RESUMEN DERECHO LABORAL

A. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Los principios generales del derecho son pautas superiores
emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad que fundamentan el
ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma. Son reglas inmutables e ideas esenciales
que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral, y su fin ltimo
es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta eI
momento de la extincin del vnculo laboral. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa
directamente (solo enuncia su presupuesto) ni contempla el procedimiento tcnico para su exteriorizacin)
FUNCIONES ESENCIALES:
ORIENTADORA E INFORMADORA: ilustra aI legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores; orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento
del ordenamiento jurdico en una funcin de poltica legislativa.
NORMATIVA O INTEGRATIVA: AI ser un instrumento tcnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurdico, cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente
supletoria en caso de ausencia de la ley. As lo dispone el art. 11 de la LCT, al disponer que
"cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el
contrato, o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social y
a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe".
INTERPRETADORA: Fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta; tambin al abogado cuando
deba encuadrar una norma en un caso determinado, y al jurista y doctrinario que debe
interpretar una norma en abstracto.
PRINCIPIO PROTECTORIO: Junto con el principio de irrenunciabilidad, puede ser considerado el de
mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona
humana, y se manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador -diferente poder de negociacin-. Constituye una directiva al legislador para
que adopte las tcnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis en cuanto consagra que "el trabajo
en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador... ", y al
juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios.
Se manifiesta en TRES REGLAS:
"IN DUBIO PRO OPERARIO": Se encuentra plasmada en el art. 9 de la LCT, cuando dispone
que "si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador". Es una directiva dirigida al
juez o interprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una
norma o en caso de resultar ambigua; si puede ser interpretada de varias formas y con
distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacin ms
favorable al trabajador. Mayoritariamente la doctrina entiende que esta regIa no es
aplicable para valorar las pruebas en un litigio judicial; en caso de duda, el juez debe seguir
produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.
NORMA MS FAVORABLE: Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicacin de una norma
a un caso concreto, cuando dos o ms normas sean aplicables a una misma situacin
jurdica. EI juez debe inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque
sea de jerarqua inferior. EI primer prrafo del art. 9 de la LCT establece que "en caso de
duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al
trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo". Puede observarse que se adopta aqu el sistema de
conglobamiento de instituciones, regla que tambin se manifiesta en la redaccin del art. 8
de la LCT, cuando enuncia que "las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de
aplicacin".
CONDICIN MS BENEFICIOSA: Dispone que cuando una situacin anterior sea ms
beneficiosa para el trabajador se Ia debe respetar; la modificacin debe ser para ampliar y
 no para disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento en el contrato
individual de trabajo de una situacin concreta ms favorable al trabajador que la que
establece la nueva norma que se habr de aplicar. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en
perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado. AI
respecto, el art. 7 de la LCT prescribe que "las partes, en ningn caso pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que Ias dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a
las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el art. 44 de esta ley y el art.
13 de la LCT dispone que "las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de
trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por stas.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: EI derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia,
forzado par la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador, con el fin de conservar su
fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.
Las EXCEPCIONES al principio son:
RENUNCIA AL EMPLEO: La LCT fija requisitos especiales de forma (ad solemnitatem) que se
relacionan con la validez de la renuncia. En este sentido, el primer prrafo del art. 240
refiere que "la extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, debera formalizarse mediante despacho telegrfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo".
CONCILIACIN: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial o administrativa (art. 15 de la LCT). En el derecho del
trabajo es una forma habitual de finalizacin de las controversias; la ley de procedimiento
laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo
conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras se alcance una justa composicin de
los derechos e intereses de las partes.
PRESCRIPCIN: Es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. Como
sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inactividad o desinters
durante un periodo determinado, produce la extincin de la accin. En materia laboral ese
trmino es de 2 aos desde que el crdito es exigible, mientras que en materia de seguridad
social el plazo de prescripcin es de 10 aos.
CADUCIDAD: Es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador
dentro del plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de
ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. El art. 259 de la LCT dispone que no hay otros
modos de caducidad que los que resultan de esta ley". El instituto de la caducidad del
mismo modo que la prescripcin- es de orden pblico y se funda en la idea de seguridad
jurdica.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Establece que cuando exista duda entre la continuacin o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, desarrollndose
por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecucin continuada). Tiende al mantenimiento
de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, lo que otorga cierta
seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista econmico y psicolgico, y se
relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras
cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.
PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD: Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ocurri en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles
o hayan convenido: el contrato de trabajo es un "contrato-realidad", y prescinde de las formas y
hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que ocurra en la
prctica y lo que surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre
 ellos, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la
forma o la denominacin que asignaron stas al contrato.
PRINCIPIO DE BUENA FE: Comprende el deber de las partes de actuar con fidelidad y adoptar
conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relacin
laboral. Est definido en el art. 63 de la LCT, cuando dispone que "las partes estn obligadas a obrar
de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN E IGUALDAD DE TRATO: Se encuentra contenido en el art. 16 de
la CN, que consagra el principia de igualdad ante la ley y hace alusin a la "igualdad entre iguales y
en igualdad de situaciones"; se extiende al plano salarial a travs del texto del art. 14 bis de la CN,
que establece el principio de igual remuneracin por igual tarea. En la LCT, hay distintos artculos
referidos a este principio, que comprenden la obligacin del empleador de no discriminar por
razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, edad, etc., tambin se
puede hacer extensivo al aspecto fsico y a la discapacidad. Cabe aclarar que lo que prohbe la ley
son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en
situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones
desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondi a
causas objetivas, no resultando arbitrario ni discriminatorio.
PRINCIPIO DE EQUIDAD: Se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. EI principio
est consagrado en el art. 11 de la LCT, resultando de trascendental importancia, ya que evita el
desamparo que podra generarse por la aplicacin estricta y rigurosa de una norma cuando produzca
una situacin "disvaliosa" o no querida por el propio legislador. AI interpretar la norma usando como
filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicacin y se corrigen los resultados injustos.
PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: Tambin est consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando establece
que "cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe". Se trata un concepto amplio consistente
en dar a cada cual lo que Ie corresponde a fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin
de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio
protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
PRINCIPIO DE GRATUIDAD: Su esencia es garantizar eI acceso gratuito de los trabajadores a la
justicia para recIamar por sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad
de remitir intimaciones telegrficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costa alguno, y
durante el proceso, en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en Ia gratuidad
del procedimiento.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Es un principio general del derecho que opera como filtro en la
aplicacin de interpretaciones "disvaliosas" de una norma o de determinadas situaciones. Se trata
de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y
habituales.
PRINCIPIO DE INDEMNIDAD:

