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17/7/2017 Clima organizacional y satisfaccin laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones pblicas) Desarrollo, adaptacin y validacin

Universum (Talca) Servicios Personalizados


versin On-line ISSN 0718-2376
Revista
Universum v.23 n.2 Talca 2008
SciELO Analytics
http://dx.doi.org/10.4067/S0718-23762008000200004
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Revista Universum N: 23 Vol.2: 66-85 , 2008
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(*) Doctora en Recursos Humanos. Facultad de Ciencias Empresariales.


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Universidad del Bo-Bo. Concepcin. Chile.

(**) Magster en Desarrollo y Comportamiento Organizacional. Facultad de


Ciencias Empresariales. Universidad del Bo- Bo. Chilln. Chile.

(***) Doctora en Direccin de Empresas. Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bo-Bo Concepcin,
Chile.

(****) Doctor en Psicologa. Facultad de CC.EE.EE. Universidad Pontificia de Madrid. Madrid. Espaa.

Direccin para correspondencia

RESUMEN

Esta investigacin pretende elaborar y validar los instrumentos para medir las variables del clima organizacional y
de la satisfaccin laboral en trabajadores de instituciones del sector estatal.

La muestra del estudio est compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de trabajo y de seis
organizaciones.

Para lograr el objetivo se procedi a la aplicacin de una escala de medicin para clima organizacional de Koys &
Decottis (1991), y para medir la satisfaccin laboral se desarroll un instrumento basado en los cuestionarios
S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de Meli et al.

Los resultados muestran que el instrumento para medir clima organizacional y Satisfaccin laboral tiene una
fiabilidad adecuada (mayor de 0,9), lo que implica que todos los tems realmente se relacionan con el mismo rasgo
y adems hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo comn a los tems.

Respecto del instrumento para medir satisfaccin laboral, el anlisis factorial muestra seis factores con un
coeficiente de fiabilidad alto (entre 0,8 y 0,9).

Los datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relacin suficiente y positiva
entre las variables que intentamos medir. En conjunto las correlaciones entre ambos tipos de variables, de clima

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organizacional y de satisfaccin laboral, confirman la validez de las subescalas de clima pues estas relaciones
responden a hiptesis muy plausibles.

Palabras claves:

Clima Organizacional - Satisfaccin Laboral - Instituciones Pblicas e Instrumentos - Validacin.

ABSTRACT

This investigation pretends to elaborate and valid the instruments to measure the variables of the climate
organizational and the labor satisfaction on the government sector institution workers.

The sample of this study is composed by 547 workers, members of 44 work groups and six organizations.

In order to achieve the objective we proceeded to the application of a measurement scale for the climate
organizational from Koys and Decottis (1991), and to measure the labor satisfaction an instrument was developed
based on the questionnaires S21/26 (1990) and the S4/82 (1986) from Meli et al.

The results show that the instrument to measure the climate organizational and the labor satisfaction has an
adequate reliability (more than 0.9) what implies that all the items really relate with the same range, and that
there are clear differences between the persons on this common characteristics to the items.

Regarding the instrument to measure labor satisfaction, the factor analysis shows six factors with a high reliability
coefficient (between 0.8 and 0.9)

The obtained results allow to decide that in this case in particular a sufficient and positive relation is presented
between the variables that we are trying to measure. In joint the correlation between both kinds of variables, of
climate organizational and labor satisfactions confirm that the validity of the sub-scales of the climate
organizational because they answer to this very possible hypothesis.

Key words:

Climate Organizational- Labour Satisfaction- Public Institutions- Instruments and Validation.

1. INTRODUCCIN
La modernizacin del Estado es una necesidad urgente en la cual todos los sectores sociales y polticos estn de
acuerdo, esto significa e implica la modernizacin de la gestin de cada una de las organizaciones pblicas,
instaurando avances en materia de modernizacin y profesionalizacin en la administracin del Estado y en la
direccin pblica.

Dentro de esta lnea, el presente trabajo de investigacin ha tenido como objetivo "elaborar y validar un
instrumento de medida del clima organizacional y de la satisfaccin laboral en grupos de trabajo de instituciones
pblicas".

2. MATERIALES Y MTODOS
2.1. VARIABLES

Las variables analizadas en esta investigacin son las siguientes:

a) Clima Organizacional.

El trmino clima se deriva de la meteorologa que, al referirse a las organizaciones traslada analgicamente una
serie de rasgos atmosfricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un
lugar o regin, al clima organizacional, traducindolos como un conjunto particular de prcticas y procedimientos
organizacionales (Schneider, 1975).

Koys & Decottis (1991), sealan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difcil debido a que se trata
de un fenmeno complejo y con mltiples niveles; por ejemplo, actualmente la bibliografa existente debate sobre
dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el
segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos
multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organizacin.

