CENTRUL PENTRU FORMARE PROFESIONAL

I DEZVOLTARE REGIONAL
Bucureti, os. Mihai Bravu, Nr.223, Parter, Sector 3
Cod fiscal: 15073035, Registrul Asociaiilor i Fundaiilor Nr.106 din 26.11.2002
Tel/Fax: 021 315 20 20, Mob: 0735 333 120, E-mail: contact@cfpdr.eu
Web: www.cfpdr.eu

Suport curs
INSPECTOR RESURSE UMANE

1
Cuprins

Cuvnt nainte

I. ncheierea contractului individual de munc

II. Fisa postului

III. Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

IV. Incetarea contractului individual de munc

V. Diferite categorii de contracte de munc

VI. Timpul de munc i timpul de odihn

VII. Salarizarea

VIII. Formarea profesional

X. Rspunderea juridic n dreptul muncii

XI. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc

2
Cuvant inainte

Domeniul resurse umane a devenit unul de top printre candidati, cu atat mai mult cu
cat a cunoscut o ampla dezvoltare in ultimii ani. In conditiile in care orice companie are un
departament de resurse umane, nevoia de specialisti in domeniu s-a intentisficat.
Recrutarea din ce in ce mai complexa si dezvoltarea mediului afacerist au creat un teren
propice pentru cei care doresc un job in resurse uman.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definiie:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10 din Codul
muncii, republicat).

2. Trsturi specifice:
a. act juridic bilateral presupun ca regul dou pri:
- salariatul i angajatorul;
b. sinalagmatic d natere la drepturi i obligaii reciproce i interdependente ntre
pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiind obligaia reciproc a celeilalte;
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor
sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
c. cu titlu oneros, comutativ fiecare parte procur celeilalte un folos patrimonial,
existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor sunt cunoscute nc de la
ncheierea contractului;
d. cu executare succesiv executarea contractului se realizeaz n timp, drept
consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre una
dintre pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinarea contractului numai
pentru viitor, ex nunc, nu i pentru trecut, ex tunc. Nulitatea nu i va produce efectele
retroactiv, executarea fiind ireversibil.
e. constitutiv de drepturi din momentul ncheierii lor determin o situaie juridic
nou ntre pri, respectiv dau natere la drepturi i obligaii inexistente pn la acel
moment pentru prile contractante;
f. implic obligaia de a face respectiv implic ndatorirea ce revine subiectului
pasiv de a efectua o lucrare, i, n general orice prestaie pozitiv n afara acelora
care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real
oarecare);
g. este contract ncheiat de regul, intuitu personae se ncheie n considerarea
persoanei fiecreia dintre pri (calitile profesionale i personale ale prestatorului
serviciului, respectiv obiectul de activitate, condiiile de plat i de desfurare a
activitii), obligaiile contractuale neputnd fi ndeplinite prin intermediul altor
persoane.

3
 h. poate fi afectat de un termen respectiv de un eveniment viitor i sigur ca
realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului
drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile.
Termenul suspensiv amn nceputul exerciiului dreptului subiectiv i executrii
obligaiei corelative pn la mplinirea lui;
- extinctiv - amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv i executrii
obligaiei corelative pn la mplinirea lui;
- cert termenul a crui mplinire este cunoscut;
- incert - termenul a crui mplinire nu este cunoscut, ca dat calendaristic;
i. raportul de subordonare salariatul se afl sub autoritatea angajatorului i se
subordoneaz acestuia

3. ncheierea contractului individual de munc

Pentru a deveni pri ale unui contract individual de munc trebuie ndeplinite
urmtoarele condiii:
a) pentru angajator: statut legal de persoan juridic, sau existena capacitii de exerciiu
pentru persoanele fizice
b) pentru salariai: - vrsta minim de 16 ani pentru dobndirea capacitii depline de a
ncheia un contract individual de munc;
- ntre 15-16 ani, persoana fizic poate ncheia CIM numai cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali.

Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 15

ani.

Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form

scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n
registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n
munc (art. 10 din Codul muncii, republicat).
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, nerespectarea
acestei obligatii atragand nulitatea contractului individual de munc.

Perioada de proba
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului n contractul individual de munc se poate
stabili ca o clauz contractual o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funciile de execuie i cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere. n aceast perioad de timp angajatorul are posibilitatea de a verifica aptitudinile
i pregtirea profesional a salariatului.
Pe durara sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc
poate nceta exclusiv printro notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre
pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.-art.31 alin 3.
Stabilirea perioadei de prob la nceputul activitii salariatului nu este un act
obligatoriu, ci facultativ.

4
 Perioada de prob pentru absolvenii de nvmnt superior este de 6 luni, care se
consider perioad de stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatoul elibereaz
obligatoriu o adeverin catre este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crei raz
teritorial de competen acesta i are sediul.- modalitatea se realizeaz prin Lege
speciala.
De reinut faptul c, n toate cazurile, perioada de prob este inclus n CIM, pe
parcursul acesteia salariatul avnd toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia
muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n
contractul individual de munc.
Pe ntreaga durat a contractului individual de munc nu se poate stabili dect o
singur perioad de prob. Prin excepie, n situaiile n care salariatul i schimb funcia
(postul) n cadrul aceleiai instituii, la debutul n aceast nou funcie (post) salariatul poate
fi supus unei noi perioade de prob, ori urmeaz s presteze activitate ntr-un loc de munc
cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Pentru a se evita svrirea unor abuzuri de ctre angajator, legiuitorul a stabilit c
angajri succesive de proba a mai multor persoane pentru acelai post perioada s fie de
maxim 12 luni. art 33
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz
teritorial de competen acesta i are sediul.

Angajare prin concurs

Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de
munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n continuare,
sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional
sau disciplinar i n regulamentul intern.
ns, n art. 30 alin. 1 din Codul muncii republicat, se dispune c ncadrarea
salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dup caz.
Aadar, n msura n care, pentru angajarea ntr-o funcie, nu este instituit legal
obligativitatea unei anumite modaliti de verificare profesional cum ar fi art. 30 alin. (1)
din Codul muncii republicat - se poate stabili, prin contractul colectiv de munc ori prin
regulamentul intern, utilizarea oricreia dintre formele de verificare a cunotinelor
profesionale reglementat de actele normative. Modalitile prin care angajatorul i poate
verifica pe candidai la angajarea n munc sunt stabilite prin contractul colectiv de munc,
dup caz, prin regulamentul intern sau acte normative.

Angajare strini.

Strinii se pot ncadra n munc pe teritoriul Romniei dac obin autorizaia de

munc prevzut de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n
munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei publicat n Monitorul Oficial nr. 424 din
26 iunie 2007.
Prin strin se nelege persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt stat
membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Prin urmare, cetenii
statelor membre ale Uniunii Europene ori ai Spaiului Economic European se pot ncadra n
munc n Romnia fr a avea nevoie de autorizaie de munc.

5
 Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu
posibilitatea de prelungire, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri la cererea angajatorului.

Angajare student. Condiii. Salariu

Nu exist dispoziii legale care s prevad reguli speciale pentru angajarea studenilor.
Acetia pot fi angajai att pe perioada vacanelor ct i n timpul anului.
Dac studentul este angajat pe perioada vacanei, atunci angajatorul beneficiaz de
stimulentul prevzut de Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i
studenilor.
Astfel, potrivit art. 1 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i
studenilor, angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe perioada vacanelor
beneficiaz, pentru fiecare elev i student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din
valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii
forei de munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Stimulentul financiar se acord la cererea angajatorului din bugetul asigurrilor pentru omaj
(art. 2 din Legea 72/2007).
Perioada maxim de acordare a stimulentului financiar prevzut la art. 1 este de 60 de zile
lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 3 din Legea nr. 72/2007).
Diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 i salariul realizat se
suport de ctre angajator din fonduri proprii (art. 4 din Legea 72/2007).
n ceea ce privete salariul, menionm faptul c nu exist o dispoziie legal care s v
oblige s acordai studentului o anumit sum cu titlu de salariu. ns avei obligaia s
respectai dispoziiile legale privind salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.
Astfel, n baza dispoziiilor art. 164 din Codul muncii republicat, angajatorul este obligat s
garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariu de baz minim brut pe ar.

Angajarea persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50
de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4%
din numarul total de angajati.

Astfel, daca societatea are 100 de angajati aveti obligatia sa incadrati in munca minim 4
persoane cu handicap.

Nu au aceasta obligatie institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta

nationala.

Daca nu angajati persoane cu handicap aveti obligatia de a opta pentru indeplinirea uneia
dintre urmatoarele obligatii:

a) sa platiti lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim
brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu ati angajat persoane cu
handicap;

b) sa achizitionati produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu

handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma
echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a).

6
Astfel, la o societate cu 100 de angajati aveti obligatia de a plati lunar sau de a achizitiona
produse sau servicii in conditiile anterior mentionate in valoare de: 335 lei (50%
din salariul minim brut pe economie) x 4 (numarul locurilor de munca in care nu ati angajat
persoane cu handicap) = 1340 lei.

Fac exceptie de la prevederile lit. b) unitatile protejate infiintate in cadrul organizatiilor

persoanelor cu handicap care pot desfasura si activitati de vanzari / intermedieri, cu conditia
ca minimum 75% din profitul obtinut sa fie destinat programelor de integrare
socioprofesionala pentru persoanele cu handicap din organizatiile respective.

Ce sunt unitatile protejate? Sunt considerate unitati protejate:

- operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate si

organizare, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap
incadrate cu contract individual de munca;
- sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor publice sau
din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie si cel putin 30% din
numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate si salarizate;
- persoana fizica cu handicap autorizata potrivit legii sa desfasoare activitati economice
independente, inclusiv asociatia familiala care are in componenta o persoana cu handicap.
Sunt incluse aici si persoanele fizice cu handicap autorizate in baza unor legi speciale, care
isi desfasoara activitatea atat individual, cat si in una dintre formele de organizare ale
profesiei.

Asociat. Angajare in cadrul societatii

Intrebare:

In cadrul unei societati comerciale cei doi asociati au incheiate si contracte de munca
ei sunt si patroni si muncitori in acelasi timp. Astfel, acestia platesc atat obligatiile
ce revin angajatorului (CAS, CASS, Somaj etc.) cat si cele stabilite in sarcina
angajatului.

Considerati ca este in regula acest aspect sau ar trebui schimbat contractul de

munca in contract de asigurari sociale, eventual. Societatea se confronta cu greutati
financiare de mai multa vreme.

Raspuns:

Este legal ca asociatii unei societati comerciale sa incheie contracte individuale de munca
cu societatea. Tot astfel, este in regula ca asociatii sa incheie si contracte de asigurari
sociale. Ramane la latitudinea dvs ce tip de contract alegeti sa incheiati. Pentru a va putea
ajuta in alegerea dvs. vom face cateva mentiuni cu privire la cele doua tipuri de contracte.

In cazul in care incheiati contract de asigurari sociale este bine sa stiti ca pentru a beneficia
de asigurari de somaj si asigurari de sanatate va trebui sa incheiati contracte separate de
asigurare pentru somaj si respectiv de asigurari de sanatate. In baza contractului de
asigurari sociale veti beneficia, dupa o perioada de cotizare de cel putin 6 luni de la
inscrierea in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, de prestatii de
asigurari sociale (venit de inlocuire ca urmare a pierderii totale sau partiale a veniturilor
profesionale) pentru: accidente, boli, maternitate, deces, invaliditate, batranete, recuperarea
capacitatii de munca, tratament, odihna.

7
Intrucat contractul de asigurari sociale nu va aduce venituri nu aveti nici obligatia de plata a
impozitului pe venit pe care sunteti obligat sa il platiti in cazul contractului individual de
munca. De asemenea, intrucat contractul de asigurari sociale nu va confera calitatea de
salariat, societatea nu mai are obligatia de plata a contributiilor ce ii revin in calitate de
angajator.

4. Clauze

Clauze obligatorii:

a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.

Orice modificare a unuia dintre elementele mentionate anterior n timpul executrii

contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care
o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz,
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i precum
i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

8
Clauze facultative:

n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile pot prevedea i
anumite clauze speciale:
- clauza de neconcuren;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenialitate.
- clauza cu privire la formarea profesional;

a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al

unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul
su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.

Clauza de neconcuren trebuie s fie stipulat n mod expres n CIM sau ntr-un act
adiional la CIM. Limitele n care opereaz aceast clauz trebuie formulat ct mai clar
posibil pentru a nu da natere la interpretri. n mod concret, n clauza de neconcuren
trebuie enumerate toate acele activiti/atribuii pe care salariatul nu le poate desfura, n
interes propriu sau pentru teri, deoarece s-ar afla n concuren cu activitatea desfurat
la angajator.

ns aceast clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a

exercitrii profesiei jurnalistice. Spre exemplu, daca un jurnalist este angajat n
departamentul sportiv al unei publicaii, angajatorul poate impune o clauz de neconcuren
prin care s interzic respectivului jurnalist s scrie n domeniul sportiv pentru o alt
publicaie. ns, angajatorul nu-i poate interzice jurnalistului (prin intermediul clauzei de
neconcuren) s scrie/colaboreze n domeniul economic sau social pentru o alt publicaie
concurent.

Un alt element care trebuie precizat n CIM sau n actul adiional la CIM n legtur cu
clauza de confidenialitate este durata acesteia. De regul, clauza de confidenialitate
produce efecte pe durata de valabilitate a CIM. Dac angajatorul i jurnalistul sunt de acord,
clauza de confidenialitate poate produce efecte i dup ncetarea CIM, dar nu mai mult de
6 luni pentru funciile de execuie i, respectiv, 2 ani pentru funciile de conducere, de la
data ncetrii CIM. n nici un caz (nici mcar cu acordul jurnalistului), clauza de
neconcuren nu poate produce efecte dup aceast perioad.

Dac angajatorul impune o astfel de clauz de neconcuren, acesta este obligat s

plteasc jurnalistului o indemnizaie lunar n cuantum de cel puin 50 % din salariu (acest
procent se negociaz ntre pri, sau se poate stabili prin CCM la nivelul unitii sau la nivel
de ramur). Aceast indemnizaie trebuie pltit ntocmai i la timp (art. 21 al. 3 C.M.). n
cazul n care angajatorul nu i respect obligaia legal atunci nici obligaia corelativ a
jurnalistului de a nu efectua activiti concurente nu mai poate produce efecte (invocarea
excepiei de neexecutare a contractului).

n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la

restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.

Mai trebuie precizat faptul c aceast clauz de neconcuren NU produce efecte pe

ntreaga durat a perioadei de prob.

9
 b) Prin clauza de mobilitate, n contractul individual de munc, prile stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.

c) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual
de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea
acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-
interese (corespunztoare prejudiciului efectiv).

II. FISA POSTULUI

1. Atributiile postului

Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt trecute
in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La determinarea acestora se va
tine cont de urmatoarele elemente:

Recomandare

Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este interzisa,
nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executarii
contractului individual de munca decat cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta
sa se redacteze un act aditional la contractul de munca. De aceea, este recomandabil ca
fisa postului sa fie foarte atent redactata de la inceput.

- Art. 39 alin. 2 din Codul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiile salariatului
este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului.

Daca nu executa :

- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a executat in mod
deliberat) sau
- va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea nu este
imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).

Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei postului si
nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.

- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii. Deci,
salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, precizate in fi
sa postului.

10
- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat). Aceasta dispozitie
legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca exista consimtamantul scris al
salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile de serviciu, indiferent daca se afla in
detasare sau nu.

- In cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale salariatului se

apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57 alin. (5) din Codul
muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de
serviciu.

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d din
Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sau executarea
necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei atributii care
depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.

Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a

contractului de munca, introduse de salariatii concediati pentru necorespundere
profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute
insarcinari care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru neglijenta in
tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii de gestiune.
Concedierea a fost anulata.

- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii republicat,

pentru inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile postului.
Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru executarea, in
concret, a acestor atributii.

- Definitia data de Codul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu, vizeaza,
de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "sunt considerati salariati cu
munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe
care o detin".

Exemplu

Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca, munca
acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit unui program
propriu.

Interviu pentru analiza postului

Plan de aciune

Pregatiti o nsiruire logica a ntrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat sa-si puna n
ordine gndurile cu privire la post;

Dupa ce ati reusit sa creati o atmosfera destinsa, rugati-l pe candidat sa va

povesteasca, pur si simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat si veti obtine mult
mai multe informatii;

11
 Asigurati-va ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nici descrieri n
care sa supraliciteze activitatea postului sau;

Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la nivelul de

supervizare asigurat de superiorul sau direct.

Chestionar pentru interviu

1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului?

2. Care este rolul postului n contextul colectivului / sectiei / serviciului / atelierului etc?
3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)
4. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra?
5. Care sunt relatiile interpersonale n colectivul de munca, cu superiorii si subordonatii?
6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor, responsabilitatile.
7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
8. Care sunt constrngerile impuse de post?
9. Care sunt constrngerile postului impuse subordonatilor?
10. Cum folositi timpul de lucru?
11. Ce dificultati ntmpinati n exercitarea muncii?
12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea
dumneavoastra cu privire la gradul n care corespundeti acestor cerinte?
13. Sunteti antrenat si n alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-culturale,
consiliu de conducere a colectivului etc.)?
14. n ce masura va ajuta/sustrag de la ndeplinirea sarcinilor profesionale?
15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

2. Fisa postului

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse
umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs.
Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin
titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de
recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea
cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe
care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru
ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii,
precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba
ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului
respectiv.
Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si
salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.

Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea
activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca, in
conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.
Fisa postului - structura si continut

12
Elementele principale ale fisei postului
Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand elementele
constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:

identificarea postului;
descrierea postului;
specificatia postului.
In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar trebui
incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde de dvs. daca
acceptati sau nu aceasta opinie.
Identificarea postului
Identificarea postului cuprinde informatii despre:
numele si prenumele titularului;
denumirea postului;
pozitia din COR;
departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care angajatul isi
desfasoara in mod constant activitatea);
nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei);
relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare).
Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinand seama
de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, servicii etc.).
Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadrul departamentului
respectiv.
Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor din firma
dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a posturilor.
Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii
reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultarea Clasificarii
ocupatiilor din Romania (COR).

Obligatia de utilizare a COR la completarea documentelor oficiale este stabilita de art.

15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii
fortei de munca, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la 1.500 la 2.500 RON.
Ca urmare a transformarilor de pe piata muncii din ultima perioada, in special odata cu
aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate ca atare din limba
engleza sau reprezinta traduceri ale acestora.
Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand Manager, iar
in turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste ocupatii sa fie asimilate cu
denumirile existente in COR: Manager/Director de Produs, respectiv Agent turism.
In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa
gasiti o corespondenta.
Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelul postului: este
acesta un post de conducere/coordonare sau este un post de executie?

De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiile de

colaborare dintre postul respectiv si alte posturi.

In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se adreseaza pentru rezolvarea unei sarcini,
indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe orizontala.
Descrierea postului
Descrierea postului (job description) contine informatii referitoare la:
scopul general al postului;
obiectivele postului;

13
 sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor);
conditiile de lucru;
indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor;
evolutii posibile (posibilitatile de avansare).
Specificatia postului
Specificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuie sa dispuna
angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume:
nivelul de studii;
calificarea/specializarea necesara;
competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate, motivatiile,
atitudinile, interesele);
experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post).

Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoile specifice pentru
postul respectiv.

Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe care trebuie sa
le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postul respectiv din organizatia
dvs.

Obligativitatea fisei postului

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa postului un
instrument facultativ.
Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele
cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i
afecteaza statutul de document obligatoriu.
Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-ca
organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la
atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitatea fisei

postului:

In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a

indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul
muncii).

Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare

salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat
la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b)
din Codul muncii, republicat).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia
de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la

14
(...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau
altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul

M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza:
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de
munca.

Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de

munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului.

Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului o simpla formalitate. In momentul in care
ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu care vi se vor lamuri multe
dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-acest
document este de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai
cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a responsabilitatilor si
calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa estimati cum va evolua
organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre cele mai
frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:

Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in parte."

Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba un grad suficient

de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice posibil
candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are stilul sau
personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra
activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei postului.

Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.

Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp, conditiile,
mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea fisei postului.

Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest aspect se
stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in cazul
companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

15
 Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post
adecvate:

Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.

Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii
derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de
sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.

Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.

In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia
postului, precizate in fisa acestuia.

Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei.
Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza organigrama
firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice
a firmei dvs.

Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor

sa stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un sistem
de salarizare adecvat.

Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati imbogatirea si
dezvoltarea unui post.

Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru noii angajati.

Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si gestionarea
intregului personal.
Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de post va
va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post sa aiba un cod
sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o anumita semnificatie, astfel
incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificat in raport cu celelalte. De exemplu,
puteti da unei fise de post un cod intern de genul AII3b, in care A este sectia/departamentul,
II reprezinta pozitia ierarhica (I top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -
domeniul de activitate (electric).

Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in vederea

angajarii sau promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor de

pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei.
In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca ofera
candidatilor la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor postului
respectiv.

Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva angajatilor:

16
 Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul afla,
inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si responsabilitatile
personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu asteptarile pe care le are, o anumita
persoana poate renunta la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs.
modificarea sau introducerea unor noi sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.

Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului fata de

alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte posturi din firma,
care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de supraordonare, care sunt
responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i se adreseze.

Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor.

Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra aspectelor
in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.

Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului.

Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele si
responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil in activitatea sa.

Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care trebuie sa-si
desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.

- Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii, care sunt
conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat planificarea carierei
este mult usurata.

Descrierea postului si specificarea postului

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele,
sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post) formeaza descrierea postului.
Informatiile referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul
respectiv formeaza specificarea postului.
Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o persoana
trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv.
Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru un anumit
post. Pentru a deveni utile activitatilor de resurse umane, informatiile obtinute in urma
analizei postului sunt prezentate intr-un format standard, denumit fisa postului, care
cuprinde atat descrierea postului, cat si specificarea postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postului

Exemplu:

Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:

intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;

vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;
proiectarea cash-flow-ului organizatiei;
alocarea costurilor pe departamente.

17
Informatii din specificarea unui post de contabil:
studii superioare economice;
cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;
intelegerea practicilor si procedurilor bancare;
capacitatea de a-si asuma raspunderi.

A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca postul
presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de presupus ca
titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic si financiar; in schimb,
daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul ca se cer astfel de cunostinte,
este dificil de inteles care sunt sarcinile specifice acelui post.
Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul cel mai
frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.

La ce foloseste fisa postului?

Fisa postului serveste mai multor scopuri:

Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.
Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat serveste
urmatoarelor scopuri:

- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar
care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii

postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea

nivelului de salarizare;

- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebuie sa elaborati fisa postului

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:

se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar
posturi noi);

sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

18
 in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei
necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea
unor angajati);

apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau
partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:

specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in

elaborarea fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiectezefisa
postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;

seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba despre un
post nou sau despre imbogatirea unui post;

un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa
postului si are decizia finala;

chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau
imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post
(ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si
activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

In fisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara activitatea
angajatul pe acel post.
Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica, alternari
frig/caldura, lumina/intuneric etc.;
pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut etc.;
deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);
spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care sufera de
claustrofobie sau agorafobie);
conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale angajatului) -
telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma obligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care va puteti
intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului.
Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte si
evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana care
elaboreaza fisa postului este preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-cheie, in
detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

19
 Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii, activitati)
ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia.
Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi, daca sunt
definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea scopului principal al
postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci cand

elaborati fisa postului

Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu usurinta
functiunile pe care le are de indeplinit.

Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o fraza scurta si
clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.

Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau "neesentiala".
In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul in functie
de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale (importante). |n ceea ce
priveste functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-si exprime disponibilitatea de a invata
pe parcurs ceea ce este necesar pentru a le duce la indeplinire.

Daca fisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica ca acest
item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care descriu ce
anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul postului respectiv.
Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice)

necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru
ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?

Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane

care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza
de o remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate
fi utilizat de salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele

postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu
atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii
personalului depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor
postului care urmeaza sa fie ocupat.
Analiza postuluiserveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si
are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce
revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de

20
recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor
postului.
Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca
persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in
raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu
este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-oformulare de genul: As dori un
economist cu ceva experienta in domeniul vanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu
gasiti angajatul potrivit.

Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel
incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand
evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.

Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:

sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le

grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru
obisnuita);
principalele standarde de performanta ale postului;
specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a
indeplini corespunzator cerintele postului);
denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage
candidati cat mai pregatiti);
pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din
organizatie);
conditiile si programul de lucru;
beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea
determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru
un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate
aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni.
Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si trebuie sa ia in considerare:

nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;

cererea si oferta de pe piata muncii;
tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile mici);
pachetul de beneficii disponibil in organizatie;
conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;
tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in functie de
meritele fiecaruia).

In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si terminand

cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-
un proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai
atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care
influenteaza deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:

21
Fisa de post inspector resurse umane

Inspector Resurse Umane

I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [

Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa
mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3. Pozitia in COR / Cod: 342304

[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa
treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor
si responsabilitatilor.]

4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va face

conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:

Conducere / coordonare: Nu este cazul

Executie: Specialist

6. Relatiile:

a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane

are in subordine: Nu este cazul

b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia

Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate (programe de
salarizare)

[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta personalului

si de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si cu legislatia in vigoare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului
se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

22
2. Obiectivele postului

Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a carnetelor de

munca.

Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.

Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si de salarizare in cadrul

firmei.

Intocmirea dosarelor de pensionare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in carnetul de

munca / registrul de evidenta a salariatilor.

Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea acestora.

Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.

Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii firmei si

legislatiei in vigoare.

Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru intocmirea

cardurilor de salarii.

Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.

Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte necesare
pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.

Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.

Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile necesare.

Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.

Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica pontajele cu

cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate din cursul lunii.

Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia privind

cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.

Intocmeste fisele fiscale.

Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de borderouri si

intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.

23
 La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza adeverinte.

Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.

Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul resurselor

umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.

Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a personalului.

Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii
acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii
temeiului legal.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot
diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului

a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea

Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma.

Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor salariale.

Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din exterior cu care
vine in contact in cadrul firmei.

b) Fata de echipamentul din dotare

Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea

departamentului.

Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in

functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.

c) In raport cu obiectivele postului

Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal emise.

Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.

Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in relatiile de

munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).

Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor aferente

salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.

Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.

24
 Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.

Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru eliberarea
documentelor de personal.

d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si Securitatea

Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau imbolnavirile profesionale.

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.

Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la documentele

si actele de personal.

Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.

Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea

documentelor de personal.

Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot diferi.

Atentie!

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va

stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza procedurilor
reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

5. Conditiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.

Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum
si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor,
daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.

b. Conditiile materiale

ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.

deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.

spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la dispozitia
Departamentului Resurse Umane.

conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c. Conditii de
formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare profesionala.

d. Buget Nu este cazul.

25
[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de conditiile
specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

6. Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: ..............

[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in
fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte in functie de marimea,
specificul si organigrama firmei.]

b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu

precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta

Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.

Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o perioada

de........

[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele
responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

8. Perioada de evaluare a performantelor Anual

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.

[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III Specificatiile postului

1. Nivelul de studii Minimum studii medii.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum
si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara

Cursuri autorizate de Inspector de Personal.

Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.

26
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in
firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)

cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a

personalului;
cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si pastrarea
documentelor de evidenta a personalului si la salarizare;
cunoasterea de programe de calculare a salariilor;
cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata indemnizatiilor si
contributiilor sociale catre autoritati etc.;
cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al organizatiei
privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului;
cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
capacitate de analiza si sinteza;
discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
capacitate de autoorganizare si punctualitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in
firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post) Minimum 2 ani

intr-o functie similara.

[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice

pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,

Numele si semnatura superiorului ierarhic,

APROBAT

Director General

27
III. MODIFICAREA SI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.

Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este
posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.

Delegarea
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su
de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n
12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu
poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.

Articolul 9 al Hotrrii Guvernului nr. 1.860 din 21.12.2006 stabilete o indemnizaie

zilnic de delegare sau de detaare pentru personalul din instituiile publice de 13 lei.

Detasarea

Conform art. 45 47 din Codul muncii, republicat:

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc,
din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, n mod excepional, perioada
detarii putand fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detaat.

28
 Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea, angajatorul care detaeaz avand obligaia de a lua toate msurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp
toate obligaiile fa de salariatul detaat.

Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la

timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea.

n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i
de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

Conform Legii nr. 344/2006, ale carei prevederi se aplica ntreprinderilor stabilite
ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, care, n
cadrul prestrii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romniei salariai cu care
au stabilite raporturi de munca, prin salariat detaat se nelege salariatul care n mod
normal lucreaz ntr-un alt stat dect Romnia, dar pentru o perioada de timp limitat isi
desfoar activitatea n Romnia.

Detasarea in sensul acestei legi implica luarea de catre angajatorul strain a uneia
dintre urmtoarele msuri cu caracter transnational:
- detasarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub
coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face
detasarea i beneficiarul prestrii de servicii care isi desfoar activitatea n Romnia,
dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care
face detasarea;

- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere

care aparine unui grup de ntreprinderi, situata pe teritoriul Romniei, dac exista un raport
de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detasarea si se
face pe baza documentelor ncheiate ntre ntreprinderea strin care detaseaza salariaii i
unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei.Documentele care atesta detasarea
cetenilor strini pe teritoriul Romniei, vor conine inclusiv lista nominal a salariailor
detasati iar unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei are obligaia de a deine
aceste documente pe toat perioada n care utilizeaz salariai strini detasati i de a le
pune la dispoziia inspectorilor de munca ori de cte ori sunt solicitate.

- punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munca temporar sau

agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care isi desfoar activitatea
pe teritoriul Romniei, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat
i ntreprinderea de munca temporar sau agenia de plasare. Se face pe baza contractului
de punere la dispoziie ncheiat n forma scris ntre ntreprinderea de munca temporar sau
agenia de plasare strin i ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situata pe
teritoriul Romniei, ntreprindere care are obligaia de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
cerere,.

Salariaii detasati pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnationale

beneficiaz, indiferent de legea aplicabil raportului de munca, de condiiile de munca
stabilite prin legea romana i/sau prin contractul colectiv de munca la nivel naional i de
ramura, cu privire la:

29
 - durata maxima a timpului de munca i durata minima a repausului periodic;
- durata minima a concediilor anuale pltite;
- salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre ntreprinderile de
munca temporar;
- sntatea i securitatea n munca;
- msurile de protecie aplicabile condiiilor de munca pentru femeile nsrcinate sau
pentru cele care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri;
- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de
nediscriminare.