B. FUENTES: En el Derecho del Trabajo tambin se refiere al origen o formas de produccin de reglas de
convivencia entre los sujetos del Derecho del Trabajo.
CLASIFICACIN DE FUENTES:
CLSICA:
FORMALES (OBLIGATORIAS):
CONSTITUCION NACIONAL
TRATADOS INTERNACIONALES
LEYES LCT
LEYES COMPLEMENTARIAS
LEYES ANALOGAS APLICABLES
ESTATUTOS PROFESIONALES
 DECRETOS
RESOLUCIONES
ACORDADAS
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
LAUDOS
REGLAMENTOS INTERNOS
JURISPRUDENCIA PLENARIA
SENTENCIAS INDIVIDUALES
USOS Y COSTUMBRES
VOLUNTAD DE LAS PARTES
PRINCIPIOS GENERALES DEL DT
MATERIALES (NO OBLIGATORIAS):
USOS Y COSTUMBRES
DOCTRINA
JURISPRUDENCIA NO PLENARIA
DERECHO COMN
DERECHO COMPARADO
ESPECIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:
NUMERADAS (en el art. 1 de la LCT)
NO ENUMERADAS
OTRAS:
DIRECTAS (producen normas por si solas)
INDIRECTAS (necesitan algo que lo genere)

