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Gua No 1

Tema Control y Sistema de RR HH

1. .Que quiere decir la palabra control?


Control es la accin que adapta las operaciones a normas ya
establecidas, y la base para la accin es la realimentacin. El control
Pretende asegurar que todo ocurra conforme a los planes y a los
objetivos, con el sealamiento de las fallas y errores para corregirlos
y evitar que se repitan.

2. Describa el ciclo del proceso de control.

1
Establecimiento
De estndares
Deseados

4 2
Accin
Correctiva Supervisin del
Desempeo

3
Comparacin
Del desempeo
Con los estndares
Deseados

3. .Que es una medida correctiva?


Es la correccin de las variaciones, errores o desviaciones ms all
de los lmites de tolerancia, para que las operaciones funcionen
dentro de la normalidad. La accin correctiva busca colocar las
cosas dentro de los estndares y conseguir que lo que se haga sea
tal como se pretenda. As, la accin correctiva incide tan slo en los
casos excepcionales, es decir, en los que presentan desviaciones o
variaciones ms all de lo tolerado

4. .Como se utilizan los controles organizacionales?


1. Jerarqua de autoridad: la estructura organizacional establece
de antemano los niveles jerrquicos para distribuir la autoridad y
obtener obediencia por medio de los jefes. Es la manera ms comn
de controlar a las personas.

2. Reglas y procedimientos: la organizacin establece de antemano


las reglas y los procedimientos que guiarn el comportamiento de las
personas e impone lo que se debe o no hacer
3. Establecimiento de objetivos: stos sirven de gula para la accin
de las personas

4. Sistemas verticales de informacin: este tipo de informacin


transita en dos sentidos: descendente y ascendente.

5. Relaciones laterales: son comunicaciones entre iguales. Si bien


sirven para integrar y obtener coordinacin, las relaciones laterales
se utilizan como medios de control en la medida en que permiten
que los pares se sincronicen mejor y reduzcan posibles
discordancias.

5. .Que diferencia existe entre los datos e informacin?

Datos: son los elementos que sientan las bases para formar juicios o
resolver problemas. Un dato es slo un ndice, un registro, una
manifestacin objetiva.

Informacin: tiene significado e intencionalidad Los medios a travs


de los cuales se almacenan datos para su empleo posterior se
conocen como banco de datos

6. .Que quiere decir procesamiento de datos y como se hace?


El sistema de procesamiento de datos requiere de entradas (datos)
para proporcionar salidas (informacin). El procesamiento en s
implica la clasificacin, almacenamiento, recuperacin y tratamiento
de los datos.
Se puede realizar

1. Manual, cuando se efecta manualmente, con fichas, talones,


Mapas, etc.

2. Semiautomtico: cuando presenta caractersticas de


procesamiento manual y tambin de procesamiento automtico; es
decir, cuando se utilizan mquinas de contabilidad o
microcomputadoras, en las cuales el operador inserta fichas, talones
o uno a uno (la parte del procesamiento manual).

3. Automtico: cuando una mquina programada para un conjunto


determinado y complejo de operaciones ejecuta la secuencia entera,
sin necesidad de la intervencin humana entre un ciclo y los
siguientes. Las computadoras o microcomputadoras procesan los
datos de forma automtica.
7. Describa un banco de datos de recursos humanos.
1. Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario
de personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro
de puestos.
3. Datos sobre los empleados de cada rea, departamento o divisin,
para formar un registro de reas.
4. Datos sobre los sueldos e incentivos salariales pan formar un
registro de remuneracin.
5. Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un
registro de prestaciones.
6. Datos sobre candidatos (registro de candidatos), cursos y
actividades de capacitacin (registro de capacitacin), entre otros
8. Que son los sistemas de informacin de recursos humanos?
El sistema de informacin es un conjunto de elementos
interdependientes (subsistemas) ligados de forma lgica, de modo
que su interaccin genere la informacin necesaria para la toma de
decisiones.

