TEMA: BASE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cules son los detonantes de la necesidad del cambio?

Exigencias y las oportunidades externas. Problemas de orden tcnico/ econmico /
social y de direccin.
Mencione los aspectos necesarios para cualquier proceso de cambio
ASPECTOS TECNICOS (metodologa, buenas practicas, efectivo gerenciamiento
de proyectos, experiencia en tecnologa y procesos, experiencia en la industria y
funcional)
ASPECTOS HUMANOS (medicin de la propensin al cambio, alineamiento cultural
al cambio, compromiso de los lderes, participacin del personal, comunicacin
abierta, capacidad individual y grupal)
Mencione los agentes de cambio junto con sus roles
PATROCINADORES: legitiman y dirigen el cambio
LIDERES DEL CAMBIO: identifican y comunican la razn del cambio y guan el
proceso
AGENTES DEL CAMBIO: Facilitan y orientan.
MIEMBROS DEL EQUIPO: participan e implantan
Mencione las competencias de los agentes de cambio
OBJETIVOS: sensibilidad y percepcin de la alta gerencia y condiciones de
mercado, claridad, flexibilidad a cambios.
PAPELES O ROLES: crear equipos de trabajo, cualificacin para crear redes,
tolerancia hacia la ambigedad.
COMUNICACIN: habilidad de comunicacin, relaciones interpersonales,
entusiasta, motivacin y compromiso.
NEGOCIACION: vender planes o ideas y negociar con agentes claves.
DIRECCION: conciencia poltica, capacidad para influir, gran perspectiva.
Mencione las fuerzas que se encuentran a favor del cambio.
Organizacin orientada al cliente y cercana a l, Planteamiento y estructura flexible,
el cambio es normal, informacin y redes, trabajo duro y lugar de tranajo agradable.
Mencione las fuerzas que se encuentran en contra del cambio.
Individualismo de los asesores, incentivos individuales en lugar de grupos, ausencia
de coordinacin en la informacin, procesos de induccin inadecuados, estructura
excesivamente compleja, demasiadas reuniones y memorias.
Cules son las reacciones de resistencia al cambio.
Distraccin de recursos, Aprovechamiento de las inercias, Conseguir que los
objetivos sean vagos y complejos, Fomentar y aprovechar la falta de concienciacin
en la organizacin, Gran idea, hagmosla bien, Disipar las energas. Hacer las
cosas mal. Reducir las influencias y la credibilidad del agente de cambio.
Como contrarrestar las reacciones de resistencia.
Definir una direccin y objetivos claros, Definir una programacin simple por etapas,
Adoptar un papel negociador, facilitador, amalgador, Buscar y reaccionar ante la
resistencia al cambio, Confiar en el cara a cara, Aprovechar una crisis, Lograr
apoyos pronto, Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comit directivo.
Mencione los niveles de evaluacin al cambio
CAMBIO AFECTIVO: actitudes ante la intervencin
CAMBIO DE APRENDIZAJE: conocimiento adquirido por participantes
CAMBIO DE CONDUCTA: nuevas acciones de los participantes.
CAMBIO DEL DESEMPEO: mejora la productividad.

TEMA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Qu es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la
alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los
procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una
administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin con un
nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras
configuraciones de equipos-utilizando el papel del consultor-facilitador y la teora y
tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada. Incluyendo la investigacin-
accin.

Cules son las metas del desarrollo organizacional?

