la cobertura y la calidad de los informes estadsticos
Salud sanitarias oficiales

Registros administrativos del Informes peridicos del departamento de RHS


departamento de RHS del
ministerio Mantenimiento de una base de datos centralizada de personal
sanitario
Cartografas y encuestas sobre
personal sanitario
Ministerio de Educacin Informe anual sobre facultades Inclusin de otras instituciones de formacin sanitaria
Superior de Medicina (personal y
estudiantes) Mejora de la cobertura y la calidad del informe

Polticas de produccin y formacin de personal sanitario


Ministerio de Trabajo Sin funcin visible Registros e informes sobre empleos relacionados con la salud

Registros de becas para el personal sanitario

Dinmica del mercado de trabajo


Consejo Mdico del Registro de mdicos, Registro actualizado peridicamente (renovaciones de la
Sudn odontlogos y farmacuticos autorizacin para ejercer)

Desarrollo de la capacidad
Council for Allied Registro de enfermeras y Registro actualizado peridicamente (renovaciones de la
Health Professionsa personal paramdico autorizacin para ejercer)
Consejo de Profesiones
Mdicas Aliadas Desarrollo de la capacidad

Junta de Especializacin Registros de mdicos inscritos Informe anual sobre inscripciones y graduaciones
Mdica del Sudn para recibir formacin
especializada
Sindicato de Sin funcin Registros de miembros (actualizados peridicamente)
Profesiones Sanitarias
y Sociales del Sudn
Unin de Mdicos del Sin funcin Registros de miembros
Sudn
Registros de mdicos en el extranjero

Desarrollo de la capacidad

Negociacin
Cuerpo Mdico del Sin funcin visible Registros e informes sobre el personal sanitario adscrito a las
Ejrcito fuerzas armadas
Departamento de Sin funcin visible Registros e informes sobre el personal sanitario adscrito a los
Servicios de Salud de la servicios policiales
Polica
Secretara para Registros de algunas Registros de todas las categoras de trabajadores sanitarios
los Trabajadores categoras de personal migrantes
Sudaneses en el sanitario sudans migrante
Extranjero Informe analtico anual sobre personal sanitario en el extranjero

Seguro de enfermedad Sin funcin visible Registros de trabajadores sanitarios afiliados al seguro nacional
de enfermedad
Informe anual sobre las caractersticas de los trabajadores
sanitarios

Calidad del ejercicio profesional


Continuado

187
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Continuacin de la pgina anterior

Interesado Funciones actualesa Posibles funciones


Centro Nacional de Sin funcin Facilitacin del acceso a datos e informacin en diversos
Informacin organismos gubernamentales

Apoyo para el anlisis y otros aspectos tcnicos de la


recopilacin y el uso de datos
Ministerio de Salud/ Registros de los trabajadores Registros generales de todos los trabajadores sanitarios
Gobierno del Sudn sanitarios en la regin
Meridional meridional del pas Informe anual sobre las caractersticas de los trabajadores
sanitarios

Polticas de desarrollo del personal sanitario

Facilitacin del dilogo

Coordinacin
Oficinal Nacional de la Asistencia tcnica al Ministerio Apoyo para las evaluaciones del personal sanitario
OMS para el Sudn Federal de Salud
Apoyo y asistencia tcnica en el rea de las tecnologas de la
informacin y las comunicaciones

Creacin de redes regionales e intercambio de experiencias


a. Funcin actual, segn se evalu a principios de 2007.
Fuente: Badr (38).

conjuntas. Sus productos informacionales ayudan es impulsar una mejora del entendimiento y el dilogo
a aportar nuevas pruebas cientficas de la situacin para llevar a cabo evaluaciones comparativas. Pero
del personal sanitario a una audiencia ms amplia, quiz sea an ms importante el que los observatorios
a menudo en un formato normalizado cuya finalidad hayan logrado que la agenda del desarrollo sanitario

Recuadro 12.3 Observatorio de Recursos Humanos en Salud del Brasil

El Observatorio de Recursos Humanos en Salud del Brasil es una red compuesta por unas dos docenas
de estaciones de trabajo que ha ido desarrollndose en universidades y departamentos de salud de los
estados. Su actividad est dirigida por una secretara con sede en el Ministerio Federal de Salud, y en
asociacin con la Oficina Nacional de la OMS para el Brasil, que aporta apoyo econmico y tcnico.

Las estaciones de trabajo se centran en:

la investigacin sobre RHS orientada a determinados temas y peticiones propuestos por el Ministerio
de Salud;

el intercambio y la difusin de los resultados de dicha investigacin en calidad de bien pblico a


travs de diversos canales, pero sobre todo a travs del portal web del observatorio (39);

las actividades conjuntas y los productos colectivos, como reuniones peridicas y boletines;

la coordinacin del ingreso de nuevos miembros en la red;

la cooperacin con otros centros del Brasil y otros pases de Amrica Latina y el Caribe en la
promocin de la agenda de investigacin sobre RHS.