9. Cules son las fuentes de datos para la planeacin de un Sistema de


informacin de recursos humanos?
Banco de datos de recursos humanos.
Reclutamiento y seleccin de personal.
Capacitacin y desarrollo de personal.
Evaluacin de desempeo.
Administracin de sueldos y salarios.
Registros y controles de personal (faltas, retrasos y disciplina, entre
otros).
Estadsticas de personal.
Higiene y seguridad.
Respectivas jefaturas, etctera.
Ejercicio 16
Metalrgica Santa Rita, S A (Mesarisa), actualiz su red de computadoras
medianas segn su programa de consolidacin y aumento de eficiencia. La
preocupacin de la empresa era
Bajar los costos de operacin a fin de competir en el mercado con precios
ms bajos y calidad superior en sus productos. Jos Sena, gerente del
departamento de tecnologa (DT), realizaba un buen trabajo. Entre las
aplicaciones, se encargaba de todo el proceso de nmina y registro de
personal, procesamiento de existencias de productos terminados,
facturacin y expedicin de pedidos y duplicados, y control de cobranza.
Los planes de corto plazo de Sena incluan aplicaciones industriales en el
rea de produccin y, para el mediano plazo, aplicaciones en las reas
financiera y contable. No obstante, Alberto Oliveira, gerente de Recursos
Humanos, quera ampliar estos servicios al rea de RH. El DT gener un
inventario de personal (una especie de banco de datos individuales de cada
empleado).
La nmina se procesa con el siguiente sistema: Se crea un registro del
personal con los datos de cada empleado (nombre, filiacin, fecha y lugar
de nacimiento, nmero de documentos legalmente necesarios,
nacionalidad, gnero) y datos de su historial en la empresa (fecha de
admisin, nmero de registro, puesto y salario actual). La idea de Alberto
era ampliar el registro de personal para integrar una cantidad de datos
que proporcionara informacin til (no slo para la nmina y los asuntos
legales) de los subalternos a todas las jefaturas de la empresa. En el fondo,
Alberto pretende crear un
banco de datos sobre los recursos humanos de la empresa que sirva de
base para un amplio sistema de informacin administrativa sobre el
personal. Alberto acudi a Sena y le present un diagrama de bloques
sobre su idea. En principio, Sena manifest su satisfaccin con las
pretensiones de Alberto para el DT. No obstante, Alberto debe detallar el
proyecto, y l es el nico que lo puede hacer. Por tanto, se concentr en el
asunto, pues, para reunirse otra vez con Sena, primero debe identificar y
detallar todos los datos de entrada y todos los informes de salida del banco
de datos. Cmo ayudara usted a Alberto?

1. Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario


de personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un
registro de puestos.
3. Datos sobre los empleados de cada rea, departamento o
divisin, para formar un registro de reas.
4. Datos sobre los sueldos e incentivos salariales pan formar
un registro de remuneracin.
5. Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar
un registro de prestaciones.
6. Datos sobre candidatos (registro de candidatos), cursos
y actividades de capacitacin (registro de capacitacin),entre otros.
Gua No 2
Responsabilidad Social

1. Qu es una auditora de recursos humanos?


La auditora es un sistema de revisin y control que informa a la
administracin sobre la eficiencia y eficacia del programa de
desarrollo, sobre todo cuando dicho programa est descentralizado.
Ante la tendencia moderna de convertir a cada gerente en un
administrador de Recursos Humanos.

2. Defina los estndares de cantidad y de calidad.


Estndares en Cantidad: Nmero de empleados, porcentaje de
rotacin de los mismos, nmero de admisiones, ndice de accidentes,
etc.

Estndares de Calidad: Mtodo de seleccin utilizado y resultados de


entrenamiento, funcionamiento de la evaluacin del desempeo, etc.

3. Defina los estndares de tiempo y de costo.


Estndares de Tiempo: Rapidez en la integracin del personal recin
admitido; promedio de permanencia del empleado dentro de la
empresa, tiempo de proceso en las solicitudes de personal, etc.
Estndares de Costo: Costo directo o indirecto de la rotacin del
personal, costo directo e indirecto de los accidentes de trabajo,
costos de los beneficios sociales, costos de los encargos sociales,
relacin costo-beneficio de entrenamiento, et

4. En qu consiste la comparacin con los resultados y con el


desempeo
Desempeo: el estndar y la variable se comparan al mismo tiempo
que la operacin; es decir, cuando la comparacin es simultnea a la
operacin. La medicin y el proceso.
Resultados: el estndar y la variable se comparan cuando termina la
operacin. La medicin se realiza en trminos de algo listo y
terminado, al final de la lnea, pero tiene el inconveniente de que
muestra los aciertos y las fallas de una operacin que termin, una
especie de obituario que testimonia algo ya acontecido.

5. Qu se entiende por funcin educativa de la auditoria de


recursos humanos?
Se entiende por reforzar y dar continuidad a las decisiones y las
acciones que llevan al papel estratgico y sinrgico de la
administracin de Recursos Humanos.
Presente algunos ejemplos de los elementos que componen una
auditora de recursos humanos.
Control de personal
Registros de empleados: total de empleados. total de horas
trabajadas

7. Explique en qu niveles de profundidad se puede hacer la


auditora de recursos humanos.
1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolucin de
problemas por parte de la administracin vigente.
2. Programas: incluso prcticas y procedimientos de recursos
humanos.
3. Polticas: tanto las explcitas y formalizadas por la empresa como
las implcitas y no formalizadas.
4. Filosofa de administracin: sus prioridades, valores, metas y
objetivos.
5. Teora: relaciones y exposiciones que explican y relacionan
filosofas, polticas y prcticas de personal de la organizacin.

