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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

ESCOLA DE ADMINISTRAO
DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS

Fernanda Ottonelli Rossato

A GESTO DE PESSOAS NA CONSTRUO DA GESTO

SOCIOAMBIENTAL: PAPIS E PROCESSOS USADOS NUMA
EMPRESA PETROLFERA

Porto Alegre
2008
 2

Fernanda Ottonelli Rossato

A GESTO DE PESSOAS NA CONSTRUO DA GESTO

SOCIOAMBIENTAL: PAPIS E PROCESSOS USADOS NUMA
EMPRESA PETROLFERA

Trabalho de concluso de curso de graduao

apresentado ao departamento de Cincias
Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, como requisito parcial para a obteno
do grau de Bacharel em Administrao.

Orientadora: Prof. Dra. Elaine Di Diego Antunes

Porto Alegre
2008
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Fernanda Ottonelli Rossato

A GESTO DE PESSOAS NA CONSTRUO DA GESTO

SOCIOAMBIENTAL: PAPIS E PROCESSOS USADOS NUMA
EMPRESA PETROLFERA

Trabalho de concluso de curso de graduao

apresentado ao departamento de Cincias
Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, como requisito parcial para a obteno
do grau de Bacharel em Administrao.

Conceito Final:
Aprovado em ........ de ..............................de........

BANCA EXAMINADORA

___________________________________
Prof. Dr. Lus Felipe M. do Nascimento UFRGS

___________________________________
Orientadora Profa. Dra. Elaine Di Diego Antunes UFRGS
 4

AGRADECIMENTOS

Em uma etapa importante de minha vida, quero registrar aqui meu sincero
agradecimento a todos, que de uma forma ou de outra, contriburam para a construo e
realizao deste sonho.

Em especial agradeo a Deus pela sabedoria, sade, f e grandes desafios propostos em

todos os momentos de minha vida.

A minha querida famlia que sempre esteve presente, me apoiando e incentivando cada
passo desta construo. Aos meus pais amados que ensinaram valores fundamentais de
responsabilidade, respeito, humildade, dedicao e f, eles que nunca mediram esforos para
oferecer uma boa educao. Em especial a minha adorvel me Ana, e meu querido pai Clio
que com suas palavras de amor, ternura, fora, eles so meu exemplo de vida. Aos meus amados
irmos Rodrigo e Dirleane, meus melhores amigos, conselheiros, estimuladores de meus
sonhos. Com nossa unio e amor vencemos muitas dificuldades.

Aos amigos de Iju e Porto Alegre, que contriburam no meu crescimento pessoal e
profissional, alegrando mais minha vida.

A amiga e orientadora, Prof Dr Elaine Di Diego Antunes, pelo incentivo, dedicao e

apoio no desenvolvimento deste trabalho e em projetos pessoais.

Agradeo imensamente a Beta em especial ao responsvel pela rea de recursos

humanos, pela disponibilidade e ateno no desenvolvimento deste estudo de caso. Aos gestores
de Comunicao e Segurana e Meio Ambiente, bem como todos os funcionrios que
contriburam com a pesquisa.
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RESUMO

A responsabilidade socioambiental corporativa tornou-se um tema imprescindvel na agenda dos

empresrios que buscam a competitividade e sustentabilidade do seu negcio. Para isso, emerge
um movimento no s do meio organizacional, mas tambm envolvendo governo, sociedade,
indivduo, entre outros, com a vida das pessoas e do ambiente. Atrelado a isso, constata-se
que empresas vm desenvolvendo e implementando polticas, processos e prticas ligados ao
tema e que os gestores organizacionais possuem um papel fundamental nessa construo.
Assim, buscou-se investigar a contribuio destes gestores de pessoas, seus papis e processos,
para o desenvolvimento socioambiental. A empresa pesquisada atua no setor petrolfero e tem
implementado aes sociais e ecolgicas. Evidencia-se que a literatura atrelada contribuio
dos gestores de pessoas gesto socioambiental ainda escassa, apesar de ser fundamental para
a conquista de uma efetiva estratgia organizacional. Nesse sentido, o presente estudo buscou
abordar grandes temas da literatura de gesto de pessoas, como os papis de Ulrich (1998) e os
processos de Dutra (2002), bem como uma reviso terica de gesto socioambiental, para assim
identificar a contribuio destes gestores responsabilidade socioambiental. Para tanto,
realizou-se um estudo de caso nico de carter exploratrio e descritivo, que possibilitou
identificar o entendimento dos pesquisados sobre o conceito de responsabilidade
socioambiental. Tambm foi possvel caracterizar os principais projetos socioambientais,
identificar polticas, processos e prticas de gesto de pessoas que contribuem com a gesto
socioambiental da empresa e, por fim, ressaltar os desafios e potencialidades dos gestores na
construo da sustentabilidade.

Palavras-chave: Gesto de Pessoas, Papis do Profissional de RH, Processos de Gesto de

Pessoas, Gesto Socioambiental
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LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1: Papis de RH na construo de uma organizao competitiva.................................... 32

Figura 2: Motivaes para a proteo [socio]ambiental na empresa........................................... 50
Figura 3: Disciplinas do Curso de Formao de Tcnicos de Manuteno ................................ 92
Grfico 1: Gnero dos participantes ............................................................................................ 98
Grfico 2: Idade dos respondentes............................................................................................... 98
Grfico 3: Nvel de Escolaridade................................................................................................. 99
Grfico 4: Pblico beneficiado pelas prticas socioambientais................................................. 100
Grfico 5: Prticas e aes......................................................................................................... 100
Grfico 6: Empresa cidad ........................................................................................................ 101
Grfico 7: Voluntariado............................................................................................................. 102
Grfico 8: Processos de gesto de pessoas ................................................................................ 103
Grfico 9: Vantagens ................................................................................................................. 104
Grfico 10: Benefcios............................................................................................................... 104
Grfico 11: Atuao do RH ....................................................................................................... 106
Figura 4: Relao entre Papis, Processos e Socioambiental.................................................... 110
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LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Definio dos papis de RH ....................................................................................... 31

Quadro 2: Os processos de gesto de pessoas ............................................................................. 34
Quadro 3: Benefcios da gesto [socio]ambiental ....................................................................... 52
Quadro 4: Definio operacional e constitutiva da entrevista semi-estruturada ......................... 62
Quadro 5: Definio operacional e constitutiva do questionrio ................................................ 64
Quadro 6: Certificaes socioambientais .................................................................................... 76
Quadro 7: Prmios pelo reconhecimento socioambiental ........................................................... 77
Quadro 8: Programas, projetos e aes socioambientais............................................................. 80
Quadro 9: Princpios dos Sistemas de Gesto Integrado da Beta................................................ 86
Quadro 10: Critrios de Avaliao .............................................................................................. 90
Quadro 11 : Posio, divulgao e estmulo da empresa .......................................................... 101
Quadro 12 : Posio, divulgao e estmulo da empresa .......................................................... 102
Quadro 13 : Papis de RH ......................................................................................................... 105
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SUMRIO

1 INTRODUO........................................................................................................................ 10
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA ........................................................................................... 11
1.2 OBJETIVOS ...................................................................................................................... 14
1.2.1 Objetivo geral.............................................................................................................. 14
1.2.2 Objetivos especficos................................................................................................... 14
1.3 JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 15
1.4 CARACTERIZAO DA EMPRESA BETA. ................................................................ 16
1.4.1 Normas e certificaes ................................................................................................ 18
1.4.2 Prticas e aes socioambientais................................................................................. 19
2 REFERENCIAL TERICO..................................................................................................... 28
2.1 GESTO DE PESSOAS ................................................................................................... 28
2.1.1 Os mltiplos papis dos gestores de pessoas .............................................................. 30
2.1.2 Processos de gesto de pessoas ................................................................................... 34
2.1.2.1 Processo de movimentao................................................................................... 35
2.1.2.2 Processo de desenvolvimento............................................................................... 38
2.1.2.3 Processo de valorizao........................................................................................ 40
2.1.3 Desafios ao gestor de pessoas ..................................................................................... 41
2.2 GESTO SOCIOAMBIENTAL ....................................................................................... 43
2.2.1 Aspectos histricos e conceituais da gesto socioambiental....................................... 43
2.2.2 Foras motivadoras para a gesto [socio]ambiental.................................................... 49
2.3 REFERENCIAL TERICO CENTRAL: CONTRIBUIO DO GESTOR DE
PESSOAS GESTO SOCIOAMBIENTAL ....................................................................... 53
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ............................................................................. 56
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ................................................................................. 56
3.2 PARTICIPANTES DO ESTUDO ..................................................................................... 57
3.3 PLANO E TCNICAS DE COLETA DE DADOS .......................................................... 57
3.4 TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS................................................................... 59
3.5 LIMITAES DA PESQUISA ........................................................................................ 64
4 DESCRIO E ANLISE DOS DADOS .............................................................................. 66
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4.1 A OPINIO DOS GESTORES ......................................................................................... 66

4.1.1 Conceito de responsabilidade socioambiental............................................................. 66
4.1.2 Papis dos gestores...................................................................................................... 70
4.1.2.1 Papel do profissional de recursos humanos.......................................................... 70
4.1.2.2 Papel do gestor de pessoas ................................................................................... 73
4.1.2.3 Contexto organizacional para o desenvolvimento sustentvel ............................. 74
4.1.3 Projetos e aes socioambientais ................................................................................ 78
4.1.4 Polticas, processos e prticas de gesto de pessoas ................................................... 83
4.1.4.1 Polticas de segurana e proteo ambiental ........................................................ 84
4.1.4.2 Polticas de recursos humanos.............................................................................. 86
4.1.4.2.1 Processos de recursos humanos ..................................................................... 87
4.1.5 Desafios e dificuldades do gestor de pessoas.............................................................. 93
4.1.6 Potencialidades do gestor de pessoas .......................................................................... 96
4.2 SONDAGEM COM OS FUNCIONRIOS...................................................................... 97
4.2.1 Perfil dos participantes ................................................................................................ 97
4.2.2 Prticas socioambientais ............................................................................................. 99
4.2.2.1 Projetos e aes da Beta ....................................................................................... 99
4.2.2.2 Comprometimento dos gestores e funcionrios ................................................. 101
4.2.3 Contribuio do RH gesto socioambiental ........................................................... 102
4.2.3.1 Processos de recursos humanos.......................................................................... 102
CONSIDERAES FINAIS .................................................................................................... 108
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ...................................................................................... 112
ANEXO I Roteiro da entrevista semi-estuturada com gestor de Recursos Humanos............ 115
ANEXO II - Roteiro da entrevista semi-estuturada com gestor de Comunicao .................... 117
ANEXO III - Roteiro da entrevista semi-estuturada com gestor de Segurana e Meio Ambiente
................................................................................................................................................... 118
ANEXO IV - Questionrio Funcionrios .................................................................................. 120
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1 INTRODUO

O presente trabalho aborda a questo da busca da responsabilidade socioambiental a

partir de um novo enfoque: a identificao dos papis e processos de gesto de pessoas. Neste
sentido, o grande desafio do gestor de recursos humanos, por exemplo, est em contribuir tanto
de forma estratgica, elaborando polticas e projetos que visem ao bem-estar dos colaboradores,
como atravs do uso de suas prticas de contratao, treinamento, avaliao, premiao e
promoo que aumentam o lucro e reduzam as perdas, bem como potencializam o
desenvolvimento organizacional sustentvel.

Assim sendo, o estudo utiliza o modelo dos papis de Ulrich (1998), os desafios de Gil
(2000) e os processos de Dutra (2002) para identificar a contribuio dos gestores de pessoas
ligados questo socioambiental. Desta forma, o estudo visa caracterizar os projetos sociais e
ambientais de uma empresa petrolfera, assim como identificar suas polticas, processos e aes
socioambientais, detectando os desafios e potencialidades desses gestores. Esses aspectos
podem sensibilizar e comprometer os envolvidos com as questes sustentveis e cidads.

O tema socioambiental no deve ser analisado somente quanto ao retorno que a empresa
oferece aos acionistas, mas tambm considerando o exerccio tico e transparente dos atores
desse processo, como, por exemplo, clientes, colaboradores, fornecedores etc. Alm disso,
necessria a integrao de todos os setores da organizao para a consolidao efetiva de uma
gesto ambiental, e neste processo o papel do gestor de pessoas torna-se fundamental, tendo em
vista que, alm de criar polticas e aes sustentveis, ele pode facilitar condies de segurana,
sade, qualidade de vida e outros benefcios aos seus colaboradores.

A seguir, o trabalho apresentar o problema de pesquisa, objetivos geral e especficos,

bem como a justificativa de estudo e a caracterizao da empresa pesquisada. Aps, constar a
reviso da literatura que busca evidncias entre os papis e processos do gestor de pessoas e a
responsabilidade socioambiental. Depois disso, so destacados os procedimentos metodolgicos
utilizados na investigao da pesquisa. O captulo seguinte tratar da anlise dos dados
pesquisados, tanto das entrevistas com os gestores quanto do questionrio aplicado aos
funcionrios. E, por fim, apresentam-se as consideraes finais.
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1.1 PROBLEMA DE PESQUISA

A questo socioambiental, atualmente, alvo de grandes discusses no contexto

organizacional. As empresas contemporneas, diante das mudanas do mercado globalizado,
com vistas a assegurar sua competitividade ou sobreviver no mundo dos negcios,
especialmente com resultados satisfatrios, percebem cada vez mais a importncia vital das
questes socioambientais. Desta forma, elas vm desenvolvendo e implementando polticas e
estratgias sustentveis de gesto, num processo que exige posturas ticas, relaes
transparentes com a sociedade, dilogo e participao, alm do respeito ao indivduo e ao meio
ambiente.

A globalizao, fenmeno que est intimamente ligado vida das organizaes,

caracteriza-se por um mundo ilimitado, que gera, conseqentemente, competitividade, rpidos
avanos tecnolgicos e uma crescente desigualdade social, alm do alto impacto ambiental pela
falta de comprometimento dos atores sociais, quer sejam indivduos, quer sejam organizaes,
governo e outros.

Neste sentido, para Nbrega, Barreto e Silva (2002, p.2), a globalizao gera grandes
mudanas e se caracteriza pela expanso sem fronteiras, sem vnculos; predomnio dos
interesses; desregulamentao dos mercados; privatizaes e abandono da poltica do bem-estar
social promovida pelo estado; uso em sua plenitude da tecnologia de informao;
desaparecimento do emprego formal.

Essas mudanas tambm so observadas por Sanches (2000, p.77) que ressalta um
crescente grau de exigncia dos consumidores, que, por meio de seu poder de compra, esto
buscando variedade de produtos, demonstrando a sua preocupao pela qualidade e
manifestando uma constante exigncia para melhorar o binmio preo-desempenho. Neste
raciocnio, as exigncias socioambientais so definidas pelos compradores, bem como
acionistas, fornecedores e a comunidade local, devido conscientizao de que problemas
sociais e ambientais devem ser erradicados ou minimizados.

Melo Neto e Froes (2001) declaram que esses problemas sociais interferem no
desenvolvimento do negcio, e por esse motivo as empresas se mobilizam para desenvolver a
 12

conscincia social. Donaire (1995) salienta que a questo ambiental j est se tornando matria
obrigatria das agendas de executivos. O autor diz ainda que, com a globalizao dos negcios,
a internacionalizao dos padres de qualidade ambientais - ISO14000, a conscientizao
crescente dos atuais consumidores e a disseminao da educao ambiental nas escolas
permitem antever as exigncias futuras em relao questo ambiental.

Estes so alguns motivos pelos quais a gesto socioambiental est sendo internalizada no
meio organizacional. Cabe, ento, s empresas, juntamente com seus colaboradores, agregar a
viso estratgica, em seus projetos e prticas, voltados gesto socioambiental, incorporando-a
em seus valores institucionais e assumindo uma postura tica e transparente de longo prazo.

Nesta perspectiva, relevante o estudo dos papis do gestor de pessoas, inclusive do

profissional de Recursos Humanos, como formuladores e implementadores de polticas voltadas
s questes socioambientais, na busca da excelncia organizacional. Para ULRICH (1998), os
profissionais de RH possuem quatro papis genricos importante para a criao de valor e
obteno de excelentes resultados organizacionais. Os papis so definidos como:
Administrao de Estratgia de Recursos Humanos, Administrao da Transformao e
Mudana, Administrao da Infra-estrutura da Empresa e Administrao da Contribuio dos
Funcionrios. Para o autor, esses papis so novos, mltiplos, complexos e paradoxais s
organizaes. Deste modo, relevante estud-los para identificar a sua real contribuio na
construo da gesto socioambiental. Alm destes importantes papis desempenhados pelo
profissional de RH, destacam-se os processos de gesto de pessoas de Dutra (2002), os quais
so constitudos por movimentao, desenvolvimento e valorizao. Considera-se, no presente
estudo, que esses so fundamentais na solidificao de aes socioambientais, inseridas neste
ambiente complexo.

Pretende-se, ento, investigar a contribuio desses gestores para o desenvolvimento

socioambiental, por meio de um estudo de caso. Desta forma, observou-se que uma empresa do
setor petrolfero tem iniciado um movimento direcionando s aes sociais e ecolgicas de
responsabilidade, atravs do melhoramento contnuo de polticas e prticas que visam a maior
comprometimento dos seus colaboradores no desenvolvimento sustentvel e diferenciao
organizacional. Alm disso, para a empresa, a incorporao da gesto socioambiental
juntamente com as capacidades do gestor de recursos humanos no ambiente empresarial tem
 13

agregando mltiplos benefcios, sendo esses essenciais para a sustentabilidade organizacional.

Tais benefcios podem fortalecer a imagem da empresa diante seus clientes, acionistas,
empregados, autoridades e fornecedores, assegurando seu acesso ao mercado externo, alm de
reduzir custos e incrementar lucros a mdio e longo prazo.

Assim sendo, o cenrio descrito conduz ao questionamento central do estudo desta

pesquisa: qual a contribuio do gestor de pessoas na construo da gesto
socioambiental?

Tendo em vista que os fatores humanos so fundamentais no desempenho da gesto

socioambiental e que as organizaes tm reestruturado seus modelos de gesto, faz-se
importante o presente estudo. provvel que as contribuies do gestor de pessoas, seja pela
sua viso estratgica, seja pela promoo do trabalho em equipe, atuando como agente da
mudana e construtor de uma infra-estrutura eficiente que possibilite a consolidao de seus
papis e processos, potencializando a qualidade de vida dos funcionrios, gerando resultados e
lucros, e conseqentemente minimizando os impactos socioambientais. Neste sentido, faz-se
oportuno um aprofundamento de suas atividades, sejam elas direcionadas para a complexidade
interna, bem como para a externa.

Diante deste cenrio, importante compreender, com profundidade, os papis e

processos competitivos, os quais o gestor de pessoas capaz de promover no que tange
responsabilidade socioambiental. Assim, pretende-se investigar as seguintes subquestes
referente contribuio do gestor de RH para este tema: qual o conceito dos profissionais de
RH referente gesto socioambiental? A organizao possui polticas, prticas e aes voltadas
gesto socioambiental? E a rea de RH? Como a gesto socioambiental um valor
internalizado pela organizao e atravs da gesto de pessoas? Os processos de gesto de RH
esto alinhados questo socioambiental na organizao? O RH est criando aes efetivas de
estratgia competitiva no que tange questo socioambiental? Ser que os gestores esto
realmente envolvidos com aes internas e externas de responsabilidade socioambiental? Quais
os papis a serem desempenhados neste sentido?
 14

1.2 OBJETIVOS

Esta seo aborda os objetivos gerais e especficos do trabalho. O objetivo geral trata
sobre o que se espera atingir com o estudo, ou seja, o que se quer identificar, conhecer ou
analisar. J os objetivos especficos so a decomposio, em seqncia lgica, do objetivo geral.

1.2.1 Objetivo geral

Identificar e analisar a contribuio do gestor de pessoas na construo da gesto

socioambiental.

1.2.2 Objetivos especficos

Identificar a percepo do gestor de pessoas sobre a gesto socioambiental na

empresa pesquisada;

Caracterizar os principais projetos socioambientais desenvolvidos pela empresa

pesquisada;

Identificar polticas, processos e prticas de gesto de pessoas que contribuem

com a gesto socioambiental da empresa;

Identificar desafios (dificuldades) encontrados pelos gestores de pessoas para

implantar e implementar a gesto socioambiental corporativa;

Identificar potencialidades de (maior e/ou melhor) atuao dos gestores de

pessoas, visando instrumentaliz-los para a construo de uma organizao sustentvel.
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1.3 JUSTIFICATIVA

A questo socioambiental emerge no debate pblico nacional e internacional devido s

crticas referentes ao crescimento desordenado e insustentvel das cidades, alm de prticas
incoerentes e perversas do capitalismo que geram desemprego, excluso social, poluio,
deteriorao ambiental, entre outros problemas. Face a isto, tm sido buscadas alternativas para
um desenvolvimento socioambiental sustentvel e tico. Neste sentido, torna-se fundamental
investigar e desenvolver propostas na rea socioambiental, atravs da relao teoria-prtica,
num trabalho conjunto com a comunidade, o governo e a empresa.

Discusses tericas e empricas tratam da importncia da rea de Gesto de Pessoas no

ambiente organizacional. No entanto, h uma grande lacuna na literatura do tema
responsabilidade socioambiental ligado rea de Gesto de Pessoas. Isto levanta a necessidade
de investigar, em profundidade, esse ponto, colaborando com as organizaes e com a
academia.

Considera-se que o papel do gestor de pessoas torna-se imprescindvel para o

desenvolvimento socioambiental, uma vez que ele um dos atores nessa construo. o gestor
de pessoas que identifica as necessidades individuais e coletivas, alm de desenvolver polticas
e prticas de sade e segurana no trabalho. Esse profissional detm ferramentas que podem
potencializar um maior comprometimento das pessoas, fortalecendo a gesto tica e responsvel
de todos.

Com base nas crticas do papel funcional/burocrtico e nas fraquezas percebidas na rea
de RH, surge um novo conceito: a administrao estratgica de pessoas. Neste processo, o
grande desafio do gestor de pessoas preparar o ambiente para que se promovam recursos e
capacidades nas pessoas para garantir a sustentabilidade socioambiental. Desta forma, seu papel
central e estratgico nas organizaes contemporneas, visto que a criao de valor, baseada
no conhecimento, busca do desenvolvimento das pessoas dentro de um processo integrado e
participativo formulao e implementao estratgica.

Alm dos novos e mltiplos papis desempenhados pelos gestores de recursos humanos,
relevante investigar os processos que ele coordena e organiza, desenvolvendo melhores
 16

prticas socioambientais. A rea de gesto de pessoas, que antes era dividida em subsistemas de
RH, passa ter uma noo mais abrangente: a de processos de pessoas (DUTRA, 2002). Assim,
este estudo aborda os trs processos definidos pelo autor de: movimentao, desenvolvimento e
valorizao, buscando identificar o que estes podem contribuir para uma eficiente gesto
socioambiental.

O estudo se justifica pela relevncia da temtica Papis e Processos do Gestor de

Pessoas na Responsabilidade Socioambiental, tanto no mbito organizacional e social, como
no acadmico, principalmente, inseridos neste contexto turbulento e dinmico. Esse requer uma
nova postura dos gestores frente a essas profundas mudanas, buscando excelncia e eficcia no
resultados a longo prazo.

Assim, o desenvolvimento desta investigao vem a contribuir para todas as reas

organizacionais, principalmente para a rea de gesto de pessoas e para a rea socioambiental,
como para possveis questionamentos que podero servir de balizadores a estudos mais
aprofundados no espao acadmico, assim como auxiliar na empresa pesquisada em sua atuao
socioambiental.

1
1.4 CARACTERIZAO DA EMPRESA BETA .

A empresa Beta localiza-se no Estado do Rio Grande do Sul e atua no setor petrolfero,
no segmento energtico e de combustveis. Desde os anos 70 e 80 possui um compromisso
ambiental de investir em aes que valorizam a vida e a natureza. A Beta atua tanto no mercado
interno como no externo.

Os principais produtos trabalhados pela empresa so: o leo diesel, a gasolina, a

querosene de aviao, o leo combustvel, o gs liquefeito de petrleo, o asfalto e demais
derivados. Tem bem definidos o conceito, aplicaes, segurana e sade, meio ambiente; essas

1
O nome da empresa, bem como parte de seus dados no sero divulgados conforme solicitao realizada. A
caracterizao da organizao foi elaborada com base na observao direta e anlise documental disponibilizada
pela empresa, bem como entrevistas, site da organizao e fotos.
 17

so informaes tanto para os prprios funcionrios quanto para fornecedores, clientes e

governo.

Constata-se que as questes relativas ao meio ambiente e segurana no trabalho sempre

tiveram um papel fundamental na Beta. Pelo fato de a empresa ser constituda de um ambiente
de alta periculosidade, devido ao seu processo produtivo, e pelo material altamente inflamvel e
poluente com o qual trabalha, a empresa passa a ter maior conscientizao, e desta forma vem
dando ateno especial para essa situao. Assim, busca o comprometimento e conscientizao
de cada colaborador na preveno de danos ambientais e acidentes profissionais.

Conforme Bampi (2004), anteriormente ao ano de 2001 a empresa no se encontrava em

uma situao confortvel devido ao acentuado nmero de acidentes com afastamentos. Foi a
partir de uma poltica adequada de divulgao dos acidentes, suas causas, conseqncias e como
fazer para evit-los que resultou num comprometimento quanto sade e segurana no trabalho.

Atrelado a isto, Bampi (2004) ressalta que a empresa passou por um processo de
implantao de novas tcnicas e investimentos, na busca de melhorar essa gesto, trabalhando
assim com a preservao de acidentes pessoais, materiais e ambientais. Aps essa implantao,
o autor constatou, atravs dos indicadores ambientais, melhorias no indicador de disposio de
resduos e na reduo de emisses atmosfricas de produtos de sulfurados, alm da reduo da
amnia presente no efluente hdrico. O autor tambm saliente que a nova metodologia de gesto
permitiu uma maior conscientizao dos trabalhadores.

A Beta investe em tecnologias limpas e em prticas ambientais. importante salientar

que a organizao menciona visivelmente em sua misso, viso e valores a questo
socioambiental, declarando preocupao com a segurana, meio ambiente, sade e o
desenvolvimento social em seu processo produtivo. Esse fator considerado relevante neste
estudo.

Vinculados misso e viso organizacional, outro pilar do planejamento e sustentao

da Beta, aquele que direciona a conduta pblica e operacional, ou seja, os valores a serem
seguidos, quais sejam, Integridade; Responsabilidade Social; Comprometimento com
Segurana, Meio Ambiente e Sade; Desenvolvimento Social; Esprito de equipe;
Comprometimento; Disciplina; Simplicidade; Criatividade; Postura Inovadora;
Autodesenvolvimento e, Perseverana.
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Ademais, a Beta possui compromissos econmicos, sociais e ambientais no seu

desenvolvimento. Eles so:

Responsabilidade Corporativa: ter excelncia em responsabilidade

socioambiental, garantindo a sustentabilidade do negcio.

Liderana em Custos: ser a melhor opo no mercado regional.

Crescimento: atravs da atuao no mercado regional e internacional.

Dessa forma, os objetivos e compromisso socioambientais, definidos em seu

planejamento estratgico, demonstram comprometimento com as geraes futuras e com o meio
ambiente e preocupao com seus colaboradores. Ademais, demonstra conscincia social,
ecologia, econmica e cultural.

Uma prtica solidificada na organizao o Cdigo de tica. A construo deste

importante documento foi atravs de seminrios em diversas unidades e pela Intranet, ou seja,
os colaboradores puderam participar da construo do Cdigo de tica, com opinies e
sugestes. Temas como o assdio moral no trabalho, o respeito diversidade e o conflito de
interesses forma debatidos. Todos esses debates foram transmitidos ao vivo para os empregados
via TV Corporativa e Web TV. Esses esforos demonstram a transparncia e a democracia da
Beta em suas aes, considerando todos como cidado na construo histrica da empresa.

1.4.1 Normas e certificaes

As normas e certificaes so importantes comprovantes dessas prticas realizadas. A

companhia Beta possui internamente as normas: OHSAS 18001, ISO 9001, ISO 14001 e SA
8000. Demonstrando o comprometimento com seus fornecedores, funcionrios, clientes,
comunidade e o meio ambiente no qual se insere.

Desde novembro de 1996, a companhia conta com a ISO 9001, demonstrando qualidade
no seu sistema de gesto da produo, entrega e comercializao de Querosene de Aviao
 19

(QAV-1), Gasolina, leo Diesel, leos Combustveis e Asfaltos. A empresa foi novamente
certificada em 2000.

A ISO 14001 est implementada na Beta desde dezembro de 2001, estes sistema de
gesto ambiental est em todas as reas e operaes realizadas no municpio de Canoas (RS).
Assim como a ISO 14001, a BSI OHSAS 18001, tambm foi certificada desde 2001, e refere-se
ao sistema de gesto da segurana e sade ocupacional.

Em 2007 a Beta recebeu o certificado Responsabilidade Social RS, que reconhece e

destaca empresas e entidades que atuam para a promoo do bem-estar da sociedade e para a
preservao do meio ambiente.

1.4.2 Prticas e aes socioambientais2

A Beta est comprometida, por meio de atividades, programas e aes, com a questo
socioambiental. Desta forma, aborda sua atuao com o pblico interno, o social e o meio
ambiente, conforme segue.

1.4.2.1 Prticas e aes voltadas ao pblico interno

Em consonncia com os objetivos estratgicos, a rea de Recursos Humanos alm de

valorizar as capacidades do indivduo e seu crescimento contnuo, ela tambm atende a questes
normativas de qualidade, meio ambiente, sade e segurana no trabalho. Atualmente, o quadro
profissional da Beta totaliza 1.483 empregados, sendo que so 788 empregados prprios (648
homens e 140 mulheres), 681 terceirizados e 14 estagirios.

2
Dados retirados do Relatrio Social 2007 da Beta.
 20

As prticas e aes da Beta voltadas ao seu pblico interno so:

Desenvolvimento de pessoal: A Beta tem investido fortemente no desenvolvimento pessoal.

Contm o Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos (PDRH), que orienta para o alcance
dos objetivos estratgicos. O Plano de treinamento e capacitao aborda diversos assuntos,
diferentes nveis e colaboradores, conforme segue:

() treinamentos em QSMS [Qualidade, Sade, Meio Ambiente, Segurana],

formao profissional, formao tcnica, capacitao de gerentes e fiscais de contrato,
desenvolvimento gerencial, de equipes e de supervisores, programas de idiomas. Inclui,
ainda, especializaes em atividades crticas para a empresa e projetos de capacitao
que tenham que ser realizados no exterior, com foco em Comrcio Internacional,
Tecnologia do Refino e Aspectos Organizacionais. (RELATRIO SOCIAL, 2007,
p.34)
Aps o desenvolvimento de pessoal, o repasse dos conhecimentos feito em fruns
abertos aos empregados.

