TITULO

INFLUENCIA DEL DESEMPENO DEL TALENTO HUMANO EN LAS MYPES DE

PRODUCCION DE ROPA DEPORTIVA EN LA CIUDAD DE JULIACA DEL ANO
2014.

CAPITULO I

1.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD DE LA PROBLEMTICA

La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.

En los tiempos actuales. Las organizaciones estn ampliando su visin y actuacin estratgica.
Todo proceso productivo se realiza con la participacin conjunta de diversos socios. Cada uno
de los cuales contribuye con algn recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas,
insumos bsicos, servicios y tecnologa. Los accionistas e inversionistas contribuyen con
Capital e inversiones que contribuyen el aporte financiero para adquirir recursos. Los empleados
contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para tomar la decisin y eleccin
alternativas, que dinamicen la organizacin, los clientes y los consumidores contribuyen
adquiriendo bienes o servicios colocados en el mercado, los socios de la organizacin
contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversin. Las alianzas estratgicas
contribuyen medios a travs de los cuales la organizacin obtiene nuevos socios para fortalecer
y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.
Las organizaciones no toman a sus trabajadores como el principal activo de la organizacin
exitosa perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces
de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin
eficaz de las personas, empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin
utilizada para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin
de recursos humanos ARH todava es la ms comn.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin
dependiendo de la manera como se les trate
La mayora de las mypes de produccin de ropa deportiva de la ciudad de juliaca no se dan
cuenta que para alcanzar sus objetivos y realizar su misin deben de tomar mayor nfasis en
sus trabajadores porque gracias a ellos las organizaciones tienden a ser mejores en el mercado
Competitivo las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organizacin dependiendo de la manera como se les trate.
Las mypes de produccin de ropa deportiva no saben motivar a sus trabajadores para lograr sus
objetivos porque si bien es cierto si una organizacin motiva bien a sus trabajadores la
organizacin tendr xito suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados
es una de las tareas ms complicadas para la mayora de las organizaciones pero nunca
imposibles. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico
de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia en
las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las
personas que no tienen un buen. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de
los empleados en el trabajo. Los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms
productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan
con frecuencia y producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la
organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito organizacional.
Desempeo, los objetivos deben ser claros, as como el mtodo para medirlos.
Muchas de las mypes de produccin de ropa deportiva no saben capacitar a sus trabajadores,
agregar valor a la organizacin, a sus miembros y sus clientes esto significa que el talento
humano debe ser un rgano de enriquecimiento de talentos y no solo de un rgano de control
y fiscalizacin. La tarea bsica de la administracin del talento humano es invertir en el capital
intelectual, transmitir actitudes y conocimientos, capacitar a las personas y crear las condiciones
para que estas utilicen sus habilidades con eficacia, en especial las intelectuales.
Las organizaciones para poder retener a sus trabajadores crean mejores condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, influye
administracin de disciplina, higiene, seguridad, y calidad de vida y mantenimiento de las
relaciones sindicales. Mdico, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, especialistas en
capacitacin de vida. Caso que no suceden en las mypes de produccin de ropa deportiva en la
ciudad de juliaca es por eso que muchas organizaciones tienden a fracasar porque no saben
tratar a sus trabajadores no les saben dar una mejor condicin laboral para realizar sus labores
diarias y realizar un trabajo eficaz.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

Cmo es la influencia de. Desempeo del talento humano en mypes de

produccin de ropa deportiva en la ciudad de juliaca 2013 al 2014?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

a. Como es la influencia de. Desempeo del talento humano en mypes de produccin de ropa
deportiva de la ciudad de juliaca. Ao 2014
b. Como es la produccin de ropa deportiva en la ciudad de juliaca ano 2014
c. Como es la percepcin de los trabajadores
1.3. JUSTIFICACION

Las organizaciones funcionan por las personas que trabajan en ellas, por tanto es difcil
separar el comportamiento de las personas del comportamiento de las organizaciones, pues
estas estn constituidas por personas dependen de ellas para cumplir con su misin y lograr
sus objetivos. El desempeo laboral es una serie de decisiones acerca de la confiabilidad,
capacidad de respuesta, seguridad empata, y tangibilidad de los empleados.
El inters cientfico propuesto busca mediante la aplicacin de teoras, conceptos e
investigacin describir la importancia del desempeo del talento humano en mypes de
produccin de ropa deportiva en la ciudad de juliaca dentro de las organizaciones y que esta
investigacin de un resultado positivo en cuanto a la percepcin del desempeo del talento
humano favoreciendo de esta manera a las organizaciones por lo tanto los resultados de
esta produccin de ropa deportiva trae como consecuencia una buena toma de decisiones
racionales dentro de las organizaciones para ser exitosas en el mercado competitivo.