Angajatorii straini au obligaia de a transmite o comunicare privind detasarea

salariailor, n limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa
se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperii activitii salariailor detasati
pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate, termen in care trebuie
transmisa si orice modificare a elementelor cuprinse in comunicarea initiala.
O copie a comunicrii se transmite i beneficiarului prestrii de servicii, la aceeai data
la care a fost transmis inspectoratului teritorial de munca.

n situaia n care ntreprinderea angajatoare detaseaza un salariat strin care este

cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European,
aceasta va completa o declaraie, potrivit creia salariatul respectiv ndeplinete condiiile
legale de munca din statul membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic
European n care ntreprinderea strin este stabilit, declaraie care trebuie transmisa, n
limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare
activitatea, cu minimum 5 zile naintea nceperii activitii salariatului cetean al unui stat
nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, detaat pe teritoriul
Romniei.
In cazul detasarii prevazute de OUG nr. 56/2007, privind ncadrarea n munca i
detasarea strinilor pe teritoriul Romniei, angajatorul la care s-a dispus detasarea are
obligatia de a transmite inspectoratului teritorial de munca n a crui raza teritorial isi are
sediul, o comunicare privind detasarea salariailor strini pentru al cror acces pe piata
muncii din Romnia este necesar autorizaia de munca, cu cel puin 5 zile anterioare
nceperii activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate.
Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului
teritorial de munca n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

Detasarea in strainatate

Trebuie s ncheiai un contract de prestri servicii cu societatea unde urmeaz s

detaai salariaii. Ulterior ncheierii acestui contract este necesar s informai n scris
salariaii ce urmeaz a fi detaai cu privire la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

30
Dup ce ai efectuat aceast informare vei emite cte o decizie de detaare pentru fiecare
salariat ce urmeaz a fi detaat n care vei indica numele i prenumele salariatului detaat,
denumirea angajatorului la care va fi detaat, obiectul detarii (executarea unor lucrri n
interesul angajatorului la care salariatul este detaat), locul detarii, durata detarii, alte
prevederi necesare. Aceast decizie de detaare o vei comunica salariatului.

n situaia n care, prin detaare, se modific i felul muncii salariatului, este necesar i
consimmntul scris al acestuia; n acest caz, n locul deciziei de detaare vei ncheia acte
adiionale la contractele individuale de munc.

Indemnizaia de 50% din salariu de baz o pltii tocmai pentru c salariatul este detaat o
perioad mai mare de 30 de zile chiar dac salariatului i se achit drepturile salariale de
ctre angajatorul la care este detaat.

Potrivit articolului 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal indemnizaia de deplasare acordat
salariailor pentru deplasri att n Romnia ct i n strintate este deductibil n limita a
de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice. Asupra indemnizaiei de detaare nu
se pltesc contribuii.

Potrivit art. 7 alin. (2) i (3) din H.G nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale
personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter
temporar, perioada pentru care se acord diurna n valut se determin n funcie de
mijlocul de transport folosit, avndu-se n vedere:
a) momentul decolrii avionului, la plecarea n strintate, i momentul aterizrii avionului, la
sosirea n ar, de i pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a
Romniei;
b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei de
stat a Romniei, att la plecarea n strintate, ct i la napoierea n ar.
Pentru fraciunile de timp care nu nsumeaz 24 de ore, diurna se acord astfel: 50% pn
la 12 ore i 100% pentru perioada care depete 12 ore.

Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se suspend

n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de a doua
uniti (la care persoana este detaat).

n cazul n care detaarea se face ntr-un stat membru UE i nu se prelungete mai mult de
1 an potrivit Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de
securitate social lucrtorilor salariai, angajatorul trebuie s obin formularul E101 pentru
ca salariatul s nu fie obligat s se nscrie n sistemul de securitate social al rii n care
este detaat.

Suspendare contract individual de munca.

Suspendarea raporturilor de munc reglementat de art. 49 din Codul muncii republicat,

genereaz efecte specifice n ceea ce privete acordarea drepturilor aferente contractelor
individuale de munc.

Prima i cea mai important regul este enunat la art. 49 alin. (2) din Codul muncii
republicat, conform cruia suspendarea contractului individual de munc are ca efect
suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor salariale de ctre
angajator.

31
n ceea ce privete celelalte drepturi nscute dintr-un contract individual de munc, att
reglementrile, ct i practica au oscilat n timp. Reglementarea aplicabil n prezent, se
regsete la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , n conformitate cu care, pentru a
continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului de
munc este necesar s existe prevederi exprese n legi speciale, n contractul colectiv de
munc aplicabil, n contractul individual de munc sau n regulamentul intern.

Unul dintre aceste drepturi ar putea fi i vechimea n munc. Spre exemplu, pentru
aprecierea perioadei de suspendare a contractului de munc n raport cu vechimea n
munc acumulat de salariat, vom ine cont de prevederile art. 16 alin. (4) din Codul muncii
republicat, n conformitate cu care vechimea n munc se stabilete n funcie de munca
prestat n baza unui contract individual de munc.

Aplicnd prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta c, fr o
prevedere expres de exceptare, perioada de suspendare a raportului de munc nu
genereaz vechime n munc. Dar care ar putea fi excepiile?

Prevederile OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor,

menioneaz la art. 22 alin. (2) -perioada concediuuil pentru creterea copilului, constituie
vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord
n raport cu aceasta.

In absena unor asemenea reglementri exprese, rezult c perioadele de suspendare a

raporturilor de munc se pot exclude din perioadele luate n calcul pentru acordarea unor
drepturi (sporuri, concediu de odihn). Dat fiind ns practica constant i ndelungat care
este contrar prevederilor art. 49 alin. (3) din Codul muncii, recomandm s reglementai
expres acordarea sau neacordarea unor drepturi n funcie de aceste perioade, ca mijloc de
prevenire a unor nenelegeri bazate pe necunoaterea legii.

De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o

cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de
drept prevaleaz.

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a) concediul de maternitate (126 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate;
b) concediul pentru incapacitate temporar de munc.
Asiguraii a cror incapacitate temporar de munca a survenit n timpul concediului de
odihna sau al concediului fr plata beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate
temporar de munca, concediul de odihna sau fr plata fiind ntrerupt, urmnd ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate.
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;

32
 h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a
rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n

urmtoarele situaii:

a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu

handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (OUG 111/2010 privind concediul si
indemnizatia pentru cresterea copiilor);
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediul paternal (5 zile lucrtoare - Lg. nr. 210/1999 privind concediul paternal);
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.

Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor

nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n

urmtoarele situaii:

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;

Daca se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i
i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului.
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; Aplicarea acestei msuri se poate lua n dou
situaii: cnd s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil
cu funcia deinut, ori cnd a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt.
n prima situaie, suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt
ndeplinite dou condiii: s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului, si faptele
imputate prin aceast plngere l fac incompatibil cu exerciiul funciei pe care o deine.
Astfel, n lipsa ntrunirii concomitente a celor dou condiii, msura suspendrii nu
poate fi dispus, pentru c reglementarea ce o conine este de excepie, textul fiind de
strict i limitat aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n mod expres.

c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de

munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baz corespunztor locului de munc ocupat si se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta
avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.

33
 n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu
reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat
reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul

concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

IV. Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ
prevazute de lege.
Incetarea de drept a contractului individual de munca

Incetarea de drept a contractului individual de munca

Potrivit art.56 din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent
inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in
cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a
incetat existenta conform legii;
Este evident ca disparitia fizica a uneie dintre partile contractului individual de munca va
atrage incetarea de drept a acestui contrat; fiinf vorba de un contract intuitu personae,
munca nu poate fi prestata de o alta persona decat cea care s-a agajat, iar

34
beneficiarulmuncii si deci platitorul salariului , nu poate fi un alt angajator, decat cel
initial(care a decedat)
Corespunzator mortii persoana fizica este si dizolvarea angajatorului persoana juridica
Dizolvarea este reglentata de legea 31/1990 privind societatile comerciale si de legea
nr,85/2006, legea falimentului
Dizolvarea este: voluntara si silita
dizolvare voluntara poate fi decisa de insasi persoana fizica angajatoare

dizolvarea silita opereaza ca sanctiune sau pe deplin drept

Prin efectul dizolvarii persoana juridica intra in lichidare, dupa care isi inceteaza
existenta. Efectul dizolvarii il reprezinta incetarea contractelor individuale de munca

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a

punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
Acest caz de incetare de drept seamana cu cel anterior. Declararea judecatoreasca a
mortii(art.16-21 din decretulnr.31/1954-privind peroanele fizice si juridice)echivaleaza cu
moartea fizica, deci una dintre partile raportului juridic de munca nu mai exista. In ipoteza
punerii sub interdictiea salariatului sau angajatorului(art.142-151 din Codul familiei),
problema se pune in aceeasi termeni.Una dintre parti nemaifiind capabila sa-si asume
obligatiile si sa-si exercite drepturilepe care le presupune contractul de munca, acesta va
inceta.

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim

de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei
de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de
varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei.
Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare,
conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5 din Legea 263/2010, legea pensiilor
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea
acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare, conform ealonrii
prevzute n anexa nr. 5 din Legea 263/2010, legea pensiilor
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare, conform
ealonrii prevzute n anexa nr. 5 Legea 263/2010, legea pensiilor

d. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea

a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva

Este reglementata pentru prima data in legislatia muncii pentru situatia in care nu au fost
respectate conditiile legale pentru incheierea valabila a acestui contract (art.57 alin.1 din C.
Muncii, republicat).
Textul se refera numai la nulitatea absoluta, nu si la cea relativa, ceea ce pare o lacuna
evidenta .
De aceea se considera ca ar trebuie sa fie aplicabil si in cazul de nulitate relativa.
Nulitatea contractului de munca decurge din lege si nu din vointa partilor, trebuind sa fie
constatata prin actul organului care este competent sa hotarasca si incheierea contractului.

35
Dar ori de cate ori partile nu cad de acord, trebuie sa se pronunte organul de jurisdictie.
Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte de munca cu persoane a
caror incadrare este interzisa de lege; incadrarea dispusa de un organ necompetent;
incadrarea intr-un post neprevazut in sattul de functii sau fara examen sau concurs, cand
acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Art.57, alin.3, din Codul muncii, republicat, prevede ca nulitatea contractului individual de
munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege .
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate aceasta este inlocuita de drept cu
dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri .
Prin urmare, contractul individual de munca inceteaza doar ca urmare a unei nulitati
absolute si numai atunci cand acesta nu poate fi acoperita ulterior.
Potrivit art.57 alin.2, din Codul muncii, republicat, nulitatea contractului produce efecte
numai pentru viitor, iar potrivit art.57 alin.3 din Codul muncii, republicat, persoana care a
prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia.

Exemple de cauze de nulitate : lipsa acordului parintilor in cazul angajarii minorului cu varsta
cuprinsa intre15-18 de ani, inchierea unui contract individual de munca in scopul unei munci
sau a unei activitati ilicite ori imorale ; neefectuarea cercetarii disciplinare prealabile ;

e. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei

persoane concediata nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitiva a hotararii judecatoresti de reintegrare

Incetarea contractului de munca intr-un atare caz este justificata prin aceea ca pe acelasi
post din statul de functiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul avand intaietatea de
a-l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul jurisdictional a desfacerii sau
modificarii contractului sau si prin hotararea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat
ca nu a fost nici un moment vacant si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana .

f. Ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la

data emiterii mandatului de executare

In literatura juridica s-a subliniat ca acest text contine o grava lacuna pentru ca nu priveste
in primul rand si situatiile de condamnare penala cu executarea in penitenciar. De aceea s-a
aprecia in mod just ca art.56 lit.f din C.muncii, republicat, se aplica de lege lata si aceste
situatii.

g. De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor,

autorizatiilor, atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale incheierea sau modificarea
contractului individual de munca pentru anumite posturi sau functii este conditionata de
existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizatii emise de autoritatile sau
organismele competente, pe cale de consecinta, retragerea acestora pe perioada executarii
contractului individual de munca va determina incetarea de drept a acelui contract .

h. Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de

siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a dispus interdictia

36
Desigur ca aceasta masura la care se refera textul nu se refera la orice profesie etc.,
deoarece s-ar incalca dreptul fundamental la munca, ci numai la cea care are legatura cu
fapta penala.
Avand in vedere ca art.56 lit.h din C.muncii, republicat, se refera la interdictia de exercitare
a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul dupa incetarea contractului sau de munca
sa fie reincadrat (imediat, daca nu se afla in executarea pedepsei penale, sau ulterior dupa
executarea acesteia) dar pe un alt post in care sa exercite o alta profesie decat cea in
legatura cu care s-a dispus acea masura de siguranta sau pedeapse complementara.

i.La data expirarii contractului individual de munca incheiat pe o perioada

determinata

Expirarea duratei initiale ori a celei rezultate in urma prelungirii sale prin acordul
partilor (art.80 alin.3), coincide cu incetarea de drept a acelui contract fara sa fie
nevoie de nici o alta formalitate indeplinita de parti.
Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.

j. Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor

cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani

Lipsa acordului mentionat conduce la nulitatea absoluta, dar remediabila a

contractului astfel incheiat, adica daca, ulterior parintii sau reprezentantii legali, dau
acel acord, contractul va fi valid.
Daca insa, in cursul executarii contractului de munca, dezvoltarea ori sanatatea
minorului este periclitata, acordul poate fi retras, caz in care intervine incetarea de
drept a contractului.

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru :
motive care tin de persoana salariatului

pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Interdictii privind concedierea

Sediul materiei il constituie art. 59-60 din Codul muncii, republicat, care reglementeaza
interdictii privind concedierea colectiva raportat la:

principiul egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca si interzicerea discriminarii;

dreptul salariatilor de a participa la actiuni colective, de a constitui sau adera la un
sindicat, de a participa in conditiile legii la greva;
pentru situatiile in carecontractul individual de muncaeste suspendat de drept sau la
initiativa salariatului.

Astfel, art. 59 din Codul muncii, republicat prevede ca este

37
interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

De asemenea, art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat prevede: concedierea salariatilor
nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in
care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Este prevazuta, cu titlu de exceptie, neaplicarea art. 60 alin. (1) din Codul muncii,
republicat in cazulconcedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare
sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Reluand o parte din interdictiile prevazute de Codul muncii, republicat, dar completandu-le,
art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile
de munca, aprobata prin Legea nr. 25/2004, prevede ca este interzis angajatorului sa
dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei gravide si salariatei care a nascut recent; din motive care au legatura directa cu
starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7
ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

Sunt prevazute doua limite pentru aplicarea acestor interdictii, si anume:

interdictia prevazuta la art. art. 21 alin. (1) lit. b) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 se
extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate;
interdictiile prevazute la art. art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 nu se
aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a
falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;

38
 b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei
in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Potrivit art.61 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune
disciplinara

Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul sarvarseste abatere grava
sau abateri repetate de la regula de disciplina muncii.
Este vorba de incalcarea obligatiilor generale si specifice ale salariatilor legatede pestarea
muncii, subordonarea ierarhica, derespectarea normelor de comportare in cadrul colectivului
de munca.
Codul muncii, republicat nu defineste si nu enumara abaterile grave, dar ele pot fi stabilite
prin contracte colective de munca sau regulamentele interne.O atare calificare va fi facuta
de la caz la caz de catre angajator.
Intra in aceasta categorie abaterile grave savarsite cu vinovatie care tulbura profund
activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca. Se analizeaza
gradul de vinovatie al, comportarea generala la serviciu, eventualele snctiuni savarsite
anterior de catre autor.
Contractele colective aplicabile sau regulamentele interne pot prevedea ce anume fapte
constituie abatei grave.
In temeiul art.63,alin.1 din Codul muncii, republicat, concedierea disciplinara poate fi
dispusa numai dupa cercetarea pralabila, in cursul careia salariatul are dreptul sa formuleze
si a sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare.

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30
de zile, in conditiile Codului de procedura penala

Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat, in cazul in
care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile.
Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile .
Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului
pretinzandu-i-se sa mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi erau
foarte putine sanse ca acesta sa se intoarca la locul de munca.

39
 Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie contractuala, si
anume prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect in culpa (adica nu a
savarsit fapta de care este acuzat), raportul sau juridic nu poate continua.
Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat nu reprezinta o incalcare a prezumtiei
de nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze hotararea instantei
penale. Incetarea contractului de munca intervine nu ca sanctiune pentru savarsirea unei
infractiuni, ci ca urmare a neindeplinirii obligatiilor contractuale de munca.
Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a salariatului, care
ar fi putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de absente de la serviciu. Legea il
obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, dar aceasta obligatie nu poate
continua la nesfarsit fara prejudicierea intereselor angajatorului.
Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia
salariatului, fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu.