C. CONTRATO DE TRABAJO: Es aquel por el cual una persona fsica compromete su trabajo personal a favor de
otra, fsica o jurdica, por cuenta, riesgo y bajo la dependencia de sta ltima, que organiza y dirige la
prestacin y aprovecha sus beneficios, mediante el pago de una remuneracin y dentro de un marco de
orden pblico laboral.
CARACTERES:
CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
BILATERAL: Genera obligaciones reciprocas para las partes: realizar el trabajo convenido,
pagar la remuneracin pactada. Entre ambas prestaciones se establece una
interdependencia, pues cada una acta como presupuesto necesario de su recproca.
ONEROSO: Tiene contenido patrimonial.
CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
DE TRACTO SUCESIVO: No se agota en una sola prestacin, sino que es de ejecucin
continuada.
AUTNOMA: Tiene individualidad propia y presenta caracteres especficos que permiten
distinguirlo claramente de otros negocios jurdicos de derecho privado. No cabe por lo tanto
asimilacin posible con otra figura contractual de otra rama del derecho.
TPICO: Tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.
NO FORMAL: Hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para su
celebracin, salvo en algunas modalidades (por ejemplo, plazo fijo).
DE ADHESIN:
ELEMENTOS DEL CONTRATO:
SUJETOS:
TRABAJADOR O DEPENDIENTE: Persona fsica que libremente presta su trabajo
personal bajo la dependencia de otra (empleador) por cuenta y riesgo de esta ltima
a cambio de una remuneracin. CAPACIDAD:
 Mayor de 18 aos
Entre 16/18 slo si posee:
Ttulo habilitante
Autorizacin de los padres
Vive solo/a
Est emancipado/a por matrimonio
EMPLEADOR: Empleador persona fsica o jurdica que requiere los servicios de un
trabajador. CAPACIDAD:
Debe tener capacidad para ejercer el comercio
OBJETO: Est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible un
quehacer humano insustituible, segn la categora profesional del trabajador que
estipulan las partes. Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21,
LCT), es decir queje trata de una obligacin de hacer, que puede o no estar concretamente
determinada. DEBE SER:
PERSONAL:
INFUNGIBLE:
INDETERMINADO O DETERMINADO: Debe existir una mnima determinacin, ya
que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas,
como regla general la obligacin de hacer o dar cosas absolutamente
indeterminadas es nula.
POSIBLE: Est referida a que el hecho o prestacin para la que la persona se obliga
sea posible en s, aunque no sea posible en esa persona, por lo cual la falta de
aptitud o habilitacin del trabajador contratado para la tarea no invalida el contrato
por imposibilidad del objeto.
LICITO: Exigencia de que el objeto del contrato (la prestacin) no contrare ninguna
prohibicin legal, pero tampoco a la moral y las buenas costumbres.
NO PROHIBIDO:
CAUSA: La ley no se refiere a Ja causa del contrato de trabajo. Doctrinariamente se entiende
que es lo que determina que el negocio jurdico se celebre. Se puede distinguir entre causa-
fuente y causa-fin. La causa-fuente es el motivo objetivo que llev a las partes a contratar.
Trasladado este concepto al contrato de trabajo, la causa-fuente puede ser, por ejemplo, el
aviso del diario o alguien que le avisa a una persona de la existencia de un posible empleo.
En cambio, la causa-fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo para contratar; por
ejemplo, la necesidad de capacitarse.

D. RELACIN DE DEPENDENCIA: Posibilidad que tiene el empleador de dar rdenes y sustituir en todo
momento la voluntad del trabajador por la suya propia.
SUS TRES ASPECTOS:
DEPENDENCIA TCNICA: Organizar Tareas
DEPENDENCIA ECONMICA: Realizacin de tareas a cambio de remuneracin
DEPENDENCIA JURDICA: Facultad disciplinaria
NOTAS DE LA RELACIN DE DEPENDENCIA:
CUMPLIMIENTO DE ORDENES
SALARIOS HABITUALES
CUMPLIMIENTO DE JORNADA
USO DE UNIFORME o VESTIMENTA
SANCION POR FALTA
FACTURACION: No obsta a que sea CT
RELACION DE TRABAJO: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneracin cualquiera sea el acto que le de origen
 PRESUNCIN: ART 23 LCT: El hecho de la prestacin de servicio hace presumir la existencia
de contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.
Dos TEORAS:
RESTRINGIDA: Debe demostrarse la relacin de dependencia
AMPLIA: La sola prestacin hace que opere la presuncin
CONTRATO SIN RELACIN DE TRABAJO: Se rige por el Derecho Comn Daos y perjuicios.
(mnimo 1 salario)