Plano de Cargos e Avano de Carreira: O PCAC Plano de Cargos e Avano de Carreira,

implementado em 2007 na Beta, um instrumento que visa conciliar as expectativas das
pessoas e da empresa. Construdo em conjunto com os empregados, atravs do Sindicato dos
Petroleiros, o plano demonstra prticas de transparncia organizacional, alm de buscar o
envolvimento e comprometimento de todos.

Com uma nova tabela salarial, novo enquadramento de cargos e de nveis, o PCAC
tambm estabeleceu o conceito de remunerao mnima, para viabilizar a mobilidade
de empregados perante as necessidades que possam surgir conforme o planejamento
estratgico, sem prejuzo de seus rendimentos. (RELATRIO SOCIAL, 2007, p.35)
Gesto de ambincia: pela realizao anual da Pesquisa de Ambincia Organizacional que
a Gesto de Ambincia Beta vem mensurando o grau de satisfao dos colaboradores em
relao s suas prticas de gesto, alm do desenvolvimento de uma cultura Beta.

Benefcios: Para oferecer maior segurana e conforto aos seus trabalhadores, a empresa
disponibiliza aos seus empregados uma srie de benefcios, como: auxlio-creche ou auxlio-
acompanhante, assistncia escolar, complementao educacional, assistncia mdica, assistncia
odontolgica, assistncia psicolgica, assistncia hospitalar, alimentao e, transporte, dentro
das linhas disponibilizadas pela empresa. Conforme o Relatrio Social (2007, p. 34) Pessoas
motivadas, altamente capacitadas, atuando em ambiente de trabalho orientado a mercado e
resultados so o foco da Beta.
 21

O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho da Beta, atua, desde 1999, no

compromisso de conscientizar as pessoas, prevenir acidentes e promover hbitos saudveis na
vida de seus colaboradores. Atualmente, o programa abrange 16 prticas, nas dimenses fsica,
social, espiritual, emocional, intelectual e organizacional, na valorizao, envolvimento e
comprometimento de seus recursos humanos com as estratgias organizacionais. Por estas
prticas e aes sociais, a Beta pode ser vista como uma empresa cidad e que possui um
compromisso contnuo e voltado ao seu pblico interno. Conforme o Relatrio Social (2007),
segue as 16 prticas abordadas no Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, da Beta:

Primeiros socorros: busca capacitar os empregados para agir rapidamente em situaes de

emergncia. O curso extensivo a familiares.

Condicionamento fsico: O Programa de Condicionamento Fsico PROCONDI, que

incentiva a atividade fsica regular, contribuindo na melhoria da sade dos seus empregados. As
modalidades esportivas so: musculao, natao, hidroginstica, caminhada, yoga, entre
outros. Compete aos profissionais da rea de educao fsica e ao mdico da Beta o
acompanhamento das avaliaes.

Controle mdico e sade ocupacional: visa prevenir e diagnosticar antecipadamente os

agravos sade do trabalhador. Todos os exames complementares, mesmo os no ocupacional,
so totalmente pagos pela empresa.

Ginstica laboral: o objetivo desta atividade fsica a correo de vcios posturais, melhora a
disposio do trabalhador, previne a LER (leso por esforo repetitivo) e DORT (distrbios
osteomusculares relacionados ao trabalho) entre outros.

Semana da qualidade de vida: tem o objetivo de proporcionar aos empregados meditar sobre
a importncia de uma vida mais saudvel. Os aspectos so relacionados ao bem-estar,
vinculando ao trabalho, lazer, relacionamento individual, familiar e social.

Preveno gripe: Disponibiliza vacina gratuita para os empregados prprios e contratados.

No caso dos dependentes, a Beta reembolsa 50% do valor total da vacina.

Shiatsu: uma tcnica que visa contribuir para o alvio do stress, relaxamento e reduo de
dores especficas.
 22

Desenvolvimento cultural: possibilita a participao dos empregados em atividades culturais,

promovendo o lazer e entretenimento. Os ingressos so sorteados. E eles oportunizam levar um
acompanhante, visando o envolvimento de familiares dos empregados.

Dependncia qumica: desde 1979, a Beta criou um programa para problemas

biopsicossociais, ligados a dependncia qumica. O programa visa prevenir, identificar e tratar
os empregados e seus dependentes.

Psicoterapia: visa o tratamento contnuo atravs de tcnicas psicolgicas, no

restabelecimento do equilbrio emocional, identificando conflitos e mudando comportamentos.

Assistncia multidisciplinar de sade: vincula-se aos benefcios pela empresa oferecidos

integralmente a empregados e aposentados, bem como pensionistas e seus dependentes. O plano
de benefcios compe servios mdicos, hospitalares, odontolgicos, psicoterpicos,
fonoaudiolgicos, fisioterpicos e de diagnstico. Alm desses, abrange ainda anestesia,
curativos, emergncia, internao hospitalar, internao psiquitrica, oftalmologia, ortopedia
entre outros.

Assistncia especial: o Programa de Assistncia Especial - PAE atende pessoas portadoras de

necessidades especiais (fsica, auditiva, visual, mental ou de conduta). Na condio de filho(a),
enteado(a) ou dependente sob guarda ou tutela.

Controle de tabagismo: a Beta realiza campanhas de conscientizao e preveno do uso do

tabaco. Conta com profissionais de sade num acompanhamento peridico aos usurios do
tabaco.

Alimentao saudvel: trabalha a reeducao alimentar. Com o acompanhamento da

nutricionista, o Programa de Alimentao Saudvel, prope a orientao, entrevista e
acompanhamento de uma alimentao adequada.

Fundao Petrobras de Seguridade Social PETROS: O novo plano de previdncia

complementar, o Plano Petros 2, prope uma renda adicional ao benefcio pago pela Previdncia
Social. O plano contm um fundo especfico para o pagamento de benefcios de risco (em casos
de morte, invalidez, etc.) e proporciona um benefcio at o fim de sua vida.
 23

1.4.2.2 Prticas e aes voltadas ao social

No que se refere s atividades desenvolvidas pela empresa ligadas ao social, pode-se

dizer que so muito significativas, agregando valor ao ambiente em que est inserida. Suas
prticas so:

Programa Beta Cidad: A Beta possui inmeros projetos sociais demonstrando seu
comprometimento com a comunidade. O Programa Beta Cidad um deles. Este que tem como
objetivo contribuir para a valorizao e desenvolvimento social, promovendo a cidadania e
transparncia tica das futuras geraes.

Atualmente, o programa atende 120 crianas e adolescentes carentes que vivem nas
proximidades da Beta. O trabalho desenvolvido juntamente com a ACM Associao Crist
de Moos do Rio Grande do Sul, o CEPE Clube dos Empregados da Petrobras e o Instituto
Dunga de Desenvolvimento do Cidado IDCC. O Centro Beta Cidad proporciona atividades
pedaggicas, artsticas, esportes e lazer trs vezes por semana, no turno inverso ao escolar. Com
as novas instalaes, este nmero de atendimento pode ser ampliado para cinco dias por
semana, alm de incluir novos jovens.

O Programa aborda importantes temas ligados a aes prticas de Cidadania, Qualidade

de Vida, Cultura e Meio Ambiente. As atividades do programa esto articuladas para um maior
comprometimento social, assim atuando no acompanhamento o desenvolvimento escolar,
incentivando a criatividade atravs da arte, cultura e expresso, desenvolvendo melhor
condicionamento fsico pela prtica de esportes, possibilitando reforo alimentar, alm de
promover passeios e o atendimento social e psicolgico das crianas e famlias. Outra ao do
Centro Beta Cidado a solidificao do Grupo de Crescimento, com o objetivo de capacitar, os
familiares destas crianas, em alternativas geraes de renda.

Prticas como estas contribuem para o desenvolvimento de uma melhor sociedade. Ou

seja, num processo onde todos so responsveis pela construo socioambiental, a Beta vem
promovendo a fixao de valores ticos de cidadania, confiana, cooperao e transparncia,
alm de desenvolver e educar estas crianas num comprometimento com o ambiente, olhando
de forma mais holstica e crtica o mundo.
 24

Programa Petrobrs Jovem Aprendiz: O programa abrange jovens de 17 a 20 anos. Tem o

objetivo promover a incluso social atravs da qualificao profissional, buscando a colocao
destes jovens no mercado de trabalho. O processo de capacitao do programa compreende trs
etapas: Formao, Desenvolvimento e Prtica. A formao de auxiliares de mecnica,
eletricidade e administrativo. E estes so desenvolvidos e capacitados nas questes de
Cidadania, Educao, Tecnologia e Qualidade de Vida, Mundo do Trabalho e Responsabilidade
Social e Ambiental. Este ltimo compreende a nfase deste estudo.

O trabalho destes aprendizes valorizado, por meio de aes como carteira assinada,
jornada mxima diria de quatro horas e salrio mnimo integral, ticket-refeio, 13 salrio,
frias coincidindo com as frias escolares, vale-transporte, FGTS e assistncia previdenciria.

Programa Beta de Relacionamento com a Comunidade: O Programa Beta de

Relacionamento Comunitrio atende algumas comunidades em Esteio e em Canoas, objetivando
intensificar a relao empresa-comunidade. Atravs de pesquisas realizou-se um mapeamento
do perfil socioeconmico e cultural das comunidades, alm de estabelecer uma maior
proximidade com os moradores e organizaes locais.

Aes como o lanamento do jornal Lado a Lado, produzido trimestralmente e com

distribuio gratuita a comunidade, alm de palestras e reunies, atividades educativas e visitas
peridicas, proporcionam uma ligao de confiana e buscam o esclarecimento do
funcionamento da empresa bem como suas prticas e compromissos com a sociedade.

A magia do teatro na comunidade: Promovendo a cultura da comunidade e de seu pblico

interno, a Beta apresenta a pea teatral A Farsa, baseada em histrias de textos clssicos, alm
de oficinas, vdeo, exposies e debates, realizados em toda temporada. O trabalho foi levado
para alguns estados brasileiros. Aqui no sul a pea aconteceu em Porto Alegre, Caxias do Sul,
Pelotas e Santa Maria e Erechim.

Projeto MudaMundo: O MudaMundo outro projeto da Beta. Trabalha conceitos e

valores fundamentais formao de cidados crticos, ligados a temas sobre cidadania, tica,
conservao pblica e meio ambiente. O MudaMundo composto por quatro livros infantis,
para alunos de 1 a 4 sries de escolas pblicas. Neste trabalho tambm foi elaborado um
informativo, para os professores, com sugestes de atividades. Foram 19 cidades contempladas
com o MudaMundo.
 25

Dados do MudaMundo, segundo o Relatrio Social (2007):

1.090 escolas (447 municipais e 643 estaduais) receberam a srie MudaMundo

9.810 kits entregues s escolas pblicas

49.050 livros disponveis para 248 mil alunos do Ensino Fundamental (1. a 4. sries)

1.387 professores participaram das oficinas

718 professores se cadastraram como voluntrios

5.230 crianas assistiram ao teatro MudaMundo

ndice mdio de satisfao com relao s oficinas: 9,57

Feira do Livro de Porto Alegre: A Beta, desde 1998 patrocinadora da Feria do Livro de
Porto Alegre. Atualmente Patrocinadora Especial da rea Infantil, Juvenil e do Transporte
Escolar. Em seu estande institucional, a companhia proporciona atividades criativas para
despertar o hbito da leitura nas crianas. O evento proporcionou encontros de crianas e jovens
com escritores, apresentaes artsticas e contos de histrias, apresentaes ou lanamentos de
livros de escolas e entidades comunitrias, participao de escritores e ilustradores, alm de
beneficiar muitas crianas da rede pblica com o Transporte cedido pela empresa. Para a Feira
em 2007, a Beta trouxe a magia de personagens brasileiros, com ensinamentos sobre
sustentabilidade e responsabilidade social.

Bienal do MERCOSUL: Com a finalidade de incentivar a cultura, educao, aproximando as

pessoas das artes, desenvolvimento o conhecimento, e seu papel como empresa cidad e
comprometida com as transformaes socioambientais, a Beta patrocinadora exclusiva do
Projeto Pedaggico da 6 Bienal do MERCOSUL. A empresa oferece um espao multiuso e
estaes pedaggicas na Bienal, alm de oficinas de arte para empregados ampliando a
participao deles em projetos sociais.

Doao de materiais Reaproveitamento como ao social: Visando a educao ambiental

e ao social, a Beta doou materiais de informtica e perifricos desatualizados para a
montagem da escola de Cidadania e Informtica no Albergue Municipal de Canoas e para o
Centro Social Marista Cesmar, de Porto Alegre.

Associao Canoense de Deficientes Fsicos ACADEF: Na unio de esforos para a

incluso social, a Beta possui parceria com a Acadef. Esta que possui 14 prestadores de servio
 26

na Beta e estes contam com transporte e refeio na empresa. A Beta busca incentivar outras
organizaes a ajudar entidades de deficientes fsicos.

Programa de Voluntariado: Envolvendo 28 empregados em cinco entidades de Canoas. Os

voluntrios da Beta desenvolvem atividades de reforo escolar, palestras, oficinas e orientao
em incluso digital. As conveniadas so a Creche Criana Feliz, Projeto Pescar, CDI-Incluso
Digital entre outros.

1.4.2.3 Prticas e aes voltadas ao meio ambiente

A Beta possui um srio comprometimento com o meio ambiente. uma cultura

organizacional desenvolver prticas e aes vinculadas responsabilidade e ao compromisso
ambiental. Envolve todos seus colaboradores, sejam eles ligados atividade tcnica, operacional
ou de relacionamento, na busca pela excelncia produtiva e melhores procedimentos e
conscientizao ambiental. O objetivo construir e disseminar a responsabilidade ambiental.
Para isto, a Beta mantm reas de preservao da fauna e flora, monitora constantemente a
qualidade do ar, trata a gua utilizada em seu processo produtivo, alm de outras aes, sempre
seguindo a legislao e trabalhando com instalaes e tecnologias de alta performance.

O Relatrio Social (2007, p.46) aborda prticas e aes aplicadas pela Beta, conforme
segue:

Fiscalizao: a Beta responde regulao e fiscalizao da FEPAM (Fundao Estadual de

Proteo Ambiental Henrique Luiz Roessler) na preservao do meio ambiente.

Biomonitoramento da qualidade do ar: atravs da utilizao de plantas em estaes de

amostragem, que funcionam como bioindicadores vegetais, a Beta realiza o biomonitoramento
da qualidade do ar. O Centro de Ecologia da Universidade Federal do Rio Grande do Sul
(UFRGS) parceiro nesta ao.
 27

Estaes de tratamento de efluentes, captao e tratamento da gua: a Beta cumpre com a

legislao, atravs do tratamento fsico, qumico e biolgico, da gua captada no Rio dos Sinos
e assim devolvendo para o Arroio Sapucaia em condies apropriadas.

Reduo de poluio nas reas urbanas: com a produo do Diesel S500, a Beta, ajudou na
reduo de 75% do impacto da poluio do ar na Regio Metropolitana.

Beta livre do ascarel: A Beta eliminou o ascarel (leo usado como isolante em equipamentos
eltricos) em suas operaes. Investiu na substituio por novos transformadores. O uso e a
comercializao do ascarel so proibidos mundialmente, por causarem srios impactos
ambientais de contaminao de solo e gua, e danos irreversveis ao sistema nervoso central
(RELATRIO SOCIAL, 2007, p.48).

Educao Ambiental da Bacia Hidrogrfica do Rio dos Sinos: no programa de educao

ambiental da Beta so desenvolvidas atividades educacionais, oficinas temticas, cursos e
seminrios voltados para a temtica. Foram realizadas algumas aes como o Mutiro do Rio
dos Sinos (limpeza das margens, plantios e preservao de espcies), o II Encontro Infanto-
Juvenil de Educao Ambiental e o Projeto Peixe Dourado que visa sensibilizar a
comunidade.

Frum da Sub-Bacia do Arroio Sapucaia: nas instalaes da Beta ocorre o Frum da Sub-
Bacia do Arroio Sapucaia, em reunies mensais.

Coleta Seletiva: a Beta tem como prtica a correta destinao dos resduos slidos. Possui
coletores especficos (orgnico, papis, plstico, metais, vidros, alumnio). A Associao dos
Catadores de Canoas recolhem este material, separam e vendem.

Ambiente preservado para o futuro: conforme a Legislao dos Conselhos Nacional e

Estadual do Meio Ambiente, que prev o apoio de empresas implantao e manuteno de
locais especficos de conservao e preservao ambiental. Neste sentido a Beta atente as
seguintes reas: Parque Estadual de Itapu, Fundao Zoobotnica do Rio Grande do Sul
(Parque Zoolgico de Sapucaia) e Parque Municipal Fazenda Guajuviras, em Canoas, entre
outros.
 28

2 REFERENCIAL TERICO

Este captulo visa a apresentar abordagens inerentes gesto de pessoas e gesto

socioambiental. Atrelado a isto, observa-se que a questo ambiental vem se tornando um tema
de interesse dos gestores e estudiosos do campo administrativo, em funo dos desafios
gerenciais que se apresentam e da necessidade de aes direcionadas ao desenvolvimento das
pessoas, revelando-se numa estratgia organizacional de conciliao entre a questo social
(valorizao humana) e a questo econmica (competitividade), ambas fundamentais para a
promoo da sobrevivncia organizacional.

Neste sentido, o estudo aborda os mltiplos papis de recursos humanos, os desafios

gesto de pessoas, assim como os processos e a perspectiva estratgica de pessoal. J no que se
refere gesto socioambiental, abordada a evoluo do tema, aspectos conceituais e os
benefcios scio-econmicos. E, aps, tratado o vnculo da gesto de pessoas com a questo
socioambiental.

2.1 GESTO DE PESSOAS

As mudanas no mundo do trabalho, decorrentes, sobretudo, da reestruturao produtiva

e das inovaes tecnolgicas, refletem diretamente nas organizaes contemporneas e
demandam novas formas de gesto de pessoas, caracterizadas por uma gesto planejada, pr-
ativa, descentralizada, compartilhada, transparente, flexvel, integrada, orientada para
resultados, e, especialmente, estimuladora da busca de novos conhecimentos, inovao e
criatividade. Diante disso, fazem-se necessrias novas capacidades profissionais, na medida em
que num mundo cada vez mais competitivo, o diferencial est nas pessoas, pois so elas que
aprendem e, conseqentemente, so as portadoras do conhecimento.

Dutra (2002, p.17), aborda a gesto de pessoas como um conjunto de polticas, prticas
que permeiam a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas
 29

possam realiz-las ao longo do tempo. Polticas so entendidas como princpios e diretrizes

que balizam decises e comportamentos da organizao e das pessoas em sua relao com a
organizao, e as prticas como diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas utilizados
para a implantao de decises (DUTRA, 2002, p.17).

Dutra (2002, p. 41) prope um modelo gesto de pessoas, e salienta que este modelo
uma lente que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina o
invisvel. Este modelo se fortalece juntamente com os valores de desenvolvimento e satisfao
mtua, e consistncia no tempo. E para a efetividade dele necessrio transparncia nas
prticas, simplicidade na formulao dos critrios, assim como a flexibilidade para ajustar-se
aos diferentes contextos.

Para Fischer (2002), este modelo de gesto de pessoas o modo como a empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. E para que isto tenha
xito, a organizao define princpios, estratgias, polticas e prticas ou processos de gesto. O
autor ainda salienta que o comportamento humano no trabalho pode interferir na preservao e
na agregao de valor para a empresa, alm de torna-se carter essencial dos negcios,
elemento de diferenciao e de grande vantagem competitiva.

De acordo com Fischer (2002), o modelo de gesto de pessoas adotado pela organizao
depende de fatores internos e externos. Os fatores internos so caracterizados pelos produtos e
servios, tecnologia, estratgia de organizao do trabalho, cultura e estrutura organizacional.
Entre os fatores externos, destacam-se cultura e legislao trabalhista de determinada sociedade
e o papel do governo, os quais delimitam o trabalho do gestor.

Para ULRICH (1998), a funo de recursos humanos est focada no gerenciamento

global, nas capacidades organizacionais, na mudana de cultura e no capital intelectual. E
Fischer e Albuquerque (2004) salientam que a rea de Gesto de Pessoas est fortemente
vinculada a sua capacidade de desenvolver indivduos e que o modelo de gesto de pessoas
deve ser integrado e estrategicamente orientado, atravs do desenvolvimento dos princpios
organizacionais, e ligando-se as suas polticas, estruturas, processos e prticas operacionais.

Desta forma, faz-se necessrio compreender a complexidade da gesto de pessoas, e,

para isto, buscou-se fundamentao terica no que se refere aos papis deste gestor.
 30

2.1.1 Os mltiplos papis dos gestores de pessoas

Nas empresas mais inovadoras, a tendncia da rea de recursos humanos volta-se a uma
gesto estratgica. Segundo Albuquerque (2002), a administrao estratgica de recursos
humanos surgiu com base nas crticas ao papel funcional e burocrtico e nas fraquezas
percebidas da rea, na dcada de 1980. Ou seja, est ocorrendo uma transio do modelo
tradicional de estratgia de controle, onde os empregados so vistos como nmeros, usos e fator
de produo, e a eficincia dos mesmos depende de mando e controle, para um modelo
estratgico de comprometimento, em que as pessoas so consideradas como parceiras.

Na realidade das organizaes, ainda se percebe que o modelo predominante ainda pode
ser caracterizado como o tradicional. Mas h uma perspectiva de fuso destes dois conceitos
(controle e comprometimento) propondo uma terceira abordagem.

O objetivo da administrao estratgica de recursos humanos, segundo Marras (2000),

agregar valor aos resultados da organizao atravs de polticas e aes voltadas a maior
produtividade e qualidade pela sua abordagem sistmica e de liderana. O autor salienta que o
profissional de RH deve possuir viso holstica e horizontalizada, bem como ser analista e
racional para sobreviver em pocas de mercados turbulentos, globalizados e competitivos. Alm
disto, este gestor deve alinhar seus conhecimentos, habilidades e atitudes, operacional e
estrategicamente, conforme a realidade da organizao.

O novo perfil do gestor de RH estratgico pelo ngulo de viso sistmica e pela

participao direta nos resultados e da qualidade dos talentos que a compem. Seu papel
preponderante nas organizaes, pois assessora a estrutura organizacional com tcnicas, idias e
informaes que permitam o gerenciamento de pessoal (MARRAS, 2000).

Ulrich (1998) diz que, para criar valor e obter resultados, os gestores de recursos
humanos devem iniciar pela definio de metas, as quais possibilitam resultados eficientes, alm
de estimular os papis dos gestores de RH. Os administradores devem assumir funes
simultneas (operacionais e estratgicas, pessoas e processos). Estas questes delineiam quatro
papis principais de RH: Administrao de Estratgias de Recursos Humanos, Administrao da
 31

Infra-estrutura da Empresa, Administrao da Contribuio dos Funcionrios, Administrao da

Transformao e da Mudana.

Ulrich (1998) abordou consideraes quanto definio dos papis, em busca de seu
melhor entendimento, que esto expostas em trs pontos: os resultados a serem atingidos
desempenhando cada papel, a metfora caracterstica ou imagem visual que acompanha cada
papel e as atividades que esse profissional deve executar para desempenhar cada papel.

Papel/Funo Resultado Metfora Atividade

Administrao de Execuo da Estratgia Parceiro Ajuste das estratgias de RH
Estratgias de Recursos Estratgico estratgia empresarial:
Humanos Diagnstico organizacional
Administrao da Infra- Construo de uma Especialista Reengenharia dos Processos de
estrutura da empresa infra-estrutura eficiente Administrativo Organizao: Servios em
Comum
Administrao da Aumento do Defensor dos Ouvir e responder aos
Contribuio dos envolvimento e Funcionrios funcionrios: Prover recursos
Funcionrios capacidade dos aos funcionrios
funcionrios

Administrao da Criao de uma Agente da Gerir a transformao e a

Transformao e da organizao renovada Mudana mudana: Assegurar
Mudana capacidade para mudana

Quadro 1: Definio dos papis de RH

Fonte: ULRICH (1998, p. 41).

a) Administrao de estratgias de recursos humanos

Ulrich (1998) prope que as estratgias e prticas de recursos humanos devem estar
alinhadas estratgia organizacional. Ao efetuar esta parceria estratgica, h,
conseqentemente, uma impulso do desempenho organizacional e gerao de melhores
resultados.

b) Administrao da Infra-estrutura da Empresa

Para Ulrich (1998, p.44), o resultado da administrao da infra-estrutura a eficincia

administrativa. O autor considera que este papel possibilita a eficincia dos processos de RH e
aumentam a eficcia geral de uma empresa, por meio da administrao mediante contratao,
treinamento, avaliao, premiao e promoo de gerentes que aumentam o lucro e reduzam as
perdas. Um papel tradicional e que continua adicionar valor para a empresa.
 32

c) Administrao da Contribuio dos Funcionrios

O envolvimento dos profissionais de RH nos problemas, preocupaes e necessidades

cotidianas dos trabalhadores da organizao. Como defensores dos funcionrios, esses
profissionais trabalham o envolvimento, o comprometimento e a competncia dos mesmos,
compreendendo as suas necessidades e possibilitando que elas sejam atendidas (ULRICH,
1998).

d) Administrao da Transformao e da Mudana

Este papel do gestor de transformao e mudana, segundo Ulrich (1998), est ligado s
questes de inovao, renovao e criao, envolvendo, conseqentemente, a adaptao da
cultura empresarial. Os profissionais tm o papel de ajudar na identificao, implementao e
estruturao dos processos de mudana, assim como a soluo de problemas e disseminao de
polticas e aes, com vistas adaptao de uma nova cultura.

Figura 1: Papis de RH na construo de uma organizao competitiva

Fonte: ULRICH (1998, p.40)

A figura dos papis de RH na construo de uma organizao competitiva revela que

fundamental ampliar a atuao dos profissionais desta rea, num trabalho do estratgico ao
operacional, da administrao de processos de pessoal.

Gil (2001, p.66) identifica vrios papis a serem desempenhados pelos gestores de
pessoas, quais sejam:
 33

Comunicador: comunicar-se de maneira eficaz com a administrao superior, com as

gerncias intermedirias, empregados, com os fornecedores, clientes, agentes pblicos,
lderes sindicais etc;

Selecionador: propor critrios e elaborar instrumentos para recrutamento, seleo e

adaptao das pessoas na empresa;

Treinador: elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;

Avaliador de desempenho: definir padres e construir instrumentos para a avaliao do

desempenho das pessoas;

Analista de cargos: avaliar cargos e as funes da empresa, com vista a identificar os

requisitos que devem possuir seus ocupantes e definir seus nveis de remunerao.

Motivador: utilizar estratgias adequadas para aumentar os nveis de interesse, de

satisfao e de realizao das pessoas;

Lder: conduzir equipes e liderar reunies de trabalho;

Negociador: negociar diretamente e assessorar nas negociaes com funcionrios,

clientes e organizaes sindicais.

Gestor de qualidade: desempenhar papel atuante na implantao, implementao e

acompanhamento de programas de qualidade,

Coach: apoiar o desenvolvimento de pessoal e profissional dos empregados.

Em funo disso, o papel do gestor de pessoas depende de um trabalho articulado e

conjunto, num entendimento dos resultados pretendidos, para que estas competncias sejam
ampliadas e criem vantagem competitiva organizacional. Contudo, primordial que, num
entendimento mais amplo, se compreenda tambm os processos de gesto de pessoas.
 34

2.1.2 Processos de gesto de pessoas

As constantes transformaes nas relaes de trabalho repercutem na forma como as

empresas administram seu capital humano. A rea de gesto de pessoas, que era separada em
subsistemas, ou seja, recrutamento e seleo; treinamento e desenvolvimento; avaliaes de
desempenho; e remunerao, passa a ser vista e composta de forma mais abrangente. hoje, por
processos. Deste modo, neste trabalho busca-se compreender uma realidade organizacional
enfocando os processos de gesto de pessoas na construo da responsabilidade socioambiental.

Segundo Dutra (2002), importante que exista um equilbrio entre o papel da empresa e
das pessoas. Este equilbrio deve ser estabelecido atravs dos processos, polticas e prticas
organizacionais, servindo de bases estruturais. Bases estruturais, para o autor, so entendidas
como o conjunto de compromissos mtuos, polticas e prticas vinculadas integridade da
pessoa. E num complemento s bases estruturais, esto inseridos os processos de apoio,
definidos como processos de informaes, de comunicao, de relaes sindicais e de relaes
com a comunidade. Neste sentido, o trabalho proposto ter enfoque nos processos de gesto de
pessoas em suas trs dimenses: movimentao, desenvolvimento e valorizao. Vale salientar
que tais processos se influenciam mutuamente.

Processo Objetivo do Processo Prticas

Movimentao Oferecer suporte a todas as aes de movimento da pessoa que Captao
estabelece relao com a empresa, independente do vinculo Internalizao
empregatcio. Promoes
Expatriao
Recolocao
Desenvolvimento Estimular e criar condies para o desenvolvimento das pessoas e da Capacitao
organizao. Carreira
Desempenho
Valorizao Estabelecer procedimentos para distino e valorizao dos Remunerao
trabalhadores. Premiao
Servios e
facilidades
Quadro 2: Os processos de gesto de pessoas
Adaptado de Dutra (2002)
 35

2.1.2.1 Processo de movimentao

Segundo Dutra (2002), o processo de movimentao realizado pelas pessoas,

internamente ou externamente, este ltimo ocorre na disponibilizao dos talentos ao mercado.
O processo de movimento se realiza quando a pessoa muda de local de trabalho, de posio
profissional, de empresa e de vnculo empregatcio (DUTRA, 2002, p.63). Tal movimento de
natureza fsica.

O processo de movimentao compreende algumas prticas. A captao uma delas.

Para Dutra (2002), o subsistema de recrutamento e seleo descrito pela prtica de captao. O
autor inclui, nesta categoria, todas as aes da empresa na busca e seleo de pessoas para
trabalhar com a empresa, independentemente de qual seja o vnculo contratual. Lacombe (2005,
p.65) diz que o recrutamento abrange o conjunto de prticas usadas para atrair candidatos s
vagas existentes ou potenciais. O autor ainda destaca que esta uma atividade permanente na
empresa, alm de ser a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo.
Segundo Frana (2007), quando a empresa reconhecida como uma das melhores para se
trabalhar, esta amplia sua visibilidade e conseqentemente ter, em seu processo de
recrutamento, maior nmero de candidatos. A Beta foi eleita pela Revista Exame e Voc S/A
em 2006 e 2007, como uma das melhores empresas para se trabalhar.

