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Le prsent guide a pour objet de faciliter la mise en uvre de lentretien professionnel et, pour
cela, de rappeler pour chacune des tapes les activits conduire et les modalits suivre :
Sommaire :
La liste de critres est une aide et reprsente une vraie valeur ajoute pour formuler une
apprciation objective.
A titre dexemple pour illustrer la mthode voici comment mettre cette dmarche
de slection des critres partir du reprage des comptences apprcier, mentionnes
dans la fiche de poste. Il sagit de lemploi de secrtaire extrait du rfrentiel des
emplois de la filire administrative produit en mars 2005 (pages 116 127). A titre
dillustration les comptences apprcier (exploitation de la page 116) sont :
- limportance croissante du traitement et de la gestion des informations
- des capacits relationnelles
- une ractivit entrainant une exigence accrue de prises dinitiative .
Pour apprcier lagent sur des faits concrets, le manager pourra utiliser comme points
dobservation :
- la circulation des informations : y-a-t-il eu des remontes positives, ngatives en
cours danne par les personnels ?
- le classement des informations et le retour dinformations au hirarchique : est-il
accessible, fait rgulirement ?
- la qualit des interfaces se traduirait par des remarques positives ou ngatives des
acteurs externes et/ou par une gestion fluide c'est--dire sans remarques.
Dfinir clairement :
les objectifs de lentretien professionnel,
la dure,
les diffrentes tapes.
Dfinir les axes prioritaires des actions mener pour lanne venir en lien avec
les orientations du service et les missions du collaborateur.
Faire le point sur les comptences acqurir et dvelopper pour le poste occup.
Quels sont les rsultats par rapport aux objectifs ? Y a-t-il des carts ? Y a-t-il des
explications ?
Comment puis-je laider pour mieux utiliser ses aptitudes et surmonter ses
difficults ?
Quelle (s) formation (s) peuvent laider progresser dans son poste ? Dans son
projet ?
Disponibilit
Neutralit bienveillante
Ouverture desprit
Mise en confiance
y Etre rceptif ce que la personne veut dire et la manire dont elle lexprime
Pour tre pertinentes les apprciations ncessitent dtre formules selon un langage
appropri lvaluation. Les caractristiques du langage de lvaluation sont les
suivantes :
1. tre le plus possible factuel au sens de concret, en se rfrant des lments
mesurables ou observables c'est--dire explicites pour un tiers externe.
2. mettre en vidence la valeur (quelle soit positive ou ngative) des comptences
mobilises parmi les comptences les plus significatives de lemploi.
3. utiliser des termes qui permettent de hirarchiser les apprciations concernant les
diffrents agents. Le mieux est dutiliser dans la rdaction des verbes daction avec
des faits prcis qui permettent de qualifier la comptence. Eviter lutilisation de
termes employs dans les systmes antrieurs du type parfait excellent qui
naident pas lire concrtement la comptence professionnelle mise en uvre.
Ces rdactions apportent une relle plus value par rapport des cases coches o chaque
collgue pouvait se retrouver avec les mmes cases coches alors que leurs ralits
dactivit et de performance taient diffrentes.
Or il ny a pas de construction-consolidation de lidentit professionnelle sans regard
dautrui et notamment sans apprciation du professionnalisme. Il est donc indispensable
que cette apprciation soit objective, c'est--dire fonde sur des critres et observations
concrtes. Il ressort que pour rdiger cette apprciation, il est ncessaire de slectionner
les comptences que lon souhaite mettre en avant (de faon positive ou non) c'est--
dire de procder une rflexion de synthse sur la valeur de lagent.
De plus il est important particulirement pour les jeunes collgues, de pouvoir disposer
de ce regard dapprciation pour continuer dvelopper leurs comptences et
construire leurs parcours professionnel.
Lentretien professionnel joue alors pleinement son rle daide lorientation des
parcours de carrire et de mobilit.
Annexe
Dfinition de la comptence et du rle de la formation
Toute comptence sobserve par sa mise en uvre. Elle requiert une adaptation une
gamme diversifie de situations concrtes.
Sa dfinition sest prcise au cours des dernires annes partir dune meilleure
connaissance des ralits de travail (travail prescrit/travail rel) et des valeurs socio-
institutionnelles qui prsident des diffrences dapprciation dune organisation une
autre. Ainsi lon peut dire que lanalyse des situations de travail fait apparatre la
ncessit pour un professionnel de pouvoir se rfrer aux normes et rgles de son
milieu professionnel dappartenance pour construire avec scurit et pertinence sa
propre faon de sy prendre , sa propre faon dagir .
Chaque collectif de travail, grce aux leons tires de ses expriences accumules,
labore ses propres rgles du mtier. Celles-ci dfinissent ce quil est admis et non
admis de faire, ce qui peut tre accept et ce qui serait dplac, et ce qui correspond aux
rgles de lart .
Dfinition
Politique
des mtiers et Appui la gestion des
Gestion des
comptences actuels et comptences
Ressources Humaines
futurs
Maintien et volution
des comptences
Appui l'volution
managriale et Politique
l'volution de la culture Formation
institutionnelle
Dveloppement de
potentiel
Appui la reconversion
interne ou externe Gestion de la mobilit
L'entretien professionnel
individuel :
Articul avec
le volet formation
DIF*
Priode de
professionnalisation
Bilan de
comptences
CIF
VAE/RAEP
PdF/trois catgories
d'action
d'coute/implication
Acte de management dans ce
Rle majeur soulign processus d'accompagnement
des parcours J management
de proximit
*
DIF crdit partir de janvier 2007, avec fin 2009 valuation globale des instruments mis en place et apprciation de lefficacit de la
rforme/suivi du protocole daccord
y Voyage dtudes