CARACTERES CARACTERES
PLAZO PREAVISO DESPIDO EXTINCIN
COMUNES ESPECFICOS
1 mes si la
CONTRATO antigedad es
DE TRABAJO X menor a 5 aos,
2 meses si fuese
TPICO mayor
El empleador est
obligado a efectuar
aportes y
POR TIEMPO INDETERMINADO

contribuciones de la
seguridad social desde
PRINCIPIO GENERAL
el primer da
El contrato de Trabajo se
Corre tambin la
celebra por tiempo
obligacin de
indeterminado (90 LCT).
registrarlo
(TIEMPO DE
Se presumen las 3 Meses 15 das
PRUEBA) RELACIONADO A:
contrataciones
Principio de
sucesivas
continuidad.
Dentro del periodo
Duracin hasta que el
no cuenta la
trabajador puede
antigedad para el
jubilarse.
despido
Estabilidad.
Excluidos el Contrato
por Temporada y las
modalidades a plazo
Por tiempo
indeterminado, de
prestacin discontinua
POR
Por determinadas X
TEMPORADA pocas del ao
Sujeto a repetirse a
cada ciclo
Inferior a 2/3 de la
jornada habitual
POR TIEMPO INDETERMINADO O

Remuneracin
proporcional
TIEMPO No horas extras
Puede presentar Determinable IDEM TPICO
PARCIAL tanto las modalidades
DETERMINADO

propias de los
contratos por tiempo
indeterminado como
determinado
Contratacin de un
grupo de trabajadores
Representados por
un delegado
POR EQUIPOS Vnculo con cada uno Determinable
de los empleados
Si un trabajador se
retira el delegado debe
reemplazarlo por otro
EXCEPCIN AL PRINCIPIO No menor a 1 mes
Indemnizacin Ordinaria
GENERAL ni mayor a 2 Si sigue prestando
No mayor a 5 +
PLAZO FIJO REQUISITOS: IDEM meses respecto a servicio, se convierte por
DETERMINADO

aos Daos y
POR TIEMPO

FORMALES: la expiracin del tiempo indeterminado

Perjuicios
Se fije el plazo en plazo
forma expresa Satisfaccin de
Por escrito (ad resultados concretos
Indemnizacin Ordinaria
probationem) Por servicios Si cumple objeto
Sujeto a +
EVENTUAL SUSTANCIALES: extraordinarios o
eventualidad
no hay obligacin
Daos y
IDEM plazo fijo
Que las modalidades exigencias de hacerlo
Perjuicios
de la actividad as lo extraordinarias del
requieran mercado

E. OBJETO ILICITO: Contrario a la moral y las buenas costumbres. Salvo ordenanzas o reglamentos
CONSECUENCIAS: Nulidad
 F. OBJETO PROHIBIDO: Cuando las normas legales veden empleo a determinadas personas en determinada
tareas pocas o condiciones
CONSECUENCIAS: Inoponibilidad al trabajador

G. DEBERES DE LAS PARTES:

DE PRESTACIN:
TRABAJAR
PAGAR SALARIO
DE CONDUCTA:
BUENA FE
BUEN EMPLEADOR
BUEN EMPLEADO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
DEBERES DEL EMPLEADOR DERECHOS DEL TRABAJADOR DERECHOS DEL EMPLEADOR DEBERES DEL TRABAJADOR
Dar Ocupacin
Recibir el Trabajo
Entregar herramientas Poner su capacidad laboral al servicio del
Que se le de ocupacin Derecho a dirigir y usarlo
En la tarea que corresponde a la Empleador
Le corresponde el producto econmico
calificacin profesional
Facultad de Direccin
Disponer medios tcnicos econmicos
Pago de remuneraciones y reintegro de
Cobro de la remuneracin Fijar objetivos
gastos
Requisitos para el funcionamiento de la
comunidad econmica
Diligencia del Empleador para la
Realizar los depsitos de los aportes y Aceptar dentro de sus lmites el Ius
percepcin de los beneficios de la Ius Variandi
contribuciones Variandi
Seguridad Social
Mantener el sigilo en cuenta a los Aceptar dentro de sus lmites Poder
Propiedad sobre las invenciones Facultad Disciplinaria
inventos personales Disciplinario
Adoptar sistemas de controles de
personal (adoptando los criterios de:)
Entrega de Certificados A obtener certificados Razonabilidad
Salvaguarda de la Dignidad
No discriminacin
Someterse al rgimen de contralor
Respetar la libre expresin del trabajador Libertad de expresin Controles mdicos
mdico
De seguridad y condiciones dignas de
A ser preferido en los inventos personales Dar preferencia al empleador en la
labor Seguridad y condiciones dignas de labor
del trabajador explotacin de sus inventos
Higiene y Seguridad
Igualdad de trato (relacionado con la
discriminacin)
Igual remuneracin por igual tarea
No tiene que haber desigualdad por
A no ser objeto de discriminacin
razones de: raza, sexo, religin (art. 14 bis
y 16 C.N.)
Puede haber trato diferente en base a
pautas objetivas

