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Lamya BASSIME

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PLAN DU COURS DE DROIT SOCIAL

INTRODUCTION
Section 1 : Dfinition.
Section 2 - Lhistoire du droit de travail au Maroc.
Section 3 Les sources du droit du travail
THEME 1 Champ dapplication du code du travail
THEME 2 Lembauche et le contrat de travail
1. Les diffrents contrats
2. Le droulement du contrat de travail
3. Les accidents de travail et maladies professionnelles
4. Les diffrentes formes de fin du contrat de travail
THEME 3 - LES CONFLITS
5. Les procdures de licenciement
6. Les infractions du droit du travail
7. Le contentieux social
THEME 4 LE CONTROLE
Le contrle administratif
8Linspection du travail
9La mdecine du travail
Le contrle judiciaire
THEME 5 LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
8. Les dlgus des salaris
9. Le comit dentreprise
10. Les dlgus syndicaux
11. Le bilan social
THEME 6 LES RELATIONS COLLECTIVES
12. La ngociation collective
13. Les conventions collectives
14. Les accords de participation /intressement
15. Le rglement des conflits collectifs
THEME 7 - LA PROTECTION SOCIALE

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INTRODUCTION

Section 1 : Dfinition.

- Evolution de la notion de travail :

La notion de travail a volu avec le temps, en Europe, ds les annes 80, les relations
de travail ont commencs avoir un nouveau visage avec le dveloppement de
lautomatisation, de lindustrie et du service avec les nouvelles technologies de linformation
et de la communication (NTIC). Cest ainsi que sont apparus de nouvelles formes dactivits
et de travail. (Exemple : Travail temporaire, partiel, domicile etc..)

Au 19me sicle, le droit du travail a t envisag pour mettre sur pied un statut de
travailleurs salaris pour diminuer lexploitation du travail humain par les employeurs.

Au dpart, seule tait vise lactivit industrielle, cest dans ce domaine qui est apparu le
droit du travail. On a dabord parl dune lgislation industrielle puis dun droit ouvrier. Ce
droit est ensuite devenu un droit de travail qui prvoit dsormais en compte dautres
catgories de salaris (employs, cadres) Aujourdhui au niveau international, on ne parle
plus uniquement de droit de travail mais de droit de travail et des relations
professionnelles en raison du dveloppement de ces dernires.

Section 2 - Lhistoire du droit de travail au Maroc.

A- Avant le protectorat : HISBA

Avant le protectorat franais, les professions et les mtiers taient organiss en


corporation dans lesquelles on trouvait les mmes hirarchisations : Apprentis, ouvriers
et maitres ; au sommet de cette hirarchie on trouvait LAMINE qui jouait le rle de
mdiateur, en cas de conflits majeurs, on avait recours au MOUHTASSIB (lequel a un
autre rle aujourdhui). Ces corporations existent toujours des secteurs traditionnels
comme lartisanat.

B- Sous le protectorat :

La lgislation du travail a vu le jour a cette poque avec tout dabord le D.O.C (Dahir
des obligations et contrats)

Le 12 Aout 1913, Le D.O.C. Comporte quelques rgles consacrs au louage


douvrage et louage de service et pose les principes gnraux des contrats de travail.

Dautres dispositions ont t contenues dans le dahir formant le code de commerce


maritime de 1919. DCCM

Les vritables premiers textes en matire des lgislations de travail ont t adopts
dans les dahirs de 1926 concernant la rglementation du travail et le paiement des
salaires. Entre 1927 et 1957, de nombreux textes ont t adopts dans des domaines
tels que la rparation des accidents de travail, la dure du travail, les congs annuels
pays etc

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Au lendemain de lindpendance, on assiste la reconnaissance du droit
dorganisation syndicale et la ratification par le Maroc de la convention de lONT relative
au droit dorganisation et ngociations collective.

La promulgation des textes relatifs la lgislation de travail a continu de 1962


1967. Depuis le dbut des annes 60 jusqu'au 1995 des projets de codes de travail ont
t prpars mais nont jamais vu le jour.

La loi 65/99 du code de travail a t promulgue par le dahir du 11/09/03, entre en


vigueur le 08 juin 2004.

Section 3 Les sources du droit du travail

I Les sources internes

A - Les sources classiques :

Il sagit de la constitution de la loi ; des actes rglementaires et de la


jurisprudence.

1- La constitution :

Article 29 : sont garanties les liberts dappartenance syndicale et politique. La loi fixe
les conditions dexercice de ces liberts. Le droit de grve est garanti. Une loi
organique fixe les conditions et les modalits de son exercice.

Article 31 : LEtat, les tablissements publics et les collectivits territoriales oeuvrent la


mobilisation de tous les moyens disposition pour faciliter lgal accs des citoyennes et des
citoyens aux conditions leur permettant de jouir des droits :

aux soins de sant,

la protection sociale, la couverture mdicale et la solidarit mutualiste ou


organise par lEtat, ()

la formation professionnelle

au travail et lappui des pouvoirs publics en matire de recherche demploi


ou dauto-emploi,

laccs aux fonctions publiques selon le mrite.

2 - La loi :

Le code de travail adapt en 2003 se caractrise par sa conformit aux principes


internationaux en matire de droit de travail ; des droits essentiels sont reconnus tel que la
ngociation collective, la libert syndicale. Ce nouveau code interdit le travail forc ; la
discrimination entre salaris et entre hommes et femmes. Lge dadmission lemploi est
lev 15 ans au lieu de 12 ans.

Le code protge les travailleurs handicaps et amliore la condition juridique et sociale de la


femme et de lenfant au travail.

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De manire gnrale, le code amliore lenvironnement et la condition de travail, la
protection de salari et les procdures de contrle.

Le code de travail est divis en 7 livres :

- Livre 1 : Conventions relatives au travail.

- Livre 2 : Les conditions de travail et de rmunration des salaris.

- Livre 3 : Les syndicats professionnels, les dlgus des salaris, les comits des
entreprises, et les reprsentants des syndicats des entreprises.

- Livre 4 : Lintermdiation en matire de recrutement et lembauche.

- Livre 5 : Les organes de contrle.

- Livre 6 : Le rglement des conflits collectifs de travail.

- Livre 7 : Les dispositions finales.

3 - Les rglements :

Le code prescrit des rgles gnrales qui sont mises en uvre par des textes
rglementaires. Ex:

Dcret du 29 dcembre 2004 fixant les mentions que doit comporter la carte de
travail.

Dcret du 29 dcembre 2004 fixant la liste des jours de ftes pays (jours fries,
chms et rmunrs)

Dcret du 29 dcembre 2004 relatif au dlai de pravis pour la rupture


unilatrale du contrat de travail dure indtermine (etc..)

4 La jurisprudence :

Cest lensemble des dcisions des tribunaux et cours du royaume avec leur tte, la Cour
de Cassation. Son rle est de pallier aux lacunes de la lgislation et de tenter de maintenir
un quilibre entre les parties.

B - Les sources professionnelles :

La particularit de droit de travail est quil nest pas uniquement luvre du pouvoir lgislatif
ou excutif ; Il est galement issu de la ngociation collective des usages professionnels de
rglement intrieur et du contrat de travail.

1- La convention collective de travail :

Il sagit dun contrat collectif rgissant les relations de travail entre, dune part, les
reprsentants du ou de plusieurs organisations syndicales des salaris ou leurs unions et

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dautre part, soit un ou plusieurs employeurs contractants titre personnel soit les
reprsentants dune ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

La convention collective du travail doit tre tablie par crit ; jusqu' prsent, seules
quelques conventions collectives ont t adoptes Exemple : Le secteur bancaire.

2- Les usages :

On fait appel aux usages pour pallier aux lacunes de la loi. Lusage est une rgle non crite
qui simpose lemployeur.

Elle tire sa force obligatoire dans le fait quelle rsulte dune pratique dapplication :

Gnrale : elle sapplique lensemble du personnel ou toute une catgorie bien identifie
;

Constante : elle sapplique de manire systmatique et rpte selon une antriorit


significative ;

Fixe : elle correspond lapplication dune mme rgle identique et quasi identique dune
priode lautre.

Exemple : Le treizime mois ou la prime de vacances sont souvent de simples


usages dentreprise, ntant pas prvus par la convention collective ni par le contrat
de travail

3- Le rglement intrieur :

En vertu du code de travail ; toute employeur employant au moins 10 salaris permanents


est tenu dtablir un rglement intrieur, ce rglement est labor par lemployeur et
comporte des dispositions relatives lordre, la discipline, le respect de la scurit et
lhygine.

Lemployeur dans llaboration de ce rglement peut demander lavis des dlgus du


personnel mais sans tre tenu de le suivre.

4- Contrats de travail :

Il est aussi une source de droit, mais en ralit, ses conditions sont totalement imposes par
lemployeur.

II Les sources internationales (lOIT) Source : Site OIT

L'Organisation internationale du travail (OIT) est l'agence tripartite de l'ONU qui rassemble
gouvernements, employeurs et travailleurs de ses Etats membres dans une action commune
pour promouvoir le travail dcent travers le monde.

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LOIT a t fonde en 1919, au lendemain de la premire guerre mondiale, pour amliorer la
condition des travailleurs et permettre par l mme lavnement dune paix universelle et
durable. En 1946, lOIT est devenue la premire institution spcialise des Nations Unies.

LOIT accomplit sa mission grce trois principaux organes qui tous associent des
reprsentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs.

- La Confrence internationale du Travail

Les Etats Membres de lOIT se runissent lors de la Confrence internationale du Travail en


juin de chaque anne, Genve. Deux dlgus gouvernementaux, un dlgu des
employeurs et un dlgu des travailleurs reprsentent chaque Etat Membre. Des
conseillers techniques assistent les dlgations, qui sont gnralement conduites par des
ministres qui prennent la parole au nom de leur gouvernement.

Les dlgus des employeurs et des travailleurs peuvent sexprimer en toute libert et voter
selon les instructions reues de leurs organisations respectives. Ils votent parfois les uns
contre les autres et parfois mme contre les reprsentants de leur gouvernement.

La Confrence labore et adopte les normes internationales du travail et constitue un forum


de discussion pour les questions cls en matire de travail et de problmes sociaux. Elle
adopte galement le budget de lOrganisation et lit le Conseil dadministration.

- Le Conseil dadministration

Le Conseil dadministration est lorgane excutif de lOIT et se runit trois fois par an
Genve. Il prend des dcisions relatives la politique de lOIT. Il tablit le programme et le
budget quil soumet ensuite la Confrence pour adoption. Il lit aussi le Directeur gnral.

Le Conseil dadministration de lOIT est compos de 28 membres gouvernementaux, 14


membres employeurs et 14 membres travailleurs. Les 10 premiers Etats industriels
dtiennent des siges gouvernementaux permanents et les autres reprsentants des
gouvernements sont lus par la Confrence tous les trois ans, compte tenu dune rpartition
gographique quitable. Employeurs et travailleurs lisent respectivement leurs propres
reprsentants.

- Le Bureau international du Travail

Le Bureau international du Travail est le secrtariat permanent de lOrganisation


internationale du Travail. Il est le quartier gnral pour lensemble des activits de lOIT quil
met en uvre sous le contrle du Conseil dadministration et sous la direction dun directeur
gnral, lu pour un mandat renouvelable de cinq ans.

Le Bureau emploie quelque 1900 fonctionnaires de plus de 110 nationalits au Sige


Genve et dans 40 bureaux dans le monde. En outre, quelque 600 experts effectuent des
missions dans toutes les rgions du monde dans le cadre du programme de coopration
technique. Le Bureau comprend aussi un centre de documentation et de recherche, et une
imprimerie qui publie grand nombre dtudes spcialises, de rapports et de revues.

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Normes et Dclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail (Source : site
wikipdia)

Il existe actuellement 188 conventions et 199 recommandations, dont certaines remontent


la cration de l'OIT en 1919.

Le Conseil d'administration du BIT a qualifi de fondamentales huit conventions qui traitent


de questions considres comme des principes et des droits fondamentaux au travail :

libert syndicale et reconnaissance effective du droit de ngociation collective,


limination du travail forc ou obligatoire ( l'exception du "service militaire, [du]
travail des prisonniers sous surveillance approprie et [des] cas de force majeure tels
que les guerres, les incendies ou les sismes",
abolition effective du travail des enfants
limination de la discrimination en matire d'emploi et de profession.

Ces principes sont galement noncs dans la Dclaration de l'OIT relative aux principes et
droits fondamentaux au travail de 1998.

Les conventions

Conventions fondamentales

Les huit conventions fondamentales sont les suivantes :

convention n87 sur la libert syndicale et la protection du droit syndical (1948)


convention (98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective (1949
convention (29) sur le travail forc (1930)
convention (105) sur l'abolition du travail forc (1957)
convention (138) sur l'ge minimum (1973)
convention (182) sur les pires formes de travail des enfants (1999)
convention (100) sur l'galit de rmunration (1951)
convention (111) concernant la discrimination (emploi et profession) (1958)

Conventions prioritaires

Le Conseil d'administration du BIT a galement qualifi quatre autres conventions


d'instruments prioritaires, encourageant ainsi les tats membres les ratifier en raison de
leur importance pour le fonctionnement du systme de normes internationales du travail. Les
quatre conventions prioritaires sont les suivantes:

convention (81) sur linspection du travail1947


convention (129) sur l'inspection du travail (agriculture) (1969)
convention (144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales
du travail (1976)
convention (122) sur la politique de lemploi (1964)

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Thme 1

CHAMP DAPPLICATION du code du travail

Le Code du travail s'applique aux personnes lies par un contrat de travail quels
que soient ses modalits d'excution, la nature de la rmunration et le mode de son
paiement qu'il prvoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'excute,
notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations
agricoles et forestires et leurs dpendances.
Il sapplique aux entreprises et tablissements caractre industriel, commercial
ou agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales, aux coopratives,
socits civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature.
Il s'applique galement aux employeurs exerant une profession librale, au
secteur des services et, de manire gnrale, aux personnes lies par un contrat
de travail dont l'activit ne relve d'aucune de celles prcites.
Le code du travail s'applique galement :
1 aux personnes qui, dans une entreprise, sont charges par le chef de cette entreprise de
se mettre la disposition de la clientle, pour assurer celle-ci diverses prestations ;
2 aux personnes charges par une seule entreprise, de procder des ventes de toute
nature etde recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession
dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposs par
celle-ci ;
3 aux salaris travaillant domicile.

STATUTS PARTICULIERS
Demeurent rgies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent
en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prvues dans le code
du travail: 1 les salaris des entreprises et tablissements publics relevant de l'Etat et
des collectivits locales ; 2 les marins ; 3 les salaris des entreprises minires ;
4 les journalistes professionnels ; 5 les salaris de l'industrie cinmatographique ;
6 les concierges des immeubles d'habitation.
.
LOIS SPECIALES/
Les conditions d'emploi et de travail des employs de maison qui sont lis au matre
de maison par une relation de travail sont fixes par une loi spciale.
Une loi spciale dtermine les relations entre employeurs et salaris et les conditions
de travail dans les secteurs caractre purement traditionnel.

