ANGELICA

La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la compaa asegura
que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin, as como las prcticas a travs de
la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son
distribuidas en las organizaciones.
ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO
La administracin del desempeo y su evaluacin ha estado presente en la historia desde hace
mucho tiempo, por lo que no es un fenmeno nuevo. Varias autoridades en el tema afirman que el ms
temprano conocimiento de este sistema data de la Dinasta Wei de China durante el siglo III A.C.
Posteriormente este concepto arrib a Estados Unidos de Norteamrica durante la Revolucin Industrial
en el siglo XVIII. Sin embargo, la administracin del desempeo no es oficialmente usada hasta los
aos 1940-1950.
Sin embargo, el lector podr preguntarse cul es la importancia de medir el desempeo humano
dentro de una organizacin?, para lo cual se usar la analoga con una mquina.
Veamos entonces una mquina, la cual tiene una serie de medidores que ayudan a monitorear el
desempeo: en el tablero de un automvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden
la velocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe
algn problema. En conjunto estos instrumentos aseguran que el auto funciona bien y conduce a los
pasajeros a su destino.
Como en una organizacin no existe un panel de control con medidores que indiquen si sus
trabajadores van en la direccin correcta o no, las empresas tienen que construir sistemas de
administracin del desempeo que les permitan verificar si su personal est avanzando o si, por el
contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Es aqu donde se puede observar
la utilidad de usar la evaluacin del desempeo de los empleados.
Cabe sealar que la administracin del desempeo es una de las prcticas de administracin ms
ampliamente desarrolladas, sin embargo an contina siendo una fuente de frustracin para los
administradores.
Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las
compaas en las que se implementan sistemas de administracin del desempeo, los empleados han
obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas; los administradores deben ser
consientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administracin del
desempeo es costosa, en trminos de prdida de oportunidades, actividades no enfocadas, prdida
de motivacin y moral.
Es as que algunos detractores de la administracin del desempeo tienen evidencia vlida de los
defectos del sistema, mientras que otros defensores sostienen que los aspectos positivos superan a los
negativos.
Con esta variedad de opiniones sobre el tema, un director se pregunta si se debera implementar en la
organizacin un sistema de administracin del desempeo?, si se emplea que debera ser incluido o
excluido?, y si debera ser el sistema existente eliminado? Para responder a estas preguntas veamos
cmo funciona el sistema de administracin del desempeo.
Recientemente se ha descubierto que toda Administracin del desempeo es un ciclo dinmico, que
evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Como todo ciclo consta de etapas.
Fases del desempeo administrativo
Conceptualizacin: es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea
dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeo con un sistema integrado de
administracin o enfocarse en un rea especfica. Una vez que ya se ha identificado hacia donde
se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor desempeo de manera comprensible,
exhaustiva y lo ms especfica posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el
desempeo de cada rea se integra para mejorar el desempeo de la empresa. Teniendo esto
delineado, la empresa puede identificar los indicadores de desempeo que servirn para medir
cada rea, y que permitirn monitorear a los empleados.
 Desarrollo: es la fase en que la compaa examina donde el rendimiento actual est variando
en funcin a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte
Integrado del Desempeo (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo
lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el desempeo, y requiere de la
colaboracin de todo el personal de la empresa. En grandes compaas es especialmente crtico
porque incluye a todas las reas de la empresa y a muchas diferentes personas. Sin un sistema
integrado, todos los esfuerzos que se realicen seran descoordinados, confusos e ineficientes
para lograr mejorar el desempeo.
Implementacin: en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de
monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas
del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del
desempeo. Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre su
propia planeacin de desarrollo del desempeo, pues despus de todo ellos son los ms
interesados en desarrollar sus habilidades para alcanzar una promocin. El IPSS est diseado
para permitir a los empleados tener informacin al alcance de su mano usando la tecnologa, por
ejemplo permite a los empleados consultar su actual nivel de habilidades de desempeo y
determinar una estrategia de largo plazo para mejorarlas. Una cuestin crtica en la fase de
implementacin de un IPSS es asumir que el IPSS ha sido orientado al mejor desempeo
identificado en la primera etapa.
Retroalimentacin: es importante durante todo el proceso y tambin despus de la evaluacin
para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeo,
en miras de mejorar el desempeo integral de la compaa.
Evaluacin: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los indicadores
especficos de desempeo en todas las competencias y determinar como se estn respondiendo
los objetivos. Es necesario que el sistema de medidas de desempeo est construido de tal
manera que permita integrar todos los indicadores de desempeo para examinar el desempeo
de los empleados y compararlo con el delineado en la primera fase.
EDIXY
La Falacia del Proceso Administrativo
El proceso administrativo no es una descripcin, sino una preinscripcin de acuerdo a la aplicacin
prctica
LA ADMINISTRACIN DEL ALTO DESEMPEO HUMANO Y EL CAPITAL HUMANO
Administracin General
Disciplina cuya finalidad es poner en practica todos los procedimientos y elementos necesarios para
lograr la misin de una persona, una empresa u organizacin.

