ARTICULOS

El clima organizacional. Una puesta a punto de la teora

e investigaciones.
Goran Ekvall

Resumen

Summary

Comentario genrico del concepto de clima

Clima organizacional como un concepto cientfico

Mtodos de investigacin

La gnesis del clima organizacional

Consecuencias del clima

Clima global organizacional

Clima en diferentes contextos

Importancia del concepto de clima

Bibliografa

Resumen

Este Trabajo pretende ser una revisin bibliogrfica del estado de la cuestin del
tema "clima organizacional". Tras contraponer la interpretacin habitual y la
cientfica del concepto de clima, se realzan los dos modelos que parecen
subyacer a las investigaciones en curso: el realista frente al fenomenolgico.
Igualmente se pasan revista a los distintos mtodos de investigacin que se han
seguido. Se analiza cmo se genera el clima en las organizaciones, las
consecuencias que se derivan para la misma de los distintos climas y subclimas,
procediendo a enfatizar la conveniencia de distinguir entre clima global y clima
parcial. Se concluye el artculo entrando a discutir la importancia y vigencia que
an detenta este concepto en la investigacin e intervencin profesional en el
mbito de la psicologa del trabajo y de las organizaciones.

Summary

This is a survey of the state of research on the concept or organizational climate.

A comparison is worked out between the common and scientific concept. Two
models are underlined: the realistic and the phenomenological, since both point-
to a different theoretical framework and methodological approaches. The genesis
and consequences of organizational climate are analysed as well as the
conceptual and empirical distintion between whole climate and subclimates in
organizations. Finally the meaning and relevance of this concept is contrasted
with some other viewpoints in work and organizational psychology.

Trabajo realizado merced al apoyo financiero del Swedish Work Enviromental Fund y el Swedish
Council for Management and Work Life. (1985).

Traducido por Ana de Juan, Josefa Teno y Beln Torralba.

Comentario genrico del concepto de clima

"Clima" es uno de los muchos conceptos que, en el uso cotidiano, detenta dos
connotaciones diferenciadas que se traslocan mutuamente. El sentido original es
de corte meteorolgico; el nuevo, en sentido metafrico o figurado es
psicosocial. No obstante, los textos y manuales de consulta, tales como
diccionarios o enciclopedias, suelen circunscribirse casi exclusivamente a la
connotacin meteorolgica.

En su sentido meteorolgico el clima es un conjunto de caractersticas que son

estables a lo largo del tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada y que
incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del "tiempo que hace", lo
cual no da mucho de s, sino de las peculiaridades del "tiempo que predomina" en
una zona o lugar.

El hecho de que el concepto de clima haya sido trasladado a la esfera social,

resultando ser una metfora de las condiciones psicolgicas que prevalecen en
una "regin" social, es, por si mismo, un fenmeno lingstico interesante. Con
ello se da a entender que las vivencias de las gentes en un entorno social dan
lugar a una idea genrica que se mantiene; de suerte que, en una "regin"
particular -nacin, organizacin o grupo- se amalgaman ciertas condiciones
psicosociales tpicas de carcter relativamente estable. Los contenidos del
concepto meteorolgico se han convertido en smbolo y expresin de las
condiciones que prevalecen en el entorno social. Permiten darle un sentido a tales
condiciones as como hablar de ellas.

Hace relativamente poco un diario sueco public una serie de artculos en torno
al tema del "clima laboral". El ttulo genrico de la serie fue "lo que est en el
aire". Dicho ttulo sugiere que el clima, con ese sentido, es algo que se puede
aplicar a una regin entera, a un espacio entero, pues es un fenmeno duradero.
B.A. Vedin, en el libro "Clima de Innovacin en Suecia" (1982) defini, con
cierta hilaridad el clima como "estados de humor, valores, actitudes y otros
fenmenos invisibles que influyen en nios, banqueros, gerentes y dems". La
importancia del clima social radica en que influye en nosotros, en nuestra
conducta y en nuestros sentimientos, al igual que el clima meteorolgico. Resulta
frecuente leer en los peridicos trminos y expresiones tales como "el clima
poltico", "clima del equipo", "el clima cultural del pas", "el clima electoral",
"clima econmico", etc. Cuando la gente alude a su medio laboral, la palabra
clima es una de las ms frecuentemente nombradas.

As pues, el concepto de clima, en la medida en que designa las condiciones

psicosociales, propicia extrapolaciones no cientficas en reas de inters aplicado.
Su uso asiduo en el lenguaje diario permite entrever que apunta a algo que es
importante para las personas en nuestra sociedad y en nuestra poca.

No es, pues, sorprendente que los investigadores de las ciencias sociales y del
comportamiento le hayan prestado creciente atencin al concepto. Sobre todo
quienes investigan en las organizaciones se han mostrado interesados, de suerte
que "el clima organizacional" ha pasado a ser un tema de estudio bastante
afianzado en los ltimos aos. Esto no quiere decir, sin embargo, que su
elaboracin terica se encuentre en una etapa madura o que se haya llegado a un
acuerdo conceptual y metodolgico afn al cosechado en temas como el de la
satisfaccin laboral. No es ste el caso como se ver a continuacin.

Clima organizacional como un concepto cientfico

Aproximadamente en los ltimos veinte aos ha habido al menos una docena de

estudios en ingls a nivel terico y de investigacin en el campo de clima
organizacional. Los ms citados son: Forehand & Gilmer, 1964; Campbell,
Dunette, Lawler & Weick, 1970; Hellriegel & Slocum, 1974; James & Jones,
1974; Schneider, 1975; Payne & Pugh, 1976; Powell & Butterfield, 1978;
Woodman & King, 1978; y Schneider & Reichers, 1983. Un estudio noruego fue
publicado por Baklien en la revista Nordisk Psykoloi (1983). Esto demuestra el
gran desarrollo investigador y terico que hay en este rea.

Hay dos aproximaciones tericas distintas al concepto de clima organizacional:

una realista y objetiva, otra fenomenolgica. Naturalmente las diferencias en la
conceptualizacin tienen su origen en puntos de vista ontolgicos diferenciados
entre los investigadores.

En un artculo frecuentemente citado, Guion (1973) cuestiona el valor de la

aproximacin fenomenolgica, que ha resultado en una reiteracin de la
investigacin ya realizada sobre la satisfaccin en el trabajo. Naylor, Pritchard e
Ilgen (1980) tienden a aceptar la perspectiva fenomenolgica: "El nivel ms
fundamental de aproximacin al clima es en trminos de las atribuciones
generalizadas que un individuo hace de su entorno".

Desde el punto de vista realista el clima existe como una realidad en la

organizacin, que puede ser observada por nuestros sentidos y estudiada de
varias maneras. Por ejemplo, puede haber diferentes grados de cordialidad,
confianza y apertura entre los miembros de una organizacin; hay cierto grado de
compromiso y motivacin que caracterizan el modo en que la mayora de los
miembros de la organizacin se comportan en el trabajo; hay una cierta medida
de toma de riesgo en sus conductas, etc. El clima es un atributo de la
organizacin que existe independientemente de las percepciones y apercepciones
de sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima organizacional puede ser
estudiado por otros mtodos tales como preguntando a los miembros de la
organizacin y mediante observacin conductual realizada por un observador
externo.

Forehand y Gilmer (1964) dan una definicin frecuentemente citada: "el conjunto
de caractersticas que describen una organizacin y que a) la distinguen de otras
organizaciones, b) son relativamente perdurables en el tiempo y que c) influyen
en la conducta de los miembros de la organizacin".

Esta definicin ha sido fuertemente criticada por algunos autores, que la

consideran demasiado general y que no distingue clima de otras variables
organizacionales como la estructura, los productos y la tecnologa.

Campbell y col. (1970) definen el clima organizacional como "un conjunto de

atributos especficos de una organizacin en particular que puede ser inducido
por el modo como la organizacin se enfrenta con sus miembros y su entorno.
Para el miembro en particular dentro de la organizacin, el clima toma la forma
de un conjunto de actitudes y expectativas que describen la organizacin en
trminos de caractersticas estticas (tal como grado de autonoma) y las
contingencias conducta-consecuencia y consecuencia-consecuencia".

