Trabajo Finalevaluación Del Personal y El Desempeño Laboral en La Empresa Electrocentro S 1

UNIVERSIDAD HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ALUMNO : MALLQUI GARCIA, MARCO ANTONIO
DOCENTE : CHRISTIAN P. MARTEL CARRANZA
CURSO : TESIS 2
CICLO : IX
HUANUCOPER
2017
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a Dios y a mi familia

quienes fueron mi principal fortaleza y
un gran apoyo durante estos meses de
duro trabajo en la realizacin de esta
tesis.
i
AGRADECIMIENTO
En primer lugar agradezco a mis padres por ser mi principal ayuda en

estos aos de estudio y por haberme motivado en todo momento de
mi carrera universitaria; en segundo lugar a la empresa
ELECTROCENTRO S.A. por brindarme la informacin necesaria para
culminar dicha investigacin; como tambin agradezco al Dr. Christian
Paolo Martel Carranza por su buena enseanza y su alta capacidad
que me ayud a culminar mi tesis de investigacin.
ii
NDICE
CARTULA
DEDICATORIA..... i
AGRADECIMIENTO... ii
INDICE.. iii
RESUMEN......v
ABSTRACT.. vi
INTRODUCCIN... vii
CAPTULO I
09
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.. 09
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA........ 11
1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIN.... 11
1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN... 11
1.5. LAS LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN.. 12
1.6. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN 12
CAPITULO II
13
2.MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN... 13
2.2. BASES TERICAS.... 22
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES.. 39
2.4. SISTEMA DE HIPOTESIS.. 42
iii
2.5. SISTEMA DE VARIABLES. 43
2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.... 44
CAPITULO III
45
3. MARCO METODOLGICO
3.1. TIPOS DE INVESTIGACIN. 45
3.2. POBLACIN Y MUESTRA. 46
3.3. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS.. 47
3.4. INSTRUMENTOS DE RECOLECION DE DATOS 48
3.5. TCNICAS PARA EL PROSESAMIENTO Y ANLISIS DE LA 48

INVESTIGACIN.
IV CAPITULO
49
4. RESULTADOS
4.1. PROCEDIMIENTO DE DATOS. 49
4.2. CONTRASTACIN DE HIPOTESIS. 75
CAPITULO V
5.1. DISCUCIN DE RESULTADOS.... 84
CONCLUCIN 85
RECOMENDACIN 86
BIBLIOGRAFA 87
ANEXOS 88
iv
RESUMEN
El propsito de este trabajo de investigacin fue analizar el grado de relacin

entre la evaluacin al personal y el desempeo laboral. La metodologa que
se utiliz fue descriptivo-correlacional. Con este fin se aplic una encuesta a
un grupo de 26 trabajadores de la empresa ELECTROCENTRO S.A. La
hiptesis principal sealaba que exista relacin entre la evaluacin al
personal y el desempeo laboral, en el sentido que al tener una mejor
evaluacin al personal, se incrementa el buen desempeo laboral. La
principal conclusin comprob que hay relacin entre las 2 variables, es
decir, la evaluacin al personal se relaciona con el desempeo laboral. A
nivel de las hiptesis especficas se comprob que la motivacin,
reconocimiento y la capacitacin se relacionaban significativamente con el
desempeo laboral en la empresa ELECTROCENTRO S.A. Para el
cumplimiento de estos objetivos se observa que la
metodologa empleada en la presente investigacin es cuantitativa y su
alcance es descriptiva/correlacional. El objetivo principal es saber el por qu
y para que se est realizando, y un diseo correlacional, porque nos va
determina la relacin de causa efecto de las variables sujetos
a investigacin, en donde nos va a permitir conocer nuestra poblacin y cul
es nuestra muestra de estudio para dar a conocer el estudio realizado,
para ello se emplearn instrumentos (cuestionario), que nos va a permitir
obtener la informacin deseada de los encuestados para nuestro
estudio. Luego se interpretan los resultados obtenidos con sus cuadros
grficos respectivos para despus establecer una conclusin y
recomendacin necesaria que puedan ayudar a mejorar la evaluacin al
personal en la empresa ELECTROCENTRO S.A.
v
ABSTRACT
The purpose of this research was to analyze the degree of relationship

between the evaluation of staff and work performance. The methodology
used was descriptive-correlational. For this purpose a survey was applied to
a group of 26 workers of the company ELECTROCENTRO S.A. The main
hypothesis was that there was a relationship between the evaluation of the
staff and the performance of the work, in the sense that having a better
evaluation of the staff increases the good work performance. The main
conclusion was that there is a relationship between the two variables, that is,
the evaluation of the staff is related to the job performance. At the level of the
specific hypotheses it was verified that the motivation, recognition and the
training were related significantly with the work performance in the company
ELECTROCENTRO S.A. In order to fulfill these objectives, it is observed that
the methodology used in the present research is quantitative and its scope is
descriptive / correlational. The main objective is to know the why and for what
is being done, and a correlational design, because we determine the causal
relationship of the variables subject to investigation, where we will allow to
know our population and what is our sample Of study to make known the
study carried out, we will use instruments (questionnaire), which will allow us
to obtain the desired information of the respondents for our study. Then the
results obtained are interpreted with their respective graphic tables and then
a conclusion and necessary recommendation that can help to improve the
evaluation to the personnel in the company ELECTROCENTRO S.A.
vi
INTRODUCCIN
El presente trabajo de tesis es una investigacin que tiene por objetivo

evaluar la relacin que tiene la evaluacin del personal y el desempeo
laboral en la empresa ELECTROCENTRO S.A.-Amarilis 2017.
En el captulo I, se empieza con el planteamiento del problema, De qu

manera se relaciona la evaluacin del personal con el desempeo laboral en
la empresa ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017?, con la justificacin,
limitaciones y su viabilidad, tanto una justificacin terica, practica y
metodolgica.
En el captulo II, se detalla los antecedentes que estn en relacin con el

ttulo de nuestra investigacin y por ende analizar cmo se relaciona la
evaluacin del personal y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A.-Amarilis 2017, acompaados de las bases tericas
que nos van a permitir describir cada una de las dimensiones que tienen las
variables.
En el captulo III, se observa que la investigacin es cualitativa, por que

describe la relacin evaluacin del personal y el desempeo laboral, su
alcance de la investigacin es medida de acuerdo al nivel de investigacin
descriptiva/correlacional, porque se explic el manejo adecuado de la
supervisin de personal y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A.-AMARILIS 2017, y un diseo que fue de tipo no
experimental, en donde nos va a permitir conocer nuestra poblacin y cul
es nuestra muestra de estudio para dar a conocer el estudio realizado, para
ello se emplearan instrumentos (cuestionario). Que nos va a permitir
obtener la informacin deseada de los encuestados, para nuestro estudio, y
para ello se obtendrn informacin tanto de fuentes primarias como fuentes
secundarias para nuestra investigacin de tesis.
vii
En el captulo IV, En esta parte se presentaron los resultados de la
encuesta realizadas a los trabajadores de la empresa, con sus respectivas
interpretaciones de cada cuadro y grfico, para ello se plantearon 18
preguntas en el cuestionario, las cuales nos darn a conocer la informacin
deseada Cmo se relaciona la evaluacin del personal y productividad
laboral en la empresa ELECTROCENTRO S.A. Amarilis S.A. 2017.
viii
EVALUACIN DEL PERSONAL Y EL DESEMPEO LABORAL
EN LA EMPRESA ELECTROCENTRO S.A. AMARILIS 2017
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
La evaluacin del personal de una empresa es una evaluacin referida

a su desempeo a lo largo de un perodo de tiempo previamente
determinado, y del cumplimiento de objetivos marcados con
anterioridad; es decir, permite hacer balance de los resultados
obtenidos en un cierto periodo de tiempo que previamente , tanto
evaluador , como evaluado conocen.
Pese a que de forma constante se evala en las empresas, es preciso

aplicar una herramienta que est sujeta a un mtodo o sistema,
aceptado y reconocido por aquellos a los que se les aplica, para evitar
aplicaciones subjetivas. De esta forma constituir un mecanismo formal
que ayude a conocer el desempeo de las personas en unos factores
determinados previamente, y que aportarn informacin de valor a la
hora de aplicar sistemas retributivos justos y que valoren desempeos
excepcionales.
El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su

trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento,
mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma
individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se
llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o
incluso si debiera ser despedido.
Teniendo en cuenta que en la evaluacin del desempeo se van a

medir , no slo resultados cuantitativos , sino que se introducen
9
aspectos subjetivos como la iniciativa , la capacidad de trabajo en
equipo , el espritu de colaboracin , la identificacin con los objetivos
de la empresa etc. , resulta muy necesario que las tcnicas a utilizar se
basen en el empleo de parmetros que , en la medida de lo posible ,
garanticen la objetividad del proceso y su aceptacin por parte de todos
los implicados en el mismo.
El problema fundamental es el descontento de las personas por el mal

servicio que est realizando la empresa ELECTROCENTRO S.A. a la
localidad de amarilis, debido a una inexistencia de sistema de
evaluacin del personal, que hace que no haya un control al personal
en las diferentes reas de la empresa ELCTROCENTRO S.A.
Por ende el desempeo laboral de la empresa ELECTROCENTRO

S.A. es ineficiente y tiene una lenta atencin al cliente, como cuando
alguien realiza un reclamo y este procede de manera lenta y esto
causa mal estar en el cliente, as como en la sociedad.
Para solucionar dichos problemas, la posible solucin ser, implantar

un modelo interno sobre evaluacin del personal administrativo y
tcnico para apoyar la investigacin de necesidades de capacitacin y
desarrollo del personal; conciliar a los jefes sobre su responsabilidad
de conducir y administrar los recursos humanos asignados, para
desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las mismas.
Con la evaluacin del desempeo se espera lograr un mejor

rendimiento en el trabajo; servir como una oportunidad de retropulsin
para el trabajador, respecto a cmo se est y cules pueden ser sus
proyecciones en la empresa y se podr comprobar la eficiencia y
determinar la efectividad del proceso de seleccin del personal.
10
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
De qu manera se relaciona la evaluacin del
personal con el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

Cmo se relaciona la motivacin al personal con el
desempeo laboral en la empresa ELECTROCENTRO
S.A.- amarilis 2017?
Cmo se relaciona el reconocimiento al personal con
el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017?
Cmo se relaciona la capacitacin al personal con el
S.A. amarilis 2017?
1.3. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relacin que existe entre la evaluacin del
personal y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017.
1.4. OBJETIVOS ESPECFICOS

Proponer estrategias de motivacin en el personal para
Proponer formas de reconocimiento al personal para el
S.A. amarilis 2017.
Establecer capacitaciones para el personal y as
obtener un mejor desempeo laboral en la empresa
11
1.5. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
A NIVEL TERICO:
Este trabajo de investigacin se realiza como un aporte
cientfico para que la empresa ELECTROCENTRO S.A.
mejore en el desempeo laboral para brindar un mejor
servicio pblico.
A NIVEL PRCTICO:
Este trabajo de investigacin se realiza con la finalidad de
resolver problemas prcticos; es decir, resolver el mal
desempeo laboral que brinda la empresa
ELECTROCENTRO S.A. a la localidad de amarilis.
A NIVEL METODOLGICO:
Este trabajo de investigacin se realiza en base a
procedimientos, tcnicas e instrumentos diseados para el
desarrollo de la investigacin que tienen validez y
confiabilidad, los resultados obtenidos en la presente
investigacin, podr ser utilizada como referencia o punto de
partida para otras investigaciones.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

