La Equidad en la Cultura Sindical

Gua Prctica para Establecer Polticas de Equidad de

Gnero en la Organizacin Sindical
II
 Palabras preliminares

Vernica Fernndez Mndez

Departamento de Igualdad de Oportunidades
UNI global union

UNI Global Union a travs de su Departamento de Igualdad de Oportunidades

se ha planteado como uno de sus objetivos principales alcanzar un desarrollo
productivo que incorpore el principio de equidad de gnero, en el entendimiento
de que sta es una condicin indispensable para lograr un desarrollo sustentable
y la verdadera justicia social para todas las personas.
En este sentido el Departamento lleva a cabo programas, campaas y otras
actividades que buscan el logro de esta meta tanto al interior de la estructura
de la organizacin como entre nuestras organizaciones afiliadas (que luego
funcionan como defensores y modelos a seguir en sus comunidades de accin).
La presente gua surge como parte de las actividades que se desprenden de
una resolucin aprobada en el ltimo Congreso mundial de UNI en 2010, que
se denomina Rompiendo barreras ante la representacin de las mujeres en UNI
Global Union.
Esta resolucin se plante como objetivo obtener una representacin de 40%
de uno u otro gnero en todas las estructuras decisorias de UNI, () durante el
perodo comprendido entre 2011 y 2014.
En la misma resolucin el Congreso se comprometi a instar a todos los
sindicatos miembros a elaborar planes de accin para la estructuracin del
trabajo en materia de igualdad en sus organizaciones.

Esta gua responde a ese objetivo, ofreciendo herramientas e instrumentos

especficos para lograr una gestin organizacional con equidad de gnero y
est destinada a los sindicatos que quieran iniciar o profundizar un proceso de
cambio de este tipo.

Junto con el lanzamiento de la campaa 40for40, este documento constituye

un nuevo paso de UNI Equal Opportunities para garantizar la igualdad de
oportunidades y derechos de varones y mujeres en todo el mundo. Un
compromiso que venimos llevando adelante desde la fundacin de UNI y a
donde dirigimos nuestro esfuerzo cotidiano.

III
 Contenidos

Introduccin 2

1. Conceptos Bsicos 4

1.a. Qu es la Equidad de Gnero? 4

1.b. Importancia y Beneficios de la Equidad de 5
Gnero
1.c Qu es una Poltica de Equidad? 6
1.c.1 Qu es un programa? 7

2. El Desarrollo de una Poltica de Equidad 8

Primeros pasos
2. a. El diagnstico - Caractersticas propias del 8
sindicato
2.a.1 Descripcin general de la Organizacin 8
2.a.2 Indicadores con perspectiva de gnero 10
2.a.2.a Estructura Demogrfica del 10
Sindicato: Participacin y Distribucin por
Gnero en cada Nivel.
2.a.2.b Nombramientos , cargos, funciones 10
y competencias
2.a.2.c Capacitacin 11
2.a.2.d Remuneraciones 12
2.a.2.e Conciliacin de la vida laboral/ 13
familiar
2.a.2.f Clima laboral 13

2.b. Descripcin de los problemas encontrados. 13

Qu es un problema?

IV
2.c. El establecimiento de los Objetivos 14
2.c.1 Cmo establecer los objetivos? 14
2.c.2 Mensurabilidad y establecimiento de 15
plazos

3. La definicin de las actividades y programas. 17

Algunos lineamientos
3.a. Participacin y cuotas 17
3.b Estructuras institucionales especficas 18
3.c Capacitacin 18
3.d Comunicacin, informacin y cultura de la 19
equidad
3.e Conciliacin de la vida laboral y familiar 19

4. Evaluacin de logros, transparencia y 20

comunicacin
4.a La evaluacin 20
4.a.1 El nexo entre el Logro de los 20
Objetivos y los Indicadores de Desempeo.

4.b La publicacin de la poltica y los logros 22

obtenidos
4.b.1 Cmo se puede sistematizar la 22
informacin? El Uso de una Matriz Tabulada

5. Cuestionario sobre polticas y buenas 24

prcticas en equidad de gnero

Bibliografa 26

V
 Introduccin

A pesar de la tendencia mundial a la feminizacin del

mercado laboral y de los grandes logros obtenidos
en cuanto a su acceso a la capacitacin, las mujeres
se siguen enfrentando con dificultades para lograr
roles de responsabilidad en la economa, la poltica
y a menudo tambin dentro de los sindicatos. Esta
baja participacin de las mujeres se explica por
la persistencia de patrones culturales que hace
siglos asignan a los varones los lugares de poder,
discriminando a las mujeres.

Por lgica el sindicalismo no est exento de esta

situacin y se ha constituido histricamente como
un baluarte del poder masculino. Pero la creciente
presencia de la mujer en el mercado de trabajo y
la lucha por mejorar sus condiciones laborales, ha
puesto de relieve que la participacin femenina en
los sindicatos es imprescindible para aportar una
mirada con perspectiva de gnero al mundo del
trabajo y los asuntos gremiales.

Adems de los condicionamientos culturales,

tambin existe una falta de polticas que faciliten
a las mujeres y a los varones el acceso equitativo
a los diversos recursos de las organizaciones y de
la sociedad en su conjunto. Recursos econmicos,
polticos, educativos, e incluso de tiempo (por
ejemplo en relacin al balance entre la vida laboral y
la personal, y la distribucin equitativa de las tareas
familiares y domsticas).