James y Jones (1974) sealan que los autores de esta definicin se refieren al
clima como una variable situacional, mientras que para ellos las percepciones de
los individuos de las organizaciones son el elemento crtico de conducta.

Es imposible encuadrar claramente dentro de esta categora las formulaciones

tericas de Friedlander y Margulies (1969). En ciertos pasajes se expresan en los
siguientes trminos: "El clima es hipotetizado como un determinante situacional
primario de la satisfaccin laboral..." En otros sealan: "Si nos enfrentamos a un
concepto de clima ms abstracto e impersonal (prescindiendo de lo que la gente
ve) sera menos difcil. Estamos basando nuestra discusin en la inferencia de
que el clima organizacional es una propiedad relativamente estable ......

Payne (1971) formul una definicin de clima organizacional que es tpica del
desarrollo posterior de esta tradicin: "Un concepto molar que refleja el
contenido y fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas y sentimientos
predominantes de los miembros de un sistema social que pueden ser
operativizados a travs de sus percepciones y observaciones y otros medios
objetivos". Considera el clima organizacional como un concepto ecolgico.

Payne y Pugh (1976) formularon la definicin, o ms bien la explicacin de la

siguiente manera: "El clima describe los procesos comportamentales
caractersticos en un sistema social de forma puntual. Estos procesos, que han
llegado a formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias
de los miembros".

La definicin de Ekvall (1983) se relaciona con las dos anteriores, pero introduce
ciertas restricciones: "... (El clima organizacional es como un conglomerado de
actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organizacin. El clima se ha
originado, desarrollado y contina hacindolo en las sucesivas interacciones entre
los individuos (personalidades) y el entorno de la organizacin)".

Cada miembro de la organizacin percibe el clima y lo describe en funcin de sus

propias percepciones. Es posible estudiar el clima en funcin de estas
percepciones individuales, que no es lo mismo decir que el clima sean las
percepciones. El clima puede ser igualmente estudiado con observaciones hechas
por jueces externos, y debe ser considerado como una realidad organizacional,
como lo son las jerarquas informales o las normas de grupo.

Nuestra definicin de clima organizacional es ms delimitada que la de Payne.

Dentro del marco del sistema social distingue el clima de otros tres conceptos:
cultura organizacional (valores y creencias bsicos), estructura social y relaciones
laborales".

Desde la perspectiva fenomenolgica el concepto de clima organizacional se

entiende como una estructura perceptual y cognitiva de la situacin
organizacional comn a los miembros. El individuo interpreta los
acontecimientos para hacerlos comprensibles, y crea un "mapa cognitivo" que le
ayuda a situar o localizar lo que ve y oye, dotndole de significado. Al interactuar
los miembros de la organizacin entre s se produce un intercambio de
experiencias y apercepciones, y los mapas cognitivos personales se comparan y
son modificados, dando lugar a formas comunes de percibir y de interpretar lo
que ocurre dentro de la organizacin. De acuerdo con esta aproximacin terica,
el clima organizacional consiste en apercepciones comunes que se desarrollan a
lo largo del tiempo y de las situaciones.

En la perspectiva fenomenolgica destaca Schneider, que public un artculo en

1975 en la revista Personnel Psychology, y otro en 1983 con Reichers. La
definicin de clima que propone en 1975 es: " Las percepciones del clima son
descripciones psicolgicamente molares en las que hay acuerdo para caracterizar
las prcticas y procedimientos de un sistema. A travs de stos un sistema puede
crear varios climas. La gente percibe climas diferentes porque las percepciones
molares funcionan como marcos de referencia para conseguir una congruencia
entre la conducta y las prcticas y procedimientos del sistema".

Los debates entre los defensores de ambas escuelas han sido numerosos. Las
crticas al punto de vista realista son empricas y metodolgicas ms que
conceptuales. James y Jones '(1974) postulan que la investigacin emprica de
esta ndole no ha logrado delimitar adecuadamente el concepto con vistas a su
operativizacin. Los investigadores han medido y realizado un ranking de
variables para conceptos previamente establecidos. Por ejemplo: al formalizar la
estructura o los procesos gerenciales. Las definiciones operativas de clima han
sido demasiado latas, puesto que el concepto de clima no es ms que un acmulo
de trminos semnticos. Incluso autores defensores del punto de vista realista,
como son Payne y Pugh, consideran que la investigacin en este rea est llena
de ambigedad: "Algunas dimensiones del clima podran haber sido tratadas
como variables estructurales" (Payne y Pugh, 1976).
Pero esta clase de crticas no atacan la aproximacin conceptual como tal, la idea
de que hay una realidad ecolgica-psicolgica que puede ser observada en la
organizacin.

El punto de vista fenomenolgico fue ms atacado a principios de los 70.

Johannesson (1973) expuso objeciones metodolgicas: los estudios de clima
basados en las percepciones no han aportado ms informacin nueva de la que
proporcionaron los estudios sobre la satisfaccin laboral. Esto es por dos
motivos: (1) en las investigaciones sobre clima se han tomado variables de los
instrumentos para medir la satisfaccin, en lugar de elaborar opciones especficas
de las dimensiones de clima. (2) las descripciones que los miembros de la
organizacin tenan que hacer sobre la situacin en la organizacin estaban
contaminadas por sus sentimientos y actitudes hacia la organizacin y la
situacin de trabajo, lo que en definitiva viene a ser la satisfaccin laboral.

Guion (1973), siguiendo la crtica de Johannesson, seala que el concepto de

clima es importante dentro de la teora organizacional pero es confuso, ya que
considera que los investigadores no han dejado claro si se refieren al clima como
un atributo individual u organizacional.

Schneider & Snyder (1975) contestaron a esta crtica: la confusin en la

investigacin sobre clima no est directamente relacionada con las definiciones,
sino con el nivel de anlisis.

Los estudios en los que Guion bas sus objeciones son aquellos en los que la
persona individual constituye la unidad de anlisis. Las correlaciones entre las
medidas de clima y las medidas de satisfaccin laboral eran estimadas a nivel
individual; las descripciones de clima no eran aadidas a las descripciones de la
organizacin. El nivel adecuado de anlisis en los estudios de clima debe ser el
organizacional.

James & Jones (1974) enfatizan la distincin entre clima como atributo
organizacional y como caracterstica individual, designando al primero "clima
organizacional" incluira los valores promediados de las percepciones y
descripciones de los miembros de la organizacin. El segundo es el "clima
psicolgico": se utilizara en los estudios donde las descripciones individuales
son recogidas y usadas como unidades de anlisis, sin ningn intento de derivar
en una medida organizacional.

Esta simplificacin de los conceptos fue muy til, clarificando los contenidos y
posiciones adoptados previamente. Tambin gener una nueva lnea de
investigacin, en la que los investigadores se ocuparan en lo que ha sido llamado
"discrepancia climtica". Se asume que la diferencia entre las percepciones y
descripciones del clima que tienen los individuos por un lado, y la descripcin
comn de todos los miembros de la organizacin por otro, afectan al
comportamiento. En otras palabras, lo que se estudia es la diferencia entre el
clima psicolgico de cada individuo y el clima organizacional como un todo, y el
efecto de esta diferencia sobre las actitudes, sentimientos y conductas
individuales en la organizacin. Esta discrepancia en la percepcin del clima
afecta a la satisfaccin y ejecucin en el trabajo. Segn Joyce y Slocum (1982):
"El estado actual de la cuestin implica que la discrepancia climtica puede
relacionarse tanto con la satisfaccin como con la ejecucin individual en el
trabajo. La discrepancia climtica representa la diferencia entre la media o clima
organizacional y el clima psicolgico de los individuos. Las percepciones de las
discrepancias climticas pueden representar las consecuencias de un proceso de
comparacin social ...".

