Universidad Galileo

IDEA
CEI: Metro Norte
Nombre de la carrera: LITAE
Curso: Creacin Empresarial 1
Horario: Lunes 06:00 p.m.
Tutor:

Tarea 08

Apellidos, Nombres del Alumno:

.
Carn:
Fecha de entrega: 06 de marzo, 2017.
Semana a la que corresponde: 09.

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 TABLA DE CONTENIDOS

TABLA DE CONTENIDOS .............................................................................................. 2

INTRODUCION ............................................................................................................... 3
FUNDAMENTOS DE ETAPAS DE CAMBIO .................. Error! Bookmark not defined.
CAMBIO ESTRATEGICO ............................................... Error! Bookmark not defined.
Teora del campo de fuerzas. ...................................... Error! Bookmark not defined.
Modelo de cambio. ...................................................... Error! Bookmark not defined.
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 9

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 INTRODUCION

El mundo actual trae una nueva visin del recurso humano, convirtindolo en el elemento
ms importante para lograr el xito en el mundo empresarial. Visualizar el recurso
humano como parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo en el
valor econmico, donde los beneficiados son la misma entidad y sus trabajadores.

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestin por

Competencias, el cual ayuda a aprovechar al mximo las habilidades de las personas,
para que as cada una est ubicada en el puesto de trabajo para el que verdaderamente
sirve. Desde la gestin por competencias se entiende que solo as los trabajadores
contribuyen de manera ptima a alcanzar las metas de la compaa.

Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la
calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este
personal tenga las competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, el mundo de las competencias. Tomando
como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la
necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para
un desempeo de xito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar
preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y
aventajar.

Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de diferenciacin y

competitividad es su gente. Se recogen cada da ms, experiencias de organizaciones
que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano.

Generar ambientes propicios a la innovacin y al aprendizaje continuo, son objetivos que

se sustentan en los procesos de capacitacin para el desarrollo de competencias
laborales.

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 LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Para empezar es importante hacer un corto recorrido histrico por el desarrollo de la

Gestin por Competencias como herramienta para administrar el talento humano de una
empresa. Recorrido que muestra como la gestin por competencias, aunque parece un
tema relativamente nuevo, se remonta a los inicios de la era del conocimiento, luego de
la segunda guerra mundial.

Pero para comprender mejor todo este trasegar nos remontaremos varios siglos atrs.
La poca contempornea est marcada por lo que se denomina el paradigma moderno.
La modernidad es el perodo de la civilizacin que surge al final de la poca medieval,
caracterizada sta ltima por el oscurantismo. Con las trascendentales
transformaciones producidas a partir del siglo XVII en la ciencia y la tcnica, se presenta
el trnsito de la sociedad feudal a la sociedad capitalista industrial.

La sociedad moderna ha avanzado a diferentes ritmos, dependiendo de las condiciones

concretas de cada nacin, dando lugar en nuestros das a un panorama mundial en que
coexisten unas sociedades altamente desarrolladas en las que se habla de la era
postindustrial de la informacin, con otras, en que apenas se ha logrado una mnima
industrializacin de los procesos productivos.

Ante este mundo que ya se haba anticipado como muy desigual, lo interesante
es comprender que esta sociedad moderna se sustenta en una visin del mundo
caracterizada por la racionalidad y el mecanicismo derivados de la dinmica de
los nuevos modos de produccin y las ideas de algunos grandes pensadores que
impactaron en esta poca, como Isaac Newton y Ren Descartes. Se basa en el
supuesto de que la ciencia y la tcnica constituyen un potencial infinito y que a
partir de ella se pueden dominar la naturaleza (sin comprender los lmites que
significan su conservacin) e incrementar la produccin industrial, lo que tributa al
disfrute de bienes y con ello a la felicidad del hombre. (Fernndez, 2006).

Lo anterior trae consigo una concepcin de progreso social desde una perspectiva
economicista, consumista y desideologizada, donde salen a relucir las diferencias de
oportunidades y se genera una tica individualista, donde lo nico que importa es el tener
y el poder; y donde se da ms importancia a lo emprico sobre lo conceptual y por ello
se desarrolla una gran subjetividad.

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A continuacin se mencionarn algunos significados de competencia, que aunque
existen muchos y muy variados, se puede llegar a un significado comn que al mismo
tiempo sea una buena definicin, que describa los principales componentes de una
competencia:

- La Sociedad Norteamericana de Planificacin de Recursos Humanos en su manual

Cmo influyen las competencias en el desarrollo organizacional?, define competencia
como: el conjunto de caractersticas y atributos explcitos e implcitos que definen,
diferencia y contribuyen al logro de objetivos estratgicos de la organizacin en trminos
de habilidades, capacidades, recursos, conductas y actitudes, que proporcionan las
bases socio-tcnicas para la competencia futura desde una perspectiva del ahora y con
un enfoque dinmico.

- La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia

Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de
trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.

- Ortega y Marchant (2005), definen las competencias como un conjunto de destrezas,

habilidades, conocimientos, caractersticas conductuales y otros atributos, lo que,
correctamente combinados frente a una situacin de trabajo, predicen un desempeo
superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que
se observa directamente a travs de las conductas de cada ocupante en la ejecucin
cotidiana del cargo. (Saba, 2007).