Procedura concedierii
Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care salariatul
nu s-a mai prezentat la locul de munca. Asadar, contractul sau de munca ar putea fi
desfacut disciplinar daca cele doua momente nu coincid, iar prima parte a absentelor s-a
datorat unui alt motiv decat arestarea.
Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de munca al salariatului este suspendat de drept
si poate fi desfacut pe un alt temei (spre exemplu, pentru motive economice), caci faptul
arestarii nu ii poate crea salariatului o situatie mai avantajoasa decat a celorlalti angajati.
Contractul de munca nu inceteaza automat la implinirea celor 30 de zile,daca nu exista o
manifestare de vointa expresa a angajatorului printr-o decizie deconcediere.
Decizia de concediere a salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile trebuie emisa
de angajator in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
de concediere - art. 62 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Termenul de 30 de zile in care
trebuie emisa decizia de concediere a salariatului arestat preventiv incepe sa curga la
implinirea celei de a 30-a zi de arest preventiv care rezulta din notificarea primita de la
organul de urmarire penala.
Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai inainte de implinirea termenului de 30 de
zile, chiar daca are convingerea ca salariatul nu va reveni la lucru, ca arestul va continua,
sau ca hotararea instantei penale va fi de condamnare.
La implinirea termenului de 30 de zile, contractul de munca poate fi desfacut.
Concedierea nu este obligatorie, chiar daca termenul de 30 de zile s-a implinit. Angajatorul
este liber sa opteze pentru mentinerea angajatului si dupa acest interval.
Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu este in
situatia de a cerceta (si sanctiona) fapta savarsita de catre salariat, ci simplul fapt ca acesta
lipseste de la serviciu o perioada mai indelungata ca urmare a arestului.

Decizia de concediere se redacteaza in scris si cuprinde:

a) notificarea primita de la organul de urmarire penala, privind arestul preventiv al
salariatului si durata acestei dispozitii, care, justifica in fapt masura concedierii;
b) motivarea in drept, constand in art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat;
c) precizarea instantei competente sa judece o eventuala contestare a concedierii si
termenul in care aceasta contestatie trebuie depusa.
Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei
de concediere. Instanta competenta sa judece un astfel de litigiu este tribunalul de la
domiciliul reclamantului.

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se

40
constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat
Pentu a dobandi si mentine calitatea de salariat, orice persoana fizica trebuie sa fie apta
pentru prstarea acelei munci, atit fizic cat si psihic. De aceea este reglementat examenul
medical, nu numai la l incheierea contractului individual de munca ci si periodoc pe
parcursul executatii sala.
Este posibil, ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident de munca, sau din alte
cauze, salariatul sa-si piarda ori a-i scada capacitatea de munca, devenind necorespunzator
profesional din ratiuni medicale. Este exclusa culpa lui in lauarea masurii concedierii.

n cazul n care un salariat este declarat inapt pentru locul de munc ocupat i n unitate nu
exist un alt loc de munc vacant compatibil cu capacitatea de munc stabilit de medicul
de medicin a muncii, angajatorului i revine obligaia de a-l concedia n conformitate cu
procedura stabilit de Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea n
cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
Angajatorului i revine obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar
cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare
a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii.
Prin urmare, notificai AJOFM faptul c urmeaz s dispunei concedierea d-lui ......... care
ocup n prezent funcia de .......... pentru inaptitudine ................ Artai n cadrul notificrii
c, n urma controlului medical periodic, d-nul ....... a fost declarat inapt, lucru care nu mai
permite exercitarea n bune condiii a atribuiilor specifice postului.
De asemenea, artai c, ntruct n cadrul societii nu exist posturi vacante
corespunztoare strii de sntate a salariatului, solicitai sprijinul n vederea redistribuirii
acestuia pe unul din locurile de munc vacante din evidenta ageniei.

Este bine s anexai la notificarea ctre AJOFM i copie dup rezultatul expertizei medicale.
In acest caz, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul
colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este

incadrat.

Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridicaca aceea imprejurare de

natura obiectiva sau subiectivacare este de natura sa duca la obtinerea unor performante
profesionale mai scazute de cat cele pe care angajatorul in mod indrituit le astepta de la
salariat.
Practic, necorespunderea profesionala constituie motivul cel mai uzual pentru concediere:
angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau. Firesc ar fi ca acest temei
de desfacere a contractului de munca sa fie imbatabil in instanta, deoarece scopul pentru
care angajatorul a incheiat respectivul contract de munca a fost tocmai acela de a beneficia
de prestatia unei munci satisfacatoare.
Cea mai frecventa eroare a angajatorilor din acest punct de vedere este aceea de a masca,
din complezenta, situatia de necorespundere, intemeind concedierea pe alte temeiuri, de
exemplu pe motive economice. Trebuie retinut ca toate celelalte temeiuri de concediere sunt
strict reglementate de lege, iar schimbarea motivarii in fata instantei, in caz de contestare

41
a concedierii de catre salariat, nu va fi admisa. Deci, daca motivul real este insatisfactia
angajatorului fata de munca prestata de catre salariat, aceasta trebuie sa
fie motivarea concedierii.

Instanta nu are competenta de a expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu pretentiile

angajatorului.

De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand

anularea concedierii pentru necorespundere?

Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de excelenta,
premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Or, toate acestea
vor putea constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere
profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu privire la
nivelul competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa presupuna ca
necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext pentrudesfacerea contractului de
munca si sa analizeze mai indeaproape imprejurarile cauzei.
De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand
anularea concedierii pentru necorespundere?
Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de excelenta,
premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Or, toate acestea
vor putea constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere
profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu privire la
nivelul competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa presupuna ca
necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext pentrudesfacerea contractului de
munca si sa analizeze mai indeaproape imprejurarile cauzei.

Cazuri de necorespundere profesionala invocate in practica:

1. Necompetenta
Exemplu
Instantele s-au confruntat recent cu o situatie de desfacere a contractului de munca pentru
necompetenta in activitatea manageriala. Salariatul a dovedit ca nu fusese incadrat pe post
de manager, ci de consilier financiar, asa incat gradul sau de competenta trebuie apreciat in
raport cu functia de incadrare, nu cu activitatile manageriale pe care le presta in mod
suplimentar.
Performantele salariatului trebuie raportate la intreg ansamblul de factori care le-ar putea
influenta, la performantele obtinute de alti salariati aflati in posturi similare sau de acelasi
salariat, in trecut.
Exemplu
In practica judiciara s-a decis ca nu ar putea fi desfacut contractul de munca al unui agent
comercial pentru necorespundere profesionala numai pentru ca cifra sa de vanzari a scazut.
Agentul comercial ar putea dovedi ca:
- numarul de vanzari al produselor respective a scazut la nivelul intregii tari;
- sau ca scaderea s-ar datora slabelor performante ale produsului vandut. Deci, nu
abilitatilor sale de agent comercial.
Un caz special de necompetenta il constituie situatia in care salariatul, fara a avea
performante profesionale mai slabe decat colegii lui, nu isi foloseste intregul potential fizic si
intelectual de care dispune si pe care angajatorul s-ar astepta sa-l foloseasca.

42
 Daca salariatul nu atinge standardele profesionale pe care, la angajare, a lasat sa se
inteleaga cale-ar putea atinge si pentru care, de altfel, a si fost incadrat pe un post important
si corespunzator salarizat, contractul de munca ar putea fi desfacut pentru necorespundere
profesionala. Acest temei de desfacere a contractului de munca nu ar putea fi insa utilizat
ori de cate ori angajatorul primeste o oferta de lucru mai atractiva; exprimarea legiuitorului
este in sensul ca"persoana nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat", si nu aceea ca nu ar fi, in valoare absoluta, cel mai bun profesionist in materie.
Legea nu va putea fi interpretata in sensul de a se impiedica bunul mers al
afacerii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-
a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de
serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata

2. Nivel profesional scazut

Acest caz de necorespundere profesionala vizeaza situatiile in care salariatul a fost,
pentru o perioada de timp, corespunzator profesional, dar nu poate sau nu doreste sa-si
imbunatateasca nivelul profesional pe masura asteptarilor angajatorului, a ritmului celorlalti
salariati, ori a dinamicii intregii societati.
Daca salariatul a incheiat un act aditional la contractul de munca privind formarea
profesionala, neurmarea cursurilor de calificare constituie o incalcare a obligatiilor de
serviciu, putand atrage concedierea salariatului.
Potrivit art. 198 alin. (1) din Codul muncii, republicat, daca salariatul a beneficiat de un curs
sau de un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), din odul muncii,
republicat, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada
stabilita prin act aditional.
La oferirea unor noi atributii, angajatorul poate da posibilitatea incheierii unor
contracte speciale de calificare sau de adaptare profesionala prin care sa indrume si sa
instruiasca salariatul pentru noile cerinte ale muncii sale. La expirarea
acestorcontracte speciale, el va putea aprecia corespunderea profesionala a salariatului.
Dupa absolvirea cursurilor de calificare, poate fi desfacut contractul de munca al salariatului
care nu corespunde asteptarilor sporite ale angajatorului. Dar daca se face dovada ca
munca incredintata absolventului este cu totul alta decat cea pentru care s-a pregatit, culpa
este a unitatii, deoarece nu si-a respectat obligatiile asumate prin contract.
Daca salariatul nu a incheiat un act aditional la contractul de munca, privind pregatirea
profesionala, simplul fapt canu urmeaza cursuri de calificare sau recalificare nu este
suficient pentru desfacerea contractului de munca. Neurmarea cursurilor nu prezuma
necorespunderea profesionala.
Notiunea de "necorespundere profesionala" nu se va raporta, pe intreaga perioada a
activitatii desfasurate de salariat numai la nivelul asteptarilor angajatorului de la data
incheierii contractului de munca, ci la nivelul acestor asteptari in prezent, in conditiile unui
dinamism tehnic, stiintific si informational.

Exemplu
Un angajat care refuza sa se adapteze lucrului pe calculator, invocand ca, la data incheierii
contractului de munca, angajatorul nu a ridicat o asemenea pretentie, ar putea fi concediat.
Acesta nu mai corespunde noilor parametri ai postului detinut, iar formarea profesionala
trebuie sa fie un obiectiv al ambelor parti in contractul de munca.
Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional atrage desfacereacontractului
de munca pentru necorespundere profesionala, dar masura in care angajatorul astepta ca
salariatul sa-si ridice nivelul profesional este strict dependenta de natura postului in discutie.

43
 3. Neglijenta
In cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijenta, distinctia fata de
indisciplina este mai dificila, intrucat un act de neglijenta poate fi adesea privit si ca abatere
disciplinara. Pentru a opera aceasta delimitare vor trebui avute in vedere mai multe criterii:
- gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat;
- existenta culpei salariatului;
Salariatul poate fi neglijent ca structura, caz in care este necorespunzator din punct de
vedere profesional pentru ocuparea anumitor posturi (casier, gestionar etc.) sau poate
savarsi acte de neglijenta grave, nepermise, susceptibile a atrageconcedierea disciplinara.
- urmarile actului de neglijenta;

Exemplu
Instanta suprema a decis ca"pagubirea unitatii poate, in anumite conditii, sa constituie
cauza de necorespundere; cu toate acestea, necorespunderea nu este conditionata de
crearea unui prejudiciu in dauna unitatii". Uneori, producerea unui prejudiciu important ca
efect al neglijentei salariatului poate justifica, insa, calificarea acesteia ca abatere
disciplinara.
- impactul faptei asupra celorlalti salariati, relatiile din cadrul colectivitatii.
Adesea, consecintele unei neglijente pot fi amplificate de ecourile acesteia in randul
celorlalti angajati, fie prin tensionarea relatiilor dintre acestia, deoarece neglijenta le va fi pus
sanatatea in pericol, fie prin scaderea, prin puterea exemplului, a gradului general de atentie
in indeplinirea atributiilor de serviciu. In asemenea conditii, desfacerea contractului de
munca s-ar putea dovedi o solutie justificata.
In toate situatiile, neglijenta trebuie constatata ca urmare a examinarii salariatului de
catre o comisie special constituita in acest scop.

d) Atitudinea fata de indrumarile primite

Aceasta cauza de necorespundere profesionala nu se confunda cu necompetenta si nici
cu indisciplina; salariatul nu se conformeaza indrumarilor nu pentru ca este indisciplinat, ci
pentru ca aceasta considera ca propriile metode de lucru sunt superioare

Si in cazul art.61, alin.1, lit.d din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a-i
propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in care nu dispune
de locuri de munca vacante, angajatorul are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii
profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a
muncii.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,

conform prevederilor art. 64, alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la noul loc de munca oferit.

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta
are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca ,angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.

44
Necorespunderea profesionala va trebui sa rezulte din raportul Comisiei
de examinare a salariatului, neputand fi apreciata pur subiectiv.

Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in noua sa

redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana
acestuia.

Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita ca fiind
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau
reorganizarii activitatii. Aceasta definitie a fost socotita prea restrictiva,intrucat
conditiona concedierea de existenta unor probleme de natura economica ale angajatorului,
fiind eliminate unele situatii ca decesul angajatorului, precum si alte forme de incetare a
contractului de munca la initiativa angajatorului.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau
colectiva. S-a intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru motive care nu
tin de persoana salariatului, sa se extinda ipotezele in care salariatii beneficiaza de masuri
de protectie, daca respectiva concediere ar avea caracter colectiv.
Aceste modificari au insa si un efect secundar: se extinde sfera situatiilor in care poate
interveni o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care le prevedea art.
65 inainte de modificare, unele ipoteze in care pana acum se considera ca incetarea
contractului de munca intervine de drept, precum si orice alte situatii in care, indiferent din
ce cauza, angajatorul decide desfiintarea unui loc de munca.
Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice
imprejurare in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa fie reala
si serioasa.
Exemple:
Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea interveni concediereapentru motive
ce nu tin de persoana salariatului:
dificultati economice;
transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei,
concentrarea afacerii etc.;
decesul angajatorului persoana fizica;
declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca
irevocabila;
punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii discernamantului;
dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a intervenit
dizolvarea si de motivele acesteia;
intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;
scaderea comenzilor pe piata;
scaderea importurilor/exporturilor;
evolutia demografica negativa intr-o anumita regiune;
cresterea productivitatii muncii;

45
 modificari in obiectul de activitate;
scaderea cifrei de afaceri;
decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie pe
comercializare sau invers;
adoptarea unui nou sistem de vanzari;
adoptarea unor noi solutii manageriale;
identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma concedierii,
pot fi preluate de catre cei ramasi;
schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan local;
renuntarea la anumite linii de productie;
declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2006;
concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.
Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte sisteme
europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot aparea in
activitatea unei firme.

Dupa ce a decis reducerea posturilor, angajatorul nu are un drept de selectie a salariatilor

care urmeaza sa fie concediati din acest motiv. Ceea ce se reduce sunt posturile, si nu
persoanele.

Exemplu:

Exista doua departamente de productie, in fiecare figurand cate doua posturi de operator-
computer. Angajatorul decide reducerea numarului acestora, din motive economice.

Decizia de restructurare trebuie sa vizeze de la inceput posturile care se desfiinteaza (sunt

desfiintate ambele posturi de la unul dintre departamente sau se reduce cate un post de la
fiecare dintre departamente). Restructurarea se decide direct prin identificarea posturilor
care se desfiinteaza. Dupa ce a decis desfiintarea celor doua posturi, angajatorul nu mai
parcurge etapa de selectie a personalului, in vederea concedierii. Se desfiinteaza postul, se
concediaza persoana care il ocupa.

Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):

a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.
Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post
vacant.
Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de munca.
b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.
Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe care, in
concret, le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de munca.
Nu veti face nici o referire la aceste performante, chiar daca sunt nesatisfacatoare, in
decizia de concediere, care trebuie sa cuprinda exclusiv referiri la lipsa de utilitate a postului
pentru activitatea viitoare a firmei.
Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru necorespundere
profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este necompetent sau nu-si
executa corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste sarcini de serviciu, din fisa postului,
nu mai sunt necesare, in raport cu o noua politica de personal adoptata de catre angajator.
Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau
de reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o incetare de plati sau o stare de
insolvabilitate.
Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face aprecieri cu
privire la consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu poate decide ca

46
dificultatile financiare ar fi trebui depasite altfel decat prin concedieri). O
asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.
O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Concedierea din motive economice nu
este posibila doar in perioadele de recul pentru companie, dar si in perioadele de
dezvoltare. Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o parte din aceasta de
exemplu, doar o linie tehnologica.
c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.
Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei.Se
poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara. Se poate chiar ca,
dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului desfiintat.
Exemplu:
Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator-computer nu
inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta calificare.
Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu nu va fi
folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat (din ratiuni pentru care, altfel, nu ar
fi putut fi concediat, de exemplu din motive discriminatorii).
Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a contractului
de munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul primise deja
preavizul.
d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.
Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de 20-100 de
salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30 (la mai mult de 300 de
salariati). Daca desfacerea contractelor de munca este colectiva, atunci se aplica o serie de
prevederi speciale, de protectie
e) Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati deCodul muncii,
republicat impotriva concedierii.
El nu este, de exemplu, reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul deconducere
al sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.
In plus, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60
din Codul muncii, republicat (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata
concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida si a concediului
de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de
pana la 2, 3, 7 respectiv 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata efectuarii
concediului de odihna.)

O problema: pe de o parte, Codul muncii, republicat califica aceasta concediere ca fiind

pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinand o analiza din partea
angajatorului pur obiectiva, a postului, si nu a persoanei care il ocupa. Pe de alta parte,
tot Codul muncii, republicat interzice concedierea anumitor categorii de persoane. Cu alte
cuvinte, o analiza subiectiva (a persoanei, nu a postului) este totusi necesara!

Atentie!

Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati economice, ci

ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, interdictiile prevazute in
art. 60 nu se mai aplica. Intr-o asemenea situatie exceptionala pot fi concediati, pentru
motive care nu tin de persoana lor, si salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu
de odihna, de maternitate etc.

47
 Concedierea colectiva
Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive
economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste
disponibilizare.

O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale;
ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze asupra unei
comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea prevede o procedura
speciala, drepturi deosebite pentru salariatii concediati, conditii in plus pentru angajator la
operarea concedierii.

O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii(cumulativ):

Antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20
de salariati si mai putin de 100;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
100, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300
de salariati;

Mentionam ca numarul minim de salariati care trebuie disponibilizati pentru ca masurile de

protectie privind concedierea colectiva sa devina aplicabile este concordant cu prevederile
Directivei Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare laconcedierea colectiva. La stabilirea
numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au
incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe
motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Conditiile pe care le-am intalnit in cazul concedierii individuale din motive care nu tin de
persoana salariatului , se cer indeplinite si aici: desfiintarea posturilor sa fie efectiva,
definitiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Practic, deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai de natura
cantitativa, dar ea va antrena o serie de consecinte speciale pentru cel care disponibilizeaza
si pentru cei disponibilizati.
De observat ca disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii
sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite, atata timp cat toate sunt
dintre cele care nu tin de persoana salariatului.

Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.

Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante
privitoare la concedierea colectiva.

2. Consultarea cu sindicatul

48
 Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri colective, este
consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se realizeaza aceasta consultare
si efectele ei a suferit modificari semnificative, determinate in principal de necesitatea
armonizarii legislatiei romanesti cu normele europene.

Asadar, dupa ce a fost luata decizia de operare a unei concedieri colective, angajatorul
va incepe un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu
reprezentantii sindicatului (daca nu exista sindicat in unitate).

RECOMANDARE

Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de

disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii salariatilor vor
fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza posibilitatea operarii de
concedieri colective.

Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesul-verbal
redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului sindical la
sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor
concediati.

Potrivit art. 69 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost modificat prin Legea
nr.40/2011, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu
privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;

b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,

In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

49
Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine
controlul asupra angajatorului.

In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere
care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea
obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca intreprinderea respectiva nu
i-a furnizat informatiile necesare.

Exemplu

Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o alta
companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si
consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine
informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe sindicatului.
Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006, el va
purta intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de informare si consultare.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial de

munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Ce raspunde sindicatul?

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in
vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in termen de

5 zile calendaristice de la primirea acestora.

3. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor

angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a
notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de
munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor
de concediere.

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia

deconcediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, in special:

motivele concedierilor;
numarul total al salariatilor;
numarul salariatilor afectati de concediere;
data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

50
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de munca.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul

agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30
de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si

sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de termen,
precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

4. Cazul dizolvarii companiei angajatoare

O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care motivul concedieriicolective il

constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie aratat ca incetarea personalitatii juridice
prin dizolvare nu mai atrage, ca pana acum, incetarea de drept a contractelor individuale de
munca, ci reprezinta un motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana
salariatului. Daca sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati
disponibilizati, aceste concedieri vor avea caracter colectiv.

Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in cazul

dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de masurile de
protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea a fost dictata, de
asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre reglementarea interna si cea
cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE.

Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara. Ele au
putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art. 130 lit. b), drept
motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii, dizolvarea acesteia.

Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului 2003.

Exemplu

Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege

privind concediereacolectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere, salariatii isi
vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate.

5. Emiterea deciziilor individuale de concediere

Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea termenului de

preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.

Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde
toate elementele unei decizii de concediere din motive economice.

6. Noi angajari

51
 Atentie!

Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de munca ale
salariatilor concediati pe o perioada de 45 zile de la data concedieriiacestora.

Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii:

a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost disponibilizati.

Demisia

Art. 81
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea
unui termen de preaviz.
Legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume aceea de a instiinta
angajatorul despre hotatrarea de a denunta contractul.
Prin urmare, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma fiind o conditie de validitate.
Concluzia logica este ca asa cum concedierea trebuie dispusa in scris, tot astfel pe baza
simetriei actelor juridice si demisia trebuie sa imbarace aceeasi forma.
Asa fiind, o decizie verbala sau tacita este imposibila.
Pot inceta prin demisie atat contractele incheiate pe durata nedeterminata cat si contractele
pe durata determinata, cele temporare sau contractele de munca la domiciliu dar pe baza
principiilor generale, salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exerciatarea
abuziva a dreptului de a denunta contractul pe durata determinat, tinandu-se seama de
termenul si obiectul acestuia.

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a

inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
proba.
Cea mai sigura modalitate de insiintare a angajatorului despre denuntarea contractului de
catrre salariat o constituie inregistarea notificarii in registrul de intrari iesiri al
angajatorului, avantajul acestei modaliatati constand in faptul ca notificarea facuta de
salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz;
prezumtia luarii la cunostiinta de catre angajator este, am putea spune, absoluta.
Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului cand acesta este o persoana fizica, ceea
ce este mai greu de probat. Ea poate fi trimisa si prin scrisoare recomnadata, la domiciliul
sau resedinta angajatorului potrivit art.252 alin.4 din Codul muncii

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, dar manifestarea sa de vointa trebuie sa fie
clara, precisa lipsita de echivoc. Refuzul angajatorului de a o inregistra de dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa
caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20
de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Prin urmare legea stabileste o limita maxima a preavizului, nu si una minima. Avand in
vedere ca , potrivit art.81, alin.7 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate renunta
total la dreptul sau, inseamna ca este posibila o demisie si fara preaviz.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

52
Asta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si indeplineasca
intocmai obligatiile sale profesionale. In caz contrar, angajatorul este in drept sa aplice
sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa a contractului

individual de munca este irevocabila; retractarea este posibila numai cu acordul expres sau
implicit al angajatorului. Subliniem o consecinta total nefavorabila persoanelor caraora le-a
incetat contractul de munca prin demisie: imposibiliattea de a beneficia de indemnizatie de
somaj.

V.TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA.

- pe durata nedeterminata;
- pe durata determinata;
- cu timp partial;
- contract de munca temporara;
- contract de munca la domiciliu;
- contract de ucenicie.

Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

Codul Muncii stabilete c ncheierea contractului individual de munc pe durat

nedeterminat este regula i doar ca excepie se pot ncheia contracte individuale de munc
pe durat determinat.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n

form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.

53
 Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 36 de luni.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc
pe durat determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni
de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte
succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai
n urmtoarele cazuri:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
- creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe.

Nu se justific ncheierea de contracte de munc pe durat determinat dac:

- creterea volumului de activitate nu are caracter temporar;
- au fost realizate disponibilizri de personal n aceeai perioad;
- nu se poate proba o cretere a volumului de activitate.
Codul muncii nu stabilete expres consecinele nclcrii de ctre angajator a
condiiilor i cazurilor n care este permis ncheierea contractelor individuale de munc pe
perioad determinat.
Una din situaiile posibile este aplicarea amenzii prevzut la art. 260 alin.(1) lit. d)
din Codul muncii, potrivit cruia constituie contravenie stipularea n contractul individual de
munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, i se sancioneaz cu amend de la 2.000
lei la 5000 lei; aceasta ntruct angajatorul stipuleaz n contractul individual de munc, cu
nclcarea dispoziiilor legale, clauza potrivit creia contractul se ncheie pe perioad
determinat.
De asemenea, devine incident i art. 57 alin. (1) din Codul muncii potrivit cruia,
nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.
De asemenea, legiuitorul romn a stabilit cteva excepii de la prevederile referitoare
la contractul individual de munc, respectiv, posibilitatea ncheierii unor contracte de munc
pe durat determinat la expirarea unui alt contract de aceeai natura dac:
intervine o nou cauz de suspendare a contractului individual de munc al
salariatului nlocuit;
executarea unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
n cazul n care un act normativ cu caracter special impune ncheierea unui astfel de
contract;

54
 dac contractul ncheiat anterior a ncetat din iniiativa salariatului sau disciplinar,
pentru o abatere grav sau abateri repetate.

Contractul individual de munca cu timp partial

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de

lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor
prevzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt
precizate elementele mentionate anterior, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm
ntreag.

salariaii care au ncheiat un contract individual de munc cu timp parial se bucur

de aceleai drepturi ca i salariaii ncadrai cu norm ntreag;
drepturile salariale ale salariailor ncadrai cu un contract de munc cu timp parial se
acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale stabilite
pentru un program normal de lucru;
angajatorul are obligaia de a lua n considerare, n msura posibilitilor, cererile
salariailor de a se transfera la un loc de munc cu timp parial de la unul cu norm
ntreag i invers, regul valabil la toate nivelurile, precum i de a-i mri programul
de lucru dac exist astfel de oportuniti;
angajatorul are obligaia de a informa n timp util despre apariia unor locuri vacante
cu fraciune de norm sau norm ntreag pentru a facilita transferurile salariailor pe
aceste posturi.

Legiuitorul a definit salariatul comparabil ca fiind acel salariat ncadrat n baza unui
contract individual de munc cu norm ntreag de acelai tip si care presteaz aceeai
acivitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract de munc cu timp parial.
n situaia n care la nivelul angajatorului nu exist un salariat comparabil urmeaz a fi
avute n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau
dispoziiile legislaiei n vigoare.

Contractul de munca temporara (art. 88-102 CM)

Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n

scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni.Acesta
trebuie sa cuprinda, pe langa elementele prevazute la art. 17 alin. 3 si art. 18 alin. 1 din
Codul Muncii republicat, urmatoarele elemente:

- condiiile concrete n care urmeaz sa se desfoare misiunea;

- durata misiunii de munca temporar;
- identitatea i sediul utilizatorului;
- cuantumul i modalitile de remunerare a salariatului temporar;

55
 Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai
temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de
contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de
funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se
stabilesc prin hotrre a Guvernului.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru
a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar
este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni si poate fi prelungit,in condiiile prevzute n contractul de munc
temporar sau intr-un act adiional la acest contract, pe perioade succesive care, adugate
la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n
form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
- durata misiunii;
- caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
- condiiile concrete de munc;
- echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie
s le utilizeze;
- orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
- valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
- condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un
agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n
aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere
la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.Acesta rspunde pentru
asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n
vigoare.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s
nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a
participrii la grev.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului de 36 de luni.
Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de
munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul
temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar.
Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar.

56
 Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost
ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n
condiiile contractului de punere la dispoziie.
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul
de munc temporar care se stabilete prin negociere direct cu acesta i nu poate fi mai
mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta
toate contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile
privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i
exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n
baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate se subrog, pentru sumele pltite, n
drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.

Contractul de munca la domiciliu

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i

conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3) CM, urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz.

Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la

domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la
domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.

Contractul de ucenicie (Legea nr. 279/2005, modificata si completata).

Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip

particular, n temeiul cruia angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca,
n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie
potrivit domeniului su de activitate iar ucenicul se oblig s se formeze profesional i s
munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat.
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
Calitatea de ucenic o poate avea orice tnr care nu a mplinit vrsta de 25 de ani i care
nu deine o calificare profesional.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele
nu sunt contrare celor specifice statutului su.
Durata acestui timp de contract nu poate depi 3 ani i nu poate fi ncheiat dect de
angajatori autorizai de Ministerul Muncii, Sntii i Familiei.
Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, pe lng elementele generale,
i urmtoarele:
a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit
maistru de ucenicie, i calificarea acesteia;

57
 b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;
c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale.

VI. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

A. Timpul de munc

Legea nr. 53/2003 Codul muncii a repartizat un titlu acestei instituii, reglementnd pe
parcursul Cap. I - art. 111 132, aspectele legate de:
durata timpului de munc;
munca suplimentar;
munca de noapte;
norma de munc.

a) durata timpului de munc

Legiuitorul, n spiritul normelor comunitare, a stabilit urmtoarele principii:
durata normal a timpului de munc zilnic este de 8 ore;
durata sptmnal a timpului de munc este de 40 ore;
dutata maxim legal a timpului de munc este de cel mult 48 de ore, inclusiv orele
suplimentare.

Avnd n vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat i aspecte referitoare la:

posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40
de ore sau n cadrul sptmnii comprimate, va fi reglementat n contractul colectiv
de munc sau n regulamentul intern al unitii. Programul de lucru inegal poate
functiona numai daca este specificat expres incontractul individual de munca;
posibilitatea stabilirii, la cererea salariatului i cu respectarea celor stabilite n
contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, unui program de munc
individualizat, flexibil, alctuit dintr-o perioad fix (salariatul fiind prezent la locul de
munc) i o perioad variabil (salariatul alegndui orele de sosire i de plecare),
respectnd timpul de munc zilnic i dispoziiile referitoare la durata normal a
timpului de munc i la orele suplimentare;

58
 prestarea muncii n schimburi, cu respectarea unor reguli prestabilite;
durata timpului de lucru a tinerilor n vrst de pn la 18 ani 6 ore/zi respectiv 30
ore/sptmnal.

Programul de lucru in regulamentul intern

Orele de incepere si terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern.

In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor
purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora.
Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile prevazute in contractul colectiv
de munca.

Se observa o partajare a problematicii orarului de lucru intre regulamentul intern (act

unilateral) si contractul colectiv de munca (act negociat) care trebuie bine gestionata de
angajator. Ca de fiecare data, acesta are interesul de a prevedea cat mai multe aspecte
in regulamentul intern. Adesea, flexibilizarea programului de lucru nu este doar un avantaj
pentru salariat, dar chiar si pentru angajator. Astfel fiind, fata de organigrama unitatii si de
necesarul de productie, se pot concepe programe de lucru individualizate, atipice,
structurate pe necesitatile concrete de lucru astfel cum decurg ele din fisa postului. Prea
des se intampla ca, in absenta unei astfel de organizari a programului de lucru, salariatii sa
vina simultan si sa plece toti simultan din firma, desi activitatile lor ar permite, sau chiar ar
pretinde, o individualizare a programelor de lucru.