El concepto de clima psicolgico est ms prximo al concepto de satisfaccin

laboral que al de clima organizacional, ya que tanto el clima psicolgico como la
satisfaccin son atributos individuales, mientras que el clima organizacional es
una caracterstica del sistema social. Pero sto no significa que los lmites entre
clima psicolgico y satisfaccin sean difanos. El clima psicolgico se refiere a
la percepcin y descripcin que un individuo hace de una situacin
organizacional, mientras que la satisfaccin laboral se define como su reaccin
afectiva a sta, sus actitudes y sentimientos sobre su trabajo y su situacin
laboral. Las descripciones de clima no tienen carcter valorativo sobre las
condiciones en la organizacin y se basan en las percepciones del individuo. La
satisfaccin se refiere a experiencias emocionales de la situacin laboral, y se
estudia en trminos de actitudes a tareas y otros elementos en la situacin laboral.
Los investigadores en este mbito parecen aceptar tal distincin ya que es
plausible, desde el punto de vista terico y emprico, pedirle a alguien que
describa el clima en su lugar de trabajo y luego que exprese su valoracin
afectiva de este mismo clima.

Cmo influye el clima organizacional en las actitudes, sentimientos y

comportamiento de la gente en el trabajo? Desde la perspectiva realista cada
individuo experimenta y reacciona a los elementos ecolgicos-psicolgicos que
existen en la organizacin. Por ejemplo, las personas tienen cierta tendencia a
tomar riesgos y cada una est influida por ello y puede aumentar su tendencia a
tomar riesgos o intentar que los otros sean ms cautelosos. En este sentido, el
clima afecta a los procesos psicolgicos y organizacionales como son la toma de
decisiones, comunicacin, resolucin de conflictos y aprendizaje.
El clima fenomenolgico se refiere a que el individuo, percibe una serie de
estmulos discretos cotidianos como son acontecimientos, rutinas, procesos y
estructuras, y forma su propia apercepcin, que le ayuda a determinar su
conducta individual.

Si se asume la postura realista vemos que el individuo est influido por, un clima
independiente, extrnseco y circundante. De acuerdo con la aproximacin
fenomenolgica vemos que el individuo reacciona ante una apercepcin global
de las condiciones situacionales. Aunque la distincin a nivel terico est clara, a
nivel aplicado los investigadores tienden a mezclarlas. Los investigadores de la
tradicin fenomenolgica generalmente hablan de "percepcin de la situacin".
Son congruentes con su propio marco terico, pero a veces hablan de "percepcin
del clima" siendo entonces incongruentes. Los investigadores realistas a menudo
utilizan el mtodo perceptual, sin indicar explcitamente cmo estiman los
resultados de sus medidas en un sentido ontolgico.

La mayora de los estudios sobre el clima organizacional han utilizado

cuestionarios en los que los individuos describen el clima contestando a un gran
nmero de preguntas, referidas a las condiciones en la organizacin. Las
preguntas han sido muy parecidas, independientemente de que el lado del
investigador sea realista o fenomenolgico. Las descripciones individuales se
agrupan produciendo valores de clima para toda la organizacin o partes de sta.

Ms importante que la distincin ontolgica es el hecho de que ambas escuelas

consideran el clima ecolgicamente como una variable molar, as como un
atributo global de la organizacin. El concepto de clima no se refiere al ajuste a
la tarea individual o a las relaciones con otro colega, sino con toda la situacin
psicosocial. A pesar de sus marcos tericos diferentes ambos enfoques
consideran las percepciones y cogniciones ms que las actitudes y sentimientos
como mediadores en la conducta.

Metodolgicamente hablando la diferencia entre ambos enfoques es ms

importante de lo que se ha considerado: la aproximacin realista est abierta a
diferentes tipos de medida, subjetiva y objetiva. El enfoque fenomenolgico
restringe la posibilidad de medida a los miembros de la organizacin y a sus
percepciones. Mientras la visin realista facilita la investigacin para nuevos
tipos de medida y otros mtodos de investigacin, la fenomenolgica persigue
una mayor congruencia entre las descripciones individuales y nuevas formas de
agrupar los datos individuales para generar medidas organizacionales.

Mtodos de investigacin
La mayora de las investigaciones sobre clima organizacional han estado basadas
en las percepciones y descripciones dadas por los miembros de la organizacin,
que se han unido para producir parmetros organizacionales. Los investigadores
han construido cuestionarios que contienen un nmero considerable de
aserciones sobre la vida en la organizacin. Los miembros de la organizacin
deben responder a las cuestiones y sealar en una escala en qu medida creen que
son vlidas. El conjunto de respuestas referidas al mismo fenmeno (confianza,
toma de riesgo, autonoma .... ) se transforma en puntuaciones para esas
variables, y las puntuaciones de todos los miembros de la organizacin se
combinan (por lo general mediante media aritmtica) dando lugar a medidas
organizacionales.

El enfoque fenomenolgico no posibilita otra estrategia terica aunque las

tcnicas para plantear las preguntas, realizar los anlisis estadsticos y captar la
percepcin comn puede ciertamente variar. Todos los miembros de una
organizacin o una muestra representativa, deben participar y suministrar
descripciones, ya que desde esta aproximacin el clima organizacional viene
dado por la percepcin comn o genrica.

Desde la tradicin realista el individuo dentro de la organizacin es considerado

como un observador y potencial informador del clima que prevalece ms que un
creador o un portador del clima en el sentido cognitivo. Significa que el
investigador puede seleccionar a un nmero de personas dentro de la
organizacin como sus informadores. Por ejemplo, eligiendo a aquellos que
hayan mostrado una capacidad de observacin y comprensin del significado del
concepto de clima.

Baklien (1983) emple a consultores externos para juzgar el clima en ocho

compaas. Estos consultores haban trabajado como agentes de cambio en
proyectos de DO en ellas. El acuerdo entre las descripciones de los consultores y
el personal fue bueno.

Ekvall, Arvonen & Nystrm (en prensa) estudiaron el clima en cuatro

departamentos independientes dentro de una corporacin industrial. Pidieron a
personas claves dentro del personal administrativo que describieran el clima en
sus divisiones, completaran y controlaran la validez de las descripciones dadas
por el staff de la divisin. El personal del staff tena buenas posibilidades para
observar el clima en estas unidades organizacionales.

Desde un marco realista la lgica ms o menos explcita que subyace a la medida

del clima es la siguiente: la descripcin individual del clima est determinada por
tres factores: (a) el clima que realmente existe, (b) la personalidad, inteligencia y
marcos de referencia personales qu afectan al modo de interpretar y juzgar lo
que la persona ve y oye, y (c) las experiencias con las que el individuo ha sido
capaz de enfrentarse en la organizacin -la direccin y extensin de los contactos
que ha tenido all. Puesto que la gente varia en funcin de su personalidad y
experiencias en la organizacin (b y c), podemos asumir que las diferencias en
las descripciones dependientes de ellas se anularn mutuamente, cuando las
descripciones sean agrupadas para producir medidas organizacionales. La
variacin entre organizaciones puede asumirse que refleja las diferencias reales
en el clima. Cuando se consigue un alto nivel de congruencia entre las
descripciones de los miembros (ste es el propsito), significa que el clima es
claramente visible, que los miembros son buenos observadores y jueces, y que la
medida del clima organizacional es fiable y relevante. No se asume, desde esta
lnea de investigacin, que las similitudes entre las descripciones dependan
fundamentalmente' de la similitud entre los individuos.

Los investigadores, desde la orientacin fenomenolgica, tambin buscan una

alta congruencia entre las descripciones que sean combinadas en una nica
medida organizacional. La lgica que subyace a la combinacin de las
percepciones individuales para obtener una percepcin "global" es que en el
curso de las interacciones los miembros de la organizacin crean un mapa
cognitivo, que genera el clima organizacional en el sentido relevante. Schneider y
Reichers (1983) escriben: "La tesis central de este artculo es que el clima emerge
de las interacciones que los individuos dentro de un grupo de trabajo tienen entre
s".