O recrutamento pode ser tanto interno quanto externo (FRANA, 2007, TACHIZAWA
et al. ,2001). O recrutamento interno se d pela atrao dos prprios funcionrios para outras
vagas (FRANA, 2007). A esta prtica vincula-se a categoria de transferncia abordada por
Dutra (2002). J o recrutamento externo buscar no mercado de trabalho candidatos que no
possuem vnculo com a empresa (FRANA, 2007). O recrutamento externo pode utilizar
diversos meios para sua divulgao, dentre eles: anncios na mdia jornais, rdio, televiso,
quadros, cartazes, correio eletrnico, banco de dados, sindicalizao de funcionrios, contato
com sindicatos, agncias de recrutamento e seleo, agncias de emprego, usando a internet,
escolas de cursos tcnicos, faculdade e universidades (BOHLANDER et al.2003; FRANA,
2007; LACOMBE, 2005).

No setor pblico, conforme Bergue (2005), a captao de pessoal realiza-se num

processo planejado, quando as demandas so previstas e includas na lei de diretrizes
 36

oramentrias. O recrutamento de pessoal no setor pblico constitui o chamamento de

candidatos interessados, aptos e disponveis para o suprimento da necessidade existente
(BERGE, 2005, p.336). O perfil do cargo tambm descrito nesta etapa de recrutamento, onde
so abordadas informaes no edital como: atribuies do cargo, condies de trabalho,
vencimento, nmero de vagas etc (BERGUE, 2005).

Bergue (2005) aborda que o processo de recrutamento no setor pblico envolve as

seguintes fases:

1. Identificao da necessidade de admisso;

2. Anlise da disponibilidade da vaga prevista em lei;
3. Elaborar e publicar o edital de abertura do concurso;
4. Processo de inscries;
5. Confirmao e retificao das inscries.

Neste processo de recrutamento da administrao pblica, tambm descrito o nmero

de vagas para portadores de deficincia (fsico, mental ou sensorial). Conforme a Constituio
Federal, art.37, inciso VIII, diz que a lei reservar percentual dos cargos e empregos para as
pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios para sua admisso. De acordo com o
decreto n 3.298, de dezembro de 1999, art. 37, 1 O candidato portador de deficincia, em
razo da necessria igualdade de condies, concorrer a todas as vagas, sendo reservado no
mnimo o percentual de cinco por cento em face da classificao obtida. A BETA destina 5%
das suas vagas a portadores de deficincia, conforme o cargo, alm de estimular a incluso de
jovens no mercado de trabalho .

Contudo, o recrutamento essencial organizao, pois subsidia a prxima etapa do

processo de movimentao: a seleo (FRANA, 2007). A seleo, por sua vez, refere-se a um
conjunto de prticas e processos utilizados para escolher, dentre os candidatos disponveis,
aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente (LACOMBE, 2005, p.79).

Segundo Bergue (2005), a fase de seleo, no setor pblico, tem por objetivo atingir a
mxima adequao e eficincia da pessoa em relao ao cargo. Um instrumento importante na
seleo pblica o concurso de provas ou de provas e ttulos. Conforme o art. 37, inciso II, da
Constituio da Repblica:
 37

II - a investidura em cargo ou emprego pblico depende de aprovao prvia em

concurso pblico de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as
nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao;
Nesta linha, Bergue (2005) destaca que a prova pode ser realizada por provas prticas,
provas escritas (de carter eliminatrio) e provas de ttulos (de carter classificatrio). Este
ltimo permite administrao valorizar a experincia, habilitaes e diplomas, focando para o
profissional desejado. O autor salienta que a seleo pode abordar tambm exames
psicotcnicos, para os servidores que esto submetidos situao de risco, presso psicolgica e
contato intenso com o pblico.

Aps o recrutamento e seleo pblica, est o processo admissional. Nesta etapa, ocorre
a nomeao do candidato para assumir o cargo, a posse - aceitao formal do cargo, e o
exerccio, que se caracteriza pela entrada do servidor em atividade (BERGUE, 2005).

Para Pires (2007), o quadro de servidores deve ser adequado no momento de contratar o
funcionrio, ele no deve possuir apenas conhecimentos tcnicos, mas sim um conjunto de
habilidades e atitudes condizentes com o futuro cargo. Hoje, os processos seletivos externos
caracterizam-se pela realizao de concursos pblicos para o preenchimento de cargos (PIRES,
2007, p.24), solicitando elevado nvel de conhecimento para a aprovao, dentro das vagas pr-
estabelecidas. Para o autor, a regulamentao vigente d prioridade ao nvel de conhecimentos e
habilidades, no levando em conta atitudes dos futuros servidores, conseqentemente podem ser
selecionados candidatos capazes intelectualmente, mas por sua vez, sem perfil adequado para
sua funo.

J a categoria de internalizao, outra prtica do processo de movimentao, abordada

por Dutra (2002), enfatiza aes de atuao da pessoa na empresa, tais como as relacionadas
socializao na cultura organizacional, s atribuies e responsabilidades individuais e
coletivas, bem como proporcionar a adaptao do novo funcionrio ao trabalho.

Dutra (2002) tambm faz referencia categoria transferncia, neste processo de

movimentao. Nesta est includo os movimentos das pessoas no interior da empresa que
envolvem mudana de local de trabalho e/ou mudana de trabalho.

Outra categoria apontada por Dutra (2002) a expatriao, que abrange as transferncias
com uma caracterstica particular. Trata-se da mudana de pessoas para outro pas, ou seja, a
 38

pessoa ter que atuar por um perodo ou de forma definitiva em um pas diferente daquele no
qual ela foi contratada. Normalmente, considera-se expatriao a transferncia superior a seis
meses, mas isso varia em razo das polticas internas de cada organizao.

Complementando estas categorias, dentro do processo de movimentao, Dutra (2002)

aborda a recolocao, ou seja, os movimentos das pessoas para fora da empresa. Esses
movimentos podem ser decorrentes da deciso da empresa que no necessita mais daquela
pessoa, ou da prpria pessoa que no quer mais manter a relao de trabalho, por deciso de se
retirar definitivamente do mercado de trabalho ou querer mudar de carreira.

2.1.2.2 Processo de desenvolvimento

O processo de desenvolvimento, definido por Dutra (2002, p.101) refere-se capacidade

das pessoas para assumir atribuies e responsabilidade em nvel crescente de complexidade.
Desta forma, para construir instrumentos na gesto do desenvolvimento, o autor aborda
dimenses, que tanto as competncias, quanto a carreira e o desempenho so fundamentais neste
processo. Alguns autores tratam a capacitao como sendo o subsistema de treinamento e
desenvolvimento.

Para Dutra (2002), as competncias/capacidades das pessoas envolvem um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes, que, inseridos em um contexto, devem agregar valor para
a empresa, contribuindo nos resultados, para a prpria pessoa e para o meio onde vive. O
agregar valor tem vnculo com a capacidade do indivduo em trabalhar com atribuies e
responsabilidades de maior complexidade (DUTRA, 2002).

O treinamento qualquer atividade que contribua com as aptides de um trabalhador

para aumentar sua capacidade no exerccio de funes mais eficientes, aumentando a
produtividade e produzindo resultados melhores (LACOMBE, 2005). Esse subsistema de
recursos humanos deve ser usado continuamente pelas organizaes, proporcionando uma
aprendizagem e desenvolvimento dos profissionais, de forma a motiv-los, bem como atra-los e
ret-los.
 39

O treinamento importante em todos os nveis empresariais (FRANA, 2007). Segundo

Bohlander et al. (2003, p. 134), alguns especialistas diferenciam treinamento de
desenvolvimento. Para eles, treinamento est direcionado para o desempenho no curo prazo, e o
desenvolvimento, mais orientado para ampliar as habilidades e responsabilidades futuras do
indivduo. Estes dois termos combinados ajudam a aprimorar e aumentar os conhecimentos e
habilidades dos colaboradores. Como resultado desse treinamento, o empregado pode se tornar
mais eficiente, agregando valor para a organizao.

A formao profissional, o desenvolvimento profissional e o treinamento, so os trs

elementos citados por Bergue (2005) que compe o processo de aprendizagem e formao dos
indivduos, no setor pblico. Para o autor, a formao profissional geralmente de mdio a
longo prazo, e refere-se ao processo de preparao do indivduo para o exerccio de uma
profisso, seja ela administrador, economista, engenheiro, entre outros. J o desenvolvimento
profissional, para o autor, um esforo de potencializao da formao profissional, pois
transcende os limites de atuao do seu cargo, seja por meio de cursos de especializao,
mestrado ou doutorado vinculados a sua atividade. E, por fim, ele ressalta o treinamento como
sendo a atividade de curto ou curtssimo prazo, direcionadas preparao do cargo e adaptao
do indivduo s transformaes, sejam elas advindas de novas prticas, tecnologias e processo
de trabalho. O gestor pblico, segundo Bergue (2005), pode atuar mais incisivamente atravs do
treinamento e desenvolvimento de pessoas, mas para tanto fundamental polticas institucionais
bem estruturadas, bem como a anlise e diagnstico do que realmente precisa ser realizado na
capacitao.

A carreira, tambm evidenciada por Dutra (2002) no processo de desenvolvimento de

pessoas, definida como uma estrada que est sendo construda em conjunto entre empresa e
indivduo. A empresa deve oferecer suporte ao colaborador na estrutura organizacional para que
ele projete sua carreira pessoal, mas, para isto, o empregado precisa se conhecer profundamente,
visualizando onde est, onde quer chegar, como fazer para alcanar o desejado, enfim, estipular
metas e objetivos pessoais, na construo de um projeto profissional. Aps este momento,
importante fazer uma anlise se a empresa est includa ou no no projeto pessoal do
colaborador.
 40

O tempo de servio, dos servidores pblicos, tem sido a varivel de grande valor, na
determinao da progresso nos cargos e/ou carreiras, bem como na remunerao salarial destes
profissionais (PIRES, 2007). Para o autor, a nomeao de cargos de confiana liga-se ao
reconhecimento deste servidor pelo seu bom desempenho, alm da relao de confiana entre
as partes, conseqentemente existir um detrimento das competncias ou potenciais dos
candidatos. Para isto, ele sugere que a relao de afinidade, vinculao pessoal, compatibilidade
entre personalidades, ligados s relaes de confiana, deve ser modificada para uma relao
que valorize e estimule o desenvolvimento de vnculos maduros, baseados no profissionalismo e
contribuindo para reflexo crtica. O cenrio ideal na evoluo da carreira dos servidores deve
estar alinhado ao seu comprometimento socioambiental e sua contribuio em termos de
desempenho para a organizao e a comunidade.

Walker (1980, apud Dutra, 2002, p.104) no que se refere ao sistema de administrao de
carreira, dimenso do processo de desenvolvimento, define como um conjunto de
procedimentos que permitem empresa identificar as pessoas mais adequadas as suas
necessidade e que permitem s pessoas planejar suas carreiras e implement-las.

O desempenho entendido como o conjunto de entregas e resultados de determinada

pessoa para a empresa ou negcio (DUTRA, 2002, p.161). Para o autor, o desempenho
dividido em trs dimenses ligadas entre si, mas que devem ser avaliadas de maneira diferente.
Elas so: o nvel de desenvolvimento de uma determinada pessoa a expectativa de desempenho,
o esforo de uma pessoa difere de seu desenvolvimento em funo de qualidade de sua
agregao para a empresa, e o comportamento pode afetar o desenvolvimento e o esforo da
pessoa ou no (DUTRA, 2002, p.162).

2.1.2.3 Processo de valorizao

Esta etapa do processo de gesto de pessoas, a valorizao, conforme Dutra (2002),

busca estabelecer pontos para distino e valorizao das pessoas que se relacionam com a
empresa. Sobre valorizao de pessoas, Dutra (2002, p.171) define:
 41

A valorizao concretizada com as recompensas recebidas pelas pessoas como

contrapartida de seu trabalho para a organizao. Essas recompensas podem ser
entendidas como o atendimento das expectativas e necessidades das pessoas, tais
como: econmicas, crescimento pessoal e profissional, segurana, projeo social,
reconhecimento, possibilidade de expressar-se por seu trabalho etc.
A remunerao, a premiao, os servios e as facilidades, segundo Dutra (2002), so
formas de valorizar as pessoas no ambiente de trabalho. Para o autor, a equidade est ligada ao
senso de justia, assim a valorizao deve levar em conta os padres de recompensa externos e
internos empresa, considerado seu ambiente.

Dutra (2002, p.181) aborda a remunerao como sendo a contrapartida econmica ou

financeira de um trabalho realizado pela pessoa. E em complemento remunerao fixa esto
os benefcios. Esses so formas de a empresa recompensar os profissionais indiretamente,
suprindo algumas de suas necessidades (alimentao, transporte, plano de sade, recreativos
etc.).

A gesto estratgica de pessoas se faz necessria dentro do contexto organizacional. Ela

est diretamente vinculada ao pensar e agir de cada indivduo, num trabalho conjunto e de
responsabilidades. Dessa forma, este estudo visa identificar o processo de gesto de pessoas em
suas trs dimenses: movimentao, desenvolvimento e valorizao, a fim de visualizar as
prticas organizacionais no contexto atual.

2.1.3 Desafios ao gestor de pessoas

Segundo Gil (2001), por vivermos em um ambiente instvel, os administradores de

recursos humanos lidam constantemente com mudanas na vida econmica, social, poltica e
empresarial do trabalho. Para o autor, o conhecimento o recurso bsico na nova ordem
econmica. Para isso, preciso aprender com rapidez e continuidade, alm de modificar, criar e
inovar produtos e processos.

Neste sentido, Gil (2001) classifica trs desafios enfrentados pelo gestor: desafios
ambientais, desafios organizacionais e desafios individuais. Segundo o autor, os desafios
ambientais so foras externas a organizao que influenciam seu desempenho. Os gestores
 42

devem aproveitar as oportunidades e superar as ameaas, numa anlise de conjuntura focando os

objetivos do negcio. No que se refere aos desafios ambientais entre eles esto: revoluo da
informao e da comunicao, globalizao, alterao da jornada de trabalho, responsabilidade
social, entre outros. Cabe ressaltar que a responsabilidade social merece destaque no contexto
deste trabalho.

Quanto aos desafios organizacionais, Gil (2001) entende que esses decorrem de
problemas internos. Os administradores competentes lidam com o problema de forma pr-ativa.
Entre os principais desafios dessa natureza esto: avanos tecnolgicos, competitividade,
autogerenciamento das equipes, cultura organizacional, entre outros.

No que se refere aos desafios individuais, segundo Gil (2001), esto ligados postura
adotada pela empresa em relao a seus empregados. Esses so caracterizados como os mais
importantes para que a empresa possa identificar seu estgio de gesto de pessoas. Os desafios
mais evidentes so: conduta tica, produtividade, segurana no trabalho, manuteno de
talentos, entre outros.

Para Werlang (2002), o desafio do gestor de pessoas, ao desenvolver polticas e

processos de gesto, focar o desenvolvimento do ser humano como pessoa, profissional e
cidado. Da depreende-se tambm que a rea de recursos humanos pode estimular a
conscincia e a prtica, ou seja, a prxis socioambiental em seus empregados. A gesto
estratgica de pessoas, ento, amplia seu escopo de atuao, incluindo na pauta de suas
atribuies a questo socioambiental.

Para Fischer e Albuquerque (2004), os desafios da gesto de pessoas so:

Alinhar as pessoas e seu respectivo desempenho e competncias humanas s

estratgias do negcio e objetivos organizacionais,

Desenvolvimento e capacitao de gestores,

Alinhar a gesto de pessoas s estratgias do negcio e objetivos organizacionais,

Apoiar e promover processos de mudana organizacional e direcionamento estratgico

(fuses e aquisies).

E para que estes desafios concretizem-se, necessrio, segundo os autores, investir mais
na capacitao e no desenvolvimento das lideranas; redefinir, aprimorar e/ou reestruturar as
 43

polticas de gesto de pessoas da empresa; e atuar mais intensamente na educao, no

treinamento e no desenvolvimento das pessoas. Trabalhando assim para um maior
desenvolvimento de lideranas.

Desta forma, o modelo de Ulrich (1998), os papis de Gil (2000) e os processos de Dutra
(2002) sero abordados na pesquisa proposta, visando a um melhor entendimento, num caso
especfico, de como o gestor de pessoas e o profissional de RH vem contribuindo para um
desenvolvimento sustentvel do ambiente.

2.2 GESTO SOCIOAMBIENTAL

Esta seo visa apresentar um breve histrico da gesto socioambiental, bem como seus
aspectos conceituais. Abordar-se-o tambm as foras motivadoras para que as empresas e os
indivduos tenham um maior comprometimento com o ambiente e a sociedade.

2.2.1 Aspectos histricos e conceituais da gesto socioambiental

A preocupao com os temas responsabilidade social e gesto ambiental, conforme

Nascimento (2007), surge na dcada de 50 do sculo XX. Para o autor, em 1953 ocorreram dois
fatos marcante. O acidente ambiental na Baa de Minamata, Japo, devido ao derrame de
mercrio e, nos EUA, o lanamento do livro Social Responsibility of de Businessman da
Howard R. Bowven. Aps o acontecimento nos EUA, j no final da dcada de 1960, a discusso
social ocorria tambm na Europa; e no Brasil, a idia se disseminou em meados da dcada de
1970 (ASHLEY, 2002). O meio ambiente era visto inicialmente como um local para o descarte
de lixos, tanto industriais quanto humanos, onde a natureza absorvia os dejetos, sem causar mal
ao homem (NASCIMENTO, 2007). Na rea social, as organizaes ajudavam a sociedade por
meio de aes filantrpicas, ou seja, doavam dinheiro ou outros bens a favor de indivduo ou
 44

instituies sociais que necessitassem (NASCIMENTO, 2007; TACHIZAWA; POZO, 2007).

Desta forma, so iniciadas reflexes tmidas e pouco profundas sobre a realidade social e
ambiental, mas que esto sendo discutidas, analisadas e aprofundadas evolutivamente.

Pode-se dizer que a preocupao com a questo [socio]ambiental se intensificou nas

ltimas dcadas do sculo XX e entrou no sculo XXI como protagonista de grandes discusses
da sociedade (CALLADO et al., 2007). Alm da preocupao com o meio ambiente, est a
valorizao do funcionrio e a preocupao em criar aes para melhor qualidade de vida
(TACHIZAWA, POZO, 2007). Estes temas evoluram significativamente, sendo cada vez mais
um assunto de interesse das diversas partes envolvidas (DONAIRE, 1995), tanto dentro como
fora do ambiente organizacional (MELO NETOe FROES, 2001). Uma discusso desafiadora
surge tanto para as organizaes, composta por proprietrios, acionistas investidores
(KRUGLIANSKAS, MANCINI, HOURNEAUX JUNIOR, 2005), como para a comunidade
local, clientes, distribuidores, funcionrios e fornecedores, bem como para governo e
organizaes no governamentais, numa integrao de esforos e competncias de conduta
tica, social e ecologicamente responsvel. Essa discusso diminui o risco e maximiza
economicamente as organizaes.

Entretanto, mesmo com a crescente publicao do tema responsabilidade socioambiental

em renomeados espaos acadmicos, muitos estudos tm contemplado apenas a perspectiva da
rea social, econmica ou ambiental. A perspectiva dessas dimenses isoladas desfavorece a
gesto de comprometimento e responsabilidade, se aplicadas no contexto organizacional. Para
Kruglianskas; Mancini e Hourneaux Junior (2005, p.3) a responsabilidade socioambiental s
tem sentido se integrada questo econmica, pois sem ela a empresa no existiria. O desafio,
ento, para os pesquisadores est em unificar estes conceitos, buscando um ponto de
interseco. Unio que proporcione vantagem competitiva, alm de respeito com as geraes
futuras, desenvolvido atravs de uma maior conscincia coletiva ligada s questes ambientais e
complexidade das demandas sociais, num processo tico e transparente entre organizao e
sociedade. Essa conscincia coletiva, salientada por Tachizawa e Pozo (2007), deve estar
vinculada s necessidades socioambientais que a comunidade repassa s organizaes,
proporcionado um reposicionamento dos gestores a tais questes.
 45

Para Nascimento (2007), a gesto socioambiental passa a representar mais que a soma
das partes, social e ambiental: uma nova definio do papel das organizaes. O autor salienta
que o surgimento da gesto social e ambiental devido aos impactos causados pelas
organizaes. Tais impactos foram os responsveis pela fuso/ampliao dos conceitos. Surgiu,
ento, o termo Gesto Socioambiental. Assim, as aplicaes das questes socioambientais, pelas
organizaes, aparecem juntas em relatrios de balano social e nas normas ambientais e
sociais, instrumentos que evidenciam as aes empresariais (NASCIMENTO, 2007;
TACHIZAWA; POZO, 2007). Para o Instituto Ethos (2007), o balano social uma forma de
dar transparncia s atividades organizacionais no quesito econmico, social e ambiental, alm
de ampliar o dilogo com seu pblico, interno e externo, gerando uma auto-avaliao dos
valores e objetivos presentes para uma melhoria no futuro.

Nascimento (2007) ressalta ainda que no se pode mais separar a gesto social da gesto
ambiental, pois o impacto ambiental pode provocar impacto social. E devido a essa interface,
ele considera que as organizaes devem continuamente despender esforos, pois no ambiente
organizacional existem profissionais com formaes distintas e setores diferentes. Para isto,
torna-se necessrio uma posio da diretoria com relao a uma implementao gradual da
gesto socioambiental, unificando estratgias e objetivos organizacionais com o sistema
socioambiental.

A responsabilidade socioambiental a resposta natural das empresas ao novo cliente,

ao consumidor verde e ecologicamente correto (TACHIZAWA; POZO, 2007, p. 37). Para a
adoo da responsabilidade socioambiental, fundamental uma mudana no Planejamento
Estratgico organizacional, definindo a misso e valores socioambientais, polticas, indicadores
de desempenho e uma poltica especfica pela alta direo (KRUGLIANSKAS MANCINI,
HOURNEAUX JUNIOR, , 2005).

De acordo com Andrade, Tachizawa e Carvalho (apud TACHIZAWA; POZO, 2007,

p.36).

... nota-se que a crescente tendncia do exerccio da responsabilidade socioambiental

por parte das organizaes deve continuar de forma permanente e definitiva onde
resultados econmicos passam a depender cada vez mais de decises empresariais que
levem em conta que: a) no h conflito entre lucratividade e a questo socioambiental;
b) o movimento de sustentabilidade cresce em escala mundial; c) clientes e
comunidade em geral passam a valorizar cada vez mais a adoo das prticas
socioambientais por parte das organizaes; d) a demanda e o faturamento das
 46

empresas passam a sofrer cada vez mais de presses e a depender diretamente do

comportamento de consumidores que enfatizaro suas preferncias para produtos e
organizaes ecologicamente corretas.
Desta forma, na empresa, a preocupao [socio]ambiental deve ser uma
responsabilidade de todos os seus empregados, do presidente ao mais humilde trabalhador
(DONAIRE, 1996, p.46). Alm disto, fundamental o envolvimento de todos os setores ou
reas de deciso para a determinao das melhores medidas de desempenho a serem adotadas
(MIRANDA, SAMUDIO e DOURADO, 1997).

A empresa no uma questo separada do meio ambiente, , pois, uma questo central
(KINLAW, 1997), pois busca incorporar novos valores aos procedimentos gerenciais e
operacionais (MIRANDA, SAMUDIO e DOURADO, 1997).

Com efeito, das mudanas scio-econmicas e ambientais fundamental que todas as

naes, desenvolvidas e subdesenvolvidas, passem a ver o problema ecolgico [e social], ainda
que de forma assimtrica, como um problema de capital importncia tanto no nvel interno,
quanto no nvel externo (DONAIRE, 1995, p. 29). Assim, torna-se imprescindvel que o
crescimento econmico futuro ocorra dentro dos limites fsicos dos ecossistemas
(SHRIVASTAVA e HART, 1998), para isso a empresa deve criar e desenvolver uma estratgia
de operao coerente e consistente com a estratgia do negcio (MIRANDA, SAMUDIO e
DOURADO, 1997).

Segundo Sanches (2000), os consumidores esto buscando uma variedade dos produtos e
mais exigentes quanto ao binmio preo-desempenho. Estes consumidores verdes reconhecem o
valor dos produtos ambientalmente corretos (MIRANDA, SAMUDIO e DOURADO, 1997).
Sanches (2000) ressalta que estes consumidores, o governo e a sociedade como um todo tm
pressionado as empresas a incorporarem valores ticos e sustentveis, de segurana, sade e
ambiental, em seus procedimentos operacionais.

Contudo, a implantao desta varivel ambiental no campo empresarial no ocorre de

forma homognea, ela varia entre as reas/funes (DONAIRE, 1995), pois as questes
ecolgicas esto associadas natureza do negcio da empresa e dependem do grau de
conscientizao da alta administrao em matria ambiental (CORAZZA, 2003). Essa
implantao emerge para obedecer ou se ajustar legislao ambiental ou ainda quando h
conscincia da sua necessidade (DONAIRE, 1996). Tanto pela iniciativa prpria ou por
 47

exigncia legal, ela requer completo replanejamento de organizaes e estratgias

(SHRIVASTAVA e HART, 1998).

Assim, a maturidade de todos os atores responsveis, entre eles empresas, governo e

consumidores, a respeito da conscientizao socioambiental vm evoluindo crescentemente no
mundo atual. Seja pelo maior acesso informao referente aos processos produtivos, seja pela
abertura do mercado internacional, que conseqentemente gera maior competitividade
organizacional, ou pelas exigncias legais e humanas, as empresas dimensionam a
responsabilidade socioambiental numa relao direta com a sustentabilidade, tica e
desenvolvimento empresarial. E tambm neste ambiente externo em que cada vez mais as
questes sociais, polticas e legais, inexistentes ou apenas latentes em perodos anteriores,
adquirem uma nova perspectiva administrativa (SANCHES, 2000, p. 77).

Nascimento, Lemos e Mello (2008, p.18) conceituam gesto socioambiental estratgica

(GSE) da seguinte forma:

na insero da varivel socioambiental ao longo de todo o processo gerencial de

planejar, organizar, dirigir, controlar, utilizando-se das funes que compem este
processo gerencial, bem como das interaes que ocorrem no ecossistema do mercado,
visando a atingir seus objetivos e metas de forma mais sustentveis possvel.
Ashley (2002, p. 6-7) define responsabilidade social como:

[...] o compromisso que uma organizao deve ter para com a sociedade, expresso por
meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, de modo amplo, ou a alguma
comunidade, de modo especfico, agindo proativamente e coerentemente no que tange
ao seu papel especfico na sociedade e a sua prestao de contas para com ela.
Segundo Ashley (2002, p. 9), os vetores da responsabilidade social so:

Apoio ao desenvolvimento da comunidade na qual atua;

Preservao do meio ambiente;

Investimento no bem-estar dos funcionrios e dependentes e em um ambiente de
trabalho agradvel;

Comunicao transparente;

Retorno aos acionistas;

Sinergia com os parceiros;

Satisfao de clientes e consumidores
 48

Santos e Jabbour (2006, p. 436) referem que como parte de uma sociedade
ecologicamente em transformao, cabe s empresas grande parcela de responsabilidade para
que se alcance o desenvolvimento sustentvel. Sobre a gesto ecolgica, Tachizawa (2005,
p.75) considera:

o exame e a reviso das operaes de uma empresa da perspectiva da ecologia

profunda, ou do novo paradigma. motivada por uma mudana de valores da cultura
empresarial, da dominao para a parceria, da ideologia do crescimento econmico
para a ideologia do crescimento da sustentabilidade ecolgica. Envolve uma mudana
correspondente do pensamento mecanicista para o pensamento sistmico.
Segundo Donaire (1996), o processo de implantao de atividade/funo ligada
varivel ecolgica da empresa possui trs fases:

(1) Percepo: quando a alta administrao passa a admitir que a varivel ambiental
importante e deve ser considerada no processo de planejamento e tomada de deciso,
no havendo ainda a incorporao em nveis inferiores.

(2) Compromisso: quando h a contratao de assessoria especializada para tratar da

questo ambiental, h a implementao nos nveis hierrquicos inferiores.

(3) Ao efetiva: quando a preocupao com o meio ambiente passa a ser um valor da
empresa, explicitando de forma pblica como um dos objetivos fundamentais; esta
postura insere-se na cultura da organizao e passa a alterar padres de desempenho,
modificando processo e produtos e propiciando a formalizao de compromissos
efetivos em relao a questo ambiental.

Dessa forma, para atingir-se o desenvolvimento sustentvel, ecologicamente correto e

socialmente justo, as empresas vm investindo cada vez mais em Programas de Educao
Ambiental (EA). Essas prticas buscam um maior comprometimento de todos colaboradores,
em atividades e processos organizacionais.

De acordo com a Lei 9.795, art. 1, a Educao Ambiental definida como os

processos por meio dos quais o indivduo e a coletividade constroem valores sociais,
conhecimento, habilidades, atitudes e competncias voltadas para a conservao do meio
ambiente, bem de uso comum do povo, essencial sadia qualidade de vida e sua
sustentabilidade.
 49

Para Peixoto (2008), a Educao Ambiental tem objetivos traados para que ocorram
mudanas na organizao, tais como: o uso inteligente dos recursos naturais, a reduo das
notificaes ambientais e a destinao final adequada de rejeitos, conduzindo a gerao de
reduo de resduos, gerando portanto, lucro para a empresa.

A educao ambiental uma ferramenta na construo da gesto socioambiental

organizacional. O art. 3 da Lei 9.795 descreve que, como parte do processo educativo mais
amplo, todos tm direito educao ambiental, incumbindo:

V - s empresas, entidades de classe, instituies pblicas e privadas, promover

programas destinados capacitao dos trabalhadores, visando melhoria e ao
controle efetivo sobre o ambiente de trabalho, bem como sobre as repercusses do
processo produtivo no meio ambiente;
Assim, compreende-se que a Educao Ambiental, se implementada de forma adequada
em todas as reas organizacional, pode melhorar os indicadores de performance, alm de
promover o desempenho ambiental.

2.2.2 Foras motivadoras para a gesto [socio]ambiental

Segundo Shrivastava e Hart (1998, p.92), h quatro foras motivadoras para as empresas
se tornarem sustentveis do ponto de vista ambiental.

1) Leis nacionais cada vez mais rigorosas e novos tratados internacionais criam um
imperativo poltico.

2) A sustentabilidade est se tornando um requisito para a competio. Um nmero

maior de consumidores vem exigindo produtos ecolgicos e os concorrentes esto
se distinguindo com base em critrios ambientais.

3) A idia, cada vez mais difundida, de que a natureza tem direito a existncia prpria
cria um imperativo tico.
 50

4) A resoluo de problemas ambientais est inevitavelmente vinculada a questes de

desenvolvimento econmico, particularmente nos pases em desenvolvimento, e isso
cria um imperativo global.

A Figura 2 aborda os aspectos pelo quais s organizaes aceitam a responsabilidade

pela proteo [socio]ambiental.