Por lo tanto, uno de los grandes desafos del

movimiento sindical es lograr establecer

2
mecanismos de participacin efectiva de las
mujeres en las estructuras de poder, con vistas
a construir un sindicalismo donde varones y
mujeres participen en igualdad

La publicacin de esta gua responde a este

desafo. En ella los sindicatos encontrarn, de
manera sinttica y con un lenguaje simple, una serie
de herramientas conceptuales y metodolgicas que
les permitan iniciar un proceso de planificacin al
interior de sus estructuras con vistas a promover la
equidad de gnero por medio de la elaboracin (o
revisin si stas existieran) de polticas de equidad.

No se trata de una serie de pasos fija sino de un

documento que busca orientar a los sindicatos
para que cada uno, teniendo en cuenta sus
particularidades, pueda reflexionar sobre la situacin
de las mujeres al interior de sus organizaciones y
actuar en consecuencia.

Alcanzar una representacin equitativa en los

mbitos de negociacin, organizacin y toma
de decisiones har que las mujeres sindicalistas
transfieran esos logros hacia el exterior de sus
organizaciones, y de esta manera se convertirn en
agentes multiplicadores en la tarea de emponderar
y organizar ms mujeres, y de extender la equidad
al resto de la sociedad en la que viven.

El tesoro de la humanidad est precisamente en la

diversidad.

3
 1. Conceptos Bsicos

1.a. Qu es la Equidad de Gnero?

La igualdad de gnero, es decir, la igualdad entre varones y

mujeres, entraa el concepto de que todos los seres humanos
son libres de desarrollar sus habilidades personales y tomar
decisiones sin las limitaciones impuestas por los estereotipos,
roles de gnero rgidos o los prejuicios. La igualdad de gnero
significa que las distintas conductas, aspiraciones y necesidades
de las mujeres y los varones se consideren, valoren y favorezcan
por igual. Esto no significa que las mujeres y los varones eliminen
sus particularidades, sino que sus derechos, responsabilidades y
oportunidades no dependan de si son varones o mujeres.
Equidad de gnero significa la igualdad de trato para varones y mujeres, de
acuerdo con sus respectivas necesidades. Esto puede incluir la igualdad de
trato o trato diferente pero que es considerado equivalente en trminos de
derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.1

Por otra parte, el gnero es una construccin social, que se haya asociada
al imaginario, a los aspectos simblicos que una sociedad dada delegada en
varones y mujeres esperando actitudes y comportamientos distintos para cada
uno, lo que debe ser para ambos.

Estos roles, que se aprenden a travs de la familia, la escuela y otras

instituciones sociales, condicionan las actividades, tareas y responsabilidades
que se perciben como apropiadas para varones y mujeres; y tienen efectos en
todos los aspectos relacionados al empleo, como las condiciones laborales, la
proteccin social, la representacin, la remuneracin, y los puestos a los que se
accede, por lo que la equidad de gnero es un tema que atraviesa todo el mundo
del trabajo. Esto es porque las relaciones de gnero son tambin relaciones
de poder que definen quin puede tener acceso y control sobre los recursos
materiales e inmateriales en una organizacin, un grupo o una sociedad.

La equidad de gnero entonces es la capacidad de ser equitativo en el trato

de mujeres yvarones segn sus necesidades respectivas. No es una lucha de
varones contra mujeres.

1- ABC of Womezn Workers Rights and Gender Equality, ILO, Geneva, 2000, p.48.
4
No se trata de beneficiar a las mujeres en perjuicio de los varones, sino de que
ambos tengan acceso a los mismos beneficios en igualdad de condiciones y
derechos; y que por ende tengan la posibilidad de elegir y decidir de manera
estratgica y positiva sobre sus condiciones de vida.

1.b. Importancia y Beneficios de la Equidad de Gnero

En primer lugar, la igualdad de gnero es un derecho humano, por lo tanto es

un aspecto fundamental que debe abordar cualquier organizacin que busque
mejorar la vida de las personas, ya sea sta gubernamental, sindical o de otro
tipo.

Por otro lado, la participacin total y equitativa de varones y mujeres es un

aspecto crucial para el desarrollo econmico y social de cualquier sociedad,
si ste busca ser efectivo y sustentable. Tambin contribuye a lograr una
ciudadana ms integral y a fortalecer la gobernabilidad democrtica.

En el caso particular de las organizaciones sindicales una cultura de equidad:

- permite la incorporacin de nuevas perspectivas a
la agenda de negociaciones, a travs de la inclusin
de las experiencias, opiniones y conocimientos de las
mujeres;

- los equipos dedicados a negociar Convenios

Colectivos tambin aportan nuevos estilos y nuevos
enfoques a la metodologa de la negociacin colectiva;2

- mejora el clima organizacional, evidencindose

mayor proactividad y respeto entre las personas y
entre los sexos;

- mejora la comunicacin interna;

- permite conocer la opinin de las mujeres y tomar

en cuenta sus necesidades ante la realizacin de

2 - ETUC Resolution - Recommendations for Improving Gender

Balance in Trade Unions January, 2011. (Resolucin de la ETUC
Recomendaciones para Mejorar el Balance de Gnero en los
Sindicatos Enero, 2011.)