Payne & Pugh (1976) distinguen entre medida subjetiva y objetiva del clima
organizacional. La medida subjetiva se refiere a las percepciones y descripciones
de los miembros de la organizacin, prescindiendo de la orientacin realista o
fenomenolgica del investigador. Los mtodos objetivos incluyen la observacin
conductual y la recogida de datos estadsticos sobre el staff. Las observaciones se
centran en la conducta dentro de la organizacin, que refleja directamente el
clima, como son por ejemplo la existencia de asuntos en litigio, frecuencia de
quejas, participacin en las actividades colectivas de ocio, profundidad de las
relaciones. Los datos estadsticos proporcionan informacin ms indirecta sobre
el clima. Payne & Pugh citan algunos estudios que toman como medidas
indirectas de clima el absentismo a corto plazo, rotacin del staff y retrasos, y dos
estudios que se centran en datos demogrficos como la edad, el nivel de
educacin y la distribucin de la inteligencia dentro del staff.

Desde el lado metodolgico las medidas indirectas son fciles de obtener y son
objetivas, pero desde el lado terico su uso es ms cuestionable. Algunas de ellas
son VI en relacin al clima y son consideradas determinantes de ste -es el caso
de la edad, educacin e inteligencia del staff. Otras son VD en relacin al clima,
y por tanto estn afectadas por ste- es el caso del absentismo a corto plazo o la
rotacin del staff. Es posible usar estas medidas como indicadores indirectos del
clima, y de hecho covaran con las medidas directas, pero de forma muy limitada,
ya que hay otras VD y VI actuando. Si buscamos claridad terica en nuestro
rastreo de la realidad, es aconsejable que los conceptos permanezcan en el
modelo mental. Otra cosa distinta es si estamos interesados en la prediccin
mecnica, como por ejemplo utilizar tests psicolgicos de seleccin y
clasificacin sin que sea necesario una comprensin ms profunda.

Utilizando el absentismo a corto plazo y la rotacin de staff como medida del

clima se hace especialmente evidente el riesgo de confusin, ya que la
satisfaccin laboral covara consistentemente con estas variables estadsticas en
particular. La critica a la investigacin de clima realizada por Johannesson y
Guion, considerando sta como una simple repeticin de la investigacin sobre
satisfaccin laboral, se hace ms convincente.

La gnesis del clima organizacional

El clima organizacional surge en la confrontacin entre la situacin individual y

la organizacional. El individuo reacciona con su conducta, sentimientos y
actitudes a las rutinas, reglas, estrategias, poltica y entorno fsico de la
organizacin, creando el clima en el sentido realista. Pero tambin tenemos que
considerar las personas en s mismas como parte de la situacin organizacional,
ya que el individuo A es un factor en el entorno de B, y viceversa. La interaccin
entre los miembros de la organizacin es una parte importante del clima.
Fenomenolgicamente hablando, el clima est constituido por las apercepciones
que el individuo tiene de estas condiciones y factores y eventos dentro de la
organizacin, por la forma en que el individuo les dota de significado.

Schneider & Reichers (1983) se refieren a "las prcticas, procedimientos y

acontecimientos" como las condiciones mediante las cuales el individuo observa
e interpreta en trminos de clima. Campbell y col. (1970) consideran que el clima
se deriva del "modo como la organizacin se enfrenta con sus miembros y su
entorno". Pritchard & Karasick (1973) dicen que "e1 clima es el resultado de Ia
conducta y poltica de los miembros de la organizacin, especialmente la Alta
Direccin".

Payne & Pugh (1976) desarrollan un modelo con variables estructurales como
principales determinantes del clima. Por ejemplo, la "estructura de actividades
segn el rol", el "sistema de autoridad", el "sistema de status" y la "configuracin
de roles en la estructura". Las relaciones de stas con el clima eran bajas e
incluso contradictorias, aunque hay dos que destacan con una correlacin ms
consistente, denominadas descentralizacin y tamao de la organizacin: "Este
apartado ha sugerido una relacin bastante clara entre la descentralizacin
percibida y las caractersticas del clima como la cohesin, cordialidad,
consideracin, apoyo y apertura al conflicto".

"El tamao se ha relacionado ms persistentemente con diferentes variables que

describen el clima que con cualquier otra variable estructural".

Un inconveniente formal de este modelo es que la posicin del individuo no

aparece clara, ya que ste se limita a describir el clima, como una persona cuyas
necesidades y personalidad afectan a la medida, desvindola del clima
"verdadero". Pero de hecho se asigna al individuo un papel ms activo en el
clima y en el modo como ste se desarrolla. "Las fuentes de energa equivalentes
del sistema social son las personas que a la vez crean y forman parte de ste".
Otro inconveniente es que no especifica el rol del lder: Es parte del clima? O
est incluido dentro de las variables estructurales?.

Un modelo exhaustivo de la etiologa del clima organizacional debe ser

necesariamente complejo, ya qu incluye muchas y diferentes clases de variables,
que interaccionan entre s influyendo en el clima. Por ejemplo, un grado
equivalente de descentralizacin puede generar diferentes climas en dos
organizaciones al no ser la edad de los trabajadores la misma. Es necesario
clarificar el rol de los individuos en el modelo. Hay factores externos, como la
tecnologa, el mercado, los activos, la propiedad de la empresa.... que influyen
modificando la relacin entre otras variables y el clima. Tambin hay que incluir
en el modelo el liderazgo estratgico y personal.

La relacin entre los valores bsicos y creencias por un lado y el clima por el otro
debera ser tambin objeto de estudio terico y emprico. Payne & Pugh (1976)
los ven como una parte del concepto de clima. "Estos procesos, que han llegado a
formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias de los
miembros". Pritchard & Karasick (1973) por otra parte, parecen considerar los
valores como un determinante del clima: "Dos organizaciones que tienen
orientaciones de valor ampliamente divergentes se esperar que tengan diferentes
climas organizacionales".

El impacto del liderazgo en el clima organizacional ha sido considerado al menos

en varios estudios experimentales, con lo cual los diferentes estilos de direccin
han sido introducidos en unidades de trabajo artificiales o reales (Lewin, Lippit
& White, 1939; Litwin & Stringer, 1968). Muchos investigadores han tratado el
estilo de direccin como una parte del concepto de clima. Dimensiones como
"rigidez de supervisin", "distancia psicolgica del lder", "direccin de
empleados" y trminos descriptivos similares de lder se incluyen en algunos de
los cuestionarios de medida de clima ms frecuentemente utilizados. Sin
embargo, este procedimiento es criticado. James & Jones (1974) sealan que la
"rigidez de supervisin" es una "variable de proceso del lder", y debera ser
tratada como tal; no se aade nada al incluirla dentro del concepto de clima. Otra
objecin ms fuerte es que el jefe y el tipo de liderazgo afectan al clima
organizacional como un todo, en todos sus aspectos y dimensiones. No es posible
considerar el estilo de direccin como una dimensin ordinaria de clima junto
con otras como confianza, desafos, toma de riesgos, humor, libertad. El
liderazgo afecta a todos estos aspectos de clima. Ekvall & Arvonen (1984)
estudiaron la relacin entre estilos de direccin y clima organizacional, tratando
al primero como VI y el clima como VD. Los jefes de 25 unidades en una gran
corporacin deban describir su propio estilo de direccin en varios aspectos, y
sus subordinados describan el clima dentro de la unidad. Ambas medidas se
realizaban por separado. (En muchos estudios los subordinados han descrito el
clima y los estilos de direccin). El resultado sugiere que alrededor del 65% de
las diferencias en el clima entre las 25 unidades estn relacionadas con la
conducta del directivo, con su estilo de liderazgo. Pero no se puede pretender que
el total de esta varianza pueda ser explicado diciendo que la direccin determina
el clima. Hay fuerzas que inciden en direccin opuesta, como el hecho de que el
directivo modifica su comportamiento en funcin del clima. El hecho de que el
estilo de liderazgo cree un impacto definitivo en el clima no puede ser negado, al
menos en esta investigacin.

Los investigadores en la tradicin fenomenolgica, al buscar la etiologa del

clima tienden a concentrarse en las interacciones entre los miembros de la
organizacin que generan una apercepcin comn del clima (Schneider y
Reichers, 1983). Ellos no discuten el tipo de acontecimientos y procedimientos y
procesos que los individuos observan e interpretan. Esto puede ser una limitacin
terica ya que los investigadores no tienen en cuenta la situacin organizacional
en que ocurren las interacciones.