Programul de lucru reprezinta modalitatea concreta de repartizare zilnica si

saptamanala a timpului de lucru.

Timpul de munca de 8 ore sau, in cazuri exceptionale, mai scurt sau mai lung de 8
ore, trebuie repartizat zilnic si saptamanal, cu luarea in considerarea atat a intereselor
productiei, cat si ale salariatului insusi. Desi programul de lucru fix, general aplicabil tuturor
salariatilor, de la 9 la 17, de luni pana vineri, continua sa constituie regula, din ce in ce mai
mult angajatorii si salariatii se orienteaza catre programe de lucru flexibile, concordante cu
interesele ambelor parti.
Potrivit art. 117 din Codul muncii, programul de lucru trebuie adus la cunostinta salariatilor si
afisat la sediul angajatorului. Totusi, acesta nu va fi permanent, deoarece modificari pot
surveni oricand in organizarea productiei.
Programul de lucru va fi conceput cu luarea in considerare a pauzei de masa, precum si a
altor pauze negociate cu salariatii sau impuse obligatoriu prin lege.

b) munca suplimentar

Definit ca fiind munca prestat peste durata normal a timpului de munc

sptmnal, legiuitorul a stabilit faptul c aceasta nu poate fi prestat dect la solicitarea
angajatorului i numai cu acordul salariatului, excepiile fiind limitativ enumerate: caz de
for major, lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturarea
consecinelor unui accident.

Limita maxim stabilit pentru munca suplimentar, prin intermediul art. 114 din Codul
muncii, este de 48 ore sptmnal.

59
innd cont de aceste prevederi legiuitorul, n spiritul normelor comunitare a stabilit
urmtoarele:
munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n 60 de zile calendaristice
de la prestarea acesteia;
plata muncii suplimentare prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei
acesteia, dac compensarea prin ore libere pltite nu este posibil;
limita minim a sporului adugat salariului la 75% din salariul de baz, sporul urmnd
a fi negociat prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc.

c) munca de noapte

Este considerata munc de noapte munca prestat n intervalul 22.00 6.00, iar
salariatul care efectueaza cel puin 3 (trei) ore de munc n interiorul acestui interval sau
care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de
lucru, beneficiaz de urmtoarele drepturi:
fie reducerea programului de lucru fa de durata normal a zilei de lucru cu o or,
fr afectarea salariului de baz;
fie de un spor de minim 25 % din salariul de baz pentru fiecare ora de munc de
noapte prestat.
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii;
examen medical periodic;
posibilitatea trecerii la o munc de zi dac au probleme de sntate recunoscute ca
avnd legtur cu munca de noapte.

Legiuitorul a introdus n aceast materie i dou interdicii, respectiv:

- interdicia prestrii unei munci de noapte de ctre persoanele care nu au mplinit 18 ani,
- imposibilitatea obligrii femeilor gravide, luze sau care alpteaz s presteze o munc de
noapte.

d) norma de munc

Definit ca fiind cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor
de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normala, n
condiiile unor procese de munc determinate, aceasta cuprinde:
timpul productiv;
timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic;
timpul aferent pauzelor legale.
Norma de munc, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau ale activitaii se
exprim n:
norme de timp;
norme de producie;
norme de personal;
atribuii.
De menionat este faptul c norma de munc se stabilete de ctre angajator dar cu acordul
sindicatului/reprezentanii salariailor, iar n msura n care aceasta nu mai corespunde,
trebuie urmat aceeai procedur.

B. Timpul de odihn

Reglementat n cadrul Cap. II al titlului referitor la timpul de munc i timpul de odihn, prin
intermediul art. 133 153 , timpul de odihn a fost legiferat sub urmtoarele aspecte:

60
 pauz de mas;
repausul zilnic;
repausul sptmnal;
srbtorile legale;
concediul.

Pauza de mas

Prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, pornind de la principiul

potrivit cruia dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore salariaii au
dreptul la pauza de masa, sunt stabilite condiiile n care se acord aceast pauz - durata
i includerea sau nu a acestei pauze n durata zilnic a timpului de munc.
n cazul tinerilor de pn la 18 ani angajatorul trebuie s asigure o pauz de mas
de cel puin 30 de minute dac durata zilnic de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

Repausul zilnic

ntre dou zile de munc salariaii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore, cu excepia situaiilor n care munca este prestat n schimburi i repaosul nu poate fi
mai mic de 8 ore ntre schimburi.

Repausul sptmnal

Principiul stabilit prin Codul muncii garanteaz salariatului un repaus sptmnal de dou
zile consecutive, acordat de regul smbt i duminic.

n situaia n care, din motive obiective (prejudicierea interesului public, sau desfurarea
normal a activitii) acest repaus nu se poate acorda n aceste zile, prin contractul colectiv
de munc sau regulament intern se pot stabilii i alte zile, situaie n care salariaii vor
beneficia de un spor la salariu, negociat.

De asemenea, dac zilele de repaus sunt acordate cumulat, dup o perioada de activitate
ce nu poate depi 14 zile calendaristice ( cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de munc
i cu acordul sindicatului/reprezentanilor salariailor), salariaii beneficiaz de dublul
sporului prevzut pentru munca suplimentar.

n cazul n care repausul sptmnal se stabilete n alte zile dect smbt i duminic,
atunci angajaii vor beneficia de un spor la salariu, spor ce a fost stabilit fie prin contract
colectiv de munc, fie prin contract individual de munc.

Rezult astfel c angajaii crora li se acord repausul sptmnal n alte zile dect
smbta i duminica, vor beneficia, pe lng alte dou zile de repaus, i de un spor la
salariu, aa cum a fost negociat prin contract colectiv sau individual de munc.

Acest repaus sptmnal poate fi suspendat n urmtoarele situaii:

lucrri urgente a cror executare este necesar n vederea organizrii unor msuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;
evitarea unor accidente iminente;
nlturarea efectelor unor accidente.
Salariaii a cror repaus sptmnal a fost suspendat pentru motivele enumerate au dreptul
la dublul sporului prevzut pentru munc suplimentar.

61
Srbtorile legale

Legea nr. 53 / 2003 Codul muncii a stabilit zilele de srbtoare legal n care nu se
lucreaz. dar a lasat posibilitatea ca, prin negocieri colective i prin intermediul contractului
colectiv de munc, s se poata stabili i alte zile libere.
Potrivit Codului, sunt zile de srbtoare legal n care nu se lucreaz. Acestea sunt
urmtoarele :
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

Pe cale de excepie :
prevederile referitoare la zilele de srbtoare legal nu se aplic n locurile de munc
unde activitatea nu poate fi ntrerupt motivat de caracterul procesului de producie
sau specificul activitii, situaie n care trebuie s opereze compensarea cu timp liber
corespunzator n urmtoarele 30 de zile;
n unitile sanitare i de alimentaie public sunt stabilite programe adecvate pentru
asigurarea asistenei sanitare i aprovizionarea populaiei cu alimente, situaie n
care trebuie s opereze compensarea cu timpul liber corespunztor n urmtoarele
30 de zile.

Dac din motive justificate compensarea cu zile libere nu poate opera, salariaii beneficiaz
de un spor la salariul de baz de cel puin 100 % din salariul de baz corespunztor muncii
prestate n programul normal de lucru.

Concediul de odihn

Durata concediului de odihn anual, drept garantat tuturor salariailor i care nu poate forma
obiectul unei renunri, cesiuni sau limitri a fost stabilit de ctre legiutor la minimum 20 de
zile.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional a stabilit c un salariat beneficiaz de un
concediu de odihn anual de minimum 21 de zile.
Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:
obligativitatea efecturii n natur a concediului de odihn, compensarea n bani a
concediului neefectuat fiind permis doar n cazul ncetrii contractului individual de
munc;
efectuarea concediului de odihn n conformitate cu programarea ntocmit la nivelul
angajatorului de ctre angajator cu consultarea salariatului sau a
sindicatului/reprezentanii salariailor n cazul programrilor colective;
calculul duratei concediului de odihn pe zile lucrtoare, fr a lua n calcul
srbtorile legale i zilele libere pltite;
modul de acordare proporional cu activitatea prestat ntrun an calendaristic;

62
 beneficiul unui concediu de odihn suplimentar pentru salariaii care lucreaz n
condiii grele, vtmtoare sau periculoase dar i tinerilor n vrst de pn la 18 ani
cel puin 3 (trei) zile lucrtoare;
modalitatea de efectuare n fiecare an, cu excepii prevzute de legea special sau
contractul colectiv de munc cnd se poate efectua i n anul urmtor;
indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale
care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu
caracter permanent, prevzute n contractul individual de munc, din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu si trebuie pltit cu cel puin 5 zile anterior plecrii n concediu;
ntreruperea efecturii concediului de odihn - rechemarea pentru cazuri de for
major, interese urgente care reclam prezena salariatului n unitate, cu obligaia
angajatorului de a suporta cheltuielile salariatului i familiei efectuate din cauza
revenirii precum i a eventualelor prejudicii suferite;
n cazul cumulului de funcii, salariatul beneficiaz de concediu de odihn pentru
fiecare dintre contractele individuale de munc ncheiate;
n cazul contractelor de munc cu timp parial unice, este firesc ca salariaii s
dispun de posibilitatea recuperrii fizice i intelectuale ntr-o perioad mai mare de
timp, care s nu fie limitat prin raportare la timpul su de lucru, beneficiind de
aceeasi perioada de concediu ca si salariatii cu norma intreaga.

De asemenea, legiuitorul a reglementat posibilitatea ca salariaii s beneficieze de zile libere

pltite i de alte concedii, cum ar fi:
zile libere pentru evenimente familiale deosebite, pltite;
concedii pentru rezolvarea unor situaii personale, fr plat;
concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat.
Toate aceste situaii sau evenimente i regulile aplicabile sunt stabilite prin contractul
colectiv de munc.

Distinct de toate aceste concedii, salariaii mai beneficiaz i de prevederile legilor speciale
care reglementeaz concediul pentru maternitate, concediul paternal, pentru ngrijirea
copilului bolnav sau cu handicap sau concedii ale unor categorii de salariai.

63
VII. SALARIZAREA

Elementele componente ale salariului sunt urmtoarele:

a. Salariul de baz reprezint salariul de ncadrare (cel prevzut n Contractul individual
de munc) i el se stabilete n funcie de locul de munc i de persoana salariatului
(calificare i competen profesional, natura i complexitatea atribuiilor de serviciu etc.);

b. Sporurile se adaug la salariul de baz i reprezint o modalitate de compensare

pentru anumite condiii de munc (factori de mediu) sau pentru ntrunirea de ctre salariat a
unor cerine speciale. Trebuie precizat c sporurile au un caracter obligatoriu i nu opional;
cu alte cuvinte, o dat convenite n contractul individual de munc i n contractul colectiv de
munc, sporurile vor fi acordate n cuantumurile negociate de ctre pri.

Codul muncii stabilete un cuantum minimal pentru un numr relativ sczut de sporuri (ex.
spor pentru clauza de neconcure, sporul pentru munca de noapte etc.). ns, creterea
cuantumului acestor sporuri, precum i stabilirea unor noi sporuri (neprevzute expres de
Codul muncii) se realizeaz prin contractele colective de munc negociate de sindicate i
patronate.

c. Adaosurile sunt elemente accesorii ale salariilor i ele pot fi:

- premiile acordate din fondul de premiere; poate fi acordat ntr-o sum fix sau sub form
de procent din salariul de baz;
- diferite sporuri convenite colectiv sau/i individual cu angajatorii (prima de vacan, prima
de pati, prima de crciun)

d. Indemnizaiile reprezint tot adausuri la salariu i se acord de regul, pentru

prestarea unei fucii de conducere, pentru cumul de funcii sau pentru alte situaii stabilite
expres prin contractele colective de munc sau prin contractul individual de munc
(indemnizaia de instalare) etc.
Dei salariile se stabilesc n mod liber, prin negociere direct ntre angajator i salariat,
totui, ca form de protecie social, nivelul minimal al salariului este stabilit de ctre
Guvern.

Astfel, Codul muncii stipuleaz c Guvernul este competent ca, dup consultarea
sindicatelor i patronatelor, s stabileasc salariul minim brut pe ar garantat n plat,
corespunztor programului normal de munc.
Angajatorii au obligaia legal de a aduce la cunotina salariailor cuantumul
salariului minim brut pe ar garantat n plat.
Salariul de baza, adaosurile i sporurile sunt confideniale. Confidenialitatea salarial nu
funcioneaz fa de sindicate, instanele judectoreti, organele de urmrile penal i
organele de control financiar.
Codul muncii prevede c drepturile salariale ale angajailor se pltesc naintea
oricror obligaii bneti ale angajatorilor. ns, noul Cod fiscal stabilete o alt ordine de
plat a creanelor unui debitor, iar salariile ocup locul doi dup creanele reprezentnd
cheltuielile efectuate pentru urmrirea i conservarea bunurilor al cror pre se distribuie ca
urmare a executrii silite.

64
Salariile se pltesc direct salariatului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces
al salariatului, salariul se pltete, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori sau
prinilor acestuia.

Salariile se pltesc la data convenit de pri n contractul individual de munc sau n

contractul colectiv de munc; de regul, salariile se pltesc de dou ori pe lun (chenzinal).
n caz de ntriere nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.

Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale (plat
parial) sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei
renunri a salariatului la drepturile salariale cuvenite.

Orice aciune cu privire la stabilirea sau recuperarea drepturile salariale cuvenite salariailor
trebuie promovat la instanele judectoreti competente n termen de 3 ani de la data la
care aceste drepturi nu au fost acordate conform prevederilor contractului individual de
munc. Dup trecerea celor 3 ani, salariatul pierde dreptul de a se mai adresa instanei
pentru recuperarea drepturilor salariale (termen de prescripie).

Codul muncii a modificat substanial procedura recuperrii prejudiciilor cauzate

angajatorilor de ctre salariai. Astfel, dac n temeiul prevederilor legale anterioare,
angajatorul putea emite Note de imputare, care constituiau titluri executorii, prin care se
repara prejudiciul cauzat de salariat, n prezent Codul muncii stipuleaz c nici o reinere din
salariu nu poate fi efectuat dect n situaia n care o instan judectoreasc emite o
hotrre definitiv i irevocabil prin care se stabilete ntinderea prejudiciului i suma
datorat de salariat pentru repararea acestuia.

n caz de pluralitate de creditori ai salariatului, va fi respectat urmtoarea ordine:

obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
daunele cauzate proprietii plublice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.

Toate reinerile din salariu cumulate nu pot depi, n fiecare lun, jumtate din cuntumul
acestuia.

n ceea ce privete protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului, Codul muncii

stabilete numai principiile de baz ale Fondului pentru garantarea salariilor, preciznd
totodat c modul de constituire i utilizare a acestuia vor fi stabilite printr-o lege special.
Principiile de baz pentru constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale sunt urmtoarele:
patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de
capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra
acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate;
angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este
acoperit integral de ctre autoritile publice;
obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de
ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare.

Acest fond de garantare va acoperi numai plata salariilor restante, nu i a altor creane ale
salariailor fa de angajator.

65
CONCLUZII

Salariul reprezint unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc dar i
al contractelor colective de munc.

Partenerii sociali au rol determinant n sistemul de salarizare. Astfel, prin intermediul

contractelor colective de munc, partenerii sociali negocieaz i stabilesc coeficienii de
ierarhizare salarial, grile de salarizare pentru fiecare categorie de locuri de munc,
sporurile i adaosurile la salarii. Legislaia prevede c negocierile colective privind
salarizarea se vor face n mod obligatoriu anual.

n baza cadrului general minimal stabilit de contractele colective de munc, salariaii vor
negocia direct cu angajatorii cuantumul salariului de baz precum i alte drepturi salariale.

