Vous êtes sur la page 1sur 19

Ecole Nationale de lIndustrie Minrale

Cours de
Gestion des Ressources Humaines

ENIM
2me Anne

2017
Introduction
Avec les importantes volutions enregistre dans le monde du travail, la
ncessit davoir un personnel form et comptent a abouti lapplication de mthodes
de gestion des hommes et de leur travail. Depuis la fin du XXe sicle et le dbut du
XXI e sicle, ces pratiques se sont dveloppes et institutionnalises travers la
cration dune fonction Personnel dans les organisations. Mais avec les
bouleversements conomiques, technologiques et sociaux la gestion du personnel telle
que labore depuis plus un sicle a donn lieu la mise jour dune ncessit
dinventer un nouveau mode de gestion des hommes et de leur travail. Il sagira ds
lors de la gestion des ressources humaines qui fait part la fois dun renouvellement
des pratiques et dune volution de la conception de lhomme et de son travail au sein
des organisations.
Par ailleurs, force est de noter que la crise du taylorisme a donn lieu a une
redfinition des grandes tendances de la gestion des ressources humaines, afin de
mieux rpondre aux nouveaux besoins des organisations. Les termes de ressource
et de comptence humaine tmoignent dun certain changement dans les manires
de penser la gestion des hommes.
Depuis les annes 80, la mondialisation puis le dveloppement des TIC ont
transform la fois les pratiques et la place de la fonction Ressources Humaines dans
lorganisation. La gestion des ressources humaines a galement t affecte par
lvolution de lenvironnement institutionnel et social dans lequel elle sinscrit. Des
questions telles que la formation professionnelle ou le recrutement ne peuvent tre
envisages au sein des organisations indpendamment des rgles institutionnelles et
des attentes sociales qui les entourent, et ce dautant plus que les exigences en matire
de responsabilit sociale de ces organisations connaissent des dveloppements
considrables.
Actuellement, la fonction relative la gestion des ressources humaines est devenue
une ralit dans lorganisation du travail au Maroc. Les entreprises, les administrations
et les associations font de cette fonction une exigence incontournable quant la
ralisation de leurs objectifs et se sont dotes de structures adapte pour en assurer
lanimation.

2
Organisation et Gestion

Lorganisation du travail
Lorganisation du travail peut tre dfinie, dans le prolongement des travaux de
Mintzberg, comme "la somme totale des moyens employs pour diviser le travail en
tches distinctes et pour ensuite assurer la coordination ncessaire entre ces tches".
Elle "se caractrise par la prsence d'un systme d'autorit et d'administration
personnifi par un ou plusieurs managers dans une hirarchie plus ou moins structure
et dont la tche est d'unir les efforts de tous dans un but donn".
La rflexion sur la modernisation de l'organisation du travail s'apparente une
recherche de cohrence: cohrence des structures avec les aspirations, cohrence des
moyens avec les missions, cohrence entre la gestion et la vision stratgique.
Dans le cadre des modles dfinis au dbut du sicle par Taylor, Fayol et Weber qui
reposent sur une structure pyramidale, lapplication de rgles impersonnelles et la
sparation des fonctions de conception et dexcution sont demeurs longtemps
incontestes en termes de rationalit, de neutralit et de lgitimit.
Lorganisation du travail a pour but doptimiser lefficacit du personnel dune
institution agissant comme employeur.

Lorganisation comme systme.


Lorganisation peut tre dcrite comme un systme lintrieur duquel plusieurs
personnes collaborent et interagissent les unes avec les autres afin datteindre un
objectif commun. Lorganisation est une forme de groupe structur et qui se
caractrise par :
- Des ressources humaines, matrielles et financires ;
- Des gestionnaires qui assurent la coordination, la supervision ;
- Une mission quelle sefforce de raliser ;
- Une clientle ou une population cible.

Une organisation peut tre de grande ou de petite taille selon la nature de son activit
entre autres lments de sa raison dtre. De mme quelle peut relever du secteur
public, semi-public ou priv : entreprise, administration.