Consecuencias del clima

El clima afecta a los procesos organizacionales y psicolgicos como

comunicacin, toma de decisin, solucin de problemas, tratamiento de los
conflictos, aprendizaje y motivacin, y por tanto influye en la eficiencia y
productividad de la organizacin, en su habilidad para innovar y en la
satisfaccin laboral y en el bienestar de que gozan sus miembros. El clima afecta
como un todo al miembro de la organizacin, a travs de la atmsfera psicolgica
general, que es relativamente estable en el tiempo. No son acontecimientos
aislados los que producen una influencia prolongada en el comportamiento y
sentimientos; es la exposicin diaria a una atmsfera psicolgica particular.
Podemos hacer una comparacin meteorolgica: en vacaciones un da nublado
origina quejas, pero no incide en los efectos positivos para nuestros cuerpos y
mentes de otro da soleado. Por su efecto prolongado el concepto de clima es de
inters e importancia para comprender la vida organizacional.

En un estudio experimental reseado en Hellriegel & Slocum (1974) Fredriksson

encontr que los empleados usaban diferentes mtodos de trabajo bajo distintas
condiciones climticas. Cuando el clima favorece la libertad, los gerentes tienden
a trabajar en contacto ms directo con sus trabajadores, mientras que en un clima
ms restrictivo tienden a proceder a travs de los canal es formales de la
organizacin. Esto es un ejemplo evidente de la forma en que el clima afecta a
los procesos organizacionales.

Al estudiar las consecuencias del clima, considerndolo como VI, se han seguido
dos lneas principales. En una, el anlisis se localiza a nivel organizacional, y el
clima organizacional (generalmente el valor medio de las descripciones de los
miembros) es comparado con la evaluacin de la organizacin global -por
ejemplo productividad, resultados de ventas, o satisfaccin laboral. En el
segundo caso, el anlisis es a nivel individual, y la descripcin de clima del
individuo se compara con su ejecucin y satisfaccin laboral. Se dan los
resultados como coeficientes de correlacin, basados en los valores de todos los
empleados en las dos variables.

Es importante mantener ambos tipos de anlisis por separado para labrarse una
opinin del estado de la investigacin en este campo. Gran parte de la confusin
en lo que respecta al concepto de clima organizacional y de su importancia est
en la capacidad del lector para mantener en mente esta diferencia al abordar el
tema.

Pritchard & Karasick (1973) comparan dos compaas, una dinmica y orientada
a la ejecucin (rendimiento) y otra conservadora y esttica. Encontraron
diferencias significativas -valores medios de las evaluaciones climticas de los
directivos- entre las compaas en 5 de 7 escalas. Era un anlisis a nivel
organizacional, pero tambin hacan un anlisis a nivel individual, donde las
evaluaciones de clima de cada directivo se comparaban con su satisfaccin
laboral y rendimiento personal. Se encontraron correlaciones mucho ms
elevadas entre clima y satisfaccin laboral que entre clima y rendimiento. La
conclusin de que el clima influye ms en la satisfaccin que en el rendimiento
sera arriesgada, ya que en este estudio las evaluaciones del clima y de la
satisfaccin fueron hechas por los mismos directivos, mientras que las
evaluaciones de rendimiento las realiz un consultor despus de entrevistas con
los superiores de los directivos y de un informe de los resultados de produccin.
En la correlacin entre clima y satisfaccin hay un efecto metodolgico comn,
que no influye en la correlacin entre clima y medida del rendimiento.

Abbey & Dickson (1983) estudiaron los departamentos R & D (investigacin y

desarrollo) de 8 compaas de la industria electrnica en USA. Compararon el
clima en esos departamentos, medido como el promedio de las descripciones
dadas por los investigadores, con una evaluacin de la innovacin de la
compaa. Esta ltima evaluacin fue realizada por los directivos de R & D
basndose en una lista de innovaciones reconocidas en el rea de
semiconductores. Los directivos decan si sus compaas haban iniciado yla
adoptado las innovaciones relevantes. Las correlaciones eran calculadas entre el
lugar que la compaa ocup dentro de un nmero de dimensiones de clima y el
grado de innovacin. Realizaron un anlisis a nivel organizacional y encontraron
correlaciones significativas entre dos variables de clima e innovacin,
denominadas toma de riesgo/flexibilidad (la disposicin a probar nuevos mtodos
y experimentar) y nfasis sobre el rendimiento en los sistemas de recompensa
(recompensa ligada al riesgo y al rendimiento sin depender de las relaciones y
contactos). Otras dimensiones de clima que mostraron una correlacin positiva,
aunque dbil, fueron: libertad, apoyo psicolgico (reconocimiento y sentido de
comunidad) y ambicin en el desempeo.

Ekvall, Nystrm & Waldenstrm-Lindblad (1983) compararon 3 pequeas

compaas entre s, y sus departamentos R & D con los departamentos R & D de
otras 5 compaas. En las 3 compaas se estudi el clima a nivel del grupo de
direccin, excluyendo al presidente; daban una descripcin del clima que era
agrupada con el resto de las descripciones obteniendo una medida comn de
clima en diferentes dimensiones. Una compaa tena xito y era innovadora, otra
tena xito sin ser innovadora y la tercera haba tenido dificultades de
supervivencia en los ltimos aos y estaba estancada. El clima variaba mucho
entre las 3 compaas. La compaa innovadora se caracterizaba por tensin,
dinamismo, stress y aceptacin de retos. El clima en la compaa no innovadora
pero con xito mostraba signos de apertura y confianza, ausencia de conflicto,
apoyo a las ideas de los miembros, libertad, sosiego en el ritmo de trabajo y
fuerte sentido del reto. En la compaa estancada el apoyo a las ideas y el
dinamismo eran bajos. Haba mucho menos sentido del reto que en las otras dos
compaas.

La comparacin entre el departamento R & D en la compaa innovadora y

departamentos similares en las otras cinco compaas arrojaron resultados claros
en las escalas de clima. El departamento R & D en la compaa innovadora
emple 40 ingenieros, que rellenaron el cuestionario de clima, y los datos se
agruparan para obtener medidas organizaciones por departamento. Este
departamento R & D ha tenido xito en el desarrollo de productos, lo que gener
una rpida expansin, dando lugar a gran publicidad en los medios de
comunicacin de masas. Las 5 compaas cuyos departamentos R & D se
comparaban pueden ser consideradas como "corrientes" en trminos de
innovacin y xito. Ninguna fue tan importante como la primera compaa. El
departamento R & D innovador tena valores de clima ms elevados que los otros
5 en reto, apoyo de ideas, libertad y dinamismo. El departamento innovador
presenta mayor tensin que los otros 5, pero uno de stos mostr un nivel
ligeramente ms alto. Sin embargo, en las dimensiones "libertad en el trabajo" o
"libertad de tiempo de trabajo" el departamento innovador puntu ms bajo que
las otras 5 compaas.

- Ekvall, Arvonen & Waldenstrm-Lindblad (1983) estudiaron el clima

organizacional en dos divisiones de una gran corporacin sueca. Una de las
divisiones era muy innovadora y exitosa, mientras que la otra estaba estancada y
era incapaz de adaptarse a las situaciones cambiantes. Las medidas de clima eran
los valores medios de la evaluacin del trabajo. La divisin con xito obtuvo
valores significativamente ms altos en dimensiones climticas como reto, apoyo
de ideas, libertad y dinamismo. El valor era tambin elevado en
confianza/apertura, pero no significativamente. El grado de tensin era inferior
en la divisin con xito, pero la diferencia no era destacable.

Los estudios de este tipo tienen un valor limitado, ya que no s puede establecer
relacin de causalidad al ser meramente descriptivos. No podemos estar seguros
si las diferencias en clima entre dos organizaciones contribuyen a las diferencias
en su xito o viceversa: el xito o el fracaso crean el clima. Probablemente hay
fuerzas empujando en ambas direcciones, pero en los estudios descriptivos de
esta clase no es posible concluir cmo son las cosas. Por esta razn necesitamos
completarlos con proyectos de investigacin experimentales y longitudinales, en
los que el cambio en el clima puede ser estudiado a lo largo del tiempo.