H. JORNADA DE TRABAJO
CRITERIOS DE DEFINICIN:
EFECTIVA: Tiempo prestado en forma efectiva, real
LEGAL: Es el que establece la norma o reglamentacin
NOMINAL: El tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador, sin contar los
intervalos que puede utilizar en beneficio propio. (Recomendado por la OIT y asumida por
nuestro ordenamiento)
IN ITINERE: Trayecto entre la casa y el trabajo y el trabajo a la casa (slo para la LRT)
ALCANCES: Toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o Privadas.
EXCLUSIONES:
MIEMBROS DE LA FAMILIA
TRABAJO AGRCOLA-GANADERO ANTES
SERVICIO DOMSTICO
EXCEPCIONES PERMANENTES
DIRECTORES Y GERENTES
VIAJANTE DE COMERCIO
TRABAJADORES A COMISIN
TRABAJO POR EQUIPOS
 PREPARATORIOS INTERMITENTE
EXCEPCIONES TEMPORARIAS
Art. 203 LCT
TIPOS:
JORNADA DIURNA: 8 hs diarias, 48 semanales. Slo una hora ms por cada da
JORNADA NOCTURNA: 7 hs diarias que se cuentan entre las 21.00 y las 6.00. No hay tope
semanal. Menores horario nocturno es a partir 20.00 hs
JORNADA INSALUBRE: 6 hs diarias, 36 hs semanales. No ms de 7 hs
JORNADA MIXTA: Cuando la jornada abarca parte de jornada diurna y parte de nocturna o
parte de diurna e insalubre. Se calcula la hora nocturna como 1 hs 8 minutos de la diurna. Si
es parte diurna y parte insalubre se calcula c/ hora insalubre 1 hs 20 m

*HORAS EXTRAORDINARIAS: El trabajador no est obligado a prestar servicio extraordinario.

50% si se realiza en horas das hbiles
100% si se realiza los Sbados despus de 13.00 Sbados, Domingos y Feriados
Calculo: Sueldo * 50% o 100% 200

I. IUS VARIANDI: El poder de direccin incluye la posibilidad de que el empleador altere las condiciones
originales del contrato de trabajo. Est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestacin del trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo,
no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el
establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
IUS VARIANDI Y EL PRINCIPIO PROTECTORIO:
FACULTAD RESIDUAL QUE SE ENCUENTRA SUMAMENTE RESTRINGIDA POR EL
ORDENAMIENTO JURDICO
MEDIDA EXCEPCIONAL PERO HABITUAL EN LA VIDA DE LA EMPRESA
FACILIDAD DE NUESTRO ORDENAMIENTO PARA LA RUPTURA
IUS VARIANDI Y EL PODER DE DIRECCIN:
UNILATERALIDAD
EN FUNCIN DE LA PRODUCCIN: Al empleador le corresponde decidir cules son las
medidas de orden interno
LMITES DEL IUS VARIANDI:
FUNCIONAL: No arbitrariedad
CONTRACTUAL: Elementos esenciales
INDEMNIDAD: Intereses morales y materiales
TEMPORALIDAD: Sincrona entre contrato y produccin
RAZONABILIDAD: Coherencia entre medios y objetivos
CONDICIONES :
ESENCIALES:
HORARIO
CATEGORA
LUGAR DE TRABAJO
COYUNTURALES:
ROPA DE TRABAJO
MAQUINA O INSTRUMENTAL
COMPAERO DE TRABAJO

J. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

 PLAZOS DE
ENFERMEDAD
PLAZO NO
ANTIGEDAD CARGAS DE FAMILIA RETRIBUIDOS
REMUNERADO
POR AO VENCIDO SE PUEDE
ANIVERSARIO EXTINGUIR SIN
Sin cargas 3 meses INDEMNIZACIN
HASTA 5 AOS
Con cargas 6 meses
1 ao
Sin cargas 6 meses
MS DE 5 AOS
Con cargas 12 meses

REINCORPORACIN DEL TRABAJADOR POR ALTA

INCAPACIDAD PARCIAL:
Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que
puede ejecutar de acuerdo con la disminucin de su capacidad: el contrato de
trabajo contina normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneracin
que perciba con anterioridad
Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por
causas que no le fueran imputables, es decir porque no tiene tareas livianas o
acordes a su capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin
equivalente a la prevista en el art. 247, LCTla mitad de la indemnizacin del art.
245
Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica
estando en condiciones de hacerlo, el contrato se extingue y le debe pagar al
trabajador la indemnizacin por antigedad contemplada en el art. 245, LCT
INCAPACIDAD ABSOLUTA:
Si sucede el alta con incapacidad absoluta, que impide al trabajador cualquier tarea,
el contrato se extingue fatalmente por imposibilidad de su objeto y aunque ello no
se debe a un acto u omisin atribuible al empleador se le impone el pago de una
indemnizacin de monto igual a la que procede en caso de despido sin causa.