3
Les fonctions de Gestion
La gestion peut tre dfinie comme lintgration efficace de la planification, de
lorganisation, de la direction et du contrle des ressources humaines, financires et
matrielles dans la perspective datteindre des objectifs prcis.

La gestion des ressources humaines (la GRH)

La gestion ou le management est l'ensemble des techniques de disposition de


ressources qui sont mises en uvre pour l'administration d'une organisation.

La gestion des ressources humaines (la GRH) a un rle important jouer pour assurer
la ralisation des objectifs et le dveloppement dune organisation. Ainsi, lun des
soucis majeurs qui se pose lorganisation rside dans le fait de savoir recruter, de
former et de conserver son personnel. De mme que, les dirigeants savent
pertinemment que la mobilisation optimale des ressources humaines donne
lorganisation un avantage comptitif dterminant.

Il sagit, donc, pour cette forme de gestion de lensemble des activits dune
organisation qui visent grer des comptences, permettre le suivi et le
perfectionnement des employs et maintenir leur rendement un niveau lev, tout
en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs.

De la fonction Personnel la fonction Ressources Humaines.

La responsabilit qui incombe au management des ressources humaines a connu des


dveloppements et des transformations importantes depuis que le travail fait lobjet
dune organisation et dune structuration formelle, lesquelles se sont poses comme
exigences du fonctionnement du travail et de lactivit des temps modernes.

Dans ce cadre, et suite une volution historique de cette pratique gestionnaire, la


fonction Personnel qui en avait la charge se transforme en fonction Ressources
Humaines. Le Changement concerne la perspective et les pratiques. Cest--dire que,
la conception traditionnelle du personnel peru comme une source de cots quil fallait
minimiser cde la place une nouvelle conception relative un personnel comme une

4
ressource dont il faut optimiser lutilisation. Ainsi, le dveloppement de la fonction
Ressources Humaines sest accompagn dun profond renouvellement de son champ
daction, et qui est envisag selon les modalits suivants :

- Administrer efficacement ;
- Dvelopper la motivation du personnel;
- Favoriser le changement ;
- Mettre en uvre une stratgie.

Chaque modalit daction rpond prioritairement aux attentes dun acteur. La


direction gnrale attend un partenaire stratgique, la hirarchie un agent de
changement, le salari un acteur de sa motivation et tous trois un oprationnel efficace.
Cest le rle que tient en termes de gestion, le responsable de la fonction Ressources
Humaines.

La gestion des ressources humaines est :

- un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper


les ressources humaines dans une perspective dassurer une plus grande
efficacit et rendement optimal, en soutien de la stratgie d'une
organisation (entreprise, administration etc) .

- une activit essentiellement fonctionnelle de l'organisation, de nature


transversale (horizontale) par opposition une activit hirarchique
(verticale).

Deux grandes options principales animent la gestion des ressources humaines :

- une option relative l'administration (contrat, rglement, paie etc...) qui


est une activit plus verticale ;
- une autre option ayant trait au dveloppement (gestion des carrires,
gestion des comptences, formation etc...) et qui repose sur une
dynamique oprationnelle.

5
Missions de la gestion des ressources humaines

Dans la pratique, la gestion des ressources humaines couvre une varit de


domaines, lui permettant dintervenir diffrents stades de la vie des
travailleurs (salaris, collaborateurs):

- le recrutement ;
- la gestion des carrires ;
- la formation ;
- l'valuation des performances,
- lapplication des rgles
- la motivation et l'implication du personnel,
- la communication,
- la vie sociale,
- La gestion de la paie
- La gestion de lorganisation.

Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources
humaines en collaboration avec les autres directions et les managers dans une logique
d'objectifs fixs par l'organisation (l'Entreprise ou l'Administration).

La Planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines se rfre llaboration dun plan, dune


stratgie visant tablir les besoins, notamment futurs, de personnel dune
organisation.
Une planification efficace des besoins en ressources humaines permet une
organisation dagir plutt que de ragir la rapidit des changements technologiques
et la transformation des marchs et du monde du travail.
La planification, donc, est un processus par lequel sont dtermines les objectifs
atteindre et la manire dy parvenir. Ce processus est lobjet dune perspective allant
du long terme au moyen et court termes. Il opr dans une logique qui :
- incite les gestionnaires examiner diffrentes lignes de conduite avant la prise de
dcision ;
6
- aide harmoniser les plans oprationnels court terme avec les plans stratgiques
long terme ;
- fournit une raison dtre et une orientation (prvisions..) ;
- permet lorganisation de composer avec le changement ;
- contribue simplifier le contrle de gestion.

Le processus de planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines comporte un ensemble dactivits visant


assurer une affectation efficace du personnel et des comptences. Ces activits sont :
- La planification et la slection du personnel ;
- La dtermination des besoins ;

Ce processus de planification des ressources humaines est anim selon des tapes.
1re tape : qui consiste dresser un portrait de lorganisation en comparant les
exigences des postes de travail aux comptences des personnes qui les occupent ;

2me tape : dans laquelle sont considrs les problmes internes de lorganisation en
termes de mobilit du personnel : dparts, promotions..etc ;

3me tape : qui comprend le dveloppement dun plan daction visant rpondre aux
exigences et besoins prvus.

4me tape : qui ncessite une rvision priodique de la planification afin de mettre
jour lorganisation avec la ralit.

7
LAnalyse des emplois

LAnalyse des emplois requiert un intrt particulier dans la planification


permanente des ressources humaines, compte tenu de son utilit pour le bon
fonctionnement de lorganisation, et ce, afin de soutenir de nombreuses activits de
gestion, notamment le recrutement, la slection, laffectation, la rmunration, la
formation et lvaluation du personnel.

Lacquisition des ressources humaines

Cette activit est opre par le processus de lembauche des personnes dont le profil
correspond aux attentes et aux besoins de lorganisation. Dautant que cest une
activit qui fait suite aux rsultats de lanalyse et la description des postes.

Dfinition de lemploi

Une dfinition des formes et des contenus de lemploi permet de :


- satisfaire ladquation immdiate personne/emploi;
- reprer les carts qui risquent de se produire ultrieurement en raison de
diffrents facteurs dvolution.

Un emploi est un contrat pass entre deux parties, lemployeur et lemploy


pour la ralisation dun travail par lexercice d'une profession.

Lemploi

- Lemploi-type est un ensemble de postes concrets qui prsentent des proximits


suffisantes pour tre tudis et traits de faon globale. Il peut tre dcrit selon
quatre axes: technicit, information, relations et contributions conomiques.

- La fonction: un ensemble de tches complmentaires et apparentes dans le


cadre dune logique organisationnelle.

- Le poste de travail: ensemble de tches et des responsabilits assures par un


individu affect un service donn.

8
- Le mtier: un ensemble de capacits acquises par lapprentissage, la formation et
lexprience (savoir-faire) chez un individu.

Le travail

- Le travail dsigne l'effort, cest l'application ncessaire pour faire quelque chose.
- Par extension, il dsigne aussi le rsultat de cet effort.
- le terme se rattache au latin labor, qui a la signification de fatigue, peine, et qui a
donn l'adjectif laborieux.

- Le terme anglo-saxon work renvoie l'ide de faire, d'accomplir quelque chose.

- Le travail est ce qui lie un effort o l'on peut s'puiser (voire une souffrance) un
rsultat positif.

- Le travail peut tre vu comme:


facteur de production,
source de rmunration et de pouvoir d'achat
domaine de comptence, d'apprentissage ou d'expertise

La Profession peut :

- dsigner un mtier. Cest une activit manuelle ou intellectuelle procurant un


salaire, une rmunration, des revenus celui qui l'exerce. Profession
d'ingnieur, de journaliste, davocat..

- caractriser une branche d'activit. Mtier appartenant un ensemble dans un


secteur d'activit particulier. Profession commerciale, mdicale, artisanale

La Tche est:

- Un travail ou une responsabilit allous un individu et quil doit excuter.