As tambin, puede que existan mltiples climas dentro de la misma organizacin, ya que la vida en la organizacin
puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros segn los niveles de la misma, sus diferentes lugares
de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo2. As, las compaas pueden tener un clima
para el servicio al cliente (Schneider, et al., 1980), y otro para la seguridad (Zohar, 1980).

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Una cronologa de las definiciones que los investigadores han ofrecido para el clima denota la elaboracin del
concepto desde las propiedades y caractersticas percibidas de la organizacin, discutidas por Forehand & Gilmer
(1964) y Friedlander & Margulies (1969), las representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James & Jones
(1974), de James & Sells (1981) y de Schneider (1975), a las percepciones generales o sumarias de Schneider &
Reichers (1983). El concepto recoge entonces, desde las caractersticas de la organizacin determinadas como
percepciones (donde se presume dominan los factores de organizacin o circunstanciales); los esquemas
cognoscitivos (donde los factores individuales son primarios determinantes); y las percepciones sumarias (donde
persona y situacin interactan). Sin embargo, aparentemente, no existe investigacin que trate si alguna de estas
conceptualizaciones tiene un apoyo emprico mayor.

El tratamiento del clima como percepcin genrica de situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones
sumarias del contexto en investigaciones que de otra manera estaran focalizadas en gran parte en el nivel
individual. Sin embargo, el clima como concepto, tiene lmites especficos que lo distinguen de otras caractersticas
y de otras percepciones. Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en sus diversas
conceptualizaciones: es una percepcin y es descriptiva. Las percepciones son sensaciones o realizaciones
experimentadas por un individuo. Las descripciones son informes de una persona de estas sensaciones.

En base a la acumulacin de experiencia en una organizacin, las personas generan unas percepciones generales
sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del individuo sobre cmo funciona la
organizacin y, por tanto, ayudan a determinar cul es el comportamiento adecuado ante una situacin dada. De
esta manera, el clima es til para adaptar el comportamiento del individuo a las exigencias de la vida en la
organizacin (Schneider & Reichers, 1983).

As clima organizacional puede ser definido como "las descripciones individuales del marco social o contextual del
cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos
organizacionales, tanto formales como informales" Rousseau (1988) y Schneider & Reichers (1990).

b) Satisfaccin laboral

Locke (1976), la ha definido como "...un estado emocional positivo o placentero resultante de un percepcin
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". No se trata de una actitud especifica, sino de una actitud
general resultante de varias actitudes especificas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con l
relacionados.

Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atencin dedicada a la satisfaccin laboral hay que
considerar: 1) La satisfaccin en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfaccin
ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes,
como el absentismo, el cambio de puesto y de organizacin.

La satisfaccin laboral, entendida como un factor que determina el grado de bienestar que un individuo
experimenta en su trabajo, se est convirtiendo en un problema central para la investigacin de la organizacin
(Boada & Tous, 1993). As, es uno de los mbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor inters.

La satisfaccin en el trabajo es importante en cualquier tipo de trabajo; no slo en trminos del bienestar deseable
de las personas dondequiera que trabajen, sino tambin en trminos de productividad y calidad. As, en el caso de
nuestra muestra de Instituciones Pblicas, la variable de satisfaccin laboral reviste singular importancia desde el
mbito de la calidad de la gestin de los grupos de trabajo que ellos forman al interior de su institucin.

Luego para esta investigacin Satisfaccin laboral puede ser definida como "una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas especficas del mismo", Bravo et al., (1996). Asimismo, la satisfaccin laboral es,
bsicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos
aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfaccin laboral implica hablar de actitudes.

2.2. METODOLOGA

Para lograr el objetivo se llevaron adelante los siguientes pasos:

2.2.1. Adaptacin del cuestionario de los investigadores. Koys & Decottis, (1991), para medir el clima
organizacional en la unidad de trabajo.

a) Breve descripcin del cuestionario de clima organizacional. Este instrumento consiste en 40 elementos
(vase Tabla 1). Los trabajadores responden a cada elemento utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco
puntos (a saber: Muy de acuerdo = 5, De acuerdo = 4, No estoy seguro = 3, En desacuerdo = 2, Totalmente en
desacuerdo = 1). Seis elementos expresados en palabras de forma negativa son valorados de forma inversa. Las
valoraciones de las escalas se obtienen mediante la suma total de los valores de los cinco elementos de cada
escala.

b) Adaptacin del cuestionario. Se inici con su traduccin del ingls al castellano. En el proceso de traduccin
y adaptacin se han seguido las recomendaciones propuestas para esta finalidad (Morales et al., 2003). Luego se
procedi a la aplicacin de esta versin espaola del instrumento.