Las organizaciones deben de ser muy cuidadosas en cuanto al trato de sus trabajadores ya
que ellos son los que pueden definir para que las organizaciones sean eficaces para as poder
lograr sus objetivos. En un ambiente de hper competitividad, solo sobrevivirn las empresas
agiles y capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La nica
ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en consecuencia, solo
sobrevivirn las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y las
empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema
nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las
decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales en desperdiciar el talento
y la mente productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visin de las personas, hoy
se habla de gestin del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como
meros empleados remunerados en funcin de la disponibilidad de tiempo para la
organizacin, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. OBJETIVOS GENERALES

Conocer la influencia del desempeo del talento humano en MYPES de produccin de ropa
deportiva de la ciudad de juliaca desde la percepcin de los trabajadores. Ao 2014.

1.4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

A (Determinar la influencia del desempeo del talento humano en MYPES de produccin

 De ropa deportiva de la ciudad de juliaca ao 2014.
B (Determinar la produccin de ropa deportiva en la ciudad de juliaca ao 2014.
C (Identificar la percepcin de los trabajadores con relacin al desempeo del talento
humano en MYPES de la ciudad de juliaca ao 2014.

CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Gran parte de la investigacin de percepcin y desempeo del talento humano estn
orientados a conocer y mejorar estas variables de la investigacin.

En el mbito nacional e internacional se hallaron publicaciones que refencian del

desempeo del talento humano as como la percepcin de los trabajadores.

Mamani y Ya napa ( 2012 ( desarrollaron en juliaca la ILFLUENCIA DE LA MOTIVACION EN

EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPENO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL
CARLOS MONGE MEDRANO DE LA CIUDAD DE JULIACA , ANO 2011 , en el desempeo
laboral del hospital Carlos Monge Medrano , identificado que el nivel de influencia es
significativo entre la motivacin extrnseca y el desempeo laboral de los trabajadores del
hospital Carlos Monge Medrano.
Identificando que el nivel de influencia es significativo entre la motivacin extrnseca y el
Desempeo laboral de los trabajadores del hospital Carlos Monge Medrano.
La motivacin.
La motivacin intrnseca tiene una alta influencia en el desempeo laboral de los trabajadores de
acuerdo con los resultados, la motivacin influye directamente en la eficiencia de los trabajadores,
al mismo tiempo se identific que el nivel de influencia es directa entre la motivacin y la eficacia
en el desempeo laboral de los trabajadores. Concluye que las polticas claras de reconocimiento y
estmulos gratificaciones as como la implementacin de un sistema de capacitacin y
especializacin constituyen como factor motivacional muy importante para un excelente
desempeo laboral de los trabajadores, en cuanto a sus funciones que realizan en la entidad pblica.

Eddy Renato. 2010, la presente investigacin se efectu mediante el anlisis de la calidad de la

GESTION DEL TALENTO HUMANO EN MICRO Y PEQUENAS EMPRESAS EN EL ARE URBANO
RETALHULEU. El objetivo es analizar las normas y procedimientos establecidas en la gestin del
talento humano, las formas procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los
conocimientos y experiencias del recurso humano, los procesos y condiciones de motivacin de
inters laboral y personal del recurso humano y los procesos que orienten al aprovechamiento de
actitudes, aptitudes y habilidades del recurso humano en las micro y pequeos en el rea urbana
del Retalhuleu. Atreves de resultados estadsticos obtenidos, tabulados e interpretados, utilizando
como instrumento el cuestionario de gestin del talento humano. La principal conclusin a la que
llego, es que a travs de este estudio se refleja un bajo porcentaje en cuanto al compromiso que
muchas MYPES del rea urbana de Retalhuleu manifiestan con relacin a la gestin del talento
humano, el cual se contemplan a un ms en las normas y procedimientos en sus distintas lneas de
funcionamiento y pruebas tcnicas, tanto para la contratacin del personal como para detectar
factores de capacitacin y desarrollo de los colaboradores. La principal recomendacin a la que se
llego es que las MYPES deben implementar acciones para fortalecer su capital humano, a travs de
herramientas que permitan su adaptacin, desarrollo y una carrera profesional dentro de la
empresa.