K. ESTABILIDAD: Derecho del trabajador de mantener la relacin de trabajo, por el tiempo convenido, se ste
plazo determinado o indeterminado. Est relacionado con el Principio de Continuidad, el cual sostiene que el
espritu del legislador es que el Contrato de Trabajo se prolongue en el tiempo. Tiene que ver con la
preferencia del contrato por tiempo indeterminado por sobre las modalidades contractuales. En un principio
la relacin de trabajo se configur como Locacin de Servicios o de Obra, reguladas por el derecho comn
las nomas del Cdigo Civil. En esa etapa se viva una total inestabilidad, pues la relacin se hallaba sujeta a la
libre denuncia de las partes. En una segunda etapa se le dio predominancia a los usos y costumbres
profesionales (preaviso, exigibilidad de las clusulas convencionales, etc). En una tercera etapa que coincide
con el nacimiento del derecho de trabajo el legislador interviene dictando leyes imponiendo una serie de
lmites al empleador, que es el Orden Pblico. Adems impone sanciones en caso de resolucin del
contrato, que son las llamadas indemnizaciones por despido incausado. El art. 14 bis. establece:
proteccin contra el despido arbitrarioy estabilidad del empleado pblico
TIPOS DE ESTABILIDAD:
ESTABILIDAD PROPIA: Es aquella en la cual la norma jurdica prev la imposibilidad de
resolver la relacin sin causa. Ello conlleva a la posibilidad de impugnar el acto resolutorio
(en caso de carecer de justa causa) y solicitar la reincorporacin al empleo
ABSOLUTA: En la cual la declaracin de la nulidad del acto resolutorio conlleva,
necesariamente, la efectiva reincorporacin al empleo. Este es el sistema empleado
en el empleado pblico. Nuestra legislacin adopta dicho criterio en el caso del art.
52 de la Ley 23551 (tutela sindical). En su momento el decreto 20268/46 estableca
la estabilidad Propia Absoluta de los empleados bancarios. Los empleados de bancos
no podan ser despedidos sin una justa causa y si lo hacan deban ser
reincorporados (debindole pagar los salarios cados).
 RELATIVA: Hace suya la limitacin del art. 777 del Cdigo Civil y Comercial que
establece que no se puede ejercer violencia sobre la persona del deudor que no
quiere cumplir a algo que est condenado judicialmente. En dicho caso ante la
negativa a reincorporar, la condena se la debe necesariamente resolver en una
indemnizacin de perjuicios e intereses.
ESTABILIDAD IMPROPIA: No le garantiza al trabajador la permanencia en el puesto de
trabajo. La estabilidad solo tiene que ver con el pago de indemnizacin por parte del
empleador en caso de despido sin causa. (rupturista). Esta indemnizacin es forfataria o
tarifada de antemano. No hay daos y perjuicios.
JURISPRUDENCIA: El art. 14 bis no estableca ningn sistema de estabilidad en particular. Por ello
dejaba libremente al legislador establecer el sistema de indemnizacin en caso de despido sin causa.
Discutido: Proteccin contra el despido arbitrario. De Luca c/ Banco Francs declar
inconstitucional el sistema indemnizatorio y de estabilidad establecido en el Estatuto Bancario.
Despus vinieron otros fallos: Alazaga c/ Cerveceria Cordoba , Nazar c/ asociacin de
Trabajadores de la Industria Lechera Figueroa c/ Loma Negra Pelaia c/ SADAIC /convenio de
empresa). El criterio de la Corte se sustentaba en que el sistema de estabilidad absoluta es
irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integracin de su
personal ya que viola la garanta de Libertad de Comercio e industria (art 14 de la CN) el derecho de
propiedad (art 18 CN). Hay opiniones en minora como el del Dr De La Fuente en Pieiro c/ SADAIC
al considerar que la estabilidad propia que surge del Convenio Colectivo no es permanente sino que
est limitada a su vigencia, que es precaria y condicionada.
CASOS DE ESTABILIDADES:
DESPIDO DURANTE EL PLAZO DE LICENCIA PAGA (ENFERMEDADES INCULPABLES)
DESPIDO DURANTE EL PLAZO DE MATERNIDAD. (7 Y1/2 ANTES O DESPUS)
DESPIDO DURANTE EL PLAZO DE MATRIMONIO (3 ANTES Y 6 DESPUES)
DESPIDO ANTE TEMPUS EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO
DESPIDO DEL REPRESENTANTE SINDICAL
DESPIDO DEL TRABAJADOR NO REGISTRADO O MAL REGISTRADO
DESPIDO DEL TRABAJADOR AL QUE NO SE LE DEPOSITARON LOS APORTES PERO SE LO
DESCONTARON
DESPIDO REALIZADO A UN TRABAJADOR MAL REGISTRADO O NO REGISTRADO QUE NO
INTIM (LEY 25323)
TRABAJADOR QUE TIENE QUE INICIAR JUICIO PARA QUE LE PAGUEN (25323) - DOBLE
INDEMNIZACIN (25561)
MULTAS ESPECIALES
DESPIDO INJUSTIFICADO: Dentro del sistema argentino la estabilidad tiene que ver las siguientes
obligaciones a cargo del empleador, en caso de despido injustificado
PREAVISO: El lapso depende de la antigedad. Si no se da debe pagarse indemnizacin
sustitutiva
INDEMNIZACIN COMN: De acuerdo a la ley CCT o Estatuto aplicable
INDEMNIZACIN REDUCIDA: En principio cuando no medi culpa del empleador
INDEMNIZACIN AGRAVADA: Se suma a la comn y previso.