INCREMENTAR LA CONGRUENCIA (entre estructura, procesos, personas cultura)
DESAROLLAR SOLUCIONES NUEVAS Y CREATIVAS
DESAROLLAR LA CAPACIDAD DE RENOVACION
Por qu se dice que el DO es a largo plazo?
El cambio y desarrollo organizacional es un camino de cambio continuo que nunca
termina.
Por qu se dice que el DO es apoyado y guiado por la alta gerencia?
La alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio.
Por qu se dice que el DO es un proceso de delegacin de autoridad?
Conductas de liderazgo y prcticas de recursos humanos
Qu tiene que ver el DO con un proceso de aprendizaje?
Procesos de interactuacin, de escuchar y de introspeccin que faciliten el
aprendizaje individual, del equipo y de la organizacin
Qu tiene que ver el DO con un proceso solucionador de problemas?
Los miembros diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones
y emprenden acciones.
Qu tiene que ver el DO con un proceso Administracin constante y
de colaboracin de la cultura de la organizacin?
Se debe administrar la cultura (valores, actitudes, creencias, hiptesis, expectativas,
sentimientos, etc.), esta administracin debe ser un negocio de colaboracin, para
que satisfaga los deseos y necesidades de los individuos.
Qu tiene que ver el DO con un proceso Equipos de trabajo naturales
y otras configuraciones de equipos?
Los equipos son los bloques de construccin bsicos de la organizacin.
Qu tiene que ver el DO con utilizar el papel de consultor-facilitador?
Solicitar la ayuda de un profesional en la planificacin y puesta en prctica del
Desarrollo Organizacional.
Qu tiene que ver el DO con La teora y la tecnologa de las ciencias
de la conducta aplicada?
Los hallazgos de la ciencia en comprender a las personas en las organizaciones,
cmo funcionan y cmo pueden funcionar mejor.
Qu tiene que ver el DO con Investigacion-Accion?
Modelo participativo de diagnstico, de colaboracin e iterativo y a emprender una
accin, trabajando juntos.
Cules son las caractersticas del DO?
Enfocado en cultura y procesos, Colaboracin entre los lderes y miembros para la
administracin de cultura y procesos, Los equipos son importantes para el
desempeo, se concentra en el aspecto humano y social de la organizacin, la
participacin de todos los niveles de la organizacin son sellos del DO, se concentra
en el cambio y considera a las organizaciones sistemas complejos, los practicantes
del DO son facilitadores con el sistema clientes, el sistema cliente debe ser capaz
de resolver por s mismo sus problemas, se basa en un modelo investigacin-
accin, busca el mejoramiento tanto de la organizacin como de los individuos.
Qu es una creencia?
Proposicin acerca de cmo funciona el mundo, que el individuo acepta como
verdadera.
Qu son los valores?
Creencias acerca de lo que es algo deseable o algo bueno y de lo que es algo
indeseable o algo malo.
Qu son las hiptesis?
Creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se
dan por sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.
En qu consisten las implicaciones para tratar con individuos?

- todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el

desarrollo personal
- las personas quieren desarrollar su potencial
- las personas quieren hacer contribuciones a un nivel ms elevado
Preguntar, escuchar, apoyar, alentar a correr riesgos, permitir fracasos, eliminar
barreras, conceder autonoma, asignar responsabilidades, establecer normas y
recompensar xitos.
En qu consisten las implicaciones para tratar con grupos?

- las personas desean sentirse aceptadas e interactuar en forma cooperativa

- las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad
y el desarrollo del grupo.
Dejar que el equipo florezca, Los lderes deberan invertir en los grupos tiempo para
el desarrollo del grupo, Que los lideres adopten un estilo de liderazgo en equipo.
En qu consisten las implicaciones para el diseo y la direccin de las
organizaciones?
Las formas jerrquicas tradicionales de organizacin son obsoletas en trminos de
satisfacer las demandas del mercado. Experimentar con nuevas estructuras y con
nuevas formas de autoridad.
Por qu se debe tener una perspectiva orientada al desarrollo?
Para que las personas puedan experimentar un crecimiento personal y profesional.
Qu son los fundamentos del DO?
Son la teora y la prctica, el arte y la ciencia que forman la base de conocimientos
sobre la cual est construido el Desarrollo Organizacional.
Cules son los principales retos y oportunidades del DO?
Dar respuesta a la globalizacin, Manejo de la diversidad laboral, Mejoramiento de
la calidad y la productividad, Mejoramiento del servicio a los clientes, Facultar al
personal, Enfrentamiento de la temporalidad, Estmulo de la innovacin y el cambio,
Mejoramiento de la conducta tica
Cul es la respuesta un sistema integrado?
Alinear a los individuos con los objetivos, Seleccionar y desarrollar eficientemente a
los individuos, Identificar y desarrollar habilidades, Premiar a aquellos individuos
con buen desempeo, Lograr un verdadero ambiente de pago basado en el
Desempeo.

TEMA: SALUD MENTAL EN EL TRABAJO

Qu es la salud mental?
Estado de bienestar psicolgico y social total de un individuo en un entorno
sociocultural dado, indicativo de estados de nimo y afectos o negativos. Variable
independiente; una caracterstica personal que influye en nuestro comportamiento.
Cules son los cuadrantes que se generan cuando existe placer y
activacin?