5
 cualquier actividad que lleve adelante el sindicato;

- aumenta el sentido de pertenencia al movimiento

sindical y el compromiso y lealtad de sus miembros;

- es un modo ms de hacer crecer no solo a las

mujeres sino que tambin al sindicato creando
una nueva dimensin para los afiliados y en
concordancia con los resultados de las campaas
de organizacin GROW de UNI Global Union
(por su trmino en ingls GROW: Get recognition
organization workers, que significa CRECER) .
La formacin de mujeres lderes es un desafo a
alcanzar para crecer y es parte esencial del plan
estratgico rompiendo Barreras, de la UNI Sindicato
Global,

- y por ltimo, promoviendo la igualdad al interior

de los sindicatos, se promueve la igualdad de
oportunidades entre mujeres y varones en el mundo
laboral,

- y se mejora la imagen de los sindicatos hacia el

exterior, ya que stos ganan mayor prestigio al ser
un ejemplo de buenas prcticas, y un mayor apoyo
para los afiliados y afiliadas que aspiran a participar
del movimiento sindical.

Si las organizaciones sindicales son

conscientes de su rol de generadoras
de mejoras en la calidad de vida de los
trabajadoras deben afrontar el tratamiento de
la equidad de gnero como tema fundamental
en su accionar. Y el primer paso para
abordarlo es al interior de sus estructuras.

1.c Qu es una Poltica de Equidad?

Una poltica es un conjunto de decisiones, principios y normas que buscan

transformar una situacin que se considera problemtica en otra favorable al
interior de un pas, sector o institucin. Define objetivos y metas concretas,
as como plazos y maneras de verificar su cumplimiento. Esto la convierte en
algo ms que una mera intencin por mejorar una situacin dada: es un plan
de trabajo que parte de una situacin actual, construyendo un futuro a

6
alcanzar mediante una cierta cantidad de acciones que se desarrollarn
en un cierto plazo.

Una poltica de equidad es aquella que, a partir del reconocimiento de la

diversidad, se plantea solventar las desigualdades que existen entres varones
y mujeres al interior de un grupo dado.

1.c.1 Qu es un programa?

Un programa es una unidad ms acotada de accin, integrada por una serie de

procesos y actividades, que buscan transformar cierto aspecto de la realidad
general que la poltica se plantea como problemtica.

Por ejemplo, dentro de una poltica de equidad de gnero se pueden encontrar

programas que aborden aspectos diferentes pero tengan un mismo objetivo. Por
ejemplo, si se busca el aumento de participacin de mujeres en las estructuras
del sindicato se puede realizar un programa de capacitacin de mujeres lderes,
un programa de conciliacin laboral-familiar, un programa de informacin sobre
equidad de gnero, etc.

7
 2. El Desarrollo de una Poltica de
Equidad - Primeros pasos

El objetivo general de una poltica de equidad de gnero al interior

de una organizacin sindical es trasformar la estructura institucional
permitiendo la participacin equitativa de mujeres y varones en
todos los espacios de poder y decisin: roles representativos, de
direccin, capacitacin y negociacin colectiva.

Para disear e instalar los mecanismos de inclusin y

representacin efectiva para las mujeres, lo primero que deben
hacer los sindicatos es conocer cual es la situacin actual de las
mujeres en la organizacin. Esto significa ver con claridad cules
son los problemas existentes y a partir de all definir los objetivos a
corto y a largo plazo.

Elaborar una poltica sin un diagnstico adecuado corre el serio

peligro de no generar impacto alguno. Entonces es necesario
disponer de la informacin ms precisa posible, minimizando los
mrgenes de error.

2. a. El diagnstico - Caractersticas propias del sindicato:

2.a.1. Descripcin general de la Organizacin

Para realizar un diagnstico que sea til a los fines de trazar los objetivos
de la poltica el sindicato debe realizar una descripcin exhaustiva de la
organizacin, la poblacin objetivo, la cultura organizacional, y del contexto en
el que ella acta.

Es importante relevar la informacin en todos los niveles y hacer una

descripcin organizacional lo mas detallada posible.

A continuacin se proponen una serie de preguntas que pueden facilitar la

elaboracin de esta descripcin.

8
 Elaborar una poltica sin un diagnstico
adecuado corre el serio peligro de no
generar impacto alguno. Entonces es
necesario disponer de la informacin ms
precisa posible, minimizando los mrgenes
de error.
Cules son las caractersticas generales de nuestra organizacin?
(Sector, Nivel de actuacin -nacional o multinacional-, ubicacin, contexto
poltico, econmico, social.)
Cual es nuestra historia? (fundacin, crecimiento, personas destacadas
en la historia)
Qu tratamos de lograr? Cual es nuestra misin?
Cuales son los valores que guan nuestra accin? Es necesario
redefinirlos?
Nuestra organizacin est abierta al cambio? Se adapta los cambios
externos o es rgida?
Quines son nuestros usuarios? Qu consideran valioso de nuestro
accionar?
Quines son nuestros potenciales usuarios? Cmo podemos llegar a
ellos? Lo estamos logrando?
Cmo es la estructura de nuestra organizacin?
Quines y cmo se toman las decisiones?
Cul es el estilo de liderazgo?
Cmo es el clima institucional? Cmo son las relaciones interpersonales?
Cmo son nuestras formas de comunicarnos?
Trabajamos en equipo o nuestras acciones se guan de manera individual?
Los miembros estn motivados?
Nuestra organizacin trabaja con otras?
Cul es la imagen de nuestra organizacin hacia el exterior? Debera
cambiar?
Cules son nuestros principales puntos fuertes? Cules son nuestras
debilidades?