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2.2.2. Desarrollo del cuestionario de satisfaccin laboral. Basado en cuestionarios de Meli et al., (1986-
1990) para medir la satisfaccin laboral en grupos de trabajo de instituciones pblicas.

a) Breve descripcin del cuestionario de Satisfaccin laboral.

Para medir la satisfaccin laboral se desarrollo un instrumento, basado en el cuestionario S21/26 (1990) y el S4/82
(1986) de los autores Meli et al., As, se identific un total de 39 tems.

Los trabajadores responden utilizando un formato de respuesta de Likert de seis puntos (Muy de acuerdo = 6,
Bastante de acuerdo = 5, Ms bien de acuerdo = 4, Ms bien en desacuerdo = 3, Bastante en desacuerdo = 2,
Totalmente en desacuerdo = 1).

2.3. DESCRIPCIN DE LA MUESTRA

La muestra sobre la que se realiz el presente estudio est compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44
grupos de trabajo y de seis organizaciones pblicas de la Octava Regin. Con una tasa de respuesta de 95%.
(Vase tabla 2).

El mbito de estudio elegido son las Instituciones Pblicas de la Regin del Bio-Bio. La seleccin de este campo de
estudio obedece a la necesidad de aportar una mayor informacin que a su vez pueda favorecer a una mejor
gestin de este tipo de instituciones, puesto que hoy la gestin de las Instituciones Estatales es un parmetro
importante para el anlisis de la calidad del servicio dado a sus clientes (ciudadanos, otras instituciones
gubernamentales). Uno de los criterios de calidad ms importantes en esta gestin es el clima organizacional
existente y el nivel de satisfaccin de los trabajadores en el resultado de su trabajo, lo que afectar tanto la calidad
de su desempeo como la calidad de vida laboral.

El cuestionario fue entregado a los miembros de las seis instituciones pblicas que colaboraron en esta
investigacin. La participacin por parte de los trabajadores fue voluntaria y annima. La aplicacin del
cuestionario fue en forma personal, autoaplicado y sin control de tiempo. Todos los sujetos recibieron la encuesta
con una carta de cubierta donde se les explicaba la investigacin y un sobre rotulado con una direccin donde
enviarlo una vez contestado, para mantener el anonimato.

3. RESULTADOS Y DISCUSIN
3.1. ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para asegurar la pertinencia del instrumento para medir el clima organizacional fue analizada su FIABILIDAD
(coeficiente de consistencia interna o indicador de unidimensionalidad)

Por fiabilidad se entiende aqu lo que indican los coeficientes de consistencia interna; de manera ms especfica nos
referimos al coeficiente Alpha de Cronbach. Los coeficientes de consistencia interna se interpretan de hecho como
indicadores de unidimensionalidad; en este sentido se denominan tambin coeficientes de homogeneidad
(homogeneidad de los tems, es decir todos miden lo mismo).

Estos coeficientes indican en qu grado se puede considerar que las respuestas a estos tems (las de cada escala)
covaran, estn relacionadas entre s, y consecuentemente confirman que los tems miden lo mismo y son
sumables en una puntuacin total.

Sobre el valor de los coeficientes de fiabilidad, es habitual considerar un valor de 0,70 como aceptable (Schmitt,
1996). En el caso de esta investigacin coeficientes con valores cercanos a 0,80 o superiores pueden considerarse
altos y con mayor razn si tenemos en cuenta que se trata de escalas de solo cinco tems (estos coeficientes
aumentan al aumentar el nmero de tems). (Ms informacin sobre cmo valorar la magnitud de estos
coeficientes en Morales et al., 2003).

En la tabla 3 los coeficientes de fiabilidad del clima organizacional muestran:

1. Las escalas de este cuestionario muestran coeficientes altos, la nica excepcin est en la subescala presin
donde se ve la menor fiabilidad. Esto coincide con los resultados de Koys & Decottis en su segunda muestra (0,57).

2. En Autonoma, Apoyo e Innovacin si se prescinde de algunos tems baja la fiabilidad. Las otras escalas mejoran
si se desecha algn tem, pero no de manera apreciable. Este resultado confirma la conveniencia de dejar las
escalas de clima con el mismo nmero de tems del instrumento original.

3. El coeficiente para la escala de Clima organizacional completa es alto, sin embargo es importante observar que
si se eliminan los cinco tems de la escala presin, el coeficiente es an ms alto. Esto nos dice que la
homogeneidad de los tems como indicadores de la misma variable es en este caso es mas alta, es un conjunto de
tems ms homogneos y hay mayores relaciones entre los tems.