El presente trabajo de investigacin cuenta con las siguientes
limitaciones: la disponibilidad de tiempo para poder llevar a cabo
una investigacin completa para una profunda comprensin e
interpretacin de la misma, la falta de acceso a la empresa
ELECTROCENTRO S.A. para obtener informacin se convierte
en una limitacin para lograr los objetivos propuestos y los
antecedentes de esta investigacin son escasos, lo cual dificulta
el desarrollo de esta investigacin.
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN

El presente trabajo de investigacin es viable ya que cuenta con
los medios materiales, econmicos y herramientas de estudio;
elementos que harn posible la realizacin de la investigacin.
12
CAPTULO II
2. MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
Al indagar en las bibliotecas virtuales los trabajos de investigacin
a nivel local, Nacional e Internacional se han encontrado trabajos
que tienen relacin con la presente investigacin, las mismas que
a continuacin se detallan:
A nivel internacional
En el ao 2013 los autores Armijos y Rodrguez de la tesis de
Evaluacin del desempeo en la ilustre municipalidad del cantn
del Tambo, tesis para optar el ttulo de Licenciado en psicologa
del trabajo en la Universidad Politcnica Salesiana de Ecuador,
que llegaron a las siguientes conclusiones:
La evaluacin es un instrumento y a la vez un mecanismo

que facilita el manejo de los recursos humanos dentro de
una empresa, Rojas y Santos afirman que la evaluacin es
el proceso de monitoreo-vigilancia sistematizado y
estructurado de acuerdo a los requisitos de una determinada
rea del conocimiento o de las actividades sociales, que est
guiada por unos supuestos tericos y ha establecido de una
manera explcita unos procedimientos.
La evaluacin de noventa grados. Es una evaluacin que lo
hace el jefe inmediato superior a su subordinado y sus
resultados son directos y se puede analizar e interpretar bajo
comparaciones entre uno y otros factores, uno y otros
indicadores y sobre todo entre los trabajadores.
La evaluacin del desempeo de 90 grados para esta
investigacin toma como factores al desempeo laboral, lo
humano/actitudinal y las habilidades. Cada factor cuenta con
sus respectivos indicadores siendo 15, 11 y 15
respectivamente.
13
Por su parte la LOSEP (ley orgnica del servicio pblico),
dentro de las evaluaciones aporta con la escala de
evaluacin describiendo en el Art. 78 las siguientes: a)
Excelente; b) Muy bueno; c) Satisfactorio; d) Regular; y e)
Ineficiente.
El trabajo de investigacin implica todo el proceso de
clasificacin, tabulacin, anlisis e interpretacin de datos.
En su primera fase se expone un compendio general de la
alcalda, luego se clasifica por departamentos y por fin se
desarrolla un trabajo amplio describiendo e interpretando el
nivel de desempeo de cada trabajador.
En el informe expuesto nicamente se hace ciertas
aclaraciones sobre los resultados, donde se posiciona y se
ubica a los trabajadores. En estos resultados se aclara la
importancia del factor de desempeo laboral y los
indicadores de servicio al cliente, trato social al mismo, los
cuales constituyen realmente la caracterstica principal de la
labor que cumplen todos y cada uno de los trabajadores de
la Alcalda del Cantn El Tambo en el ao 2013.
En el ao 2004 la tesista Giraldo Henao, Claudia Patricia de la

tesis de creacin de un modelo de evaluacin de desempeo
bajo la teora de las competencias, tesis para optar el ttulo de
Licenciada en psicologa en la Universidad de Antioquia de
Medelln-Colombia, quien lleg a las siguientes conclusiones:
La estrategia de la evaluacin de desempeo por

competencias aparece como una herramienta de gran
utilidad para mejorar los procesos organizacionales
porque, a travs de su nivel de anlisis, logra poner en
relieve las dinmicas internas que afectan el
desempeo de los trabajadores y permite proyectarlas
al funcionamiento de equipo de trabajos, de
departamentos y sucursales al interior de la misma
14
organizacin. Pese a su importancia, el gran nmero de
publicaciones sobre este tema, as como la mayora de
trabajos de grado no han conseguido superar el
ejercicio descriptivo y, por tanto, se carece de una gua
prctica para poder poner en marcha programas de
evaluacin de esta naturaleza. Con el modelo q
diseamos, hemos intentado superar este vaco
mediante un ejercicio de anlisis conceptual con cual
intentamos delimitar el alcance de los modelos tericos
para ponerlo al servicio del diseo de un instrumento
de fcil aplicacin que incluye formatos adaptables a
cualquier organizacin o grupo de trabajo,
complementado con las instrucciones para su
construccin y posterior aplicacin.
Del anlisis conceptual, podemos concluir que la
nocin de competencia ha sido objeto de mltiples
definiciones que, por el hecho de no haber sido
sometidas a un anlisis crtico, han dado lugar a una
gran confusin que se observa, tanto en las
publicaciones, como el manejo que tienen, sobre este
concepto, algunos ejecutivos y responsables de
recursos humanos como de nuestro medio; en donde
las competencias son consideradas como sinnimos de
habilidades o de aptitudes, equvoco que al momento
de su evaluacin, conduce a dejar de lado las
conductas concretas, que representan el indicador ms
fiable para evaluar las competencias, y a concentrarse
en el anlisis de rasgos de personalidad, como cuando
se recurre a a aplicacin de 16PF o de caractersticas
personales demasiado abstractas. En consecuencia se
termina midiendo otros factores que inciden en el
desempeo de los empleados pero que, por su
naturaleza, no pueden ser operacionalizados con la
misma eficacia.
15
Para ampliar los niveles de comprensin del tema de
las competencias y para optimizar su aplicacin en el
contexto empresarial es indispensable insistir en la
demarcacin del concepto y en la estandarizacin de
un protocolo que facilite su incorporacin, como
herramienta, a los procesos de gestin organizacional,
de tal forma que las decisiones que se tomen, como
consecuencia del anlisis de los daros, respondan a las
verdaderas necesidades en materia de formacin, de
desarrollo y de expectativas de los miembros que
hacen parte del sistema. Pero, no slo estamos aqu
frente a un problema prctico; el xito de la aplicacin
de esta esta herramienta exige, igualmente, una
transformacin en las mentalidades de las estructuras
jerrquicas de la organizacin y, en general, en todas
las personas encargadas de tomar decisiones, debido a
que de nada sirve constatar una serie de aspectos a
mejorar si no se aseguran los medios, los recursos y
los mecanismos de cambio. En conclusin, las
empresas actuales necesitan asumir una actitud de
flexibilidad que les permita modificar sus esquemas de
promocin de carrera, de retribucin y de comunicacin
para que este tipo de herramientas puedan lograr el
propsito para el que fueron diseadas que, en ltima
instancia, es lograr la supervivencia en un medio que
cada vez es ms hostil y competitivo.
En el ao 2015 la tesista Sum Mazariegos, Mnica Ivette de la

tesis de Motivacin y Desempeo Laboral, tesis para optar el
ttulo de Licenciada en psicologa industrial en la Universidad
Rafael Landvar de Quetzaltenango-Guatemala, quien lleg a las
siguientes conclusiones:
16
Segn los resultados obtenidos de la presente
investigacin determina que la motivacin influye en el
desempeo laboral del personal administrativo de la
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
La prueba estandarizada Escala de Motivaciones

Psicosociales, aplicada a los colaboradores para medir
el nivel de motivacin, evala diferentes factores, como
lo son, Aceptacin e integracin social, reconocimiento
social, autoestima/ auto concepto, autodesarrollo,
poder, seguridad, obtuvieron diferentes puntuaciones
en su mayora altas las cuales se tomaron dos
aspectos a calificar y fueron, incentivo y satisfaccin los
resultados de dichos factores fueron los siguientes:
La motivacin produce en el personal administrativo de

la empresa de alimentos de la zona de Quetzaltenango,
realizar las actividades laborales en su puesto de
trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se sientan
satisfechos al recibir algn incentivo o recompensa por
su buen desempeo laboral.
Se verific a travs de la escala de Likert, que los

colaboradores reciben una felicitacin por parte de sus
superiores al realizar correctamente su trabajo, lo que
ayuda a que ellos tengan un desempeo laboral bueno
para realizar sus actividades.
El desempeo laboral de los colaboradores se logr

observar a travs de la escala de Likert, que se les
aplic a los colaboradores de la empresa, las notas
obtenidas de cada tem fueron la mayora favorables
para la investigacin y estadsticamente los resultados
se encuentran dentro de la significacin y su fiabilidad.
17
A nivel nacional
En el ao 2013 el tesista Snchez guzmn, Jorge Antonio en su

tesis el desempeo laboral de los docentes de la facultad de
ingeniera quimica y metalrgica de la Universidad Nacional Jos
Faustino Snchez Carrin durante el semestre 2013-I, tesis para
optar el grado de maestra en administracin estratgica, en la
Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin de Huacho-
Per, lleg a la siguiente conclusin:
El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo

general evaluar el desempeo laboral de los docentes
de la Facultad de Ingeniera Qumica y Metalrgica de
la Universidad Nacional Jos Faustino Snchez
Carrin, durante el semestre 2013-I, por ser un estudio
descriptivo el presente trabajo de investigacin no
present hiptesis, se evaluaron cinco aspectos de la
variable desempeo laboral docente, dominio
tecnolgico, dominio cientfico, responsabilidad en el
desempeo de sus funciones, relaciones
interpersonales y formacin en valores ticos. Es un
estudio de tipo observacional, transversal, prospectivo
y descriptivo, el diseo de investigacin utilizado fue el
de no experimental ya que no existe manipulacin
activa de alguna variable, transaccional (en el tiempo) y
descriptivo. Para la medicin de la variable se utiliz la
tcnica de la encuesta, teniendo como instrumento un
cuestionario diseado para los estudiantes, integrado
por 38 tems que permiti medir los cinco aspectos
anteriormente mencionados de la variable, por medio
de una escala tipo likert. El procesamiento estadstico
de los datos se realiz por medio de la aplicacin del
paquete estadstico SPSS en su versin 19. Se trabaj
con una muestra de 100 estudiantes que evaluaron el
18
desempeo de 26 docentes de la facultad, ambas
muestras elegidas aleatoriamente. Despus de
encuestar a los estudiantes, los resultados que se
obtuvieron, fue que un 93% manifestaron en mayor o
menor grado que sus docentes muestran tener dominio
tecnolgico, 85% manifestaron en mayor o en menor
grado que sus docentes muestran tener dominio
cientfico, 97% manifestaron en mayor o menor grado
que sus docentes muestran tener responsabilidad en el
desempeo de sus funciones, 95% manifestaron en
mayor o menor que sus docentes desarrollan buenas
relaciones interpersonales y 90% manifestaron en
mayor o menor grado que sus docentes muestran tener
buena formacin en valores ticos, concluyendo que
los docentes presentan una tendencia positiva en su
desempeo laboral.
A nivel local
En el ao 2014 el tesista Mera Valles, Robert Gustavo en su tesis