9
 2.A.2 Indicadores con perspectiva de gnero

Como se trata de una poltica de equidad de gnero, una vez realizada la

descripcin general de la organizacin, se debe hacer foco en aquellas
cuestiones referidas a la situacin de mujeres y varones dentro de ella.
Se debe resaltar que no es recomendable comenzar por el anlisis de
estos aspectos, dejando de lado el paso previo, ya que la descripcin
general es necesaria para poner en contexto los datos que se recolecten
en esta instancia. Muchas veces la respuesta a los problemas se encuentra en
la existencia de valores, tipos de liderazgo, estructuras institucionales rgidas,
o elementos externos a la organizacin, para realizar un diagnostico correcto.

A continuacin se proponen una serie de indicadores, con preguntas gua, que

pueden facilitar la elaboracin de este anlisis.

2.A.2.a Estructura Demogrfica del Sindicato: Participacin y

Distribucin por Gnero en cada Nivel.

El objetivo es realizar una grilla o cuadro con la informacin sobre la

cantidad de varones y mujeres en cada una de las estructuras institucionales
para evaluar los porcentajes y luego poder medir los avances, una vez
implementada la poltica.

Grilla de ejemplo:
Hombres % Mujeres %
Total de miembros
Comit ejecutivo
Congreso/ asamblea
general
Secretaras

Personal general
Afiliados

2.a.2.b Nombramientos , cargos, funciones y competencias

La organizacin cuenta con un sistema de reclutamiento y seleccin de

trabajadores/as?

El proceso de seleccin de personal est basado en las competencias

10
definidas para cada uno de los puestos? Este proceso es transparente?

Los puestos de la organizacin estn definidos con estereotipos de gnero?

Contamos con un plan de evaluacin de desempeo profesional definido con

criterios claros y conocidos por todos/as los integrantes de la organizacin?

Hay puestos o secciones donde slo trabajen varones? Por qu? Podran
trabajar mujeres en esos puestos/secciones? Por qu? Tendran alguna
dificultad? (fsica, de infraestructura, de relacionamiento, de horarios)

Hay en nuestra organizacin secciones donde se concentran las mujeres?

Cules son estas secciones? Por qu sucede esto? Son secciones
valoradas por los compaeros? Y por las jefaturas?

Hay puestos en alguna estructura de la organizacin que estn reservados

para mujeres?

Cmo se distribuyen los cargos de mando? Hay mujeres en cargos

importantes de decisin?

Hay mujeres con personal a cargo? Estas mujeres encuentran alguna

dificultad para llevar adelante su tarea? Cul?

Todos los trabajadores son informados del surgimiento de vacantes en cargos

con mayor nivel de decisin? Todos tienen las mismas oportunidades de
acceder a esos cargos?

2.a.2.c Capacitacin

Existe un plan de capacitacin anual?

En los planes de capacitacin, se suelen incluir mdulos sobre seguridad y
salud ocupacional? Y mdulos sobre gnero/diversidad?
Existen talleres/cursos de formacin para formadores (lderes sindicales)?
En ellos, se incluyen mdulos sobre gnero o diversidad?
Se distribuyen equitativamente los cursos, segn tipo y cantidad de horas,
entre varones y mujeres?
Las capacitaciones se realizan mayormente dentro del horario de trabajo?
Cuando no se realizan dentro del horario de trabajo, las horas de capacitacin
se contabilizan como horas trabajadas?

11
 Cuando las capacitaciones no se realizan dentro del horario de trabajo, existe
algn otro mecanismo para compensar esas horas? Cul?
Cuando las capacitaciones no se realizan dentro del horario de trabajo,
existe algn mecanismo para facilitar el acceso de los/as trabajador/as a esas
instancias? Cul/es?
Cules son los medios de deteccin de necesidades de entrenamiento/
formacin que la organizacin suele utilizar?
Se lleva un registro sistemtico de las capacitaciones recibidas por cada
trabajador/a?
Se lleva un registro sistemtico de las mismas que permita hacer un corte entre
capacitaciones operativas y estratgicas (las primeras, orientadas a mejorar
las habilidades para trabajo cotidiano; las segundas, orientadas a aumentar el
potencial de desarrollo del/a trabajador/a)?

2.a.2.d Remuneraciones

El sindicato cuenta con una estructura de remuneraciones que establece

los montos que corresponden a cada categora o cargo? Esta estructura
es pblica y accesible para todos? Cules son los promedios salariales (sin
contar compensaciones adicionales, como horas extra o beneficios) segn
sexo y escalafn?
Cuales son los criterios de asignacin de remuneraciones e incentivos/
prestaciones/beneficios de la organizacin?
Hay una mayor asignacin de prestaciones (que se suman al salario base)
para los trabajadores varones?
Existen diferencias salariales entre varones y mujeres que realizan las mismas
tareas y tienen las mismas responsabilidades en la organizacin?

2.a.2.e Conciliacin de la vida laboral/familiar

Existen medidas para que mujeres y varones puedan conciliar sus carreras
profesionales con el ejercicio de sus responsabilidades familiares? Cules?
Hacen falta otras?
Hay canales de comunicacin internos para que los/as trabajadores/as
expresen sus necesidades en relacin a la conciliacin entre vida familiar y
laboral?
Hay mecanismos para fomentar la lactancia materna (reduccin horaria, lugares
para la extraccin de leche, etc.) y poder conciliarla con las responsabilidades
laborales?
12
Hay guardera en la institucin?
Se promueve el acceso a informacin sobre salud sexual y reproductiva?