Hay varios estudios experimentales, siendo el de Litwin & Stringer (1968) el ms

frecuentemente discutido. Construyeron tres compaas artificiales con
propsitos experimentales, y crearon 3 clases diferentes de clima en stas,
variando el estilo de direccin. El resultado era 3 climas que producan resultados
diferentes en trminos de satisfaccin laboral, innovacin y productividad.

Otra investigacin fue llevada a cabo por Marrow, Bower y Seashore (1967). Era
un proyecto de investigacin, un experimento de la vida real, donde el clima fue
modificado por medio del liderazgo, tecnologa, programas de entrenamiento y
sistemas de recompensa. El cambio de clima fue acompaado de un aumento de
productividad y disminucin de la rotacin del staff.

El DO ha estudiado climas de gran apertura y covarianza por sus efectos en la

satisfaccin laboral y productividad. Existen resultados ambiguos.

En experimentos e investigaciones de este tipo, el clima se considera como una

variable intermedia o moduladora (Likert, 1967). Los cambios se efectan en la
VI -tales como liderazgo, sistemas de recompensa o estructura organizacional- y
son medidos los efectos en la forma de productividad, satisfaccin laboral,
rotacin del personal, innovaciones, etc. El clima es como un atributo
organizacional que afecta a esta serie causal, como algo que determin los
efectos de los cambios impuestos.

El gran problema terico y metodolgico aqu es la dificultad de verificar la

importancia del clima como una variable moduladora. Cmo puede probarse
que si un cambio en el estilo de direccin genera un aumento de la productividad,
este efecto es reforzado o inhibido por la influencia del clima organizacional?.
No hay estudios definitivos ni estrategia investigadora. El mtodo estadstico de
"anlisis de senderos" quizs sea fructfero. Numerosos estudios evaluativos han
mostrado que el entrenamiento de directivos y los programas educativos a nivel
medio y bajo no son eficaces, a no ser que el clima como un todo sea favorable al
cambio. Los crculos de calidad no darn resultado si el clima es de desconfianza
y de tensin entre los diferentes grupos en la compaa. Sabemos todo sto por la
prctica ms que por conocimientos sistemticamente adquiridos. Hasta ahora los
estudios no han mostrado claramente el papel modulador del clima en la vida o
en las organizaciones. Hellriegel y Slocum (1974) afirman que varios estudios
indican la existencia de una relacin entre el clima y la satisfaccin laboral. Citan
estudios basados a nivel individual y otros a nivel organizacional. Tambin
encontraron estudios donde hay relacin significativa entre clima y rendimiento.
Pero stas relaciones son menos fciles de interpretar y menos convincentes que
las de satisfaccin laboral.

Clima global organizacional

La definicin meteorolgica de clima indica las condiciones climticas que

prevalecen en una regin. Cul es la regin en el caso del clima psicolgico?
Incluye toda la compaa, an cuando sta est geogrficamente dispersa? Es
una parte localmente definida de la compaa? Es una unidad funcional Es un
nivel en la pirmide corporativa? Estas cuestiones son frecuentemente discutidas.
Algunos investigadores han presentado resultados que sugieren que el clima
debera ser considerado como un atributo de toda la compaa y el concepto de
clima organizacional estara referido a caractersticas comunes al sistema global.
Otros investigadores han demostrado diferencias entre departamentos o niveles;
sostienen que si queremos comprender el comportamiento de o en las
organizaciones, estudiaremos el clima preferentemente en subsistemas.

Pritchard y Karasick (1973) encontraron diferencias entre las oficinas regionales

de una compaa en 5 de las 11 dimensiones de clima. Su hiptesis fue que el
entorno local, as como la poltica corporativa y las rutinas afectan al clima. La
hiptesis fue confirmada ya que algunas dimensiones presentaban diferencias y
otras no. Los investigadores asumieron que los aspectos del clima son en gran
parte dependientes del comportamiento del directivo y tienden a variar entre los
subsistemas. Esta afirmacin fue parcialmente confirmada en tres escalas de
clima, que produjeron diferencias entre las oficinas regionales.

Payne y Mansfield (1973) estudiaron el clima en 14 organizaciones diferentes.

Encontraron que el clima vari entre los niveles jerrquicos en 15 de las 20
dimensiones medidas. Las personas con un nivel ms alto describieron el clima
como menos autoritario, ms amistoso, ms estimulante y ms propenso hacia la
innovacin que las personas con niveles ms bajos.

Un estudio frecuentemente citado en discusiones de clima global versus subclima

es el de Drexler (1977). Encontr mayores diferencias en clima entre la
organizacin total que entre las subunidades, pero encontr una clara variabilidad
entre departamentos:

"La variabilidad del clima se puede atribuir ms a las organizaciones que a las
subunidades organizacionales, pero deben considerarse las diferencias entre las
subunidades".

En las conclusiones de este estudio es importante considerar la definicin de

clima de Drexler, y su instrumento de medida, as como las instrucciones dadas a
los participantes. El artculo no ofrece una definicin formal, pero la siguiente
frase revela una definicin operativa: "... los datos usados fueron descriptivos de
las condiciones y procedimientos especficos de la organizacin..." El
instrumento de medida constaba de partes del "Survey of Organizations"
desarrollado por el instituto para la investigacin social de la Universidad de
Michigan. Este cuestionario no es slo un instrumento de medida de clima. Las
preguntas se refieren a polticas, procedimientos y rutinas y son adems
aplicables a toda la organizacin. El sujeto es incitado a pensar sobre las
condiciones en la compaa como un todo o en una unidad independiente en
particular, por ejemplo, la divisin, la planta o la regin a la que pertenece. De
este modo es probablemente casi inevitable que la variabilidad entre los sistemas
totales sea mayor que la variacin entre los subsistemas dentro de cada sistema
total. No es aconsejable transferir los resultados de este estudio a la definicin de
clima que considera las relaciones, sentimientos y actitudes obtenidas en una
unidad organizacional ms que concentrndose en la poltica dada por la
corporacin directiva.

Johnston (1976) estudi una compaa joven con un staff con formacin
acadmica. La Compaa fue una consultora y un instituto de investigacin que
creci rpidamente. En el estudio los empleados fueron 180, tres aos antes eran
slo doce. Johnston encontr que haba dos climas muy diferentes en la
compaa. La primera generacin de empleados, que haba estado involucrada en
la expansin de la compaa lo perciba y describa como informal, con
atmsfera flexible, carente de autoritarismos. Pero la segunda generacin lo
describa como formalista, autoritario y con un clima orientado hacia la
eficiencia.

La explicacin de estas diferencias fue que la primera generacin segua

funcionando de acuerdo con la estructura informal que haba predominado
cuando la compaa era pequea. Prcticamente no se daban cuenta de que la
compaa se habla hecho ms formal y ms rutinaria al crecer. Los empleados
ms recientes no tuvieron acceso al sistema informal. Para ellos el clima fue
determinado por el crecimiento burocrtico, por la estructura de autoridad y por
el nfasis en la eficiencia.

Este estudio muestra que pueden existir diferentes climas bajo el mismo techo -
climas referentes a los grupos de personas y no a las unidades organizacionales o
funciones o niveles en la jerarqua.

Un articulo de Joyce y Slocum (1984) interesa por la conexin con los resultados
aportados, por Johnston. Ellos introducen el concepto de "clima colectivo". Se
refieren a las percepciones climticas que son comunes a un grupo de individuos
en una organizacin, independientemente de si la gente forma una unidad, tal
como se entiende en la organizacin formal. En lugar de aadir las descripciones
de clima de los individuos pertenecientes a la misma unidad o funcin,
comienzan desde las propias descripciones de clima. Los individuos cuyas
descripciones son similares llegan a constituir un clima colectivo. Los autores
sostienen que el clima colectivo se relaciona tanto con ejecucin como con
satisfaccin laboral. Su artculo discute la gnesis del clima colectivo.
Intervienen factores individuales y situacionales.
En dos de las tres factoras estudiadas, se encontr que el clima de afiliacin se
relacionaba con factores externos tales como localizacin, asociacin funcional y
estilo de direccin del jefe, pero no con factores individuales. En la tercera
compaa, slo los factores individuales parecieron determinar el clima: edad,
tiempo en el puesto, experiencia profesional.