Carrin. 2003. Investigo EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCI EN EL NIVEL DE SATISFACCION

LABORAL, EN LA EMPRESA ALFA-PERIODO-2002-2003, donde el objetivo principal es mejorar la
estructura propuesta anteriormente con el fin de obtener mejores resultados en la satisfaccin
laboral, la investigacin concluye que la empresa ALFA presenta un clima organizacional que es muy
satisfactorio, trayendo como resultado altos ndices de satisfaccin laboral en los empleados. Para
lograr, superar el nivel de satisfaccin se propone utilizar mayor nmero de teoras con la finalidad
de obtener una estructura de anlisis que permite respaldar mejores resultados, utilizando un
apropiado clima organizacional que mejorara el desarrollo de todas las tareas, planes, metas,
objetivos y actividades que una organizacin requiera para ser eficaces.

Rodrguez, 2012. En su investigacin de PERCEPCION DEL LIDERASGO DEL DIRECTOR Y DESEMPNO

LABORAL DE LOS DOCENTES EN CUATRO INSTITUCIONES EDUCATIVAS PUBLICAS DEL NIVEL INICIAL
EN EL CALLAO, cuyo objetivo de investigacin es determinar la relacin que exista entre la
percepcin. Al mismo tiempo existe una relacin directa y moderadamente significativa entre la
precepcin del liderazgo del director y la dimensin motivacin para el trabajo desde la perspectiva
de los docentes en instituciones pblicas del nivel inicial en el callao, tambin existe una relacin
significativa moderada entre la percepcin liderazgo del director y la dimensin participacin desde
la perspectiva de los docentes y llega a la conclusin, que no existe una relacin directa entre la
percepcin liderazgo del director y la dimensin responsabilidad desde la perspectiva de los
docentes en instituciones educativas pblicas del nivel inicial del callao

Veliz y Villanueva. 2011. Estudiaron la CALIDAD PERCIBIDA POR LOS USUARIOS EXTERNOS E
INTERNOS FRENTE A LOS SERVICIOS QUE RECIBEN EN LOS CENTROS DE REFERENCIA PARA
INFECCIONES DE TRANSMISION SEXUAL, CERITS DE DISA II LIMA SUR, donde el objetivo de
investigacin es analizar la calidad percibida por los usuarios externo e internos frente a los servicios
que reciben en los centros de referencia para infecciones de transmisin sexual los resultados de la
investigacin permiten conocer la calidad percibida por los usuarios externos e internos de CERITS,
de la DISA II LIMA SUR, a travs de medicin de sus expectativas y percepciones, la diferencia entre
la expectativa generadas por los usuarios antes de recibir el servicio, y percepcin que obtienen del
mismo una vez recibido, constituye la brecha de satisfaccin o insatisfaccin, se ha tomado como
referencia los diferentes atributos del sistema de gestin de la calidad en el MINSA utiliza para
evaluar el servicio brindado, concluye que para los usuarios externos, respecto al usuario,
oportunidad, competencia profesional eficacia, informacin completa accesibilidad informacin
completa, seguridad, satisfaccin global y para usuarios internos, trabajo actual, interrelacin con
el jefe inmediato, oportunidad de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con los
compaeros de trabajo, ambiente de trabajo, trabajo en general.

2.2 BASES TEORICAS

CHIAVENATO 2009. Define la gestin del talento humano como el conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas, incluido reclutamiento,
seleccin, capacitacin, recompensas, evaluacin del desempeo remuneracin y calidad de vida.
Por lo tanto, la gestin del talento humano, depende entre muchos, de los siguientes elementos
principales. La cultura de la empresa, la estructura asimilada por la organizacin, las caractersticas
del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada y los procesos internos.
En cualquiera de estos aspectos vale la pena recordar que la gestin del talento humano est
conformada por las personas y las organizaciones, por lo cual, es bsico el trato que se les
conformaba por las personas sea como socios o como recursos. Cuando afirma que, en numerosas
empresas, la administracin del talento humano ha iniciado radicalmente en el xito que han
obtenido en todos los niveles, pues el hecho d intervenir el ambiente organizacional, determina
acciones de parte de los empleados que hacen posible la adaptacin a nuevos diseos
organizacionales y el incremento de la productividad.