Se puede ver entonces con claridad que las personas y sus habilidades son lo ms
importante dentro de un modelo de competencias; aunque como se dijo antes se debe
complementar con otros factores como pueden ser la seleccin y la motivacin.

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 GESTIN POR COMPETENCIAS Y MOTIVACIN

Ahora veamos la relacin que existe entre gestin por competencias y motivacin y cmo
influye sta, tanto en las personas como en su desempeo dentro de la organizacin.

La motivacin puede ser observada mediante la conducta, a partir de all inferimos

pensamientos, intenciones y sentimientos. Las motivaciones se refieren, en general, a
estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especficas.

Las motivaciones sociales como las motivaciones de logro, no estn originadas en

carencias fisiolgicas, stas son aprendidas, pero tambin energizan y dirigen la
conducta hacia la obtencin de metas especficas.

Hay diferentes motivaciones, pero de acuerdo a Mc Clelland se aprecian tres

motivaciones sociales por excelencia, como son: la afiliacin, el poder y el logro, stas
explican gran parte de la conducta humana.

La afiliacin: es el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y

cercanas.
Poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera,
diferente a como hubieran actuado de manera natural.
Logro: es el impulso de sobresalir, tener logros en relacin con un conjunto de
normas, de luchas por tener xito. (Rodrguez, 2003, p. 37).

Entonces, debido a la motivacin, las personas van dando ms importancia al logro de

sus metas personales, y empiezan a preocuparse por destacarse cada vez ms entre
sus compaeros. Es por esto que la gestin por competencias entra a jugar un papel
fundamental en las organizaciones modernas, ya que ayuda a que los trabajadores
desarrollen al mximo sus habilidades y empiecen a jugar un papel ms importante
dentro de la empresa, pues al estar altamente motivados desarrollan con ms gusto y
disfrute sus funciones, obteniendo as el logro de sus metas tanto profesionales como
personales.

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 SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

La seleccin se ha convertido en uno de los principales procesos para el que se utiliza

la gestin por competencias, ya que este modelo permite identificar eficazmente los
mejores candidatos que demuestren poseer las competencias que aseguren un alto
desempeo; donde pasan a un segundo plano factores determinantes como la edad, el
sexo y quizs la misma preparacin universitaria.

La seleccin de personal es una actividad propia de las reas de recursos humanos y en

la cual participa otros estamentos de la organizacin. Su objetivo es escoger al candidato
ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
adaptacin. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy
similares que incluyen entrevistas psicolgicas y tcnicas, aplicacin de pruebas
psicomtricas, verificacin de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La seleccin
de personal por competencias se diferencia de un proceso de seleccin tradicional por
los mtodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los mtodos que introduce estn
las entrevistas por competencias y los centros de valoracin o Assesment Center.
(Quintero, 2007).

La seleccin de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando
las empresas, toda vez que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y
competente.

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 REORGANIZACION ADMINISTRATIVA

El concepto de organizacin podemos definirlo como un proceso que parte de la

especializacin y divisin del trabajo para agrupar y asignar funciones a unidades
especficas e interrelacionadas por lneas de mando, comunicacin y jerarqua con el fin
de contribuir al logro de objetivos comunes a un grupo de personas. En la organizacin
cuando se cambia una estructura se afecta directamente a toda la organizacin, ya que
sus efectos repercuten en los niveles horizontal y vertical del organigrama. Por ello, en
una propuesta de reestructuracin tienen que fundamentarse sus causas y su rea de
influencia. En este caso podemos encontrar dos tipos como la interna y la externa.

Dentro de los componentes bsicos de un proceso estn:

Insumos que responden a estndares de calidad definidas.

Medios de recepcin y atencin para procesarlas.
Un producto o servicio resultante.
Indicadores de control y desempeo.
Fronteras o lmites de cobertura.
Para lograr una adecuada gestin de los procesos deben tomarse en cuenta
Revisar las restricciones de un enfoque funcional.
Identificar los procesos claves.
Organizar las acciones conforme a las mejores condiciones para desahogar el
trabajo y la percepcin del cliente.
Designar responsabas del proceso.
Monitorear y ajustar el comportamiento de los procesos.
Evaluar la calidad de los productos y servicios que generan.
Brindar un valor agradado.

El uso inteligente de los procesos facilita a una organizacin reducir sus costos y el
tiempo de atencin a clientes, aumentar la calidad de sus productos y servicios,
flexibilizarse, fortalecer su capacidad de respuesta, impulsar la creatividad e innovacin
y mejorar de manera ostensible su desempeo.

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 BIBLIOGRAFIA

DEZ DE CASTRO, E.P. (2001). Administracin y direccin. Madrid: McGraw-Hill;

WAGNER, J.A. (2004). Comportamiento organizativo: consiguiendo la ventaja
competitiva. 4edicin. Madrid. Thomson;
JOHNSON, G.; SCHOLES, K.; WHITTINGTON, R. Direccin Estratgica. 7edicin.
CIRCULO DE LECTORES. Gran Enciclopedia Ilustrada Crculo. Plaza & Jans
Editores, Barcelona, 1984, 2080 pgs.