la influenci de la motivacin en el desempeo laboral de los
trabajadores del hospital EsSalud Tingo Mara 2014, tesis
para optar el grado de licenciado en administracin de empresas
en la universidad de Hunuco Tingo Mara-Per, lleg a las
siguientes conclusiones:
Podemos afirmar que se fij el objetivo principal, Cmo

la motivacin influye en el desempeo laboral de los
trabajadores del Hospital EsSalud Tingo Mara
2014, como se evala en el grfico N 26, el 44% de
los trabajadores consideran, que el nivel de
reconocimiento, capacitacin y remuneracin no
existen o son muy bajas, repercutiendo
significativamente en su motivacin, la cual como se
19
puede apreciar es mnima o no existe; en consecuencia
se concluye nuestra hiptesis principal La motivacin
influye significativamente en el desempeo laboral de
los trabajadores de EsSalud Tingo Mara, ya que se
puede estimar que a: Un bajo nivel de reconocimiento,
existe un bajo nivel de clima laboral como se aprecia
en el grfico N 10 el 64% de los trabajadores afirman
que no les gusta el ambiente de trabajo; A bajos
niveles de capacitacin, existen una tendencia a
obtener bajos niveles de competitividad lo cual se
corrobora con el grfico N 15 el 44% de los
trabajadores afirman que a veces persiguen
incrementar sus aspiraciones, y a Bajas
remuneraciones, Bajos niveles de efectividad, el cual
se puede demostrar mediante el grfico N 18 que el
44% de los trabajadores frecuentemente acaban con su
trabajo habitual; ya que la suma de estos factores antes
mencionados, conllevan a tener bajos niveles de
desempeo laboral de los trabajadores del Hospital -
EsSalud Tingo Mara.
En lo concerniente a nuestro objetivo N 02, se pudo
Determinar como el reconocimiento influye, en el
desempeo laboral de los trabajadores del Hospital
EsSalud Tingo Mara, mediante el anlisis del
cuadro N 02, se aprecia que el 55% de los
trabajadores, considera que nunca han sido
reconocidos por parte de la institucin, pero la
percepcin de la direccin es distinta ya que esta opin
en la entrevista, que existen herramientas de
reconocimiento de la labor a travs de la pregunta a los
jefes inmediatos lo cual puede estar mellada por el
nivel de amistad entre el trabajador y el jefe, esto
repercute directamente en el desempeo laboral de los
trabajadores del Hospital EsSalud Tingo Mara,
20
qued demostrado nuestra hiptesis secundara El
reconocimiento influye significativamente en el
desempeo laboral de los trabajadores del hospital
EsSalud Tingo Mara; un bajo nivel de reconocimiento
del personal, genera que los trabajadores se sientan
reprimidos a plantear sus opiniones, ya que en
ocasiones cuentan; esto trae como consecuencia
directa un bajo nivel de desempeo laboral.
Se concluy que nuestro objetivo N 3, se pudo
Determinar como la capacitacin influye en el
EsSalud Tingo Mara, mediante el anlisis del grfico
N 05, se observa que los trabajadores consideran que
Nunca, la institucin proporciona oportunidades para
capacitarse, un 44% de la poblacin total lo afirma, as,
realizando la contrastacin con la entrevista a la
directora la cual afirmaba que existe un plan de
capacitacin de cerca de 50 capacitaciones del cual se
relaciona segn las prioridades, pero se observa que
estas no llegan o no son atractivas para el personal
evidenciando una carencia de comunicacin horizontal
o niveles de comunicacin informales, pero hay que
aclarar, esto se da en la mayora de los casos como se
mencion anteriormente, la mayora de la poblacin
(enfermeros), ya que en el nivel directivo, el nivel de
comunicacin es amplio ya que estos sienten que
tienen el poder de decidir y por concerniente quieren
ms poder.
Qued expuesta nuestra hiptesis secundaria La
capacitacin influye significativamente en el
EsSalud Tingo Mara.
21
Entonces si la mayora de la poblacin considera que la
institucin no le brinda oportunidades para capacitarse,
no se sienten motivados para conseguir nuevas metas,
que trae como consecuencia directa un bajo nivel de
desempeo laboral.
Se determin el objetivo N 04, Como la remuneracin
influye en el desempeo laboral de los trabajadores del
hospital EsSalud Tingo Mara, mediante el anlisis
del cuadro N 09, donde se aprecia que la mayora de
la poblacin el 67% afirma que La remuneracin es
uno de sus principales incentivos para poder realizar
bien su labor, qued explicada nuestra hiptesis
secundaria La remuneracin influye significativamente
en el desempeo laboral de los trabajadores del
hospital EsSalud Tingo Mara, evidenciando una clara
tendencia de desempear mejor su labor con
remuneraciones adecuadas, es decir los trabajadores
consideran que su remuneracin debera mejorar, pero
a pesar de ello su necesidad de trabajo es ms
importante y se sienten obligados a realizar sus
funciones a pesar de sus carencias.
2.2. BASES TERICAS

Se presenta las siguientes bases tericas:
2.2.1. LA EVALUACIN DEL PERSONAL
Historia
La evaluacin del desempeo se convierte en las distintas
organizaciones en los indicadores objetivos que facilita a los
jefes o a los comits evaluadores la revisin de factores de
desempeo, su calificacin y certificacin, de tal manera que
no se presentaran equvocos al otorgar una nota en una
escala de puntuacin o de valoracin cualitativa.
(http://www.ilustrados.com/tema/10670/evaluaciondesem
peno.html).
22
La evaluacin del desempeo surge en EE.UU. en la dcada
de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden
introducir un procedimiento que les permita justificar una
poltica retributiva que se relacione con la responsabilidad
del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados
al xito de la empresa. En Centroamrica este sistema se
extiende en la dcada de los ochentas, y en la actualidad
varias empresas en toda Centro amrica siguen implantando
este sistema. La evaluacin del desempeo nace en las
fuerzas armadas principalmente delos Estados Unidos
quienes acogieron el proceso de evaluacin para llevar
acabo las comparaciones entre grandes nmeros
de oficiales. El departamento de guerra de dicho pas
adopt, en 1917, este proceso de valoracin, principalmente,
para los siguientes fines:
Seleccionar a los candidatos que podrn asistir
las escuelas militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en
esas escuelas.
Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder
despus los ascensos o cambios de acuerdo con la
escala determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos

mtodos de evaluacin se extendi a la administracin de
personal de la empresa privada, despus de efectuar los
ajustes respectivos en este campo. Desde que el hombre dio
empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse.
El uso sistemtico de la evaluacin de desempeo comenz

en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de
siglo.
Los primeros sistemas en las empresas se encuentran en

Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial -
23
especialmente dirigidos a operarios - y los sistemas para
evaluar ejecutivos se popularizaron despus de la 2 Guerra
Mundial.
Definicin
Es un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en

cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una
empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende
sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo
con los ms variados criterios. (Puchol, Luis-1995:301).
Para la Administracin de Recursos Humanos no hay leyes ni

principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende
de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa
empleada por la organizacin, de las polticas y directrices
vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la
concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y
de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos
cambian, vara tambin la manera de administrar los recursos
humanos de la organizacin. De ah el carcter contingente o
situacional de la ARH, cuyas reglas no son rgidas e inmutables,
sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo
dinmico. (Chiavenato-1996:109).
Consiste en un procedimiento que pretende valorar, de la forma

ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados en la organizacin. Este se realiza sobre la base del
trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades
asumidas junto a las condiciones de trabajo y las caractersticas
personales. (Cuesta Santos-1999).
Consiste en la identificacin y medicin de los objetivos de

la labor que desempea un individuo, la forma en que utiliza
los recursos para cumplir esos objetivos y la gestin del
rendimiento humano en las organizaciones. (Mesa
Espinosa-2000).
24
Es medir el grado en que cada trabajador mantiene su
idoneidad y cumple o alcanza los objetivos del cargo o
puesto que desempea (eficacia), as como la forma en que
utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia).
(Carlos Martnez-2002).
Proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los

trabajadores del cumplimiento de la idoneidad demostrada,
las competencias y los resultados de trabajo para lograr los
objetivos de la empresa, realizado por el jefe inmediato,
partiendo de la autoevaluacin del trabajador y los criterios
de los compaeros que laboran en el rea. Sin la evaluacin
del desempeo no hay desarrollo individual. (Morales
Cartaya-2009).
Importancia de la evaluacin del personal

La evaluacin del personal puede determinar quines
merecen recibir incrementos en los sueldos por mritos
y otros ajustes salariales.
Permite determinar las necesidades de entrenamiento,
capacitacin y desarrollo del personal.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se
puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen
trabajando en la empresa.
Es importante porque permite el mejoramiento de las
relaciones humanas entre superiores y subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de
los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad. Logra
una estimacin del potencial de desarrollo de los
trabajadores.
25
Beneficios
Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de
evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Para el Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo
que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto
a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y
debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar
en cuenta para mejorar su desempeo (programas
de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deber tomar por iniciativa propia
(autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento,
etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y
autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las
acciones pertinentes para motivar a la persona y
conseguir su identificacin con los objetivos de la
empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos
los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la
organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se
justifican.
26
Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de

los subordinados, teniendo como base variables y
factores de evaluacin y, principalmente, contando con
un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento
de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos
para hacerles comprender la mecnica de evaluacin
del desempeo como un sistema objetivo y la forma
como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr
organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje.
Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de
cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad,
seleccionar a los que tienen condiciones de promocin
o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos,
ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla
el trabajo y establece las normas y procedimientos para
su ejecucin.
27
Invita a los individuos a participar en la solucin de los
problemas y consulta su opinin antes de proceder a
realizar algn cambio.
Dimensiones
La motivacin al personal
En ms de alguna ocasin te han mencionado lo
importante que es sentirte motivado en el trabajo para
poder realizar bien tus tareas. Es probable que t
mismo hayas dicho es que tengo que estar motivado
para hacer esto. Sin embargo, puede que no sepas
qu es, realmente, la motivacin, de dnde vienen,
factores que pueden incidir en ella y por qu es tan
importante en tu vida laboral.
(http://www.gestiopolis.com/motivacion-laboral-y-
personal/).
La etimologa del trmino Motivacin: Expresa la accin
y efecto de motivar. La palabra motivo expresa lo que
mueve o tiene virtud para mover; la causa o razn que
mueve para una cosa.
El estudio cientfico de la motivacin humana surge de
la curiosidad e inquietud del hombre por entender y
explicar su propia existencia. Es decir, la motivacin es
el motor que te ayudar a realizar tus tareas en el
trabajo.
Las motivaciones son diferentes para cada persona,
pues a cada uno lo mueve una razn diferente. Tu
motivacin no ser la misma que la de tu compaero;
sin embargo, segn estudios en el pas, se han
identificado dos tipos de niveles:
- Cubrir necesidades elementales

Para muchas personas, satisfacer esta necesidad es
una motivacin y esta suele ser la ms comn.
28
Muchas personas trabajan exclusivamente para
comer, vestirse, beber, etc.
- Cubrir necesidades secundarias