8. Quin puede ser el agente de la auditora de recursos humanos?


Existen muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas
y estrategias de recursos humanos en las organizaciones. Algunas
empresas contratan a un consultor externo que conoce las
experiencias de otras empresas y realiza una auditoria global o se
dedica, en alguna parte del tiempo, a ciertos aspectos de las
prcticas y estrategias de recursos humanos. Otras empresas
aprovechan a su propio personal y forman equipos internos de
auditoria, teniendo como coordinador al director de Recursos
Humanos. Otras ms forman equipos de auditoria y contratan a un
consultor extremo para orientarlos.

9. Cules son los principales cambios que modifican el escenario de


la auditoria de recursos humanos?
Cambios en las filosofas y las teoras administrativas en particular
las que consideran la participacin del empleado y procuran que se
identifique con las influencias significativas y positivas para el
desarrollo y el xito de las organizaciones.

Cambios en el papel del gobierno: y su creciente intervencin para


vigilar la administracin del potencial humano y proteger los
intereses de los empleados, con el aumento de la seguridad
econmica y el impulso del pleno empleo.

Expansin de los sindicatos: y determinacin bilateral de la poltica


de empleo mediante las relaciones con los empleados.
Incrementos salariales: con los costos crecientes de la mano de obra
y oportunidades para obtener una ventaja competitiva con la
administracin de personas.

Cambio en las habilidades requeridas debido a una creciente


proporcin de trabajadores tcnicos y profesionales, los cuales
presentan problemas ms difciles para su administracin y una
actitud ms crtica ante ella.

6. Incremento de egresos: para las divisiones de staff de recursos


humanos.
7. Competencia internacional: ms agresiva como resultado de la
globalizacin econmica.

10. Qu quiere decir contabilidad de recursos humanos?


La Contabilidad de los Recursos Humanos supone la incorporacin
en la informacin presentada por contabilidad de uno de los
componentes fundamentales de la organizacin como es el Capital
Humano. el proceso de identificacin y medicin e datos sobre los
recursos humanos, as como la comunicacin de esta informacin a
las partes interesadas. El propsito de la misma es, por tanto, la
valoracin del capital humano de la empresa y la elaboracin y
presentacin de informacin relativa al mismo.

11. Explique el balance social de la empresa.


El balance social dirigido a los accionistas y a la sociedad en la cual
opera la organizacin revela cmo cumpli su principal
responsabilidad: la prestacin de buenos servicios y la provisin de
productos de calidad a los clientes, al cumplir con la legislacin sin
generar desperdicios y con respeto al medio ambiente. Tambin
revela cmo se crean las condiciones para seguir haciendo lo mismo
en el futuro (economa sustentable). al promover la generacin de
nuevas oportunidades de trabajo, el desarrollo personal de sus
integrantes, y el progreso tecnolgico y el desarrollo de las
comunidades.

12. Exponga las categoras de participantes sociales.


El balance social debe retratar no slo las relaciones entre la
organizacin y sus colaboradores, sino tambin las relaciones entre
la primera y la sociedad en su conjunto, con la integracin de
informacin sobre las siguientes categoras de
Grupos de inters:
1. Empleados: composicin, caractersticas, remuneracin,
prestaciones sociales, potencial de desarrollo, ascensos, condiciones
de trabajo, etctera.
2. Accionistas: composicin, caractersticas, capital de riesgo
aportado y resultados financieros.
3. Clientes y usuarios: composicin, caractersticas, nivel de
produccin y de ventas, etctera.
4. Proveedores de materias primas y equipo: composicin y
Caractersticas, de modo que se les permita evaluar la solvencia y
rentabilidad de la organizacin.
5. Comunidad: involucra a la sociedad, las organizaciones no
gubernamentales (ONG) y el efecto provocado por la organizacin.
6. Gobierno: involucra a autoridades pblicas en general.

13. Cmo se clasifican las cuentas sociales?


Hay cuatro categoras de cuentas sociales:
1. Cuentas sociales reducidas al anlisis en trminos de costos
sociales: las relacionadas con los principales participantes sociales
de la organizacin, como:

a) Personas: inversiones y/o gasto corriente anual destinado a


mejorar las condiciones de higiene y seguridad, a la formacin y
capacitacin del personal, a mejorar la calidad de vida del personal y
de sus familias (como comedor, servido mdico, privilegios, periodos
vacacionales y asociacin gremial, entre otros).

b) Clientes o usuarios: inversiones (como investigacin, control de


calidad, mejoras en el producto o servido) que buscan atender mejor
o proteger al consumidor.

c) Comunidad: egresos destinados al ambiente, a combatir la


contaminacin, a mejoras urbanas, a obras de inters colectivo,
etctera.