Figura 2: Motivaes para a proteo [socio]ambiental na empresa

Fonte: Adaptado de Donaire, 1995.

Diversas so as razes para que as empresas comecem a aplicar os princpios da gesto

ambiental. Winter (1987, apud Donaire, 1999, p.58) enumera seis motivos:

Sem empresas orientadas para o ambiente, no poder existir uma economia

orientada para o ambiente, que essencial para que a espcie humana mantenha a
vida com um mnimo de qualidade;

Sem empresas orientadas para o ambiente, no poder existir consenso entre o

pblico e a comunidade empresarial, que essencial para existir a livre economia de
mercado;

Sem a gesto ambiental da empresa, ela perder oportunidades em um mercado em

rpido crescimento e aumentar o risco de sua responsabilizao por danos
 51

ambientais, traduzida por perdas de enormes somas de dinheiro, pondo, desta forma,
em perigo o seu futuro e os postos de trabalho dela dependentes;

Sem a gesto ambiental da empresa, seus conselhos de administrao, diretores

executivos, chefes de departamentos e outros membros do seu pessoal vero
aumentada suas responsabilidades em face de danos ambientais, pondo, assim, em
perigo seus empregos e respectivas carreiras profissionais;

Sem a gesto ambiental da empresa, sero desperdiadas muitas oportunidades

potenciais de reduo de custos; e

Sem a gesto ambiental da empresa, os homens de negcio estaro em conflito com

suas prprias conscincias e, sem auto-estima, no podero identificar-se
integralmente com seus empregos ou profisses.

North (1992, apud Donaire, 1995, p.58) acrescenta outros argumentos para que as
empresas se engajem na causa ambiental:

Aceitar, primeiro, o desafio ambiental antes que seus concorrentes o faam;

Ser responsvel em relao ao meio ambiente e tornar isso conhecido, demonstrando

aos clientes, fornecedores, governo e comunidade que leva as questes ambientais a
srio e que desenvolve prticas ambientais de forma eficiente;

Utilizar formas de prevenir a poluio, o que implica em ser considerada uma

empresa amigvel com o meio ambiente, especialmente se ela suplantar as prprias
regulamentaes exigidas, propiciando vantagens de imagem em relao aos
consumidores, concorrentes, comunidade e rgos governamentais; e

Ganhar o comprometimento do seu pessoal atravs da motivao trazida pelo

envolvimento da empresa com objetivos nobres (melhoria do ambiente natural, da
sade da comunidade, entre outros), que extrapolam a produo propriamente dita.

North (1992, apud Donaire, 1995, p.59) enumera os benefcios da gesto ambiental, que
esto discriminados no Quadro 3.
 52

Quadro 3: Benefcios da gesto [socio]ambiental

Fonte: Adaptado de Donaire, 1995.
Essa seo evidencia o papel das empresas como colaboradores na construo da
responsabilidade socioambiental. Essas organizaes, alm de usufruir de benefcios
econmicos e estratgicos atravs de prticas sustentveis, esto contribuindo para o
desenvolvimento social e preservao ambiental. Sendo assim, inseridos neste ambiente
organizacional, os gestores de pessoas possuem papel fundamental na promoo de polticas,
prticas e aes que visem responsabilidade socioambiental, como pode ser verificado na
prxima seo.
 53

2.3 REFERENCIAL TERICO CENTRAL: CONTRIBUIO DO GESTOR DE PESSOAS

GESTO SOCIOAMBIENTAL

A literatura atrelada contribuio dos gestores de pessoas gesto socioambiental

ainda escassa, apesar de ser fundamental para a conquista de uma efetiva estratgia
organizacional. No espao organizacional tambm se observa uma profunda carncia da relao
a estes dois temas. Em funo disso, verificou-se a necessidade de aprofundar o estudo que
relaciona a gesto socioambiental com a gesto de pessoas.

Atualmente a gesto socioambiental tornou-se um desafio aos gestores. Desafio em

busca de competitividade, sustentabilidade, lucratividade e responsabilidade. Supe-se que
atravs dos novos e mltiplos papis do gestor de pessoas, bem como dos processos de gesto
de pessoas, que se consolidaro as bases para construir uma gesto ambientalmente responsvel,
no contexto organizacional. A reviso da literatura indica que os processos de gesto de pessoas,
definidos por Dutra (2002), podem contribuir para a efetividade de maior comprometimento
socioambiental, eles so: (a) movimentao; (b) desenvolvimento; e (c) valorizao. Esses
processos esto contidos na estrutura organizacional, e se geridos eficientemente iro colaborar
na solidificao de uma administrao socioambiental. Donaire (1995, p.102) salienta que se a
fora de trabalho estiver comprometida e mentalizada para a idia da gesto ambiental, haver
uma melhora contnua nos ndices de qualidade ambiental da empresa.

Donaire (1995, p.102) ressalta a importncia da gesto de pessoas para a construo da

gesto ambiental ao afirmar que se uma empresa pretende implementar a gesto ambiental em
sua estrutura organizacional, deve ter em mente que seu pessoal pode transformar-se na maior
ameaa ou no maior potencial para que os resultados esperados sejam alcanados. Tachizawa
(2005) salienta que um novo modelo de gesto de pessoas est surgindo e que esse implica
reflexos no processo de gesto ambiental e responsabilidade social. Esse modelo tem
demandando novas necessidades em termos de: higiene e segurana no trabalho, treinamento e
desenvolvimento de pessoal, planejamento de carreira, estratgia de cargos e salrios e clima
organizacional e qualidade de vida (TACHIZAWA, 2005, p.63).
 54

Segundo Donaire (1995), percebe-se que h um esforo de ligao da atividade

ecolgica com a rea de recursos humanos, seja ligando-a ao conceito de segurana dos
trabalhadores, seja procurando transform-la em um valor cultural institucional. E salienta,
nesse sentido, que a ligao muito tnue, existindo ampla lacuna a ser preenchida.

Donaire (1996) afirma que a ligao da rea de meio ambiente s demais unidades
administrativas essencial, conforme cita:

A rea de administrao de recursos humanos deve desenvolver intenso programa de

conscientizao e treinamento, visto que a atividade de meio ambiente se inicia e se
concretiza na empresa, modificando a cabea das pessoas que a integram. Para tanto, o
treinamento deve abranger cursos especficos de educao ambiental para determinado
pblico interno das reas de produo, marketing, etc. ou integrar tpicos ambientais
nos cursos j existentes, procurando incluir a varivel ecolgica como uma varivel
importante a ser considerada no processo de tomada de deciso. No referente
conscientizao dos empregados para a integrao da causa ambiental dos demais
valores da organizao, podem ser estabelecidos esquemas de incentivo e remunerao
para a idia e aes que tragam resultados ambientais positivos. Estes procedimentos
indicam que o resultado do empreendimento ambiental da empresa deve ser somatrio
da participao de todos os integrantes. Paralelamente, a rea de meio ambiente deve
efetuar, em conjunto com a de recursos humanos, um monitoramento constante do
ambiente de trabalho, buscando a minimizao de riscos para a sade e segurana dos
trabalhadores, eliminando ou reduzindo sua exposio a agentes qumicos, radiao,
barulho, vibrao, temperatura, etc. Deve, inclusive, participar e contribuir no
estabelecimento de planos de emergncia especficos para os casos de acidentes
ambientais (p.50).
Tachizawa (2005, p.29) descreve que o novo padro de gesto ambiental e
responsabilidade social consiste em contextualizar as empresas em termos ambientais e
ecolgicos, para isso a formao de recursos humanos para a gesto ambiental implica um
conjunto de aes, de amplo alcance, que vai afetar os sistemas atuais de formao nas
diferentes reas do conhecimento. A questo ambiental s ser elevada a um novo nvel se ao
mesmo tempo tiver elevados padres no que se refere a equipamentos, tecnologia,
conhecimento cientifico e recursos humanos (DONAIRE, 1995).

Assim, contudo, Tachizawa (2005, p.29) aborda que a gesto ambiental motivada por
uma tica ecolgica e por uma preocupao com o bem-estar das futuras geraes. Seu ponto de
partida uma mudana de valores na cultura empresarial. Para o autor, o desafio est na
necessidade de harmonizar o social e o ambiental e para isso fundamental preparar gestores
empresariais que liguem as questes ambientais e os objetivos econmicos. Cabe ao gestor de
recursos humanos ajudar na construo desse equilbrio ecolgico a longo prazo.
 55

Santos e Jabbour (2006) destacam que, enquanto pesquisadores abordam a integrao da

dimenso ambiental com as reas de gesto de marketing, de produo e de finanas, pouco se
sabe sobre a dinmica de interao entre as dimenses de recursos humanos e gesto ambiental
organizacional. E aos fatores de recursos humanos que muitas vezes so atribudas as causas
de insucesso de gesto [socio]ambiental, segundo eles.

A rea de Recursos Humanos trabalha com normas importantes Gesto Socioambiental

Empresarial. Segundo Nascimento, Lemos e Mello (2008, p. 174), essas normas so a OHSAS
18001 e a SA 8000. Os autores salientam que para obter a norma OHSAS 18001 (Occupation
Health and Safety Assessment Series) que certifica a gesto de Segurana e da Sade no
Trabalho, preciso minimizar os riscos ambientais, alm de manter um compromisso constante
com a sade ocupacional e segurana dos seus colaboradores. Para os autores, a OHSAS 18001
foi elaborada para complementar as normas ISO 9000 e ISO 14000, integrando os sistemas de
gesto da qualidade, meio ambiente e segurana e sade ocupacional. J a norma SA 8000
refere-se Responsabilidade Social, salientada pelos autores. Liga-se ao compromisso da
empresa em garantir os direitos bsicos dos trabalhadores. Essa norma se baseia em outras
normas de direitos humanos pr-existentes, quais sejam, a Declarao Universal dos Direitos do
Homem e a Conveno sobre os Direitos das Crianas.

Diante dessa base terica, elaborada a partir dos temas gesto de pessoas - papis,
processos e desafios - e da responsabilidade socioambiental, buscou-se entender o cenrio
organizacional de forma abrangente para identificar a colaborao dos gestores de pessoas, suas
prticas, processos e aes voltadas construo da responsabilidade socioambiental.
 56

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Abordar-se-o a seguir o mtodo e os procedimentos adotados na pesquisa realizada.

Primeiramente, ser destacado o delineamento da pesquisa, em seguida descrever-se-o os
participantes do estudo, as tcnicas de coleta de dados, bem como as de tratamento e anlise dos
dados e, por fim, as limitaes da pesquisa.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

A estratgia de pesquisa adotada no presente trabalho, a fim de obter respostas aos

objetivos geral e especficos, um estudo de caso nico exploratrio e descritivo. Segundo Gil
(2007), as pesquisas exploratrias tm como finalidade desenvolver, esclarecer e modificar
conceitos e idias, tendo em vista a formulao de problemas mais preciosos ou hipteses
pesquisveis pra estudos posteriores. Ainda, para Gil (2007), a pesquisa descritiva tem como
objetivo primordial a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o
estabelecimento de relaes entre variveis. Nesse grupo descritivo, para o autor, so includas
as pesquisas que tm por objetivo levantar as opinies, atitudes e crenas de uma populao.

Diante da especificidade do tema e do reduzido nmero de empresas que desenvolveram

aes voltadas a integrar a varivel socioambiental sua gesto de pessoas, considerou-se o
estudo de caso nico mais pertinente para o delineamento deste trabalho. Para Yin (2001),
estudo de caso trata de pesquisa emprica que investiga um fenmeno contemporneo dentro de
seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenmeno e o contexto no
esto claramente definidos.
 57

3.2 PARTICIPANTES DO ESTUDO

Primeiramente, atravs do Guia Exame de dezembro de 2006, buscou-se selecionar

empresas com boa cidadania corporativa ligadas s questo socioambiental, posteriormente
identificou-se, dentre as empresas modelos, aquelas localizadas na regio metropolitana, que
tivessem certificaes ambientais e sociais relacionadas ao tema. Das 10 empresas modelo, se
escolheu somente uma para estudo de caso aprofundado, que estabelecia os critrios pr-
estabelecidos, ligados gesto socioambiental. Esses critrios compreendem adoo de aspectos
de trabalho, sade e segurana das pessoas e meio ambiente, a questo da qualidade de vida
envolvendo as reas de educao, lazer, cultura, assistncia social, entre outros. Relacionado a
esses critrios, levou-se em considerao para a escolha da organizao a rede de
relacionamento, o que facilitou o ingresso na organizao pesquisada.

Os participantes da pesquisa selecionados foram:

- Gestor de Recursos Humanos Gestor R;

- Gestor de Segurana e Meio Ambiente Gestor P;

- Gestora de Comunicao Gestor A;

- Funcionrios da organizao.

3.3 PLANO E TCNICAS DE COLETA DE DADOS

Foram realizadas entrevistas pessoais semi-estruturadas (ver Roteiro Anexo I, II e III)

e gravadas com os gestores corporativos, bem como observao direta e anlise documental
disponibilizada pela empresa. Conforme Yin (2001), as evidncias para a realizao de um
estudo de caso podem vir de seis fontes diferentes: documentos, registros em arquivo,
entrevistas, observao direta, observao participante e artefatos fsicos. Essas fontes so
 58

altamente complexas e complementares entre si, dessa forma recomenda-se utilizar mais de uma
fonte de evidncia. Segundo Yin (2001 apud Patton, 1987), existe quatro tipos de triangulao:

1. de fontes de dados;

2. entre avaliadores diferentes;

3. de perspectiva sobre o mesmo conjunto de dados;

4. de mtodos.

Na pesquisa pode-se destacar a triangulao de fontes de dados, de mtodos e entre

avaliadores diferentes, esse ltimo aborda a alta direo, os diferentes gestores, bem como os
funcionrios que fazem parte do quadro organizacional.

A pesquisa de campo foi realizada no ms de outubro e novembro, sendo constituda

tanto de dados primrios quanto secundrios. Para os dados primrios, foram utilizados
questionrios e entrevistas semi-estruturadas. E j para os dados secundrios foram coletados,
atravs do uso de artigos, livros, relatrios, pesquisa em sites relacionados com o assunto, alm
de matrias e documentos da empresa.

3.3.1 Tcnica de coleta de dados nas entrevistas semi-estruturadas

No estudo, foram realizadas trs entrevistas semi-estruturadas, com os gestores

corporativos de Recursos Humanos, Segurana e Meio Ambiente e Comunicao (Anexo I, II,
III) totalizando 2 horas e 56 minutos, uma mdia de 59 minutos cada entrevista. Essas
entrevistas ocorreram na hora e local de trabalho. As entrevistas foram gravadas e aps
transcritas, para em seguida serem analisadas. A coleta dos dados secundrios (documentos,
artigos, reportagens etc) subsidiou a triangulao das fontes.

Vale destacar que as questes das entrevistas foram baseadas aos propsitos desta
pesquisa, os objetivos gerais e especficos. O instrumento foi elaborado com questes abertas e
fechadas nicas, com a finalidade de compreender melhor a gesto socioambiental e de pessoas
na empresa.
 59

3.3.2 Tcnica de coleta de dados nos questionrios

Aps a coleta de dados das entrevistas semi-estruturadas, foram aplicados questionrios

auto-preenchidos (Anexo IV), totalizando 20 respondentes, com o objetivo de identificar como
eles percebem as prticas socioambientais na organizao e as atividades de Recursos Humanos
ligadas ao tema. Trata-se de uma amostra no-probalstica.

O instrumento compreende questes fechadas, abertas, mltipla escolha e escalar. As

questes escalares foram baseadas na Escala do tipo Lickert, medindo intervalo de 5 pontos (de
01- Discordo Totalmente a 05- Concordo Totalmente).

O questionrio composto por sentenas, escalares mltiplas, escalares nica, abertas,

visando percepo do funcionrio a respeito do tema.

3.4 TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS

A tcnica de tratamento e anlise dos dados foi a de contedo, documental e estatstica.

Para Gil (2007), a anlise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de forma tal que
possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto pela investigao. Desta forma,
o contedo das entrevistas e das fontes documentais foi analisado tendo por base o referencial
terico abordado.

Segundo Bardin (1977), a anlise de contedo a manipulao de mensagens (contedo

e expresso desse contedo), para evidenciar os indicadores que permitam inferir sobre uma
realidade que no a da mensagem. E salienta ainda a anlise de contedo como sendo um
conjunto de tcnicas de comunicao a partir da inferncia, o que possibilita o aprofundamento
na busca do entendimento de cada expresso de um entrevistado (BARDIN, 1977).
 60

Segundo Roesch (2005, p.170), o pesquisador, ao realizar a anlise de contedo,

identifica questes relevantes do estudo, teorias pertinentes e os textos que deseja classificar. A
autora apresenta um roteiro simplificado para realizar a anlise de contedo:

1. defina as unidades de anlise (palavras, sentena, tema, pargrafo, texto completo);

2. defina as categorias. bom lembrar que a maioria dos procedimentos estatsticos

requer categorias mutuamente exclusivas;

3. com base nas categorias criadas, tente codificar uma parte do texto. O teste pode
levar a revises no sistema de classificao adotado;

4. codifique todo o texto;

5. se houver um nmero grande de casos, estratifique as respostas, elaborando

comparaes entre grupos. Por exemplo, entre departamentos ou empresas, ou
pessoas;

6. apresente os dados de forma criativa: em quadros comparativos, por exemplo;

7. interprete os dados luz de teorias conhecidas, ou procure levantar algumas

hipteses.

No Quadro 4 so apresentados as definies conceituais, as definies operacionais e as

variveis utilizadas no tratamento e anlise das entrevistas.

Variveis Definio Conceitual Definio Operacional

Responsabilidade Percepo dos gerentes ao O que voc entende por responsabilidade socioambiental empresarial?
Socioambiental conceito de responsabilidade Como ela ocorre na empresa BETA?
socioambiental.
Papis dos Metforas dos Papis de RH Quais os papis desempenhados pelo profissional de RH na construo
Gestores de Ulrich (1998) Parceiro da gesto socioambiental?
Estratgico, Especialista Como a rea de recursos humanos vem contribuindo para a gesto
Administrativo, Defensor socioambiental?
dos Funcionrios, Agente da Qual a sua opinio em relao ao trabalho desenvolvido pelo
Mudana.. departamento de recursos humanos em relao questo socioambiental.
O departamento tem tido uma atuao estratgica na atuao
socioambiental?
Identificao dos papis Quais os papis desempenhados pelo gestor de pessoas na construo da
desempenhados pelos gesto socioambiental?
gestores de pessoas na
empresa.
Compreenso do contexto Por que surgiu preocupao com a gesto ambiental na empresa?
organizacional (das reas de (conscincia ecolgica, reduo de custos, exigncias externas...???)

Segurana e Meio Ambiente
e Comunicao), no
desenvolvimento
socioambiental.
Projetos e Aes Caracterizao e As prticas de responsabilidade socioambiental da BETA so voltadas,
Socioambientais identificao dos principais
projetos e aes internas e
externas socioambientais
desenvolvidas pela empresa.
Alm de definir o pblico
envolvido nelas.
Polticas, Envolvimento e aplicao da Qual a poltica norteadora da responsabilidade socioambiental na
Processos e empresa em relao s BETA?
Prticas polticas, processos e
prticas socioambientais.
Identificar a contribuio do
gestor de pessoas atravs dos
processos abordados por
Dutra (2002)
61
Como voc avalia o envolvimento de todos os setores da empresa na
busca da qualidade ambiental? De que forma isto ocorre?
Quais os setores que possuem maior envolvimento nas questes sociais e
ambientais e por qu? (RH, ambiental, florestal)
Como a empresa atua para manter a certificao ISO 14001 (gesto
ambiental), ISO 9001 (qualidade no seu sistema de gesto da produo) ,
BSI OHSAS 18001(ao sistema de gesto da segurana e sade
ocupacional) SA 8000 (responsabilidade social)?
Como a relao com a Fepam?
Como realizada a comunicao na BETA?
Quais os canais de comunicao internos usados para veicular a gesto
socioambiental?
E quais os canais de comunicao externa (comunidade, clientes,
fornecedores)?
Qual a sua opinio sobre o marketing social e ambiental da BETA?
Como so divulgados na mdia o trabalho desenvolvido?
em sua maioria para qual pblico (interno, externo, ambos)?
A BETA estimula o envolvimento de funcionrios em projetos sociais e
ambientais? Como?
A BETA direciona suas aes sociais tambm para os problemas de seus
funcionrios e dependentes? Se sim, quais?
Quais aes desenvolvidas pela BETA para desenvolver condies de
trabalho, sade e segurana?
Dentre as aes internas e externas de responsabilidade socioambiental,
identifique aquelas em que h um envolvimento direto e uma maior
participao dos profissionais abaixo.
A rea de gesto de pessoas possui polticas voltadas gesto
socioambiental? Se sim, quais as polticas, processos e prticas de gesto
de pessoas que contribuem com a gesto socioambiental da empresa?
Qual abordagem/proposta/imagem/mensagem principal usada pela
comunicao para tratar os aspectos socioambientais?
PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS
Movimentao
No processo de recrutamento realizado na Beta via concurso pblico so
considerados aspectos socioambientais?
Como o processo de recrutamento e seleo dos terceirizados? Onde
eles esto alocados (atividades, cargos etc.)
Como o processo de recrutamento e seleo dos estagirios? Onde eles
esto alocados (atividades, reas)?
Existe recrutamento interno na Beta (transferncia e promoo da pessoa
dentro da estrutura organizacional)? O que valorizado neste processo?
So consideradas prticas socioambientais no reconhecimento do
funcionrio promovido?
A Beta aborda a preocupao e postura do profissional com a gesto
socioambiental durante o perodo de integrao dos novos funcionrios?
A preocupao e atuao com o social e o meio ambiente tm sido
requisitos na seleo de novos funcionrios?
Qual a % estabelecido de vagas para portadores de deficincia? Qual a
 62

situao atual em relao lei das cotas?

Desafios/ Obstculos, interno e
Dificuldades externo, para praticar aes profissionais de recursos humanos para implantar e implementar a gesto
socioambientais.
Potencialidades Aspectos de RH que podem Quais as atividades que ainda podem ser desenvolvidas pela rea de
ser potencializados ainda recursos humanos para consolidar a gesto socioambiental?
mais visando a construo
de uma organizao
sustentvel.
Quadro 4: Definio operacional e constitutiva da entrevista semi-estruturada
A Beta possui uma preocupao com a recolocao dos colaboradores
que saem da empresa? Quais os motivos da sada mais freqentes do
profissional da Beta? ( uma deciso da empresa, devido aposentadoria,
deciso prpria do colaborador em mudar de carreira)
Desenvolvimento
So realizados treinamentos/desenvolvimento? Que tipos? Qual a
periodicidade? So desenvolvidos treinamento voltados para a questo
socioambiental?
O funcionrio recebe treinamento adequado dos riscos causados ao meio
ambiente, relacionados as suas atividades?
Quais os nveis (gerencial, administrativo, tcnico) que so capacitados
considerando gesto socioambiental?
So feitas avaliaes de desempenho? De que forma? A questo
socioambiental tratada na gesto do desempenho?
Os dirigentes organizacionais so orientados a fornecerem feedbacks do
desempenho socioambiental dos funcionrios?
So estabelecidos objetivos sociais e ambientais para funcionrios, cuja
performance avaliada como um critrio de avaliao de desempenho
individual?
Qual a mdia de rotatividade dos colaboradores?
Existe um sistema de administrao de carreira organizacional?
Valorizao
Como a valorizao/reconhecimento de pessoas praticada pela
empresa? E considerando os aspectos socioambientais?
A empresa tem um sistema de remunerao baseada em vantagens e
benefcios. Existem esquemas de incentivo e remunerao para as idias
e aes socioambientais?
Existe um sistema de recompensas que privilegia os funcionrios que
atingem satisfatrios nveis de inovao em atividades de reduo de
desperdcio, reuso e reciclagem?
A rea de Recursos Humanos atua em programas de qualidade de vida no
trabalho. Como isso ocorre? Quem participa? Quais as reas envolvidas?
Quais desafios (dificuldades) encontrados pelos gestores e pelos
socioambiental corporativa?

Para o tratamento e anlise dos dados, dos questionrios, foi utilizado o software Sphinx
Lxica , que busca a anlise dos dados separadamente, e por meio de cruzamentos, oferecendo
grficos e tabelas de fcil visualizao e compreenso. Abaixo apresentam-se as definies
conceituais e operacionais das questes do questionrio.
 63

Variveis Definio Definio Operacional

Conceitual
Informaes Refere-se ao perfil Gnero: Masculino; Feminino.
Pessoais dos funcionrios Idade: menos de 20 anos; de 20 a 25 anos; de 26 a 30 anos; de 31 a 25 anos;
da Beta de 36 a 40 anos; de 41 a 45 anos; mais de 45 anos
Nvel de escolaridade: 1 grau incompleto; 1 grau completo; 2 grau
incompleto; 2 grau completo; Superior incompleto; Superior completo; Ps-
graduao andamento; Ps-graduao completa.
Cargo:____________
Prticas Busca verificar os As prticas de responsabilidade socioambiental da Beta so voltadas, em
socioambientais da projetos e as aes sua maioria para: Pblico interno (funcionrios e dependentes); Pblico
empresa e dos (internas e externo (comunidade); Pblico interno e externo.
colaboradores externas) A Beta desenvolve campanhas e realiza pesquisas a fim de assegurar
socioambientais melhores condies de trabalho, sade e segurana.
responsveis A Beta direciona suas aes sociais tambm para os problemas de seus
desenvolvidas pela funcionrios e dependentes.
empresa
A Beta procura continuamente novas formas e tecnologias (equipamentos)
mais eficientes para reduzir os efluentes lquidos, slidos e areos ou os
riscos natureza.
Verificar a posio A Beta divulga internamente o balano social.
da empresa, se ela A Beta divulga aos funcionrios, de forma satisfatria, suas aes
tem divulgado as socioambientais
prticas A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos sociais.
socioambientais e
A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos ambientais.
se ela envolve os
funcionrios em A Beta trata a responsabilidade socioambiental como uma preocupao atual.
projetos ligados ao A Beta causa danos ao meio ambiente, devido seu processo produtivo.
tema. Na sua viso a Beta uma organizao cidad, ou seja, atua de forma tica e
responsvel perante seus funcionrios? Sim, no
Na sua viso a Beta uma organizao cidad, ou seja, atua de forma tica e
responsvel perante a comunidade onde est inserida? Sim, no
Identificar o grau Os seus superiores hierrquicos sempre do prioridade aos cuidados
de relacionados ao meio ambiente em relao produo.
comprometimento Seu gestor um profissional comprometido com a gesto socioambiental.
dos gestores e A equipe em que voc trabalha comprometida com a gesto socioambiental.
funcionrios
A questo socioambiental no uma responsabilidade de todos na Beta.
referente questo
socioambiental Em relao ao meio ambiente, os seus superiores hierrquicos agem de
acordo com a filosofia organizacional.
J participei/participo de programas socioambientais desenvolvidos pela
empresa
As prticas socioambientais da empresa proporcionam que o funcionrio
adote uma postura responsvel fora da empresa (casa, clube, escola,).
Eu me considero altamente comprometido com a gesto socioambiental.
Voc participa de algum trabalho voluntrio relacionado aos programas da
Beta? Sim, no
Voc participa de algum trabalho voluntrio fora da sua empresa? Sim, no
Contribuio do RH Processos No processo seletivo, houve alguma pergunta considerando aspectos
na gesto socioambientais.
socioambiental A Beta aborda a preocupao socioambiental durante o perodo de integrao
dos novos funcionrios.
A Beta promove capacitao voltada gesto socioambiental.
 64

J participei de treinamento vinculado questo socioambiental desenvolvido

pela empresa.
A Beta d treinamento adequado aos seus funcionrios para conhecerem
todos os riscos com o meio ambiente, relacionados s suas atividades.
Na empresa existem esquemas de incentivo e remunerao para as idias e
aes socioambientais.
Devido a prticas e aes socioambientais desenvolvidas pela Beta, o
funcionrio sente-se mais valorizado.
A Beta estabelece procedimentos para valorizao/reconhecimento dos
trabalhadores.
A avaliao de desempenho contempla alguma questo sobre gesto
socioambiental.
Referente ao sistema de VANTAGENS oferecido pela Beta, marque
conforme o seu nvel de satisfao (1- menor satisfao ao 5- maior
satisfao) Adicional de periculosidade. Participao nos lucros. Adicional
por tempo de servio. Gratificao de frias. Atuar em regime de turno
ininterrupto de revezamento.
Referente ao sistema de BENEFCIOS oferecido pela Beta, marque
conforme o seu nvel de satisfao (1- menor satisfao ao 5- maior
satisfao) Auxlio-creche ou auxlio-acompanhante. Assistncia escolar.
Complementao educacional. Assistncia mdica. Assistncia odontolgica.
Assistncia psicolgica. Assistncia hospitalar. Alimentao. Transporte,
dentro das linhas disponibilizadas pela empresa.

Atuao do RH A rea de RH possui polticas voltadas gesto socioambiental.

O profissional de RH comprometido com a gesto socioambiental.
A rea de Recursos Humanos atua em programas de qualidade de vida no
trabalho.
Com relao ao trabalho desenvolvido pelo departamento de recursos
humanos em relao questo socioambiental, voc diria que o
departamento: tem tido uma atuao estratgica na atuao socioambiental;
tem polticas e prticas que contribuem para a gesto socioambiental (ex.:
treinamento, avaliao, premiao); tem atuado advogando a favor dos
funcionrios, tratando de seus problemas, preocupaes e necessidades; tem
sido um agente de mudana na Beta, trabalhando na busca da inovao e
renovao.
Qual sua opinio sobre a gesto socioambiental na Beta? E como o RH pode
contribuir para melhor-la ainda mais?
Quadro 5: Definio operacional e constitutiva do questionrio

3.5 LIMITAES DA PESQUISA

O maior limitador da pesquisa foi a escassez de literatura que associe a responsabilidade

socioambiental com a gesto de pessoas. Alm disso, houve o acesso restrito a informaes
estratgicas referentes ao processo de gesto de pessoas na empresa pesquisada. Tambm se
 65

constatou a dificuldade de tempo dos gestores para responder s entrevistas e dos funcionrios
para dar retorno aos questionrios.

Outro limitador constatado refere-se no-divulgao do nome da empresa, restringindo

assim a publicao de alguns dados pertinentes para o estudo.
 66

4 DESCRIO E ANLISE DOS DADOS

Neste captulo sero apresentados os papis e processos do gestor de pessoas que

contribuem para a solidificao da gesto socioambiental na empresa Beta. Para isso, buscar-se-
identificar a percepo dos gestores corporativos acerca do tema gesto socioambiental. Alm
de caracterizar os principais projetos socioambientais trabalhados pela empresa e identificar as
polticas, processos e prticas de gesto de pessoas que colaboram para este desenvolvimento
socioambiental. Tambm sero identificados os desafios encontrados pelos gestores
corporativos para a concretizao dessa prtica. E por final identificar-se-o potencialidades de
atuao dos gestores na construo de uma organizao sustentvel.

