UNIVERSIDAD TCNICA DEL NORTE

FACULTA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS

GERENCIA

Nombre: Natalia Guerrero

Curso: 9no A1

Fecha: 12/06/2017

TEMA: FASES O ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

En 1965, Bruce Tuckman formul un modelo de desarrollo de los equipos de trabajo,

proponiendo que los equipos recorren distintas etapas de
desarrollo: Formacin Agitacin Normalizacin Realizacin (Forming Storming
Norming Performing).

En el trabajo en equipo, todos los grupos pasan por esas fases, de las hay que ser conscientes
y, consecuentemente, llevar a cabo una gestin adecuada de cada una de ellas.

Ms adelante, en 1977 el Modelo de Tuckman fue revisado por este autor, aadiendo al
trabajo en equipo la fase de Terminacin (Adjourning), relacionndola con aquellos grupos
que finalizan el proyecto y se disuelven.

1. FORMACIN

En esta primera fase de desarrollo del trabajo en equipo, las personas se encuentran y
comienzan a convertirse en un equipo. Sus conductas, impulsadas por los sentimientos de
ansiedad, excitacin, y/o dependencia, pueden provocar ciertos problemas que sern
resueltos a medida que el equipo madura.

En esta etapa, el lder del equipo puede actuar segn las alternativas siguientes:

Estructurando

Es importante que, durante la etapa de Formacin, se dote de estructura a las reuniones del
equipo, lo que ayudar a centrar las discusiones, clarificar las tareas y definir los roles.

Estimulando el aprendizaje

Los miembros del equipo necesitan plantear cuestiones a los dems para conocer la
experiencia y grado de competencia existente en el grupo, as como las diferencias y
similitudes en el estilo de trabajo de cada persona.
Equilibrando la participacin

Una participacin equilibrada es un importante elemento para alcanzar la efectividad del

grupo. El lder deber procurar este equilibrio, estimulando la participacin de todos y
moderando los comportamientos dominantes, especialmente en las primeras reuniones.

2. AGITACIN

La siguiente fase de desarrollo del trabajo en equipo es la etapa de Agitacin (conflicto),

donde los miembros del equipo comienzan a desarrollar una cantidad significativa de
actividad, pudiendo aparecer una sensacin de miedo o de inquietud sobre cmo piensan los
dems que efectan el trabajo. Pueden percibir una disparidad entre las expectativas que
tenan sobre el equipo cuando se conform, y la realidad del mismo cuando el trabajo ya se
ha iniciado.

En esta etapa, el equipo puede conseguir pequeos progresos en sus tareas. Los miembros
pueden sentirse impacientes sobre el grado de progreso alcanzado y discutir qu acciones hay
que tomar para acelerar el avance.

Algunas conductas tpicas en esta fase son:

Discutir al margen de los temas realmente responsables del desacuerdo.

Hacer comentarios defensivos.
Resistirse a la tarea (No podemos hacerlo!).
Fragmentar los esfuerzos.
Surgimiento de conflictos abiertos y agresividad.
Rehusar a trabajar intensamente.

Las conductas destructivas son vistas a menudo como desagradables e innecesarias. Sin
embargo, su aparicin puede ser inevitable desde el punto de vista de la evolucin natural del
equipo.

En esta etapa de desarrollo del trabajo en equipo debe actuarse:

Facilitando el dilogo.

Cuando emergen las diferencias de opinin, el lder deber estimular a los componentes del
equipo a manifestar sus ideas y sentimientos constructivamente. Solamente expresando los
sentimientos y pensamientos, en el grupo podrn comprenderse los unos a los otros, sus
puntos de vista y, consecuentemente, resolver los conflictos.

Asistiendo en la toma de decisiones.

En la fase de agitacin, el grupo necesitar ayuda para identificar cmodo se toman las
decisiones y resuelven los problemas. El asesor del equipo, o el lder, ayudar a explorar
alternativas y decidir cul es la ms adecuada permitiendo que el equipo avance en su trabajo.

Facilitando apoyo.

