CONTROL SEMANA DOS

Nombre Alumno: Katherine Palma Len.

Nombre Asignatura: Tpicos de RRHH.
Instituto IACC
EVALUACION DE DESEMPEO

Existen varias razones para realizar evaluaciones formales

de desempeo a travs de un conjunto de mtodos y
sistemas, el cual ha despertado numerosas manifestaciones
favorables y otras adversas. Los objetivos de este proceso
son muy distintos y no solamente se reducen al simple juicio
del jefe con respecto al comportamiento funcional del
subordinado, si no es que es necesario ir a un nivel ms
estudiado.

Conocer los sistemas de evaluacin de desempeo y los

factores que intervienen

Permitir condiciones de medicin del potencial

humano en el sentido de determinar su plena
aplicacin
Obtener una oportunidad para que el supervisor y
sus colaboradores se renan y revisen el
comportamiento de este relacionado con el trabajo,
con el fin de permitir una retroalimentacin a travs
de las evaluaciones para elaborar un plan de trabajo
que rectifique cualquier deficiencia que pudiera
afectar su desempeo.
 Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin, teniendo en cuenta, de una parte, los
objetivos empresariales y, de otra, los objetivos
individuales.

Por lo tanto la evaluacin de desempeo no es por si misma

un fin, sino un instrumento para mejorar los resultados de
los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este
objetivo bsico la organizacin debe intentar alcanzar tanto
los objetivos fundamentales, como ciertos objetivos
intermedios.
Responsables de la realizacin del proceso de desempeo
La responsabilidad por el procesamiento de verificacin,
medicin y acompaamiento del desempeo humano se
atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la
poltica desarrollada en materia de recursos humanos. As
por ejemplo el proceso puede ser desarrollado por ;
supervisores, empleados, comisiones especiales, etc..
A continuacin se explican con mayor detalle los posibles
realizadores del proceso:

Supervisor Directo: Quien evala al personal es el

propio jefe, que mejor que nadie tiene condiciones
 para acompaar y verificar el desempeo de cada
subordinado, sealando sus fortalezas y sus
debilidades.
Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento
especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar
un plan sistemtico de evaluacin de desempeo de su
personal.

El empleado: Algunas organizaciones utilizan la

autoevaluacin por parte de los empleados sin
embargo esta es poco comn porque solo puede
utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto
por personas de buen nivel cultural y de alto cociente
intelectual, adems de un equilibrio emocional y de
capacidad de autoevaluacin despojada de
subjetivismo y de distorsiones de tipo personal.
La comisin: En algunas organizaciones la evaluacin
de desempeo se asigna a una comisin especialmente
nombrada para este fin y constituida por funcionarios
pertenecientes a diversas dependencias o
departamentos. Por lo general la comisin consta de
miembros permanentes y transitorios.
El ambiente: una forma de preparar el ambiente ante
una evaluacin es indicando la forma de evaluacin y
los puntos a evaluar para lograr un familiarizacin con
 el tema y con la evaluacin en s. Es importante indicar
Cmo? Cundo? Dnde? y qu? Se va a evaluar.

Capacidades que deben tener las personas encargadas de la

evaluacin.

1. Claridad de criterios de evaluacin: Son importantes

porque se debe tener en cuenta lo que se quiere
evaluar y las herramientas necesarias que se deben
ocupar para lograrlo. Por lo tanto, se deben evitar las
escalas demasiado amplias para no realizar una
interpretacin errnea.
2. Efecto Halo y/o Aureola: Esto sucede cuando la
persona encargada de la evaluacin, califica
anticipadamente al empleado de una forma negativa
(aureola) o positiva (halo), este tipo de distorsin
afecta a los empleados que son amistosos o poco
amistosos con sus jefes.
3. Los Prejuicios personales: En estos errores a
diferencias de los anteriores, la distorsin ocurre
debido a estos estereotipos, que hacen que el
evaluador tenga una opinin formada segn sus
apreciaciones personales, generando la distorsin.
4. El efecto de los acontecimientos recientes: Otra
tendencia comn en las evaluaciones es la influencia
que ejerce en el evaluador las acciones recientes del
empleado, que pueden ser positivas o negativas, esto
afecta mayormente cuando los periodos de evaluacin
son muy largos (anuales).
5. Interferencia a razones subconscientes: Motivado por
razones que son inconscientes como ganar popularidad
o agradar, pueden adoptar actitudes constantemente
en favor de los evaluados o demasiado estrictas en las
evaluaciones.
6. La tendencia a la medicin central: Algunos
evaluadores tienden a evitar las calificaciones
extremas, para as ocultar las deficiencias, con el fin de
obtener un promedio aceptable.