4.1 A OPINIO DOS GESTORES

Ser abordada, nesta seo, a anlise dos dados qualitativos, referentes s entrevistas
aplicadas com os gestores corporativos. importante salientar que sero tratados os principais
aspectos ligados responsabilidade socioambiental.

4.1.1 Conceito de responsabilidade socioambiental

Com o objetivo de identificar a percepo dos gestores sobre o conceito de

responsabilidade socioambiental, descrever-se-o suas concepes sobre o tema. conveniente
destacar que as definies dos gestores foram amplas e se relacionam ao que tericos, aqui
estudados, dizem.

Sendo assim, o conceito de responsabilidade socioambiental entendido por diversos

autores como a combinao das dimenses econmicas, sociais e ambientais, s atividades e
 67

aes das organizaes. Atrelado a isso, o termo vincula-se ao comprometimento de todos,

dentro e fora do espao organizacional, com questes de qualidade de vida, que incluem
segurana, sade, lazer, cultura, esportes e educao, do ser humano e do ecossistema como um
todo.

Referindo-se ao tema, interessante abordar o conceito do Conselho Empresarial

Mundial para o Desenvolvimento Sustentvel WBCSD, para analisar o posicionamento do
gestor no campo social (NETO e FROES, 1999, p.90), que hoje est muito ligado e se aplica
tambm ao campo ambiental. No caso:

o comprometimento permanente dos empresrios de adotar um comportamento tico e

contribuir para o desenvolvimento econmico, melhorando simultaneamente, a
qualidade de vida de seus empregados e de suas famlias, da comunidade local e da
sociedade como um todo.
Para os gestores entrevistados, as abordagens sobre o tema retratam uma preocupao
socioambiental da empresa com todos aqueles envolvidos no processo, os afetados direta e
indiretamente, ou seja, o pblico interno e o pblico externo. Contudo, importante observar a
percepo dos entrevistados a respeito do tema. Eles contemplam interessantes aspectos acerca
do que foi tratado pelos autores.

Responsabilidade socioambiental um compromisso que as empresas precisam ter.

Precisam assumir este compromisso e oferecer esta contrapartida para a sociedade.
Esta contrapartida uma atuao responsvel. Mas eu acho que a responsabilidade
social um conceito que a sociedade tem que comear a trabalhar, no s
terceirizando, que o governo tem que atuar com responsabilidade social, a empresa, a
instituio, mas o indivduo tambm. Acho que ns temos uma grande caminhada para
que cada cidado entenda que a sua cidadania se dar efetivamente a partir do
momento em que ele entende que ele um ser que precisa ser socialmente responsvel
e ambientalmente responsvel. (Gestor A, grifos nossos)
Para Donaire (1996, p.46), a preocupao [socio]ambiental deve ser uma
responsabilidade de todos os seus empregados, do presidente ao mais humilde trabalhador.
Alm disto, fundamental o envolvimento de todos os setores ou reas de deciso para a
determinao das melhores medidas de desempenho a serem adotadas (MIRANDA, SAMUDIO
e DOURADO, 1997).

Responsabilidade social entender que ns vivemos em sociedade a partir de uma

concesso que a sociedade nos oferece. A Beta est aqui em (), vizinha de (),
porque a sociedade nos permite estar aqui, ento a gente precisa oferecer contrapartidas
pra esta existncia, o desenvolvimento. (Gestor A, grifos nossos)

Responsabilidade social, ela tem que estar na gnese da empresa, no planejamento

estratgico da empresa, e na Beta est consolidada. (Gestor A, grifos nossos)
 68

A responsabilidade socioambiental uma necessidade de a empresa olhar o seu

ambiente e estimular este ambiente em que est inserido. (Gestor R, grifos nossos)

A responsabilidade socioambiental um processo de relacionamento, de como a

gente participa deste ambiente. (Gestor R, grifos nossos)

Quando se est falando de meio ambiente, de segurana e sade, uma palavra que
resume isto seria VIDA () a vida de todas as pessoas, de todos os seres que esto
ali. (Gestor P)
A gesto socioambiental, para o gestor P, tem ligao direta com a rea de segurana do
trabalhado e gesto de meio ambiente. Neste sentido ele ressalta que:

A segurana visa que aquelas pessoas no adoeam, no tenham acidentes, tenham

uma vida bem estvel, bem interessante e a gente cuida que a refinaria no impacte
negativamente a sociedade. Ento fica muito claro pra ns que o meio ambiente o que
engloba tudo, inclusive a sociedade como um todo que so as pessoas, mas a gente
tambm cuida do meio fsico () uma estratgia da Beta. (Gestor P, grifos nossos)
Alm destas percepes sobre o conceito de responsabilidade socioambiental, observa-se
uma convergncia de respostas dos gestores enfocando aspectos como qualidade de vida,
segurana e sade no trabalho, inter-relao da empresa com seus pblicos interno e externo,
sustentabilidade e maior conscincia da sociedade relacionada questo socioambiental.

Identificou-se tambm, atravs das respostas, que responsabilidade da empresa agregar

valor sociedade, pois, caso contrrio, ela no sobreviver. Para o gestor P, o combustvel,
ainda ser necessrio para a sociedade por algum tempo. Para ele, fica evidente que a sociedade
j diferencia as organizaes que causam males ao meio ambiente. Ele ressalta que estes
consumidores, por meio do seu poder de compra, optam por empresas ticas e preocupadas com
questes socioambientais, boicotando assim a aquisio de produtos e servios daquelas que
no possuem esse comprometimento com a vida das pessoas e do ecossistema.

Considerando esses aspectos, destacar-se-o contribuies dos entrevistados

relacionadas s atuao da empresa ao assunto.

A hora que a gente for visto pela sociedade como no agregador de benefcios pra ela,
e tambm a hora que isto ficar muito claro do ponto de vista ambiental, a gente no
sobrevive. (Gestor P, grifos nossos)
A Beta se posiciona no sentido de sempre apoiar iniciativas mais de educao
ambiental. Os investimentos que a gente faz no so para atender s exigncias
ambientais de hoje, eles j so para atender as exigncias ambientais que a gente
prev que vo existir no futuro (Gestor P, grifos nossos).
A Educao Ambiental tem objetivos traados para que ocorram mudanas na
organizao, tais como: o uso inteligente dos recursos naturais, a reduo das notificaes
 69

ambientais e a destinao final adequada de rejeitos, conduzindo a reduo de resduos, gerando

portanto lucro para a empresa (PEIXOTO, 2008).

() a nossa existncia possibilita o desenvolvimento () para o Estado do Rio

Grande do Sul, e o oeste de Santa Catarina (Gestora A)
Eu vejo a Beta claramente cumprindo o seu papel na dimenso econmica, social e
ambiental. Ento nosso papel na dimenso econmica, ns somos o maior
arrecadador de ICMS do estado, e somos uma empresa que em hiptese alguma sonega
impostos, ns somos uma empresa que contribui para o desenvolvimento das pessoas
que aqui trabalham, dos fornecedores que so terceiros nossos ou de quem ns
adquirimos produtos, servios. Ento ns fomentamos este desenvolvimento aqui no
estado, na regio. () Na questo social, a Beta desenvolve uma srie de projetos
sociais () em 2004, nos efetivamos, pensamos e oficializamos, o Programa Beta
Cidad, que foi o momento onde a gente consolidou nossa poltica de responsabilidade
social, definimos e tratamos onde a gente vai trabalhar em Responsabilidade Social, e
desenhamos quais so as premissas que a Beta procura seguir na sua atuao de
responsabilidade social. () Meio Ambiente, alm dos projetos de patrocino de
Educao ambiental, de Fruns tcnicos e cientficos pra discutir a questo da
sustentabilidade do meio ambiente, do desenvolvimento de novas tecnologias, ns
temos que olhar o nosso processo, o quanto ele evoluiu sob o ponto de vista de meio
ambiente. () monitoramos toda nossa emisso atmosfrica (), temos um processo
de coleta seletiva super rigoroso () que coletado na sua origem de forma separada,
l ele chega separado, e vai tendo destinos qualificados, ou vai para a empresa que vai
reaproveitar este resduo, ou vai para a associao de catadores de (), que vai usar
este resduo como uma forma de gerao de renda. (Gestora A, grifos nossos)
Atrelado a esses aspectos defendidos pela empresa, os gestores ainda salientam que nas
pequenas aes de cada indivduo que se consolida a construo de uma sociedade melhor.
Conforme ressalta a gestora A.

A gesto socioambiental tem que partir das atitudes individuais, pra a partir delas
formar uma grande rede, formar um grande crculo virtuoso. Quando a gente fala em
partir de atitudes individuais, a gente fala em conscincia de entendimento do eu papel,
de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Ligando-se prtica organizacional, os gestores exemplificaram pequenas aes que
podem ser exercidas pelos funcionrios da empresa a respeito da responsabilidade individual.
Uma delas a utilizao constante do transporte coletivo organizacional por todos os
funcionrios. Essa ao resulta num menor consumo de combustvel, diminuio do trfego dos
automveis e conseqentemente reduzindo o congestionamento no trnsito, alm de minimizar
os possveis acidentes, bem como as emisses de poluentes. Para isso, preciso que os
indivduos reeduquem-se e minimizem a utilizao de transportes individuais, migrando para o
transporte coletivo, num compromisso com a vida. Para tanto, o gestor salienta.

Devemos usar menos carros. Ns mesmo na Beta temos nibus (ar condicionado) que
me deixa aqui dentro. Por comodidade, muitas vez venho de carro. Porque tem tanto
carro aqui dentro? Isto desperdcio, poluio, risco de acidente pras pessoas,
uma conscincia que a gente tem que trabalhar. (Gestor P)
 70

Outra ao sustentvel, citada pelo gestor P, d-se pela diminuio das sacolas plsticas,
ou at mesmo a sua substituio por sacolas de panos, objetivando-se reduzir a poluio dos
rios, diminuir a produo de plstico, minimizando outros danos caudados ao ambiente e
sociedade. No caso, o gestor ressalta o que importante para um impacto ambiental menor.

Se todos diminussem pela metade o uso de saco plstico de supermercado, isto

muito melhor do que qualquer campanha que a gente fizesse aqui dentro da empresa.
(Gestor P)
Desta forma, possvel perceber, na opinio dos gestores, que cada pessoa ator central
no processo de construo e consolidao da responsabilidade socioambiental. Neste sentido,
cabe entender o papel dos gestores de pessoas na busca deste comprometimento socioambiental.

4.1.2 Papis dos gestores

Nesta seo, buscar-se- identificar e analisar o papel dos gestores de pessoas

relacionado gesto socioambiental, segundo a opinio dos gestores da Beta.

4.1.2.1 Papel do profissional de recursos humanos

A atuao do profissional de Recursos Humanos nas atividades organizacionais

fundamental para potencializar a gesto socioambiental. Neste sentido, verificou-se que os
entrevistados identificaram que este profissional um componente ativo para uma eficiente
gesto que envolva questes sociais e ecolgicas.

Atrelado a isso, os gestores corporativos abordam em suas respostas conceitos amplos do

papel do RH vinculados ao tema socioambiental. Eles observaram que o trabalho deste
profissional est direcionado ao pblico interno, em que ele desenvolve as equipes e dissemina a
 71

cultura socioambiental, alm de atuar com os processos de circulao, capacitao e valorizao

de pessoal.

Melo Neto e Froes (1999) acreditam que a responsabilidade social interna contribui para
motivar os empregados e seus dependentes no sentido de melhorar seu desempenho, criar um
ambiente agradvel de trabalho e proporcionar o bem-estar dos trabalhadores, gerando enormes
ganhos de produtividade. Eles comentam ainda que algumas empresas comeam a estender suas
aes internas para a rede de funcionrios de empresas contratadas, terceirizadas, fornecedores e
parcerias.

Destaca-se a seguir algumas colaboraes dos gestores sobre os papis do profissional

de RH.

Eu vejo o profissional de RH tendo um papel muito grande, ele uma referncia, um

grande multiplicador, formador de opinio dentro de uma empresa. Primeiro porque
ele um profissional que circula muito, que conhece os meandros dos nveis
hierrquicos que existem na empresa. Ele um profissional de contato com todo
mundo. Ele um profissional chave quando fala em se disseminar uma cultura,
porque ele um grande formador de opinio, um grande multiplicador. E tambm
porque seus projetos, programas, seus processos, eles permeiam a organizao.
Ento este profissional precisa ter o entendimento da atuao de responsabilidade
social pra poder transmitir e pra poder fazer com que estes conceitos sejam
incorporados aos valores que ele trabalha que ele desenvolve na empresa. um papel
estratgico, tanto de pensar a estratgia como que vai se dar quando chegar no nvel
de desdobrar pras equipes. (Gestora A, grifos nossos)
() a rea de recursos humanos ela estuda o assunto e norteia assim coisas como
competncias que deve estar se observando, tem que fazer um trabalho de negociao
com estes caras, tem que acompanhar algumas metas palpveis no pode ficar s na
subjetividade. (Gestor P)
Dar suporte de deciso, de onde a empresa investir. A funo RH de acessria pra
gesto. () Busca fornecer os meios para a administrao. Ele tem uma posio
privilegiada quanto ao pblico interno. (Gestor R, grifos nossos)
Referindo-se aos papis de recursos humanos apresentados por Ulrich (1998), que so:
Administrao de Estratgias de RH, Administrao de Infra-estrutura da Empresa,
Administrao da Contribuio dos Funcionrios, Administrao da Transformao e da
Mudana, fica evidente que esse gestor pode potencializar a gesto socioambiental.

Em relao a esses papis, a Administrao de Estratgias de RH social e ecolgica, est

atrelada a prticas da empresa. Ou seja, para uma gesto eficiente e eficaz, importante definir
e alinhar polticas socioambientais no planejamento estratgico corporativo (misso, viso,
valores, metas), para, da, se definir polticas socioambientais atuao de cada rea (RH,
Comunicao e Segurana e Meio Ambiente). Um grande desafio para o gestor para se tornar
 72

um parceiro estratgico, segundo Ulrich (1998), transformar declaraes estratgicas

misses, vises, aspiraes, metas, objetivos em um conjunto de aes organizacionais. Assim
sendo, uma estratgia bem estruturada facilita a atuao das polticas, programas e aes do
profissional de RH, no momento de captar, treinar, avaliar, promover e remunerar, entre outras
aes voltadas questo socioambiental.

Deste modo, atrelado ao papel da Administrao de Infra-estrutura da empresa, os

gestores salientam que o profissional de RH um especialista administrativo em suas funes e
processos.

O profissional faz um monte de outras coisas ligadas a benefcios, fundamentais, mas

para a empresa estas trs coisas so importantes: selecionar bem, manter a motivao
e a questo do desenvolvimento. () Neste processo, a questo socioambiental
fundamental, pois tem que vir gente que venha compartilhar deste sonho, se voc tiver
treinando os caras s pra coisas que mecham com o racional, isto logo acaba, () (
preciso) desenvolver outras questes da humanidade deste trabalhador, () por
exemplo relacionamento. (Gestor P, grifos nossos)
() a rea de RH possibilita que as pessoas tenham contato com novas coisas, tipo
novidade, treinamento, seminrios, visita a outras unidades, eu chamaria isto como o
desenvolvimento das equipes. Eu acho que ele esta fazendo um papel fundamental para
nos, no s das equipes, mas para os gestores tambm, as vez tem o frum de gesto
aqui, os gerentes vem experincias de outras empresas, e muitas vezes tm
treinamento, recrutamento, bem importante. (Gestor P)
Para torna-se um parceiro estratgico, conforme Ulrich (1998), os profissionais de RH
precisam assegurar que sejam mantidas as promessas estratgicas a clientes, funcionrios e
investidores, e precisam questionar prticas de RH para avaliar prioridades.

Outro papel importante deste profissional na construo socioambiental o de

cooperador/defensor dos funcionrios. Neste sentido, o comprometimento deste gestor de
promover maior qualidade de vida, assim como, sade e segurana no trabalho, alm de
aumentar o desempenho, capacidade e satisfao dos colaboradores. O papel de defensor deste
profissional tambm agrega valor ao realizar pesquisas junto aos seus funcionrios,
identificando seus desejos e necessidades.

A gente tem uma pesquisa de clima, ambincia, que anual, que geram planos de ao
das gerencias. (Gestor R)
Esse profissional tambm deve ser visto como um agente de mudana, ou seja, aquele
que administra a transformao disseminando a cultura socioambiental, alm de ajudar na
identificao e implementao das mudanas nos processos como, por exemplo, novas
tecnologias limpas e separao adequada do lixo, de forma que no agridam o meio ambiente.
 73

A empresa, atravs de seus gestores realiza estas mudanas. Conforme constatado nas
entrevistas, leitura de peridicos e documentos da empresa, identificou-se que com a ampliao
industrial a Beta fez grandes investimentos em tecnologias limpas.

E a nossa operao, tem unidade que tem um potencial poluidor, mas que ns
investimos e trabalhamos para reduzir este potencial, atravs de novas tecnologias que
reduzem estes impactos. (Gestora A)
() o papel do RH de um grande consultor, fixador de cultura, de valores. Ele
deve qualificar o discurso para fazer sentido para as equipes. (Gestora A, grifos nossos)
Fica evidente que os gestores citam todos os papis desempenhados pelo profissional de
RH, sendo que a maior nfase citada est ligada ao papel estratgico e de infra-estrutura.

4.1.2.2 Papel do gestor de pessoas

A anlise das respostas sobre o papel dos gestores de pessoas (de modo geral, isto , no
especificamente o gestor que atua na rea de Recursos Humanos), na construo da
responsabilidade socioambiental relevante neste estudo, pois eles tambm so atores
imprescindveis no processo de consolidao da sustentabilidade empresarial. Os entrevistados
abordam seu entendimento a respeito dos papis, conforme segue.

O gestor tem um papel importante de identificar que demandas ele tem com relao s
pessoas de sua equipe, ento se ele identifica que tem lacunas de treinamento, atitudes,
CHA (conhecimento, habilidades e atitudes) habilidade de pegar aquele conhecimento
e transformar (Gestor P)
Para Dutra (2002), as competncias/capacidades das pessoas envolvem um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes, que inseridos em um contexto, devem agregar valor para
a empresa, contribuindo nos resultados, para a pessoa mesma e para o meio ambiente. Alm das
competncias, foi citado na entrevista o papel de liderana do gestor. Segundo Gil (2001) o lder
deve conduzir equipes e liderar reunies de trabalho.

O papel da liderana. Os gestores para, alguns aspectos, eles tm que ser vistos como
liderana. () trazer para o dia-a-dia da equipe dele aes que vo suportar esta
poltica () de operar sempre de modo seguro e saudvel com responsabilidade
socioambiental. (Gestor P)
Conseguir mostrar para ele (novo tcnico de segurana) que isto (atividade dele) o
construir um ambiente mais saudvel para as outras pessoas, que isto vale a pena,
 74

no um discurso assistencialista, mas que isso se conseguirmos vincular com a

sobrevivncia da empresa at com rentabilidade do relacionado ai eu estou fazendo
meu papel como gestor. (Gestor P, grifos nossos)
Eu acho que como gestor, todos os gestores da Beta acreditam que a questo ambiental
fundamental, e que a vida das pessoas, dentro e fora dela, so tambm condio sine
qua non para a sociedade nos aturar. (Gestor P)
Esta integrao entre corao e mente o desafio do gestor, s que ele tem que
acreditar nisto. A energia que ele tem para conduzir o grupo acreditar que ele
consegue construir isto atravs, junto com aquelas pessoas. (Gestor P)
Ter uma gerencia corporativa, esta um grande ganho da Beta, alm de ter RH,
Segurana e Meio Ambiente e Comunicao juntos, isto faz toda a diferena, porque
ns nunca vamos concorrer, ns trabalhamos sempre em sinergia. () uma constante
troca de figurinhas. () Estas trs reas esto comprometidas com o termo
responsabilidade socioambientais. (Gestora A)
Gestor aquele que define as prioridades. Ele est muito focado em olhar para a
responsabilidade social como uma estratgia de ao. (Gestor R)

4.1.2.3 Contexto organizacional para o desenvolvimento sustentvel

Buscar-se- compreender o contexto em que a organizao trabalha a responsabilidade

socioambiental, verificando o porqu do surgimento da preocupao ambiental, a relao da
empresa com a Fepam- Fundao Estadual de Proteo Ambiental Henrique Luiz Roessler RS
e como ela atua para manter as certificaes, bem como quais os setores que possuem maior
envolvimento nas questes sociais e ambientais e como a comunicao na empresa, dentre
outros.

Analisando o contedo das respostas, pode-se constatar que os gestores entendem que a
preocupao ambiental surgiu devido implantao da Constituio de 1988. Uma exigncia
externa da legislao fez com que as empresas despertassem quanto as suas atividades
poluidoras e buscassem mecanismos para serem menos agressivas ao meio onde estavam
inseridas. A preocupao da empresa com a questo ambiental tambm uma questo de custos,
pois ela trabalha de forma correta para no sofrer multas e pagar indenizaes. Para North
(1992, apud Donaire, 1995), a gesto ambiental pode trazer benefcios econmicos e
estratgicos. Os econmicos referem-se economia de custos (pela reduo do consumo,
reciclagem, reduo de multas e penalidades por poluio etc) e ao incremento de receitas
 75

(linhas de novos produtos, aumento da demanda para produtos que contribuam para a
diminuio da poluio, entre outros). J os benefcios estratgicos referem-se melhoria da
imagem institucional, o alto comprometimento do pessoal, melhoria das relaes com os rgos
governamentais, comunidade e grupos ambientalistas, acesso assegurado ao mercado externo
etc.

Desta forma segue o entendimento desta preocupao ambiental.

Todas as questes, com a Constituio de 88, mudou o contexto legal, toda a sociedade
mudou, porque entrou esta legislao muito forte, a questo ambiental a terceira
prioridade de qualquer empresa, ela era muito mais prioritrio voc atender a
legislao trabalhista, de segurana industrial do que a ambiental, () as empresas
tiveram que comear a olhar isto, como que eu fao para ser menos poluidor, a
gente entrou neste barco juntos. Os rgos ambientais aqui do RS e PR certamente
foram os mais rigorosos, ento a gente j era muito bom em relao a outras unidades
da [companhia], a gente j era mais cri-cri aqui, do que as outras unidades, por
exigncia da sociedade atravs dos rgos de fiscalizao. Ai a gente comeou a ver
tambm com os desastres que aconteceram no [setor] que a sociedade j estava por
aqui com esta questo de vazar leo, afundar a plataforma, de morrer gente, isto no
aconteceu s aqui, mas no mundo inteiro, em vrios lugares do mundo numa mesma
poca, as coisas comearam a pipocar, a questo ambiental no mais algo que eu
fao, ou no fao se eu quiser, eu tenho que fazer, uma questo de sobrevivncia.
Por questo de custos tambm, se voc no trabalhar direitinho ningum vai comprar
de ti, e as multas e indenizaes ambientais so muito grandes, eu vejo isto como uma
coisa bem boa, ah no voc est sendo obrigado a fazer isto, que bom que eu estou
sendo obrigado pela sociedade a fazer, que bom que a sociedade tem mecanismos de
me obrigar, porque durante muito tempo no tinha nenhum. (Gestor P).
No que se refere ao relacionamento com a Fepam, os gestores avaliam ser muito bom, e
salientam que antigamente no existia um bom vnculo, mas isto foi trabalhado e hoje existe
confiana mtua.

Excelente, transparente, sem problemas. Sempre que tnhamos problemas, a gente

conversou direto, dizendo o que amos fazer para resolver e correr atrs. (Gestor P)
Ainda nessa contextualizao da organizao para a construo do desenvolvimento
sustentvel, buscou-se perceber qual era o grau de envolvimento dos setores sobre o tema.
Percebeu-se que cada um responsvel pelo todo, mas a rea industrial tem um papel
fundamental nesse processo.

Nossa rea (Segurana e Meio Ambiente) a razo de ser, de estar aqui. A diretoria
Industrial so os caras que produzem () o resultado ambiental da refinaria, () no
adiantaria outra rea ser muito boa, conscientizada, a Diretoria Industrial nosso
piloto, so o exemplo de comprometimento com a questo socioambiental. Eles
trabalham com coisas concretas e mensurveis, matemticas. Quanto est saindo nesta
chamin? X. Ah est com uma tendncia de ficar acima de X! Mexe-se na produo,
vamos diminuir a produo, vamos escolher um petrleo menos impactante, isto que se
quer de uma refinaria. (Gestor P).
 76

A respeito da ISO 14001 (gesto ambiental), ISO 9001 (qualidade no seu sistema de
gesto da produo), BSI OHSAS 18001(sistema de gesto da segurana e sade ocupacional) e
SA 8000 (responsabilidade social), os gestores responsveis apontam que a empresa procura ir
alm das certificaes e que podem ser melhores em cada ao socioambiental.

As ISOs barbada cumprir, nos atualizamos em cada verso, elas tm revelado que
estamos no caminho est em conformidade, mas pra ns j no basta, quando vem o
auditor zero inconformidade zero observao a gente pensa que pode estar melhor.
Elas so importantes, a gente continua usando, mas o nosso motor acompanhar o que
tem de melhor no mundo. (Gestor P)
A Beta ganhou uma srie de trofus de produo limpa, qualidade da nossa gesto
ambiental, a gente incentiva ter um patamar mais elevado em todo meio industrial,
ento quando voc coloca trabalho l e mostra o que voc est fazendo, e muitos
aprendem, ah eu tambm vou fazer isto do meu jeito vai subido todos juntos, e a
Beta est sempre um pouco na frente, colocando recursos. (Gestor P)
Essas certificaes atestam a excelncia e garantem a qualidade dos produtos,
tecnologias de preservao ambiental, de segurana no trabalho e sade ocupacional, assim
como preveno de riscos. O relatrio social 2007 declara estas certificaes.

Certificao Perodo Descrio

ISO 9001 Desde 1996, re- Atesta qualidade para o sistema de gesto da produo, entrega e
certificada em comercializao de Querosene de Aviao (QAV-1), Gasolina, leo
2000. Diesel, leos Combustveis e Asfaltos.
ISO 14001 Desde Esse sistema de gesto ambiental est em todas as reas e operaes
dez./2001 realizadas no municpio de Canoas (RS).
OHSAS Desde Refere-se ao sistema de gesto da segurana e sade ocupacional.
18001 dez./2001
Responsabilidade 2007 Reconhece e destaca empresas e entidades que atuam para a promoo do
social bem-estar da sociedade e para a preservao do meio ambiente.

Quadro 6: Certificaes socioambientais

Fonte: Elaborado pela autora (dados Relatrio Social 2007)

Segundo Nascimento, Lemos e Mello (2008), com a implementao dessas normas e

certificaes, a empresa mantm um compromisso com a sade ocupacional e segurana dos
seus colaboradores, garantindo seus direitos bsicos, bem como proporciona a gesto da
qualidade e do meio ambiente.

O reconhecimento das boas prticas corporativas pela sociedade pode ser constatado
atravs das inmeras premiaes recebidas.
 77

Certificado Responsabilidade Social RS

Top Consumidor
Trofu Transparncia
As Melhores Empresas Para Voc Trabalhar - Guia Exame Voc S/A
Marcas & Lderes
34 e 35 Prmio Exportao ADVB- Associao dos Dirigentes de Marketing e Vendas
Top de Marketing ADVB RS Case: Banco de Tecido Humano Pele
Site da Beta recebe meno honrosa no Prmio Bornancini de Design
Boa Cidadania Corporativa 2006 Revista Exame
Top Cidadania 2006 da ABRH-RS
Top Ser Humano ABRH-RS
Melhores e Maiores Exame - Beta a segunda melhor em 2006
Destaque Expositor Infantil - 51 Feira do Livro de POA - Jornal Correio do Povo
Destaque em Gesto Social - Revista Expresso
Prmio Expresso de Ecologia - Revista Expresso
Quadro 7: Prmios pelo reconhecimento socioambiental
Fonte: Elaborado pela autora (dados site organizacional)

Segundo Frana (2007), quando a empresa reconhecida como uma das melhores para
se trabalhar, amplia sua visibilidade e conseqentemente ter em seu processo de recrutamento
maior nmero de candidatos.

Fica evidente que a empresa vem desenvolvendo trabalhos socioambientais e tem sido
reconhecida pela sociedade pelo seu compromisso tico, transparente e responsvel com o tema.

Atrelado a isso, os gestores consideram que a empresa no tem o objetivo de realizar um

marketing social e ambiental das suas prticas e aes e sim a interferncia social, para que a
sociedade reconhea o seu trabalho.

A nossa idia no o marketing social, e sim a interferncia social. a Beta cumprir o

seu papel de empresa cidad atravs de projetos, mas o marketing social que seria uma
grande campanha falando de tudo que a Beta faz de projetos que ela investe, no o
nosso foco, este recurso que seria destinado para anncios preferimos usar em projetos.
A gente trabalha mais com assessores de imprensa, quando de pertinncia. Quando
trabalhamos de verdade com compromisso e valores srios, no se trai e se
contradizem, este retorno ele vem, e foi o que aconteceu, fomos capa em vrios jornais
com a inaugurao do Centro Beta Cidad. Ns queremos o reconhecimento. A
estratgia ser reconhecida e no conhecida. Mas no sei se nossos empregados
entendem assim, temos um belo desafio. (Gestora A)

Os canais de comunicao internos (funcionrios) e externos (comunidade, clientes,

fornecedores) usados para veicular a gesto socioambiental so trabalhados na empresa. Eles
so desenvolvidos pelo setor de comunicao e tambm atravs de parcerias.

A comunicao trabalha com motivao, pra fazer com que esta pessoa fique bem e
evite transtornos para sua segurana. Ns trabalhamos com a comunicao interna e a
 78

externa (...) toda rea de responsabilidade social somos ns. (...) Tudo que tratar de
comunicao externa, eventos, comunicao com cliente, a gente faz uma parceria com
a gerncia de mercado, eles coordenam e nos somos consultores. Comunicao interna
fica ao nosso critrio onde trabalhamos com intranet, informes online, temos uma
revista bimestral, eventos especiais, campanhas. (....) A coordenao e estratgia toda
nossa, a execuo fica por conta destas outras empresas parceiras, at porque no
poderamos inchar tanto assim no nosso quadro. (Gestora A)

Contudo, aps descrever os motivos que levam a Beta a se preocupar com os aspectos
socioambientais, bem como compreender melhor a atuao das reas de Segurana e Meio
Ambiente e Comunicao, no desenvolvimento socioambiental, abordar-se- a seguir os
projetos e aes da empresa, segundo os gestores.