A lo largo de los aos, las diversas estaciones de trabajo han elaborado varios informes de investigacin
temtica, algunos de los cuales se han compilado en una serie de libros. Asimismo, la red ha creado varios
instrumentos de dominio pblico destinados a los profesionales del mbito de los RHS, como mtodos
para contratar agentes de salud pblica, programas informticos para analizar los mercados laborales de
los servicios de salud y bases de datos de instituciones de formacin en profesiones sanitarias.

188
Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica: estrategias y mecanismos

Recuadro 12.4 Observatorio del Personal Sanitario de Ghana

El Observatorio del Personal Sanitario de Ghana comenz su andadura en 2005 como un equipo tcnico
de RHS. Con el apoyo de los principales interesados participantes en la planificacin, el seguimiento,
la formacin y la gestin del personal sanitario, dicho equipo tcnico elabor un plan quinquenal para
orientar las polticas y estrategias de desarrollo de los RHS en el pas (40). Con el tiempo, el equipo se
ampli y se transform en un observatorio. Logr la incorporacin de muchos otros asociados nacionales
e internacionales y se estableci como parte de una entidad ms amplia, el Observatorio del Personal
Sanitario de frica (vase el recuadro 12.2). El observatorio de Ghana y su sitio web oficial fueron
presentados por el Viceministro de Salud en diciembre de 2007 (41).

Este observatorio se compone de un rgano asesor, un comit tcnico y una secretara con
representacin del Ministerio de Salud y otros ministerios y organismos gubernamentales, universidades y
otras instituciones. Sus objetivos son:

fortalecer la capacidad de rectora y reglamentacin del Ministerio de Salud y sus organismos;

apoyar y promover la formulacin de polticas de RHS basadas en pruebas cientficas;

reforzar la base de conocimientos y el uso de datos e informacin sobre RHS para su aplicacin a la
formulacin de polticas y la toma de decisiones;

mejorar la capacidad de seguimiento y evaluacin de la situacin y las tendencias de los recursos


humanos en el sector sanitario;

proporcionar un foro y una red para el intercambio de experiencias entre los productores y los usuarios
de datos sobre RHS.

Desde su inauguracin, el observatorio ha organizado varios actos, entre ellos una mesa redonda sobre
RHS en junio de 2008 con la que se busc impulsar acciones basadas en el plan estratgico quinquenal
e identificar lagunas en el documento existente. La funcin del observatorio consistira en actuar de
mecanismo para la aplicacin de las decisiones acordadas en el transcurso de esta primera conferencia
de interesados (y las posteriores, si las hay).

Fuente: Contribucin de James Antwi, Director Adjunto, Desarrollo de los Recursos Humanos para la Salud, Ministerio de
Salud,Ghana.

Cuadro 12.2 Influencias de algunos logros del Observatorio Brasileo de Recursos Humanos para la
Salud sobre los procesos de polticas

Decisiones de poltica resultantes Decisiones de poltica resultantes


Incentivos para los trabajadores sanitarios en zonas rurales Perfil de los efectivos y la distribucin de los RHS: estudios
transversales y de cohortes
Creacin de un grupo de trabajo conjunto de alto nivel con el Tendencias en la formacin teoricoprctica de las profesiones
Ministerio de Salud y el Ministerio de Educacin sanitarias (expansin, combinacin de capacidades)
Programas de formacin a distancia Evaluacin de las capacidades de gestin de los equipos
sanitarios de los distritos (municipales)
Dilogo sobre polticas y propuesta gubernamental de Disposiciones contractuales del sistema nacional de salud en
normas (decreto/ley) el sector pblico (niveles federal y estatal)
Expansin de los programas de formacin teoricoprctica Evaluacin de la combinacin de capacidades de la fuerza
para algunas profesiones sanitarias (como la enfermera y laboral, con atencin especial a algunas profesiones
algunos programas de especializacin mdica) sanitarias (p. ej., composicin de los equipos odontolgicos,
que comprenden odontlogos, ayudantes de odontologa y
tcnicos de higiene dental)
Mesa redonda permanente de negociacin Prcticas e intereses profesionales (p. ej., conflictos en torno
a los mbitos de competencia)
Reglamentacin de las nuevas profesiones sanitarias

189
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Recuadro 12.5 Red Observatorio Andino de Recursos Humanos en Salud

La red Observatorio Andino de Recursos Humanos en Salud (Rede ObservaRH Edmundo Granda)a se
desarroll bajo los auspicios de los Observatorios de Recursos Humanos para la Salud de las Amricas
y con el apoyo de un acuerdo de cooperacin tcnica entre la OPS y el Gobierno del Brasil. Agrupa a
asociados de observatorios nacionales de los RHS de seis pases: Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Per
y Venezuela. Su funcin es apoyar las acciones locales de los equipos nacionales participantes mediante
actividades concretas que dependen de la capacidad interna de cada pas (42).