2.a.2.f Clima laboral

Se han hecho esfuerzos por medir

el clima laboral?
Existen mecanismos para prevenir
y tratar la violencia de gnero? Y
los casos de acoso sexual y acoso
moral en el trabajo?
Existen mecanismos (comisin,
referentes) encargados de la
recepcin y seguimiento de casos
de violencia, acoso sexual, acoso
moral y otras desigualdades? Es
efectivo? Se podra mejorar su
funcionamiento?

2.b. Descripcin de los

problemas encontrados. Qu
es un problema?

Una vez que se realiza el diagnstico de la organizacin, y si ste se ha

desarrollado de manera exhaustiva, se podrn ver con claridad cules los
dficits o reas problemticas. A partir de esa informacin se definirn los
problemas que la poltica debe solucionar.

As como la realizacin de un buen diagnstico es imprescindible, la definicin

de los problemas es fundamental para que la poltica tenga xito. Esto es
as porque la definicin del problema siempre entraa una solucin a l.

La definicin de los problemas es

fundamental para que la poltica tenga xito.
Esto es as porque la definicin del problema
siempre entraa una solucin a l.

13
 Por ejemplo, no es lo mismo decir que en una
organizacin

hay baja participacin de las mujeres en las

actividades de capacitacin

que definir el problema como

las mujeres encuentran barreras

institucionales para participar de las
actividades de capacitacin

(una barrera puede ser la falta de horarios que tengan

en cuenta sus responsabilidades familiares).

Por eso, aunque parezca una cuestin de sentido comn, se debe tener en
cuenta que un problema no es cualquier situacin que se considere negativa,
sino aquellas observables empricamente que requieren de un anlisis particular.

Una vez definidos los problemas, y habiendo consenso sobre ellos, se pasa a
la siguiente etapa de la planificacin: la definicin de los objetivos generales y
especficos.

2.c. El establecimiento de los Objetivos

Nuevamente, este paso depende de la correcta realizacin de los pasos

anteriores, porque los objetivos emanan de los problemas definidos en la
etapa anterior.

2.c.1 Cmo establecer los objetivos?

Para establecer los objetivos se deben transformar los problemas formulados

en acciones positivas. Es decir que, siguiendo el ejemplo anterior, si uno de
los problemas encontrados fue definido como

las mujeres encuentran barreras institucionales

para participar de las actividades de
capacitacin

14
 el objetivo que se desprende de l ser

establecer mecanismos institucionales que

promuevan la participacin de las mujeres
en las actividades de capacitacin, para
aumentarla al doble en el prximo ao.

Hay que tener en cuenta que un problema puede contener diversas aristas
o aspectos para abordarlo. Los problemas no suelen ser simples. Por eso
los objetivos se dividen en generales y especficos. Cada objetivo especfico
entonces se ocupar de uno de estos aspectos del problema.

Siguiendo el ejemplo anterior

establecer mecanismos institucionales que
promuevan la participacin de las mujeres
en las actividades de capacitacin, para
aumentarla al doble en el prximo ao

se trata de un objetivo general.

Para cumplir este objetivo general

se establecern otros objetivos,
ms especficos, que se ocupen
de diversos aspectos del problema,
como por ejemplo: los horarios en los
que se realizan las capacitaciones,
los mdulos que stos incluyen,
las formas de eleccin de los
participantes, etc.

2.c.2 Mensurabilidad y
establecimiento de plazos

Los objetivos planteados, adems de dar cuenta de una solucin a los problemas,
deben ser mensurables, es decir que deben incluir en su formulacin la
posibilidad de medir los resultados obtenidos cuando se implementen las
acciones. Esto servir para evaluar la eficacia de dichas actividades una vez
finalizadas, e incluso para tomar medidas si se ve que los resultados no se
consiguen antes de finalizarlas.

Por ello otra de las variables a tener en cuenta en la planificacin de las acciones
de la poltica es el tiempo.
Los objetivos deben contener un lapso de tiempo en el que se espera
cumplirlos.

15
 Por ejemplo, observemos el siguiente objetivo general:

Reducir la brecha de participacin de mujeres en la

organizacin.

Como se ve, este objetivo es demasiado general y no plantea ningn indicador

que de cuenta de su concrecin ni el tiempo en el que se espera cumplirlo. Por
eso la correcta formulacin del mismo sera la siguiente:

Reducir a la mitad la brecha de participacin de

mujeres en todas las estructuras de la organizacin
en el lapso de un ao.

Los tiempos en los que se espera cumplir los objetivos de las polticas deben
ser realistas. Para ello se deben tener en cuenta variables como la apertura
de la organizacin al cambio, los recursos que se poseen (fsicos, humanos,
econmicos), etc.

A16
 3. La definicin de las
actividades y programas
Algunos lineamientos

Una vez que la organizacin ha planteado los objetivos es momento

de disear las actividades para cada uno de ellos. Para cada
actividad es necesario definir con antelacin:

los recursos necesarios (personal, financieros,

de infraestructura),
cundo se realizarn (programando un calendario
de actividades),
quines las llevarn adelante,
cmo se evaluar su eficacia (esto surgir de los
indicadores contenidos en los objetivos)
cundo se realizarn las evaluaciones
y por quines.
Algunas actividades, reunidas en programas, estarn interconectadas y
sern interdependientes, y todas colaborarn para cumplir con los objetivos
propuestos por la poltica.

A continuacin se detallan algunas actividades y programas que pueden

ayudar a los sindicatos a establecer los propios, separados por temas o reas
problemticas a resolver.