3. Cuentos sociales en los que los costos y los productos sociales se


expresan monetariamente: para determinar un resultado social
liquido (beneficio o prdida social), por tipo de participante y por
suma algebraica, para obtener un resultado
Global El ejemplo caracterstico es el modelo del balance social en el
cual todas las obras se expresan en dinero y donde se respetan los
principios de la "partida doble, al tener una cuenta para cada
participante; empleados, accionistas, clientes, proveedores, etctera.

4. Cuentas sociales que muestran cmo evoluciona la parte de la


riqueza creada por la organizacin con el transcurso del tiempo y
cmo se distribuye entre los diversos participantes sociales.
a) Si la productividad global de la organizacin mejor de un periodo
a otro y en qu proporcin.
b) Si hubo algn aumento de productividad y cmo se proporcion y
distribuy entre cada participante social.
En un extremo estn los que proporcionan los recursos (entradas):
a) Proveedores (materias primas, tecnologa y servicios).
b) Asalariados (personal).
C) Accionistas (capital, bienes y equipos)
En el otro extremo estn los clientes, que son quienes obtienen los
bienes producidos. El Estado se beneficia por medio de los
impuestos. Si hubiera aumento de productividad, la
Cuestin es saber quin se benefici y en qu proporcin.

14. Defina la responsabilidad social de la organizacin.


Responsabilidad social significa la actuacin socialmente
responsable de los miembros de la organizacin, las actividades de
beneficencia y los compromisos de sta con la sociedad en general y,
de forma ms intensa, con los grupos o partes de ella con que tiene
ms contacto. La responsabilidad social se refiere a la actitud y
comportamiento de la organizacin ante las exigencias sociales,
derivadas de sus actividades, que le plantea la sociedad. Esto
implica que la organizacin debe evaluar y pagar los costos sociales
que ella misma genera, as como ampliar el terreno de sus objetivos
mediante la definicin del papel social que desempear para, con
todo ello, tener legitimidad y asumir su responsabilidad ante los
diversos grupos humanos que integran y representan a la sociedad
en su conjunto.
Ejercicio 17

Estar de verdad haciendo un buen trabajo para mi empresa? , era la


pregunta que Alberto Oliveira se plante a s mismo en diversas ocasiones.
Como gerente de RH de Metalrgica Santa Rita, SA. (Mesarisa), Alberto
acostumbraba cuestionar con frecuencia todo lo que haca. Era su mtodo
de trabajo. Al final de cuentas, administrar recursos humanos no es tarea
fcil, simple ni concreta. Es como hacer algo a oscuras, sin ver los
resultados ni las consecuencias. Para aliviar esa incertidumbre y obtener
realimentacin, Alberto comenz a imaginar una manera de comprobar lo
que haca en trminos del rea de RH: una especie de auditoria de
recursos humanos. Alberto se acordaba de que en algn lugar habla ledo
que existen dos tipos de auditora: la de resultados (con base en datos) y la
de procedimientos (con base en mtodos y procedimientos de trabajo). Sin
embargo, los planes de Alberto eran ms ambiciosos: quera obtener
realimentacin sobre el comportamiento (ausentismo, rotacin, evaluacin
del desempeo, moral y actitud, clima organizacional, etc.) de los
empleados de Mesarisa, y tambin realimentacin sobre las tcnicas de
recursos humanos (mtodos de reclutamiento, tcnicas de seleccin, de
entrevista de seleccin, de evaluacin del desempeo y de asesora,
procedimientos para los reajustes salariales, encuestas salariales,
evaluacin del desempeo y capacitacin), as como realimentacin sobre
el resultado de las polticas de recursos humanos (polticas de
reclutamiento, de seleccin, de salarios, de prestaciones, etctera). Con
estos tres tipos de realimentacin, Alberto pretende evaluar cmo se
conducen las personas en la empresa, as como la eficiencia y eficacia de
la administracin de Recursos Humanos. No obstante, el problema para
Alberto est en detallar y estructurar el sistema de auditoria de recursos
humanos para presentarlo a la direccin, a los compaeros de otros
departamentos y a sus subordinados que se encargarn de ayudarle en
esta tarea.
La implantacin del balance social pasa por tres etapas, a saber:

1. Etapa poltica: es la fase en que la direccin de la organizacin


adquiere conciencia respecto de la necesidad del balance social como
instrumento de relaciones pblicas.

2. Etapa tcnica: es cuando surge la exigencia de contar con un


sistema de informacin social y el equilibno social se convierte en un
instrumento para tal efecto.

3. Etapa de integracin de los objetivos sociales: es cuando el proceso de


decisin, a partir de la idea de responsabilidad social, integra los nuevos
objetivos sociales a los diversos niveles de la organizacin.