Formation-insertion et formation par apprentissage


Les bnficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage sont
soumis aux dispositions relatives la rparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles ainsi qu'aux dispositions prvues par la prsente loi, notamment en ce qui
concerne la dure du travail, le repos hebdomadaire, le cong annuel pay, les jours de
repos et de ftes et la prescription.

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THEME 2 - Lembauche et le contrat de travail/ les diffrents contrats

SECTION 1 - Le contrat de travail


Le code de travail a repris les rgles dj dicts par le D.O.C relatives au contrat de travail
avec quelques amnagements. Le code de travail ne dfinit pas le contrat de travail mais
dfinit le salari comme tant toute personne qui sest engage exercer son activit
professionnelle sous la direction dun employeur moyennant rmunration quelle que soit sa
nature et son mode de paiement.
I - Les diffrents contrats de travail
Le contrat de travail est conclu pour une dure dtermine ou indtermine ou pour
un travail dtermin.
Pour limiter le recours abusif au C.D.D (Contrat a dure dtermine), larticle 16 du
code a prcis les cas dans lesquelles ce contrat peut tre conclu ; ainsi le C.D.D ne peut
tre conclu que dans les cas o la relation de travail ne pourrait pas avoir une dure
indtermine.

Donc :
1. Le CDI EST LA REGLE
2. LE CDD ne peut tre conclu que dans les 3 cas suivants :
- Le remplacement dun salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de
travail de ce dernier.
- Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise.
- Si le travail a un caractre saisonnier.
Par ailleurs, lors de louverture dune entreprise pour la premire fois, il peut tre
conclu un C.D.D. pour une dure maximale dune anne renouvelable une seule fois, pass
ce dlai, le contrat devient dans tous les cas dure indtermine.
Dune manire gnrale, tout C.D.D conclu pour une dure maximale dun an devient
un C.D.I. lorsquil est maintenu au-del de sa dure.
II - Les conditions du contrat de travail
A Conditions de fond
-capacit
Les postulants doivent tre capables C'est--dire majeurs lgalement . Pour le
mineur il doit tre assist par ses parents ou tuteurs. Lge de la majorit est fix 18 ans.
Lge minimum pour travailler est de 15 ans. Pour la femme salarie, le D.O.C. a supprim
lautorisation maritale exige auparavant.
- Le consentement.
Cest le concours de 2 volonts. Le consentement ne doit pas tre vici ni par
lerreur, ni par le dol, ni par la violence.
- Lobjet du contrat de travail doit tre licite et possible.

En application du D.O.C., le contrat de travail est nul si lune de ses conditions


fondamentales fait dfaut. Mais malgr cette nullit, le travailleur peut rclamer le salaire
et lemployeur doit lui remettre un certificat de travail

.
B Les conditions de forme :
Lcrit nest pas obligatoire dans le code du travail qui dispose que laccord intervient
par consentement des 2 parties, toutefois, en cas dcrit, il doit tre tabli en 2
exemplaires revtu des signatures des 2 parties et lgalis par lautorit comptente.

III LA PERIODE DESSAI


La priode dessai cest la priode pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail sans pravis ou indemnits.

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- Sil sagit dun C.D.I. ; la priode dessai est de 3 mois pour les cadres, 1 mois et pour
les employs et 15 jours pour les ouvriers.
La priode dessai peut tre renouvele une seule fois
- Sil sagit dun C.D.D. ; et que le contrat est infrieur 6 mois, la priode dessai est
dune journe pour chaque semaine de travail.
- Si le contrat est suprieur 6 mois, la priode dessai est dun mois.
Des priodes dessai infrieures peuvent tre prvues par le contrat de travail, la
convention collective ou bien le rglement intrieur.

SECTION 2 LES CONTRATS DE FORMATION INSERTION


LANAPEC
L'Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Comptences " (ANAPEC) est un
tablissement public dot de la personnalit morale et de l'autonomie financire.
Elle est charge de :
1. procder la prospection, la collecte des offres d'emploi auprs des employeurs et la
mise en relation de l'offre et de la demande d'emploi ;
2. assurer l'accueil, l'information et l'orientation des demandeurs d'emploi ;
3. informer et orienter les jeunes entrepreneurs pour la ralisation de leurs projets
conomiques ;
4. assister et conseiller les employeurs dans la dfinition de leurs besoins en comptences ;
5. mettre en place des programmes d'adaptation professionnelles et de formation - insertion
dans la vie active en liaison avec les employeurs et les tablissements de formations ;
L'Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Comptences est une entreprise
publique de service, qui apporte son appui aux employeurs pour russir leurs recrutements
et aux chercheurs d'emploi pour russir leur insertion professionnelle. Elle est un
intermdiaire actif sur le march du travail.

Formation-insertion et formation par apprentissage


Les bnficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage sont
soumis aux dispositions relatives la rparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles ainsi qu'aux dispositions prvues par la prsente loi, notamment en ce qui
concerne la dure du travail, le repos hebdomadaire, le cong annuel pay, les jours de
repos et de ftes et la prescription.

SECTION 3 LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE


LES ENTREPRISES D'EMPLOI TEMPORAIRE

entreprise d'emploi temporaire : toute personne morale, indpendante de l'autorit


publique, qui se limite l'exercice de l'activit suivante : embaucher des salaris en vue de
les mettre provisoirement la disposition d'une tierce personne appele " l'utilisateur " qui
fixe leurs tches et en contrle l'excution.

L'entreprise d'emploi temporaire embauche ces salaris en s'engageant leur verser leur
rmunration et honorer toutes les obligations lgales dcoulant de leur contrat de travail.

L'utilisateur a recours aux salaris de l'entreprise d'emploi temporaire aprs


consultation des organisations reprsentatives des salaris dans l'entreprise, en vue
d'effectuer
des travaux non permanents appels " tches ", uniquement dans les cas suivants :
1 - pour remplacer un salari par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du
contrat
de travail, condition que ladite suspension ne soit pas provoque par la grve ;

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2 - l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;
3 - l'excution de travaux caractre saisonnier ;
4 - l'excution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de
travail dure indtermine en raison de la nature du travail.

Lorsqu'une entreprise a licenci tout ou partie de ses salaris pour des raisons
conomiques, elle ne peut avoir recours aux salaris de l'entreprise de travail temporaire
durant l'anne suivant le licenciement en vue de faire face l'accroissement d'activit
temporaire de l'entreprise

Lorsqu'une entreprise d'emploi temporaire a mis un salari la disposition d'un


utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci un contrat crit cet effet comportant les
indications suivantes :
- la raison justifiant le recours un salari intrimaire ;
- la dure de la tche et le lieu de son excution ;
- le montant fix comme contrepartie de la mise du salari la disposition de l'utilisateur.

La tche ne doit pas dpasser :


- la dure de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un salari,
- trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prvu au 2 dudit article ;
- six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prvus au 3 et 4 dudit article.
Le contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire tout salari mis la disposition
de l'utilisateur est un contrat crit.
Ce contrat doit indiquer ce qui suit :
- les indications prvues l'article 499 ci-dessus ;
- les qualifications du salari ;
- le montant du salaire et les modalits de son paiement ;
- la priode d'essai ;
- les caractristiques du poste que le salari occupera ;
- le numro d'adhsion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numro d'immatriculation du
salari la Caisse nationale de scurit sociale ;
- la clause de rapatriement du salari par l'entreprise d'emploi temporaire si la tche est
effectue en dehors du Maroc.

Le contrat doit stipuler la possibilit d'embaucher le salari par l'entreprise utilisatrice aprs
la fin de sa tche.

La priode d'essai ne peut dpasser :


- deux jours si le contrat est conclu pour une dure de moins d'un mois ;
- trois jours si le contrat est conclu pour une dure variant entre un et deux mois ;
- cinq jours si la dure du contrat dpasse deux mois.

SECTION 4 - LE DEROULEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

I - Droits et obligations des parties.


- Obligations de lemployeur :
Lemployeur lobligation de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris et
de veiller au maintien des rgles de bonne conduite, bonnes meurs et moralit dans son
entreprise. Il doit communiquer au salari par crit lors de lembauchage, les dispositions
concernant la convention collective de travail, le rglement intrieur, les horaires du travail,
les modalits dapplication du repos hebdomadaire, les dispositions lgales et les mesures
concernant la prservation de la sant et de la scurit et la prvention des risques lis au
machines ; la date et le lieu de la paie, le numro de limmatriculation la C.N.S.S. ,
lorganisme dassurance des accidents de travail et maladies professionnelles. Lemployeur

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doit dlivrer au salari une carte de travail et il doit faciliter pour les salaris le droit de
bnficier des programmes de lutte contre lanalphabtisme et de formation continue.
- Obligations du salari :
Le salari est responsable de son acte, sa ngligence, son imprudence, il est
responsable des pertes et dtriorations causs aux choses et moyens qui lui ont t remis
pour accomplir son travail, le salari doit informer lemployeur de sa nouvelle adresse le cas
chant.
Le salari est soumis lautorit de lemployeur dans le cadre de la rglementation et
aux dispositions rglementant la dontologie de la profession (secrets professionnels...).

II- La dure du travail.


La dure normale de travail des salaris dans les activits non-agricoles est fixe 44
heures / semaine ou 2288 heures par an. Pour les activits non-agricoles, lemployeur peut
adopter un rgime de rpartition hebdomadaire ou annuel. Sous rserve du respect du jour
de repos hebdomadaire, lemployeur peut rpartir les 44 heures de travail hebdomadaire de
manire gale ou ingale sur les jours de la semaine. La rpartition annuelle peut tre
oprer sans excder 10 heures par jour.
- Lamnagement de la dure du travail :
o La rduction du temps de travail :
La rduction volontaire de la dure normale du travail a pour objectif de se protger
des crises conomiques passagres, et ne peut se faire quaprs consultation des
reprsentants des salaris ou reprsentants des syndicats au sein de lentreprise.
Lorsque linterruption collective du travail rsulte de cause accidentelle en cas de
force majeure, lemployeur a le droit de rcuprer les heures du travail perdues par la
prolongation de la dure journalire du travail sans dpasser 10 heures par jour.
o La prolongation :
La prolongation de la dure normale du travail est autorise pour :
Des travaux prparatoires complmentaires indispensables avec un
maximum de 12 heures par jour.
Pour le travail essentiellement intermittent (ne pas dpasser 12 heures)
Pour des travaux urgents qui doivent tre excuts immdiatement pour
prvenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage.
o La rorganisation :
Travail par roulement : Ltablissement reste ouvert tous les jours de la
semaine sans que chaque salari ne dpasse la limite maximum lgale.
Travail par relais : Cest une organisation par quipe tournante, les
salaris ne bnficiant pas tous du mme jour de repos.
Travail par quipe successive (3 x 8) : chaque quipe ne peut dpasser 8
heures par jour.
- Les heures supplmentaires :
Ce sont les heures du travail effectues au-del de la dure normale de travail
applicable dans ltablissement lorsque les entreprises doivent faire face des travaux
dintrt national ou des surcroits exceptionnels de travail. Lorsque les heures de
travail sont ingalement rpartis sur lanne ; sont considrs comme heures
supplmentaires toutes les heures de travail effectus quotidiennement partir de la
10me heure incluse.
- La rmunration des heures supplmentaires :
La rmunration des heures supplmentaires est majors de 25% pour les H.S.
effectus entre 6h et 21h. Et 50% pour les H.S. effectus entre 21H et 6H.
Ces taux sont ports 50% et 100% si les heures supplmentaires sont
effectues le jour du repos hebdomadaire mme si on accorde un repos
compensateur.

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III- Les Congs.
La notion du cong a t institue au Maroc par le dahir du 05-05-1937 modifi par le
dahir du 09-01-1946.
- Champ dapplication :
Tout salari a droit aprs 6 mois de service continu dans une mme entreprise
a un cong annuel pay qui peut tre soit fractionn soit cumul sur 2 annes
conscutives. Toute renonciation pralable a ce cong mme contre une indemnit
compensatrice est nulle lgalement.
les ordres de dpart se font au moins 30 jours avant la date du dpart de cong.
Lorganisation des congs :
Les dates de dpart sont fixes aprs consultation des intresss en tenant compte
de leur situation de famille et de leur anciennet dans lentreprise. Le cong peut tre
avanc ou retard avec laccord des deux parties. Les dates des congs sont affiches dans
lentreprise et inscrites dans le registre des congs pays.
La dure des congs :
Aprs 6 mois de service continu le salari a droit un cong annuel dont la dure est
1 jour et demi de travail effectif par mois de service. La dure du cong annuel pay est
augmente raison d'un jour et demi de travail effectif par priode entire, continue ou
non, de cinq annes de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la
dure totale du cong plus de trente jours de travail effectif.
Lindemnit de cong pay :
Les salaris ont droit pendant le cong annuel pay une indemnit
quivalente la rmunration quils auraient peru sils taient en service.
Les inspecteurs de travail vrifient le registre des congs.

- Les repos et les jours fris :


Le repos hebdomadaire :
Il est accord obligatoirement tous les salaris. Il doit tre dau moins 24 heures,
donc il est interdit en principe demployer un salari plus de 6 jours par semaine.
Il doit tre accord simultanment tous les salaris de ltablissement sauf
drogations.
Il doit tre accord vendredi, samedi ou dimanche.
Les repos et congs particuliers :
- Le repos des femmes en couche : cong de maternit : 14 semaines.

- Le cong non pay dune anne pour les mres salaries avec laccord de son
employeur.

- Le repos pour allaitement : 30 minutes matin et 30 minutes aprs midi, directement


aprs la reprise du cong de maternit

Les jours fris :


Les employeurs ne peuvent occuper les salaris pendant les jours de ftes pays et
les jours fris.

Jours fris

Ftes nationales
11 Janvier (Manifeste de l'Indpendance)
30 Juillet (Fte du Trne)
1er Mai (Fte du Travail)
14 Aot (Journe Oued Ed-Dahab)
20 Aot (Rvolution du Roi et du Peuple)
21 Aot (fte de la jeunesse)

14
6 Novembre (Anniversaire de la Marche verte)
18 Novembre (Fte de l'Indpendance)

Ftes religieuses (Dtermines selon le calendrier hgirien lunaire)


1er Moharrem (jour de lan hgirien)
Ad El Fitre (Fte de fin du Ramadan)
Ad El Adha (Fte du Sacrifice).
Ad El Mawlid Annabaoui (Anniversaire de la naissance du Prophte Mohammed)

Dans les jours fris on travaille dans les tablissements dont le fonctionnement est
continu en raison de leur activits ou qui ont adopt le repos hebdomadaire par roulement ,
exemple : les tablissements de vente au dtail des produits alimentaires, les cafs, les
restaurants, les htels, les tablissements de spectacle et les tablissements o sont mis en
uvre des matires susceptibles daltration rapide. (La rmunration = salaire du jour +
indemnit supplmentaire ou gale au montant de ce salaire ou repos compensateur).