3.a. Participacin y cuotas

Una de las formas de aumentar la participacin de las mujeres en la organizacin

puede ser el establecimiento de cuotas. La idea central de este sistema es
seleccionar mujeres para puestos de decisin y garantizar que stas no queden
marginadas. Este es un mtodo utilizado hasta tanto se balancee la participacin
de manera natural, una vez que se eliminen las barreras que hasta el momento
provocaban brechas de gnero.
La resolucin del 40% de UNI global union responde a este tipo de mtodos.

Acciones posibles:

- Reforma de los estatutos de la organizacin aumentando el nmero de

puestos en los congresos y otras estructuras decisorias, reservndolos
para mujeres.

17
 - Establecimiento de porcentajes mnimos de participacin de mujeres en
todos los escalafones del sindicato.
- Programa de inclusin de las mujeres de estructuras inferiores como
observadoras de las reuniones del comit ejecutivo o estructuras
superiores de decisin (adems de las mujeres que integren estos crculos).
Este procedimiento permite asegurar a los miembros familiarizarse mejor con
los procesos superiores de decisin de las organizaciones.
- Establecimiento de un sistema de designaciones, conocido por todos los
miembros, que fomente una representacin balanceada en las elecciones
a los rganos decisorios de la organizacin.

3.b Estructuras institucionales especficas

Algunas acciones posibles:

- Creacin de un Comit de la Mujer para promover la participacin y el

activismo de las mujeres en el sindicato. Se debe garantizar el financiamiento
para el trabajo de este tipo de comits.
A travs de reuniones regulares y subcomits sobre cuestiones como educacin,
negociacin, participacin comunitaria o salud de las mujeres, las mujeres se
familiarizan tambin con las polticas del sindicato que las afectan.
- Creacin de un Comit de Defensora de la Mujer o el rol de Defensores
de la Mujer. Se trata de estructuras institucionales cuyos miembros estarn
capacitados para recibir denuncias y resolver conflictos en casos de acoso
sexual, acoso moral, otros tipos de acoso y violencia.
- Establecimiento de un sistema de sanciones, conocido por todos los
miembros, para desalentar las malas prcticas.
- Creacin de un Comit para el seguimiento, evaluacin y reajuste de las
Polticas de Equidad.
- Programa de auditoras de equidad en los Convenios Colectivos, para
evaluar los convenios colectivos antes de las negociaciones y as poder
negociar disposiciones que contemplen polticas contra el acoso, capacitacin,
equidad en el empleo, equidad en las remuneraciones, conciliacin de la vida
laboral y familiar, etc.
- Establecer la construccin de equipos de trabajo en base a la diversidad.

3.c Capacitacin

Algunas acciones posibles:

- Programa de Padrinazgo y tutora de mujeres jvenes lderes.

- Programas de capacitacin en la elaboracin de polticas laborales y
negociacin de Convenios Colectivos.
- Programa de capacitacin para mujeres sobre Liderazgo Sindical.
- Programas de capacitacin sobre temas relevantes de gnero para la

18
orientacin de los/las evaluadores/as de la implementacin de la Poltica de
equidad de gnero.
- Programas de capacitacin sobre salud laboral y salud sexual y reproductiva.
- Programas de formacin para formadores con perspectiva de gnero.
- Programa de capacitacin para los integrantes de la Defensora de la Mujer.
- Programa de capacitacin Varones por la equidad de gnero, destinado a los
miembros masculinos del sindicato.

3.d Comunicacin, informacin y cultura de la equidad

Algunas acciones posibles:

- Programa de comunicacin sobre equidad de gnero en el sindicato, a travs

de la realizacin de campaas informativas sobre temas de gnero y equidad,
mediante la confeccin de afiches, folletos, pginas webs, talleres virtuales, etc.
- Establecimiento o refuerzo de Redes de Mujeres que permitan a las afiliadas
tener una mayor participacin en las actividades del sindicato.
- Establecimiento de vnculos y alianzas con organizaciones de mujeres y de
la comunidad para hacer progresar las cuestiones de igualdad de gnero y de
derechos humanos en el lugar de trabajo y en la sociedad en general
- Establecimiento de redes y foros de discusin dentro del sindicato y con
otras organizaciones del sector y de la regin, as como inter-sectoriales e
inter-regionales, para compartir y aprender buenas prcticas en relacin a la
disolucin de barreras para lograr la equidad de gnero.
- Desarrollo de una gua de buenas prcticas para el uso de un lenguaje no
sexista en la negociacin colectiva.
- Desarrollo de una gua de conductas esperables en pos de la equidad, la
inclusin y la flexibilidad destinada a todos los miembros del sindicato.
- Realizacin peridica de encuestas e investigaciones sobre temas de gnero
y publicacin de los informes accesible a todos los miembros.

3.e Conciliacin de la vida laboral y familiar

- Programa de reduccin de la jornada laboral para trabajadores con

responsabilidades familiares.
- Programas de trabajo a distancia o teletrabajo.
- Programas de fomento a la lactancia (a travs del establecimiento de
reducciones horarias, lugares para la extraccin de leche, etc.)
- Programas de reinsercin luego de una licencia parental
- Establecimiento de guarderas

19
 4. Evaluacin de logros,
transparencia y comunicacin

4.a La evaluacin

La evaluacin de las actividades propuestas en los programas

y proyectos contenidos en la poltica consiste en un examen
continuo o peridico que se efecta durante la implementacin
de estas actividades y una vez finalizadas stas para evaluar los
logros alcanzados.