Una vez has satisfecho las primeras, pasas a la
siguiente escala. Aqu encuentras necesidades
como el reconocimiento, prestigio social, afecto de
tus personas cercanas, etc.
El reconocimiento al personal
El ser humano, segn estudios del comportamiento, es
siempre vido de reconocimientos y estmulos, sin los
cuales su productividad no se incrementa, o al menos,
se estanca.
Es tambin un deber de todo administrativo
corresponder a este importante sentimiento humano
porque es una responsabilidad fundamental de un
Gerente el valorar y reconocer los buenos desempeos
de quienes aportan a una empresa.
(http://www.gestiopolis.com/reconocimiento-
laboral-para-el-dinamismo-laboral/).
No olvidemos que el compromiso laboral es un don
humano y es una tarea dignificante, que hay que estar
motivando continuamente, porque de lo contrario, el
entusiasmo se disminuye y las empresas, a travs de
sus administradores, desaniman a sus integrantes y
propician su bajo rendimiento, y en ocasiones su retiro.
Al final, es al responsable del Equipo Humano a quien
se le evaluar su gestin estimulante de la
productividad humana.
Por qu reconocer el trabajo de un colaborador?
- Porque es un deber dar el reconocimiento a quien se

lo merece.
29
- Porque el esfuerzo de un trabajador suma y
enriquece el esfuerzo colectivo.
- Porque el desempeo laboral es inspirado, y el

mejor pago es exaltar a quien lo cumple.
- Porque los trabajadores, como cualquier ser

humano, necesitan reconocimiento.
- Porque se hace justicia con un trabajador al exaltar

su aporte pblicamente,
- Porque al exaltar al trabajador le propicia a su vez

mayor reconocimiento del equipo, y ste le
colaborar cuando acuda en su bsqueda. y
- Porque la gerencia debe ser un camino sembrado de

estrellas de reconocimiento al servicio
desinteresado.
Quien debe hacer el reconocimiento:
- Los Presidentes, administradores, Gerentes, quienes

contratan, seleccionan, dirigen, a los equipos de
trabajo,
- Los directores de Departamento cuando desarrollen

exitosamente sus actividades, y
- Los funcionarios que, segn el caso, tengan equipos

humanos a su cargo.
Cuando hacer el reconocimiento:
Inmediatamente se conozca el logro de un compaero,

se debe hacer el reconocimiento, y si es de gran
magnitud, planear el momento y modo apropiado.
La Oportunidad: hacer el reconocimiento a tiempo,

impide que el esfuerzo se olvide y que el trabajador se
desmotive.
30
Diferentes formas de reconocimiento:
Existe gran variedad de reconocimientos: desde los
ms sofisticados hasta los ms sencillos, pasando por
los de alto costo, como los de bajos o ningn costo, por
lo que no hay pretexto para otorgarlos:
- Expresin espontnea de felicitacin y

agradecimiento, delante del equipo,
- La manifestacin de la buena labor del compaero

durante una reunin,
- La difusin a travs de una carta, o aviso en

cartelera,
- Publicacin del logro en artculos de revistas, o

difusin en medios de comunicacin,
- Entrega de una tarjeta, pergamino, o placa, segn la

magnitud del logro,
- Entrega de un pin, regalo o detalle, delante de sus

compaeros y/o familiares,
- Obsequio de cachuchas, camisetas, bolgrafos,

llaveros, u otros objetos de uso personal, con su
nombre y el de la empresa,
- Invitacin a un almuerzo, una cena, o atencin

especial, incluyendo a su esposa(o) e hijos.
-
Beneficios del reconocimiento apropiado y
oportuno:
Que felicitemos y exaltemos al personal por sus buenos
aportes a la causa de la organizacin, deja excelentes
beneficios para l y nuestra institucin:
- Manifiesta la Excelencia Humana de valorar al otro y
hacerlo sentir bien.
31
- Es motivante para los dems compaeros,
especialmente para los ms nuevos, quienes vern
que el xito no pasa desapercibido.
- Tiene el efecto de retroalimentar a toda la
organizacin, produciendo el efecto de bola de
nieve: crecer escalonadamente.
La capacitacin al personal:
La capacitacin del personal es de gran importancia
dentro de las organizaciones ya que este es el factor
principal en el desempeo de los trabajadores, dentro
de las empresas hay una poca contribucin y respuesta
positiva ante las necesidades de la empresa.
Capacitacin significa entrenar a la persona de acuerdo
al rea en la que se encuentre para prepararlo ante
cualquier circunstancia que se pueda presentar a la
hora de realizar su trabajo, esto nos llevara a crear
personas autosuficientes.
(http://www.gestiopolis.com/capacitacion-del-
personal-y-desempeno-de-los-trabajadores/)
Para Chiavenato (2011:322), la capacitacin del
personal es el proceso de corto plazo aplicado de
manera sistemtica y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en funcin de objetivos
definidos.
En mi opinin la capacitacin de personal no es ms
que el constante entrenamiento para perfeccionar las
habilidades y actitudes de los trabajadores para realizar
las tareas de forma correcta bajo supervisin y as
luego se les permita trabajar solos y ellos capaciten a
dems personas, esto nos dar un soporte en la
calidad y productividad del producto o servicio que se
ofrezca como organizacin.
32
Cuando el empleado tiene una formacin y
capacitacin adecuada, est mucha ms motivado para
devolverle algo a la empresa. Un empelado que no
posee capacitacin adecuada se siente desmotivado
porque carece de los conocimientos necesarios para
rendir en el trabajo. Esto resulta baja productividad y
trabajos malos que daa finalmente a toda la
organizacin.
Con programas de capacitacin se lograra desarrollar o
ms bien explotar las habilidades y conocimientos de
cada integrante de la organizacin, es necesario
determinar estrategias especficas para realizar un
trabajo determinado entonces es ah en donde el
desempeo del trabajador se relaciona con que la
capacitacin sea adecuada para cumplir con los
objetivos de la empresa.
El desempeo del trabajador se puede medir a travs
de los resultados de una empresa ya que es el
constante indicador del ptimo o deficiente funcin del
trabajador hacia sus responsabilidades, es decir es la
manera en el que el trabajador nos indicara de qu
manera est realizando el trabajo establecido de
acuerdo a las metas por alcanzar de la organizacin.
2.2.2. DESEMPEO LABORAL

Historia
Desde la historia, el fenmeno del trabajo se ha visto
enmarcado por unas diferencias exorbitantes entre el
trabajador y el patrono, por lo que hizo que los grandes
centros de impulsin industrial por presin de la masa
trabajadora u obrera y el nacimiento de movimientos
obreros, dichas ciudades se vieran la necesidad de crear
33
polticas que aportaran al respeto de los
derechos laborales de la clase trabajadora.
(http://www.buenastareas.com/materias/rese%C3%B1a-
historica-del-desempe%C3%B1o-laboral/0).
Definicin
El desempeo laboral es el valor que se espera aportar a la
organizacin de los diferentes episodios conductuales que
un individuo lleva acabo en un perodo de tiempo (Palaci-
2005: 155).
Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en

diferentes momentos temporales a la vez, contribuirn a la
eficiencia organizacional. Es en el desempeo laboral donde
el individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores
que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas
y de servicios de la empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad

hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le
son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la
eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un perodo determinado),
el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de
la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los
puestos de trabajo) y las cualidades personales que se
requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o
cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
34
Caractersticas del desempeo laboral
Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a
los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera
que una persona aplique y demuestre al desarrollar su
trabajo.
Adaptabilidad, se refiere a la mantencin de la
efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.
Comunicacin, se refiere a la capacidad de expresar
sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o
terminologa a las necesidades del (los) receptor (es).
Al buen empleo de la gramtica, organizacin y
estructura en comunicaciones.
Iniciativa, se refiere a la intensin de influir activamente
sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la
habilidad de provocar situaciones en lugar de
aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para
lograr objetivos ms all de lo requerido.
Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de
conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas
relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad
que tiene de mantenerse al tanto de los avances y
tendencias actuales en su rea de experiencia.
Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de
desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de
trabajo para alcanzar las metas de la organizacin,
contribuyendo y generando un ambiente armnico que
permita el consenso.
Estndares de Trabajo, se refiere a la capacidad de
cumplir y exceder las metas o estndares de la
organizacin y a la capacidad de obtencin de datos
que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
35
Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de
desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de
desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos
actuales y futuros.
Potencia el Diseo del Trabajo, se refiere a la
capacidad de determinar la organizacin y estructura
ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de
reconfigurar adecuadamente los trabajos para
maximizar las oportunidades de mejoramiento y
flexibilidad de las personas.
Maximiza el Desempeo, se refiere a la capacidad de
establecer metas de desempeo/desarrollo
proporcionando capacitacin y evaluando el
desempeo de manera objetiva.
Importancia del desempeo laboral

La importancia de este enfoque reside en el hecho que el
desempeo del trabajador va de la mano con las actitudes y
aptitudes que estos tengan es funcin a los objetivos que se
quieran alcanzar, seguidos por polticas normas, visin y
misin de la organizacin.
(http://publicaciones.urbe.edu/index.php/REDHECS/articl
e/viewArticle/617/1569).
De acuerdo con el planteamiento, se hace evidente que las
organizaciones en este caso, universitarias venezolanas,
tanto a nivel pblico como privado estn basados en la
burocracia, la cual representa una estructura jerrquica
piramidal o conocida tambin como cadena de mando, con
actividades y objetivos determinados, especificaciones de
las tareas, adems de reglamentos bien definidos. Sin
embargo, hay que mencionar que este mtodo de
administracin, existente desde hace muchos aos se ha
traducido en lentitud de las actividades debido a la
36
repetitividad de las misma que lo permite verlo como muy
montono y muchas veces produce ineficiencia en los
procesos e influye en el resultado las cuales las hace que no
se cumplan a cabalidad.
En consecuencia, un manejo inadecuado de algunos de los
procesos que se lleven a cabo dentro de las funciones que
desempeen cada uno de los trabajadores, podra afectar la
buena prestacin del servicio en la organizacin, y esto
tendra un impacto en la calidad del servicio que se ofrece al
estudiantado, afectando la productividad de la institucin por
cuanto el nivel de la matrcula estudiantil podra disminuir y,
por ende, no llegar a cubrir las necesidades de formacin
acadmica que exige la sociedad.
De ah que el propsito de esta investigacin fue determinar
la asociacin entre el desempeo laboral y la calidad del
servicio del personal administrativo de las universidades
privadas del Municipio Maracaibo, a fin de formular
lineamientos estratgicos de calidad de servicio dirigidos a
los empleados en el rea de mejorar el desempeo laboral
en estas instituciones de educacin superior.
De esta manera, se espera que estas organizacin tengan
un nivel de transformacin que les permita mejorar sus
procesos en funcin a las metas planteadas, tomando en
cuenta la satisfaccin laboral de los empleados, lo cual
incidir en el ambiente general de la organizacin que a su
vez, le permitir optimizar la calidad de servicios que estos
ofrezcan, con el objetivo de formar un recurso humano
altamente calificado con capacidades para afrontar los
cambios del entorno, tanto tecnolgico, econmicos,
cientficos entre otros, que se pueden presentar en el
entorno o en las reas de desarrollo estratgico del pas.
Para cumplir con este propsito, se dividi el trabajo en
cuatro (4) captulos, los cuales se describen a continuacin.
37
En el Captulo I, se presenta el planteamiento del problema y
la formulacin del problema, el objetivo general y los
objetivos especficos del estudio, as como su justificacin y
delimitacin. En el Captulo II, se identificaron los
antecedentes en relacin con la temtica de la investigacin,
las bases tericas establecidas sobre el desempeo laboral
y la calidad de servicio, as como la definicin de las
variables, con su correspondiente operacionalizacin de las
variables, de igual manera, se estableci el Captulo III, en el
cual se describe el marco Metodolgico, especificando el
tipo y el diseo de la investigacin, poblacin, muestra y
muestreo, tcnica e instrumento de recoleccin de datos,
validez y confiabilidad, anlisis de los datos y procedimiento
de la investigacin.
Por ltimo en el Captulo IV, se concretaron los resultados
de la investigacin, mediante su anlisis y discusin. De
acuerdo con esta distribucin, el trabajo culmino con la
presentacin de las respectivas conclusiones y
recomendaciones del estudio, en concordancia con los
objetivos sealados.
Dimensiones
Responsabilidad:
Responsabilidad es el cumplimiento de las
obligaciones, o el cuidado al tomar decisiones o
realizar algo. La responsabilidad es tambin el hecho
de ser responsable de alguien o de algo. Se utiliza,
asimismo, para referirse a la obligacin de responder
ante un hecho. Procede del latn responsum, del
verbo responder, que a su vez se forma con el
prefijo re-, que alude a la idea de repeticin, de volver
a atrs, y el verbo responder, que significa prometer,
obligarse o comprometerse.
(http://www.significados.com/responsabilidad/).
38
La responsabilidad se considera una cualidad y un
valor del ser humano. Se trata de una caracterstica
positiva de las personas que son capaces de
comprometerse y actuar de forma correcta. En muchos
casos, la responsabilidad viene dada por un cargo, un
rol o una circunstancia, como un puesto de trabajo o la
paternidad. En una sociedad, se espera que las
personas acten de forma responsable, ejerciendo sus
derechos y desempeando sus obligaciones como
ciudadanos. En muchos casos, la responsabilidad
obedece a cuestiones ticas y morales.
Capacidad de respuesta
Es la voluntad o disponibilidad para brindar servicio en
el tiempo asignado, procesando operaciones
rpidamente y respondiendo rpidamente a las
demandas.
La productividad:
Es la relacin entre la cantidad de productos obtenida
por un sistema productivo y los recursos utilizados para
obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida
como la relacin entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo
que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo
es el sistema. En realidad la productividad debe ser
definida como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
produccin obtenida.
2.3. Definiciones conceptuales