- gran activacin y placer indican entusiasmo.

- baja activacin y placer indican comodidad.
- gran activacin y desagrado indican ansiedad.
- baja activacin y desagrado indican estado de nimo deprimido.

Por qu hay que prestar atencin a los problemas de salud mental?

Muchas las personas que abandonan su empleo por problemas de salud mental. La
salud mental tiene un marco legal, hay una directiva sobre salud y seguridad en el
trabajo que entr en vigor aos atrs.
En que consiste la prevencin primaria?
Eliminar o reducir los riesgos del entorno y favorecer la capacidad de afrontamiento
y otras capacidades del individuo.
En qu consiste la prevencin secundaria?
Mantenimiento de la poblacin activa que ya padece algn tipo de problema de
salud (mental).
Qu es el estrs laboral?
Creciente presin en el entorno laboral puede provocar la saturacin fsica o mental
del trabajador, aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del
individuo para hacerles frente o mantenerlas bajo control. Est asociado con una
reduccin de la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida
OIT: enfermedad peligrosa para las economas industrializadas y en vas de
desarrollo; perjudicando a la produccin, al afectar a la salud fsica y mental de los
trabajadores.
Cules son las causas del stress laboral?
Excesiva carga de trabajo un, elevado nivel de responsabilidad, unas relaciones
sociales insatisfactorias, mala planificacin de turnos u horarios o una remuneracin
inadecuada.
Cules son las reacciones causadas por el stress?
Fisiolgicas, cognitivas, conductuales o emocionales y por lo general van
acompaadas de agotamiento fsico y/o mental, angustia y sensacin de impotencia
o frustracin.

TEMA: ESTRS LABORAL

El estrs es estimulo-respuesta?
Si, siendo el estrs el estmulo que acta sobre el organismo lo que genera una
respuesta psicolgica o fisiolgica que manifiesta un individuo.
mencione mbitos que se han relacionado con el estrs laboral?
la relacin trabajo-familia, los trastornos cardiovasculares, el bajo peso al nacer de
trabajadoras gestantes, los trastornos msculo esquelticos
En qu consiste el eustres o estrs positivo?
Ocurre cuando las respuestas son adecuadas para el estmulo o si estn adaptadas
a las normas fisiolgicas del sujeto, en estas circunstancias estimulan el buen
funcionamiento y la capacidad de adaptacin del organismo.
Qu es el estrs multifactorial?
Respuesta de adaptacin del organismo para hacer frente a demandas del medio
para las cuales la persona tiene o cree tener limitados recursos.
Mencione las etapas de respuesta fisiolgicas generadas por el estrs
1. REACCION DE ALARMA: Estimulacin del hipotlamo para la generacin de
hormonas estimuladoras de la hipfisis secrecin de corticoides y adrenalina.
2. ESTADO DE RESISTENCIA: Se da de manera prolongada si bien contina con
sus mecanismos de adaptacin, puede llegar a un momento en que disminuyan sus
capacidades de respuesta ya que se produce fatiga.
3. FASE DE AGOTAMIENTO: produce que el individuo sucumba ante las demandas
pues se reducen al mnimo sus capacidades de adaptacin e interrelacin con el
medio

TEMA: EMPORWEMENT
Qu es el empowerment?
Proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su
gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso de los
empleados para servir mejor al cliente.
Quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de
su propio trabajo.
Cmo un ingeniero puede lograr un mejor desempeo de sus
recursos?
Integrar a su grupo de trabajadores y transmitir los objetivos de su gestin; lo cual
se logra concediendo participacin, responsabilidad y autoridad en ellos.
Mencione ventajas del empowerment

- La empresa logra su desarrollo de manera ms gil en general

- Las soluciones fluyen frente a los problemas que se presentan.
- La flexibilidad y rapidez en responder

Mencione desventajas del empowerment

- Si el empleado no corresponde a las expectativas de la asignacin del
empowerment y si no est bien preparado, no podr tomar las decisiones
acertadas.
- Si no se plantea correctamente la dinmica de las variables mediante las
cuales se le ha otorgado el mando, podra darse dualidad de mando

Mencione sntomas de empresas tradicionales

- Solo se reciben rdenes.