Los objetivos de la evaluacin son:

hacer un seguimiento del desarrollo de las actividades
programadas
medir los resultados
optimizar los procesos a travs del aprendizaje de los xitos
y fracasos detectados
comparar lo realizado con lo programado
establecer medidas a tomar en futuros programas o
proyectos.

Hay diferentes tipos de evaluacin, de acuerdo con el momento en el que se

realizan.
Evaluacin continua: Se hace mientras el proyecto se va desarrollando y
permite conocer en qu medida se viene alcanzando el logro de los objetivos

Evaluacin de logros: Se realiza cuando culmina el proyecto. Se enfoca en

indagar el nivel de cumplimiento de los objetivos y demostrar que los cambios
producidos son consecuencia de las actividades del proyecto. No solo indaga
por cambios positivos, tambin analiza efectos negativos e inesperados.

4.a.1 El nexo entre el Logro de los Objetivos y los Indicadores de

Desempeo.

Los indicadores de desempeo permiten medir el grado de logro de los

objetivos propuestos. Con ellos se define el sentido y alcance del proyecto,
antes de implementar las actividades, y se mide el logro en cada una de sus
etapas, con la evaluacin posterior. Es necesario por lo tanto definir indicadores
para cada uno de los objetivos.

20
Por ello es fundamental, como se ha explicado en el capitulo anterior, que los
objetivos sean mensurables.

La informacin suministrada por los indicadores debe permitir conocer:

Qu fenmeno o variable se modifica?
En qu sentido se modifica?
Cunto se modifica?

Por ejemplo, siguiendo el caso de los captulos precedentes, el objetivo

formulado es:
establecer mecanismos institucionales que promuevan la participacin de las
mujeres en las actividades de capacitacin, para aumentarla al doble en el
prximo ao

En este caso el indicador de desempeo ser la diferencia entre el

nmero de mujeres participantes en los cursos de capacitacin antes de
implementar las actividades propuestas y despus de ellas.
Si esta diferencia es del doble, entonces el objetivo se habr logrado. Si no, se
tendr que revisar por qu ha fracasado el logro del objetivo.

Entre las razones para que esto ocurra se pueden encontrar:

errores de diseo: originados por la inexistencia o mala estimacin de las
metas; poca claridad o mala organizacin de los procesos y/o actividades; poca
congruencia entre las actividades programadas y la estructura organizacional.
fallas de implementacin: falta de cumplimiento de lo programado (procesos,
actividades, estructura) por parte de quienes estn a cargo de la operacin.
factores externos: incumplimiento de los supuestos o surgimiento de elementos
contextuales nuevos e impredecibles que modifican el escenario en que se
implementa el proyecto.3

Para la evaluacin es importante tener en cuenta:

a- Sensibilizar a los encargados del registro de la informacin sobre su utilidad.
Para ello, es conveniente explicar a todos el uso que se har de la misma,
ya que cuando no se sabe para qu se recoge la informacin, disminuye el
compromiso y baja la confiabilidad de los resultados obtenidos.
b- Los instrumentos, formas de registro y procesamiento de los datos deben ser
estables para mantener su comparabilidad a travs del tiempo.
c- Si existe posibilidad tcnica y econmica, utilizar sistemas informticos
para el registro y transmisin de la informacin (tecnologas de redes locales,
internet y correo electrnico), as se disminuyen considerablemente los errores

3 Cohen, E. y Martnez, R. Manual de Formulacin, Evaluacin y Monitoreo de Proyectos. Socia-

les, CEPAL. p.80
21
 de manipulacin.
e-Cuando se trabaja en un programa que tiene varios equipos para su ejecucin,
es conveniente contar con una estructura de supervisin que sea independiente
de la operativa.
f -Es necesario que los supervisores cuenten con una gua de registro de datos
que consigne actividades, indicadores, unidades de registro y recomendaciones
(o informacin que requiere especial atencin).

4.b La publicacin de la poltica y los logros obtenidos

La publicacin de la poltica hacia el interior de la organizacin es una de las

claves para su efectiva implementacin, ya que aumenta el conocimiento y
compromiso de los miembros en el camino por alcanzar los objetivos propuestos.
Hacia el exterior no solo ayuda a demostrar que la organizacin ha tomado los
recaudos necesarios para prevenir la discriminacin por gnero y promover
la equidad al interior de sus estructuras, sino que constituye un ejemplo de
buenas prcticas que puede impulsar la accin de otras organizaciones.

Por lo dicho, existen distintos tipos de destinatarios, con diferentes requerimientos

de informacin: mientras ms involucrados estn en la gestin de los proyectos,
mayor es el nivel de detalle necesario. En cambio, los actores externos y la
sociedad civil demandan informacin ms agregada y menos frecuente.

Los informes publicados pueden ser:

a- Descriptivos o comparativos: los primeros slo muestran lo observado en
el proyecto en un momento dado, mientras que los segundos analizan sus
resultados en relacin a otros proyectos, al mismo proyecto en diferentes
momentos o al contexto (poblacin general y sin proyecto).
b- Coyunturales o acumulativos: los primeros se circunscriben al momento del
anlisis y los segundos utilizan series temporales.
c- Numricos o grficos:
_ Tablas de datos: Posibilitan contar con una imagen de los resultados de cada
indicador y cuantificar las diferencias existentes.
_ Grficos: Existe una gran variedad, que sirven para descripcin de una
variable o la comparacin e ilustracin de series. Son menos exactos pero ms
fciles de interpretar.