- Le cong de maladie :
Tout salari qui ne peut travailler cause dune maladie ou accident, doit le justifier et
en aviser lemployeur dans les 48 heures sauf en cas de force majeur. Si labsence se
prolonge plus de 4 jours, le salari doit faire connatre lemployeur la dure probable de
son absence et lui fournir sauf en cas dempchement un certificat mdical justifiant son
absence. Lemployeur peut faire procder une contre visite du salari par un mdecin de
son choix si labsence pour maladie est suprieure 180 jours conscutifs au cours dune
priode de 365 jours ou lorsque le salari est devenu inapte travailler, lemployeur peut le
considrer comme dmissionnaire sauf cas de maladie professionnelle ou accident de
travail.
Sauf dispositions contraires, ces absences ne sont pas rmunres.

Des absences diverses


Le salari bnficie de permissions d'absence en cas d'vnements familiaux. La dure de
ces absences est la suivante :
1) Mariage :
- du salari : quatre jours ;
- d'un enfant du salari ou d'un enfant issu d'un prcdent mariage du conjoint du salari :
deux jours ;
2) Dcs :
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un ascendant du salari ou d'un enfant issu
d'un prcdent mariage du conjoint du salari : trois jours ;
- d'un frre, d'une soeur du salari, d'un frre ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou d'un
ascendant du conjoint : deux jours.
3) Autres absences :
-naissance : trois jours
- circoncision : deux jours ;
- opration chirurgicale du conjoint ou d'un enfant charge : deux jours.

V- LE SALAIRE

Art.723 DOC : le salaire est la contrepartie du travail effectu pour le compte dun employeur
par lemploy
Le code du travail dispose que le salaire est librement fix par accord direct entre les parties
ou par convention collective du travail, sous rserve des dispositions lgales relatives au
salaire minimum lgal. Si le salaire nest pas fix entre les deux parties, le tribunal se charge

15
de le fixer selon lusage. S'il y avait une rmunration fixe auparavant, il sera considr que
les deux parties l'ont accepte.
1 Le salaire minimum interprofessionnel garanti
En gnral, les salaires varient en fonction de loffre et de la demande et des indices du cot
de la vie. Cependant, les pouvoirs publics fixent un salaire plancher salaire minimum . Il
existe aujourdhui un minimum appliqu dans lindustrie, le commerce, les professions
librales et un autre appliqu dans lagriculture .
Le salaire minimum est la valeur minimale due au salari et assurant aux salaris revenu
limit un pouvoir dachat leur permettant de suivre lvolution du niveau des prix et de
contribuer au dveloppement conomique et social ainsi qu lvolution de lentreprise.
Pour les secteurs de l'industrie, du commerce et des services :

Date Smig horaire en Smig mensuel en dirhams Date de parution au


Dhs BO

Juillet 2012 12,24dirhams/h 2 333,76 DH Dcret (n 2.11.247


(exception du secteur du textile du 1er juillet 2011)
et dhabillement) publi au Bulletin
officiel n 5959 du 11
En vigueur juillet 2011.

Juillet 2011 11,70dirhams/h 2 231 DH

S'agissant du secteur agricole et forestier:

Date Smag journalier en Date de parution au


Dirhams BO

Juillet 2011 60,63 Dhs Dcret (n 2.11.247


du 1er juillet 2011)
publi au Bulletin
Juillet 2012 63,39 Dhs officiel n 5959 du 11
juillet 2011.

En vigueur

Sagissant du secteur du textile et dhabillement :

Date / Tranche Smig horaire dans le Date de parution au


secteur de textile et BO
dhabillement
(en Dirhams)

16
Juillet 2012 11,44 Dhs

Dcembre 2012 11,70 Dhs


Jusqu' 30 juin 2013 Dcret (n 2.11.247
du 1er juillet 2011)
En vigueur publi au Bulletin
A partir du officiel n 5959 du 11
1er Juillet 2013 11,97 Dhs juillet 2011.

Dcembre 2013 12,24 Dh

2 La prime danciennet
Tout salari doit bnficier d'une prime d'anciennet dont le montant est fix :
- 5% du salaire vers, aprs deux ans de service ;
- 10 % du salaire vers, aprs cinq ans de service ;
- 15 % du salaire vers, aprs douze ans de service ;
- 20% du salaire vers, aprs vingt ans de service ;
- 25% du salaire vers, aprs vingt-cinq ans de service.
Pour le calcul de la prime d'anciennet, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses
accessoires, ainsi que les majorations pour heures supplmentaires (sont exclus les
pourboires, gratifications,etc.).
3 Modalits de paiement
Les salaires doivent tre pays en monnaie marocaine. Le salaire doit tre pay au moins
deux fois par mois, seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers ; et au moins une fois par
mois aux employs. Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date, jour, heure et
lieu de chaque paye et le cas chant, du versement des acomptes.
4 - Enregistrement et preuve de la paye
Le bulletin de paye
Tout employeur est tenu de dlivrer ses salaris, au moment du rglement des salaires,
une pice justificative dite " bulletin de paye " qui doit mentionner obligatoirement : lidentit
de lemployeur, son lieu de travail, sa profession et son adresse, son n de CNSS ; lidentit
du salari et son n de CNSS ; la catgorie socio professionnelle ; date dembauche ; dure
de travail rmunre avec mention du nombre dheures normales et heures
supplmentaires, ainsi que le taux de rmunration, les diverses primes rajoutes au salaire
de base, le salaire brut de la priode, la valeur des avantages en nature, le cas chant les
prlvements effectus, le montant du salaire net, la date de remise du bulletin.
Le livre de paye
Tout employeur ou son reprsentant doit tenir dans chaque tablissement un livre dit de
paye qui peut tre remplac la demande de l'employeur par l'utilisation des systmes de
comptabilit informatiques. Ce livre est conserv pendant deux ans. Le livre de paye ou les
documents informatiques doivent tre tenus la disposition des agents chargs de
l'inspection du travail et des inspecteurs de la Caisse Nationale de Scurit.
Les quittances
Au moment de la remise du salaire, le salari doit donner quittance pour la rmunration
reue, par signature sur le livre de paye, signature du bulletin de paye ou toute forme de
reu.
5 Privilge des salaires
Les salaires et indemnits de licenciement ont un privilge de 1er rang (passent avant mme
les hypothques).
6 - Prts

17
Tout employeur qui a accord un prt ses salaris ne peut se faire rembourser
qu'au moyen de retenues successives ne dpassant pas le dixime du montant du salaire
chu.
Les acomptes sur salaire ne sont pas considrs comme prts.

VI - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

I LES ACCIDENTS DE TRAVAIL

Source : le dahir du 25 juin 1927 (arrt 1955) , modifi par le Dh de 1963 et par Dh
2002

Ce dahir rglemente les droits de la victime daccidents de travail et les formalits


observer :

A DEFINITIONS

1/ ACCIDENT DE TRAVAIL

Est considr comme accident du travail, mme si cet accident rsulte d'un cas
de force majeure ou si les conditions du travail ont mis en mouvement ou aggrav les
effets des forces de la nature, moins que l'employeur ou l'assureur ne rapporte la preuve
d'une disposition pathologique de la victime, l'accident, quelle qu'en ait t la cause,
survenu par le fait ou l'occasion du travail toute personne salarie ou travaillant
quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs des employeurs ou chefs
d'entreprises viss ci-dessous, mme si l'employeur n'exerait pas sa profession dans un
but lucratif.

2 / ACCIDENT DU TRAJET

Est assimil l'accident du travail laccident survenu un travailleur pendant le


trajet d'aller ou de retour, entre :
1 -Le lieu du travail et sa rsidence principale ou une rsidence secondaire prsentant un
caractre certain de stabilit ou tout autre lieu o le travailleur se rend d'une faon
habituelle pour des motifs d'ordre familial;
2 -Le lieu du travail et le lieu o le travailleur prend habituellement ses repas, qu'il s'agisse
du petit djeuner, du djeuner ou du dner, mme si ce repas est pris habituellement chez
un parent ou un particulier;
3 -Le lieu o le travailleur prend habituellement ses repas et sa rsidence.
L'assimilation faite ci-dessus ne vaut que dans la mesure o le parcours n'a pas t
interrompu ou dtourn pour un motif dict par l'intrt personnel et tranger aux
ncessits essentielles de la vie courante ou indpendant de l'emploi

B - PROCEDURE

obligation pour le salari dinformer lemployeur dans les 24 heures de laccident


survenu sauf impossibilit
obligation pour lemployeur
- de dclarer laccident dans les 48 heures lautorit municipale ou locale de
contrle ( dfaut poste de police ou brigade de gendarmerie du lieu de laccident)
- y dposer un certificat mdical dans les 15 jours (en cas daccident mortel, joindre
certificat constatant le dcs)

18
remettre la victime, au moment de laccident, un bulletin indiquant nom et adresse
de lemployeur, de la victime, nature et date de laccident et nom de la compagnie
dassurance auprs de laquelle lemployeur a assur les salaris
verser lindemnit journalire la victime pendant toute la dure de lincapacit
temporaire (lassureur remboursera ensuite ces versements) L'indemnit journalire
est gale aux deux tiers de la rmunration quotidienne compter du premier jour
suivant l'accident ou la rvlation de la maladie professionnelle.(Dh2002)
lors de la gurison dposer au bureau de lautorit un certificat mdical indiquant les
consquences dfinitives de laccident

C/ REPARATION EN CAS D'INCAPACITE TEMPORAIRE OU PERMANENTE OU EN CAS


DE DECES

La rparation donne droit au profit de la victime ou de ses ayants droit:


1 -A une indemnit journalire :
Elle est verse la victime pendant la priode d'incapacit temporaire. L'indemnit
journalire est due partir du premier jour qui suit l'accident et pendant toute la priode
d'incapacit temporaire.

L'indemnit journalire est gale aux deux tiers de la rmunration quotidienne compter du
premier jour suivant l'accident ou la rvlation de la maladie professionnelle. (Article 61:
(Modifi par le dahir n 1-02-179 du 12 joumada I 1423 (23 juillet 2002) portant promulgation
de la loi nI8-01)

2 -A une rente pour la victime en cas dincapacit permanente


Elle est servie la victime atteinte d'une incapacit permanente ;

3 -A une rente servie aux ayants droit de la victime en cas de mort.

LA RENTE

a - Rente en cas d'incapacit permanente

La rente alloue la victime atteinte d'une incapacit permanente de travail est gale
la rmunration annuelle, , multiplie par les taux d'incapacit calculs comme suit:
La moiti du taux d'incapacit permanente de travail, lorsque ce taux est infrieur ou
gal 30%;
15% plus la partie qui excde 30% augmente de moiti pour une incapacit
permanente de travail comprise entre 30% et 50%.
45% plus l~ partie qui excde 50% pour une incapacit permanente de travail
suprieure 50%.
Article 83 : (Modifi par le dahir n 1-03-167 du 18 rabii II 1424 (19 Juin 2003) portant
promulgation de la loi n 06-03)

Le taux de l'incapacit permanente est dtermin d'aprs la nature de l'infirmit, l'tat


gnral, l'ge, les facult physiques et mentales de la victime, ainsi que
d'aprs ses aptitudes et sa qualification professionnelle, suivant un barme indicatif
d'invalidit tabli par un arrt du ministre dlgu au travail et aux affaires sociales.
Le taux d'incapacit est, dans tous les cas, la rduction de capacit
professionnelle produite par l'accident exprime par rapport la capacit que possdait
la victime au moment o s'est produit cet accident.

19
b-Rente en cas de mort

Lorsque l'accident est suivi de mort, une pension est, partir du dcs, servie
dans les conditions suivantes :

- Rente du conjoint survivant


Son taux est fix 30% du salaire annuel de la victime, lorsque l'ge du conjoint
survivant est infrieur soixante ans ; Le taux est fix ou port 50% lorsque le conjoint
survivant est g d'au moins soixante ans, le jour de l'accident, ou lorsqu'il atteint cet
ge.

En cas de nouveau mariage, le conjoint survivant, s'il n'a pas d'enfants, cesse
d'avoir droit la rente mentionne ci- dessus. Dans ce cas, il lui est allou, titre
d'indemnit dfinitive, une somme gale trois fois le montant de sa rente annuelle. S'il
a des enfants, le service de la pension lui est maintenu tant que l'un de ses enfants
peroit une rente .
Dans le cas o la victime, dont le statut personnel admet la polygamie, laisse
plusieurs veuves, la rente viagre de 30% prvue ci-dessus est partage galement et
dfinitivement entre elles, quel que soit leur nombre. Si l'une ou plusieurs d'entre elles
sont ges d'au moins soixante ans, elles bnficient d'une rente viagre de 50% dans la
proportion o elles auraient pu, en raison du nombre de veuves, prtendre une rente
de 30%.

- Rente des orphelins


Il est allou aux enfants orphelins de pre ou de mre gs de moins de
seize ans, une rente calcule sur la rmunration annuelle de la victime, raison de 15%
de cette rmunration, s'il n'y a qu'un enfant, 30% s'il y en a deux, 40% s'il y en a trois, et
ainsi de suite, la rente tant majore de 10% par enfant de moins de seize ans.
- Rente des ascendants
Chacun des ascendants qui, au moment de l'accident, tait la charge de la
victime, reoit une rente viagre gale 10% du salaire annuel de la victime, mme si
cette dernire a un conjoint ou descendant

Substitution de l'assureur l'employeur pour le service des rentes :


S'il y a assurance, le jugement fixant la rente alloue spcifie que 1 'assureur est substitu
l'employeur, pour le service de la totalit de la rente ou des rentes nonobstant toute clause
contraire de la police d'assurance.

Cette substitution a pour effet d'interdire la victime ou ses ayants droit tout recours contre
l'employeur. L'assureur conserve un recours contre l'employeur insuffisamment assur.

FONDS DE GARANTIE

Faute par les employeurs dbiteurs ou les organismes d'assurances de s'acquitter, au


moment de leur exigibilit, de l'indemnit journalire, des provisions valoir sur la rente et
des rentes mises leur charge la suite d'accidents ayant entran la mort ou une
incapacit permanente de travail ou des frais d'appareillage prvus l'article 53, le
paiement en sera assur aux intresss par les soins du fonds de garantie.

Le paiement des rentes sera limit aux arrrages des dix dernires annes compter de
la date de l'ordonnance de conciliation ou de la dcision judiciaire devenue dfinitive
portant attribution de la rente.