4.1.3 Projetos e aes socioambientais

Para colocar em prtica o planejamento estratgico, devem ser desenvolvidos projetos e

aes que concretizem a misso, a viso, os princpios, as polticas e os valores. A anlise das
respostas sobre os projetos e aes que influenciam no desenvolvimento socioambiental
procurar caracterizar os principais projetos vinculados a aes internas e externas no campo
organizacional.

Fica evidente para os gestores que os projetos esto direcionados tanto para o pblico
interno quanto para o pblico externo. As prticas socioambientais compreendem uma atuao
em ambos os pblicos.

Do ponto de vista ambiental a legislao do Brasil, s cumprir ela show de bola

em relao ao mundo, nos EUA no fazem metade do que ns fazemos, a Europa quem
sabe faa quase igual ao que ns fazemos, a nossa legislao muito rigorosa, ento a
sociedade est muito protegida se tu cumprir a legislao, () falta a conscientizao
do empresariado, a lei clara do que pode ou no fazer, os caras para ganhar dinheiro
optaram por no cumprir a lei. Isto to roubo quanto qualquer outra coisa. Ento a
Beta cumprir e se antecipar a requisitos ambientais, nos seus investimentos, na sua
capacitao das pessoas a grande ao, e ela faz aes de conscientizao do pessoal
de fora, a gente tem um relacionamento muito forte com as comunidades do entorno, a
gente incentiva atividade acadmica, () ento o retorno para a sociedade e o
investimentos ele interno nas pessoas. () Nos precisamos estar passando para o
pessoal externo nosso comprometimento na prtica. (Gestor P)
 79

Segundo documentos organizacionais de 2008, o Programa Beta Cidad desenvolve

quatro focos de atuao: a cidadania, a qualidade de vida, o meio ambiente e a cultura. Existem
trs objetivos que o constituem, eles so:

1) Promover a cidadania: atravs da incluso social, sade e educao, diversidade,

combate corrupo.

2) Praticar o desenvolvimento sustentvel: respeitando o meio ambiente, dando

ateno s questes sociais e proporcionando um crescimento constante.

3) Princpios e Valores: tica, transparncia, confiana e cooperao.

A nossa poltica contribuir para a transformao social atravs do resgate da

cidadania, em atendimento com os compromissos ticos com o futuro. Estes
compromissos ticos so da Beta, ento a nossa responsabilidade social, a nossa
poltica ela vem atender a nossa estratgia e a sustentabilidade da empresa, ns
trazendo a tica e o compromisso com o futuro, neste contexto, e a partir dai ns
definimos quatro reas foco, que so Cidadania, a gente entende educao, gerao de
emprego e renda, Meio Ambiente, a gente procura trabalhar fortemente a educao
ambiental, no s a educao bsica, mas o fomento pesquisa, discusses
acadmicas, cientificas, que elas so importantes pra disseminao de uma cultura.
Trabalhamos tambm qualidade de vida, onde temos grandes projetos internos como a
questo do voluntariado corporativo. A empresa no s mostra a contrapartida pra
sociedade vizinha, mas para as pessoas que fazem parte desta empresa, que trabalha
uma srie de dimenses do ser humano estendido aos seus familiares e tambm em
cultura, onde definimos uma atuao com o teatro, artes plsticas (Bienal do
MERCOSUL), recuperao da memria histrica de prdios, inclusive o prdio de
Direito da UFRGS foi um patrocnio da Beta, porque a gente entende que a histria ela
a base do desenvolvimento de um povo, e do papel que ele tem ao longo de sua
existncia, entender como as relaes deste povo se formaram, e a partir dai observar
seu comportamento. (Gestora A, grifos nossos)
Para que os projetos sejam patrocinados pelo Programa Beta Cidad, a empresa
estabeleceu alguns critrios, ligando-se ao seu foco (cidadania, qualidade de vida, meio
ambiente e cultura). Dentre os critrios esto: considerar oportunidades de projetos de pequeno
porte focalizados em necessidades especficas locais; no incluir projetos com fins polticos,
partidrios ou religiosos; haver afinidade com caractersticas tpicas da atividade empresarial da
Beta S/A; parcerias com empresas de reconhecida atuao em responsabilidade social,
direcionamento aos pblicos prioritrios identificados pela Beta S/A, entre outros.

A Beta vem desenvolvendo inmeros projetos e aes, buscando contribuir com a

transformao social, a promoo da cidadania e o desenvolvimento sustentvel. Esse
posicionamento tambm foi explicitado pelos gestores. Assim, se contatou, na anlise das
respostas dos gestores, que eles entendem a responsabilidade socioambiental como um conjunto
 80

de esforos para se desenvolver um trabalho tico e transparente, alm daqueles de confiana e

cooperao.

A organizao vem desenvolvendo inmeros projetos e aes para seu pblico interno,
terceiros, comunidade, ambiental, fornecedores e clientes. Os gestores entrevistados salientaram
muitos dos projetos, mencionando com maior nfase o Programa Beta Cidad, como sendo o
guarda-chuva de muitos outros projetos que a organizao apia. No quadro 8, segue a
relao dos projetos socioambientais desenvolvidos, patrocinados e apoiados pela empresa.

PUBLICO INTERNO SOCIAL AMBIENTAL

Primeiros socorros
Condicionamento fsico
Controle mdico e sade
ocupacional
Ginstica laboral
Semana da Qualidade de Vida
Preveno gripe
Shiatsu
Desenvolvimento cultural
Dependncia qumica
Psicoterapia
Assistncia multidisciplinar
de sade
Assistncia especial
Controle de tabagismo
Alimentao saudvel
Fundao Petrobras de
Seguridade Social PETROS
TERCEIROS
Valorizao para terceirizados
Cardpio unificado
Quadro 8: Programas, projetos e aes socioambientais
Fonte: Elaborado pela autora (dados Relatrio Social 2007)
Programa Beta Cidad
Programa Petrobrs Jovem
Aprendiz
Programa Beta de
Relacionamento com a
Comunidade
A magia do teatro na comunidade
Projeto MudaMundo
Feira do Livro de Porto Alegre
Bienal do MERCOSUL
Doao de materiais
Reaproveitamento como ao
social
Associao Canoense de
Deficientes Fsicos ACADEF
Programa de Voluntariado
FORNECEDORES
Compartilhando o crescimento
Desenvolvendo e capacitando as
empresas fornecedoras
Fiscalizao
Biomonitoramento da qualidade
do ar
Estaes de tratamento de
efluentes, captao e tratamento
da gua
Reduo de poluio nas reas
urbanas
Beta livre do ascarel
Educao Ambiental da Bacia
Hidrogrfica do Rio dos Sinos
Frum da Sub-Bacia do Arroio
Sapucaia
Coleta Seletiva
Ambiente preservado para o
futuro
CLIENTES
Canais de relacionamento
Pesquisa de satisfao

Neto e Froes (2001) ressaltam a importncia de gerenciar a responsabilidade social

externa, bem como interna. A gesto externa busca avaliar o relacionamento da empresa com a
comunidade. J a gesto social interna, segundo o autor, vai muito alm da gesto de benefcios
e remunerao, pagamento de dividendos e assistncias (medicas, odontolgica, etc). Para ele,
esta gesto est tambm ligada a aspectos como:

A gesto do trabalho vincula a jornada de trabalho, definio de cargos, e

competncias dos indivduos. A gesto do ambiente que envolve a melhoria do ambiente de
 81

trabalho (aspectos ergonmicos, cultura, meio fsico). A gesto da relevncia social refere
imagem social (produtos, servios, processo produtivo) que a empresa representa para o
empregado. A gesto do trabalho e espao total de vida se vincula ao equilibro entre trabalho
e a vida pessoal. A gesto do conhecimento e desenvolvimento pessoal aborda aspectos de
perspectivas profissionais, crescimento e segurana da empresa.

A gestora, diretamente envolvida com os projetos e aes sociais, explica alguns

aspectos interessantes sobre como ocorre o processo gerencial, bem como caractersticas de
alguns projetos.

A Beta acompanha, coordena, mas fica no nvel administrativo, ns no temos

profissionais empregados da Beta trabalhando neste projeto. A gente aposta muito no
conhecimento especfico de cada rea, se existem entidades capacitadas para este
trabalho a gente tem que fazer parcerias. (Gestora A)
O jornal Lado a Lado coloca no jornal a voz da comunidade, ouvindo o que elas
lideranas esto fazendo, e uma forma de quebrar alguns mitos e ir cada vez mais nos
aproximando, ento temos l reunies em que vo tcnicos aqui da Beta l responder
as perguntas que a comunidade nos faz, e muitas perguntas com mitos que pura falta
de informao. (Gestora A)
A Beta tem programa de desenvolvimento de fornecedores, a idia pegar aquele
fornecedor pequeno que est l trabalhando numa fbrica pequena enfim e mostrar pra
ele atravs de parcerias com o SEBRAE e outros parceiros que ele pode se qualificar e
passar ser um fornecedor da Beta, da Petrobras, do plo petroqumico, ento esta a
escala do nosso impacto econmico, alem da gerao de empregos, renda. (Gestora A)
No que se refere ao envolvimento dos funcionrios em projetos, os gestores
manifestaram que no os obrigam a trabalhar como voluntrios, e tambm no os oferecem
incentivos financeiro para participarem de projetos.

Antigamente, conforme os gestores, a gesto ambiental era centralizada em um cargo.

Hoje, muito se evoluiu, passou para a responsabilidade conjunta, de todas as pessoas, ou seja,
em cada rea ou setor produtivo os indivduos tm responsabilidade em seus processos com a
questo ambiental, prevendo, tomando decises e resolvendo antecipadamente os problemas.

um monte de coisa que se faz, mas a gente s percebe isto, quando l no dia a dia
voc v um cara que a funo dele no passado no tinha nada haver ele no pensaria
em meio ambiente e hoje ele sabe perfeitamente os resultados que ele faz em uma
unidade operacional, e hoje a gente percebe muito nos operadores. A gente implantou
um Sistema de Gesto em 2000 () Antes era assim, todas as reas produziam, e
quem cuidava da interface com o meio ambiente externo era uma rea ambiental, ()
ento este cara aqui corria atrs da mquina para concertar um monte de coisas, o
pessoal que era cobrado por produzir gasolina e leo diesel ou ento manter as
mquinas operando, ou ento fazer suprimento, eles no pensavam na questo
ambiental, porque tinha algum que cuidava. () Em 2000, a gente mudou a nossa
poltica, criou o principio de responsabilidade de linha, ou seja, eu posso ser
 82

especialista em uma rea, mas eu sou responsvel como se fosse o dono da empresa
inteira pela segurana da pessoa, pela questo ambiental. Isto foi uma caminhada
dolorosa no inicio e cumprida, j que a gente est chegando agora nisto, oito anos
depois. () hoje leva o seguinte, cada gestor, est olhando a sua parte no contexto
geral. (Gestor P)
Os gestores salientam ainda que eles possuem o papel de estimular o envolvimento dos
funcionrios para uma responsabilidade socioambiental, mostrando que o objetivo da empresa
no s o econmico, mas tambm o social e o ambiental, e que nas atividades desempenhadas
no se devem ser deixadas marcas, destroos do processo no meio ambiente.

Quem que puxa os oramentos pras iniciativas ambientais de menos impactantes, tudo
isto so os gestores. As vezes o cara produz excelentes resultados econmicos pra
empresa, ai voc tem que brigar com o cara que um dos teus lideres, encher o saco
dele, que a gente tem que ganhar este jogo, mas voc no pode deixar tantos destroos
em volta de ti, voc tem que levar tudo meio certinho, a que o bicho pega. Existe um
comprometimento, os que no se comprometeram ficaram pelo caminho, teve muita
gente que no teve como continuar. (Gestor P)
As aes desenvolvidas pela empresa, segundo os gestores, so direcionadas tambm
para os dependentes dos funcionrios e terceirizados.

Sim atravs dos benefcios. Os funcionrios, das contratadas tm benefcios muito

maiores que a sociedade proporciona pra ele, assistncia mdica (), plano de sade
pro pessoal contratado, pros funcionrios prprios ela j tem, estendido aos
dependentes dos contratados das empreiteiras. () De benefcios, no conheo
nenhuma empresa que tenha um pacote to bom assim. (Gestor P).

Outros fatores relacionados s aes desenvolvidas pela empresa nos aspectos

socioambientais so ligados s questes de trabalho, sade e segurana. Os gestores salientaram
que essas questes so importantes na preveno de acidentes do trabalhador e de desastres ao
meio ambiente.

Ns temos projetos que vo atuar nestas trs reas, na soma so 13 projetos () tem
grupos que esto atuando na anlise de risco de unidades industriais que vai prevenir
que voc tenha um desastre ambiental, a falha de um equipamento, atravs da anlise
se rico mais voltado para a segurana vai prevenir que alguns trabalhadores se
machuquem aqui dentro () estamos voltando () quelas diretrizes maiores na
cabea (). Escolher uma tecnologia de tratar um resduo e transformar aquele resduo
em gasolina, isto acontece pra otimizar, tem um toro que eu vendia a preo de nada,
um leo muito pesado, hoje, tem unidade que pega aquilo ali e transforma em produto
altamente rentvel, gasolina e leo diesel. (Gestor P)
Ento no campo tcnico eu tenho como colocar na prtica estas diretrizes
socioambientais, este posicionamento da empresa, ento estes projetos hoje esto
olhando isto e no esto se atendo a atender s requisito legal, esto indo mais a frente,
geralmente a gente pega a norma de segurana e somos mais rgidos que a norma, pega
a questo ambiental a gente mais rigoroso, porque o cara l na frente do trabalho ele
j comeou a acreditar que muita gente pode ficar bem feliz ou morrer por conta do
uso inadequado do cinto de segurana para subir nos andaimes, a partir do momento
que ele acreditou nisto, ele vai ao limite, () ele vai usar sempre mesmo em alturas
 83

pequenas onde o ferimento seria menor, ento no momento em que voc ver isso nas
atitudes do cara, no precisa mais do azulzinho, do policiamento. (Gestor P)
O relatrio social tambm uma prtica da organizao para divulgar suas aes a todos
que tiverem interesse, principalmente as partes envolvidas. Para isto, foi salientado nas
entrevistas que a empresa usa o modelo para a elaborao do relatrio o do Instituto Ethos.

O Relatrio social, ele inicialmente apresentado para os funcionrios da Beta, onde

quem quer recebe um exemplar e depois apresenta pra sociedade, promovemos um
evento aqui na Beta temos vrios convidados, chamamos a imprensa e apresentamos
relatrio, pra ns um momento quando se presta contas para a sociedade do que se
fez, quais eram as nossas metas, o que foi atingido, que no foi, o que a gente espera
par ao prximo ano, e tambm a gente relata estes projetos que a gente desenvolve. Os
Projetos maiores esto abertos no Relatrio, e os menores s esto citados, uma
forma de a gente mostrar a inter-relao da Beta com todos seus pblicos de interesse,
seus stakeholders, nas diferentes dimenses de atuao de uma empresa como a nossa.
Usamos o modelo do instituo Ethos, que traz aqueles sete indicadores: a gente procura
passar por estes sete indicadores. (Gestora A)
A Beta busca entender qual a sua relao com cada um de seus pblicos (governo,
sociedade, comunidade, fornecedores, clientes e funcionrios) e procurar desenvolver a
relao com eles. (Gestor R)
Na pgina inicial do relatrio social, esto ilustrados aspectos importantes, figuras e
palavras-chaves, demonstrando os valores que a empresa preza com as questes do
desenvolvimento sustentvel. Esto presentes palavras-chave ligadas ao tema, tais como:
responsabilidade, compromisso, evoluo, cidadania, sustentabilidade, diversidade, respeito,
tolerncia, estmulo, excelncia, superao, educao, conhecimento, treinamento e capacitao.

4.1.4 Polticas, processos e prticas de gesto de pessoas

Nesse tpico sero abordas as polticas, processos e prticas de gesto de pessoas na

empresa Beta. Para tanto, buscou-se um entendimento das polticas de segurana e proteo
ambiental e das polticas de recursos humanos, para compreender a atuao destes setores a
respeito da questo socioambiental. Tambm ser tratada nesse tpico uma anlise dos trs
processos de gesto de pessoas de Dutra (2002), quais sejam, a movimentao, o
desenvolvimento e a valorizao, nas prtica da organizao em estudo.
 84

4.1.4.1 Polticas de segurana e proteo ambiental

As polticas de segurana e meio ambiente ocorrem em todo processo produtivo, desde o

planejamento at a entrega do produto aos consumidores. A poltica de segurana da empresa
de Fornecer aos nossos clientes produtos e servios de qualidade, buscando a sua satisfao,
atuando sempre de modo seguro, saudvel e com responsabilidade socioambiental. A empresa
possui uma infra-estrutura de segurana, alm de possuir equipamentos para combate a
incndios, ela investe em treinamento e aperfeioa constantemente seus processos. Para que
essas polticas sejam colocadas em prtica a empresa realiza:

Monitoramento em tempo real de todas as unidades produtivas;

Treinamento dos profissionais para operao, manuteno e combate a situaes de
emergncia;

Equipamentos modernos;

Controle de emergncias para diminuir os impactos de suas operaes;

Simulados e treinamento dos profissionais lidados a situaes de emergncia;

Plano de Contingncia Local: desenvolvem-se aes preventivas e de controle de
segurana com a comunidade.

As polticas voltadas rea ambiental tambm so uma prtica da organizao. Para

isso, a empresa busca cuidar da fauna e da flora locais, gerando emisses atmosfricas abaixo
dos padres exigidos pela legislao, alm de possuir tecnologias de grande performance. Essas
polticas so realizadas pelos seguintes procedimentos: treinar, prestar dados na fiscalizao dos
rgos ambientais, controlar emisses atmosfricas, desenvolver o Biomonitoramento da
Qualidade do Ar, tratar a gua (fsico, qumico e biolgico), desenvolver pesquisas para reduzir
os ndices de poluio do ar.

Para os gestores, a poltica organizacional direcionada para a sustentabilidade da

empresa, num comprometimento tico e transparente com todos seus pblicos e com a fauna e a
flora. As polticas, para os gestores, esto atreladas transformao social, responsabilidade
da empresa com as futuras geraes e o ambiente, s prioridades sociais (educao, sade,
emprego, etc.), questo ecolgica na discusso em todos os nveis educacionais, fomentando a
 85

pesquisa, alm de promover a qualidade de vida dos seus colaboradores e o desenvolvimento da

cultura do nosso povo.

Analisando outros aspectos relacionados poltica empresarial, fica evidente que os

gestores entendem e desenvolvem em suas equipes a idia de que cada indivduo responsvel
pelas suas aes, e que somadas resultam em excelentes prticas socioambientais. Eles
salientam que no devemos ficar delegando funes e responsabilidade aos outros e sim sermos
comprometidos com a causa social e ecolgica.

A nossa poltica contribuir para a transformao social atravs do resgate da

cidadania, em atendimento com os compromissos ticos com o futuro. (Gestora A)
Beta contra o assistencialismo no trabalho com a responsabilidade social, ns
acreditamos na transformao social, a gente precisa formar parceria, com empresas,
instituies que tenham realmente o conhecimento pra atender as nossas demandas.
(Gestora A)
Queremos formar no nosso empregado a cultura de que a Beta no faz
assistencialismo, trabalha com transformao social. A gente busca o protagonismo
social, que resgatar a cidadania desta pessoa e ele volta a trabalhar, para o mercado,
retornando a ser o grande provedor da famlia, emocional, financeiro psicolgico.
(Gestora A)
Agora o RH quando contratou os novos operadores, quando a gente foi d curso l pros
caras, a mensagem que a gente levou pra eles de que eles no estavam ali para ligar
uma mquina e sair o mximo de gasolina possvel, vazando coisa para c, sujando a
atmosfera do mar, no, tem que operar aquele reloginho da sua mquina (..) ento a
gente j comea l na entrada do trabalhador a incentivar ele. (Gestor P)
O socioambiental quase tudo, a rentabilidade que eu tenho fruto do meu papel do
ponto de vista socioambiental. (Gestor P)
A nossa poltica tem 10 princpios, atrelados a esta poltica de QSMA, () a
responsabilidade de linha a primeira, quebrar aquela histria de que isto algum vai
cuidar pra mim, no isto eu que vou cuidar, () voc pode fazer muito mais at do
que voc est esperando que algum faa, sou eu o responsvel de mim, sou eu o pai
daquela famlia, cuida do teu filho, no fica terceirizando para o professor, coisas deste
tipo que nortearam este primeiro princpio. (Gestor P)
A seguir so apresentados os Princpios que orientam os Sistemas de Gesto Integrada
da Beta.

1. A gerncia responsvel direta pela Qualidade, Segurana, Meio ambiente e Sade QSMS.
2. Todos os acidentes, incidentes e no conformidades so evitveis.
3. Todos, na Beta, comprometem-se a atender legislao, s normas e aos padres de Qualidade, segurana,
Meio ambiente e Sade.
4. As auditorias e as aes preventivas, a investigao de todas as anomalias e o comprometimento com a
melhoria contnua dos processos so fundamentais para a anlise crticas e aprimoramento do Sistema de
Gesto Integrado de QSMS.
5. A gerncia responsvel por conhecer todos os aspectos de QSMS no ambiente de trabalho.
6. A comunicao interna e externa, com o cliente e demais partes interessadas, e o treinamento e a
capacitao dos trabalhadores so fundamentais para o sucesso em QSMS.
7. Trabalhar conforme os padres de QSMS questo de empregabilidade.
 86

8. As pessoas so fator crtico para o sucesso em QSMS.

9. A satisfao dos clientes, o desenvolvimento sustentvel e a preveno da poluio, atravs do uso
racional de recursos naturais, e a otimizao do controle de resduos slidos, efluentes lquidos e emisses
atmosfricas, so o foco do gerenciamento responsvel na Beta S/A.
10. Estes princpios so tambm aplicados nas atividades fora do trabalho.
Quadro 9: Princpios dos Sistemas de Gesto Integrado da Beta
Fonte: Revista Beta (ago. 2008)

4.1.4.2 Polticas de recursos humanos

A Beta, para a efetivao de seus resultados, desenvolve polticas gerais e especficas.

As polticas de recursos humanos so fundamentais neste processo de construo do
comprometimento socioambiental. E, para isto, a empresa as define como:

Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as

competncias tcnicas e gerenciais, atendendo dinmica dos negcios, visando
sustentar a excelncia competitiva.

Assegurar efetivos adequados aos objetivos dos negcios e promover prticas de

compensao competitivas em relao ao mercado.

Promover prticas e processos de gesto que levem satisfao no trabalho e ao

comprometimento de todos os empregados com as metas e os princpios ticos do
Sistema Petrobrs.

Estimular uma cultura empresarial nica e humanizada, que respeite os valores locais,
valorize a consolidao e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos
resultados das equipes e das pessoas.

Estimular e reconhecer o exerccio da cidadania pelos trabalhadores e apoiar as

iniciativas vinculadas responsabilidade social do Sistema Petrobrs.

Manter um processo permanente de negociao para a construo de solues com a

representao sindical dos empregados.
 87

Adequar as prticas de contratao de servios, compatibilizando-as com as polticas de

RH, Gesto do Conhecimento, SMS e de Segurana da Informao sobre os negcios e
atividades do Sistema Petrobras.

4.1.4.2.1 Processos de recursos humanos

Os processos de movimentao, desenvolvimento e valorizao, trabalhados por Dutra

(2002), estiveram presentes, com maior nfase, nas questes respondidas pelo gestor de recursos
humanos. No entanto, analisando as respostas de todos os gestores referentes a esses processos,
percebeu-se uma acentuada relao das atividades do profissional de RH vinculadas a duas
etapas: a etapa de movimentao, que compreende as prticas de recrutamento e seleo, e a
etapa de desenvolvimento, a qual abrange o treinamento e desenvolvimento de competncias.

a) Processo de movimentao

Na Beta, o corpo funcional formado por funcionrios prprios, terceirizados e

estagirios. Buscou-se ento analisar como se d o processo de movimentao, nas dimenses
de captao, internalizao, transferncia, promoo e recolocao destes funcionrios.

A prtica de captao de pessoas, adotada por muitos autores pela nomenclatura do

subsistema Recrutamento e Seleo, visa a escolher pessoas adequadas para desempenhar as
atividades do cargo. Essa prtica na Beta, quando relacionada aos funcionrios prprios,
identificou-se que eles so captados atravs de um processo seletivo pblico, ou seja, concurso
pblico. Esse processo seletivo realizado por meio da publicao de um Edital Pblico. E, para
que esta seleo seja eficiente, a Beta nomeia uma empresa que organiza e executa o processo
seletivo dos novos profissionais.

O processo seletivo pblico possui algumas etapas de avaliao dos candidatos,

conforme o cargo em concurso. A primeira etapa refere-se qualificao tcnica, onde so
 88

realizadas provas objetivas de carter eliminatrio e classificatrio (para todos os cargos). Nessa
etapa pode-se realizar uma prova discursiva, por exemplo, para o cargo de Advogado Jnior,
bem como um exame de capacitao fsica, por exemplo, para o cargo de Auxiliar de Segurana
Interna. A segunda etapa a comprovao dos requisitos bsicos exigidos para o cargo, como
estar no pleno exerccio de seus direitos civis e polticos, estar em dia com as obrigaes
eleitorais, idade mnima na data de admisso conforme o cargo, conhecimentos e habilidades
especficas relacionados s atribuies do cargo (ex. Mecnico Especializado), entre outros.

A terceira etapa a qualificao biopsicossocial, que composta de avaliao

psicolgica, exames mdicos e avaliao de integridade econmica, social e funcional, que ser
realizada pela BETA. Os candidatos sero avaliados considerando o resultado de testes
psicolgicos, entrevista individual e/ou entrevista coletiva, atravs de procedimentos
padronizados. E, por fim, para alguns cargos especficos (ex. Operador I), ser ministrado um
Curso de Formao, de carter obrigatrio e eliminatrio, cuja coordenao estar a cargo da
BETA.

Para Dutra (2002), essa prtica de captao est vinculada a busca e seleo de pessoas
para trabalhar com a empresa, independentemente de qual seja o vnculo contratual. Pires
(2007), referentemente a essa prtica, diz que a regulamentao vigente para captao de
funcionrios pblicos d prioridade ao nvel de conhecimentos e habilidades, no levando em
conta atitudes dos futuros servidores. Conseqentemente, podem ser selecionados candidatos
capazes intelectualmente, porm sem perfil adequado para sua funo.

Constatou-se, nas entrevistas, que essa uma limitao na contratao de profissionais

adequados s reas em que iro atuar na Beta, necessitando-se uma postura estratgica nesse
aspecto, e uma mudana da prpria legislao ligada ao processo de captao, possibilitando
tambm a contratao de funcionrios formados em Engenharia Ambiental.

Tem uma coisa que eu acho que a gente ainda no fez e agora est em condies de
implementar, recrutar profissionais especficos de rea ambiental, todo mundo que
voc v hoje aqui na rea de meio ambiente e segurana, no tem nenhum que tenha
entrado na Beta pra ser um tcnico ambiental ou um engenheiro ambiental nos temos
at hoje aqui neste prdio trs engenheiro ambientais, mas um esta aqui por exemplo
como engenheiro de segurana, outro tcnico de segurana e se formou em
engenharia ambiental, uma menina ali esta contratada como tcnico da rea (), eu
acho que na rea ambiental, nos precisamos consolidar isto, de que faz parte do nosso
 89

negcio sim, assim como temos mdicos, engenheiros de segurana, ter profissionais
da rea de meio ambiente. (Gestor P)

A jornada de trabalho desses funcionrios varia conforme o cargo. Para o regime

administrativo, a jornada de 40 (quarenta) horas semanais, exceto para o cargo de Mdico
Jnior que a jornada de 30 (trinta) horas semanais.

Na dimenso social, conforme o edital seletivo n 01/2007, item 3.1, da Beta

Aos portadores de necessidades especiais assegurado o direito de inscrio no

Processo Seletivo Pblico de que trata este Edital, podendo concorrer a 5% das vagas
que forem preenchidas no prazo de validade do mesmo, desde que haja
compatibilidade entre as atribuies do cargo e a deficincia de que so portadores, nos
termos do disposto do Decreto n 3.298, de 20/12/1999, publicado no Dirio Oficial da
Unio de 21 de dezembro de 1999, alterado pelo Decreto 5.296, de 02 de dezembro de
2004.
OBS.: devido s condies de periculosidade, insalubridade, exposio a riscos e
situaes de emergncia que caracterizam as atividades destes cargos na BETA, no
haver reserva de vagas para pessoas portadoras de necessidades especiais em cargos
de operao e de apoio operacional, o que exige aptido plena.
Conforme o Relatrio Social (2007), existem 18 pessoas portadoras de deficincia ou
necessidades especiais. Esse nmero baixo, porque a empresa no pode oferecer vaga a todos
os cargos, o que se deve atividade industrial e de risco com que essas pessoas trabalham.

Na entrevista com o gestor de RH, buscou-se identificar se nessa prtica de recrutamento

e seleo so considerados aspectos socioambientais. O gestor respondeu afirmativamente,
informando que a empresa no discrimina os candidatos por cor, idade, sexo, condio social,
entre outros.

A gente est bastante amarrado com as questes legais. Por exemplo, diversidade, a
gente segue a linha que a empresas segue, a questo de deficiente fsico a gente adota o
mesmo procedimento. A gente no faz distino entre etnia, racial, bem engessado.
() de um certo modo uma forma relativamente justa, o gestor no est olhando pra
minha estatura, cor de pele () aqui a discriminao na competio de uma prova,
tem suas vantagens e desvantagens. (Gestor R)
Conforme o Cdigo de tica da empresa, se busca a promoo do bem-estar de todos,
sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao.

A prtica de captao tambm realizada para terceiros e estagirios, todavia diferente

da realizada com os funcionrios prprios. Em situaes especiais, a Beta contrata empresas
para executarem servios na refinaria. Essa seleo feita por meio de concorrncia pblica e,
nesses casos, as empresas escolhidas tm autonomia para contratar os profissionais necessrios.
 90

A Beta possui um programa de estgios que seleciona estudantes tanto do ensino mdio
quanto do ensino superior. Essa seleo feita por entrevistas e visa a proporcionar aos
estudantes o desenvolvimento na prtica de seus conhecimentos. Os estagirios possuem alguns
benefcios como: estgio orientado e supervisionado; almoo gratuito; transporte dirio, de
acordo com os percursos existentes para transporte dos empregados; bolsa auxlio; seguro contra
acidentes pessoais ocorridos no local do estgio.

O gestor de RH salienta que o grande pblico de estgios so os tcnicos, de nvel

mdio e superior, pessoas de eletrnica, mecnica, qumica, a maior parte deles

J no que se refere ao movimento das pessoas no interior da estrutura organizacional,

transferncia ou promoo, conforme a Revista Beta, de agosto de 2008, a empresa proporciona
o avano de nvel e promoo do indivduo. atravs do Comit de Gesto do Desempenho
(CGD) que se conduz o processo de Avano de Nvel e Promoo (ANPR), visando ao
acompanhamento adequado do desempenho dos empregados, alm da correta aplicao dos
instrumentos de reconhecimento e recompensa, proporcionando-lhes, aps, feedbacks para a
percepo do processo.