Aprendizaje: mide el grado en que se increment un
conocimiento o habilidad. Se realiza a travs de test, evaluaciones
y observaciones. Requiere el diseo de indicadores claros y
preguntas especficas en relacin a los objetivos de aprendizaje
planteados. Es til cuando trabajamos contenidos cognitivos o
39
habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias
genricas y actitudes.
Calidad: La palabra calidad tiene mltiples significados. Es un
conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren
capacidad para satisfacer necesidades implcitas o explcitas. La
calidad de un producto o servicio es la percepcin que el cliente
tiene del mismo, es una fijacin mental del consumidor que asume
conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del
mismo para satisfacer sus necesidades. Por tanto, debe definirse
en el contexto que se est considerando, por ejemplo, la calidad
del servicio postal, del servicio dental, del producto, de vida, etc.
Capacitacin: la capacitacin es la adquisicin de conocimientos
tcnicos, tericos y prcticos para el desarrollo de la actividad
profesional. Este indicador debe dar pistas de cmo conseguir la
mxima productividad en la relacin de horas que cada trabajador
desempea en su puesto de empleo, incluyendo un concepto
bsico como la formacin permanente. Con la mejora de este KPI,
compaa mejora la imagen, la relacin jefe-subordinado es ms
fluida, el trabajador pierde posibles temores de incompetencia,
aumenta el nivel de satisfaccin personal con su tarea,
incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de
trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la
calidad y la eficacia.
Conducta: mide el alcance de la aplicacin de lo aprendido en el
puesto de trabajo. Se implementa a travs de observaciones y
entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta
inversin de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la
vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las
competencias del participante antes y despus del curso.
Eficacia: Respecto a la eficacia podemos definirla como el nivel
de consecucin de metas y objetivos. La eficacia hace referencia
a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.
40
Ejemplo: se es eficaz si nos hemos propuesto construir un edificio
en un mes y lo logramos. Fuimos eficaces por cuanto alcanzamos
la meta, logramos lo que nos propusimos.
Eficiencia: Podemos definir la eficiencia como la relacin entre
los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos
con el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se
utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al
contrario, cuando se logran ms objetivos con los mismos o
menos recursos.
Por ejemplo: se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se
hacen 100 unidades de un determinado producto. Ahora, se
mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en slo 10
horas. O se aumenta a eficiencia si en 10 horas se hacen 120
unidades. Aqu vemos que se hace un uso eficiente de un recurso
(tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120 productos).
Evaluacin: La evaluacin es un proceso para medir el
rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la
toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las
organizaciones modernas utilizan la evaluacin del trabajador
para determinar incrementos de sueldos, necesidades de
capacitacin y desarrollo, as como ofrecer la documentacin para
apoyar las acciones de rotacin de personal. En consecuencia,
una evaluacin bien manejada sirve como instrumento de
supervisin y desarrollo de personal.
Insatisfaccin: Sentimiento de malestar o disgusto que se tiene
cuando no se colma un deseo o no se cubre una necesidad.
Cosa que provoca malestar o disgusto.
Reaccin: mide el grado de satisfaccin del participante respecto
del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los
contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta
a travs de una encuesta de satisfaccin al final del curso. Es
sencillo, econmico y til para relevar sensaciones, aunque
subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo
aprendido al puesto de trabajo.
41
Resultados: llamado test cido ya que puede tener un
gusto amargo- mide cmo el cambio producido en el
participante a partir de la capacitacin impacta en los
resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores
de negocio (volumen de ventas, rotacin de personal, quejas
de clientes, prdidas, etc.) que, en este caso, requieren
relacionarse con la capacitacin. Esto ltimo no es sencillo,
teniendo en cuenta que hay que traducir resultados
cualitativos a cuantitativos y que, adems, son mltiples las
variables que intervienen en los resultados comerciales. Se
requiere un anlisis objetivo que contemple las diferentes
variables en su contexto y pondere el grado en que en el
mismo ha impactado la capacitacin.
2.4. SISTEMA DE HIPOTESIS
2.4.1. Hiptesis general

La evaluacin del personal influye positivamente en el
S.A. Amarilis 2017.
2.4.2. Hiptesis especficos

La motivacin del personal influye positivamente en el
S.A.- amarilis 2017.
El reconocimiento al personal influye positivamente en
La capacitacin al personal influye positivamente en el
S.A. amarilis 2017.
42
2.5. SISTEMA DE VARIABLES
2.5.1. Variable independiente: evaluacin del personal
Dimensiones:
- Motivacin
- Reconocimiento al personal
- Capacitacin al personal
2.5.2. Variable dependiente: desempeo laboral

Dimensiones:
- Responsabilidad
- Capacidad de respuesta
- Productividad
43
2.6. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES (Dimensiones e
indicadores).
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Salario
MOTIVACIN Seguridad
Variable independiente
Ambiente laboral
EVALUACIN DEL descansos
PERSONAL RECONOCIMIETNO AL Regalos

PERSONAL
Incentivo
Reaccin
CAPACITACIN AL Aprendizaje
PERSONAL
Conducta
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Puntualidad
Variable dependiente RESPONSABILIDAD Disciplina
Asistencia
DESEMPEO CAPACIDAD DE Disponibilidad
RESPUESTA Empata
LABORAL Rapidez
Eficiencia
Eficacia
PRODUCTIVIDAD
Resultado
44
CAPTULO III
3. MARCO METODOLGICO
3.1. TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de investigacin que se realiza es descriptiva porque
describe los hechos sucesos de un determinado sector y se
estudian de forma independiente las variables de estudio que
guardan relacin entre s. Carrasco Sergio (2005- pp 41- 42).
3.1.1. ENFOQUE
El enfoque que guarda relacin es cualitativo porque su
medicin no puede ser expresada numricamente. Carrasco
Sergio (2005-p 222).
El enfoque que guarda relacin es cuantitativo porque sus
valores al ser medidos pueden expresarse numricamente y
en diversos grados. Carrasco Sergio (2005-p 222).
3.1.2. ALCANCE O NIVEL

El nivel de la investigacin es descriptivo correlacional
porque existe la relacin entre las 2 variables de estudio y
adems se describe el hecho o suceso que ha generado
cambio en un determinado sector. Carrasco Sergio (2005-p
166).
3.1.3. DISEO
Diseo descriptivo- correlacional:
Estos diseos tienen la particularidad de permitir al
investigador analizar y estudiar la relacin de hechos y
fenmenos de la realidad (variables) para conocer su nivel
de influencia o ausencia de ellas, buscan determinar el
grado de relacin entre las variables que se estudia.
Carrasco Sergio (2005-p 73).
X Y
45
Variable independiente:
Pertenecen a este grupo las q ejercen influencia o causan

efecto o determinar a otras variables llamadas dependientes,
y son las que permiten explicar a estas. Carrasco Sergio
(2005-p 223).
Donde X (V.I.) = EVALUACIN DEL PERSONAL
Variable dependiente:
Son aquellas que reciben la influencia, el efecto, o son

consecuencia de otras variables o situaciones fcticas: es
decir son las que se explican en funcin a otras. Carrasco
Sergio (2005-p 223).
Donde Y (V.D.) = DESEMPEO LABORAL
3.2. POBLACIN Y MUESTRA
3.2.1. Poblacin:
Es el conjunto de todos los elementos (unidades de anlisis)
que pertenecen al mbito espacial donde se desarrolla el
trabajo de investigacin.
Carrasco Sergio (2005-pp 236-237).
Considerando el concepto la poblacin para este trabajo de
investigacin seran los 26 trabajadores de la empresa
ELECTROCENTRO S.A. - AMARILIS 2017.
3.2.2. Muestra:
Es una parte o fragmento representativo de la poblacin,
cuyas caractersticas esenciales son las de ser objetiva y
reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados
obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos los
elementos que conforman dicha poblacin.
Carrasco Sergio (2005-p -237).
46
El presente trabajo de investigacin se desarrollar con todos los
trabajadores de la empresa ELECTROCENTRO S.A. AMARILIS 2017,
debido a que la poblacin es pequea.
CUADRO N 01
Trabajadores de la empresa ELECTROCENTRO S.A. AMARILIS 2017.
N TRABAJORES
ORGANOS DE LA EMPRESA TOTAL
M V
1 Gerencia 1 1 2
2 Dpto. Administrativo 2 3 5
3 Dpto. de Distribucin 1 6 7
4 Dpto. de Comercializacin 5 7 12
TOTAL 26
Fuente propia del investigador
3.3. TECNICAS DE LA RECOLECCIN DE DATOS