Il est constitu un fonds de garantie des victimes d'accidents du travail dot de la


personnalit civile. La gestion administrative de ce fonds est assure par le ministre du

20
travail et des affaires sociales et la gestion financire par la caisse de dpt et de
gestion, dans les conditions dtermines par dcret.
Il est financ par les cotisations des employeurs

D - Le code du travail
L'employeur doit adresser l'agent charg de l'inspection du travail et au mdecin charg de
l'inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l'accident du travail ou la constatation de
la maladie professionnelle ou caractre professionnel un rapport selon le modle tabli par
larrt de 2005.

Le Code impose lASSURANCE OBLIGATOIRE POUR LES ACCIDENTS DE TRAVAIL


POUR LES EMPLOYEURS.

.
II - LES MALADIES PROFESSIONNELLES

Le Dh du 31 mai 1943 tend aux maladies professionnelles, les dispositions de la loi


relatives aux accidents de travail.

Maladie professionnelle indemnisable : Sont considres comme maladies


professionnelle les manifestations morbides, infections microbiennes et affections dont la
liste est fixe par arrt (Article 2 du Dahir du 31 mai 1943)

Tout mdecin qui, dans lexercice de ses fonctions, constate quun travailleur est atteint
dune maladie professionnelle ou prsume telle, quelle figure ou non sur une liste, qui
sera dtermine par arrt du ministre du travail (...) est tenu den faire la dclaration. La
dclaration prcise la nature de la maladie, la nature de lagent nocif laction duquel elle
est attribue et la profession du malade (...) .

Un arrt du ministre charg de lemploi dat du 23 dcembre 1999 a abrog et


remplac les tableaux de maladies constituant lannexe 1 de larrt du 20 mai 1967 fixant
la liste des maladies professionnelles.

section 6 - LES DIFFERENTES FINS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut prendre fin de diffrentes manires :

1 La dmission du salari
- Le CDI : Le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volont du
salari au moyen d'une dmission portant la signature lgalise par l'autorit
comptente. Le salari est tenu de respecter le dlai de pravis dtermin par le
contrat, convention collective ou usages de la profession.
2- larrive du terme
- Le CDD : Le contrat de travail dure dtermine prend fin au terme fix par le contrat
ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat. La rupture avant terme du CDD
provoque par l'une des parties et non motive par la faute grave de l'autre partie ou
par un cas de force majeure donne lieu dommages-intrts en faveur de la partie
lse.
3 La rsiliation du contrat de travail
La rsiliation du contrat de travail pendant la priode dessai peut se faire par lune ou lautre
des parties concernes, sans pravis, ni indemnits.

4 Le licenciement

21
- Le CDI peut cesser par la volont de lemployeur par notification au salari soit en
main propre, soit par envoi dune lettre recommand avec AR ou par huissier.
Lemployeur nest pas tenu de motiver sa dcision vis--vis du salari, sauf en cas de
licenciement pour faute grave (motivation devant justice).
THEME 3 LES CONFLITS

SECTION 1 LES LICENCIEMENTS

&1 LES FORMES DE LICENCIEMENT

I - Le licenciement disciplinaire (pour faute non grave)

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre


du salari pour faute non grave (ex : incomptence, indiscipline) :
1 l'avertissement ;
2 le blme ;
3 un deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours ;
4 un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre
tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration.

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions


disciplinaires sont puises dans l'anne, l'employeur peut procder au licenciement du
salari. Dans ce cas, le licenciement est considr comme justifi.

PROCEDURE

Avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu par


l'employeur ou le reprsentant de celui-ci en prsence du dlgu des salaris ou le
reprsentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-mme dans un dlai ne dpassant pas
huit jours compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imput.

Il est dress un procs-verbal ce propos par l'administration de l'entreprise, sign par


les deux parties, dont copie est dlivre au salari.

Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procdure, il est fait recours
l'inspecteur de travail.

La dcision des sanctions disciplinaires ou la dcision de licenciement est remise au


salari intress en mains propres contre reu ou par lettre recommande avec accus de
rception, dans un dlai de 48 heures suivant la date laquelle la dcision prcite a t
prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe l'employeur. De mme, il
doit prouver, lorsqu'il le prtend, que le salari a abandonn son poste.

Une copie de la dcision de licenciement ou de la lettre de dmission est adresse l'agent


charg de l'inspection du travail.

La dcision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salari, la


date laquelle il a t entendu et tre assortie du procs-verbal vis l'article 62 ci-dessus.
Le tribunal ne peut connatre que des motifs mentionns dans la dcision de licenciement et
des circonstances dans lesquelles elle a t prise.

22
Sous peine de dchance, l'action en justice concernant le licenciement doit tre porte
devant le tribunal comptent dans un dlai de 90 jours compter de la date de rception
par le salari de la dcision de licenciement.

II - Le licenciement sans motif valable (licenciement abusif)

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de


licenciement :
1 lactivit syndicale
2 lexercice dun mandat reprsentatif en tant que dlgu de personnel ou de reprsentant
syndical
3 le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre l'employeur
dans le cadre du droit du travail;
5 la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6 le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap
d'une fonction adquate au sein de l'entreprise.

Nota : Fautes graves commises par lemployeur


Sont considres comme fautes graves commises par l'employeur l'encontre du salari :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirige contre le salari ;
- le harclement sexuel ;
- l'incitation la dbauche.
Est assimil un licenciement abusif, le fait pour le salari de quitter son travail en
raison de l'une des fautes numres au prsent article, lorsqu'il est tabli que
l'employeur a commis l'une de ces fautes.

III - Le licenciement pour faute grave

En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis, ni indemnit, ni
dommages-intrts.

Sont considres comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salari :


a- le dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donn lieu
un jugement dfinitif privatif de libert ;
b- la divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ;
c- le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou pendant le travail
:
-- le vol ;
-- l'abus de confiance ;
-- l'ivresse publique ;
-- la consommation de stupfiants ;
-- l'agression corporelle ;
-- l'insulte grave ;
-- le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ;
-- l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes
pendant
une priode de douze mois ;

23
-- la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires
cause
dlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence grave de sa part ;
-- la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable l'employeur ;
-- l'inobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du
travail ou
de l'tablissement ayant caus un dommage considrable ;
-- l'incitation la dbauche ;
-- toute forme de violence ou d'agression dirige contre un salari, l'employeur ou son
reprsentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'tablissement


et en dresse un procs-verbal.

IV LE LICENCIEMENT POUR MOTIFS, TECHNOLOGIQUES, STRUCTURELS OU


ECONOMIQUES

L'employeur qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salaris, pour motifs
technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou conomiques, doit porter sa dcision
la connaissance des dlgus des salaris et, le cas chant, des reprsentants
syndicaux l'entreprise, au moins un mois avant de procder au licenciement. Il doit, en
mme temps, leur fournir tous renseignements ncessaires y affrents, y compris les motifs
du licenciement, ainsi que le nombre et les catgories des salaris concerns et la priode
dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.

Il doit galement engager des concertations et des ngociations avec eux en vue d'examiner
les mesures susceptibles d'empcher le licenciement ou d'en attnuer
les effets ngatifs, y compris la possibilit de rintgration dans d'autres postes.

Le comit d'entreprise agit au lieu et place des dlgus des salaris dans les entreprises
occupant plus de cinquante salaris.

L'administration de l'entreprise dresse un procs-verbal constatant les rsultats des


concertations et ngociations prcites, sign par les deux parties, dont une copie est
adresse aux dlgus des salaris et une autre au dlgu provincial charg du travail.

Autorisation par le gouverneur :

Le licenciement de tout ou partie des salaris employs dans ces entreprises , est
subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de la province,
dans un dlai maximum de deux mois compter de la date de la prsentation de la
demande par l'employeur au dlgu provincial charg du travail.

La demande d'autorisation doit tre assortie de tous les justificatifs ncessaires


et du procs-verbal des concertations et ngociations avec les reprsentants des
salaris prvu par l'article 66 ci-dessus.

En cas de licenciement pour motifs conomiques, la demande doit tre


accompagne, outre les documents susviss, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs conomiques, ncessitant l'application de la
procdure de licenciement ;
- l'tat de la situation conomique et financire de l'entreprise ;
- un rapport tabli par un expert -comptable ou par un commissaire aux
comptes.

24
Le dlgu provincial charg du travail doit effectuer toutes les investigations
qu'il juge ncessaires. Il doit adresser le dossier, dans un dlai n'excdant pas un mois
compter de la rception de la demande, aux membres d'une commission provinciale
prside par le gouverneur de la prfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de
statuer sur le dossier dans le dlai fix ci-dessus.

La dcision du gouverneur de la prfecture ou de la province doit tre motive


et base sur les conclusions et les propositions de ladite commission

Les salaris bnficient des indemnits de pravis et de licenciement

Dans chaque catgorie professionnelle, les licenciements autoriss


interviennent dans chaque tablissement de l'entreprise, en tenant compte des
lments ci-aprs :
- l'anciennet ;
- la valeur professionnelle ;
- les charges familiales.

Les salaris licencis bnficient d'une priorit de rembauchage dans les


conditions .

&2 LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT

I Lindemnit de licenciement

Cette indemnit ne doit pas tre confondue avec les dommages et intrts pour
licenciement abusif. Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit
une indemnit, en cas de licenciement aprs six mois de travail dans la mme entreprise
quels que soient le mode de rmunration et la priodicit du paiement du salaire.

Le montant de l'indemnit de licenciement pour chaque anne ou fraction d'anne


de travail effectif est gal :
- 96 heures de salaire pour les cinq premires annes d'anciennet ;
- 144 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 6 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 11 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la priode d'anciennet dpassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salari peuvent tre prvues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le rglement intrieur.

Lindemnit de licenciement nest pas due en cas de licenciement pour faute grave

L'indemnit due au dlgu des salaris et, le cas chant, au reprsentant syndical dans
l'entreprise, licencis au cours de leur mandat, est majore de 100%.

II - Les indemnits en cas de licenciement abusif

Le salari bnficie, en cas de licenciement abusif, :


- de versement de dommage intrts
- et de l'indemnit de pravis (gale la rmunration qu'aurait perue le salari s'il tait
demeur son poste)
- indemnit de perte d'emploi (pas de dfinition lgale)

25
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lse a le
droit de demander des dommages-intrts. Le salari licenci pour un motif qu'il juge abusif
peut avoir recours la procdure de conciliation prliminaire aux fins de rintgrer son poste
ou d'obtenir des dommages-intrts. En cas de versement de dommages-intrts, le
rcpiss de remise du montant est sign par le salari et l'employeur ou son reprsentant,
les signatures dment lgalises par l'autorit comptente. Il est galement contresign par
l'agent charg de l'inspection du travail. L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation
prliminaire est rput dfinitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A dfaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation prliminaire, le salari est en droit de
saisir le tribunal comptent.

III - Le dlai de pravis pour rupture unilatrale

La rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine est subordonne,


en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du dlai de pravis.
Le dlai et la dure du pravis sont rglements par les textes lgislatifs et rglementaires,
le contrat de travail, la convention collective de travail, le rglement intrieur ou les usages.
Le dlai de pravis pour rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine est :
-pour les cadres selon leur anciennet :
- moins dun an : un mois
- un an 5 ans : deux mois
- plus de 5 ans : trois mois
- pour les employs et ouvriers selon leur anciennet :
- moins dun an : 8 jours
- un an 5 ans : un mois
- plus de 5 ans : deux mois

III - Le reu pour solde de tout compte


Le reu pour solde de tout compte " est le reu dlivr par l'employeur au salari la
cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement
envers lui.
Il doit mentionner :
1 la somme totale verse pour solde de tout compte avec indication dtaille des paiements
2 le dlai de forclusion fix 60 jours en caractres lisibles ;
3 le fait que le reu pour solde de tout compte a t tabli en deux exemplaires dont l'un est
remis au salari.
La signature du salari porte sur le reu doit tre prcde de la mention " lu et approuv ".
Si le salari est illettr, le " reu pour solde de tout compte " doit tre contresign par l'agent
charg de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prvue l'article 532
cidessous.
Le " reu solde de tout compte " peut tre dnonc dans les soixante jours suivant
la date de sa signature. Il faut prciser les divers droits dont le salari entend se prvaloir.

IV - Le certificat de travail
L'employeur doit dlivrer au salari un certificat de travail, la cessation du
contrat de travail, dans un dlai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intrts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entre du salari dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occups. Toutefois, par accord
entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salari et aux services qu'il a rendus.

SECTION 2 - LES INFRACTIONS EN DROIT DU TRAVAIL

26
La quasi-totalit des violations du droit du travail sont assorties de sanctions pnales

Dans le code du travail entr en vigueur le 8/6/2011, la sanction pnale a connu une
volution importante. Lemprisonnement en tant que sanction pnale a disparu. Il ne peut
tre prononc uniquement dans deux cas de rcidive.(discrimination et lemploi des enfants
de moins de 15 ans)

Toutes les autres infractions quelles soient riges en contraventions ou en dlits ne sont
punissables que damendes. Les montants de ces amendes sont variables. Certains varient
de 300 500 dirhams dautres de 2.000 5.000 dirhams, dautres de 10.000 dirhams
20.000 dirhams et dautres montants varient de 25.000 30.000 dirhams.

La fermeture de ltablissement par dcision judiciaire est prvue en cas de violation des
rgles dhygine et de scurit. Le refus dautoriser et le retrait de lautorisation en tant que
sanctions administratives sont prvus par le code du travail alors que laffichage fait dfaut.

Les dlits en droit du travail concernent essentiellement les violations relatives


au travail forc, au travail des enfants, aux discriminations, aux dispositions
rgissant le droit de la reprsentation professionnelles et au droit de lemploi.

Exemples :
La discrimination
Linterdiction du travail forc
Le harclement sexuel dans le milieu du travail
La dure du travail
Le travail des enfants
Le travail des personnes handicapes
La rupture du contrat de travail
Les normes dhygine et de scurit du travail
Les rapports collectifs du travail.
Latteinte la libert du travail et lentrave lexercice du droit de grve (etc .)

SECTION 3 - LE CONTENTIEUX SOCIAL

Ce sont les rgles qui rgissent les diffrents contentieux dans les relations de travail :
Les juridictions sociales au Maroc sont de vritables outils de garantie des droits des
diffrents acteurs d'une relation de travail. Elles consacrent la sauvegarde et le maintien
d'une vie sociale stable menant au dveloppement conomique et social.