Para concorrer a Avano de Nvel de Promoo, o empregado deve atender s condies

gerais, alm de:

a) Gesto de Desempenho Metas: Atingiu parcialmente pelo menos;

b) Gesto de Desempenho Competncias: Atingiu uma competncia pelo menos;
c) Ter cumprido os treinamentos de segurana referente ao cargo que ocupa.
d) Ter cumprido os exames do Programa de controle Mdico de Sade Ocupacional.
Critrios Descrio Avano de Promoo
Nvel
GD- Metas Reflete a contribuio do empregado para os resultados 40% 20%
da empresa.
GD- Competncias Aspectos comportamentais que determinam o potencial 20% 20%
do empregado para o alcance do nvel de desempenho
esperado.
Perfil e experincia Histrico profissional e potencial do candidato para 10% 30%
profissional desenvolvimento das atividades inerentes ao cargo.
Percepo da Avaliao da equipe quanto contribuio para a 10% 10%
equipe ambincia e resultado da gerncia.
Critrio da Critrio(s) especfico(s) da gerncia. 20% 20%
gerncia
Quadro 10: Critrios de Avaliao
Fonte: Adaptado a Revista Beta (ago. 2008, p. 7)
 91

Neste aspecto de promoo e avano de nvel salarial, o gestor de RH diz que:

s pode ser candidato a uma promoo ou aumento de salrio se ele tiver atingido uma
srie de critrios que envolvem a participao dele em aspectos como capacitao de
segurana, exames peridico () o que normativo, ele tem que estar conforme com o
que se estabeleceu no sistema de gesto. (Gestor R)
Conforme a Revista Beta (jul. 2006), os exames mdicos ocupacionais peridicos fazem
parte do Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional da Beta PCMSO. Esses exames
peridicos no so apenas uma exigncia da norma regulamentadora NR-7, so procedimentos
normativos da Companhia (N-2691/2005 e do PE-11-00126/PCMSO) que visam preveno e
o controle de doenas, como infarto do miocrdio, obesidade e hipertenso, bem como
tabagismo, sedentarismo e alcoolismo. Essas aes do PCMSO compreendem exames mdicos
ocupacionais como: admissional, peridico, de retorno ao trabalho, de mudana de funo,
demissional, de aposentadoria, especial.

Segundo o Gestor de RH, no perodo de integrao dos novos funcionrios, a empresa

aborda a preocupao e postura do profissional com a gesto socioambiental.

Quando a gente faz a ambientao, a gente trata muito das coisas internas, e a gente
acaba batendo muito nesta questo de como repassar estas questes de QSMS. Ento a
gente repassa todos os processos que a gente tem estas questes de Segurana, Meio
ambiente, Sade, Qualidade () eles tomam conhecimento do Sistema de Gesto
Integrado. Eles precisam passar por exames mdicos, treino de segurana logo que
entram mesma coisa o pessoal terceiro, precisam conhecer o que a gente chama
aspectos, impactos, perigos e riscos, um mapeamento de todas estas variveis.
(Gestor R)
Quando foi questionado se a empresa possui uma preocupao com a recolocao dos
colaboradores que saem da empresa, e qual era o motivo, o gestor de pessoas salientou que:

A Beta tem carter pblico, e a pessoa pra sair da Beta ou sai por vontade prpria ou
demitida por justa causa () a Beta investe nas pessoas para aproveit-las por um bom
tempo. (Gestor R)

b) Processo de desenvolvimento

Neste processo de gesto de pessoas, buscou-se identificar se a empresa investia em

treinamento e desenvolvimento do seu quadro funcional no que se refere s questes
socioambientais. Verificou-se ento, atravs de leituras, entrevistas com os gestores e na
realidade de outras organizaes, que este processo uma das potencialidades da rea de gesto
de pessoas na construo do comprometimento social e ambiental.
 92

A respeito do desenvolvimento de pessoas, o entrevistado manifestou que realizado um

enorme investimento, pois a empresa objetiva ficar um longo tempo com esses funcionrios.
Desse modo, busca a capacitao contnua.

O que a gente despende de capacitao do empregado to alto que a gente no se

pode dar o luxo de ficar 6 anos com ele 10 anos, tem que ficar 20 anos. Isto no uma
caracterstica da Beta e sim da indstria do petrleo, no s no Brasil, mas em qualquer
lugar do mundo. () A mdia de rotatividade dos colaboradores de 15 a 20 pessoas
por ano. (Gestor R)
Nesse ano, 2008, a Beta iniciou mais uma edio do Curso de Formao para Tcnicos
de Manuteno. Conforme a Revista Beta (ago.2008), a turma de 19 pessoas, e a capacitao
refere-se aos aspectos tcnico, humano e organizacional, distribudos em 30 disciplinas,
totalizando 228 horas. As disciplinas so:

Figura 3: Disciplinas do Curso de Formao de Tcnicos de Manuteno

Fonte: Revista Beta (ago. 2008)

Segundo Bampi (2004), a rea de RH da Beta tem papel importante na capacitao da

sua mo de obra, e por meio dos treinamentos que se estabelece uma ligao dos valores
organizacionais alinhados busca da excelncia em segurana e meio ambiente.
 93

De acordo com informaes do gestor de pessoas, o nvel organizacional que recebe

maior volume de horas para a capacitao o nvel tcnico, mas todos os nveis tm
capacitaes.

c) Processo de valorizao

Quanto valorizao/reconhecimento de pessoas o entrevistado ressaltou que so

desenvolvidos programas de qualidade de vida para os funcionrios. E a questo da
remunerao, para ele, est atrelada ao cargo ocupado.

Tem muitas iniciativas que esto numa fase de implantao. A ginstica laboral, no
so todas as gerencias que tem hoje, mas ela est se expandindo. Inicialmente comeou
na rea de manuteno, hoje j tem na manuteno, pessoal de finanas, aqui no RH,
ento est crescendo. (Gestor R)
Na Beta, segundo o gestor de RH, existe um Plano de Cargos e Salrios. Ele ressalta que
a questo socioambiental abordada no Plano daqueles cargos que possurem atividades ligadas
temtica.

4.1.5 Desafios e dificuldades do gestor de pessoas

Com relao aos desafios e dificuldades encontrados pelos gestores de pessoas, inclusive
pelo profissional de recursos humanos para implantar e implementar a gesto socioambiental
corporativa, identificou-se alguns aspectos internos e externos. Nos internos foram abordadas a
difcil tarefa de manter a equipe motivada, em reduzir custos nos momentos de crises
financeiras sem demitir o quadro funcional e em parar o processo produtivo no momento em
que se estiver agredindo excessivamente o meio ambiente, como, por exemplo, no caso de
emisso de poluentes acima do permitido.

Uma das coisas mais difceis pro gestor saber formas de manter a motivao de suas
equipes, como que eu fao para manter a energia, porque salrio, estas coisas logo se
perdem. Ns temos que ter bandeiras maiores. (Gestor P)
Quando a empresa est passando por dificuldades financeiras e ela precisa fazer cortes
em seu oramento, a todas as reas enxugam os recursos, e isto um grande diferena.
 94

Outras empresas no mercado sacrificam algumas reas. Em vez de realizar um projeto

sozinho, vamos otimizar, achar um parceiro, algum que queria dividir a conta
conosco, mas nunca abandonar o projeto, porque a idia estratgica. (Gestora A)
Uma empresa como a nossa que j tem na estratgia a responsabilidade
socioambiental, onde temos um nvel em que se uma atividade est oferecendo um
risco sade, a vida de uma pessoa. Esta atividade vai ser parada independente do
prejuzo financeiro que possa trazer para a empresa, isto de fato acontece. Hoje se
tivermos uma unidade operando e ela tiver uma emisso acima do normal, esta unidade
vai ser parada, e isto significa uma perda de produo, prejuzos nos cofres da empresa,
mas esta atitude vai ser tomada, que a premissa a vida em primeiro lugar, a
segurana, o meio ambiente. (Gestora A)
Ainda, analisando as dificuldades internas, os gestores tambm salientam aspectos como
a falta de conhecimentos, ou seja, exigncias e capacidades tcnicas e humanas, num
determinado momento da carreira. Para isso, preciso determinar para os gerentes, em um certo
perodo de suas atividades, a reavaliao das suas capacidades (conhecimentos, habilidades e
atitudes), dentro de um contexto, e se esse aprendizado est agregando maior valor
organizao.

Pros gestores falta de conhecimento, de como lidar com pessoas, vou pegar aqui, a
maioria dos nossos gestores so engenheiros, nos falta conhecimento. Estamos no C do
CHA [conhecimentos, habilidades e atitudes]. Falta estudar. Por mais que eu tenha
feito ps-graduao em Administrao de Empresas, Economia, Engenharia da
Produo, a ltima que eu fiz foi em Psicologia, eu sinto ainda que pros colegas
gestores tinha que ter um gate no meio da carreira.(Gestor P)
Ento acho que para os gestores falta formao mesmo, que sejam cursos, no adianta
mandar para um MBA l onde tu vai ta convivendo com um cara pra estudar
Marketing, no, tem que estar focado como lidar com gente, a gente passou 5 anos
aprendendo a lidar com clculos, coisas concretas, mas com pessoas ns no sabemos.
(Gestor P)
Verificam-se outras questes internas identificadas nas respostas dos gestores, como a
dificuldade de lidar com os paradigmas de gesto, onde existe a divergncia da gesto entre os
mais rgidos e dos mais liberais, assim como a dificuldade de se lidar com os processos,
polticas e aes.

() paradigmas negativos, onde tem uma gerente mais disciplinadora e o outro mais
frouxo () o ideal estar flutuando no equilbrio entre eles, a disciplina, mas tambm
ter a compreenso. (Gestor P)
Falta de experincia inicial. A Beta uma empresa recente do ponto de vista de
constituio. (Gestor R)
As dificuldades externas citadas pelos entrevistados relacionam-se s restries legais
por se tratar de uma empresa estatal. Outra dificuldade apontada falta de bons projetos das
organizaes no-governamentais, restringindo a possibilidade da empresa apoiar a causa
scioambiental.
 95

As dificuldades so mais externas, restries legais, para algumas aes que a gente
queria tomar, e por sermos uma estatal no pode isto, no pode aquilo. (Gestora A)
Outra dificuldade que a maioria das ONGs no esto capacitadas para oferecer bons
projetos que a gente possa apoiar. Dificuldades mais externas do que internas. (Gestora
A)
Outra dificuldade apontada pelos entrevistados est na resistncia em lidar com as
mudanas, pois h algum tempo havia muitos questionamentos no sentido de que se deu sempre
certo, mudar por qu? Agora os gestores entendem que a mudana necessria e fundamental
para a sobrevivncia. E isso est sendo construdo dia-a-dia na prtica da organizao, fazendo
com que j se possa colher bons frutos, ou seja, maior produtividade, preocupao com o pilar
da sustentabilidade (econmico, social e ambiental), crescimento e desenvolvimento contnuo
das pessoas, entre outros.

() se a gente gastou um ou dois anos para estimular as pessoas a ter responsabilidade

socioambiental, foi muito, o resto do tempo lutamos com os gestores que no queriam
mudar, isto tradicional na administrao, voc tem a mdia gerencia como sendo o
grande pra-choque de qualquer mudana, aquilo ali vai mexer com o poder de cada
um, sempre foi assim. () a gente s muda quando no tem mais sada (Gestor P)
Analisando os aspectos dos desafios de gesto, os entrevistados ressaltaram a
importncia de recrutar e selecionar pessoas considerando os cargos especficos que iro
exercer, pois hoje j existe formao na rea ambiental e em muitas outras. Alm disto, estes
consideram outros desafios como o de buscar pessoas com um novo olhar para a questo
socioambiental, que agregue valor dentro do contexto inserido, considerando tambm as
competncias de cada indivduo que compreende a organizao.

() o profissional de RH tambm tem que ter esta viso quando ele est apoiando um
recrutamento de pessoas, identificar pra ns que j existem na sociedade pessoas que
j vm com muito dos conceitos ambientais, os jovens principalmente esto vindo com
isto, da escola e nos trazem que valorize isto no processo seletivo, que a gente garimpe
estas pessoas que esto com um novo olhar, eu vejo isto fundamental, porque de dentro
aqui a gente olha as pessoas... [elas] tm uma biodiversidade de culturas de
experincias (Gestor P)
() antes era um RH burocrtico, que fazia s folha de pagamento e fazia tudo que os
gestores sem formao em RH poderia fazer no vinha de l, quem tem que dizer como
lidar com as pessoas tem que ser o RH. Ele tem que ser este sol que faz a gente se
sentir orientado, hoje em dia a gente v este movimento at pela formao das pessoas
que entraram, l no RH estava lotado de engenheiro. Ento, o RH tem que se fazer
mais presente na definio das competncias destes gestores para lidar com pessoas e
feito o diagnstico botar uma forma de agregar este conhecimento pros gestores, isto
dentro da carreira dos gestores tem que ser um gate, ou passa ou no passa por isto,
porque se no cada um faz sua gesto do seu jeito (Gestor P)
Penso que existe sempre bons pontos pra gente melhorar, dentro da nossa atuao de
responsabilidade social, mas penso que a Beta vem num caminhar muito grande e a
gente oferece uma srie de vantagens de benefcios. (Gestora A)
 96

Os desafios, para eles, tambm esto em sempre buscar os melhores mtodos e prticas,
num aprendizado constante, pois, mesmo que a empresa esteja caminhando para isso, ela
sempre ter algo a aperfeioar.

4.1.6 Potencialidades do gestor de pessoas

Quanto s atividades que podem ser ainda mais desenvolvidas pela rea de gesto de
pessoas para consolidar a gesto socioambiental na empresa, os gestores salientaram aspectos
como implementar o recrutamento de profissionais especficos da rea em que vo atuar,
desenvolver e formar a conscincia para as questes de impacto socioambiental, dar suporte s
mudanas organizacionais, alm de se aperfeioar o que j se tm: projetos, programas,
processos, tecnologia, entre outros.

Tem algumas coisas que so do processo de lidar com plano de cargos e salrios, a
gente uma estatal, precisa autorizao l de Braslia. Estou falando, no dando bola
para estes obstculos, mas como diretriz, a gente pensa que so profissionais que
optaram de corao por entrar naquela profisso, foram atrs do conhecimento, e a
empresa tem que reconhecer isto dando chance para estes caras atuarem numa empresa
grande como a nossa. (Gestor P)
Eu vejo o RH tendo uma oportunidade de trabalhar esta formao de uma conscincia,
entendimento, que as decises que eu tomo no dia-a-dia do meu trabalho, elas trazem
um impacto pra organizao, impacto social, impacto ambiental. a partir do pensar,
da conscincia, do entendimento de que as atitudes que eu tenho no meu dia-a-dia, no
meu trabalho, elas vo trazer um impacto pra atuao responsvel da empresa ou pra
minha, gerao de resduo, separao. (Gestor A)
As grandes modificaes os grandes saltos que uma empresa pode dar eles vo ter dois
versos, um o avano tecnolgico, e o outro so pessoas, culturas, so grandes
mudanas. E estas mudanas precisam ter suporte do RH, pra dar o lastro da mudana.
(Gestor A)
Foco aperfeioar a situao atual. Melhorar o que j temos. (Gestor R)
Considerando as respostas dos gestores corporativos da Beta, entende-se que eles
pensam e trabalham na solidificao de um ambiente sustentvel. Isso fica evidente quando, em
uma das entrevistas, o gestor salienta a importncia da sua empresa de futuramente mudar de
atividade, migrando para a produo de energia numa diminuio do impacto ambiental e,
conseqentemente, social.
 97

Eu sou um cara que sonha um dia de que a sociedade no precise mais de gasolina e
nem leo diesel, no tem como tirar todo o impacto deste produto, s o uso de plstico
( petrleo). Sou otimista que nas prximas geraes vamos achar um jeito. Eu
acredito que estamos em uma atividade econmica que hoje produz combustveis
lquidos para serem queimados, e geram muita poluio, mas daqui a pouco ns vamos
ser, como a Petrobrs j definiu que vai ser uma empresa de energia, e migrar para
energias limpas, est cada vez mais vivel energias limpas, a viso de futuro. (Gestor
P)

4.2 SONDAGEM COM OS FUNCIONRIOS

Esta seo apresenta o perfil de 20 funcionrios da empresa Beta, e tem como objetivo
identificar a percepo desse pblico a respeito das prticas socioambientais realizadas pela
empresa, bem como verificar a contribuio do profissional de RH na construo desse tema.
Ser abordado tambm o grau de comprometimento dos funcionrios e as suas sugestes
vinculadas ao tema. Cabe lembrar que a amostra possui um carter no-probabilstico.

4.2.1 Perfil dos participantes

Buscou-se identificar o perfil desses funcionrios respondentes, com questes de gnero,

idade, nvel de escolaridade e cargo exercido na empresa. Para tanto, destaca-se entre os
respondentes uma predominncia significativa do gnero masculino, correspondendo a 85% em
relao ao gnero feminino (15%). A diferena com a repartio de referncia muito
significativa. Qui2 = 9,80, gl = 1, 1-p = 99,83%.
 98

Gnero

15%

Masculino
Feminino

85%

Grfico 1: Gnero dos participantes

Fonte: Dados coletados
Quanto idade, observou-se que 09 de 20 pessoas, ou seja, 45% dos respondentes
possuem mais de 45 anos. Nenhum participante tinha 25 anos ou menos. A diferena com a
repartio de referncia muito significativa. Qui2 = 22,00, gl = 6, 1-p = 99,88%.

Idade

50% 45%
45%
40%
35%
30% 25%
25%
20% 15%
15% 10%
10% 5%
5%
0%
de 26 a 30 de 31 a 35 de 36 a 40 de 41 a 45 mais de 45
anos anos anos anos anos

Grfico 2: Idade dos respondentes

Fonte: Dados coletados
Constatou-se tambm que os respondentes, em sua maioria, possuem ensino superior
incompleto (35%) e superior completo (30%), e nenhum citou o 1 grau incompleto/completo.
 99

Nvel de Escolaridade
0%
0%
10% 5%
5% 15%

30%
35%

1 grau incompleto 1 grau completo 2 grau incompleto

2 grau completo Superior incompleto Superior completo
Ps-graduao andamento Ps-graduao completo

Grfico 3: Nvel de Escolaridade

Fonte: Dados coletados
Da amostra coletada, duas pessoas no descreveram seus cargos, mas contatou-se que os
tcnicos de operao (snior, pleno, jnior) correspondem 50% dos respondentes. Os cargos
respondentes so: Supervisor, Tcnico de Operao Pleno, Tcnico de Operao, Tcnico de
Operao Junior, Tcnico de Operao Snior, Tcnico Qumico, Coordenador de turno, Inspetor de
Segurana Interna Snior, Tcnico de Segurana do Trabalho, Tcnico em Sade Ocupacional.

4.2.2 Prticas socioambientais

4.2.2.1 Projetos e aes da Beta

A respeito das prticas de responsabilidade socioambiental da Beta, os respondentes

entendem que elas esto voltadas, em sua maioria, para o pblico interno e externo, correspondendo
a 80% das pessoas, ou seja, as aes que so propostas beneficiam tanto os funcionrios e
dependentes, como a comunidade. A diferena com a repartio de referncia muito significativa.
Qui2 = 19,60, gl = 2, 1-p = 99,99%.
 100

Pblico beneficiado pelas prticas

10%
10% Pblico interno
(funcionrios e
dependentes)
Pblico externo
(comunidade)

Pblico interno
e externo
80%

Grfico 4: Pblico beneficiado pelas prticas socioambientais

Fonte: Dados coletados
J no que se refere aos projetos e aes realizados pela Beta, observou-se que os
respondentes (75%) acreditam que a empresa desenvolve campanhas e pesquisas a fim de assegurar
melhores condies de trabalho, sade e segurana dos seus funcionrios. Alm disso, a maioria dos
respondentes percebem parcialmente (55%) que a empresa direciona suas aes sociais para os
problemas de seus funcionrios e dependentes. Nesse sentido, os respondentes tambm entendem
(65%) que a Beta procura continuamente novas formas e tecnologias (equipamentos) mais
eficientes para reduzir os efluentes lquidos, slidos e areos ou os riscos natureza.

Projetos e Aes
75%
80%
65%
70%
55% Campanhas
60%
50% trabalho, sade e
35% segurana
40%
Aes sociais a
30% 20% 20% 20%
func. e dependentes
20%
5% 5%
10% 0% 0% 0%0%0% 0% Novas formas e
0% tecnologia na
reduo danos
a
te

te

te
te

ad
en

en

en
en

rm

am
lm

lm
am

fo

ia
ia

en
en

rc
rc

o
pl

pl
i
pa

pa
in

o
o

o
op

rd
o
rd

rd
rd

co
co

co
co

nh

on
is

on
is
D

te

C
D

C
o
N

Grfico 5: Prticas e aes

Fonte: Dados coletados
Quanto divulgao das prticas socioambientais da empresa, os respondentes (80%)
concordam plenamente, e 20% parcialmente que a empresa divulga internamente o balano social.
As demais questes tendem a apresentar respostas satisfatrias. A exemplo disso, so constatados
 101

nas respostas s perguntas: A Beta divulga aos funcionrios, de forma satisfatria, suas aes
socioambientais? A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos sociais? E, a Beta
estimula o envolvimento de funcionrios em projetos ambientais?

Quadro 11 : Posio, divulgao e estmulo da empresa

Fonte: Dados coletados
Sobre o questionamento se a Beta uma organizao cidad, ou seja, atua de forma tica e
responsvel perante seus funcionrios e perante a comunidade onde est inserida, verificou-se que a
quase totalidade dos respondentes concorda.

Empresa cidad

120%
95% 100%
100% Perante os
80% funcionrios
60% Perante a
40% comunidade

20% 5% 0%
0%
Sim No

Grfico 6: Empresa cidad

Fonte: Dados coletados

4.2.2.2 Comprometimento dos gestores e funcionrios

No que se refere ao comprometimento dos gestores, equipe e funcionrios em relao

questo socioambiental, buscou-se identificar se os seus superiores hierrquicos sempre do
prioridade aos cuidados com o meio ambiente na produo, se o gestor desses funcionrios so
profissionais comprometido com a gesto socioambiental, se a equipe com que ele trabalha
comprometida com a gesto socioambiental e se seus superiores hierrquicos agem de acordo com a
filosofia organizacional. Constatou-se que a concordncia plena e parcial muito significativa
 102

nesses aspectos. E quando negado que a questo socioambiental no uma responsabilidade de

todos na Beta, observa-se que 70% dos respondentes discordam totalmente, um ponto que confirma
o conceito de uma prxis sustentvel.

Quadro 12 : Posio, divulgao e estmulo da empresa

Fonte: Dados coletados
Identificou-se, entre os respondentes, que apenas uma pessoa participa de algum trabalho
voluntrio relacionado aos programas da Beta e 5 respondentes participam de trabalho voluntrio
fora da Beta. A maioria dos respondentes no participa de trabalho voluntrio.

Voluntariado

95%
100%
75% Voc participa
80%
trabalho voluntrio
60%
Trabalho voluntrio
40% 25% fora da empresa
20% 5%
0%
Sim No

Grfico 7: Voluntariado
Fonte: Dados coletados

4.2.3 Contribuio do RH gesto socioambiental

4.2.3.1 Processos de recursos humanos

No que se refere ao processo de movimentao de Dutra (2002), relativo s prticas de

captao, identificou-se que 50% dos respondentes no possuam opinio formada diante da seguinte
afirmao: no processo seletivo, houve alguma pergunta considerando aspectos socioambientais. J
 103

no perodo de integrao dos novos funcionrios, 55% dos respondentes concordam plenamente e
40% parcialmente, que a Beta aborda a preocupao socioambiental.

No processo de desenvolvimento, conforme Dutra (2002), evidenciou-se que a maioria dos

respondentes concorda parcial ou plenamente que a Beta d treinamento adequado aos seus
funcionrios para que conheam todos os riscos com o meio ambiente, relacionados as suas
atividades; alm de promover capacitao voltada gesto socioambiental.

Na valorizao, outro processo de Dutra (2002), relativo prtica de incentivos e

remunerao, constatou-se que quase metade dos respondentes no tem opinio formada se a
empresa incentiva as idias e aes socioambientais. Outra prtica nesse processo a avaliao de
desempenho, a qual a maioria deles concorda plena ou parcialmente que a referida avaliao
contempla alguma questo sobre gesto socioambiental.

Processos

60%
55% 55%

50% 50%
50%
45% 45% 45%

40% 40% 40%

40%
35% 35%

30%
25% 25% 25%

20% 20% 20% 20% 20% 20%

20%
15% 15% 15% 15%
15%15%

10% 10% 10%

10%
5% 5% 5% 5%5% 5% 5% 5%5%5%

0%0% 0% 0% 0%
0%
Treinamento
Processo

Integrao

Capacitao

treinamento

remunerao

trabalhadores

Avaliao de
desempenho
valorizao
seletivo

Prticas e
Participei

adequado

Incentivo e

Valorizao
(risco)

aes

dos

Discordo plenamente Discordo parcialmente No tenho opinio formada Concordo parcialmente Concordo plenamente

Grfico 8: Processos de gesto de pessoas

Fonte: Dados coletados
Referente ao sistema de vantagens oferecido pela Beta, verificou-se que muitos respondentes
demonstram alto grau de satisfao quanto ao recebimento adicional de periculosidade,
participao nos lucros e gratificao de frias. J quanto s vantagens relacionadas ao adicional
 104

por tempo de servio e atuao em regime de turno ininterrupto de revezamento, demonstram

satisfao em quase todos os nveis, do menor ao maior:

Vantagens oferecidas
Adicional de
60% periculosidade

50%
Participao nos

45%
45%

45%
50% lucros

40%
40% Adicional por tempo
de servio

30%

30%
30%
25%

25%
30% Gratificao de
20%

20%

20%
frias
15%

15%
20%
Atuar em regime de
10%

10%

10% turno ininterrupto de

10%
5%
5%

5%

revezamento
0%
0%
0%
0%

0%
0%

0%
0%

0%

0%
No resposta 1- Menor 2 3 4 5- Maior
Satisfao Satisfao

Grfico 9: Vantagens
Fonte: Dados coletados
Quanto ao sistema de benefcios proporcionados pela Beta, ligado ao auxlio-creche ou
auxlio-acompanhante, assistncia escolar, complementao educacional, assistncia mdica, entre
outros, constatou-se um alto grau de satisfao dos respondentes.

Auxlio-creche ou
Benefcios oferecidos auxlio-acompanhante.
Assistncia escolar.
55%

60%
50%
50%

50%

Complementao
45%

45%

50% educacional.
40%
40%

40%
40%

Assistncia mdica.
35%
35%

35%
35%

40%
30%

30%

Assistncia
25%

25%

25%

30% odontolgica.
Assistncia psicolgica.
15%

15%

15%
15%
15%

20%
10%
10%

10%

10%

Assistncia hospitalar.
10%
5%

5%
5%
5%

5%

5%
5%
5%
5%

5%
5%
0%
0%
0%
0%

0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%

0%
0%

Alimentao.
0%
No resposta 1- Menor 2 3 4 5- Maior
Satisfao Satisfao Transporte, dentro das
linhas disponibi

Grfico 10: Benefcios

Fonte: Dados coletados
 105

4.2.3.1 Atuao do RH

Com relao ao trabalho desenvolvido pelo departamento de recursos humanos em relao

questo socioambiental, 45% dos funcionrios respondentes salientaram que esse profissional tem
uma atuao estratgica no ambiente organizacional. Em seguida, 30% vinculam ao aspecto do
especialista administrativo. Aps, 25% das respostas consideram que o papel de RH o de agente
de mudana. Por fim, 10% entendem que o profissional de RH um defensor dos funcionrios, que
trata de seus problemas, preocupaes e necessidades. Pode-se inferir pelos resultados que a rea de
RH da Beta tem atuado com reconhecimento no foco dos Processos, tanto no escopo operacional
quanto no estratgico, tal como sugere Ulrich (1998). No entanto, ainda tem potencial para atuar no
foco Pessoal, seja administrando mudanas, seja administrando a contribuio dos funcionrios;

Papis do profissional de RH Freq. %

No resposta 3 15%
tem tido uma atuao estratgica na atuao socioambiental 9 45%
tem polticas e prticas que contribuem para a gesto
socioambiental (por exemplo: treinamento, avaliao, premiao) 6 30%
tem atuado advogando a favor dos funcionrios, tratando de seus
problemas, preocupaes e necessidades 2 10%
tem sido um agente de mudana na Beta, trabalhando na busca da
inovao e renovao 5 25%
TOTAL 20
Quadro 13 : Papis de RH
Fonte: Dados coletados

Quanto atuao da rea de RH, identificou-se que 80% dos respondentes concordam que a
rea atua em programas de qualidade de vida no trabalho. J quanto s polticas e ao
comprometimento de RH voltadas gesto socioambiental percebe-se um nvel de concordncia um
pouco menor, o que pode indicar espao para endomarketing nesse campo.
 106

Atuao do RH

70% 65%

60%

50% 45%
Discordo plenamente
40% Discordo parcialmente
35% 35% 35%
No tenho opinio formada
30% 25% 25% Concordo parcialmente

20% Concordo plenamente

20%

10% 5% 5% 5%
0% 0% 0% 0%
0%
RH possui polticas GSA RH comprometido com a GSA Programas de qualidade de
vida

Grfico 11: Atuao do RH

Fonte: Dados coletados
A respeito do entendimento dos respondentes sobre a gesto socioambiental na Beta, eles
identificam que a empresa bastante comprometida, inovadora e tem uma atuao forte no tema.
Alguns salientaram:

A Beta atua de forma responsvel e em parceria com a comunidade, rgos ambientais e

com a fora de trabalho. (Funcionrio T1)
Considero boa. Acho que a Beta devido sua grandeza dentro da cidade e do estado, deveria
fazer uma cobrana mais efetiva dos rgos governamentais no sentido de agilizar
programas socioambientais. (Funcionrio T2)
Deve atuar no sentido de eliminar os alagamentos em torno da Beta. Eliminar rudos de
Flare. (Funcionrio T3)
No que se refere ao questionamento de como o RH pode contribuir para melhorar ainda mais
gesto socioambiental, identificou-se entre os respondentes que a rea poderia fazer uma pesquisa
junto comunidade da cidade vizinha, que a mais prejudicada, sobre as necessidades e melhorias a
serem realizadas. Alm disso, foi relatado tambm que no se possua conhecimento do
envolvimento do setor de RH com o tema. Outros ressaltam que a rea pode se envolver/melhorar
mais, atravs da administrao de cursos. A ampliao da capacitao e divulgao dos
 107

programas/processos realizados sobre o assunto tambm uma sugesto, bem como a criao de
mais aes voltadas ao publico interno. Incentivar/ motivar empregados.
 108

CONSIDERAES FINAIS

O presente trabalho identificou e analisou, a partir de uma pesquisa exploratria, como o

gestor de pessoas, inclusive o profissional de recursos humanos, pode contribuir na construo da
gesto socioambiental. Para tanto, as concluses apuradas esto relacionadas com os objetivos
propostos.