Qu es la red Observatorio Andino de Recursos Humanos en Salud?

Es un mecanismo de cooperacin integrado por los pases de la subregin andina. Tiene como finalidad
el intercambio y la generacin conjunta de informacin, experiencias y conocimientos actualizados para
la toma de decisiones relacionadas con el desarrollo de los recursos humanos para la salud como factor
estratgico de los sistemas sanitarios de los pases.

Cules son sus objetivos?

Los objetivos de la red de observatorios comprenden:

la difusin de informacin estratgica que d cuenta del escenario, los avances y los procesos en
materia de RHS para los pases andinos;

la generacin de un espacio para la comunicacin entre los interesados de la esfera de los RHS en los
pases miembros;

la presentacin de las distintas pticas desde las cuales analizan la problemtica de los RHS los
interesados, ya sean universidades, unidades de investigacin, instituciones gubernamentales,
organizaciones de representacin (colegios, sindicatos), proveedores de servicios de salud o usuarios
de servicios de salud;

el suministro de informacin puntual y pertinente para los planificadores de polticas relacionadas con
los RHS;

el seguimiento de los compromisos relativos al cumplimiento de las metas regionales de desarrollo de


los RHS.

Qu contiene?

investigaciones y experiencias sistematizadas sobre cuestiones relacionadas con los RHS;

datos y estadsticas oficiales sobre recursos humanos en el sector sanitario;

conexiones entre estaciones de trabajo participantes en la red de observatorios andinos, la red de


observatorios brasileos y la red regional para las Amricas, alojada en la sede de la OPS.

Cmo opera?

El Observatorio Andino de Recursos Humanos en Salud:

tiene carcter multicntrico, y cada pas asume la responsabilidad de los contenidos nacionales;

est coordinado por un dinmico nodo subregional en permanente contacto con los pases participantes;

dispone de mecanismos de gestin de la informacin a diversos niveles (regional, nacional e


institucional) para introducir, procesar, actualizar y validar la informacin sobre RHS;

ofrece una plataforma comn en Internet para que los administradores de los pases publiquen su
informacin nacional.

a. El nombre de la red de observatorios se acord en memoria del distinguido profesor ecuatoriano Edmundo Granda (1946
2008), por sus valiossimas contribuciones al campo de la salud pblica, y en particular a las cuestiones relacionadas con
los RHS.

Fuente: Contribucin de Mnica Padilla, Consultora, Recursos Humanos para la Salud, Subregin Andina, OPS.

190
Aplicacin de la informacin y las pruebas cientficas a la formulacin de polticas y a la prctica: estrategias y mecanismos

conceda mayor prioridad a las cuestiones relaciona-


das con los RHS; por ejemplo, los grupos de trabajo y
las labores de movilizacin de la red de Observatorios
de Recursos Humanos para la Salud de las Amricas
han conseguido que dicha red se considere clave en la
elaboracin del programa de actividades coordinadas
a largo plazo para el desarrollo de los RHS a escala
internacional, nacional, regional y subregional (43).

Se han identificado una serie de factores crticos de


xito para hacer avanzar los observatorios de personal
sanitario y mejorar su utilidad (44):
promover las cuestiones relacionadas con los RHS
en el pas (incluidos el compromiso poltico de alto
nivel y el liderazgo);
implicar a todos los interesados principales en la pla-
nificacin conjunta y fomentar el trabajo colectivo;
asegurar una coordinacin eficaz;
sensibilizar y mejorar la capacidad en materia de
RHS;
formular enfoques a partir de experiencias diversas;
armonizar criterios, definiciones e indicadores para
elaborar perfiles y anlisis de los RHS;
apoyar las redes de investigadores en RHS;
institucionalizar mecanismos de coordinacin (man-
dato y legitimidad);
crear un mecanismo de comunicacin para locali-
zar la informacin disponible para uso pblico (por
ejemplo, un sitio web), y
movilizar recursos (tcnicos y econmicos).

En resumen, los observatorios del personal sanitario


y otras plataformas de transferencia de conocimiento
representan redes dinmicas y evolutivas para las cua-
les el aumento del nmero de pases e instituciones
participantes slo puede tener aspectos positivos.
En los procesos de creacin de estos mecanismos a
menudo resulta difcil lograr la adhesin inicial, pero
tambin es esencial mantener vivos el inters y el com-
promiso (en muchos casos al tiempo que se hace
frente a cambios polticos y de las prioridades de los
donantes). Para lograrlo es preciso difundir con regu-
laridad los productos que se han mostrado tiles,
compartir e intercambiar activamente informacin y
conocimientos, y llevar adelante actividades de pro-
mocin continua. Estas ltimas deberan incluir una
estrategia de comunicacin poderosa y aplicable diri-
gida a los responsables de la formulacin de polticas,
los administradores, los investigadores y otros intere-
sados pertinentes que promoviera el reconocimiento
de los trabajadores sanitarios como piedra angular de
los sistemas de salud y la aplicacin de estrategias efi-
caces orientadas directamente a corregir los cuellos
de botella, los obstculos y los dficits de financiacin
de los RHS en todos los niveles.