VIII. FORMAREA PROFESIONAL

A. Accepiunea termenului de formare profesional n dreptul intern

ntr-un prim sens, care este cel curent, formarea profesional este activitatea desfurat
de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de
cultur general i de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.

ntr-o asemenea accepiune, formarea profesional este echivalent calificrii profesionale.

ntr-un alt neles, mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei
pregtiri, adic dobndirea de cunotine noi.
Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces continuu,
care este determinat obiectiv de progresul societii, de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i
tehnicii moderne.

66
Formarea profesional este definit ca pregtirea sistematic a persoanelor n vederea
creterii capacitii lor de a-i asuma funcii sociale pe piaa muncii; n ali termeni ea
nglobeaz orice gam de activiti de educaie i dobndire de calificri.

Formarea profesional care, ca regul, precede ncadrarea n munc, este o instituie

juridic complex.

B. Formarea profesional iniial se realizeaz prin sistemul naional de nvmnt astfel

cum este structurat acesta prin Legea nvmntului nr. 84/1995.

C. Formarea profesional a adulilor

Legea nr. 159/1999 privind aprobarea OUG nr. 36/1997 pentru modificarea Legii
nvmntului nr. 84/1995 prevede ca persoanele juridice sau fizice pot organiza cursuri de
calificare, perfecionare i conversie profesional a adulilor n cadrul sistemului de formare
continu. Acestea se pot organiza mpreun cu uniti sau instituii de nvmnt ori n mod
separat.

O.U.G. nr. 102/1998 privind organizarea i funcionarea sistemului de educaie permanent

prin instituiile educaionale, reitereaz necesitatea organizrii unui sistem educaional n
acest domeniu. n acest sens, se precizeaz c formarea profesional continu se
realizeaz prin programe specifice, iniiate i organizate de instituii publice i organisme
private cu activitate n domeniu, n spiritul parteneriatului social, utiliznd metode interactive
cu accent pe demersurile multimedia: educaie prin coresponden, educaie la distan,
videoconferine, instruire asistat pe calculator.

Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor, a statuat c n

Romnia formarea profesional a adulilor constituie o prioritate naional (art. 1 alin.1).
Impunnd principiul accesului egal, fr discriminri, la formarea profesional, urmeaz c
drepturile i obligaiile angajatorilor i salariailor n perioada n care salariaii cuprini n
cursuri de formare profesional, vor fi prevzute n contractul colectiv aplicabil sau, dup
caz, n contractul individual de munc.

Formarea profesional a adulilor are, conform acestui act normativ, ca principale obiective:

- facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu

necesitile pieei muncii;
- pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de
munc;
- actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baz,
precum i n ocupaiile nrudite;
- schimbarea calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea social
sau de modificri ale capacitii de munca ;
- nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare pentru
ndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesional a adulilor cuprinde :

formarea profesional iniial i
formarea profesional continu organizat prin alte forme dect cele specifice
sistemului naional de nvmnt.

Codul muncii acord o atenie special formrii profesionale, creia i recunoate ca

obiective principale:

67
 adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc:
obinerea unei calificri profesionale:
actualizarea cunotinelor i dependinelor specifice postului i locului de munc i
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz:
reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitilor profesionale;
prevenirea riscului omajului;
promovarea n munca i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii
de formare profesional din ar sau din strintate;
strategii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
strategii de practic i specializare n ar i n strintate;
ucenicie organizat la locul de munca;
formare individual;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.

Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional

care se poate realiza prin urmtoarele forme:
participarea la cursuri organizate de ctre angajatori n cadrul unitii sau de ctre
furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
stagii de practic i specializare n ar i n strintate
ucenicia organizat la locul de munca;
formarea individual;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc
aplicabil. Acesta se elaboreaz de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau
sindicatelor reprezentative ori, dup caz, cu reprezentanii salariailor.

Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional.

Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu

salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de
formare profesionala i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii
profesionale, precum i orice alte aspecte legale de formare profesional fac obiectul unor
acte adiionale la contractele individuale de munca ( art. 196 alin. 2, Codul Muncii,
republicat).

n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre
aceasta.

68
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune
scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad
ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor
postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta;
dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad
mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de
salariul de baz, i dup caz sporul de vechime.

Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin act adiional la contractul
individual de munc.

Nerespectarea de ctre salariat a acestei dispoziii, determin obligaia acestuia la

suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu
perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de
munc.

Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul
adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munca a ncetat ca
urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 zile, a condamnrii printr-o
hotrre judectoreasc definitive pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n
cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.

n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire
profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului,
mpreun cu sindicatul sau, dup caz cu reprezentanii salariailor.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de ctre salariat n termen de 15 zile

de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va
permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta
n totalitate sau n parte costul ocazionat de acesta.

Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la

formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului i alte avantaje n
natura pentru formarea profesional.

D. Contracte speciale de formare profesional

Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare
profesional i contractul de adaptare profesional.

a) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii,
care nu au dobndit calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea
locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pe o
perioad cuprins ntre 6 luni i 2 ani.

Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de

69
autorizare, precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege
special.

b) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor

debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii.
Acest tip de contract este un contract ncheiat pe durata determinat, ce nu poate fi mai
mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul
poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa
funciei noi, locul de munca nou sau colectivul nou n care urmeaz s presteze munca.

c) Contractul de ucenicie are caracter particular, prin care angajatorul se oblig ca, pe
lng plata salariului s asigure i formarea profesional a salariatului ntr-o anumit
meserie, iar salariatul - ucenic se oblig s urmeze cursurile profesionale i s munceasc
la angajatorul respectiv. Important de reinut este c durata acestui contract nu poate fi mai
mare de 3 ani iar persoana care urmeaz s fie ucenic s nu fi mplinit vrsta de 25 ani.

E. Realizarea formrii profesionale

Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face
de ctre un formator. Formatorul este numit de ctre angajator dintre salariaii calificai, cu o
experien profesional de cel puin doi ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze
formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult
3 salariai. Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de
lucru al formatorului. (art. 206).

Acesta are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de
serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare.

Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea

salariatului care a beneficiat de formarea profesional.

Astfel, formarea profesional a adulilor se poate realiza, n condiiile prevzute de

Ordonana nr. 129/2000, de ctre persoane juridice de drept public sau privat, iar n cazul
uceniciei, i de ctre persoane fizice, denumite furnizori de formare profesional. Acetia i
vor desfura activitatea n baza unei autorizri acordat n condiiile legii. La nivel naional,
activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional este coordonat de Consiliul
Naional de Formare Profesional a Adulilor.

Au competen n ceea ce privete organizarea formrii profesionale a adulilor mai multe

organe, ministere, agenii, consilii etc. Formarea profesional respectiv se desfoar pe
baza unor programe.
Astfel, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, la propunerea Consiliul Naional de Formare
Profesional a Adulilor, n baza planurilor naionale de dezvoltare i de aciune, a
programelor de guvernare i a strategiilor sectoriale, elaboreaz politici i strategii naionale
privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea profesional a adulilor, pe care le
supune spre aprobare guvernului.
Strategiile sectoriale i teritoriale se elaboreaz de ministere, agenii naionale i alte organe
ale administraiei publice centrale de specialitate sau, dup caz, de autoritatea administraiei
publice locale.
Programele de formare profesional cuprind totalitatea activitilor de pregtire teoretic
i/sau practic destinate unor categorii de persoane, unui grup sau unor persoane n
vederea realizrii obiectivelor de formare profesional pentru un anumit domeniu.

70
Aceste programe se organizeaz de furnizorii de formare profesional pentru ocupaii,
meserii i profesii, definite i cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (C.O.R.),
precum i pentru competenele profesionale specifice mai multor ocupaii.

Programele de formare profesional asigur dobndirea unor competene profesionale n

conformitate cu standardele ocupaionale recunoscute la nivel naional, aprobate de
Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare, n condiiile reglementrilor legale n
vigoare.

CONCLUZII

Formarea profesional este o instituie juridic complex. Ea este reglementat de mai

multe ramuri de drept (dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil, dreptul muncii.
ns raporturile juridice privind formarea profesional sunt conexe raporturilor juridice de
munc. Aceast legtur se relev sub multe planuri.

Studiile reprezint una dintre condiiile principale pentru ncadrarea n munc, pentru
meninerea n funcie i promovarea n munc. Privitor la formarea profesional, drepturile i
ndatoririle salariailor sunt reglementate att prin normele dreptului general al muncii, ct i
prin acte normative specifice (ex. statute).

Din punct de vedere juridic, aspectele formrii profesionale pot fi grupate n dou categorii.
Prima categorie, vizeaz raporturile juridice care, dei sunt prealabile ncheierii contractului
individual de munc, se formeaz n considerarea ncadrrii n munc, cum sunt formele de
pregtire general i de specialitate, acordarea de burse, practica n producie a elevilor i
studenilor; a doua categorie, reflect i mai mult legtura cu raportul juridic de munc: n
acest sens sunt dispoziiile legale care reglementeaz pregtirea salariailor i ridicarea
continu a nivelului cunotinelor lor dup ncadrarea n munc.

n acelai sens, n plan internaional, este acreditat ideea c orice form de nvmnt
trebuie s fie calificat drept profesional, pentru ca nvmntul are incidena asupra
destinului profesional al indivizilor.

IX. RASPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

Regulamentul intern

Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea

71
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in
principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.

Regulamentul intern nu se confunda cu:

- Regulamentul de organizare si functionare

Regulamentul intern este tot un act juridic elaborat de catre angajator, dar el cuprinde
indeosebi precizarea elementelor de structura ale angajatorului - persoana juridica. Sunt
stabilite atributiile si conducerea fiecarui departament, sectie, sector, birou, agentie,
subunitate, sediu secundar fara personalitate juridica, sucursala etc. Este precizat raportul
dintre acestea si organismele de conducere in unitate, luarea deciziilor si aplicarea lor.

Regulamentul intern priveste deci mai putin raportul dintre angajator si salariati, ci
vizeaza mai mult structura interna a unitatii angajatoare.

- Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau
organizatia patronala pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod
prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,
salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Asadar, in timp ce regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, contractul
colectiv de munca este o intelegere bilaterala intre acesta si salariati. Fireste, si la
elaborarea regulamentului intern salariatii, organizati sau nu in sindicat, vor fi consultati, dar,
ca act juridic, regulamentul intern ii apartine angajatorului.

- Statutul de personal

Statutul de personal este o reglementare legala (realizata prin act normativ) care se
abate, in principiu, de la prevederile Codului muncii, a raporturilor de munca la care participa
o anumita categorie de personal.
Prin continutul sau normativ, statutul de personal se aseamana cu regulamentul intern.
Cele doua se deosebesc insa esential prin faptul ca statutul de personal este adoptat printr-
un act normativ, in timp ce regulamentul intern este un act juridic al angajatorului. Statutele
de personal nu vizeaza o anumita unitate, ci drepturile si obligatiile unei anumite categorii
profesionale, indiferent unde ar lucra, in timp ceregulamentul intern reglementeaza
raporturile disciplinare dintr-o anumita unitate, in raport cu un anumit angajator.
Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de munca ce se
deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica:

- salariatilor proprii;

- salariatilor detasati in unitatea respectiva;

- salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;

- ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;

72
- insusi angajatorului care l-a ela borat.

Regulamentul intern este un document intern, emis la nivelul unei uniti de ctre
angajator, cu consultarea sindicatului sau, n cazurile n care acestea nu sunt nfiinate, cu
consultarea reprezentanilor salariailor. Conform prevederilor Codului Muncii, regulamentul
intern trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

Prevederile regulamentului intern se aduc la cunotin salariailor, aceasta producndu-i

efectul fa de salariai numai de la data aducerii la cunotiin. Tot pentru o corect
informare a salariailor, angajatorul are obligaia de a afia regulamentul intern ntr-un loc
accesibil.

n msura n care un salariat constat c prin prevederile regulamentului intern se ncalc

un drept al su (rezultat din legislaie sau din contractele colective aplicabile) se va semnala
acest fapt angajatorului. Dei legea nu prevede expres este recomandabil c salariatul s
sesizeze n scris angajatorul preciznd clar ce drept consider c i este nclcat, temeiul
legal al dreptului invocat i prevederea din regulament incriminata.

Codul muncii stipuleaz c n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator

a modului de soluionare a sesizrii salariatului, acesta se poate adresa instanelor
judectoreti abilitate s controleze legalitatea dispoziiilor regulamentului intern. Chiar dac
legea se refer numai la primirea de ctre salariat a modului de soluionare propus de
angajator, considerm c salariatul se poate adresa instanei judectoreti i n situaia n
care angajatorul nu a rspuns n termen de 30 de zile de la primirea notificrii.

Rspunderea disicipinar
Rspunderea disciplinar a salariatului poate fi angajat ori de cte ori acesta svrete o
abatere disciplinar. Codul muncii definete abaterea disciplinar astfel: este o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.

Cel ndreptit de prevederile legale de a aplica sanciuni disciplinare este angajatorul.

Astfel, atunci cnd angajatorul constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar poate
s dispun aplicarea unei sanciuni specifice codului muncii. n general aplicarea sanciunii
disciplinare de ctre angajator este facultativ i nu obligatorie. Pot exista ns situaii n
care angajatorul s fie obligat prin lege s aplice o sanciune disciplinar unui salariat dac
acesta svrete o fapt anume determinat de prevederile legale (de exemplu Legea

73
202/2002 instituie obligativitatea angajatorului de a sanciona disciplinar salariatul pentru
hruire sexual).

Ca principiu general, pentru o abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur

sanciune, iar pentru aplicarea unei sanciuni trebuie avut n vedere gravitatea faptei
svrite de salariat i mprejurarea n care aceasta a fost svrit, gradul de vinovie al
salariatului, conduita general a angajatului la locul de munc, precum i eventualele
sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul

svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Este de remarcat faptul c sanciunile disciplinare, cu excepia avertismentului i a

desfacerii contractului individual de munc, sunt dispuse pe o perioad determinat, ele nu
au un caracter permanent.

Ca regul procedural, pentru aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia

avertismentului, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil.
Sanciunea pentru nclcarea acestei obligaii este nulitatea absolut a msurii disciplinare
aplicate.

Codul muncii stabilete procedura efecturii cercetrii disciplinare prealabile dup cum
urmeaz:
- mputernicirea de ctre angajator a persoanei care realizeaz cercetarea;
- convocarea n scris a salariatului de ctre persoana mputernicit de angajator; adresa ce
va fi transmis salariatului va preciza obiectul convocrii, data, ora i locul ntrevederii.
- pe parcursul cercetrii salariatul are dreptul s fie asistat, dac solicit aceasta, de un
reprezentant al sindicatului din care face parte;
- n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea s i s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider
necesare.

Angajatorul poate dispune aplicarea unei sanciuni numai dup ncheierea cercetrii
disciplinare prealabile. Totui, dac salariatul nu s-a prezentat la data i locul stipulat n
convocare fr a avea un motiv obiectiv, atunci angajatorul are dreptul s dispun
sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.

Dup ce fapta svrit de salariat a fost cercetat n condiiile legii, angajatorul poate
dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de
30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Dac abaterea
disciplinar a avut un caracter continuu, termenul de aplicare a sanciunii disciplinare trebuie
calculat de la data la care fapta a fost descoperit. Dac s-au mplinit 6 luni de la svrirea

74
faptei ce constituie abatere disciplinar fr a se aplica o sanciune disciplinar, atunci
salariatul nu mai poate fi sancionat.