- est ralise par l'excution d'une ou plusieurs actions entreprises par un (ou
plusieurs) individu.

9
Dfinition et description de poste :

- Est une numration des tches, devoirs et responsabilits que comporte un


poste.
- Doit permettre de savoir qui fait quoi?.
- Dans le recrutement ce qui devra tre fait?
- La dfinition nest pas constante, certaines circonstances conduisent des
changements:
o les volutions techniques, les modifications de procdures, les
changements structurels..
o le changement en raison de formation, de lexprience et de la
personnalit

Description de poste
Trois paramtres:
- les exigences de lemploi;
- Le contenu de lemploi;
- Les conditions de travail.
Analyse de poste

Lanalyse peut seffectuer sur la base dun schma qui prsente :

- Une identification des liaisons fonctionnelles entre postes (tches) du mme


services ou entre les services de lorganisation;

- Un recensement des connaissances et des expriences requises;

- Une description des informations recueillir et transmettre;

- Une prcision de lchelle des performances et les incidents ventuels.

10
Le Recrutement
Le recrutement reprsente un ensemble dactions mises en uvre pour trouver un
candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn.

Deux options sont opres dans ce cadre :

- Le Recrutement interne;
- Le Recrutement externe.
Le recrutement se pose en tant que recherche, lintrieur et lextrieur dune
organisation, de personnes aptes occuper un poste vacant.

La slection
La slection consiste retenir des candidats parmi un ensemble de candidats de
natures identiques ou diffrentes. Elle sopre daprs des critres objectifs ou
subjectifs qui sont dfinit par lorganisation comme tant fondamentaux dans le choix
du personnel ou des collaborateurs. Cest--dire que le choix du candidat (comptence)
rside dans son adquation avec le poste vacant.

Le processus de slection fait lobjet de la dmarche suivante :

- la rception et valuation de la demande,


- LEntretien,
- Une passation de Tests psychotechniques,
- LExamen mdical,

La Dcision dembauche est laboutissement de ce processus, et qui revient au fait de


notifier le choix dfinitif de lorganisation sur le candidat retenu.

11
La formation
La formation constitue un ensemble d'activits d'apprentissage planifies:

Elle vise l'acquisition de savoirs propres faciliter l'adaptation des


individus et des groupes leur environnement socioprofessionnel.

Elle contribue la ralisation des objectifs d'efficacit de l'organisation.

La formation nat d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise


normalement l'atteinte d'objectifs prcis pour un groupe d'employs
donn.

Formation

La formation contribue atteindre des objectifs cls tels que :

lapport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la


mission de l'organisation;

laugmentation de l'efficacit de l'organisation (performance, qualit,


sant et scurit, etc.)

laccroissement des connaissances et du savoir-faire des employs tous


les niveaux de l'organisation;

la valorisation du potentiel des personnes dans leur adaptation au travail,


lors de changements technologiques et dans leur dveloppement de
carrire.

Formation et Perfectionnement

Pour la mise en uvre de cette activit, deux processus vont de pair.

- La Formation : processus par lequel lorganisation donne aux employs


loccasion dactualiser les aptitudes associes leurs fonctions en vue de
ladaptation avec lvolution des tches de leur travail;

- Le Perfectionnement: processus visant accroitre les aptitudes des employs


afin de leur permettre de composer avec les changements qui devraient se
produire lintrieur de lorganisation sur une certaine priode.

12
Processus de Formation

La planification de la formation pour le personnel fait lobjet dun programme quil y a


lieu dlaborer chaque fois que le besoin est ressenti ou lactivit de lorganisation
lexige. Cette laboration peut tre entreprise avec des tapes:

1. Dfinition des besoins en formation


2. Etablissement des objectifs lis la formation;
3. Conception de programme de formation
4. Mise en uvre du programme;
5. Evaluation du programme.

Evaluation du rendement
valuer le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le
maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle
et personnelle.