- El puesto no importa realmente.
- No siempre se sabe si se est trabajando bien, generalmente los indicadores
no son claros.
- El subordinado siempre tiene que quedarse callado.
- El puesto es diferente a lo que la persona es.
- El subordinado tiene poco o ningn control sobre su trabajo

Cules son las consecuencias de los sntomas tradicionales en las

empresas
- trabajo repetitivo y sin importancia.
- falta de confianza.
- falta de contribucin en las decisiones.
- no se sabe si se trabaja bien.
- nadie sabe lo que esta sucediendo.
- poco tiempo para resolver los problemas.
- otros resuelven los problemas de uno.
- no se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
- falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Qu caractersticas tienen las empresas que han aplicado el

empowerment?

- El puesto le pertenece a cada persona.

- La persona tiene la responsabilidad,
- Los puestos generan valor.
- La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
- El puesto es parte de lo que la persona es.
- La persona tiene el control sobre su trabajo.

Mencione los resultados positivos del empowerment en las personas

- Su trabajo es significativo
- Su rendimiento puede medirse.
- Su trabajo significa un reto y no una carga.
 - Tienen autoridad de actuar de acuerdo a su competencia.
- Participacin adecuada en la toma de decisiones, en su rea.
- Se escucha lo que dicen.
- Saben participar en equipo.
- Se reconocen sus contribuciones.
- Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

Cules son los elementos para integrar las personas al empowermen?

RELACIONES: Efectivas y slidas.
DISCIPLINA: Orden y definir roles
COMPROMISO: Congruente y decidido en todos los niveles.
TEMA: MENTORING Y COACHING
Qu es el coaching?
Proceso en el cual un maestro ensea a un aprendiz, a desarrollar cierto tipo de
potencialidades; normalmente las de tipo profesional.
Qu es el mentoring?
Proceso en el cual un maestro (mentor) ensea a un aprendiz, a desarrollar todas
sus potencialidades: fsicas, laborales, psicolgicas, sociales, etc.
Cules son las aplicaciones del mentoring?

- Reduccin en el departamento de capacitacin

- Desarrollo de carreras
- Organizaciones que aprenden
- Exigencia de conocimientos, innovacin
- Desarrollar y mantener profesionales
- Disponer de sustitutos para determinados puestos.
- Promover a una posicin vertical jerrquica superior, directiva, de direccin
general, de consejero, etc.
- Promover a una posicin lateral de mayor amplitud o como frmula de
rotacin.
- Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de mxima
responsabilidad en la empresa.
- Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

Mencione los beneficios del mentoring

- El personal desarrolla por s mismo sus capacidades

- Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral
 - Se siente con el control de su futuro.
- Mejora notoria de la productividad y de los resultados.
- El programa devuelve a un personal con una experiencia y liderazgo
- Acorta la curva de aprendizaje
- Se dota de ms talento,
- El personal desarrolla por s mismo sus capacidades
- Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral

Mencione las aplicaciones del coach

- Incorporacin de nuevos empleados

- Cambios en lneas estratgicas de la organizacin
- Establecimiento de nuevos estndares
- Revision de las tareas
- Desarrollo de equipos de trabajo
- Seguimiento de una accion formativa

Cules son las caractersticas del coach

POSITIVO: Ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del xito.
ENTUSIASTE: personas que creen en la competencia humana, y en el desempeo
superior.
DIGNOS DE CONFIANZA: Goza del respeto y de la confianza de los dems
miembros que integran la organizacin y/o de aquellos que conforman el equipo. El
coach no juzga, no prejuicio.
OBSERVADOR: Son otros ojos, los mos no son suficientes. Son otros ojos
entrenados
RESPETUOSO: Guarda y/o muestra respeto a sus colaboradores y compaeros de
la organizacin.
TRANSPARENTE: asegura la claridad en su comunicacin, de otra forma las
personas comienzan a fallar o a no hacer nada
Qu es la ontologa?
Disciplina filosfica, que se ocupa del estudio de las esencias
En que se centra el coachin ejecutivo?
En las acciones
En que se centra el coachin ontolgico?
Cambios en el tipo de observador que somos.

Mencione las aplicaciones del coaching ontolgico

OBSERVADOR DE ENFOQUE UNICO: Se trata de imponer a los dems
OBSERVADOR DE ENFOQUE MULTIPLE: Busca negociar y ponerse de acuerdo