L. SUSPENSIONES: Es el tiempo de interrupcin de algunos efectos del Contrato de Trabajo. Ciertas

obligaciones de las partes, quedan latentes Relacionada: a) Principio de continuidad. b) Estabilidad.
Diferencia con la Extincin no afecta a la vida del contrato
REQUISITOS:
FORMALES:
SE FIJE EL PLAZO
POR ESCRITO
SUSTANCIALES:
FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
TIPO DE SUSPENSIONES:
 DISCIPLINARIAS: Relacionada con el Poder de Direccin y la Relacin de Dependencia
Jurdica
LMITE MXIMO
30 DAS POR AO ANIVERSARIO
CARACTERISTICAS
PROPORCIONAL A LA FALTA COMETIDA
CONTEMPORNEA
DIAS CONSECUTIVO
OBJETIVO
CASTIGO TRABAJADOR
EJEMPLAR
ECONMICAS O POR FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO: Relacionado con la teora de la
imprevisin o excesiva onerosidad
LMITE MXIMO:
30 DAS POR AO ANIVERSARIO
CARACTERISITCAS:
NO IMPUTABLE AL EMPLEADOR
EXTRAORDINARIO E IRRESISTIBLE
NO ES RIESGO EMPRESARIO
CONSECUENCIAS:
TRABAJADOR NO PRESTA SERVICIOS
NO COBRA SALARIOS
FUERZA MAYOR: Hecho fortuito que no pudo preverse o que previsto no pudo ser evitado
(1730 CCyC)
LIMITE MAXIMO:
75 DAS POR AO ANIVERSARIO
CARACTERITICAS:
NO IMPUTABLE AL EMPLEADOR
EXTRAORDINARIO E IRRESISTIBLE
NO ES RIESGO EMPRESARIO
CONSECUENCIAS:
TRABAJADOR NO PRESTA SERVICIOS
NO COBRA SALARIOS
*EN CONJUNTO NO PUEDE EXCEDER DE LOS 90 DIAS AO ANIVERSARIO

EL PODER DISCIPLINARIO: La organizacin del trabajo en la empresa debe estar acompaada de la

posibilidad de hacer cumplir las rdenes. Por eso est la posibilidad del Empleador de corregir los
incumplimientos contractuales.
LMITES:
TIEMPO OPORTUNO
JUSTA CAUSA
LEGALIDAD
PROPORCIONALIDAD
POR ESCRITO
EQUITATIVO Y RACIONAL
NO DISCRIMINATORIO
UNA FALTA SOLO UNA SANCIN (Non bis in idem)
PLAZO MXIMO: 30 das por ao calendario
EXCESO: despido indirecto