Lvaluation est une activit qui consiste:

examiner le rendement dun employ;

vrifier son engagement par rapport sa mission

dans quelle mesure il a contribu la ralisation des objectifs de


lorganisation.

Dmarche dvaluation
Plusieurs mthodes sont utilises, selon:
Les objectifs de lorganisation,

Les normes de travail.

des Techniques (entre autres):


- de notation continue;
- chelles graphiques (apprciation quantitatif et qualitatif)
- grilles dvaluation.

13
La Rmunration
La Rmunration est une fonction par laquelle une compensation est accorde
lemploy pour son travail. Pour la Rmunration, il peut sagir :

- dun salaire, qui est une somme d'argent verse par un employeur un employ,
dit salari, qui en change fourni un travail. Le montant du salaire vers dpend
du contrat de travail, et de la rglementation en vigueur : le Code du travail.
- Dune paye, qui reprsente un montant tabli suivant un taux horaire ou en
fonction de la quantit produite.
- Dun traitement, qui est la somme que reoit un employ sur une base
hebdomadaire ou mensuelle.

La rmunration peut tre dtermine selon deux composantes:

1. Une rmunration directe comprenant toutes les sommes verses lemploy


sous la forme dun salaire, quil sagisse dune paye ou dun traitement.
- la paye reprsente un montant tabli suivant un taux horaire ou en fonction
de la quantit produite.
- Le traitement est la somme que reoit un employ sur une base
hebdomadaire ou mensuelle.

2. Une rmunration indirecte qui englobe les avantages sociaux (rgimes de


retraite, assurance-maladie, cong-maladie pay, caisse dpargne, diverses
prestations)

La rmunration comprend les modalits suivantes:

le fixe (salaire de base),

le variable (primes, commissions, indemnits, bonus),

les avantages (mutuelle, prvoyance, retraite, part des bnfices, voiture


de fonction,...).

14
L'objectif principal de toute politique de rmunration :

crer un sentiment de reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et


futurs.

faire l'quilibre entre la satisfaction des demandes des employs et la capacit


de payer de l'organisation.

La rmunration peut:

- tre dtermine unilatralement par lemployeur;


- Faire lobjet dune ngociation ou dune consultation.

La rmunration est sujette une gestion relevant de la fonction ressources humaines.


Cest la gestion de la paie.

Cette gestion est :

- dfinie par lorganisation du mode de rmunration des employs et du calcul


des charges salariales et patronales relatives cette rmunration.
- Assur conjointement par la fonction comptabilit et ressources humaines.

_____________________________________________________

Dahir n 1-58-008du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958) portant statut gnral de
la fonction publique

Art : 26 - La rmunration comprend le traitement, les prestations familiales et


toutes autres indemnits ou primes institues par les textes lgislatifs ou
rglementaires.

Art : 27 - Pour chaque administration ou service, des dcrets porteront


classification des emplois de chaque cadre au regard des chelles de traitements
et dtermineront les traitements correspondants chaque grade ou chelon.

15
La Motivation

Le concept de motivation dcrit les forces internes et/ou externes produisant le


dclenchement, la direction, lintensit et la persistance du comportement. Cest--
dire, que la motivation est lensemble des forces incitant lindividu sengager dans
un comportement donn.

Quant la motivation au travail, elle peut tre dfini comme un processus qui active,
oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la ralisation
dobjectifs attendus.

Les thories de la motivation examinent les dterminants personnels (internes) et


situationnels (externes) du comportement.

La thorie bi-factorielle dHerzberg

Selon cet auteur, la motivation est suscite par la recherche dune satisfaction optimale
de certains besoins. Ds lors, il y a lieu de distinguer deux catgories de facteurs en
milieu de travail qui interviennent de manire trs diffrente dans le mcanisme de la
motivation:

- La premire catgorie: apporter la satisfaction

Les accomplissements (ralisation d'un travail bien fait), la reconnaissance des


accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilit, la
promotion ou avancement, la possibilit de dveloppement.

