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Captulo 6: Reclutamiento
Reclutamiento: proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
ocupar las vacantes de la organizacin, que se inicia con la bsqueda de candidatos y
finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento permite adquirir
un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionar despus a los nuevos
empleados.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa
mediante la planeacin de los recursos humanos o la peticin de los gerentes de lnea.
El reclutador debe tener en cuenta tanto las necesidades del puesto como las
caractersticas de la persona que lo va a desempear. El anlisis y el diseo de puestos
proporcionan la descripcin de las funciones y responsabilidades que se incluyen en cada
vacante.
Desafos del reclutamiento de recursos humanos
Planeacin estratgica: los planes estratgicos de la corporacin sealan el rumbo
que debe adoptar la organizacin e indican los tipos de puestos y labores que es
necesario crear y llevar a cabo. El plan general de recursos humanos propone un
esquema de los puestos de trabajo que es necesario cubrir mediante reclutamiento
externo y cules se debe cubrir de manera interna. Las promociones internas son menos
costosas y ms rpidas, pero el grupo de candidatos potenciales es ms reducido.
Condiciones del entorno: Las condiciones sociales en que opera la empresa
pueden ejercer una fuerte influencia sobre las prcticas de reclutamiento.
Indicadores macroeconmicos: indicadores de importancia para determinar el
clima econmico en el que opera la corporacin. Sugieren el curso probable que seguir
la economa.
Nivel de ventas estimado y / o logros corporativos comparados con los niveles
realmente alcanzados.
ndice de aviso de solicitud de empleados: un incremento en el nmero de avisos
indica un creciente nivel de competencia para el reclutamiento de profesionales.
Requisitos del puesto: determinar las responsabilidades del puesto, de manera de
buscar un candidato que se encuentre capacitado para asumirlas. Responder a las
siguientes preguntas:
Qu es necesario hacer?
Qu es necesario saber?
Qu es necesario aprender?
Qu experiencia es necesario tener?
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requisitos para ocuparlas, y se invita a aquellos interesados que cumplen con dichos
requisitos a solicitar el puesto.
El objetivo es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que
ayuden a llenar las vacantes mediante un proceso interno y a que cada empleado logre
sus objetivos personales.
La promocin interna de vacantes es ms comn para posiciones que van de nivel
bajo a intermedio.
La mayor parte de los solicitantes pedir una promocin, pero algunos de ellos
solicitarn cambios laterales (transferencias) para ocupar un puesto en un campo de su
inters, cuando el nivel de satisfaccin que les proporciona el puesto actual es bajo, o
para conocer mejor a la empresa y poder luego postularse a puesto gerenciales.
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Proceso de Seleccin
Recepcin preliminar de solicitudes
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: por una parte la organizacin
elige a sus empleados, y por la otra, los candidatos potenciales eligen entre varias
empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal,
o con la peticin de una solicitud de empleo. A partir de ese momento el candidato
empieza a formarse una opinin de la organizacin.
Administracin de exmenes
Las pruebas de idoneidad permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes
psicolgicos, otras son ejercicios que simulan situaciones de trabajo.
La administracin de pruebas psicolgicas se inici con la primera guerra mundial
y se populariz luego para determinar la capacidad bsica del individuo respecto de
muchas actividades.
Cuanto mayor sea la validez de la prueba, mayor ser su efectividad como
instrumento de seleccin. La validez de una prueba puede evaluarse por medio de dos
enfoques diferentes, el de demostracin prctica y el racional.
El enfoque de demostracin prctica se basa en el grado de validez de las
predicciones que se pueden establecer a partir de la prueba, y se prefiere siempre que
pueda aplicarse, dado que es ms objetivo que el enfoque racional, que se emplea
cuando no puede llevarse adelante una demostracin prctica dado que el nmero de
datos es insuficiente.
Adems de vlidas, las pruebas deben ser confiables, es decir, que debe arrojar
resultados semejantes cada vez que se aplique al mismo individuo. Cuando las pruebas
no son confiables, carecen de validez.
Existe una gran variedad de pruebas, cada una de las cuales se aplica en un rea
determinada, ya que utilidad de cada una de ellas es limitada. Los paquetes de exmenes
suelen ir acompaados por un manual en el que se consigna el propsito, diseo e
instrucciones para administrarlo, y aplicaciones de cada uno de ellos.
El manual de cada examen proporciona tambin informacin respecto a la
confiabilidad y los trabajos de validacin realizados por la persona que lo dise.
Tipos de pruebas
Pruebas psicolgicas: se enfocan en la personalidad. Su validez es discutible dado
que la relacin entre personalidad y desempeo suele ser muy vaga y subjetiva.
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inters. Ciertos temas deben ser evitados en la entrevista, , como la afiliacin o las
preferencias polticas.
