CATATAN KRITIS

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Oleh : ANTHONY HERTANTYO / 134116502 / MM52

CHAPTER 10
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Huczynski dan Buchanan (2007) mendefinisikan Organizational Behavior atau

Perilaku Organisasi sebagai sebuah istilah yang digunakan untuk menggambarkan studi
tentang struktur, fungsi, kinerja organisasi, perilaku kelompok dan individu dalam diri
mereka. Untuk dapat mempelajari perilaku sebuah organisasi maka diperlukan sebuah
teori yang mendasari hal tersebut. Teori tentang perilaku organisasi didapatkan
berdasarkan disiplin ilmu yang mempelajari perilaku manusia. Selengkapnya dapat
dilihat di Gambar 1.

Discipline Contribution to theory Application

individual differences job/work design

personality selection processes
attitudes and tests
perceptions learning and
self-concept development
Psychology attributions programmes
motivation performance
engagement and management
commitment reward management
learning attitude measurement
leadership

organization
Social development
group processes organization design
attitude change change management
Psychology behavioural change communication
communication systems

organization
group dynamics development
power organization design
Sociology politics job design
conflict leadership
organization culture development
leadership employee relations

Gambar 1
1
How Organizational Function
Sebuah organisasi merupakan suatu entitas yang ada untuk mencapai tujuan melalui
upaya kolektif dari orang-orang yang bekerja di dalamnya atau untuk pekerjaan
tersebut. Teori bagaimana sebuah organisasi melakukan fungsinya telah banyak
mengalami perkembangan, mulai dari yang tertua yang dikembangkan oleh Weber
(1908) The Bureaucratic Model yang berpandangan bahwa birokrasi merupakan model
organisasi yang paling efisien karena di dalamnya mengedepankan pola pikir logis dan
mengesampingkan hubungan pribadi serta perasaan emosional antar manusia. Muncul
pula teori yang lebih baru yaitu yang dikembangkan oleh Pascale (1990), Goshal and
Bartlett (1995) The Post Bureaucratic School berpandangan bahwa tugas dan fungsi
yang ada dalam hierarki struktur organisasi merupakan sebuah proses yang dinamis.
Penekanannya adalah lebih pada hubungan kolaborasi dan kerjasama antar unit
fungsional secara horisontal dibandingkan secara vertikal.

Organizational Culture
Deal and Kennedy (2000 : 15) mendefinisikan kultur sebagai sebuah sistem peraturan
informal yang didalamnya menerangkan bagaimana orang orang di dalam organisasi
berperilaku. Komponen - komponen yang terdapat dalam kultur organisasi antara lain
adalah nilai, norma, manajemen dan gaya kepemimpinan. Nilai merujuk pada hal yang
dianggap penting tentang cara orang-orang dan organisasi berperilaku sedangkan norma
adalah aturan yang tidak tertulis dari perilaku. Harrison (1972) mengklasifikasikan
kultur organisasi berdasarkan ideologi organisasinya menjadi 4 bagian, antara lain :
Power-Oriented : Kompetitif, responsif terhadap kepribadian daripada keahlian.
People-Oriented : Konsensual, menolak manajemen kontrol.
Task-Oriented : Fokus pada kompetensi, dinamis.
Role-Oriented : Fokus pada legalitas, legitimasi dan birokrasi.

Tidak ada istilah kultur sebuah organisasi yang satu lebih baik daripada yang lain, yang
ada hanyalah apakah kultur sebuah organisasi tersebut sudah tepat dan relevan dengan
apa yang menjadi kebutuhan dan kondisi organisasi tersebut. Kultur organisasi juga
harus dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan.

Organizational Climate
Iklim Organisasi dideskripsikan oleh Ivancevich et al (2008 : 528) sebagai sekumpulan
karakteristik dari lingkungan kerja yang dapat dirasakan secara langsung maupun tidak

2
langsung oleh pekerja, yang dapat diasumsikan sebagai faktor utama yang
mempengaruhi perilaku pekerja. Banyak terjadi perdebatan mengenai perbedaan antara
budaya perusahaan dan iklim perusahaan. Iklim perusahaan lebih menekankan pada
bagaimana orang orang di organisasi dapat melihat dan merasakan (perceive)
keberadaan kultur / budaya yang ada di organisasi tersebut. French et al (1985)
menganalogikan kedua hal tersebut sebagai berikut kultur merupakan sebuah situasi
aktual sedangkan iklim merupakan bagaimana orang merasakan (perception) situasi
tersebut.