SEGN BAGUER 2001 en la mayora de los casos, y no siempre la mejor opcin, las empresas, con
el fin de alcanzar sus objetivos acorto plazo de la manera ms eficaz concentran su esfuerzo y
destinan sus recursos importantes y principales en la resolucin de los problemas del momento. As
mismo, es vlido recordar que la productividad dependa en gran manera del trabajo manual hoyen
da esto ha cambiado y por otra parte el entorno tambin haba variado, por ello el panorama es
bastante confuso, por lo tanto la persona debe poseer actitudes y mantenerse motivado para
adaptarse alos cambios continuos. Sin olvidar, que las personas se comportan de manera distinta
con las que son distintas, es decir, que el comportamiento de una persona va en respuesta a como
los otros se comportan con ellas. De cierta forma las personas son actores en el teatro de la vida,
donde cada uno toma un papel ya sea que se acepte por si solo y que este sea impuesto. Para Baguer
2001, el secreto est en que cada persona escoja el papel idneo. Desafortunadamente que muchas
personas se dan cuenta demasiado tarde del papel que debe desempear esto mismo sucede en la
vida empresarial. Como en la vida personal

Por su parte Rodrguez 2007, aade que los recursos humanos los forman las personas que trabajan
para una institucin, quienes poseen habilidades conocimientos acerca del sistema de trabajo, por
lo que son del gran valor para los administradores.

Por su parte Quintanilla 2002. Incluye que la gestin del talento humano est orientada a la
conformacin y optimacin del comportamiento de las personas, desde las expectativas de las
organizaciones, pero adems hay que tomar en cuenta las aspiraciones de cada aun de los
empleados poseen, di limitan y caracterizan.

PRIETO, VILLAMIN, URDANETA 2011, consideran al talento humano como el motor que impulsa
cualquier estrategia corporativa o accin empresarial, en las organizaciones actuales o denominadas
postmoderno, en este sentido es considerado el talento de las personas quienes hacen posibles que
las organizaciones alcancen sus metas. Conocer la perspectivas de la gestin humana vista una
atendencia del desempeo organizacional en las empresas de carcter semiprivada o
descentralizada en regin sur oeste de la republica dominicana, es de una importancia capital ya
que estas empresas sirven de plataforma en los modelos de gestin, por ser esta la panacea de la
empresas pblicas de nuestro pas. La investigacin a las cuales llegaremos nos ayudara a proyectar
estos resultados como tendencia a todas empresas descentralizadas en la republica dominicana.
SALDARRIAGA RIOS J. S/F, Afirma que la gestin humana es la piedra angular de la organizacin,
pues afecta a todo el andamiaje administrativo y la toma decisiones, sumado a las nuevas
condiciones de la nueva economa hace que sea urgente estudiar las diferentes formas de
administrar en el mundo, as como proponer y establecer estrategias y gestin humana de carcter
global social y sustentable. Uno de los factores determinantes en la eficacia, eficiencia y
productividad de cualquier organizacin es la divisin de sus talentos humanos, razn por la a que
la gestin humana es el centro y la a base para a el desarrollo y la investigacin acciones y criterios
orientadores en la bsqueda de dimensiones que se relacional directamente con ella y con la
organizacin.