191
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

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health sector, 20072011. Accra, Ministry of
Health of the Republic of Ghana, Quality Health
Partners and World Health Organization, 2007
(http://www.ghanahrhobservatory.org/downloads/

193
Manual de seguimiento y evaluacin de los recursos humanos para la salud

Organismos editores del manual

La Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo internacional (USAiD) presta apoyo
en los pases en desarrollo para garantizar la eficacia, la eficiencia y la equidad de los siste-
mas de salud. Un componente importante de la estrategia de la USAID es el fortalecimiento
de la capacidad de los trabajadores sanitarios para prestar una atencin de salud de cali-
dad, en particular mediante el apoyo a iniciativas orientadas al desarrollo la fuerza laboral y la
mejora de la calidad. La USAID trabaja en el marco de acuerdos de cooperacin, contratos
y alianzas con organismos internacionales y otras entidades donantes para aplicar sus activi-
dades sanitarias mundiales y maximizar su eficacia.

Ms informacin sobre el programa de Recursos Humanos para la Salud de la USAID en:


www.usaid.gov/our_work/global_health/hs/techareas/workers.html

El Banco Mundial se ha comprometido a ayudar a los pases clientes en su esfuerzo por


alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio relacionados con la salud. El Banco trabaja
con los gobiernos de dichos pases para elaborar proyectos sostenibles basados en polticas
y estrategias bien fundadas. Tomando como punto de partida la visin del pas respecto a su
propio desarrollo, el Banco est construyendo sistemas de salud sostenibles, uno de cuyos
pilares son los recursos humanos. Garantizar un personal sanitario calificado es parte de la
estrategia de reduccin de la pobreza del Banco. Tambin la mejora de las capacidades de
gestin y anlisis de los responsables de la accin sanitaria constituye un objetivo importante
para el fortalecimiento de los sistemas de salud.

Ms informacin sobre el programa de Recursos Humanos para la Salud del Banco


Mundial en: go.worldbank.org/XR4K48D5M0

La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) marca la direccin a seguir en materia de


salud mundial, lo que incluye establecer la agenda de investigacin sanitaria y articular polti-
cas basadas en pruebas cientficas. La OMS trabaja con sus asociados y con los pases para
planificar estrategias de desarrollo de la fuerza laboral dirigidas a fortalecer los sistemas sani-
tarios e intervenciones de salud prioritarias; fortalecer la base de informacin y conocimientos
para apoyar la toma de decisiones en la formulacin de polticas y programas, y elaborar ins-
trumentos y directrices que doten a los pases y a los interesados de mayor capacidad para
abordar los problemas relacionados con la fuerza laboral.

Ms informacin sobre el programa de Recursos Humanos para la Salud de la OMS en:


www.who.int/hrh

Informacin sobre las actividades de las oficinas regionales de la OMS en materia de


RHS en: www.who.int/hrh/activities/regional/en/index.html

194
Manual de Manual de

Manual de Seguimiento y Evaluacin de Los Recursos Humanos Para la Salud


Seguimiento y
Evaluacin de Los Seguimiento y
Recursos Humanos
Para la Salud Evaluacin de Los
con aplicaciones especiales para los
pases de ingresos bajos y medianos Recursos Humanos
U Para la Salud
n trabajador sanitario calificado puede representar la diferencia entre la vida
y la muerte. Es nuestro trabajo garantizarles a los ciudadanos que se enviar
personal sanitario cuando y donde se necesite para salvar vidas y que estos
profesionales poseen las capacidades adecuadas, con independencia de
que trabajen en centros pblicos, privados o sin fines de lucro. Damos la bienvenida
a este nuevo manual porque nos ofrece los instrumentos que necesitamos para hacer
un seguimiento activo de la fuerza laboral y gestionarla mejor. Los mtodos bsicos y
comunes que aqu se describen nos ayudarn a todos a mejorar la confianza pblica
en el sistema de salud y permitirn que el personal sanitario est en el lugar adecuado
y en el momento correcto contribuyendo de manera determinante a mejorar la vida de
cada uno de nosotros como individuos y la de nuestras comunidades.

Sally K. Stansfield
Secretaria Ejecutiva
Red de Sanimetra

con aplicaciones especiales para los


pases de ingresos bajos y medianos

ISBN 978 92 4 3 54770 1

El Banco Mundial

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