La falacia del proceso administrativo tradicional

Esta falacia consiste en confundir una relacin temporal con una causal
si b se presenta despus de a, entonces a es la causa de b
Ejemplo
si se logran los objetivos despus de mi accin, entonces mi accin es la causa del logro
El Proceso Administrativo Total
CALIDAD TOTAL
El suministro de productos y servicios de alta calidad, se ha convertido en la clave de xito para
competir en los mercados internacionales. El nivel de calidad que esperan muchos de los consumidores
sigue aumentando a medida que los competidores principales elevan sus normas de calidad. En
respuesta a la demanda por productos y servicios de mejor calidad, varias empresas estn adoptando
nuevas prcticas de administracin. La frase "Administracin de la Calidad Total" suele describir estas
prcticas.
Que se entiende por "Administracin de la Calidad Total"?
La administracin de la calidad total (ACT) es un mtodo relativamente nuevo en el arte de la
administracin que trata de mejorar la calidad de una producto y/o servicio y aumentar la satisfaccin
del cliente mediante la reestructuracin de las prcticas de administracin acostumbrada.
El cliente, rbitro de la calidad
Un atributo esencial de la ACT es el entendimiento general de que el cliente es el rbitro final de la
calidad. La ACT se basa en la premisa de que el cliente es quien impone y define la calidad. La calidad
del producto y del servicio que note el cliente har aumentar su satisfaccin y, finalmente, la demanda.
Importancia de la alta direccin en materia de Calidad
La dedicacin de la alta direccin, es un atributo clave de la ACT. Muchos de los principios y prcticas
requeridos en un ambiente de ACT pueden ser contrarios a prcticas arraigadas. Solo una direccin
vigorosa que vele por mejorar la calidad, puede vencer la resistencia y la inercia inevitables mediante el
establecimiento de objetivos bien definidos y de sistemas y mtodos para lograr dichos objetivos.
La mejora constante
La mejora constante, atributo fundamental de la ACT, surge de la teora que todas las operaciones
comerciales y las actividades laborales pueden realizarse con ms eficacia. Ello exige un mtodo de
administracin que estimule la identificacin y el aprovechamiento de oportunidades que se presenten
para efectuar la mejora.
Necesidades de la Administracin del alto desempeo
La actividad econmica tiene como finalidad satisfacer las necesidades propias de los seres
humanos. Las necesidades representan la apetencia de un determinado objeto y se consideran de
carcter econmico cuando los recursos con los que se cuenta para satisfacerlas son escasosLas
necesidades bsicas son las que comparte el hombre con el resto de los seres vivos; las necesidades
sociales son originadas por el momento histrico y el contexto social en que se vive. Los problemas
econmicos no surgen solo por necesidades materiales, las inmateriales (paz, seguridad, bienestar
espiritual), tambin tienen carcter econmico en cuanto los medios para satisfacerlos sean escasos.
Las necesidades sociales se difunden por mecanismos sociales (imitacin) y tcnicas publicitarias. La
existencia de necesidades insatisfechas si bien causan malestar individual y social, tambin estimulan
la produccin de nuevos medios que las satisfagan. En nuestra sociedad el sistema de libre empresa
estimula la produccin ofreciendo beneficios al empresario. El que acierte a satisfacer una necesidad
insatisfecha de alguien que est dispuesto a pagarla obtendr beneficio. Esta es la explicacin de
porqu gran parte de la poblacin mundial no encuentra forma de satisfacer sus necesidades bsicas,
porque las fuerzas productivas estn dedicadas a la satisfaccin de necesidades sociales de
segmentos de poblacin de mayor capacidad adquisitiva.
El potencial humano puede permanecer OCULTO, sin una realizacin concreta, sin llegar a un ALTO
DESEMPEO. Por lo tanto las organizaciones deben convertir el POTENCIAL en desempeo
CONCRETO
KELIS
Responsabilidad de la administracion del capital humano
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer,
contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el xito de una compaa. El
concepto y valor del Capital Humano como un factor econmico primario se reconoci ampliamente por
primera vez en 1964 con la publicacin del libro de Gary S. Becker ganador del Premio Nobel, con el
acertado titulo de CAPITAL HUMANO. Hoy en da, el capital humano esta reconocido ampliamente
como la fuente principal para la creacin de la riqueza en esta "Era del Conocimiento" en la que vivimos
y trabajamos.