4. Luego, el anlisis de fiabilidad recomienda utilizar los tems que corresponden a la escala presin independiente
y no como una escala, ya que sus tems no correlacionan bien entre s.

3.2. ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL

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Para asegurar la pertinencia del instrumento para medir satisfaccin laboral fue analizada su FIABILIDADy
posteriormente se realizo un anlisis factorial.

En la tabla 4 los coeficientes de fiabilidad de la satisfaccin laboral muestran:

1. La escala desarrollada muestra un coeficiente alto de (0,947) lo que coincide con los resultados de Meli et al.,
(1986 - 1990).

2. Aunque el coeficiente de fiabilidad para todo el cuestionario es muy alto (0,947) prescindimos de los tems 21 y
27 porque la fiabilidad sube ligeramente (0,951). Queda claro que todos los tems son indicadores de la misma
variable general (satisfaccin) y que en conjunto discrimina bien a los sujetos.

ANLISIS FACTORIAL[3]

Para observar la estructura del cuestionario de satisfaccin laboral se ha llevado a cabo un Anlisis Factorial
exploratorio en todos los casos. El anlisis realizado es de Componentes Principales y rotacin Varimax, como
suelen recomendar diversos autores (Kline, 1994). Por lo que respecta al nmero de factores extrados se ha
seguido la norma habitual de Kaiser (eigenvalues superiores a la unidad).

En la tabla 5 se reproducen los tems de cada factor, el trmino designado para expresarlos, nmero de tems (k) y
coeficiente de fiabilidad (a ) y en cada caso (entre parntesis) se indica cmo aumentara la fiabilidad eliminando
algn tem.

El factor que explica una mayor proporcin de varianza es el I (14,2 %; satisfaccin por el trabajo en general). El
que menos varianza explica es el VI (7,5%, satisfaccin con la remuneracin), pero este factor consta slo de tres
tems de los que el n 10 (referido a la negociacin ms que a la remuneracin) tiene un peso notablemente menor
que los otros dos y subira apreciablemente la fiabilidad de la subescala si lo suprimimos (de 0,813 a 0,913).
Posiblemente en un futuro estudio convendra eliminar este tem y aadir algn otro ms referido a lo que ya
expresan con claridad los otros dos, ya que para que un factor tenga cierta entidad tiene que estar definido al
menos por tres tems.

3.3. VALIDEZ DE LAS ESCALAS

Se entiende aqu por validez sobre todo la validez de constructo, la que se puede llamar validez lgica o
conceptual. Para las escalas de clima organizacional y satisfaccin laboral est clara ya que la versin lograda en
este estudio es fiel a la versin original como ya se ha comentado en el proceso de construccin.

La nica subescala que no est lograda es la de presin (en clima organizacional) que, al menos en nuestra
muestra, no revela suficiente consistencia interna, como ya se ha explicado.

Por lo que respecta a la confirmacin experimental de la validez, esta se ver en los anlisis donde se examinan las
relaciones entre las variables de clima y otras variables personales y las de satisfaccin.

3. 4. ANLISIS CORRELACIONALES

En las tablas 6 y 7 se observan las correlaciones entre las subescalas de clima y variables personales (tabla 6) y
variables de satisfaccin (tabla 7)

3.4.1. Relacin entre variables de clima y variables personales.

Por variables personales entendemos aqu la edad de los trabajadores, su antigedad en la empresa y su grado de
conocimiento, participacin y compromiso con las metas u objetivos de la organizacin (ver tabla 6)

En la tabla 6 se destacan las siguientes observaciones:

1. La edad no tiene relacin alguna con las variables de clima, s la tiene en cambio la antigedad pero de
manera significativa y apreciable solamente con la variable de clima equidad. Esta relacin es grande (en
este contexto) y negativa, es decir, los de mayor antigedad perciben un clima ms bajo en equidad, los
trabajadores ms antiguos parecen ms descontentos con la igualdad de trato en la organizacin.

2. Las variables referidas a metas y objetivos (conocimiento, participacin y compromiso) s tienen una relacin
significativa con las variables de clima confianza, apoyo, equidad e innovacin pero no la tienen con las de
autonoma, cohesin y reconocimiento. Destaca por su magnitud la correlacin positiva entre equidad y
conocimiento de las metas.

3.4.2. Relacin entre variables de clima y variables de satisfaccin

Por variables de satisfaccin laboral entendemos aqu: Satisfaccin con el trabajo en general, con el ambiente fsico
del trabajo, con al forma en que el trabajador realiza su trabajo, con las oportunidades de desarrollo, con la
relacin subordinado-supervisor, con la remuneracin, con la capacidad para decidir autnomamente, con el
reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo. (Ver tabla 7)

En la tabla 7 se destacan las siguientes observaciones:

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1. La relacin ms alta de todas se da entre el factor de clima organizacional apoyo y la satisfaccin con el
supervisor. Es una relacin esperada y muy alta (0,722). Esta alta relacin muestra adems que hay diferencias
claras entre los sujetos en ambas variables simultneamente.