Organizational Processes
Proses sosial yang terjadi di dalam organisasi yang mempengaruhi cara suatu organisasi
berfungsi. Proses sosial tersebut antara lain interaksi dan jaringan, komunikasi, perilaku
kelompok, kepemimpin, kekuasaan, politik dan konflik. Proses sosial yang terjadi
dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi pula perilaku organisasi.

Characteristics of People
Untuk dapat mengelola sekelompok orang, akan lebih mudah bila didapati bahwa
karakter sekelompok orang tersebut homogen atau sama semua. Namun pada
kenyataannya, karakter dari setiap orang akan selalu berbeda satu dengan yang lain.
Karakter dari masing masing individu ini akan mempengaruhi bagaimana individu
tersebut berperilaku dalam bekerja. Karakter seseorang pun juga dapat terbentuk dari
lingkungan kerja, kultur maupun iklim kerja di sekitarnya. Berbicara mengenai karakter
seseorang berarti juga berbicara mengenai kecerdasan emosional (Emotional
Intelligence) seseorang, dan dari ketiga jenis kecerdasan manusia yaitu, kecerdasan
intelektual, emosional dan spiritual, kecerdasan emosional ini memegang peranan yang
cukup penting dalam membentuk karakter dan perilaku seorang individu dalam dunia
kerja maupun dunia apapun. Goleman (1995) mendefinisikan kecerdasan emosional ini
sebagai kemampuan seorang individu mengenali perasaan diri sendiri maupun orang
lain, untuk memotivasi diri sendiri serta untuk mengelola emosi pribadi seperti
mengelola emosi orang lain. Ada 4 (empat) komponen dalam kecerdasan emosional,
antara lain Manajemen Diri, Kesadaran Diri, Kesadaran Sosial dan Skil Sosial.

3
 CATATAN KRITIS
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Oleh : ANTHONY HERTANTYO / 134116502 / MM52

CHAPTER 11
WORK, ORGANIZATION AND JOB DESIGN

Work, Organization dan Job Design merupakan 3 (tiga) proses dalam organisasi
yang berbeda namun saling berasosiasi. Ketiga proses ini mengatur pekerjaan apa yang
akan dikerjakan di suatu organisasi dan bagaimana pekerjaan tersebut akan dikerjakan.
Walaupun ketiga proses ini nampak berbeda, namun tentu ketiganya ini memiliki satu
tujuan yang sama yaitu memastikan bahwa sistem kerja dalam suatu organisasi telah
berjalan efektif dan terstruktur , serta dapat mengoptimalkan kemampuan kerja seluruh
orang orang di bidang pekerjaannya masing masing. Secara teori, ketiga hal ini
merupakan sebuah proses yang dilakukan secara bertahap dan berurutan, walaupun pada
prakteknya ketiganya dapat dilakukan secara acak dan tidak berurutan, namun yang
penting dingat adalah bahwa ketiga proses ini tidak berdiri sendiri sendiri melainkan
saling berkaitan satu dengan yang lainnya.

Work Design
Work design merupakan suatu proses mendesain sistem kerja dan lingkungan kerja yang
dapat meningkatkan efektifitas dan produktifitas organisasi, serta memastikan bahwa
organisasi tersebut menjadi tempat yang baik untuk bekerja dan kondusif bagi
kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan para pekerjanya (Armstrong, 2014 : 136).
Sistem kerja dalam sebuah organisasi memegang peranan penting dalam mencapai
tujuan organisasi. Sistem kerja digambarkan oleh Armstrong (2014) sebagi sekumpulan
proses dan aktifitas yang saling berkombinasi untuk memproduksi produk / jasa yang
dibutuhkan oleh customer. Dalam mendesain sebuah sistem kerja, perlu diingat bahwa
sistem kerja akan mempengaruhi biaya, kualitas dan produktifitas dari sebuah produk.
Oleh karena itu, penting untuk mendesain suatu sistem kerja yang pas (match) antara
produk / jasa yang dihasilkan dengan proses / usaha yang diperlukan untuk
menghasilkan produk atau jasa tersebut. Dalam mendesain sebuah sistem kerja, dikenal
juga istilah smart working yang dikembangkan oleh Chartered Institute of Personnel
and Development (CIPD). CIPD (2004 : 4) mendefiniskan smart working sebagai