Este mtodo inverso de suma de descripciones individuales y obtencin de una

medida de clima organizacional tiene la ventaja de proveer otra gama de
oportunidades para estudiar la etiologa del clima en diferentes tipos de
organizacin. Joyce y Slocum han hecho posible el esclarecimiento de la
covariacin entre el clima y otras variables. Investigaron lo que los miembros en
el clima colectivo tienen en comn en cuanto a caractersticas individuales y
situacionales. El anlisis debe proseguir paso a paso a mayor profundidad. Si, por
ejemplo, el tiempo empleado en la compaa prueba ser la nica variable
generadora de clima colectivo, queda por describir la situacin organizacional en
la que tal variable individual puede ser decisiva, mientras otras variaciones no
son significativas. Tambin queda por descubrir cunto tiempo se emple en
adquirir el rol. Qu experiencias y comportamientos se relacionan con el tiempo
de empleo y son capaces de dar una explicacin?

Arvonen (1983) estudi el clima en 9 departamentos de una gran compaa sueca

de manufacturacin industrial. Encontr efectos departamentales significativos
en el anlisis de varianza de todas las siete dimensiones de clima medidas y
adems encontr efectos relacionados con la posicin en el rango en cinco
variables. Por otra parte, no hubo efectos de interaccin significativos. De este
modo, el clima vari entre departamentos, y hubo diferencias entre directivos y
no-directivos a travs de los departamentos.

Ekvall, Nystrm y Waldenstrm-Lindbland (1983) estudiaron el clima en tres

departamentos de una joven e innovadora compaa, que desarrollaba y
manufacturaba distribuidores bancarios automticos. Los tres departamentos
abarcados por el estudio fueron R y D (Investigacin y Desarrollo), marketing-
ventas y administracin. El clima en el departamento R & D estaba claramente
diferenciado del clima de las otras dos unidades, siendo ms positivo en todos los
aspectos. La razn de esta diferencia fue que la cultura, los valores bsicos
prevalecientes en la compaa- y la direccin ejercida por el gerente eran
apropiados para desarrollar operaciones, pero no eran igualmente adecuados para
marketing y administracin.

Powell y Butterfield (1978) publicaron en Academy of Management Review un

artculo titulado: "The case for Sub-system Climates in Organizations", donde
consideran que se ha prestado poca atencin al clima como atributo de los
subsistemas organizacionales, tales como grupos de trabajo, funciones o
posiciones. Tericamente, ven tres alternativas para las relaciones entre clima
global y subclimas:

1. "el clima existe independientemente de los niveles organizacionales".

2. "el clima existe en los subsistemas y no en el nivel organizacional; el clima

organizacional es simplemente el resultado de la suma de los climas de los
subsistemas".

3. "el clima existe a nivel organizacional y no a nivel de subsistemas"-

Los autores defienden la primera afirmacin, diciendo que los diferentes climas
pueden existir en las diferentes partes de la organizacin y que hay un clima
organizacional global que puede diferir de los climas de los subsistemas.
Desafortunadamente no se explicita la naturaleza de las diferencias entre clima
global y subclima y cmo pueden ser independientes entre s. Todo lo que dicen
es que ciertas personas estn en posicin de reconocer la organizacin, y
describen el clima global, mientras que la experiencia de otros est tan limitada
que slo pueden describir el clima en un entorno inmediato.

En su crtica a la investigacin de clima organizacional, Hellriegel y Slocum

(1974) asumieron por definicin que el subclima existe: "El clima organizacional
se refiere a un conjunto de atributos que pueden ser percibidos sobre una
organizacin particular y/o sus subsistemas Por esta razn no consideran
especficamente el tema de clima global o subclima. Tampoco lo hacen ni James
y Jones (1974) ni Payne y Pugh (1976), pero s Schneider (1975). Cierra su
ensayo sobre el clima organizacional con unas conclusiones, una de las cuales es
que las organizaciones crean diferentes subclimas, de acuerdo, quizs, con el
grupo de trabajo, funciones o posiciones.

A primera vista la cuestin de clima global o subclima puede parecer trivial. Al

fin y al cabo, todo el mundo sabe que las diferencias en la atmsfera a nivel
psicolgico que ocurren entre los diferentes departamentos de un hospital,
diferentes sucursales de bancos, almacenes en la misma cadena o diferentes
departamentos en una fbrica, existen. Y sabemos tambin que los departamentos
de almacenaje o las compaas industriales, por ejemplo, difieren entre s. De
este modo, cuando los investigadores concluyen que existen el clima global y el
subclima en la organizacin, no sorprende al lego en la materia, sino que le
confirma algo que conoce y tiene en cuenta.
Pero la cuestin puede llegar a ser ms interesante si adoptamos una visin de
sistema, utilizando los conceptos de sistema y subsistema en lugar de los
trminos compaa versus partes localizadas de sta. Para empezar, desplaza
nuestra atencin desde las unidades definidas fsicamente a otros tipos de
"partes" como son la posicin de grupos o funciones segn han citado algunos de
los estudios ya mencionados. Por ejemplo, puede haber condiciones especiales de
clima dentro de la funcin de produccin tcnica de una compaa industrial, an
cuando las tecnologas de produccin estn distribuidas en el sentido fsico en
varios departamentos de la compaa. En una consultora Ekvall (en estudio no
publicado) encontr climas muy diferentes en aspectos de consultora y de
administracin, aunque ambos grupos estaban juntos en la misma oficina. Puede
haber diferentes clases de subsistemas y el clima podra ser tilmente estudiado a
la luz de sto. De este modo, el investigador est obligado a definir el sistema
que estudia. Un sistema siempre tiene sus subsistemas, pero tambin hay
subsistemas dentro de un sistema mayor. El investigador debe indicar a qu
sistema total se est refiriendo. Las preguntas a realizar son: Cun grande tiene
que ser un sistema para tener un clima comn, dnde est el tamao lmite para
diferentes tipos de sistemas, y qu dimensiones de clima son caractersticas de
grandes y pequeos sistemas, respectivamente?.

Clima en diferentes contextos

En los ltimos aos se ha hecho ms patente dentro de la investigacin del clima

organizacional la realidad de que ste existe para diferentes propsitos.
Hablamos por ejemplo de clima de servicio, clima de atencin, clima laboral y de
seguridad,. y clima innovador. Dos compaas pueden tener climas de servicio
similares pero climas de seguridad totalmente diferentes. Schneider (1983) se
refiere a esta lnea de investigacin y al reconocimiento de este fenmeno como
uno de los adelantos ms importantes de la investigacin sobre el clima.

Zohar (1980) aporta un ejemplo del clima de seguridad dentro de esta lnea.
Estudi el clima ambiental y de seguridad en 20 compaas industriales de Israel.
Construy un cuestionario para medir aspectos de seguridad importantes en el
clima; una muestra de trabajadores de las compaas fue escogida al azar, y se les
pidi describir la suya en particular utilizando el cuestionario. Los resultados
mostraron diferencias significativas entre las compaas en lo que se refiere al
clima de seguridad. Adems encontr que stas covariaban con la evaluacin
dada por 4 inspectores del Comit Nacional de Inspeccin en Seguridad sobre el
clima de seguridad en cada compaa. La medida del clima no se pudo comparar
con la frecuencia de accidentes ya que la informacin sobre stos y las
estadsticas no eran fiables. De cualquier modo, este estudio muestra que es
factible construir instrumentos encaminados a las dimensiones climticas
importantes para cierto propsito.