2. En relacin con el punto anterior, la correlacin mayor entre variables de clima tomadas en su conjunto y de
satisfaccin (correlacin media de las variables de satisfaccin, de cada columna en la tabla 7) se da con la
satisfaccin con el supervisor que aparece como figura clave para explicar la varianza en las variables de clima
organizacional.

3. Las dos siguientes variables de satisfaccin con una mayor correlacin media con las variables de clima son
satisfaccin con el trabajo en general y con la forma con que el trabajador realiza su trabajo.

4. Como contrapunto a las observaciones anteriores, las variables de satisfaccin que no estn relacionadas con las
variables de clima (no son estadsticamente significativas) son satisfaccin con el ambiente fsico y con las
oportunidades de desarrollo, con la excepcin de la correlacin entre autonoma y satisfaccin con oportunidades
de desarrollo que s es estadsticamente significativa aunque en este contexto es ms bien baja.

5. La dimensin de clima organizacional autonoma tiene en esta muestra relaciones estadsticamente significativas
con las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin con la forma
en que realiza su trabajo, satisfaccin con las oportunidades de desarrollo, satisfaccin con la relacin subordinado-
supervisor, satisfaccin con la capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo y satisfaccin
con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

6. La dimensin de clima organizacional cohesin tiene en esta muestra relaciones estadsticamente significativas
con las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin con la forma
en que realiza su trabajo, satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor, y satisfaccin con el reconocimiento
que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

7. La dimensin de clima organizacional confianza tiene en esta muestra relaciones estadsticamente significativas
con las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin con la forma
en que realiza su trabajo, satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor, satisfaccin con la remuneracin y
satisfaccin con la capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo.

8. La dimensin de clima organizacional apoyo tiene en esta muestra relaciones estadsticamente significativas con
las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin con la forma en
que realiza su trabajo, satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor, satisfaccin con la capacidad para
decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo y satisfaccin con el reconocimiento que recibe de las
autoridades por su esfuerzo y trabajo.

9. La dimensin de clima organizacional reconocimiento tiene en esta muestra relaciones estadsticamente


significativas con las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin
con la forma en que realiza su trabajo, satisfaccin con la relacin subordinado- supervisor y Satisfaccin con la
capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo.

10. La dimensin de clima organizacional equidad tiene en esta muestra relaciones estadsticamente significativas
con las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin con la forma
en que realiza su trabajo, satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor, satisfaccin con la remuneracin y
satisfaccin con la capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo.

11. La dimensin de clima organizacional innovacin tiene en esta muestra relaciones estadsticamente
significativas con las siguientes variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en general, satisfaccin
con la forma en que realiza su trabajo, satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor, satisfaccin con la
remuneracin, satisfaccin con la capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo y
satisfaccin con el reconocimiento que recibe de las autoridades por su esfuerzo y trabajo.

12. En conjunto las correlaciones entre ambas variables, de clima y de satisfaccin, confirman la validez de las
subescalas de clima organizacional pues estas relaciones responden a hiptesis muy plausibles.

4. CONCLUSIONES
El instrumento para medir el clima organizacional de Koys & Decottis, (1991) funciona suficientemente bien en las
Instituciones Pblicas de la Regin del Bio-Bio en el Estado de Chile, tal como lo demuestra el coeficiente de
fiabilidad (0,929). Esto implica que todos los tems realmente se relacionan con el mismo rasgo y adems hay
diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo comn a los tems.

Al interior del instrumento, las escalas de clima organizacional funcionan adecuadamente bien en la muestra
estudiada, tal como lo demuestran los coeficientes de fiabilidad de 7 de las 8 escalas (de 0,64 a 0,86). Una
excepcin es la escala que mide presin (0,34), sta como subescala, es ms discutible en la muestra chilena,
porque los tems indicadores de esta variable no tienen la homogeneidad esperada. Este resultado coincide con los
resultados de Koys & Decottis en su segunda muestra (0,57).

Para el caso del instrumento para medir la satisfaccin laboral desarrollado en base a el cuestionario S21/26
(1990) y el S4/82 (1986) de Meli et al., funciona suficientemente bien en las Instituciones Pblicas del Estado de
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Chile, tal como lo indica el coeficiente de fiabilidad (0,947). Esto implica que todos los tems realmente se
relacionan con el mismo rasgo y tambin hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo comn a los tems.