4
sebuah pendekatan untuk mengorganisir pekerjaan dengan tujuan mendorong
pencapaian efektifitas dan efisiensi yang lebih besar dalam mencapai hasil pekerjaan
melalui berbagai fleksibilitas, kemandirian dan kolaborasi yang sejalan pula dengan
mengoptimalkan sarana dan lingkungan kerja bagi pegawai. Riset CIPD berhasil
mengidentifikasi beberapa tipe smart working yang sering dipakai dalam dunia usaha
antara lain :
Flexible Working
High Performance Working
Lean Manufacturing

Organization Design
Organization Design merupakan serangkaian proses untuk menentukan bagaimana
sebuah organisasi memiliki bentuk yang terstruktur dalam rangka memberikan
informasi terkait tugas dan tanggung jawab dari masing masing fungsi dalam sebuah
organisasi beserta hubungannya dengan fungsi manajemen yang lain. (Armstrong, 2014
: 142). Kata kunci dari mendesain organisasi (organization design) adalah menentukan
Siapa Melakukan Apa?. Hal ini menjadi penting karena bertujuan untuk
menghindarkan adanya rangkap jabatan dalam sebuah organisasi, sehingga dengan tidak
adanya rangkap jabatan ini diharapkan mampu meningkatkan produktifitas kerja dari
masing masing individu. Selain itu, tujuan akhir dari melakukan desain organisasi
adalah untuk dapat memastikan setiap individu dalam organisasi saling bekerja bersama
secara efektif dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan. Dalam
mendesain organisasi, tidak ada satu pun teori ataupun prinsip yang bersifat absolut,
melainkan selalu ada pilihan dalam mendesain sebuah organisasi, inilah yang dikenal
dengan istilah Organizational Choice. Cummings and Worley (2005) menjelaskan
bahwa setidaknya ada 2 (dua) tipe desain organisasi, yaitu :
Mechanistic Design
Tipe organisasi yang memiliki karakteristik formal, tunduk pada hierarki dan
membeda bedakan masing masing unit fungsi.
Organic Design
Tipe organisasi yang memiliki karakteristik informal, ramping dan bersifat
fleksibel terhadap proses dan fungsi kerja secara horizontal.

5
Dari dua tipe desain di atas, tidak ada satu yang lebih benar dibanding yang lain,
melainkan penggunaanya lebih menekankan dalam situasi / kondisi lingkungan kerja
seperti apa yang ingin dikembangkan oleh perusahaan.

Job Design
Job Design merupakan proses penentuan tugas yang harus dikerjakan oleh seorang
individu dalam rangka pemenuhan persyaratan kerja yang telah ditetapkan dan
pemenuhan kebutuhan individu tersebut dengan tujuan meningkatkan tingkat
keterlibatan karyawan (employee engagement). Jobs (Tugas) merupakan hal yang
berbeda dengan roles (Peran). Peran merupakan bagian yang dijalankan oleh individu
dan pola pola perilaku yang diharapkan untuk memenuhi persyaratan suatu pekerjaan
tertentu. Dalam mendesain suatu tugas kerja (job design), selain mempertimbangkan
sistem kerja (work design) dan desain organisasinya, perlu juga mempertimbangkan
beberapa faktor antara lain :
Karakteristik dari pekerjaan
Karakteristik dari struktur pekerjaan
Proses motivasi individual
Model karakteristik pekerjaan
Implikasi dari aktifitas kelompok
Dalam mendesain suatu tugas kerja (job design), perlu dilakukan dengan beberapa
pendekatan. Proses pendekatannya dapat menggunakan teknik yang dikenal dengan job
analysis, yang mana merupakan teknik menganalisis tugas tugas seperti apa yang
harus dikerjakan oleh seorang individu yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan tertentu. Dikenal pula 4 (empat) metode yang mempengaruhi pendekatan
dalam mendesain suatu tugas kerja (job design) antara lain :
Job Rotation
Job Enlargement
Job Enrichment
Self-Managing Teams