Evolution du systme judiciaire social au Maroc:

-1806: En France, "les conseils de prud'hommes" taient instaurs par Napolon. Il sagissait
des juridictions professionnelles. Les salaris ainsi que les employeurs lisaient les
conseillers prud'homaux, eux-mmes issus du monde du travail.
- 1926: sous le Protectorat Franais, le Maroc a connu le mme systme qu'en France des
prud'hommes jusqu'en 1957.
- 1957: Dahir du 30 dcembre 1957 portant cration des "tribunaux de travail", qui sont des
instances spcialises et indpendantes au service des salaris.
- 1967: Rforme judiciaire du 3 Juillet 1967 visant la suppression des tribunaux de travail.
- 1972: Cration par la loi du 27 Juillet 1972 (relative au rgime de la scurit sociale) des
"tribunaux sociaux"(changement d'appellation mais aussi de comptences)
- 1974: en vertu de la loi du 15 Juillet 1974 relative la rforme judiciaire et l'organisation

27
judiciaire, ces tribunaux sociaux on t transformes en "une section sociale au sein du
Tribunal de Premire Instance". Cette dernire va s'occuper ainsi des relations du travail et
de la scurit du travail.

THEME 4 LE CONTROLE

On distingue gnralement le contrle administratif et le contrle judiciaire, mais tous les


deux visent respecter la rglementation en matire sociale.

I LE CONTROLE ADMINISTRATIF

A LINSPECTION DU TRAVAIL

Les agents chargs de linspection de travail sont :

Les inspecteurs et contrleurs du travail et des affaires sociales.

Les inspecteurs et contrleurs des lois sociales en agriculture.

Les agents relevant de ladministration charg des mines pour linspection de travail
dans les entreprises minires.

Ainsi que tous les agents commissionns cet effet par dautres administrations avec
les pouvoirs dcoulant de leur mission.

A ct de ces agents, ceux attachs la C.N.S.S. , effectuent galement des


contrles dans le domaine dactivit de cet organisme de protection sociale.

Les agents de linspection de travail sont avant tout des agents publics tenus de
prter le serment exig des agents verbalisateurs. Ils sont chargs dassurer lapplication
des dispositions lgislatives et rglementaires et de procder des tentatives de
conciliation en matire de conflits individuels de travail, ces tentatives de conciliation sont
consignes dans un procs-verbal sign par lemployeur et le salari et contre sign par
linspecteur de travail.

Les inspecteurs de travail porteurs de pices justificatives sont autoriss :

- A pntrer librement et sans avertissement pralable toute heure du jour et de la nuit


dans tout tablissement soumis leur contrle.

- A pntrer entre 6H et 22H dans les locaux qui leur paraissent valablement tre soumis
leur contrle et dans les lieux o les salaris travaillent domicile. Dans ce dernier cas
il faut dabord obtenir lautorisation de ses habitants et ce en vertu du principe de
linviolabilit du domicile .

- Ils peuvent interroger lemployeur ou les salaris, demander la communication de tous


les livres, documents, registres, imposs par la lgislation de travail, den faire des
copies, dexiger laffichage des avis obligatoires et des affiches indiquant le nom et
ladresse de linspecteur de travail.

28
- De prlever des chantillons de matires premires et substances utiliss par les
salaris pour les analyser aux frais de lemployeur. Ils peuvent sadjoindre le concours
de mdecin, chimiste etc.

Les agents chargs de linspection de travail constatent par des Procs verbaux
qui font foi jusqu' preuve de contraires des infractions la rglementation du travail.

Avant de dresser un PV, ces agents peuvent adresser des mises en demeure ou
des observations aux employeurs, les PV sont dresss en 3 exemplaires.

B LA MEDECINE DU TRAVAIL

1 LE SERVICE MEDICAL INDEPENDANT

Un service mdical du travail indpendant doit tre cr auprs :

1 - des entreprises lorsqu'elles occupent cinquante salaris au moins ;

2 - des entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations


agricoles et forestires et leurs dpendances et employeurs effectuant des travaux exposant
les salaris au risque de maladies professionnelles,

Les entreprises qui emploient moins de cinquante salaris doivent constituer soit des
services mdicaux du travail indpendants ou communs..

Les entreprises soumises l'obligation de crer un service mdical du travail indpendant,


doivent disposer d'un mdecin du travail durant toutes les heures du travail.

Le fonctionnement des services mdicaux du travail est assur par un ou plusieurs


mdecins dnomms " mdecins du travail " qui doivent exercer personnellement leurs
fonctions.

Les mdecins du travail doivent tre titulaires d'un diplme attestant qu'ils sont spcialistes
en mdecine du travail. Ils doivent tre inscrits au tableau de l'Ordre des mdecins et avoir
l'autorisation d'exercer la mdecine.

Le mdecin du travail est li l'employeur ou au chef du service mdical inter-entreprises


par un contrat de travail respectant les rgles de dontologie professionnelle.

Les services mdicaux du travail indpendants ou inter-entreprises doivent galement


s'assurer, temps complet, le concours d'assistants sociaux ou d'infirmiers diplms d'Etat.

Un service de garde mdicale doit tre assur conformment aux rgles et dans les
conditions fixes par voie rglementaire.

Le mdecin du travail a un rle prventif qui consiste procder sur les salaris aux
examens mdicaux ncessaires, notamment l'examen mdical d'aptitude lors de
l'embauchage et viter toute altration de la sant des salaris du fait de leur travail,
notamment en surveillant les conditions d'hygine dans les lieux de travail, lesrisques de
contamination et l'tat de sant des salaris.

Le mdecin du travail peut donner exceptionnellement, ses soins en cas d'urgence,


l'occasion d'accidents ou de maladies survenus dans l'tablissement ainsi qu' tout salari

29
victime d'un accident du travail lorsque l'accident n'entrane pas une interruption du travail
du salari.

Toutefois, la libert pour le salari de faire appel un mdecin de son choix ne doit en
aucun cas tre entrave.

Le mdecin du travail est tenu de dclarer, dans les conditions prvues par la lgislation en
vigueur, tous les cas de maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi que les
symptmes ou maladies pouvant avoir un caractre professionnel.

Le mdecin du travail tient une fiche d'entreprise qu'il actualise de manire rgulire. Cette
fiche comprend la liste des risques et maladies professionnels, s'ils existent, ainsi que le
nombre de salaris exposs ces risques et maladies.

Ladite fiche est adresse l'employeur et au comit d'hygine et de scurit. Elle est mise
la disposition de l'agent charg de l'inspection du travail et du mdecin inspecteur du travail.

Dans les entreprises soumises l'obligation de disposer d'un service mdical du travail, doit
faire l'objet d'un examen mdical par le mdecin du travail :

1 tout salari, avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la priode d'essai ;

2 tout salari, raison d'une fois au moins tous les douze mois, pour les salaris ayant
atteint ou dpass 18 ans et tous les six mois pour ceux ayantmoins de 18 ans ;

3 tout salari expos un danger quelconque, la femme enceinte, la mre d'un enfant de
moins de deux ans, les mutils et les handicaps suivant unefrquence dont le mdecin du
travail reste juge ;

4 tout salari dans les cas suivants :

- aprs une absence de plus de trois semaines pour cause d'accident autre que l'accident
du travail ou de maladie autre que professionnelle ;

- aprs une absence pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- en cas d'absences rptes pour raison de sant.

2 / LE CONSEIL DE MEDECINE DU TRAVAIL ET DE PREVENTION DES RISQUES


PROFESSIONNELS :

Il est cr auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail un conseil consultatif


dnomm " Conseil de mdecine du travail et de prvention des risques professionnels ".
Ce conseil est charg de prsenter des propositions et avis afin de promouvoir l'inspection
de la mdecine du travail et les services mdicaux du travail. Il s'intresse galement tout
ce qui concerne l'hygine et la scurit professionnelles et la prvention des accidents du
travail et des maladies professionnelles.

Il est prsid par le ministre charg du travail ou son reprsentant. Il comprend des
reprsentants de l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives.

3 / LES COMITES DE SECURITE ET DHYGIENE

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Les comits de scurit et d'hygine doivent tre crs dans les entreprises qui occupent au
moins 50 salaris.

Le comit de scurit et d'hygine se compose :

- de l'employeur ou son reprsentant, prsident ;

- du chef du service de scurit, ou dfaut, un ingnieur ou cadre technique travaillant


dans l'entreprise, dsign par l'employeur ;

- du mdecin du travail dans l'entreprise ;

- de deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris ;

- d'un ou deux reprsentants des syndicats dans l'entreprise, le cas chant.

Le comit de scurit et d'hygine est charg notamment :

- de dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les salaris de l'entreprise ;

- d'assurer l'application des textes lgislatifs etrglementaires concernant la scurit et


l'hygine;

- de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salaris contre
les risques professionnels ;

- de veiller la protection de l'environnement l'intrieur et aux alentours de l'entreprise ;

- de susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes et procds de travail, le
choix du matriel, de l'appareillage et de l'outillage ncessaires et adapts au travail ;

- de prsenter des propositions concernant la radaptation des salaris handicaps dans


l'entreprise ;

- de donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du travail ;

- de dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et de scurit au sein de


l'entreprise.

Le comit de scurit et d'hygine se runit sur convocation de son prsident une fois
chaque trimestre et chaque fois qu'il est ncessaire. Il doit galement se runir la suite de
tout accident ayant entran ou qui aurait pu entraner des consquences graves.

II Le contrle judiciaire

Les tribunaux de premire instance peuvent connatre de toutes les matires sauf lorsque
la loi attribue formellement comptence une autre juridiction. Cest une comptence
gnrale qui stend toutes les affaires civiles, immobilires, pnales et sociales. Ces
tribunaux peuvent tre diviss en chambres selon la nature des affaires qui leur sont
soumises. Chacune des chambres peut comprendre un ou plusieurs magistrats. Toutefois,
toute chambre peut valablement instruire et juger, quelle quen soit la nature, les affaires
soumises au tribunal.

31
Les cours dappel, juridictions du second degr, examinent une seconde fois les affaires
dj juges en premier ressort.

La Cour de cassation est place au sommet de la hirarchie judiciaire et coiffe toutes les
juridictions de fond du Royaume. La Cour comprend six chambres : une chambre civile (dite
premire chambre), une chambre de statut personnel et successoral, une chambre
commerciale, une chambre administrative, une chambre sociale et une chambre pnale.
Les attributions de la Cour sont nombreuses et diversifies. La loi a cependant limit son rle
lexamen des seules questions de droit : elle contrle la lgalit des dcisions rendues par
les juridictions de fond et assure ainsi lunit dinterprtation jurisprudentielle.

THEME 5 LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

SECTION 1 - LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

1 - Les dlgus des salaris


a- Mission
Dans tous les tablissements employant habituellement au moins dix
salaris permanents il faut lire des dlgus des salaris qui ont pour
mission :
- de prsenter l'employeur toutes les rclamations individuelles
qui n'auraient pas t directement satisfaites et qui sont relatives
aux conditions de travail dcoulant de l'application de la lgislation
du travail, du contrat de travail, de la convention collective de
travail ou du rglement intrieur ;
- de saisir l'agent charg de l'inspection du travail de ces
rclamations, au cas o le dsaccord subsiste, .
b- Le nombre
Le nombre des dlgus des salaris est fix ainsi qu'il suit :
- de dix vingt-cinq salaris : un dlgu titulaire et un dlgu supplant ;
- de vingt-six cinquante salaris : deux dlgus titulaires et deux dlgus
supplants ;
- de cinquante et un cent salaris : trois dlgus titulaires et trois dlgus
supplants ;
- de cent un deux cent cinquante salaris : cinq dlgus titulaires et cinq dlgus
supplants ;
- de deux cent cinquante et un cinq cents salaris : sept dlgus titulaires et sept
dlgus supplants ;
- de cinq cent un mille salaris : neuf dlgus titulaires et neuf dlgus
supplants ;
Un dlgu titulaire et un dlgu supplant s'ajoutent pour chaque tranche supplmentaire
de
cinq cents salaris.

c- Election des dlgus des salaris


Les dlgus des salaris sont lus pour une dure fixe par voie rglementaire. Leur
mandat

32
est renouvelable. Les fonctions de dlgu des salaris prennent fin par le dcs, le retrait
de confiance, la dmission, l'ge de la retraite, la rupture du contrat de travail .
Electorat
Les dlgus des salaris sont lus, d'une part, par les ouvriers et employs,
d'autre part, par les cadres et assimils. Sont lecteurs, les salaris des deux sexes gs de
seize ans rvolus, ayant travaill au moins six mois dans l'tablissement
Eligibilit
Sont ligibles, l'exception des ascendants et descendants, frres et soeurs et
allis directs de l'employeur, les lecteurs de nationalit marocaine, gs de vingt ans
rvolus
et ayant travaill dans l'tablissement sans interruption, depuis un an au moins.

d- Procdure lectorale
Listes lectorales
L'employeur est tenu d'tablir et d'afficher les listes lectorales. Ces listes doivent tre
signes conjointement par l'employeur et par l'agent charg de l'inspection du travail. Tout
salari qui n'a pas t inscrit sur les listes lectorales peut demander son inscription dans le
dlai de huit jours qui suit l'affichage des listes lectorales.
Listes de candidature et commission lectorale
Les candidats aux mandats de dlgus titulaires et de dlgus supplants doivent
dposer les listes de candidature, contre rcpiss, auprs de l'employeur qui en signe un
exemplaire.
Il est institu dans chaque tablissement une commission dite " commission
lectorale " compose de l'employeur ou de son reprsentant, en qualit de prsident, et
d'un
reprsentant de chacune des listes en prsence.
Cette commission est charge de la vrification des listes de candidatures. Elle dsigne en
outre, les membres du ou des bureaux de vote et leur remet les listes lectorales.
L'employeur est tenu d'afficher les listes des candidats aux fonctions de dlgus
titulaires et de dlgus supplants
Oprations lectorales
L'employeur est tenu de procder aux lections des dlgus des salaris.
L'lection des dlgus des salaris a lieu la reprsentation proportionnelle suivant la rgle
de la plus forte moyenne et au scrutin secret. Les rsultats des lections ne peuvent tre
valablement acquis au premier tour de scrutin que si le nombre de votants est au moins gal
la moiti des lecteurs inscrits.
A dfaut, il est prcd dans un dlai maximum de dix jours un second tour de scrutin. Les
rsultats des lections sont alors valablement acquis quel que soit le nombre des votants.
Les rsultats des lections sont proclams immdiatement aprs le dpouillement du scrutin
et
Affichs.
Elections partielles
Il est procd dans un tablissement des lections partielles dans les deux cas
suivants :
1 lorsque, par suite de vacance pour quelque raison que ce soit, le nombre des dlgus
titulaires et supplants d'un collge est rduit de moiti ;
2 lorsque le nombre des salaris devient tel qu'il ncessite l'augmentation des dlgus
titulaires et supplants.
Contentieux des lections
Dans les huit jours qui suivent la proclamation du rsultat des lections, tout
lecteur a le droit de former un recours sur la rgularit des oprations lectorales.
par requte au tribunal de premire instance qui statue dans les quinze jours de sa saisine.