El estudio de la escala de satisfaccin laboral elaborada se completa, mediante un Anlisis de Componentes


Principales y con Rotacin Varimax. El resultado nos muestra seis factores, satisfaccin con el trabajo en general,
con el ambiente fsico de trabajo, con la forma que se realiza el trabajo, con las oportunidades de desarrollo, con la
relacin subordinado - supervisor y con la remuneracin. Estos factores explican un 63% de la varianza total.
Todas estas subescalas de satisfaccin laboral presentan un coeficiente de fiabilidad alto (0,834 - 0,913). Estos
resultados son normales en escalas relacionadas entre s, como es el caso, por eso surge una fiabilidad tan alta del
total, de alguna manera "todo tiene que ver con todo".

Podemos manifestar entonces que la validez de constructo, y que de igual forma se le puede llamar validez lgica o
conceptual. Para las escalas de clima organizacional y satisfaccin laboral que est clara, ya que la interpretacin
lograda en este estudio es fiel a la versin original.

La confirmacin experimental de la validez, se ve en los anlisis donde se examinan las relaciones entre las
variables de clima y otras variables. Respecto a la relacin del clima organizacional con la satisfaccin laboral, las
dimensiones de clima organizacional: Autonoma, Cohesin, Confianza, Apoyo, Reconocimiento, Equidad e
Innovacin, tienen en esta muestra relaciones estadsticamente significativas con las siguientes variables de
satisfaccin laboral: con el trabajo en general, con la forma en que realiza su trabajo y con la relacin subordinado-
supervisor, la excepcin es la escala que mide la satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo que no tiene una
correlacin estadsticamente significativa con ninguna de las dimensiones de clima organizacional estudiadas. Los
datos obtenidos permiten decir que en este caso en particular se presenta una relacin suficiente y positiva entre
las variables que pretendemos medir.

En conjunto las reciprocidades entre ambos tipos de variables, de clima organizacional y de satisfaccin laboral,
corroboran la validez de las subescalas de clima por tanto estas relaciones responden a hiptesis posibles.

Como conclusin podemos decir que las escalas de clima organizacional y de satisfaccin laboral, estn validadas
para esta muestra, luego pueden ser utilizadas para ayudar a mejorar la gestin y la administracin de las
Instituciones Estatales y con ello mejorar la calidad del servicio dado a sus clientes internos y externos.

TABLA 1
Informacin descriptiva para las ocho escalas de Clima Organizacional Koys &
Decottis, (1991)

N de
Escala Descripcin Escala
tems

Percepcin del trabajador acerca de la autodeterminacin


y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con
Autonoma 5
respecto a procedimientos del trabajo, metas y
prioridades.

Percepcin de las relaciones entre los trabajadores dentro


de la organizacin, la existencia de una atmsfera
Cohesin 5
amigable y de confianza y proporcin de ayuda material
en la realizacin de las tareas.

La percepcin de la libertad para comunicarse


abiertamente con los superiores, para tratar temas
Confianza sensibles o personales con la confidencia suficiente de que 5
esa comunicacin no ser violada o usada en contra de los
miembros.

La percepcin que existe con respecto a los estndares de


Presin 5
desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea.

La percepcin que tienen los miembros acerca del


respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la
Apoyo institucin, esto incluye el aprendizaje de los errores, por 5
parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus
superiores o compaeros de trabajo

Reconocimiento La percepcin que tienen los miembros de la organizacin, 5

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con respecto a la recompensa que reciben, por su
contribucin a la empresa

La percepcin que los empleados tienen, acerca de s


Equidad existen polticas y reglamentos equitativos y claros dentro 5
de la institucin.

La percepcin que se tiene acerca del nimo que se tiene


Innovacin para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas reas 5
de trabajo, en dnde tenga poco o nada de experiencia

Fuente: Elaborado a partir de Koys & Decottis, (1991)

TABLA 2
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA

INSTITUCIN TOTAL Nmero EDAD ANTIGEDAD


HOMBRE MUJER
* Sujetos GRUPOS Promedio Promedio

A 222 11 55,4% 44,6% 41 14

B 180 14 39,4% 60,6% 43 16

C 16 1 87,5% 12,5% 36 17

D 27 7 59,3% 40,7% 40 5

E 51 6 49,0% 51,0% 38 10

F 47 5 53,2% 46,8% 37 7

TOTAL 547 44

* Los nombres de las instituciones que participaron en el estudio fueron remplazadas por letras.