Codul muncii stabilete imperativ, sub sanciunea nulitii absolute, elementele pe care
trebuie s le conin decizia de sancionare:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau dac salariatul convocat n condiiile legii nu s-a
prezentat la data i locul stabilit, motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Orice decizie de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la

data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Decizia se poate comunica personal
salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.

mpotriva deciziei de sancionare, orice salariat care consider c aceasta a fost emis fr
respectarea legii sau a fost emis fr temei legal se poate adresa instanei judectoreti
competente (tribunalul). Salariatul trebuie s formuleze contestaia n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii deciziei de sancionare. Hotrrea judectoreasc prin
care se soluioneaz contestaia poate fi atacat cu recurs.

Rspunderea patrimonial

Una dintre cele mai importante modificri aduse de Codul muncii este reglementarea
rspunderii patrimoniale, renunndu-se la rspunderea material. Astfel natura juridica a
rspunderii patrimoniale este una contractual (rspundere civil contractual), att pentru
angajator ct i pentru angajat.

1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate fi angajat atunci cnd

salariatul a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.

Pentru repararea prejudiciului angajatorul i salariatul pot conveni de comun acord

modalitatea de despgubire i cuantumul acestor despgubiri. Dac nu exist un acord n
acest sens, salariatul poate formula o aciune n justiie pentru despgubiri, pentru care
trebuie s dovedeasc urmtoarele aspecte:
existena unei fapte ilicite a angajatorului;
existena unui prejudiciu material suferit de salariat n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtura cu serviciul;
ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat s existe un
raport de cauzalitate.

Dac fapta ilicit care a cauzat prejudiciul material suferit de angajat nu se datoreaz unui
fapt personal al angajatorului, atunci acesta se poate ndrepta mpotriva salariatului vinovat
de producerea pagubei pentru recuperarea sumei aferente, n condiiile stabilite de Codul
muncii pentru rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator.

75
2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator funcioneaz ori de cte ori
angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de ctre unul dintre salariaii si, din vina i
n legtur cu munca lor. Pentru a se angaja rspunderea patrimonial a salariailor trebuie
ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
- persoana care a produs prejudiciul s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit;
- fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa.
- prin fapta ilicit salariatul s fi produs efectiv un prejudiciu material angajatorului;
- s se poat dovedi raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul suferit.

Rspunderea patrimonial poate s fie cumulat cu rspunderea disciplinar a salariatului

dac fapta prin care s-a produs un prejudiciu angajatorului constituie abatere disciplinar.

n Codul muncii n Titlul IX capitolul III rspunderea patrimonial este reglementata i

obligaia de restituire a salariailor, dei, din punct de vedere juridic, aceasta nu este o
component a rspunderii patrimoniale a salariailor.

Obligaia de restituire intervine atunci cnd salariatul:

a primit sume necuvenite
a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur
i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit.

n aceste situaii, salariatul este obligat s restituie contravaloarea bunurilor sau serviciilor la
valoarea acestora din data plii efective.

n ceea ce privete procedura stabilirii rspunderii patrimoniale i a cuantumului

despgubirilor trebuie subliniat faptul c prin noul Cod al muncii a fost nlturat posibilitatea
despgubirii angajatorului prin emiterea deciziilor de imputare. Astfel, angajatorul nu mai
poate face reineri din salariu n baza unei decizii de imputare. ns, dac salariatul i
recunoate fapta i exist un acord cu privire la cuantumul acestor despgubiri, atunci
angajatorul poate, n baza unui angajament de plat scris al angajatului, s efectueze
reineri din salariu n vederea recuperrii prejudiciului material suferit.

Dac cele dou pri nu reuesc s soluioneze pe cale amiabil aceast problem,
rspunderea patrimonial a salariatului poate fi stabilit numai de instana judectoreasc,
n temeiul unei aciuni formulate de angajator n termen de 3 ani de la data cnd acesta a
cunoscut prejudiciul produs precum i persoana care l-a creat.

Dac instana admite aciunea formulat de angajator va emite o hotrre judectoreasc

prin care se va stabili i cuantumul despgubirilor la care angajatorul este ndreptit. n
temeiul hotrrii judectoreti definitive i irevocabile, nvestit cu formula executorie,
angajatorul va reine suma stabilit pentru acoperirea daunelor, n rate lunare, din drepturile
salariale cuvenite celui obligat la despgubiri. Aceste rate nu pot fi mai mari de o treime din
salariul lunar net. Dac salariatul are i alte reineri salariale, atunci acestea mpreun cu
reinerile pentru despgubiri nu pot depi jumtate din salariul cuvenit.

Dac acoperirea integral a prejudiciului prin reinerile lunare nu a putut fi realizat n

termen de 3 ani de la data la care s-a efectuat prima reinere, angajatorul are dreptul de a
se adresa executorului judectoresc.

n situaia n care contractul individual de munc al salariatului nceteaz nainte ca acesta

s-l fi despgubit integral pe angajator, recuperarea prejudiciului se va realiza:

76
- prin reinere de salariu de ctre noul angajator al salariatului; angajatorul pgubit va
transmite n acest scop noului angajator hotrrea instanei nvestit cu formula executorie;
- prin urmrirea bunurilor sale (executare silit), n condiiile Codului de procedur civil,
dac salariatul nu s-a rencadrat la alt angajator.

Rspunderea penal

Ca o msur coercitiva de protecie a salariailor n cazul neplii salariilor de ctre

angajator, Codul muncii incrimineaz ca infraciune neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare
de la 3 la 6 luni sau cu amend.
De asemenea, neexecutare unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea
n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amend. Pentru declanarea aciunii penale pentru cele dou cazuri prezentate
este necesar formularea unei plngeri prealabile din partea salariatului vtmat.
Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu
amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n
baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar
garantat n plat, prevzut de lege.
Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul
repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n
oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate,
potrivit legii.
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu
amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia
acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc.
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la un an la 3 ani.

CONCLUZII

n dreptul internaional al muncii sau n acquis-ul comunitar nu exist reglementri specifice

cu privire la formele atragerii rspunderii n domeniul relaiilor de munc.

Astfel, fiecare stat i poate stabili n mod liber forma de sancionare a nclcrilor drepturilor
i obligaiilor ce decurg din raporturile de munc.

Rspunderea juridic exprim reacia societii fa de o conduit individual intrat n

conflict cu normele sociale instituite i se realizeaz prin aplicarea sanciunilor legale.

Legiuitorul romn a reglementat rspunderea juridic n dreptul muncii mult mai detaliat
dect vechile reglementri specifice. Astfel, au fost reglementate n detaliu procedurile
aplicrii sanciunilor disciplinare sau patrimoniale i s-au definit n mod expres faptele care
pot fi considerate contravenii i infraciuni.
,n concluzie se poate afirma c actualul Cod al muncii este superior vechilor reglementri,
fiind un cod elaborat n perioada tranziiei la economia de pia, aplicabil ntr-o economie de
pia real.

77
XI. EGALITATEA DE ANSE I TRATAMENT

N DOMENIUL RELAIILOR DE MUNC

A. Codul Muncii statueaz la nivel de principiu nediscriminarea n relaiile de munc pentru

toi salariaii i angajatorii, fiind interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un
salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.

Totodat, au fost definite att discriminarea direct ct i cea indirect, dup cum urmeaz:
- discriminarea direct: actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin,
ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menionate anterior, care au ca scop sau
ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii;
- discriminare indirect: actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele
menionate anterior, dar care produc efectele unei discriminri directe.

Codul muncii stabilete i regimul de sancionare al actelor sau faptelor de discriminare

svrite n legtur cu relaiile de munc:
a) Rspunderea disciplinar intervine n situaiile n care un salariat svrete un
fapt sau un act discriminatoriu fa de un alt salariat sau chiar angajator,
considerndu-se c a svrit o abatere disciplinar.
b) Rspunderea patrimonial intervine n situaia n care salariatul sufer un prejudiciu
material ca urmare a unui act sau fapt discriminatoriu svrit de angajator.

B. Prevederile Codului muncii cu privire la discriminarea direct sau indirect n domeniul

relaiilor de munc se completeaz cu prevederile Ordonanei Guvernului 137/2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat cu
modificri prin Legea 48/2002 i modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr.
77/2003, prin care se stabilete cadrul general al rspunderii contravenionale ca urmare a
svririi actelor i faptelor de discriminare n legtur cu relaiile de munc.

Conform prevederilor Ordonanei 137/2000 cu modificrile i completrile ulterioare,

constituie contravenii urmtoarele:
condiionarea alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena acesteia la o
ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau
orientarea sexual, de vrsta sau de apartenena acesteia la o categorie defavorizat.

78
 discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii,
categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei,
sexului sau orientrii sexuale a acesteia, intr-un raport de munc i protecie social,
manifestat n urmtoarele domenii:
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele dect cele ce reprezint salariul;
d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c
aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii
defavorizate ori datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia.
condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajator sau de
reprezentantul acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie
social sau categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de
convingerile candidailor.
discriminarea angajailor de ctre angajatori n raport cu prestaiile sociale pe care le
acord acestora, datorit apartenenei angajailor la o ras, naionalitate, comuniti
lingvistice, origine etnic, religie, categorie social sau categorie defavorizat ori datorat
vrstei, sexului, orientrii sexuale sau convingerilor acestora.

Competena de a constata i sanciona aceste contravenii aparine Consiliului Naional

pentru Combaterea Discriminrii. Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii se
sesizeaz din orificiu sau la sesizarea oricrei persoane fizice prin care trebuie s se
precizeze actele sau faptele pe care le consider discriminatorii precum i indicarea
persoanei care se face vinovat de svrirea acestora.

De asemenea, n cazul n care salariaii au suferit i un prejudiciu material ca urmare a unor

fapte sau acte de discriminare acetia se pot adresa instanelor judectoreti pentru a
solicita despgubiri proporionale cu prejudiciul suferit, precum i restabilirea situaiei
anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare. Aceste aciuni sunt
scutite de tax judiciar de timbru.
La cererea salariatului/salariailor reclamani, instana poate dispune retragerea, de ctre
autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr-o aciune
discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu
redus, ncalc n mod repetat prevederile prezentei ordonane.

C. Un alt act normativ cu relevan n domeniul nediscriminrii n relaiile de munc este

Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Astfel, legea prevede
c prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se
nelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru munc de valoare egal;
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare,
specializare i recalificare profesional;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform
prevederilor legislaiei n vigoare;

79
 g) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale.

Legea instituie expres pentru angajatori urmtoarele obligaii:

- s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul
relaiilor de munc de orice fel;
- introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare
i funcionare i n cele de ordine interioar ale unitilor;
- s informeze sistematic angajaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor
pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i tratament ntre
femei i brbai n relaiile de munc.

Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care
dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc (cu excepia
acelor practici pentru locurile de munc n care, datorit naturii sau condiiilor particulare de
prestare a muncii, prevzute de lege, particularitile de sex sunt determinante):
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/ sau ncetarea raportului juridic de munc ori
de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
d) stabilirea remuneraiei;
e) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale;
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare,
specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.

Tot discriminare dup criteriul de sex o constituie i hruirea sexual a unei persoane de
ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar
activitatea care are ca scop:
a) crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectat;
b) influenarea negativ a situaiei persoanei angajate n ceea ce privete promovarea
profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i
perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ine de viaa sexual. Pentru a se preveni i elimina hruirea
sexual,angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s prevad n regulamentele de ordine interioar ale unitilor sanciuni disciplinare
pentru angajaii care ncalc demnitatea personal a altor angajai, comind aciuni de
discriminare, direct sau indirect, i aciuni de hruire sexual;
b) s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii sexuale la
locul de munc, inclusiv prin afiarea n locuri vizibile a prevederilor regulamentare de
ordine interioar pentru prevenirea oricrui act de hruire sexual;
c) s aplice imediat dup sesizare sanciunile disciplinare mpotriva oricrei manifestri
de hruire sexual la locul de munc.

Pentru protecia dreptului la aciune a persoanelor care se consider discriminate, Legea

202/2002 prevede c este discriminare i totodat se interzice modificarea unilateral de
ctre angajator a relaiilor sau a condiiilor de munc, inclusiv concedierea salariatului care a

80
naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la
instanele judectoreti competente, n vederea aplicrii prevederilor acestei legi i dup ce
sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia unor motive ntemeiate i fr
legtur cu cauza.

Pentru prevenirea aciunilor de discriminare dup criteriul de sex n domeniul muncii, att la
negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ct i la negocierea
contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile contractante au obligaia de a
stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze
privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate
prin asemenea fapte.

In ceea ce privete posibilitatea naintrii i a soluionrii plngerilor salariailor care se

consider discriminai prin nclcarea principiului egalitii de anse i tratament ntre brbai
i femei n domeniul relaiilor de munc, Legea 202/2002 reglementeaz urmtoarea
procedur, care este derogatorie de la procedura instituit de Ordonana 137/2000:
(1) Angajaii au dreptul ca n cazul n care se consider discriminai dup criteriul de sex
s formuleze sesizri, reclamaii ori plngeri ctre angajator sau mpotriva lui, dac acesta
este direct implicat, i s solicite sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentanilor
salariailor din unitate pentru rezolvarea situaiei la locul de munc.
(2) n cazul n care aceast sesizare/ reclamaie nu a fost rezolvat la nivelul unitii prin
mediere, persoana angajat care justific o lezare a drepturilor sale n domeniul muncii are
dreptul s introduc plngere ctre instana judectoreasc competent, dar nu mai trziu
de un an de la data svririi faptei.
(3) Prin plngerea introdus la instanele judectoreti salariatul care se consider
discriminat dup criteriul de sex are dreptul s solicite despgubiri materiale i/ sau morale,
precum i/ sau nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a
svrit.

81
 Legislatie

REGLEMENTARI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA IN MUNCA

CODUL MUNCII Legea nr.53/2003 - modificat si completat prin Legea

nr.40/2011 (M.Of.225/31.03.2011) ;

Legea nr. 52/2011 - privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional

desfasurate de zilieri;

Ordinul nr. 1.439/2011 - pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter
ocazional desfasurate de zilieri ;

H.G. nr.500/2011 - privind intocmirea si completarea registrului general de

evidenta a salariatilor, modificata si completata;

Ordinul nr.64/2003 - pentru aprobarea modelului-cadru al contractului

individual de munca, modificat si completat ;

Legea nr.195/2001 a voluntariatului, rep;

Legea nr.448/2006 - privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor

cu handicap, republicata si modificata;

Legea nr.22/1969 - privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si

raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor, modificata si completata;

Legea nr.67/2006 - privind protectia drepturilor salariatilor in cazul

transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora;

Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea

ocuparii fortei de munca

Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si

consultare a angajatilor

Legea nr.258/2007 legea insolventei

Legea nr.258/2007 privind practiva elevilor si studentilor

O.G. nr.137/2000 - privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de

discriminare, modificata si completata;

82
Legea nr.202/2002 - privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei
si barbati, rep ;

Legea nr.142/1998 - privind acordarea tichetelor de masa, modificata si

completata;

H.G. nr.1256/2011- privind conditiile de infiintare si functionare, precum si

procedura de autorizare a agentului de munca temporara, modificata si
completata ;

Legea nr.279/2005 - privind ucenicia la locul de munca, modificata si

completata ;

H.G. nr.234/2006 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca;

H.G. nr.1193/2010 - pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara

garantat in plata ;

REGULI GENERALE PRIVIND INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR

SI PRESTAREA MUNCII DE CATRE CETATENII ROMANI IN

STRAINATATE

O.U.G. nr.56/2007 - privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe

teritoriul Romaniei, modificata si completata;

Legea nr.156/2000 - privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in

strainatate, rep;

H.G. nr.384/2001 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederiloLegii nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care
lucreaza in strainatate, modificata si completata;

O.U.G. nr.194/2002 privind regimul strainilor in Romania, rep;

Legea nr.344/2006 - privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de

servicii transnationale;

H.G. nr. 104/2007 - pentru reglementarea procedurii specifice privind

detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale pe teritoriul
Romaniei

83