33
e- Exercice des fonctions des dlgus des salaris
L'employeur est tenu de mettre la disposition des dlgus des
salaris le local ncessaire pour leur permettre de remplir leur mission
et, notamment, de se runir.
Les dlgus des salaris peuvent afficher tous avis ncessaires
L'employeur est tenu de laisser aux dlgus des salaris, dans les
limites d'une dure de quinze heures par mois et par dlgu,
l'intrieur et l'extrieur de l'tablissement, le temps ncessaire
l'exercice de leurs fonctions.

Protection du dlgu : Toute


mesure disciplinaire consistant en un
changement de service ou tche, toute mise pied ainsi que tout
licenciement d'un dlgu des salaris titulaire ou supplant
envisag par l'employeur, doit faire l'objet d'une dcision
approuve par l'agent charg de l'inspection du travail.
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer immdiatement la mise pied
du dlgu des salaris sous rserve de saisir sans dlai l'agent charg de l'inspection du
travail de la sanction disciplinaire prendre.
Les dlgus des salaris sont reus collectivement par l'employeur au moins une fois par
mois ; ils sont, en outre, reus en cas d'urgence, sur leurdemande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les dlgus des salaris remettent l'employeur,
deux jours avant la date laquelle ils doivent tre reus, une note crite exposant l'objet
de la requte du ou des salaris. Copie de cette note est transcrite par les soins de
l'employeur sur un registre spcial sur lequel doit tre galement porte, dans un dlai
n'excdant pas six jours, la rponse cette note.

SECTION 2 - LE COMITE DENTREPRISE

Il est cr au sein de chaque entreprise employant habituellement au


moins cinquante salaris un comit consultatif dnomm " comit
d'entreprise ".

1 - Composition
Le comit d'entreprise comprend :
- l'employeur ou son reprsentant ;
- deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris de
l'entreprise ;
- un ou deux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant.

2 - Mission

Le comit d'entreprise est charg dans le cadre de sa mission


consultative des questions suivantes :
- les transformations structurelles et technologiques effectuer dans
l'entreprise ;

34
- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
- la stratgie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la
rentabilit ;
- l'laboration de projets sociaux au profit des salaris et leur mise excution ;
- les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre
l'analphabtisme et de formation continue des salaris.

3 - Fonctionnement
Le comit d'entreprise se runit une fois tous les six mois et chaque fois que cela s'avre
ncessaire. :Les membres du comit d'entreprise sont tenus au secret professionnel.

SECTION 3 - LES DELEGUES SYNDICAUX

1 - DEFINITION
Les syndicats professionnels ont pour objet la dfense, l'tude et la
promotion des intrts conomiques, sociaux, moraux et
professionnels, individuels et collectifs, des catgories qu'ils
encadrent ainsi que l'amlioration du niveau d'instruction de leurs
adhrents.
Ils participent galement l'laboration de la politique nationale
dans les domaines conomique et social.
Ils sont consults sur tous les diffrends et questions ayant trait au
domaine de leur comptence.

Par contre, le rle des dlgus des salaris se limite au sein de


lentreprise (intermdiaire entre lemployeur et les employs).

2 PERSONNALITE MORALE

Les syndicats professionnels constitus conformment aux


dispositions du code du travail sont dots de la personnalit
morale. Les syndicats professionnels jouissent de la capacit civile et du
droit d'ester en justice. Ils peuvent, dans les conditions et formes prvues par la loi,
exercer devant les juridictions tous les droits rservs la partie civile concernant les faits
portant prjudice direct ou indirect aux intrts individuels ou collectifs des personnes qu'ils
encadrent ou l'intrt collectif de la profession ou du mtier qu'ils reprsentent

3 -REPRESENTATIVITE

a- Pour dterminer l'organisation syndicale la plus reprsentative au niveau national, il doit


tre tenu compte de :

35
- l'obtention d'au moins 6% du total du nombre des dlgus des salaris lus dans les
secteurs
public et priv ;
- l'indpendance effective du syndicat ;
- la capacit contractuelle du syndicat.
b- Pour dterminer l'organisation syndicale la plus reprsentative au niveau de l'entreprise
ou de l'tablissement, il doit tre tenu compte de :
- l'obtention d'au moins 35%, du total du nombre des dlgus des salaris lus au niveau
de
l'entreprise ou de l'tablissement ;
- la capacit contractuelle du syndical

4 NOMBRE DE REPRESENTANTS SYNDICAUX


Le syndicat le plus reprsentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernires
lections professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'tablissement dsigne, parmi les
membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'tablissement, un ou des
reprsentants syndicaux comme suit :

o De 100 250 salaris 1 reprsentant syndical ;


o De 251 500 salaris 2 reprsentants syndicaux ;
o De 501 2000 salaris 3 reprsentants syndicaux ;
o De 2001 3500 salaris 4 reprsentants syndicaux ;
o De 3501 6000 salaris 5 reprsentants syndicaux ;
o Plus de 6000 salaris 6 reprsentants syndicaux.

5 MISSION du dlgu syndical


Le reprsentant syndical dans l'entreprise est charg de :
- prsenter l'employeur ou son reprsentant le dossier des
revendications ;
- dfendre les revendications collectives et engager les
ngociations cet effet ;
- participer la conclusion des conventions collectives.
6 FACILITES ET PROTECTION
Les reprsentants syndicaux bnficient des mmes facilits et de la mme protection dont
bnficient les dlgus des salaris.
En cas de prsence des reprsentants des syndicats et de dlgus lus dans un mme
tablissement, l'employeur doit prendre les mesures appropries pour :
- ne pas user de la prsence des dlgus lus pour affaiblir le rle des reprsentants
des syndicats et
- encourager la coopration entre ces deux parties qui reprsentent les salaris.

SECTION 4 - LE BILAN SOCIAL DE LENTREPRISE

Le bilan social est un document rcapitulatif des principales donnes sociales chiffres de
lentreprise. Il fournit des informations sur 3 ans, qui permettent dapprcier la situation de
lentreprise, denregistrer les ralisations effectues et de mesurer les changements
intervenus.
Lobligation dtablir un bilan social concerne toutes les entreprises dont leffectif habituel

36
est dau moins 300 salaris.

Lentreprise marocaine, faute dobligation lgale, ne tient pas une comptabilit


sociale.

Contenu du bilan social :

Saisir toutes les donnes sociales relatives lentreprise : nombre de salaris :


manuvre, ouvrier spcialis, cadres, permanents, temporaires, etc.

Le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rmunrations et charges
accessoires, les conditions de sant et de scurit, les autres conditions de travail, la
formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salaris et de
leurs familles dans la mesure o ces conditions dpendent de l'entreprise.

THEME-6 LES RELATIONS COLLECTIVES

SECTION 1 - LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DEFINITION
" La ngociation collective " est le dialogue entre les reprsentants des
organisations syndicales les plus reprsentatives ou les unions
syndicales des salaris les plus reprsentatives d'une part, et un ou
plusieurs employeurs ou les reprsentants des organisations
professionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de :

- dterminer et amliorer les conditions du travail et de l'emploi ;


- organiser les relations entre les employeurs et les salaris ;
- organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations
d'une part, et une ou
plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives
d'autre part.
NIVEAUX DE NEGOCIATION
la ngociation collective se droule directement aux niveaux suivants :
- au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salaris les plus
reprsentatifs dans l'entreprise ;
- au niveau du secteur concern : entre l'employeur ou les organisations professionnelles
des employeurs et les organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives dans le
secteur
- Au niveau national : entre les organisations professionnelles des employeurs et les
organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives au niveau national.

PERIODICITE
Les ngociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et au niveau sectoriel une
fois par an.
Les conventions collectives peuvent prvoir une priodicit diffrente pour procder ces
ngociations.

37
Les ngociations entre le gouvernement, les organisations professionnelles des employeurs
et les organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives au niveau national se
droulent chaque anne et autant de fois que ncessaire pour discuter des diffrentes
questions conomiques et sociales concernant le domaine du travail.

PROCEDURE
La partie dsirant ngocier est tenue, lorsqu'il est ncessaire, d'adresser un pravis l'autre
partie par une lettre recommande avec accus de rception.
La partie avise doit notifier sa rponse I'autre partie de la mme manire, dans un dlai
de sept jours, compter de la date de la rception du pravis.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du dbut de la ngociation collective
dans un dlai de 15 jours suivant la date de la rception de la premire partie du
consentement de la deuxime.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clture des ngociations, sous
rserve que ce dlai ne dpasse, dans tous les cas, 15 jours de la date d'ouverture desdites
ngociations.
Une copie des accords communs prcits est adresse l'autorit gouvernementale
charge du
travail.

CONSEIL DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE


Il est cr auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail un conseil sous
la dnomination de " Conseil de la ngociation collective " ayant pour mission de :
- prsenter des propositions pour promouvoir la ngociation collective ;
- prsenter des propositions pour encourager la conclusion et la gnralisation des
conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupant plus de deux
cents salaris, que ce soit l'chelle nationale ou sectorielle ;
- donner son avis sur l'interprtation des clauses de la convention collective de travail,
lorsqu'il en est sollicit ;
- tudier l'inventaire annuel du bilan des ngociations collectives.

Le conseil de la ngociation collective prsid par le ministre charg du travail ou


son reprsentant est compos par des reprsentants de l'administration et des reprsentants
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salaris.

SECTION 2 - LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

DEFINITION
" La convention collective de travail " est un contrat collectif rgissant les relations de travail
conclu entre d'une part, les reprsentants d'une ou plusieurs organisations
syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou
plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants d'une ou de
plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullit, la convention collective de travail doit tre tablie par crit.

PARTIES A LA CONVENTION

Les reprsentants de l'organisation syndicale des salaris la plus reprsentative ou


les reprsentants d'une organisation professionnelle des employeurs peuvent conclure la
convention au nom de leurs groupements en vertu :
- soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des salaris ou organisation

38
professionnelle d'employeurs ;
- soit d'une dcision spciale de ladite organisation syndicale des salaris ou organisation
professionnelle des employeurs.

COMMISSION MIXTE
L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation syndicale des
salaris la plus reprsentative peut demander l'autorit gouvernementale comptente de
provoquer la runion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention
collective de travail. Cette autorit doit donner suite cette demande dans un dlai de trois
mois.

CONTENU
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les
relations de travail, notamment :
1 les lments du salaire applicable chaque catgorie professionnelle
2 les lments essentiels servant la dtermination des niveaux de qualification
professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplmes professionnels ou
autres diplmes ;
3 les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salaris sans que les
dispositions prvues, cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les
salaris ;
4 les dispositions concernant la procdure de rvision, modification, dnonciation de tout ou
partie de la convention collective de travail ;
5 les procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rgls les conflits individuels et
collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salaris lis par la
convention ;
6 l'organisation au profit des salaris d'une formation continue, visant favoriser leur
promotion sociale et professionnelle, amliorer leurs connaissances gnrales et
professionnelles et les adapter aux innovations technologiques ;
7 les indemnits ;
8 la couverture sociale ;
9 l'hygine et la scurit professionnelle ;
10 les conditions de travail ;
11 les facilits syndicales ;
12 les affaires sociales.

PROCEDURE DE DEPOT AU TRIBUNAL ET AU MINISTERE DU TRAVAIL


La convention collective de travail doit tre dpose sans frais, aux soins de la
partie la plus diligente, au greffe du tribunal de premire instance comptent de tout lieu
o elle doit tre applique et auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail.
Le greffe du tribunal de premire instance et l'autorit gouvernementale charge du travail
dlivrent un rcpiss de dpt, aprs rception de la convention collective.
La mme procdure doit tre applique en cas de modification ou rvision de la convention
collective.

ENTREE EN VIGUEUR
Une convention collective de travail n'est applicable qu' l'expiration du
troisime jour qui suit celui de son dpt auprs de l'autorit gouvernementale charge du
travail.

ADHESION
Toute organisation syndicale de salaris, toute organisation professionnelle d'employeurs ou
tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective
de travail peut y adhrer ultrieurement.

39
L'adhsion est notifie par lettre recommande, avec accus de rception, aux parties la
convention collective de travail, l'autorit gouvernementale charge du travail et au greffe
du tribunal de premire instance dans le ressort duquel la convention est applicable.
L'adhsion est valable compter du jour qui suit sa notification conformment l'alina
prcdent.

CHAMP D'APPLICATION
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable,
- soit dans l'ensemble de l'entreprise,
- soit dans un ou plusieurs tablissements qui en dpendent et ce, soit dans une
collectivit locale dtermine, soit dans une zone dtermine ou dans tout
le territoire national.
A dfaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort
du tribunal comptent dont le greffe a reu le dpt conformment l'article 106 ci-dessus.

La convention collective de travail sapplique:


- Aux organisations syndicales de salaris signataires ou adhrentes ainsi que les
personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
- aux employeurs qui l'ont signe personnellement ;
- aux organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhrentes.

Les dispositions de la convention collective de travail contracte par l'employeur s'appliquent


aux contrats de travail conclus par lui. Dans chaque entreprise ou tablissement compris
dans le champ d'application d'une convention collective de travail, les dispositions de cette
convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les salaris dans leurs contrats
de travail.

DUREE D'APPLICATION -
La convention collective de travail peut tre conclue :
- pour une dure dtermine : cette dure ne peut tre suprieure trois annes.
Lorsquelle arrive expiration elle continue produire ses effets telle une convention
dure indtermine.
- pour une dure indtermine : peut toujours cesser n'importe quel moment par la
volont de l'une des parties
- pour la dure de la ralisation d'un projet.

DENONCIATION
La dnonciation doit tre notifie, au moins un mois avant la date prvue pour son
expiration, toutes les parties, au greffe du tribunal comptent et l'autorit
gouvernementale charge du travail.
Toutefois, lorsque la dnonciation est motive par la volont de provoquer la rvision de
certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit tre
joint la dnonciation.

Lorsque la convention collective de travail arrive expiration ou lorsqu'elle est


dnonce et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant
des avantages plus favorables, les salaris conservent le bnfice des avantages qui leur
taient accords par ladite convention.

EXECUTION
Les organisations syndicales de salaris ou les organisations professionnelles d'employeurs
ou leurs unions lies par une convention collective de travail sont tenues d'en respecter les

40
dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature en
compromettre l'excution loyale.

AFFICHAGE
Les tablissements concerns par l'application d'une convention collective de travail doivent
afficher un avis y relatif dans les lieux o le travail est effectu ainsi que dans les locaux o
se fait l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de travail, les parties signataires,
la date de dpt et les autorits auprs desquelles elle a t dpose.
Un exemplaire de la convention doit tre tenu la disposition des salaris.