TABLA 3
FIABILIDAD: ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Unidad de anlisisSujetos (N =547)

Clima
Alfa de Cronbach
Organizacional Alfa de Aumenta el Alfa de Cronbach si
Koys & Decottis,
Cronbach se elimina un elemento
(subescalas) (1991)

Autonoma 0,803 No 0,83 - 0,76

S, tems 34
Cohesin 0,841 0,87 - 0,82
Alfa de Cronbach 0,861

S, tems 35
Confianza 0,802 0,88 - 0,87
Alfa de Cronbach 0,835

S, tems 12
Presin 0,338 0,81 - 0,57
Alfa de Cronbach 0,435

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Apoyo 0,821 No 0,89 - 0,90

S, tems 14
Reconocimiento 0,700 0,83 - 0,84
Alfa de Cronbach 0,751

Si, tems 23
Equidad 0,639 0,82 - 0,82
Alfa de Cronbach 0,680

Innovacin 0,861 No 0,80 - 0,87

S, tems 4
Alfa de Cronbach 0,933
S, tems 12
Alfa de Cronbach 0,931
Cuestionario S, tems 20
0,929
Completo Alfa de Cronbach 0,932
S, tems 28
Alfa de Cronbach 0,938
S, tems 36
Alfa de Cronbach 0,931

Cuestionario sin
0,944
subescala Presin

TABLA 4
FIABILIDAD: ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL

Satisfaccin Laboral Unidad de anlisis Sujetos (N =547)

Alfa de Aumenta el Alfa de Cronbach si se


Cronbach elimina un elemento

S, tems 21
Alfa de Cronbach 0,949
Cuestionario Completo 0,947
S, tems 27
Alfa de Cronbach 0,948

Cuestionario Completo sin tems 21 y 27 0,951

Escala de satisfaccin laboral S21/26


Las subescalas oscilan entre 0,76 y
0,90
0,89
Meli y Otros, (1990)

Escala de satisfaccin laboral S4/82


0,95
Meli y Peir, (1986)

TABLA 5
NUESTRAS ESCALAS DE SATISFACCIN LABORAL
N =547 sujetos

Hay buena relacin entre los miembros de la unidad. I Satisfaccin


por el trabajo en
general
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En mi unidad de trabajo circula la informacin y hay espritu de k=8


colaboracin y ayuda.
a =0,910

La unidad me estimula para mejorar mi trabajo.

Su participacin en las decisiones de su unidad, departamento o


seccin

Sus colegas de su grupo de trabajo

Atencin que se presta a sus sugerencias

Reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.

La autonoma que usted tiene para planificar su propio trabajo.

Con respecto a la libertad que se le otorga para elegir su propio


mtodo de trabajo.

El apoyo administrativo que usted recibe.

La iluminacin de su lugar de trabajo

La ventilacin de su lugar de trabajo.


II Satisfaccin
con el ambiente
El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo
fsico del trabajo

k=7
Las condiciones fsicas en las cuales usted desarrolla su trabajo.
a =0,897
La temperatura de su local de trabajo.
(a = 0,899 sin
tem 19)
La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.

La disponibilidad de recursos tecnolgicos en su lugar de trabajo

Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le


gustan

Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo


III Satisfaccin
con la forma en
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que realiza su
que usted destaca. trabajo

k=6
Los objetivos, metas y/o tasas de produccin que debe alcanzar.
a =0,868

Con su relacin con sus autoridades ms inmediatas.

El apoyo que recibe de sus superiores.

Las oportunidades de hacer carrera funcionaria que le ofrece su IV Satisfaccin

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institucin. con las


oportunidades
de desarrollo
Las oportunidades de continuar su perfeccionamiento que le ofrece la
institucin. k=7

a =0,834
La estabilidad en sus funciones de su trabajo

La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su institucin.

El grado en que su institucin cumple los convenios, las disposiciones


y leyes laborales.

Su grado de satisfaccin general con esta Institucin.

Las oportunidades de promocin con que se cuenta

La proximidad y frecuencia con que es supervisado.


V Satisfaccin
La supervisin que ejercen sobre usted con la relacin
subordinado -
supervisor
La forma en que sus superiores juzgan su tarea k=4
a =0,904
La forma en que usted es dirigido

El salario que usted recibe VI Satisfaccin


con la
remuneracin
Sus condiciones laborales
k=3
a =0,813
La forma en que se da la negociacin en su institucin sobre (a= 0,913 sin
aspectos laborales tem 10)

TABLA 6
CORRELACIN CLIMA ORGANIZACIONAL CON VARIABLES PERSONALES

Conocimiento Participacin de Compromiso


Clima Edad de los Antigedad en
de las metas u las metas u con las metas
Organizacional trabajadores la organizacin
objetivos objetivos u objetivos

,209 -,151 ,251 ,225 ,240


Autonoma
(,174) (,329) (,101) (,142) (,116)

,092 ,065 -,037 ,057 ,046


Cohesin
(,554) (,676) (,811) (,711) (,769)