Ekvall, Arvonen y Waldenstrm-Lindbland (1983) aportan otro ejemplo de

medida de un clima en particular. Construyeron un cuestionario para medir el
clima organizacional creativo, con 7 dimensiones. Los estudios sobre la validez
de los instrumentos muestran las diferencias entre los distintos departamentos
dentro de una gran corporacin industrial, entre los departamentos R y D en
distintas compaas e industrias, as como entre 3 pequeas compaas
industriales de las cuales una era extremadamente creativa e innovadora.
Adems, los autores encontraron diferencias entre una divisin innovadora y con
xito, y otra estancada dentro de una corporacin industrial. Los instrumentos de
medida distinguen a nivel organizacional y muestran diferencias entre
organizaciones estancadas y otras innovadoras.

Desde la perspectiva del investigador, la importancia del clima en relacin con

ciertos propsitos coincide con la "variable efecto" escogida. Si escoge el nmero
de accidentes laborales como VD y el objetivo es analizar el clima que
aparentemente reduce la frecuencia de accidentes, entonces su estudio se orienta
hacia el clima de seguridad. Si la actividad innovadora es la variable efecto,
entonces el estudio se dirige al clima de innovacin, y si lo es la actividad de
servicio, entonces se investiga el clima de servicio. La ventaja es que el
investigador construye instrumentos especiales para medir los aspectos del clima
relevantes. En las primeras investigaciones sobre el clima la tendencia sola ser
utilizar cuestionarios de sentido muy general, algunos descritos en la literatura;
pero incluso stos restringan ciertos objetivos y valores ya que ms o menos
conscientemente el constructor seleccionaba preguntas y variables pensando en
un efecto organizacional en particular, quizs productividad o satisfaccin
laboral; de ah que las preguntas y variables no fueran importantes para otro
criterio ms especfico. El concepto de clima adquiri una mayor importancia
terica y prctica cuando la relacin entre las dimensiones de clima estudiadas y
el efecto de las variables fue ms directa. Trasladndonos de las dimensiones ms
generales a otras ms especificas aumenta la posibilidad de comprender y
predecir el comportamiento dentro de las organizaciones desde el punto de vista
del clima.

Importancia del concepto de clima

Este concepto no ha escapado a las crticas, y as se ha considerado simplemente

como una repeticin de la investigacin sobre satisfaccin laboral, y por lo tanto
como un concepto vago. Ninguna critica ha sido tan citada como el artculo de
Guion: "A note on organizational climate" en la revista "Organizational Behavior
and Human Performance", n 9, 1973. El autor asienta ambos tipos de
objeciones: la investigacin no aportar nada nuevo, es como redescubrir la
rueda; el concepto es confuso.

Paradjicamente, una justificacin de la importancia del concepto en la

investigacin organizacional puede basarse en este artculo. La lectura del texto
original muestra que Guion critic la investigacin realizada hasta el momento, y
tambin la forma en que el concepto de clima organizacional haba sido
formulada, pero no critic el concepto en s mismo. Por el contrario, el autor
enfatiz el valor de estudiar los aspectos del entorno circundante que el clima
representa:

"el constructo (o mejor la familia de constructos) implicada en el trmino clima

organizacional puede ser uno de los ms importantes durante muchos aos para
los psiclogos industriales-organizacionales. Los problemas ecolgicos son
primordiales en la preocupacin social actual; la contaminacin psicolgica del
entorno laboral puede ser una fuente de trastornos humanos tan importantes
como es la contaminacin qumica de los ros. El descubrimiento y desarrollo de
los factores ambientales que en el trabajo facilitan el bienestar humano y la
productividad merecen una destacada prioridad".

La razn de considerar el concepto de clima por parte de los investigadores

organizacionales, y de que los legos consideren til pensar y hablar del entorno
social, se debe a que el fenmeno existe e influye en el comportamiento y
sentimientos, lo llamemos clima o atmsfera; no es un artefacto que estemos
intentando mantener al da con la ayuda de trucos tericos y metodolgicos. En
toda organizacin hay ciertas condiciones psicolgicas relativamente estables,
nos referimos a llas como una realidad objetiva que est "en el aire", o las
consideramos, desde la perspectiva fenomenolgica, como un mapa cognitivo
que los miembros de la organizacin han creado conjuntamente y comparten
entre s.

La conducta en la organizacin est influida ms por condiciones omnipresentes

y estables que por acontecimientos pasajeros. Si una organizacin tiene un alto
grado de agresin y conflicto, esto determinar el comportamiento de sus
miembros, pero la eliminacin de la tensin durante un aniversario de la
compaa no tendr ningn efecto permanente. Si en una organizacin predomina
un ambiente de compromiso y dinamismo, entonces un slo error (por ejemplo
un contrato perdido) puede producir un sentimiento momentneo de depresin,
pero pronto volver al nivel normal de motivacin. Podemos recurrir a la
analoga meteorolgica: el tiempo puede variar mucho de un da a otro pero las
condiciones meteorolgicas en s son estables, y afectan al modo como la gente
planifica su vida, construye sus casas, trabaja en el campo o el jardn...

Schneider es un investigador persistente en la idea de que el clima es un concepto

importante al comprender y explicar el comportamiento en las organizaciones. Su
tesis es que las explicaciones basadas en trminos de motivacin psicolgica
relacionada con las perspectivas y modos de comportarse a ttulo individual, no
son suficientes. Los grupos y fenmenos organizacionales no han recibido la
atencin que se merecen al explicar el comportamiento en el trabajo. La
aproximacin climtica parte de las percepciones por lo que puede suponer una
alternativa y ayuda a las explicaciones motivacionales del comportamiento. La
siguiente cita pertenece a un articulo de Schneider y Reichers (1983):

"la aproximacin climtica para comprender cmo el contexto laboral influye en

el comportamiento y actitudes, basada en las percepciones proporciona una
alternativa mucho ms socorrida a las teoras de la motivacin como explicacin
de todo lo que pasa a las personas en el trabajo".

Las percepciones como punto de unin entre las condiciones organizacionales y

la conducta son igualmente tiles en ambos enfoques previamente discutidos. De
acuerdo al modelo realista, el individuo percibe e interpreta el clima como un
atributo de la organizacin que existe objetivamente, y de acuerdo al modelo
fenomenolgico, el individuo percibe e interpreta los acontecimientos en funcin
de su mapa subjetivo, compartido con los otros `miembros de la organizacin. En
ambos casos las percepciones y cogniciones sobre las condiciones en el entorno
laboral afectan al comportamiento y sentimientos.

Los dos modelos se exponen en la figura 1. Hay poca diferencia en cuanto al rol
del clima como determinante del comportamiento por medio de las cogniciones y
percepciones. La diferencia entre ambos puntos de vista est en el modo de medir
el clima.
La aproximacin climtica no excluye los modelos motivacionales como
explicacin del comportamiento. El individuo que experimenta e interpreta el
clima saca sus propias conclusiones de ste y acta en consonancia. Las
conclusiones que saca dependen en cierto modo de sus necesidades y motivos.
Por lo tanto, un clima puede generar diferentes conductas en distintas personas.
Friedlander y Margulies (1969) han mostrado cmo los valores del individuo
influyen en los efectos del clima organizacional. Las teoras motivacionales
pueden ser de ayuda al explicar las diferencias individuales en conducta y
actitudes. Los conocimientos sobre clima y sobre el modo como la gente con
distinta personalidad, sistema de valores, necesidades y motivos reaccionan a
distintos tipos de clima puede ayudarnos a comprender a explicar mejor el
comportamiento en las organizaciones.
En un modelo organizacional global, el clima puede considerarse como una
variable intermedia entre el input y output, con un efecto modificador. Ver figura
2.

El clima afecta a los procesos psicolgicos y organizacionales, e influye por tanto

en los resultados de las operaciones en las organizaciones. Podramos decir que
el clima determina el resultado que una organizacin ser capaz de disfrutar a
partir de su input, por ejemplo en forma de beneficio, innovaciones o satisfaccin
laboral. A este respecto Friedlander y Margulies (1969) dicen: "el clima es visto
como un fenmeno dinmico que puede aliviar, canalizar, facilitar o constreir
los recursos tecnolgicos y humanos de que dispone la organizacin".

Bibliografa