2.2.1. FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PARA CHIAVENATO 2009, La gestin del talento humano esta constituidas por las personas y las
organizaciones. Las personas como trabajadores permanecen gran parte de sus vidas en las
empresas, las que dependen del individuo para funcionar y alcanzar el xito. Ya que es de
conocimiento que el trabajo consume el tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las
personas que dependen del el para alguna manera vivir y alcanzar el xito personal. Hacer un
desglose del trabajo de las existencias de las personas es muy difcil casi imposible.
Por tal razn Chiavenato 2009, concreta la gestin del talento humano como un rea bastante
sensible a la manera de pensar que predomina en las organizaciones, es por ello, que para gestionar
el talento humano dentro de las empresas, impera la importancia de tener presente ciertos
elementos, que hacen posible asta ardua labor, tanto para su ejecucin como para llevar en control
sobre ellos

2.2.2. ADMINISTRACION DE COMPENZACIONES

PARA DESSLER 2001 , ESTA FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE RECUERSO HUMANO ABARCA

ENTRE OTROS ASPECTOS la valoracin del puesto este es un procedimiento que proporciona
informacin sobre el valor especifico que un puesto determinado tiene razn fundamental a la hora
de constituir retribuciones .

Al respecto rewerther y Davis 2008, explican que la buena administracin de os sueldos, salarios y
prestaciones otorgadas a trabajadores, es vital y garantiza la satisfaccin de los mismos y que a su
vez contribuye a la organizacin a obtener, mantener y retener su fuerza de trabajo.
Abandonan la organizacin y la empresa se ve la obligacin de reclutar personal inmediatamente y
esto representa no solo dificultades sino que tambin gasto en tiempo y recursos. Por lo tanto es
sumamente importante mencionar los objetivos que persigue la administracin de
compensaciones, tal y como se mencionan

2.2.3 INDUCCION DE PERSONAL

Este programa es de cierta forma un plan sistemtico para familiarizar al nuevo trabajador con la
empresa, conocer sus reas y departamentos con los dems trabajadores quienes sern sus jefes y
subordinados y compaeros de trabajo y con su puesto del trabajo funciones y atribuciones.

AL RESPECTO PEREA 2006 , ACLARA QUE EL PROGRAMA DE INDUCCION DEL PERSONAL tambin
recibe el nombre de admisin acogida e ingreso , es la actividad que sierra el proceso de captacin
de recursos humanos , que lo complementan el reclutamiento y seleccin del personal . Al respecto
Perea 2006 menciona que la finalidad de esta funcin es la induccin y orientacin del nuevo
personal, la cual se entiende como el inicio de la socializacin organizacional con la intensin de
dar una visin global e la empresa, los proyectos, dar calidez a su ingreso. Proporcionar un
ambiente, saludable. Incluyendo la misin visin y valores. por lo tanto , no se debe olvidara otro
fin de la induccin , que es brindar informacin al nuevo personal de su posicin laboral dentro de
la empresa , y as agilizar su rpida adaptacin al ambiente laboral ,tambin propiciar su inters por
el nuevo trabajo , propiciar el sentimiento se seguridad , para que su integracin a la organizacin
sea bajo una filosofa de calidad lay excelencia aboral .

2.2.4 CAPACITACION Y DESARROLLO

PARA MONDI Y NOE 2004 el desarrollo de los recursos humanos DRH representa una
capacitacin , individuales , funcin de la suma de actividades de planeacin desarrollo
organizacional importancia , y consistente desarrollo evaluacin en la carreras desempeo as
mismo , aaden que , la capacitacin y desarrollo CyD Es el centro de un esfuerzo permanente
de una organizacin para disear y mejorar las capacidades del os empleados y el desempeo del
empresa .Al respecto , Werther y Davis 2008 , establecen que la capacitacin auxilia a los empleados
de una organizacin a ejecutar de mejor manera su trabajo , de este modo contribuir en el
desarrollado la persona para sus responsabilidades , por consiguiente , define el desarrollo de las
actividades que nos ayudan a la persona a manejar responsabilidades futuras , las cuales son
independientes de las actuales . Es por eso que, es vlido recordar que loe empleados no
permanecen competentes siempre, sus habilidades SE DETERIORAN Y SE HAVEN OBSELETAS.

2.2.5. EVALUACION DE DESEMPENO.

Segn Chiavenato 2009 la evalucaiondel desempeo es una apreciacin metdica del desempeo
del trabajador o del potencial a desarrollar en el futuro para ello es necesario un proceso para
estimular o calificar el valor y las cualidades de las personas este mismo es dinmico, efectundose
peridicamente a los empleados ya se est de manera formal o informal.