Esta comprobado que el capital humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente
retenidos en una organizacin es esencial para la rentabilidad de una empresa. Por ejemplo, los
recortes de personal masivos a los que hemos estado sujetos durante las ltimas dos dcadas, no han
generado ganancias financieras a largo plazo para las compaas que las aplicaron. En su publicacin
mas reciente, "De Bueno a Mejor - por qu algunas compaas tienen xito y otras no" el autor Jim
Collins revela los resultados de un estudio de 5 aos que muestra que las "grandes" compaas se
basan en mayor parte en el respeto por invertir en "el mejor" capital humano para alcanzar el xito a
largo plazo. Estudios actuales muestran una fuerte correlacin entre la administracin del capital
humano y el valor de las acciones.
La Gerencia Del Capital Humano:
La gerencia del capital humano se encarga de seleccionar el personal de trabajo idneo que requiere
una empresa u organizacin, de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que
provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso,
satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. De velar porque todas las
funciones de los empleados estn correctamente representadas as como tambin los derechos de
dichos empleados.
La Gerencia del capital humano se encarga de:
El reclutamiento y seleccin
Capacitacin y desarrollo
Administracin de sueldos y salarios
Relaciones laborales
Seguridad y higiene
Una organizacin es un grupo de personas, ordenadas de forma sistemtica, reunidas para un
propsito especfico.
Los gerentes trabajan en organizaciones; sin embargo, no todas las personas que trabajan en una
organizacin son gerentes. Los empleados operativos se refieren a las personas que desempean un
trabajo o una tarea y que no son responsables de supervisar el trabajo de otros. En cambio los gerentes
dirigen actividades de otros individuos dentro de la organizacin. Por lo general, estas personas se
clasifican en gerentes de nivel alto, nivel medio o de primera lneas, y supervisan tanto a los empleados
operativos como a los gerentes de niveles ms bajos.
Las Responsabilidades De La Gerencia De Capital Humano Son:
Asesorar y participar en la formulacin de la poltica de personal
Dar a conocer las polticas de personal y asegurar que se cumpla por completo.
Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra.
Establecer el perfil y diseo de puestos
Reclutar y seleccionar al personal.
Determinar los trminos y condiciones de empleo.
Controlar se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos
por la ley y la empresa en materia de contratacin de personal.
Desarrollo y gestin de la estructura y poltica salarial
Desarrollo y gestin de la poltica y administracin de beneficios sociales.
Controlar el cumplimiento del rol vacacional
Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasin de la
Evaluacin y Seleccin de personal.
Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitacin del personal, tanto de empleados y
funcionarios, dentro del rango superior de la poltica de personal de la empresa.
Actuar como negociador oficial con los sindicatos y otros organismos encargados de
asuntos relacionados con el empleo.
Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal.
Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relacin con sus problemas
personales y dificultades.
Administrar los servicios sociales de la organizacin, incluyendo la instalacin de
comedores y facilidades sociales de recreo.
Adoptar con la debida anticipacin las acciones necesarias para contratar
oportunamente las Plizas de Vida que corresponden al personal de la empresa
Incentivar la integracin y buenas relaciones humanas entre el personal.
Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores
 Hacer la evaluacin del desempeo de los colaboradores
Controlar que se realice el clculo de la provisin para beneficios sociales de los
colaboradores.
Realizar programas de recreacin laboral con la finalidad de integrar a los
colaboradores y a sus familiares.

Representar a la empresa ante las Autoridades de Trabajo

ALYARLIN

Equipo de Alto Rendimiento

Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un elevado nivel de resultados con una elevada
satisfaccin y motivacin de sus integrantes.

Seis caractersticas de los equipos de alto rendimiento

1. Propsito comn: el poder de un equipo surge de la coherencia que exista entre un propsito con
el que cada miembro del equipo est alineado. La tarea de cualquier equipo es alcanzar un
objetivo y hacerlo con niveles de desempeo excepcionales.

2. Roles claros: cada miembro del equipo tiene claridad sobre su rol particular, al igual que sobre el
de los dems miembros del equipo.

3. Liderazgo aceptado: los equipos no son dirigidos sino que exigen un liderazgo aceptado capaz
de hacer salir los niveles de compromiso, iniciativa y creatividad que motivan niveles
excepcionales de desempeo individual y colectivo.

4. Procesos efectivos: estos procesos podran incluir resolver problemas, tomar decisiones, presidir
una reunin, tramitar reclamaciones de seguros, disear productos y cualquier otro camino que
tomemos para completar nuestra misin. Es de esperar que cada uno de nosotros tenga un rol
especfico y claro basado en nuestra funcin, destrezas y experiencia.

5. Relaciones slidas: debido a que la diversidad ofrece muchas oportunidades de discordia,

conflicto y rupturas de comunicacin, especialmente entre equipos que deben realizar sus tareas
en entornos complejos, a alta velocidad y dinmicos, esas diferencias deben superarse con
confianza, aceptacin, respeto, cortesa y una dosis liberal de entendimiento.

6. Comunicacin excelente: la comunicacin es el verdadero medio de la cooperacin El equipo

entiende que la comunicacin efectiva es clave para pensar en grupo y encontrar sinergia en las
soluciones de equipo.