SECTION 3 - Les accords de participation /intressement (LE CAS DE LA France)

Accord de participation
1. Accord dure dtermine ou indtermine conclu entre la direction d'une entreprise et
les salaris ou leurs reprsentants, et ayant pour objet de distribuer une partie des
bnfices de l'entreprise. Cet accord de participation est obligatoire pour les entreprises de
plus de 50 salaris.

L'intressement ou la participation, est l'avantage financier fond sur les rsultats de


l'entreprise qui, lorsqu'il est prvu soit par une Loi, soit par le contrat de travail, soit par une
convention collective, est distribu tout ou partie du personnel de l'entreprise.
Contrairement aux gratifications, la prime d'intressement n'est pas intgre au salaire pour
le calcul des cotisations dues aux organismes sociaux. Elle est paye aprs le dernier jour
du septime mois qui suit la clture de l'exercice social de l'entreprise. Son rglement
peut tre subordonn une dure de prsence minimum dans l'entreprise.

Le "treizime mois", qui est une rmunration qui est verse en excution du contrat de
travail ou d'une convention collective, est indpendant du montant des bnfices de
l'entreprise, il ne constitue pas un intressement, mais fait partie du salaire proprement dit. Il
est intgr dans les sommes donnant lieu au calcul des cotisations sociales.

Le montant du bnfice net pris en compte pour le calcul de la rserve spciale de


participation est celui qui rsulte d'une attestation tablie par l'inspecteur des impts ou le
commissaire aux comptes (chambre sociale, 11 mars 2009, N de pourvoi : 08-41140, BICC
n706 et Legifrance).

La Loi n2011-894 du 28 juillet 2011 de financement rectificative de la scurit sociale pour


2011 dispose notamment que lorsqu'une socit commerciale socits commerciales
emploie habituellement cinquante salaris et plus, au sens des articles L. 3322-2 et L. 3322-
4 du code du travail et qu'elle attribue ses associs ou actionnaires, en application de
l'article L. 232-12 du code de commerce, des dividendes dont le montant par part sociale ou
par action est en augmentation par rapport la moyenne des dividendes par part sociale ou
par action verss au titre des deux exercices prcdents, elle doit verser une prime au
bnfice de l'ensemble de ses salaris. En ce qui concerne les entreprises employant
habituellement moins de cinquante salaris, elles peuvent, jusqu'au 31 dcembre 2012,
conclure un accord d'intressement pour une dure d'un an.

Textes
-1.
-1 et s, L3321-1 L3321-2, L. 3226-1, L3341-1 et s.

41
SECTION 4- LE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

DEFINITION
" un conflit collectif du travail " : cest tout diffrend qui survient l'occasion
du travail et dont l'une des parties est une organisation syndicale de salaris ou un groupe
de
salaris, ayant pour objet la dfense des intrts collectifs et professionnels desdits salaris.

Sont galement considrs comme des conflits collectifs du travail, tous diffrends qui
naissent l'occasion du travail et dont l'une des parties est un ou plusieurs employeurs ou
une
organisation professionnelle des employeurs, ayant pour objet la dfense des intrts du ou
des employeurs ou de l'organisation professionnelle des employeurs intresss.

Les conflits collectifs du travail sont rgls conformment la procdure de conciliation et


d'arbitrage prvue cet effet.

PREMIERE ETAPE / LA CONCILIATION


La conciliation seffectue trois niveaux :
Tout diffrend de travail susceptible d'entraner un conflit collectif fait l'objet d'une tentative
de conciliation selon la nature du conflit collectif devant :
- le dlgu charg du travail auprs de la prfecture ou de la province,
- l'agent charg de l'inspection du travail,
- la commission provinciale d'enqute et de conciliation
- la commission nationale d'enqute et de conciliation

1- Niveau 1: Tentative de conciliation au niveau de l'inspection du travail


- conciliation devant le dlgu charg du travail auprs de la prfecture ou de la
province, si le conflit collectif concerne plus d'une entreprise,
- conciliation devant l'agent charg de l'inspection du travail si le conflit collectif ne
concerne qu'une seule entreprise,

A l'issue des sances de conciliation, le dlgu charg du travail ou l'agent charg de


l'inspection du travail, selon le cas, dresse immdiatement un procs-verbal o sont
consigns l'accord total ou partiel, la nonconciliation et, le cas chant, la non comparution
des parties.
Le procs-verbal est sign, selon le cas, par le dlgu charg du travail auprs de la
prfecture ou province ou par l'agent charg de l'inspection du travail ainsi que par les
parties.
Copie en est remise aux parties intresses ou leur est notifie le cas chant.

Si la tentative de conciliation n'aboutit aucun accord, le dlgu provincial charg du travail


auprs de la prfecture ou province ou l'agent charg de l'inspection du travail ou encore
l'une des parties prend l'initiative, dans un dlai de trois jours, de soumettre le conflit collectif
du travail la commission provinciale d'enqute et de conciliation.

2 Niveau 2 : Tentative de conciliation au niveau de la commission provinciale


d'enqute et de conciliation
Il est institu auprs de chaque prfecture ou province, une commission dnomme "
commission provinciale d'enqute et de conciliation " prside par le gouverneur

42
de la prfecture ou province et compose galit de reprsentants de l'administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris
les
plus reprsentatives.
Le secrtariat de la commission est assur par le dlgu provincial charg du travail.

Procdure de convocation :
Le prsident de la commission provinciale d'enqute et de conciliation convoque
les parties au conflit par tlgramme dans un dlai ne dpassant pas quarante-huit heures
compter de la date de sa saisine.
Les parties doivent comparatre en personne devant la commission ou se faire reprsenter
par
une personne habilite conclure l'accord de conciliation si un cas de force majeure les
empche de comparatre.
Toute personne morale, partie au conflit, doit dlguer un reprsentant lgal habilit
conclure l'accord de conciliation.
Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou de l'organisation
professionnelle laquelle elle appartient ou par un dlgu des salaris.

Rglement du conflit :
La commission provinciale d'enqute et de conciliation tente de rgler le conflit
collectif de travail, en vue de parvenir un accord entre les parties, dans un dlai ne
dpassant
pas six jours compter de la date laquelle le conflit collectif du travail lui a t soumis.

Enqutes et investigations
Le prsident de la commission provinciale d'enqute et de conciliation dispose de
toutes les attributions pour enquter sur la situation des entreprises et celle des salaris
concerns par le conflit collectif du travail. Il peut ordonner toutes enqutes et investigations
auprs des entreprises et des salaris qui y travaillent et demander aux parties de produire
tous
documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de l'clairer. Il
peut
galement se faire assister par des experts ou par toute autre personne dont l'aide lui parat
utile.

Procs-verbal :
A l'issue des sances de conciliation, l'accord total, l'accord partiel ou la nonrconciliation
des parties, et, le cas chant, la non comparution des parties, sont consigns
dans un procs-verbal immdiatement dress.
Le procs-verbal doit tre sign par le prsident de la commission et les parties. Copie doit
en
tre dlivre aux parties concernes ou leur tre, le cas chant, notifie.
Si aucun accord n'intervient au niveau de la commission provinciale d'enqute et de
conciliation, le conflit est soumis directement la commission nationale d'enqute et de
conciliation , dans un dlai de trois jours.

3 Niveau 3 : La commission nationale d'enqute et de conciliation

Composition :
Il est institu auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail une
commission dnomme " commission nationale d'enqute et de conciliation " prside par le
ministre charg du travail ou son reprsentant et compose, galit, de reprsentants de
l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salaris les plus reprsentatives.

43
Le prsident de la commission peut inviter assister ses travaux toute personne reconnue
pour sa comptence dans le domaine d'action de la commission.
Le chef du service d'inspection du travail est charg du secrtariat de la commission
nationale
d'enqute et de conciliation.

Comptence :
Le conflit est soumis la commission nationale d'enqute et de conciliation dans
les deux cas suivants :
- Lorsque le conflit collectif du travail s'tend plusieurs prfectures ou provinces ou
l'ensemble du territoire national ;
- Si les parties au conflit ne parviennent aucun accord devant la commission provinciale
d'enqute et de conciliation.

Le conflit est soumis la commission nationale d'enqute et de conciliation par le


prsident de la commission provinciale d'enqute et de conciliation ou par les parties
concernes.
Ladite commission remplit ses fonctions conformment la procdure arrte pour le
fonctionnement de la commission provinciale d'enqute et de conciliation

DEUXIEME ETAPE : LARBITRAGE

1- PROCEDURE D'ARBITRAGE

Si les parties ne parviennent aucun accord devant la commission provinciale


d'enqute et de conciliation et devant la commission nationale d'enqute et de conciliation ou
si des dsaccords subsistent sur certains points ou encore en cas de non comparution de
toutes
ou de l'une des parties, la commission concerne peut soumettre le conflit collectif du travail

l'arbitrage aprs accord des parties concernes.

Le prsident de la commission provinciale d'enqute et de conciliation ou, le cas chant, le


prsident de la commission nationale d'enqute et de conciliation soumet le dossier relatif au
conflit collectif du travail avec le procs-verbal dress par ladite commission, l'arbitre dans
les quarante-huit heures suivant la rdaction du procs-verbal.

Choix des arbitres :


L'arbitrage est confi un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur
une liste d'arbitres fixe par arrt du ministre charg du travail.
La liste d'arbitres est tablie sur la base des propositions des organisations professionnelles
des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives.

Si les parties ne parviennent pas un accord sur le choix de l'arbitre, pour une
raison quelconque, le ministre charg du travail dsigne alors un arbitre de la mme liste
, dans un dlai de quarante-huit heures.

Procdure
L'arbitre convoque les parties, par tlgramme, dans un dlai maximum de quatre
jours compter de la date laquelle il reoit le procs-verbal.
Les parties doivent comparatre personnellement devant l'arbitre ou se faire reprsenter par
un
reprsentant lgal si une force majeure les empche de se prsenter eux-mmes.
Toute personne morale partie au conflit doit se faire reprsenter par un reprsentant lgal.

44
Pour l'accomplissement de sa mission, l'arbitre dispose des mmes attributions que celles du
prsident de la commission provinciale d'enqute et de conciliation .
Dcision darbitrage
L'arbitre statue conformment :
- aux rgles de droit sur les conflits collectifs du travail concernant l'interprtation ou
l'application des dispositions lgislatives, rglementaires ou contractuelles.
- aux rgles d'quit sur les conflits collectifs du travail non prvus par des
dispositions lgislatives, rglementaires ou contractuelles

L'arbitre prononce sa dcision arbitrale sur le conflit dans un dlai ne dpassant pas quatre
jours compter de la comparution des parties devant lui.
La dcision de l'arbitre doit tre motive et notifie par lettre recommande avec accus de
rception aux parties dans les vingt-quatre heures suivant la date laquelle elle a t
prononce.

2- RECOURS FORMES CONTRE LES DECISIONS D'ARBITRAGE

Il ne peut tre form de recours contre les dcisions d'arbitrage prononces en matire de
conflits collectifs du travail que devant la chambre sociale prs la Cour de Cassation,
dans un dlai de quinze jours suivant la date de leur notification.
Le recours est form par lettre recommande avec accus de rception adresse au
prsident
de la chambre d'arbitrage.
Sous peine d'irrecevabilit, la lettre doit indiquer les motifs du recours et tre accompagne
d'une copie de la dcision contre laquelle le recours a t form.

La chambre d'arbitrage doit prononcer sa dcision dans un dlai maximum de trente jours
compter de la date de sa saisine. La dcision d'arbitrage de la chambre doit tre notifie aux
parties dans les vingt-quatre heures suivant la date de son prononc.

Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la cassation de tout ou partie de la dcision


d'arbitrage, elle renvoie, l'examen de l'affaire, devant un nouvel arbitre.

Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la cassation de la nouvelle dcision rendue par


l'arbitre et contre laquelle un autre recours est form, elle doit dsigner un rapporteur parmi
ses membres en vue d'effectuer une enqute complmentaire. La chambre d'arbitrage
prononce, dans les trente jours suivant l'arrt de cassation, un arrt d'arbitrage non
susceptible de recours.

45
THEME 7 - LA PROTECTION SOCIALE

Dahir portant loi n 1-72-184 du 15 joumada II 1392 (27 Juillet 1972) Tel que modifi et
complt

Dahir portant loi n. 1-72-184 du 15 joumada II 1392 (27 juillet 1972) relatif au rgime de
scuritsociale (1) tel que modifi et complt notamment par le dahir n. 1.04.127 du 21
ramadan 1425 (4 novembre 2004) portant promulgation de la loi n. 17.02(

Le rgime de scurit sociale institu par le dahir n 1-59-148 du 30 joumada II 1379 (31
dcembre 1959) est dsormais rgi par les dispositions suivantes :

La gestion de la scurit sociale continue dtre assure par la Caisse nationale de scurit
sociale qui constitue un tablissement public plac sous la tutelle administrative du ministre
charg de lemploi.

Cette Caisse est charge de servir :

I -Des allocations familiales;

II -Les prestations court terme suivantes :

a) Indemnits journalires en cas de maladie ou daccident non rgis par la lgislation sur les
accidents du travail et les maladies professionnelles;

b) Indemnits journalires en cas de maternit;

c) Allocation en cas de dcs.

III-Les prestations long terme suivantes :

a) Pension dinvalidit;

b) Pension de vieillesse;

c) Pension de survivants.

(rfrence site internet)

www.clers.fr/docs/regime

Le rgime marocain de protection sociale couvre les salaris du secteur public et ceux du
secteur priv. Il assure aux intresss une protection contre les risques de maladie
maternit, invalidit, vieillesse, survie, dcs et il sert les prestations familiales.

Les salaris du rgime public sont grs par la caisse nationale des organismes de
prvoyance sociale (CNOPS) et ceux du rgime priv par la caisse nationale de scurit
sociale (CNSS).

46
Le sige de la direction de la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) se trouve
Casablanca. La CNSS dispose de neuf directions rgionales contrlant cinquante six
agences, qui grent le rgime et versent l'ensemble des prestations.

1- Affiliation

- Les employeurs sont tenus de saffilier la CNSS au plus tard 30 jours aprs
lembauche du premier salari.
- Ils doivent en outre dclarer rgulirement la Caisse Nationale de Scurit Sociale le
montant mensuel du salaire vers et le nombre de jours travaills par leurs salaris.
- Une carte d'immatriculation est dlivre aux intresss.

2- LAMO et le RAMED

La CNSS gre depuis son entre en vigueur le 1er mars 2006, lassurance maladie
obligatoire (AMO) pour les salaris assujettis au rgime marocain de scurit sociale qui ne
disposent pas dune couverture dassurance maladie facultative au moment de lentre en
vigueur de la loi et les titulaires dune pension dun montant minimum (1.298 dirhams/mois
pour le rgime gnral et 910 dirhams/mois pour le rgime agricole). Les personnes qui
bnficient dune pension dun montant infrieur sont couvertes par le rgime dassistance
mdicale (RAMED).