-,064 -,270 ,382* ,329* ,360*


Confianza
(,679) (,076) (,010) (,029) (,017)

Apoyo -,098 -,188 ,334* ,317* ,339*

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(,528) (,222) (,027) (,036) (,025)

,141 ,005 ,160 ,234 ,204


Reconocimiento
(,363) (,976) (,301) (,127) (,183)

-,215 -,519** ,545** ,471** ,465**


Equidad
(,162) (,000) (,000) (,001) (,001)

-,079 -,288 ,366* ,386** ,338**


Innovacin
(,611) (,058) (,014) (,010) (,025)

TABLA 7
CORRELACIN CLIMA ORGANIZACIONAL CON VARIABLES DE SATISFACCIN LABORAL

Satisf. S. con el
Satisfaccin Satisf. Satisf. con la reconocimiento
Satisf. con la S. con la
Laboral con el con el forma Satisf. con las que recibe de
relacin Satisf. con la capacidad para
trabajo ambiente en que oportunidades las autoridades
Clima subordinado- remuneracin decidir
en fsico del realiza de desarrollo por su
Organizacional general trabajo su supervisor autnomamente.
esfuerzo y
trabajo. trabajo.

,690** ,127 ,522** ,302* ,633** ,280 ,653** ,316*


Autonoma
(,000) (,410) (,000) (,047) (,000) (,066) (,000) (,036)

,381* ,215 ,493** ,246 ,364* ,210 ,245 ,475**


Cohesin
(,011) (,161) (,001) (,107) (,015) (,171) (,108) (,001)

,580** ,098 ,548** ,199 ,667** ,333* ,563** ,290


Confianza
(,000) (,526) (,000) (,195) (,000) (,027) (,000) (,056)

,554** -,034 ,570** ,233 ,722** ,280 ,579** ,321*


Apoyo
(,000) (,824) (,000) (,128) (,000) (,065) (,000) (,034)

,459** -,105 ,426** ,099 ,576** ,263 ,555** ,249


Reconocimiento
(,002) (,496) (,004) (,522) (,000) (,084) (,000) (,103)

,555** ,150 ,417** ,225 ,483** ,321* ,329* ,288


Equidad
(,000) (,330) (,005) (,141) (,001) (,033) (,029) (,058)

,560** ,011 ,480** ,175 ,627** ,340* ,475** ,307*


Innovacin
(,000) (,944) (,001) (,257) (,000) (,024) (,001) (,042)

1 Proyecto de investigacin 051716-3/R Universidad del Bio-Bio, Concepcin Chile.

2Johnson, 1976; Litwin y Stringer, 1968; Payne & Mansfield, 1973; Powell & Butterfield, 1978; Schneider & Hall,
1972.

3 En la interpretacin del Anlisis Factorial se ha seguido principalmente a Morales (2000).


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Artculo recibido el 11 de junio de 2007. Aceptado por el Comit Editorial el 22 de mayo de 2008.

Correspondencia a: Correos electrnicos: mchiang@ubiobio.cl, mauricio@ubiobio.cl, phuerta@ubiobio.cl,


Anup@cee.upco.es

ANEXO

Traduccin y Adaptacin del Instrumento de Medida Koys & Decottis (1991)

Autonoma

Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que
desempeo mi trabajo
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Yo decido el modo en que ejecutar mi trabajo

Yo propongo mis propias actividades de trabajo.

Determino los estndares de ejecucin de mi trabajo.

Organizo mi trabajo como mejor me parece.

Cohesin

Las personas que trabajan en mi empresa se ayudan los unos a los otros.

Las personas que trabajan en mi empresa se llevan bien entre si.

Las personas que trabajan en mi empresa tiene un inters personal el uno por el
otro.

Existe espritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en mi


empresa.

Siento que tengo muchas cosas en comn con la gente que trabaja en mi unidad.

Confianza

Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma
confidencial.

Mi jefe es una persona de principios definidos

Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.

Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.

No es probable que mi jefe me de un mal consejo.

Presin

Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

Mi institucin es un lugar relajado para trabajar.

En casa, a veces temo or sonar el telfono porque pudiera tratarse de alguien que
llama sobre un problema en el trabajo.

Me siento como si nunca tuviese un da libre.

Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrs,


debido a la exigencia de trabajo.

Apoyo

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Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito

A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente.

Mi jefe me respalda 100%

Es fcil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo.

Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.

Reconocimiento

Puedo contar con una felicitacin cuando realizo bien mi trabajo.

La nica vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.

Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.

Mi jefe es rpido para reconocer una buena ejecucin.

Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

Equidad

Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.

Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.

Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.

Mi jefe no tiene favoritos

Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece.

Innovacin

Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.

A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas

Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas.

Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas.

Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.

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2 Norte 685

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