4.b.1 Cmo se puede sistematizar la informacin? El Uso de una

Matriz Tabulada

Cualquier poltica de equidad de gnero contendr una serie de objetivos y

actividades para lograrlos que comprometen y producen mucha cantidad de
informacin. Una de las maneras de ordenarla es el uso de una matriz tabulada.

Se trata de un cuadro de doble entrada en el cual se listan los objetivos

propuestos en la poltica, los indicadores para medir los cambios, y el tiempo
transcurrido.

22
A continuacin daremos un ejemplo orientativo:

Objetivo:
Establecer mecanismos institucionales que promuevan la participacin de
las mujeres en las actividades de capacitacin, para aumentarla al doble en
el prximo ao

Cifra Resultados
Indicador de logro Diferencia Observaciones
actual obtenidos

Cantidad de mujeres
participantes del Curso XX

Cantidad de mujeres
participantes del Taller xx

Cantidad de mujeres
participantes del Programa
de capacitacin xx
Total de mujeres
participantes en
actividades de
capacitacin

Objetivo:
Establecer un mnimo del 40% de mujeres en todas las estructuras de
decisin del sindicato para el prximo congreso general en agosto de 2012

Mayo Agosto
Indicador de logro Diferencia Observaciones
2011 2012

Porcentaje de mujeres en
Comit Ejecutivo

Porcentaje de mujeres en
Asamblea General

Porcentaje de mujeres
en puestos de toma de
decisin

23
 5. Cuestionario sobre
polticas y buenas prcticas
en equidad de gnero

Con el objeto de dar a conocer las prcticas que llevan adelante

los sindicatos afiliados a UNI respecto de la equidad de gnero,
se elabor un cuestionario para recolectar informacin a este
respecto.
En un futuro esta informacin ser compilada en un documento
especial para que la misma pueda ser utilizada por todas las
organizaciones como una gua de accin con vistas a mejorar las
prcticas propias.

Nombre del Sindicato:

Sector:
Cantidad de afiliados:
Fecha:

Cmo ha fomentado la organizacin la igualdad de participacin y

representacin de mujeres y varones a nivel de representacin y de instancias
directivas?

Cules han sido los logros de la organizacin con respecto al mejoramiento de

las relaciones de gnero, el equilibrio entre mujeres y varones, o con respecto
a la situacin, opciones y oportunidades de la mujer?

Existe una poltica para garantizar la equidad de gnero al interior de la

organizacin?

Cules son los objetivos de la poltica?

Cree usted que la organizacin ha logrado los objetivos antes mencionados?

Ha adoptado un plan de accin para lograr los objetivos antes mencionados?

Por favor especifique programas, actividades, reparticin de responsabilidades,
calendario, etc.

24
Qu tipo de medios de capacitacin (seminarios, materiales, etc.) se utilizan
para sensibilizar, formar, y desarrollar las capacidades en lo relativo al gnero
del personal?

Qu tipo de informacin, estadsticas por sexo, e investigacin sobre el tema

de gnero recopila la organizacin?

Cmo utiliza la organizacin la informacin/estadsticas ya mencionadas?

Qu tipo de actividades relacionadas a las cuestiones de igualdad de gnero

son especficamente diseadas para varones o mujeres?

En qu tipo de actividades participa la organizacin en colaboracin con otras

entidades sociales locales, nacionales, e internacionales?

Cules son los cambios especficos externos e internos que la organizacin

califica como los resultados de las actividades y estrategia descritas
anteriormente?

Qu factores han contribuido al xito de la promocin e implementacin de las

polticas de la igualdad de gnero y de las distintas actividades relacionadas?

Qu factores han inhibido el xito de la promocin e implementacin de las

polticas de la igualdad de gnero y de las distintas actividades relacionadas?4

Nombre de la persona que complet el formulario:

Cargo:

Si necesita asistencia, consejo o ayuda con el desarrollo de la poltica de

equidad, por favor no dude en ponerse en contacto con nosotros al siguiente
e-mail: women@uniglobalunion.org

4 Buenas prcticas en el lugar de trabajo, OIT, Oficina para la Igualdad de Gnero, 2005

25
 Bibliografa

ABC of Women Workers Rights and Gender Equality, ILO,

Geneva, 2000, p. 48.

ETUC Resolution - Recommendations for Improving Gender

Balance in Trade Unions January, 2011. (Resolucin de la
ETUC Recomendaciones para Mejorar el Balance de Gnero
en los Sindicatos Enero, 2011.)

Buenas prcticas en el lugar de trabajo, OIT, Oficina para la

Igualdad de Gnero, 2005

CEPAL, UNIFEM, UNPFA. (2006) Gua de asistencia tcnica

para la produccin y el uso de indicadores de gnero. Unidad
Mujer y Desarrollo.

Cohen, E. y Martnez, R. Manual de Formulacin, Evaluacin y

Monitoreo de Proyectos. Sociales, CEPAL.

GENDER EQUALITY AND EQUITY, A summary review of

UNESCOs accomplishments since the Fourth World Conference
on Women (Beijing 1995). Unit for the Promotion of the Status of
Women and Gender Equality, May, 2000

Luciana Fainstain, Valentina Perrotta, Gua para el diseo de

un diagnstico organizacional con perspectiva de gnero,
Inmujeres, Uruguay, 2001.

26
27