Para el proceso de la investigacin de datos se utilizan una
variedad de tcnicas a fin de recopilar los datos sobre una
situacin existente, como entrevista, cuestionario, afiches, etc.
En esta investigacin se har uso de las tcnicas de entrevistas y
encuestas por lo cual se dise una gua de encuestas y un
cuestionario para la obtencin de informacin de las unidades de
investigacin consideradas en la muestra.
3.3.1. Entrevista:
Es la comunicacin establecida entre el investigador y el
sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales a las
interrogantes planteadas sobre el problema propuesto.
3.3.2. Encuesta: Este mtodo consiste en obtener informacin

de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos mismos,
sobre opiniones, actitudes o sugerencias.
47
Se utilizarn stos mtodos debido a que son los ms
conocidos, son de fcil aplicacin y permiten obtener
informacin concreta y directa de las personas involucradas.
3.4. INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCION DE DATOS

3.4.1. Cuestionario: Es el mtodo que utiliza un instrumento o
formulario impreso, destinado a obtener respuestas sobre el
problema en estudio y que el consultado llena por s mismo.
El Cuestionario se les aplicar los trabajadores y clientes de
la empresa, contendr preguntas abiertas y cerradas, para
obtener informacin bsica relacionada al tema de
investigacin.
3.4.2. Gua de Entrevista: Este instrumento consiste en el

diseo de un documento elaborado para medir opiniones
sobre eventos o hechos especficos. Se basa en una serie
de preguntas. En una entrevista las respuestas a las
cuestiones pueden escribirse en la gua de entrevista o
puede llevarse en una interaccin cara a cara.
La cdula de entrevista se les aplicara a los trabajadores y
clientes, las preguntas sern abiertas, con el objetivo de
obtener informacin bsica relacionada al tema de
investigacin.
3.5. TECNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA

INFORMACIN.
La informacin obtenida ser ordenada, resumida y presentada
para luego ser analizada y se har uso del software SPS, para
procesar los datos estadsticos, los grficos de pastel,
histogramas, grficos de barra, estadgrafos, etc.
48
CAPITULO IV
4. RESULTADOS:
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS

4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.
Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la

informacin del uso de las redes sociales de los
estudiantes segn los indicadores establecidos, para la
cual se ha establecido como escala de medicin la
escala de Likert, asimismo ello nos permite evidenciar
el cumplimiento de la variable.
La validez del instrumento se logr mediante el juicio

de un experto, un reconocido economista en la Regin
de Hunuco el LIC. ECON. EVERDINO MARCO
MALLQUI NIETO. Donde el experto opin que los
tems de la encuesta y la prueba de rendimiento
responden a los objetivos de la investigacin en
estudio, entonces el instrumento posee validez de
estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic

a un grupo de 26 colaboradores de la EMPRESA
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017, llamado
prueba piloto y los resultados se presentan en el
siguiente cuadro:
CUADRO N 01:
Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los colaboradores de la

EMPRESA ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017, llamado piloto.
49
ENCUESTA PARA EVALUAR LA EVALUACIN DEL PERSONAL
tems
N Dimensin 1 Dimensin 2 Dimensin 3
Motivacin Reconocimiento al personal Capacitacin al personal
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
3 2 1 1 1 1 1 1 2 2
4 1 1 1 1 1 1 1 1 2
5 1 2 2 1 1 1 2 2 1
6 1 1 1 2 1 2 1 1 2
7 2 1 2 1 1 1 1 1 1
8 1 2 2 1 1 1 2 2 2
9 2 2 2 1 1 1 2 2 1
10 2 1 2 1 1 2 1 1 1
11 1 2 3 1 1 1 2 2 2
12 1 2 3 1 1 1 2 2 1
13 2 2 2 1 1 1 2 1 1
14 1 1 2 1 1 2 1 1 1
15 2 1 1 2 1 1 1 1 2
16 1 1 1 1 1 1 1 1 2
17 1 1 1 1 1 2 1 1 2
18 1 1 1 2 1 1 1 1 2
19 2 2 2 1 1 1 2 1 1
20 2 2 2 1 1 1 1 2 2
21 2 1 2 1 1 1 1 1 1
22 2 2 3 1 1 1 1 2 1
23 2 1 2 1 1 1 1 2 1
24 2 2 2 1 1 1 1 2 1
25 2 2 2 1 1 1 1 1 2
26 1 2 2 2 1 1 1 1 2
50
ENCUESTA PARA EVALUAR EL DESEMPEO LABORAL
tems
N Dimensin 1 Dimensin 2 Dimensin 3
Responsabilidad Capacidad de respuesta Productividad
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 2 1 1 1 2 1 1 2 1
2 1 2 1 1 1 2 2 1 2
3 1 1 1 1 1 2 1 1 2
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 1 2 1 1 1 1 1 1 1
6 1 1 1 1 2 2 1 1 1
7 1 2 1 1 1 2 1 1 1
8 1 2 1 1 2 1 1 1 1
9 1 1 1 1 2 1 1 2 2
10 1 1 1 1 1 1 1 1 2
11 1 2 1 2 1 1 2 2 1
12 1 2 1 1 2 1 1 2 1
13 1 2 1 1 1 2 2 1 1
14 1 1 1 1 2 2 1 1 2
15 1 1 1 1 1 1 2 2 1
16 1 1 1 1 1 2 1 2 1
17 1 1 1 1 1 1 2 2 2
18 1 1 1 1 2 1 1 1 2
19 1 1 1 1 1 1 2 2 1
20 1 1 1 2 1 1 2 1 1
21 1 1 1 1 1 1 1 1 1
22 1 2 1 1 1 1 2 1 2
23 1 1 1 1 1 2 1 1 1
24 1 2 1 1 1 1 1 2 1
25 1 2 1 1 1 2 1 2 1
26 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.
51
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 22.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de:
ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de
uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de
las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)
Donde: N = nmero de encuestados
p = promedio de las correlaciones entre los tems
= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el

siguiente resultado:
0.750
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,750 este valor supera al lmite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a
la encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
52
OPININ DEL EXPERTO
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin es la relacin de la EVALUACIN DEL

PERSONAL Y EL DESEMPEO LABORAL DE LA EMPRESA
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017, fue puesta a consideracin
del siguiente experto.
EVALUADOR EXPERTO GRADO ACADMICO E VALORAC

INSTITUCIN DONDE IN
Lic. Econ Everdino M. Mallqui LABORA
Licenciado en economa, 16,0
ENCUEST
Nieto trabajador independiente.
A
PROMEDIO DE PONDERACIN 16,0
Fuente: Resultados de opinin del experto del instrumento 2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente

a la encuesta es de 16,0 puntos en el cuadro anterior, entonces con el
experto afirmamos que el instrumento es aceptable porque se
encuentra entre la escala de excelente entre los valores considerados
de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirmamos que es
aceptable la propuesta de experimentacin.
TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE

CUADROS.
Se presentan los resultados en cuadros y grficos

estadsticos ordenados para una mayor visualizacin de
cada uno de ellos, se analizan estos resultados a travs de
la estadstica descriptiva con ayuda del software estadstico
SPSS versin 22.0 en espaol, la misma que orient el logro
de los objetivos general y especficos de la investigacin.
Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la

investigacin se aplic la formula Alfa Cronbach ayudado
por el software estadstico SPSS versin 22.0 en espaol, la
53
misma que orient el logro de los objetivos general y
especficos de la investigacin.
4.1.2. TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN

DE CUADROS.
PRESENTACIN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se

muestran reflejan los resultados obtenidos del experimento
sobre la relacin de la EVALUACIN DEL PERSONAL Y
EL DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuacin se presenta los resultados de la encuesta
realizada a los colaboradores de la EMPRESA
54
Cuadro n 1
edad1
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido jvenes 11 36,7 42,3 42,3
adulto 11 36,7 42,3 84,6
adulto mayor 4 13,3 15,4 100,0
Total 26 86,7 100,0
Perdidos Sistema 4 13,3
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Elaboracin: propia del investigador
Grfico n 1
Fuente: cuadro n1
Interpretacin: En relacin a la encuesta realizada se ha podido

determinar que la mayora de los colaboradores encuestados son
jvenes y adultos con un porcentaje de 42% cada uno; mientras que
un 15% de los encuestados son adulto mayor.
55
Cuadro n 2
Cul es su gnero?
Vlido varn 17 56,7 65,4 65,4
mujer 9 30,0 34,6 100,0
Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 2
Fuente: cuadro n2
Interpretacin: En base a la encuesta realizada se ha podido

determinar que un 35% de las personas encuestadas pertenecen al
gnero femenino; mientras que un 65% de los encuestados
respondieron que son del gnero masculino.
56
Cuadro n 3
Est conforme con su salario?
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado
Vlido no 12 40,0 46,2 46,2
si 14 46,7 53,8 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 3
Fuente: cuadro n3
Elaboracin: propia del investigador.

determinar que un 46% de las personas encuestadas no estn
conformes con su salario; mientras que un 54% de los encuestados
respondieron que si estn conforme con su salario.
57
Cuadro n 4
Siente seguridad laboral en la empresa ELECTROCENTRO S.A.

en donde actualmente trabaja?
Porcentaje
Vlido no 14 46,7 53,8 53,8
si 12 40,0 46,2 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 4
Fuente: cuadro n4

determinar que un 54% de las personas encuestadas no sienten
seguridad laboral; mientras que un 46% de los encuestados
respondieron que si sienten seguridad laboral.
58
Cuadro n 5
Cmo considera el ambiente laboral?
Porcentaje
Vlido malo 9 30,0 34,6 34,6
regular 14 46,7 53,8 88,5

bueno 3 10,0 11,5 100,0
Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 5
Fuente: cuadro n5
Interpretacin: En relacin a la encuesta aplicada se ha podido
determinar que un 54% de las personas encuestadas consideran que
el ambiente laboral es regular, mientras que un 35% respondieron que
el ambiente laboral es malo, as tambin se determin que el 12%
consideran que el ambiente laboral es bueno.
59
Cuadro n 6
Considera que debera haber un da de descanso para el buen colaborador?
Porcentaje
Vlido no 22 73,3 84,6 84,6
si 4 13,3 15,4 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 6
Fuente: cuadro n6
determinar que un 85% de las personas encuestadas si consideran
que debe haber un da de descanso para el buen trabajador; mientras
que un 15% de los encuestados respondieron que no debera haber
un da de descanso para el buen trabajador.
60
Cuadro n 7
Cmo considera el dar un regalo a los buenos colaboradores?
Porcentaje
Vlido malo 26 86,7 100,0 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 7
Fuente: cuadro n7

determinar que el 100% de las personas encuestadas consideran que
el dar un regalo al buen colaborador en malo.
61
Cuadro n 8
Cree que con un incentivo ya sea econmico u otro, el colaborador se esmerar ms en

su labor?
Porcentaje
Vlido no 22 73,3 84,6 84,6
si 4 13,3 15,4 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 8
Fuente: cuestionario
determinar que un 85% de las personas encuestadas no se
esmeraran ms con un incentivo ya sea econmico u otro; mientras
que un 15% de los encuestados respondieron que si se esmeraran
ms con un incentivo ya sea econmico u otro.
62
Cuadro n 9
Cmo considera la capacitacin al personal?
Porcentaje
Vlido malo 19 63,3 73,1 73,1
regular 7 23,3 26,9 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 9
Fuente: cuadro n9

la capacitacin es mala, mientras que un 27% consideran que la
capacitacin es regular.
63
Cuadro n 10
La capacitacin es necesaria para generar nuevos conocimientos?
Porcentaje
Vlido no 16 53,3 61,5 61,5
si 10 33,3 38,5 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 10
Fuente: cuadro n10


determinar que un 62% de las personas encuestadas no creen que la
capacitacin es necesaria para generar conocimientos; mientras que
un 38% de los encuestados respondieron que si creen que la
capacitacin es necesaria para generar conocimientos.
64
Cuadro n 11
Con la capacitacin al personal se mejor la atencin al cliente?
Vlido si 13 43,3 50,0 50,0
no 13 43,3 50,0 100,0
Total 26 86,7 100,0

Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 11
Fuente: cuadro n11


determinar que un 50% de las personas encuestadas si creen que la
capacitacin mejor la atencin al cliente; mientras que un 50% de los
encuestados respondieron que no creen que la capacitacin mejor la
atencin al cliente.
65
Cuadro n 12
De no llegar puntual al trabajo, la empresa impone alguna sancin o disciplina?
Porcentaje
Vlido no 25 83,3 96,2 96,2
si 1 3,3 3,8 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 12
Fuente: cuadro n12


determinar que un 96% de las personas encuestadas afirman que la
empresa no impone una sancin al colaborador si este llega tarde;
mientras que un 4% de los encuestados respondieron que la empresa
si impone una sancin al colaborador si este llega tarde.
66
Cuadro n 13
La empresa tiene reglas que les diga cmo deben de ser en su centro de trabajo?
Porcentaje
Vlido no 16 53,3 61,5 61,5
si 10 33,3 38,5 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 13
Fuente: cuadro n13


determinar que un 62% de las personas encuestadas afirman que la
empresa no tiene reglas de comportamiento; mientras que un 38% de
los encuestados respondieron que la empresa si tiene reglas de
comportamiento.
67
Cuadro n 14
Se siente a gusto en su centro de trabajo?
Porcentaje
Vlido no 26 86,7 100,0 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 14
Fuente: cuadro n14


determinar que el 100% de las personas encuestadas no se sienten a
gusto en su centro de trabajo.
68
Cuadro n 15
usted se pone a disposicin de su jefe y el cliente cuando labora?
Porcentaje
Vlido no 24 80,0 92,3 92,3
si 2 6,7 7,7 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 15
Fuente: cuadro n15


determinar que un 92% de las personas no se ponen a disposicin
del jefe y tampoco del cliente cuando laboran; mientras que un 8% de
los encuestados respondieron que si se ponen a disposicin del jefe y
el cliente cuando laboran.
69
Cuadro n 16
Es emptico con el cliente?
Porcentaje
Vlido no 19 63,3 73,1 73,1
si 7 23,3 26,9 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 16
Fuente: cuadro n16


determinar que un 73% de las personas encuestadas no son
empticos con el cliente; mientras que un 27% de los encuestados
respondieron que si son empticos con el cliente.
70
Cuadro n 17
Cmo considera la rapidez con la que realiza su labor?
Porcentaje
Vlido malo 17 56,7 65,4 65,4
regular 9 30,0 34,6 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 17
Fuente: cuadro n17


realizan de manera lenta su labor, as tambin se determin que el
35% consideran que no son tan rpidos al momento de realizar su
labor.
71
Cuadro n 18
Usa los recursos de la empresa adecuadamente?
Porcentaje
Vlido no 18 60,0 69,2 69,2
si 8 26,7 30,8 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 18
Fuente: cuadro n18


determinar que un 69% de las personas encuestadas no usan los
recursos de la empresa adecuadamente; mientras que un 31% de los
encuestados respondieron que si usan los recursos de la empresa
adecuadamente.
72
Cuadro n 19
Cumple con los trabajos que le son dejados a responsabilidad a tiempo?
Porcentaje
Vlido no 16 53,3 61,5 61,5
si 10 33,3 38,5 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 19
Fuente: cuadro n19


determinar que un 62% de las personas encuestadas afirman que no
cumplen con los trabajos que le son dejados a responsabilidad a
tiempo; mientras que un 38% de los encuestados respondieron que si
cumplen con los trabajos que le son dejados a responsabilidad a
tiempo.
73
Cuadro n 20
Cmo considera su labor que realiza para la empresa?
Porcentaje
Vlido malo 18 60,0 69,2 69,2
regular 8 26,7 30,8 100,0

Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
Fuente: encuesta
Grfico n 20
Fuente: cuadro n20


determinar que un 69% de las personas encuestadas consideran mala
su labor en la empresa, mientras que un 31% consideran regular su
labor en la empresa.
74
4.2. CONTRSTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS
CUADRO N 14
CORRELACIN ENTRE LA EVALUACI DEL PERSONAL (X) Y EL
DESEMPEO LABORAL (Y)
colaboradores x y x2 y2 xy
1 10 12 100 144 120
2 10 13 100 169 130
3 12 11 144 121 132
4 10 9 100 81 90
5 13 10 169 100 130
6 12 11 144 121 132
7 11 11 121 121 121
8 14 11 196 121 154
9 14 12 196 144 168
10 12 10 144 100 120
11 15 13 225 169 195
12 14 12 196 144 168
13 13 12 169 144 156
14 11 12 121 144 132
15 12 11 144 121 132
16 10 11 100 121 110
17 11 12 121 144 132
18 11 11 121 121 121
19 13 11 169 121 143
20 14 11 196 121 154
21 11 9 121 81 99
22 14 12 196 144 168
23 12 10 144 100 120
24 13 11 169 121 143
25 13 12 169 144 156
26 13 9 169 81 117
total 318 289 3944 3243 3543
75
Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0,203
Donde x = Puntajes obtenido de la evaluacin del personal.
y = Puntajes obtenidos del desempeo laboral.
rx.y= relacin de variables.
N = nmero de encuestados.
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
TOTALY TOTALX
TOTALY Correlacin de Pearson 1 ,203
Sig. (bilateral) ,320
N 26 26
TOTALX Correlacin de Pearson ,203 1
N 26 26
Fuente: Encuesta evaluacin y desempeo
Elaboracin: Propia del investigador
Interpretacin: Mediante el Coeficiente de Correlacin de Pearson se

determin la relacin existente entre las dos variables de estudio, los datos
fueron obtenidos de La Encuesta sobre la evaluacin del personal y
desempeo laboral.
En el resultado de correlacin entre las dos variables de estudio; se obtuvo

que el coeficiente de correlacin es alta y positiva (0.203), lo que indica que
la evaluacin del personal se relaciona de manera directa con el desempeo
laboral en la Empresa Electrocentro S.A.-Amarilis 2017 observados en la
muestra representada por los colaboradores de la Empresa Electrocentro
S.A.-Amarilis 2017.
76
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis

estadstica siguiente:
H0: No existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la Evaluacin del Personal y el Desempeo
laboral en la empresa Electrocentro S.A. amarilis 2017.
rxy = 0,203
H1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la Evaluacin del Personal y el Desempeo
laboral en la empresa Electrocentro S.A. amarilis 2017.
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que la evaluacin

del personal fomenta un mejor desempeo en los colaboradores, por
ende el desempeo laboral se relaciona de una forma directa; tal como
se muestran los resultados estadsticos expuestos anteriormente
(rx.y=0,203).
77
HIPTESIS ESPECFICOS:
Estadsticos
MOTIVACION CAPACITACION
TOTAL TOTAL RT
N Vlido 26 26 26
Perdidos 4 4 4
Motivacin al personal y el desempeo laboral
CUADRO N 1
TOTALY MOTIVACION
N 26 26
MOTIVACION Correlacin de Pearson ,165 1
N 26 26
GRAFICO N 1
78
MOTIVACION TOTAL
Vlido NO ACEPTABLE 17 56,7 65,4 65,4
ACEPTABLE 9 30,0 34,6 100,0
Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0
GRAFICO N 1
Esta hiptesis planteada que existe relacin directa entre la evaluacin al

personal (motivacin) y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. La correlacin encontrada entre ambas variables
fue de 0.165 la cual resulta ser positiva y significativa. Por tanto se considera
comprobada la hiptesis especfica. Es decir, a medida que se mejore la
motivacin al personal dentro de la empresa, mejora correlativamente el
desempeo laboral de la empresa.
79
Reconocimiento al personal y el desempeo laboral
CUADRO N 2:
TOTALY RECONOCIMIENTO
TOTALY Correlacin de Pearson 1 -,127
N 26 26
RECONOCIMIENTO Correlacin de Pearson -,127 1
N 26 26
GRAFICO N 2:
80
RECONOCIMIENTO AL PERSONAL TOTAL
Porcentaje
Total 30 100,0
GRAFICO N 2:

personal el (reconocimiento) y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A.-Amarilis. La correlacin encontrada entre ambas
variables fue de -0.127 la cual resulta ser negativa. Por tanto se considera
comprobada la hiptesis especfica 2. Es decir, que aunque se haga
reconocimientos al personal pues este no har que el desempeo de la
empresa ELECTROCENTRO S.A.-Amarilis mejore.
81
Capacitacin al personal y el desempeo
CUADRO N
TOTALY CAPACITACION
N 26 26
CAPACITACION Correlacin de Pearson ,197 1
N 26 26
GRFICO N
82
CAPACITACION TOTAL
ACEPTABLE 2 6,7 7,7 100,0
Total 26 86,7 100,0
Total 30 100,0

personal el (capacitacin) y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A.-Amarilis. La correlacin encontrada entre ambas
variables fue de 0.197 la cual resulta ser positiva. Por tanto se considera
comprobada la hiptesis especfica 3. Es decir, a medida que se haga ms
capacitaciones, pues se mejorar el desempeo laboral de la empresa
ELECTROCENTRO S.A.- para con el distrito de Amarilis.
83
CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
En este captulo se desarrollara la verificacin de los resultados a partir de

los datos obtenidos de los instrumentos tratados en contraste a la luz del
marco terico y los antecedentes.
En cuanto al objetivo general que dice: Determinar la relacin que existe
entre la evaluacin del personal y el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017 basndonos en nuestros
resultados obtenidos, los antecedentes de investigacin y nuestras bases
tericas se ha podido corroborar que la variable independiente evaluacin
del personal y la variable dependiente desempeo laboral tienen una
relacin directa; ya que si se decide hacer una evaluacin ms exhaustiva al
personal, ocasionar una variacin en la variable dependiente.
En relacin al primer objetivo especfico: Desarrollar estrategias de

motivacin en el personal para el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017, se ha podido determinar que
existe una relacin directa, ya que si la empresa motiva a su personal, este
tendr un mejor desempeo laboral y si no hay una motivacin pues el
desempeo laboral descender.
En relacin al segundo objetivo especfico: Desarrollar formas de

reconocimiento al personal para el desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017 se ha podido corroborar que si se
le reconoce al personal por su labor, habr un mayor desempeo laboral.
En relacin al tercer objetivo especfico: Desarrollar capacitaciones para el

personal y as obtener un mejor desempeo laboral en la empresa
ELECTROCENTRO S.A. amarilis 2017, basndonos en nuestros
resultados obtenidos, los antecedentes de investigacin y nuestras bases
tericas hemos podido corroborar que si la empresa realizara ms
capacitaciones para el personal, pues esto nos dar un mejor desempeo
laboral en la empresa ELCTROCENTRO S.A.-amarilis 2017.
84
CONCLUSIN
Analizando la situacin de la empresa ELECTROCENTRO S.A. la mayora