AL RESPECTO WERTHER Y DAVIS 2008 MANIFIESTAN QUE , ES UN Proceso fundamental dentro de

las organizaciones, ya que ayuda a retroalimentar alos empleados, y as mismo, para tomar
decisiones dentro del personal y crear acciones correctivas, si los resultados no son los esperados.
En la relacin ala evolucin formal, manifiestan que, son necesario pero insuficientes, aunque se
realicen diariamente, ya que una evaluacin formal, contribuye a evaluar los procedimientos,
seleccin y orientacin y promociones internas, compensaciones y otras reas concernientes al
departamento del personal.

ASU VEZ PEREA 2006 menciona dos tipos de evaluacin en primer lugar la avaluacin por mritos,
cuyo objetivo es conocer las iniciativas que la persona a desarrollado dentro de la empresa. El
propsito que percibe es motivar, explorar, los comportamientos del personal para que se
mantenga orientada.
En segundo lugar, menciona la evaluacin por la actuacin que tiene como fin ltimo conocer el
nivel actitudinal en los trabajadores y as seleccionar a los colaboradores de confianza y que cierta
forma es una bsqueda de aliados estratgicos, personas en quien confiar.
2.2.6. COMUNICACIN INTERNA

CERVERA Y ANGEL 2008, Al respecto exponen que una empresa tiene distintas maneras de enviar
mensajes al exterior al crear empleo, despido de trabajadores, por pago de salarios, por lo cual uno
de los elementos claves para que este se comunique lo constituyen las personas que trabajan en la
empresa, la comunicacin interna, es el principal forjador de la transparencia de la organizacin. As
mismo, enfatiza que los beneficios de la practica en los que se puede mencionar explicar alos
empleados sus funciones y atribuciones, aumentan la productividad se reduce costos y se logra
mejores resultados es base para transmitir objetivos estratgicos, aclarar y sustituir rumores.

2.2.7 motivacin laboral

GONZALES 2006,
DA A CONOCER QUE LA MOTIVACION puede ser externa cuando se da desde fuera de la
persona o interna cuando se da en el interior, es decir se motiva as mismo. si se observa
cualquier empresa y las persona s que ocupan un mismo puesto , por ello Gonzales 2006 ,
dice que las empresas deben de cuestionar por que sucede y procurar comprender el
comportamiento de los trabajadores , de este modo , utilizar un mtodo de motivacin
para que sus miembros colaboren y cooperen en alcanzar sus metas , de cierta forma ,
animndoles a compartir sus ideas y que realicen con entusiasmo el trabajo .
Por otro lado, es importante que la motivacin tiene su causa en las necesidades que
satisfacer que imperan en la persona, es por ello que, rodrguez 2005 afirma que una
necesidad que se satisface ya no representa un motivador del comportamiento, y que este
aspecto lo ignoran ordinariamente los que utilizan en mtodo tradicional de dirigir persona.
Por su parte , robbins y judge 2009 , definen al motivacin como el proceso que hace
involucrar la intensidad , direccin y persistencia del esfuerzo existente en una persona en
el logro de un objetivo , este aspecto , refuerza los tres elementos bsico de esta definicin
, la intensidad , sino que , es importante saber direccionar toda esa fuerza y por ltimo la
persistencia . Es la medida del tiempo en la que una persona mantiene el esfuerzo por lograr
el objetivo.

2.2.8. CLIMA LABORAL

EN ESTE CASO , BAGUER 2001 , HACE UNA PEQUE;A ,PERO MUY SIGNIFICATIVA
COMPARACION , que al igual que un matrimonio , siempre hay una persona que da ms que
otra dentro de una organizacin , y aclara que , no debe de existir deudores ni acreedores ,
la importancia impera que cada uno asuma su responsabilidad y sea honesta con los otros
, sin olvidar que se pasa gran parte de la vida , trabajando en una empresa y por lo tanto ,
se debe hacer lo posible , de que este tiempo transcurra en un clima atractivo y humano ,
por lo tanto , es difcil asimilar que existan organizaciones donde el transcurso de la jornada
de trabajo sea una eternidad y sobre todo tedioso . Es por eso que, Baguer 2001 define el
clima laboral, como el ambiente humano, que perciben los trabajadores y que de alguna u
otra forma influyen en su conducta. Este ambiente puede ser favorable o desfavorable,
aunque vale la pena resaltar que aunque cada empresa difiera una de otra , cada una debe
de velar para que el entorno sea favorable .