En este punto, el equipo es vulnerable debido a la expresin de las emociones y de distintos

puntos de vista. Para ser eficaz, el lder debe apoyar al grupo y a sus miembros dotndoles
de recursos, reafirmando sus capacidades y evitando interferencias externas.

3. NORMALIZACIN

En esta etapa los integrantes del equipo ya trabajan conjuntamente de manera decidida. Se
ayudan unos a otros, en lugar de competir. Han resuelto algunos de sus conflictos y actan
como un equipo. Entonces pueden sentirse abiertos a una retroalimentacin constructiva, ms
cmodos dando y recibiendo retroalimentacin, as como aceptados por los dems.

Algunos comportamientos habituales durante la fase de normalizacin, son:

Evitacin del conflicto.

Colaboracin.
Unidad en el esfuerzo.
Adherencia ms consistente a las normas bsicas del equipo.
Durante la fase de normalizacin, el lder del equipo tiene la responsabilidad de
ayudar a sus miembros a ajustarse a su nueva identidad y a potenciar la autoconfianza.
Atenuando su presencia.

A medida que el equipo se torna ms independiente, el lder comienza a delegar ms

responsabilidad a sus miembros, estimulndoles a que lleven a cabo reuniones dirigidas por
ellos mismos y a tomar sus propias decisiones. Esto es difcil para algunas personas, por lo
que es importante tomar conciencia del esfuerzo que requiere.

Expresando sus propias ideas.

Conforme el grupo se siente ms seguro, es ms capaz de escuchar opiniones e inquietudes

de otros. Si el lder del equipo ha callado algunos ideas y sentimientos sobre el contenido o
el proceso del grupo, ahora es el momento de expresarlas. Esto puede aportar una nueva
perspectiva necesaria, tal vez, para preservar el pensamiento de grupo.

Desafiando al equipo.

Los equipos que han llegado a este momento pueden necesitar de ms desafos para mejorar
permanentemente sus habilidades. Plantearles la posibilidad de asumir nuevos retos, puede
ser un buen modo de ofrecer oportunidades de crecimiento.
4. REALIZACIN

La Realizacin es la ltima fase de desarrollo del trabajo en equipo, las personas del equipo
han llegado a sentirse cmodas unas con otras, y con el proyecto. Se han establecido como
una unidad de trabajo eficaz, armonizando sus actividades. El rendimiento del equipo es
elevado y cada miembro contribuye al crecimiento del potencial de los otros. En esta fase,
por tanto, el equipo ya alcanza un rendimiento competente. Entonces, pueden sentirse
dispuestos a apreciar las fortalezas de los otros y a aceptar las debilidades de los dems;
satisfechos con sus progresos en el trabajo; confiados en la capacidad del equipo y optimistas.

Una seal evidente de que el equipo ha alcanzado esta fase es el alto nivel de eficacia y
eficiencia. Algunos de los aspectos propios de esta etapa de desarrollo del equipo, son:

El proceso de equipo puede ser dirigido por los propios miembros.

Los esfuerzos estn bien sincronizados.
Se muestra cierta impaciencia por reunirse con el equipo.
En esta fase, el lder puede ayudar:
Sugiriendo nuevas metas.

CONCLUSIN:

Este modelo terico sobre las etapas de desarrollo de equipos de trabajo debe ser
implementado por los equipos de trabajo desde el inicio de sus investigaciones como equipo.

Lo importante para el lder es ser capaz de detectar en qu etapa se encuentra el grupo al que
pertenecemos, y el saber gestionar correctamente la forma de liderazgo, dependiendo de en
qu fase se encuentre el equipo, tomando las decisiones adecuadas y necesarias para llevarlo
hasta la etapa de desempeo.

Por otra parte, el lder del equipo debe permanecer atento a las circunstancias que puedan
provocar que el grupo se retraiga a etapas anteriores.

REFERENCIAS

http://www.buenosnegocios.com/notas/2561-5-etapas-un-equipo-trabajo

https://www.aiteco.com/desarrollo-del-trabajo-en-equipo/