de sus trabajadores son varones, se puede notar que los trabajadores estn
interesados en que se desarrolle una capacitacin, para que asi adquieran
conocimientos necesarios para realizar su trabajo y que crean que la
organizacin si los valora.
Los trabajadores no se sienten identificados y motivados con la organizacin

ya que a veces no cumplen con sus expectativas de la poblacin de
amarilis, solo un porcentaje mnimo respondi que se encuentra cmodo en
la empresa.
Deben realizar una proyeccin para resolver los problemas y alcanzar los
objetivos planeados
85
RECOMENDACIONES
El xito de una empresa depende mucho del desempeo laboral. Si los

colaboradores estn a gusto, su rendimiento ser mejor, y aumentar la
productividad.
Para garantizar un buen desempeo laboral es importante que los

trabajadores tengan claras sus funciones, procedimientos a seguir, funciones
y objetivos a cumplir.
La motivacin: trabajo ser fundamental para obtener los resultados

esperados. Expertos recomiendan varias tcnicas para mejorar el
desempeo, como puede ser recompensar los logros obtenidos, fomentar un
buen clima en la oficina y hasta delegar mayor responsabilidad.
Capacitacin: El desarrollo profesional constante de los trabajadores har

que se sientan motivados. Fomentar los cursos de formacin en la empresa,
o fuera de ella, es beneficioso tanto para el empleador como para el
empleado que se sentir orgulloso de los logros conseguidos, mejorar su
autoestima, su satisfaccin laboral y hasta podra optar a una promocin.
Reconocimiento: Entre todas las recomendaciones, la ms importante para

promover un buen desempeo laboral, es el reconocimiento del trabajo por
parte del jefe. Al reconocer que se est haciendo un buen trabajo o mostrar
satisfaccin por lo logrado, har que el empleado se sienta valorado, til y
reforzar su autoestima.
86
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
CARRASCO DIAZ Sergio (2007). Metodologa de la investigacin

cientfica: pautas metodolgicas para disear y elaborar el proyecto
de investigacin. Editorial san marcos E.I.R.L. editor.
CHIAVENATO Idalberto (2001). Administracin: teora, proceso y

prctica. Santaf de Bogot. Editorial McGraw/ Interamericana Hill.
CHIAVENATO Idalberto (1996). Administracin de los recursos

humanos. Bogot de Colombia. Editorial Lyly Solano Arvalo.
CUESTA SANTOS, Armando (1999). Tecnologa de gestin de

recursos humanos. Publicacin: La Habana Editorial Academia.
Apa.
Estadstica.
Sampieri.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS DE PGINAS WEB

Lzaro Hernndez Gonzlez y Otros Autores. Evaluacin del
desempeo. Consultado el 15 de noviembre del 2017.
http://www.ilustrados.com/tema/10670/evaluacion-desempeo.html
Fernando J. Romero U. Desempeo laboral y calidad de servicio del

personal administrativo en las universidades privadas. Consultado el
20 de noviembre del 2017.
http://publicaciones.urbe.edu/index.php/REDHECS/article/viewArticle/
617/1569
Doris Alejandra Prez Rodrguez. Motivacin laboral y personal.

Consultado el 25 de setiembre.
http://www.gestiopolis.com/motivacion-laboral-y-personal/
87
88
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (DIAGRAMA DE GANTT)
ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Anlisis de las lneas de X X

investigacin
Eleccin del ttulo X X
tentativo de la
investigacin
Planteamiento del X X
problema
Bsqueda de X X
informacin para la
construccin de las
bases tericas
Confeccin de las bases X X
tericas
Ejecucin de la X X
operacionalizacin de
las variables
Confeccin del X X
instrumento de
investigacin
Validacin del X
instrumento de
investigacin por dos
expertos
Presentacin del X
proyecto de tesis
Evaluacin del proyecto
de tesis
89
PRESUPUESTO
Para la elaboracin de este trabajo de investigacin, el presupuesto se ha

enfocado en base a los costos y gastos incurridos de manera aproximada
durante el proceso de la elaboracin del proyecto; el cual se detalla a
continuacin:
MATERIALES CANTIDAD COSTO S/.
RECURSOS Asesor 1 S/. 00.00

HUAMANOS metodolgico
Libros 2 S/. 00.00
Internet 180 Horas S/. 180.00
Impresin 100 Copias S/. 20.00

RECURSOS
Lapicero 1 S/. 1.00
MATERIALES
Lpiz 1 S/. 1.00
Borrador 1 S/. 0.50
Resaltador 1 S/. 1.50
Pasajes S/. 20.00

SERVICIOS
COSTO TOTAL S/. 224.00
90
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO DE LA INVESTIGACIN: EVALUACIN DEL PERSONAL Y EL DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA
ELECTROCENTRO S.A.
INVESTIGADOR: MALLQUI GARCIA MARCO ANTONIO.
VARIABLES E INDICADORES
FORMULACION DEL OBJETIVOS HIPOTESIS GENERAL Y METODOLOGA
PROBLEMA ESPECIFICA VARIABLE INDEPENDIENTE: EVALUACIN DEL
PERSONAL
1. ENFOQUE:
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPTESIS GENERAL 1. DIMENSIONES 2. INDICADORES
El enfoque que guarda relacin es cualitativo
De qu manera se relaciona la Determinar la relacin que La evaluacin del personal porque su medicin no puede ser expresada
evaluacin del personal con el existe entre la evaluacin del influye positivamente en el Salario numricamente.
desempeo laboral en la personal y el desempeo desempeo laboral en la MOTIVACIN Seguridad
empresa ELECTROCENTRO laboral en la empresa empresa ELECTROCENTRO Ambiente laboral El enfoque que guarda relacin es cuantitativo
S.A. amarilis 2017? ELECTROCENTRO S.A. S.A. Amarilis 2017. porque sus valores al ser medidos pueden
amarilis 2017. Descansos expresarse numricamente y en diversos grados.
RECONOCIMIENTO AL Regalos
PERSONAL Incentivos 2. ALCANCE:
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICOS
El nivel de la investigacin es descriptivo
a) Cmo se relaciona la a) Proponer estrategias de a) La motivacin al personal correlacional porque existe la relacin entre las 2
motivacin al personal con el motivacin en el personal influye positivamente en el Reaccin
variables de estudio y adems se describe el hecho
desempeo laboral en la para el desempeo laboral en desempeo laboral en la CAPACITACIN AL Aprendizaje
o suceso que ha generado cambio en un
empresa ELECTROCENTRO la empresa empresa ELECTROCENTRO PERSONAL Conducta
determinado sector.
S.A.- amarilis 2017? ELECTROCENTRO S.A. S.A.- amarilis 2017.
amarilis 2017. 3. DISEO:
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO LABORAL
El presente estudio se considera un diseo no
b) Cmo se relaciona la b) Proponer un modelo b) La planificacin
1. DIMENSIONES 2. INDICADORES experimental (descriptiva-correlacional).
planificacin administrativa con interno administrativo dirigido administrativa influye
el desempeo laboral en la al personal para el positivamente en el
empresa ELECTROCENTRO desempeo laboral en la desempeo laboral en la Puntualidad 4. POBLACION:
S.A. amarilis 2017? empresa ELECTROCENTRO empresa ELECTROCENTRO RESPONSABILIDAD Disciplina
S.A. amarilis 2017. S.A. amarilis 2017. Asistencia Todos los trabajadores de la empresa
ELECTROCENTRO S.A. - AMARILIS 2017.
c) Cmo se relaciona la c) Establecer capacitaciones c) La capacitacin al personal Disponibilidad 5. MUESTRA:

capacitacin al personal con el para el personal y as obtener influye positivamente en el CAPACIDAD DE Empata
desempeo laboral en la un mejor desempeo laboral desempeo laboral en la RESPUESTA Rapidez Los 26 trabajadores de la empresa
empresa ELECTROCENTRO en la empresa empresa ELECTROCENTRO ELECTROCENTRO S.A. AMARILIS 2017, debido
S.A. amarilis 2017? ELECTROCENTRO S.A. S.A. amarilis 2017. a que la poblacin es pequea.
amarilis 2017.
Eficiencia
PRODUCTIVIDAD Eficacia
Resultado
88
89

Trabajo Finalevaluación Del Personal y El Desempeño Laboral en La Empresa Electrocentro S 1

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Trabajo Finalevaluación Del Personal y El Desempeño Laboral en La Empresa Electrocentro S 1

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UNIVERSIDAD HUANUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

E.A.P ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ALUMNO : MALLQUI GARCIA, MARCO ANTONIO

DOCENTE : CHRISTIAN P. MARTEL CARRANZA

Dedico esta tesis a Dios y a mi familia

En primer lugar agradezco a mis padres por ser mi principal ayuda en

1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.. 09

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA........ 11

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIN.... 11

1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN... 11

1.5. LAS LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN.. 12

1.6. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN 12

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN... 13

2.2. BASES TERICAS.... 22

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES.. 39

2.4. SISTEMA DE HIPOTESIS.. 42

2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.... 44

3.1. TIPOS DE INVESTIGACIN. 45

3.2. POBLACIN Y MUESTRA. 46

3.3. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS.. 47

3.4. INSTRUMENTOS DE RECOLECION DE DATOS 48

3.5. TCNICAS PARA EL PROSESAMIENTO Y ANLISIS DE LA 48

4.1. PROCEDIMIENTO DE DATOS. 49

4.2. CONTRASTACIN DE HIPOTESIS. 75

5.1. DISCUCIN DE RESULTADOS.... 84

El propsito de este trabajo de investigacin fue analizar el grado de relacin

The purpose of this research was to analyze the degree of relationship

El presente trabajo de tesis es una investigacin que tiene por objetivo

En el captulo I, se empieza con el planteamiento del problema, De qu

En el captulo II, se detalla los antecedentes que estn en relacin con el

En el captulo III, se observa que la investigacin es cualitativa, por que

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La evaluacin del personal de una empresa es una evaluacin referida

Pese a que de forma constante se evala en las empresas, es preciso

El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su

Teniendo en cuenta que en la evaluacin del desempeo se van a

El problema fundamental es el descontento de las personas por el mal

Por ende el desempeo laboral de la empresa ELECTROCENTRO

Para solucionar dichos problemas, la posible solucin ser, implantar

Con la evaluacin del desempeo se espera lograr un mejor

1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

1.3. OBJETIVO GENERAL

1.4. OBJETIVOS ESPECFICOS

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN

La evaluacin es un instrumento y a la vez un mecanismo

En el ao 2004 la tesista Giraldo Henao, Claudia Patricia de la

La estrategia de la evaluacin de desempeo por

En el ao 2015 la tesista Sum Mazariegos, Mnica Ivette de la

La prueba estandarizada Escala de Motivaciones

La motivacin produce en el personal administrativo de

Se verific a travs de la escala de Likert, que los

El desempeo laboral de los colaboradores se logr

En el ao 2013 el tesista Snchez guzmn, Jorge Antonio en su

El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo

En el ao 2014 el tesista Mera Valles, Robert Gustavo en su tesis

Podemos afirmar que se fij el objetivo principal, Cmo

2.2. BASES TERICAS

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos

El uso sistemtico de la evaluacin de desempeo comenz

Los primeros sistemas en las empresas se encuentran en