- la seconde catgorie : gnrer l'insatisfaction.

Facteurs d'hygine, de maintenance ou dambiance ncessaires au bon quilibre


mental de lindividu. Ces facteurs sont : le suprieur (qualits et dfauts), la politique
et l'administration de l'entreprise, les conditions de travail, les relations avec les
collgues, les subordonns et les suprieurs, le prestige, la scurit de l'emploi, la
rmunration, les facteurs de vie personnelle (influence de l'entreprise sur la vie
personnelle, ex: mutation).

16
La motivation n'est possible que si les facteurs de la seconde catgorie sont bas. Mais
il n'y a motivation qu'en cas de hausse des facteurs internes de la premire catgorie,
appels aussi facteurs intrinsques.

La Communication.

on ne peut pas ne pas communiquer

La communication est un processus bilatral dchange et de comprhension de


linformation entre au moins deux personnes ou deux groupes. La communication joue
un rle de lubrifiant lintrieur de la machine organisationnelle . Grce la
communication, les individus et les units qui composent une organisation peuvent:

- Collaborer efficacement;
- Se transmettre de linformation;
- Prendre des dcisions;
- Crer une dynamique dans la vie collective;
- Faire acte de motivation;
- Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour raliser une
mission et des objectifs communs.

Enjeux de la communication

Ce qui est en jeu dans les processus de communication


au niveau personnel
au niveau social.

Le renforcement de la cohsion et de lidentit.


Ce qui est en jeu dans les organisations:
au niveau du personnel et des collaborateurs;
au niveau organisationnel.

Implication dans la ralisation des objectifs.

17
Les pratiques de communication

La communication donne lieu une animation:


- des technologies aux services de lorganisation et des hommes;
- des services pour un change humain permanent:
communication homme/machine
communication homme/homme

- des services pour lorganisation


lorganisation de la vie sociale dans lentreprise;
lorganisation de lactivit de lentreprise.

Les pratiques de communication sont dveloppes dans une perspective multiples


facettes:

Interpersonnel, relations, changes;


organisation du travail, organisation humaine;
le groupe, quipes de travail;
Environnement, champs et systmes;
la conception des services dinformation;

Formes et moyens de communication

Les Formes de communication les plus utiliss dans les organisations :

La communication crite. Feed-back non immdiat;


les paroles senvolent, mais les crits restent .
La communication verbale. Feed-back immdiat;

Les Moyens permettant le fonctionnement de la communication dans lorganisation:

Tableaux daffichage
TIC et mdias audio-visuels
Bulletins dinformation
Runions et rencontres

Les structures organisationnelles qui assurent la gestion de la communication se


divisent les taches en termes de :
Communication interne;
Communication externe;
Relations publiques.

18
Quelques problmes dans les organisations
Dans la vie interne dune organisation, diffrents problmes peuvent avoir lieu:

Conflits interpersonnels;

Sant physique et psychologique : stress..

Accidents de travail;

mouvement syndical.

Le rle de la GRH est dtre en mesure de rpondre, de prvenir et daccompagner la


rsolution de tels problmes, voire de pouvoir les grer dans loptique de ce qui sert les
intrts de lentreprise et du personnel.

Code du Travail

Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-
99 relative au Code du Travail : Bulletin Officiel n 5210 du 16 rabii I 1425 (6 mai 2004).

A titre dillustration en exemple.


Dans le champ d'application :
Article premier
Les dispositions de la prsente loi s'appliquent aux personnes lies par contrat de
travail quels que soient ses modalits d'excution, la nature de la rmunration et le
mode de son paiement qu'il prvoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il
s'excute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les
exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances. Elles s'appliquent galement
aux entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou agricole
relevant de l'Etat et des collectivits locales, aux coopratives, socits civiles,
syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la prsente loi s'appliquent galement aux employeurs exerant une
profession librale, au secteur des services et, de manire gnrale, aux personnes lies
par un contrat de travail dont l'activit ne relve d'aucune de celles prcites.

19

Vous aimerez peut-être aussi