Creacin de un ambiente de confianza: corresponde al entrevistador la labor de
crear un ambiente de aceptacin recproca, que tiene la obligacin de representar a su
organizacin y dejar en sus visitas una imagen agradable, humana, amistosa.
Intercambio de informacin
Finalizacin: debe indicarse al candidato que la entrevista est por finalizar,
preguntndole, por ejemplo "tiene usted alguna pregunta final?". No es conveniente
indicar al candidato las perspectivas que tiene de conseguir el puesto.
Evaluacin: una vez concluida la entrevista el entrevistador debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones generales respecto al candidato.
Verificacin de referencias y antecedentes
Las referencias laborales proporcionan informacin importante acerca del
candidato, en funcin de su desempeo en puestos de trabajo anteriores.
Cuando la seleccin de personal incluye la contratacin de personas de diversas
nacionalidades o cuando se lleva a cabo en un parea en la que viven personas de
nacionalidades diversas es necesario verificar los documentos migratorios y las visas o
permisos legales que amparen el derecho del candidato a trabajar en el pas.
Evaluacin mdica
Resulta conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante, tanto para evitar el ingreso de una persona que padece una enfermedad
contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados como para prevenir
accidentes o considerar el hecho de que el solicitante deba ausentarse con frecuencia
debido a problema de salud, entre otras razones.
Entrevista con el supervisor
En general es el supervisor inmediato del puesto al puesto el que debe tomar la
decisin de contratacin respecto al solicitante. El futuro supervisor es la persona ms
idnea para evaluar aspectos como las habilidades y conocimientos tcnicos del
solicitante, as como la persona que puede responder con mayor precisin a las
preguntas del solicitante referidas al puesto de trabajo.
Cuando el supervisor toma la decisin de contratar al solicitante, contrae consigo
mismo la obligacin psicolgica de ayudar al nuevo empleado a alcanzar un desempeo
satisfactorio.
Descripcin realista del puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto de su futura
posicin, el resultado es negativo en prcticamente todos los casos. Es de gran utilidad
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llevara cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se
utilizarn, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Otra forma de disminuir la rotacin del personal consiste en advertir a los futuros
empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar slo
los aspectos positivos.
Decisin de contratar
La decisin de contratar el solicitante seala el final del proceso de seleccin.
Dicha decisin puede corresponder tanto al futuro supervisor del candidato como al
departamento de recursos humanos. Con el objetivo de mantener la buena imagen de
la organizacin es recomendable comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas constituye ya una inversin en
tiempo y evaluaciones, y de l puede surgir un candidato idneo para otro puesto. Es
conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, que constituye un valiosos
banco de recursos humanos potenciales, al igual que los documentos referentes al
candidato contratado, que conforma el inicio de su expediente personal.
La mejor prueba del correcto funcionamiento del proceso de seleccin la
conforma el buen empleado.
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Transferencias
Una transferencia es un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de
responsabilidad, compensacin y posibilidades de promocin. En el caso de las
transferencias, el nivel de satisfaccin del empleado depende de la idoneidad que posee
para el puesto.
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Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje humano o principios pedaggicos constituyen una
gua de los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera ms
efectiva. Estos principios son participacin, repeticin, relevancia, transferencia y
retroalimentacin.
Participacin: el aprendizaje suele ser mas rpido y de efectos ms duraderos
cuando quien aprende puede participar de forma activa en el proceso.
Repeticin: la repeticin deja ms o menos trazos permanentes en la memoria.
Relevancia: el aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitacin. Por eso es
importante que el capacitador explique el propsito general de una labor, tarea puesto,
lo que le permite al empleado advertir la relevancia de la tarea, y seguir lo
procedimientos correctos.
Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las
demandas del puesto se da una mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y
las tareas que conlleva.
Retroalimentacin: proporciona a la persona que est aprendiendo informacin
acerca de su progreso, lo que les permite ajustar su conducta y evaluar su progreso. Es
muy probable que ante la falta de retroalimentacin los empleados pierdan el inters.
Enfoques de capacitacin y desarrollo
Los diversos mtodos de capacitacin y desarrollo pueden ser utilizados tanto para
la capacitacin como para el desarrollo. No existe una tcnica que sea superior a las
dems, sino que el mtodo ideal depende de cada situacin, en funcin de
La efectividad en funcin de los costos
El contenido del programa
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Las preferencias y capacidades de las personas que asistirn al curso
Las preferencias y capacidades del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear
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1
El sistema slo debe evaluar elementos de importancia vital para obtener xito en la labor que corresponde al individuo. Si
la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez.
2
Los parmetros do desempeo deben guardar relacin estrecha con los resultados que se desea para cada puesto y
desprenderse de forma directa del anlisis de puestos.
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