Laffiliation lAMO est obligatoire mais durant une priode transitoire de 5 ans renouvelable,
les employeurs du priv et du public qui assurent au moment de lentre en vigueur de la loi
une couverture mdicale titre facultatif peuvent continuer assurer cette couverture.

3-Financement

Le financement du rgime est assur par une contribution patronale et salariale assise sur
les salaires.

Les cotisations dassurance maladie, maternit, dcs et les cotisations vieillesse sont
verses dans la limite dun plafond fix 6.000 DH par mois.
Les cotisations dues au titre des prestations familiales sont verses sur lensemble de la
rmunration, sans limitation de plafond.
Au titre de lassurance maladie obligatoire (AMO) entre en vigueur le 1er mars 2006,
une cotisation de 1,5 % sur lensemble des salaires a t institue la charge de
lemployeur, y compris pour ceux qui assurent une couverture mdicale titre facultatif
leurs employs. La charge de cette cotisation pour lemployeur est compense par une
diminution dun point de la cotisation patronale sur les allocations familiales. ct de
cette cotisation solidarit, le rgime dAMO de base est financ part gale entre
lemployeur et le salari. La cotisation au taux de 2 % pour lemployeur et 2 % pour le
salari est verse sur la totalit du salaire sans plafond.
La cotisation maladie des retraits bnficiaires dune pension dun montant suprieur
1.289 DH par mois (ou 910 DH par mois pour les pensionns du rgime agricole) est
fixe 4 % de lensemble des pensions de base, elle est prcompte directement par
lorganisme dbiteur de la pension.
les assurs volontaires quant eux sont soumis une cotisation maladie au taux de 4 %
du montant de la rmunration mensuelle ayant servie de base au calcul de la dernire
cotisation obligatoire.

ct du recouvrement des cotisations de scurit sociale, la CNSS est galement charge


du recouvrement de la taxe de formation professionnelle et de son versement loffice de la

47
formation professionnelle et de la promotion du travail. Cette cotisation au taux de 1,6 % la
charge de lemployeur est verse sur la totalit du salaire sans plafond.

Taux de cotisations au 1er janvier 2008

Risques Part patronale Part salariale Plafond Total

Maladie, maternit, dcs 0,67 % 0,33% 6 000 DH 1%

Pension 7,93 % 3,96 % 6 000 DH 11,89 %

Prestations familiales 6,4 % - pas de plafond 6,4 %

Solidarit AMO obligatoire 1,5 % pas de plafond 1,5 %

AMO de base 2% 2% pas de plafond 4%

Total 18,50 % 6,29 % 24,79 %

4 LES PRESTATIONS

a) Maladie - Maternit

1/ Maladie - Prestations en nature

a/ LAssurance Maladie Obligatoire (AMO)

Pour bnficier des prestations de base de lAMO de base il faut :

- avoir cotis 54 jours ouvrables successifs ou non pendant les 6 mois prcdant la
maladie,
- le paiement effectif des cotisations par lemployeur,
- lidentification des membres de la famille de lassur ou du pensionn auprs de la
CNSS et de la dclaration des maladies longues et coteuses la CNSS.

En cas dinterruption du travail, lassur ou les ayants droit bnficient, compter de la date
laquelle les conditions pour relever dun rgime dassurance maladie de base ne sont plus
remplies, du maintien de leur droit aux prestations pendant une priode maximum de six
mois.

Les ayants droit de lassur dcd qui nont aucun rgime dassurance maladie obligatoire
de base continuent de bnficier des prestations de lAMO pendant une priode de deux
annes.

Couverture

LAMO du secteur priv ne prvoit pas, durant les premires annes de mise en uvre, de
remboursement des soins ambulatoires. Le panier de soins de lAMO du secteur priv
contient le suivi de la maternit, le suivi de lenfant de moins de 12 ans, le suivi des
affections longues et coteuses (ALC), le suivi des affections de longue dure (ALD) et les
hospitalisations.

48
Jusqu lge de 12 ans, lenfant ouvre droit toutes les prestations. Tous les actes
mdicaux sont pris en charge ou rembourss selon la tarification et le taux en vigueur (soins
ambulatoires, mdicaments, chirurgies, analyses, radiographies, prothses, etc).

Au-del de lge limite de 12 ans, lenfant rentre dans le cadre du panier de soins prvu pour
les autres catgories de bnficiaires.

Lhospitalisation et les soins ambulatoires lis cette hospitalisation sont couverts hauteur
de 70 90 % selon quils sont prodigus par le secteur priv ou par les hpitaux publics.

En cas dhospitalisation, la couverture sapplique lensemble des prestations dispenses y


compris celles rendues dans le cadre de lhpital de jour.

Lhospitalisation donne droit :

au remboursement ou la prise en charge des soins lis lhospitalisation ;


aux interventions chirurgicales ;
et inclut le sjour hospitalier, les honoraires des actes mdicaux, chirurgicaux,
paramdicaux, danalyse de biologie mdicale, de radiologie et dimagerie mdicale,
des explorations fonctionnelles, dodontologie, de rducation fonctionnelle, de
kinsithrapie ;
ainsi que les mdicaments sur la base de la tarification nationale de rfrence.

Sont inclus galement les appareils de prothse et dorthse, les dispositifs mdicaux ou
implants ncessaires laccomplissement de lacte mdical y compris les actes de chirurgie
rparatrice.

Le bnficiaire de lAMO de base conserve le libre choix du praticien, de ltablissement de


sant, du pharmacien

b) Rgime dassistance mdicale (RAMED)

Fond sur les principes de lassistance sociale et de la solidarit nationale des populations
les plus dmunies, le RAMED concerne les personnes conomiquement faibles ne pouvant
bnficier de lAMO.

Les soins de sant sont dispenss au profit de cette population dans les hpitaux publics,
tablissements publics de sant et services sanitaires relevant de lEtat.

2/ Maladie - Prestations en espces

a) Maladie (indemnits journalires)

Pour pouvoir prtendre aux indemnits journalires pour un premier arrt de travail il faut
justifier de 54 jours de cotisations au cours des six mois civils prcdant lincapacit de
travail. Les prestations sont servies partir du 4e jour darrt de travail en cas de maladie ou
d'accident (autres que les maladies professionnelles et les accidents du travail). En cas
d'accident, aucune condition de stage n'est requise.

A la suite dun premier arrt de travail, l'assur ne peut prtendre de nouveau aux
indemnits journalires qu'aprs une autre priode minimum de six jours de cotisations. Les
indemnits journalires sont accordes pendant cinquante-deux semaines au plus au cours

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des vingt-quatre mois conscutifs qui suivent le dbut de l'incapacit. Elles sont gales aux
deux tiers du salaire de rfrence plafonn (6.000 dirhams par mois) peru durant les six
mois qui prcdent le dbut de l'incapacit de travail. Elles sont servies durant cinquante
deux semaines. Elles ne peuvent tre infrieures 2/3 du salaire minimum lgal.

3) Maternit

a) Prestation en nature

LAMO prvoit que la femme enceinte ouvre droit pendant toute sa grossesse lensemble
des prestations en nature requises par son tat (visites mdicales, radio, analyses, etc)
avant et aprs laccouchement.

b) Prestation en espces

L'assure qui justifie de cinquante-quatre jours de cotisations pendant les dix mois civils
d'immatriculation prcdant la date de l'arrt de travail pour cong prnatal bnficie
d'indemnits journalires pendant quatorze semaines, dont six semaines minimum aprs la
date daccouchement.

Les indemnits journalires sont gales 100 % du salaire brut moyen plafonn 6.000
dirhams par mois. Le montant minimum de ces indemnits ne peut, en aucun cas, tre
infrieur au SMIG.

4) Remboursement des congs de naissance

Lorsquune naissance survient dans un foyer, le pre a droit un cong de naissance de


trois jours, rembours directement par la CNSS lemployeur.

b) Allocations familiales

Peuvent y prtendre les salaris et les titulaires de pensions de vieillesse et d'invalidit. En


cas de dcs du travailleur cotisant ou du pensionn, le droit aux allocations familiales est
maintenu aux enfants bnficiaires.

Le travailleur doit justifier de 108 jours de cotisations pendant six mois civils
d'immatriculation. Le travailleur doit percevoir un salaire minimum mensuel fix 500 DH.

L'assur ne peut recevoir d'allocation que pour six enfants au plus.

L'ge limite des enfants bnficiaires est en principe de treize ans ; toutefois, le service des
allocations familiales est poursuivi :

jusqu' dix-huit ans pour les enfants placs en apprentissage,


vingt-et-un ans pour ceux qui poursuivent leurs tudes au Maroc ou l'tranger,
les allocations familiales sont verses sans limite d'ge pour les enfants qui, par suite
d'infirmit ou de maladie incurable, sont dans l'impossibilit permanente de se livrer
une activit lucrative.

Le montant mensuel des allocations familiales est gal :

200 dirhams pour chacun des trois premiers enfants,

50
36 dirhams pour chaque enfant du quatrime au sixime.

c) Dcs

L'allocation dcs est verse aux personnes qui, au jour du dcs, taient la charge du
travailleur assur (justifiant de 54 jours de cotisations dans les 6 mois prcdant le dcs) ou
du pensionn pour leur permettre de faire face aux frais funraires.

Par ordre de priorit, peuvent obtenir l'allocation dcs le conjoint ou l'pouse, dfaut, les
descendants, les ascendants, les frres et surs, dfaut la personne qui a support les
frais funraires.

La demande doit tre dpose dans un dlai de 5 ans compter de la date du dcs.

Le montant de l'allocation dcs est une somme forfaitaire variant de 10.000 12.000 DH
pour les ayants droit et de 5.000 6.000 DH pour un tiers non parent ayant support les frais
funraires. Ce montant est de 9.250 DH si le dcs fait suite un accident du travail.

Lallocation dcs est cumulable avec les rentes applicables dans le cadre des accidents du
travail et des maladies professionnelles.

d) Invalidit

La pension d'invalidit est accorde l'assur g de moins de soixante ans (ou cinquante
cinq ans pour les mineurs justifiant de cinq annes de fond) qui prsente une invalidit
prsume permanente non couverte par la lgislation sur les accidents du travail et
les maladies professionnelles et qui justifie d'au moins 1.080 jours d'assurance dont cent
huit pendant les douze mois civils qui prcdent le dbut de l'incapacit de travail suivie
d'invalidit.

Linvalidit doit tre dment constate par le mdecin dsign ou agr par la Caisse
Nationale de Scurit Sociale.

Pour bnficier de la pension dinvalidit, lassur doit tre totalement incapable d'exercer
une activit lucrative quelconque.

Si l'invalidit est due un accident, autre qu'un accident du travail, le droit pension est
reconnu la victime sans condition de stage pourvu que celle-ci ait t assujettie
l'assurance la date de l'accident.

Le montant de la pension d'invalidit est fonction du nombre de jours d'assurance accomplis


par le travailleur et de son salaire mensuel de rfrence (dans le cas de linvalidit, il est
dfini comme tant la 12me ou la 60me partie du total des salaires soumis cotisation et
perus pendant les 12 ou les 60 mois dclars qui prcdent le dernier mois civil
dassurance avant le dbut de lincapacit de travail suivie dinvalidit) :

entre 1 080 et 3 240 jours, il est gal 50 % du salaire mensuel de rfrence


plafonn 6 000 dirhams par mois ;
au-del de 3 240 jours, le taux de la pension est major de 1 % pour chaque priode
d'assurance de 216 jours d'assurance en sus de 3 240 jours, sans toutefois dpasser
70 % du salaire mensuel de rfrence plafonn 6 000 dirhams par mois.

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Par le jeu de cette augmentation, le travailleur qui justifie de 7 560 jours d'assurance (soit
trente-cinq ans pour un salari qui travaille dix-huit jours en moyenne par mois) aura droit
une pension gale 70 % du salaire de rfrence plafonn, soit 4 200 dirhams.

Si l'tat de l'assur requiert l'assistance d'une tierce personne, la pension est majore d'une
somme gale 10 % du salaire de rfrence.

La pension ne peut tre infrieure 50 % du salaire ; elle ne peut dpasser 70 % de celui-ci.


Elle ne peut pas tre infrieure un minimum fix 500 dirhams.

La pension d'invalidit est remplace par une pension de vieillesse de mme montant
lorsque le bnficiaire atteint l'ge ouvrant droit ladite pension.

e) Vieillesse

1) Rgime de base

Pour bnficier d'une pension de retraite, l'assur doit tre g d'au moins 60 ans, cesser
toute activit salarie et justifier d'au moins 3 240 jours d'assurance. Les mineurs justifiant
de cinq annes de travail de fond bnficient de la pension cinquante-cinq ans.

Pour l'assur comptant au moins 3 240 jours d'assurance, le montant mensuel de la pension
sera gal 50 % du salaire mensuel plafonn 6.000 dirhams.

Le taux de la pension sera major de 1 % pour chaque priode d'assurance de 216 jours
accomplie en sus de 3 240 jours, sans toutefois dpasser 70 % du salaire mensuel de
rfrence. Elle ne pourra pas tre infrieure 600 dirhams. Le salaire mensuel moyen nest
pris en compte que dans la limite dun plafond de 6 000 dirhams.

La pension de vieillesse prend effet partir du premier mois civil qui suit la date de cessation
de travail condition que la demande soit dpose dans les six mois qui suivent la cessation
dactivit.

2) Retraite anticipe

A partir de 55 ans et jusqu 59 ans, lassur a la possibilit de demander une retraite


anticipe moyennant le versement dune prime par lemployeur la CNSS. Le montant de
cette prime varie en fonction de lge de lassur et de lannuit de la pension.

Pour en bnficier, il faut avoir cotis 54 jours de faon continue ou discontinue pendant les
6 mois prcdant la demande et avoir laccord de lemployeur.

f) Pension de survivants

La pension de survivants est accorde aux ayants droit d'un assur justifiant dau moins 3
240 jours de cotisation la date du dcs ou d'un pensionn dcd. Cette condition de
stage nest pas exige sil sagit dun dcs suite un accident de circulation sur la voie
publique pourvu que la personne dcde ait t assujettie lassurance la date de
laccident.

Ont qualit d'ayants droit, le conjoint charge ou les pouses charge, sils sont atteints
dinvalidit ou gs de 50 ans, les enfants charge ouvrant droit aux allocations familiales.

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En cas de remariage, le droit pension est supprim.

Le conjoint, les pouses et les orphelins de pre et de mre ont droit la moiti de la
pension due de cujus.

Les orphelins de pre ou de mre ont droit 25 % (50 % s'ils sont orphelins de pre et de
mre).

La demande de pension doit tre dpose dans un dlai de six mois qui suit la date du
dcs.

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