A respeito do conceito sobre responsabilidade socioambiental, os gestores possuem um

entendimento adequado do tema. Eles relacionam questo socioambiental ao compromisso de
todos, tanto do pblico interno quanto do pblico externo. Desse modo, evidencia-se, atravs das
polticas, processos e prticas, desenvolvidas pela Beta vo ao encontro das abordagens feitas na
literatura de gesto socioambiental. Nesse sentido, a concepo de responsabilidade socioambiental
esteve muito ligada aos termos: qualidade de vida, segurana e sade no trabalho, sustentabilidade,
cidadania, alm da fundamental importncia de existir um planejamento estratgico questo
socioambiental.

Diante da caracterizao dos principais projetos socioambientais desenvolvidos pela Beta,

percebeu-se que ela vem desenvolvendo inmeras aes comunidade, pblico interno, terceiros,
fornecedores, clientes, e meio ambiente. Estas aes visam promover a cidadania, atravs da
incluso social, sade e educao, diversidade, combate corrupo, praticar o desenvolvimento
sustentvel, respeitando o meio ambiente, dando ateno s questes sociais e proporcionando um
crescimento constante, bem como seguir os valores ticos, transparentes, confiana e cooperao.

A respeito das polticas, processo e prticas, identificou-se que Beta vem trabalhando em
todas estas dimenses ligadas questo socioambiental. O programa de voluntariado uma prtica
oferecida pela empresa aos seus colaboradores. No entanto, considera-se que este programa possui
um pequeno nmero de participantes, demonstrando assim a rea de RH tem possibilidades de
envolver mais colaboradores neste programa. A Beta contm, em seu quadro funcional, portadores
de deficincia, aspecto este de incluso social, mas cabe destacar que a empresa vem atuando no
limite legal de 5% das vagas oferecidas, desta forma sugere-se a ampliao da porcentagem aos
cargos possveis conforme atividade exercida, visto que na indstria estes indivduos tm restrio
de atuar visando sua prpria segurana.
 109

Observou-se neste estudo, a existncia do trabalho conjunto entre os gestores corporativos da

BETA, o que indica uma provvel rede de comunicao entre as reas e alinhamentos estratgicos
que proporcionem uma eficiente gesto socioambiental. Alm disto, constatou-se que a empresa tem
conscincia do seu impacto ambiental e tem trabalhado para minimizar suas emisses de poluentes
atmosfricos, efluentes hdricos, realiza a coleta seletiva, possui certificaes (ISO 14001 e 9001,
OHSAS 18001), tem sido premiada pelas suas boas prticas corporativas e, proporciona vantagens e
benefcios aos seus colaboradores alm de prticas que visem sua segurana e qualidades de vida.

Identificou-se tambm que os papis dos gestores de pessoas, inclusive do profissional de

recursos humanos, na Beta, contribuem para a construo da gesto socioambiental. Isto ocorre pelo
fato de que esto desenvolvendo e implementado aes para seus diversos pblicos. Para tanto,
pode-se inferir pelos resultados que a rea de RH da Beta tem atuado com reconhecimento no foco
dos Processos, tanto no escopo operacional quanto no estratgico, tal como sugere Ulrich (1998). No
entanto, ainda tem potencial para atuar no foco Pessoal, seja administrando mudanas, seja
administrando a contribuio dos funcionrios.

Verificou-se tambm, com o estudo, atravs de leituras, entrevistas com os gestores,

sondagem com os funcionrios e da realidade de outras organizaes, que este processo de Dutra
(2002) uma das potencialidades da rea de gesto de pessoas voltada gesto socioambiental.

Na Beta, constatou-se que os processos mais ligados questo socioambiental so o da

movimentao, prticas de captao e internalizao, e desenvolvimento, nas prticas de capacitao
(treinamento e desenvolvimento). O processo de valorizao no abrange diretamente aspectos
ligados ao socioambiental. No que se refere ao processo de movimentao, captao, ressalta-se a
dificuldade de se selecionar indivduos devido o recrutamento e a seleo serem realizados por meio
de concurso pblico. Teria que existir um redesenho nos cargos para que fosse contemplado o perfil
profissional focado na rea socioambiental. O treinamento e desenvolvimento a prtica mais
contemplada, pelos gestores entrevistados e os funcionrios questionados, como grande contribuidor
para a gesto socioambiental. Desta forma, percebe-se uma lacuna nas prticas de gesto de pessoas,
a qual provocadora de novos estudos tambm em outros segmentos organizacionais, ligados s
prticas que compe o processo de Dutra (2002), sejam elas de: captao, internalizao, promoo,
expatriao, recolocao, capacitao, carreira, desempenho, remunerao, premiao, servios e
facilidades.
 110

Diante desses mltiplos papis do profissional de RH de Ulrich (1998) e dos processos de

gesto de pessoas de Dutra (2002), percebe-se um importante campo para a atuao da rea de RH
na construo da gesto socioambiental. Conforme a figura 4, demonstra-se a relao entre papis e
processo de gesto de pessoas vinculados gesto socioambiental.

Figura 4: Relao entre Papis, Processos e Socioambiental

Fonte: Elaborado pela autora

A preocupao com a questo socioambiental da BETA, conforme relatado nas entrevistas,

est vinculada ao que Donaire (1995), aborda com motivao para a gesto [socio]ambiental.
Destacando aspectos legais, imagem, presso do mercado, qualidade de vida, lucro e proteo
pessoal.

Os desafios encontrados pelos gestores de pessoas para implantar e implementar a gesto

socioambiental corporativa, esto relacionados a aspectos internos e externos. Nos internos foram
abordadas: dificuldade manter a equipe motivada, reduzir custos nos momentos de crises financeiras
sem demitir do quadro funcional, parar o processo produtivo no momento em que se estiver
agredindo excessivamente o meio ambiente, falta de capacidades (conhecimentos, habilidades e
 111

atitudes) dos gestores em determinado perodo profissional, dificuldade de lidar com os paradigmas
de gesto etc. Assim, cumpriu-se o quarto objetivo especfico do estudo.

Com relao ao quinto objetivo, identificaram-se as potencialidades de atuao dos gestores

de pessoas, visando construo de uma organizao sustentvel. No caso, foi salientado que os
gestores de pessoas podem colaborar ainda mais ao implementar o recrutamento de profissionais
especficos da rea em que vo atuar (ex. cargo de Engenheiro Ambiental), desenvolver e formar a
conscincia para as questes de impacto socioambiental, dar suporte s mudanas organizacionais,
alm de se aperfeioar o que j se tm: projetos, programas, processos, tecnologia, entre outros. J
na sondagem realizada com funcionrios foi constatada a falta de conhecimento das atividades que o
RH realiza a respeito do tema.

importante salientar que as reflexes apresentadas no visam questionar a atuao da

empresa Beta, mas sim, identificar e analisar a contribuio dos gestores de pessoas, inclusive o
profissional de recursos humanos na solidificao da gesto socioambiental. Visto que as empresas,
formadas por pessoas, fazem parte de um contexto maior que a sociedade, a qual necessita cada
vez mais de um compromisso social e ambiental, tico e sustentvel, inclusive das empresas e de
seus profissionais.
 112

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 115

ANEXO I Roteiro da entrevista semi-estuturada com gestor de Recursos Humanos

CONCEITO
1. O que voc entende por responsabilidade socioambiental empresarial? Como ela ocorre na
empresa Beta?

PAPIS
2. Qual a poltica norteadora da responsabilidade socioambiental na Beta?
3. Quais os papis desempenhados pelo gestor de pessoas na construo da gesto socioambiental?
4. Quais os papis desempenhados pelo profissional de RH na construo da gesto
socioambiental?

CONTRIBUIES DOS GESTORES E RH

5. A rea de gesto de pessoas possui polticas voltadas gesto socioambiental? Se sim, quais as
polticas, processos e prticas de gesto de pessoas que contribuem com a gesto socioambiental da
empresa?
6. Quais as atividades que podem ser AINDA MAIS desenvolvidas pela rea de recursos humanos
para consolidar a gesto socioambiental na Beta?
7. Quais desafios (dificuldades) encontrados pelos gestores e pelos profissionais de recursos
humanos para implantar e implementar a gesto socioambiental corporativa?

EMPRESA
8. Como a empresa envolve os trabalhadores nas aes socioambientais desenvolvidas pela
empresa? Voluntrio, prmios, recompensas, bonificaes. (Projetos do site Relatrio Social? Ou
existe um documento que descreve todos os projetos e se podem me fornecer)
9. A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos sociais e ambientais? Como?
10.Quais aes desenvolvidas pela Beta para desenvolver condies de trabalho, sade e
segurana?
11.A Beta direciona suas aes sociais tambm para os problemas de seus funcionrios e
dependentes? Se sim, quais?
12.As prticas de responsabilidade socioambiental da Beta so voltadas, em sua maioria para qual
pblico (interno, externo, ambos)?
13.Qual a sua opinio, em relao ao trabalho desenvolvido pelo departamento de recursos
humanos em relao questo socioambiental.
14.O departamento tem tido uma atuao estratgica na atuao socioambiental?
15.Quais as polticas e prticas que contribuem para a gesto socioambiental (ex.: treinamento,
avaliao, premiao)?

PROCESSOS DUTRA
Movimentao
1. No processo de recrutamento realizado na Beta via concurso pblico so considerados aspectos
socioambientais?
2. Como o processo de recrutamento e seleo dos terceirizados? Onde eles esto alocados
(atividades, cargos etc.)
 116

3. Como o processo de recrutamento e seleo dos estagirios? Onde eles esto alocados
(atividades, reas)?
4. Existe recrutamento interno na Beta (transferncia e promoo da pessoa dentro da estrutura
organizacional)? O que valorizado neste processo? So consideradas prticas socioambientais no
reconhecimento do funcionrio promovido?
5. A Beta aborda a preocupao e postura do profissional com a gesto socioambiental durante o
perodo de integrao dos novos funcionrios?
6. A preocupao e atuao com o social e o meio ambiente tm sido requisitos na seleo de
novos funcionrios?
7. Qual a % estabelecido de vagas para portadores de deficincia? Qual a situao atual em relao
lei das cotas?
8. A Beta possui uma preocupao com a recolocao dos colaboradores que saem da empresa?
Quais os motivos da sada mais freqentes do profissional da Beta? ( uma deciso da empresa,
devido aposentadoria, deciso prpria do colaborador em mudar de carreira)

Desenvolvimento
9. So realizados treinamentos/desenvolvimento? Que tipos? Qual a periodicidade? So
desenvolvidos treinamento voltados para a questo socioambiental?
10.O funcionrio recebe treinamento adequado dos riscos causados ao meio ambiente, relacionados
as suas atividades?
11.Quais os nveis (gerencial, administrativo, tcnico) que so capacitados considerando gesto
socioambiental?
12. So feitas avaliaes de desempenho? De que forma? A questo socioambiental tratada na
gesto do desempenho?
13.Os dirigentes organizacionais so orientados a fornecerem feedbacks do desempenho
socioambiental dos funcionrios?
14.So estabelecidos objetivos sociais e ambientais para funcionrios, cuja performance avaliada
como um critrio de avaliao de desempenho individual?
15.Qual a mdia de rotatividade dos colaboradores?
16.Existe um sistema de administrao de carreira organizacional?

Valorizao
17.Como a valorizao/reconhecimento de pessoas praticada pela empresa? E considerando os
aspectos socioambientais?
18. A empresa tem um sistema de remunerao baseada em vantagens e benefcios. Existem
esquemas de incentivo e remunerao para as idias e aes socioambientais?
19.Existe um sistema de recompensas que privilegia os funcionrios que atingem satisfatrios
nveis de inovao em atividades de reduo de desperdcio, reuso e reciclagem?
20.A rea de Recursos Humanos, atua em programas de qualidade de vida no trabalho. Como isto
ocorre? Quem participa? Qual as reas envolvidas?
 117

ANEXO II - Roteiro da entrevista semi-estuturada com gestor de Comunicao

CONCEITO
16. O que voc entende por responsabilidade socioambiental empresarial? Como ela ocorre na
empresa Beta?

PAPIS
17. Qual a poltica norteadora da responsabilidade socioambiental na Beta?
18. Quais os papis desempenhados pelo gestor de pessoas na construo da gesto socioambiental?
19. Quais os papis desempenhados pelo profissional de RH na construo da gesto
socioambiental?

CONTRIBUIES DOS GESTORES E RH

20. A rea de gesto de pessoas possui polticas voltadas gesto socioambiental? Se sim, quais as
polticas, processos e prticas de gesto de pessoas que contribuem com a gesto socioambiental da
empresa?
21. Quais as atividades que podem ser AINDA MAIS desenvolvidas pela rea de recursos humanos
para consolidar a gesto socioambiental na Beta?
22. Quais desafios (dificuldades) encontrados pelos gestores e pelos profissionais de recursos
humanos para implantar e implementar a gesto socioambiental corporativa?

EMPRESA
23. Como a empresa envolve os trabalhadores nas aes socioambientais desenvolvidas pela
empresa? Voluntrio, prmios, recompensas, bonificaes. (Projetos do site Relatrio Social? Ou
existe um documento que descreve todos os projetos e se podem me fornecer)
24. A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos sociais e ambientais? Como?
25. Quais aes desenvolvidas pela Beta para desenvolver condies de trabalho, sade e segurana?
26. A Beta direciona suas aes sociais tambm para os problemas de seus funcionrios e
dependentes? Se sim, quais?
27. As prticas de responsabilidade socioambiental da Beta so voltadas, em sua maioria para qual
pblico (interno, externo, ambos)?

COMUNICAO
28. Como realizada a comunicao na Beta?
29. Qual abordagem/proposta/imagem/mensagem principal usada pela comunicao para tratar os
aspectos socioambientais?
30. Quais os canais de comunicao interna usados para veicular a gesto socioambiental?
31. E quais os comunicao externa (comunidade, clientes, fornecedores)?
32. Como voc avalia o trabalho desenvolvido pela comunicao? E como tem sido feita a
sensibilizao em Gesto Socioambiental e em educao socioambiental dos funcionrios?
33. E como tem sido feita a sensibilizao em Gesto Socioambiental e em educao socioambiental
da comunidade, fornecedores?
34. Qual sua opinio sobre o marketing social e ambiental da Beta? Como so divulgados na mdia o
trabalho desenvolvido.
 118

ANEXO III - Roteiro da entrevista semi-estuturada com gestor de Segurana e Meio Ambiente

CONCEITO
35. O que voc entende por responsabilidade socioambiental empresarial? Como ela ocorre na
empresa Beta?

PAPIS
36. Qual a poltica norteadora da responsabilidade socioambiental na Beta?
37. Quais os papis desempenhados pelo gestor de pessoas na construo da gesto socioambiental?
38. Quais os papis desempenhados pelo profissional de RH na construo da gesto
socioambiental?

CONTRIBUIES DOS GESTORES E RH

39. A rea de gesto de pessoas possui polticas voltadas gesto socioambiental? Se sim, quais as
polticas, processos e prticas de gesto de pessoas que contribuem com a gesto socioambiental da
empresa?
40. Quais as atividades que podem ser AINDA MAIS desenvolvidas pela rea de recursos humanos
para consolidar a gesto socioambiental na Beta?
41. Quais desafios (dificuldades) encontrados pelos gestores e pelos profissionais de recursos
humanos para implantar e implementar a gesto socioambiental corporativa?

EMPRESA
42. Como a empresa envolve os trabalhadores nas aes socioambientais desenvolvidas pela
empresa? Voluntrio, prmios, recompensas, bonificaes. (Projetos do site Relatrio Social? Ou
existe um documento que descreve todos os projetos e se podem me fornecer)
43. A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos sociais e ambientais? Como?
44. Quais aes desenvolvidas pela Beta para desenvolver condies de trabalho, sade e segurana?
45. A Beta direciona suas aes sociais tambm para os problemas de seus funcionrios e
dependentes? Se sim, quais?
46. As prticas de responsabilidade socioambiental da Beta so voltadas, em sua maioria para qual
pblico (interno, externo, ambos)?

AMBIENTAL
47. Por que surgiu preocupao com a gesto ambiental na empresa? (conscincia ecolgica,
reduo de custos, exigncias externas...???)
48. Como voc avalia o envolvimento de todos os setores da empresa na busca da qualidade
ambiental? De que forma isto ocorre?
49. Quais os setores que possuem maior envolvimento nas questes sociais e ambientais e por qu?
(RH, ambiental, florestal)

ISO 14000 E SGA

50. Como a empresa se atualiza com relao s questes ambientais (participa de feiras,
associaes)?
51. Como a empresa atua para manter a certificao ISO 14001 (gesto ambiental), ISO 9001
(qualidade no seu sistema de gesto da produo) , BSI OHSAS 18001(ao sistema de gesto da
segurana e sade ocupacional) SA 8000 (responsabilidade social)?
 119

52. A questo ambiental considerada um custo ou uma fonte de oportunidade para a empresa?
Relao entre ambiental e econmico.
53. Quando iniciou o processo de implementao do SGA?
54. Quais os passos para a implantao?
55. Quais as vantagens e barreiras para a implementao?
56. Quais so os resduos do processo produtivo na fbrica?
57. Qual a estrutura da rea de segurana e meio ambiente na empresa?
58. Houve necessidade de adoo de novas tecnologias para a produo visando a qualidade
ambiental?
59. Foram adotadas outras aes para implantar prticas ambientalmente corretas, que no
necessitaram de novas tecnologias? Quais?
60. Como a relao com a Fepam?
 120

ANEXO IV - Questionrio Funcionrios

QUESTIONRIO

Prezado Senhor(a)

Sou formanda em Administrao da Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS, e estou realizando uma
pesquisa sobre a atuao da Beta a respeito da questo socioambiental.

Sua participao ao responder este questionrio de suma importncia.

Os dados so sigilosos e de uso exclusivo da presente pesquisa.

Desde j agradeo sua colaborao.

Atenciosamente,
Fernanda Ottonelli Rossato Aluna do curso de graduao da UFRGS.
Email: ferottonelli@yahoo.com.br

Um estudo sobre a gesto de pessoas na construo da responsabilidade socioambiental: papis e processos

DADOS PESSOAIS:
1. Gnero:
o Masculino o Feminino

2. Idade:
o menos de 20 anos; o de 26 a 30 anos; o de 36 a 40 anos; o mais de 45 anos;
o de 20 a 25 anos; o de 31 a 35 anos; o de 41 a 45 anos;

3. Nvel de escolaridade:
o 1 grau incompleto; o 2 grau incompleto; o Superior incompleto o Ps-graduao andamento
o 1 grau completo; o 2 grau completo; o Superior completo o Ps-graduao compl.

4. Cargo:_______________________

5. Sobre as questes a seguir, assinale a alternativa que voc acredita ser a mais correta em relao a Beta.
Discordo Discordo No tenho Concordo Concordo
plenamente parcialmente opinio parcialmente plenamente
formada
1. A Beta divulga internamente o balano social. o o o o o
2. A Beta divulga aos funcionrios, de forma satisfatria, suas o o o o o
aes socioambientais
3. A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos o o o o o
sociais.
4. A Beta estimula o envolvimento de funcionrios em projetos o o o o o
ambientais.
5. A Beta trata a responsabilidade socioambiental como uma o o o o o
preocupao atual.
 121

6. A Beta desenvolve campanhas e realiza pesquisas a fim de o o o o o

assegurar melhores condies de trabalho, sade e segurana.
7. A Beta direciona suas aes sociais tambm para os o o o o o
problemas de seus funcionrios e dependentes.
8. Seu gestor um profissional comprometido com a gesto o o o o o
socioambiental.
9. A equipe onde voc trabalha comprometida com a gesto o o o o o
socioambiental.
10.A rea de RH possui polticas voltadas gesto o o o o o
socioambiental.
11.O profissional de RH comprometido com a gesto o o o o o
socioambiental.
12.A Beta promove capacitao voltada gesto o o o o o
socioambiental.
13.J participei de treinamento vinculado a questo o o o o o
socioambiental desenvolvido pela empresa.
14.A Beta d treinamento adequado aos seus funcionrios para o o o o o
conhecerem todos os riscos com o meio ambiente,
relacionados as suas atividades.
15.A Beta aborda a preocupao socioambiental durante o o o o o o
perodo de integrao dos novos funcionrios.
16.A Beta procura continuamente novas formas e tecnologias o o o o o
(equipamentos) mais eficientes para reduzir os efluentes
lquidos, slidos e areos ou os riscos natureza.
17.A Beta causa danos ao meio ambiente, devido seu processo o o o o o
produtivo.
18.J participei/participo de programas socioambientais o o o o o
desenvolvidos pela empresa
19.No processo seletivo, houve alguma pergunta considerando o o o o o
aspectos socioambientais.
20.Na empresa existem esquemas de incentivo e remunerao o o o o o
para as idias e aes socioambientais.
21.Devido a prticas e aes socioambientais desenvolvidas o o o o o
pela Beta, o funcionrio sente-se mais valorizado.
22. A Beta estabelece procedimentos para o o o o o
valorizao/reconhecimento dos trabalhadores.
23. A avaliao de desempenho contempla alguma questo o o o o o
sobre gesto socioambiental.
24.A rea de Recursos Humanos, atua em programas de o o o o o
qualidade de vida no trabalho.
25.Em relao ao meio ambiente, os seus superiores o o o o o
hierrquicos agem de acordo com a filosofia organizacional.
26.Os seus superiores hierrquicos sempre do prioridade aos o o o o o
cuidados relacionados ao meio ambiente em relao
produo.
27.As prticas socioambientais da empresa proporcionam que o o o o o o
funcionrio adote uma postura responsvel fora da empresa
(casa, clube, escola,).
28.A questo socioambiental no uma responsabilidade de o o o o o
todos na Beta.
29. Eu me considero altamente comprometido com a gesto o o o o o
socioambiental.
1. .
 122

1.As prticas de responsabilidade socioambiental da Beta so voltadas, em sua maioria

o Pblico interno (funcionrios e dependentes).
o Pblico externo (comunidade).
o Pblico interno e externo.

2.Com relao ao trabalho desenvolvido pelo departamento de recursos humanos em relao questo
socioambiental, voc diria que o departamento:
o tem tido uma atuao estratgica na atuao socioambiental.
o tem polticas e prticas que contribuem para a gesto socioambiental (ex.: treinamento, avaliao,
premiao)
o tem atuado advogando a favor dos funcionrios, tratando de seus problemas, preocupaes e
necessidades.
o tem sido um agente de mudana na Beta, trabalhando na busca da inovao e renovao.

3.Referente ao sistema de VANTAGENS oferecido pela Beta, marque conforme o seu nvel de satisfao
(1- maior satisfao ao 5- menor satisfao)
Maior Menor
satisfao satisfao
30.Adicional de periculosidade. o o o o o
31.Participao nos lucros. o o o o o
32.Adicional por tempo de servio. o o o o o
33.Gratificao de frias. o o o o o
34.Atuar em regime de turno ininterrupto de o o o
revezamento. o o
4.Referente ao sistema de BENEFCIOS oferecido pela Beta, marque conforme o seu nvel de satisfao
(1- maior satisfao ao 5- menor satisfao)
Maior Menor
satisfao satisfao
35. Auxlio-creche ou auxlio-acompanhante. o o o o o
36. Assistncia escolar. o o o o o
37. Complementao educacional. o o o o o
38. Assistncia mdica. o o o o o
39. Assistncia odontolgica. o o o o o
40. Assistncia psicolgica. o o o o o
41. Assistncia hospitalar. o o o o o
42. Alimentao. o o o o o
43. Transporte, dentro das linhas disponibilizadas o o o
pela empresa. o o
Sim No
Voc participa de algum trabalho voluntrio relacionado aos programas da Beta? o o
Voc participa de algum trabalho voluntrio fora da sua empresa? o o
Na sua viso a Beta uma organizao cidad, ou seja, atua de forma tica e responsvel perante
seus funcionrios? o o
Na sua viso a Beta uma organizao cidad, ou seja, atua de forma tica e responsvel perante a
comunidade onde est inserida? o o
5. Qual sua opinio sobre a gesto socioambiental na Beta? E como o Recursos Humanos pode
contribuir para melhor-la ainda mais?
 123

CURRICULUM VITAE

DADOS PESSOAIS:
Data de nascimento: 01/04/1984
E-mail: ferottonelli@yahoo.com.br

FORMAO ACADMICA

Curso de Graduao (em andamento)
o Instituio: UFRGS - Universidade Federal do Estado do Rio Grande do Sul.
o Curso: Administrao nfase Recursos Humanos.

Intercmbio Universitrio
o Instituio: Instituto Superior de Economia e Gesto da Universidade Tcnica
de Lisboa.
o Perodo: 2007/2.
o Programa de Bolsas Luso-Brasileiras Santander Universidades.

Formao em Tcnico em Informtica

EXPERINCIA PROFISSIONAL:

Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS

reas de atuao: Pesquisa
Perodo em atividade na empresa: Agosto de 2008 - atualmente
Cargo: Bolsista de Iniciao Cientfica BIC/UFRGS
Orientadora: Prof Dra. Elaine Di Diego Antunes
Projeto: A atuao do Gestor de Pessoas e dos Profissionais de Recursos Humanos
na construo da gesto socioambiental: potencialidades e desafios voltados
sustentabilidade corporativa.

Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS

reas de atuao: Pesquisa
Perodo em atividade na empresa: Novembro de 2006 Junho de 2007.
Cargo: Bolsista de Iniciao Cientfica PIBIC/CNPq
Orientadora: Prof Dra. Edi Madalena Fracasso
Projeto: Empreendedorismo e Inovao

Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJU

reas de atuao: Pesquisa
Perodo em atividade na empresa: Agosto de 2004 Julho de 2005.
Cargo: Bolsista de Iniciao Cientfica PIBIC/UNIJU
Orientadora: Prof Dra. Enise Barth Teixeira
Projeto: Educao Continuada no Contexto Organizacional: anlise de experincias
em organizaes de diferentes setores produtivos do Noroeste do Estado do RS

Instituto Nacional de Seguro Social INSS, Iju/RS

rea de atuao: Setor de Benefcios
Perodo das atividades na empresa: Julho de 2003 Maio de 2004.
Cargo: Auxiliar Administrativo
 124

Empresa: Escritrio Despachante Pizutti, Iju/RS

reas de atuao: Financeira
Perodo das atividades na empresa: Maro de 2002 Maro de 2003.
Cargo: Assistente Administrativo - Financeiro

Empresa: Leiles Bronzatto, Iju/RS.

reas de atuao: Administrativa
Perodo das atividades na empresa: Agosto de 2001 Fevereiro de 2002.
Cargo: Auxiliar Administrativo

QUALIFICAES:

Informtica
o Conhecimentos avanados: Windows, Word, Internet, Power Point, Outlook,
Excel;
o Conhecimentos bsicos: Access, Corel Draw, Delphi, estrutura de banco de
dados e outros diversos softwares;
o Conhecimento em Montagem e Manuteno de Microcomputadores.

Ingls em nvel intermedirio;

Espanhol e italiano em nvel bsico;
 125

HISTRICO ESCOLAR

HISTRICO ESCOLAR

Tur- Con- Cr-

Ano
Atividade de Ensino Situao
Semestre
ma ceito ditos
2008/2 ADMINISTRAO DA REMUNERAO (ADM01165) U - Matriculado 4
2008/2 DIREITO ADMINISTRATIVO (DIR03302) B - Cancelado 4
2008/2 ESTGIO FINAL EM RECURSOS HUMANOS U - Matriculado 12
(ADM01199)
2008/1 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS U A Aprovado 4
(ADM01178)
2008/1 ESTGIO SUPERVISIONADO III - ADM (ADM01194) C A Aprovado 4
2008/1 ESTGIO: VISO SISTMICA DAS ORGANIZAES B A Aprovado 4
(ADM01003)
2008/1 POLTICA EMPRESARIAL (ADM01127) C A Aprovado 4
2008/1 SISTEMAS DE INFORMAES GERENCIAIS C A Aprovado 4
(ADM01160)
2007/2 ADMINISTRAO DA REMUNERAO (ADM01165) U - Desligado 4
2007/2 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS U - Desligado 4
(ADM01178)
2007/2 ESTGIO: VISO SISTMICA DAS ORGANIZAES B - Desligado 4
(ADM01003)
2007/2 SISTEMAS DE INFORMAES GERENCIAIS C - Desligado 4
(ADM01160)
2007/1 ADMINISTRAO DE RECURSOS MATERIAIS A A Aprovado 4
(ADM01010)
2007/1 ADMINISTRAO E GOVERNO DO BRASIL E B A Aprovado 6
ESTGIO I (ADM01188)
2007/1 ADMINISTRAO FINANCEIRA DE LONGO PRAZO A A Aprovado 4
(ADM01140)
2007/1 ANLISE MICROECONMICA II (ECO02208) C A Aprovado 4
2007/1 PLANEJAMENTO E CONTROLE DA PRODUO A A Aprovado 4
(ADM01137)
2006/2 ADMINISTRAO DE MARKETING (ADM01142) B A Aprovado 4
2006/2 ADMINISTRAO FINANCEIRA DE CURTO PRAZO C B Aprovado 4
(ADM01139)
2006/2 INSTITUIES DE DIREITO PRIVADO E LEGISLAO A A Aprovado 4
COMERCIAL (DIR02203)
2006/2 INTRODUO CINCIA POLTICA (HUM06409) A A Aprovado 4
2006/2 ORGANIZAO DA PRODUO (ADM01136) C A Aprovado 4
2006/2 ORGANIZAO E MTODOS E ESTGIO I A A Aprovado 6
(ADM01187)
2006/1 ANLISE MICROECONMICA I (ECO02207) B B Aprovado 4
2006/1 FILOSOFIA E TICA NA ADMINISTRAO B A Aprovado 4
(ADM01009)
2006/1 INSTITUIES DE DIREITO PBLICO E LEGISLAO A A Aprovado 4
TRIBUTRIA (DIR04416)
2006/1 MATEMTICA FINANCEIRA - A (MAT01031) A A Aprovado 4
2006/1 RELAES DO TRABALHO (ADM01156) C A Aprovado 4
2005/2 LGEBRA LINEAR E GEOMETRIA ANALTICA A B Aprovado 4
(MAT01110)
2005/2 CLCULO I-B (MAT01102) B A Aprovado 6
2005/2 INTRODUO INFORMTICA (INF01210) K A Aprovado 4
2005/2 INTRODUO SOCIOLOGIA PARA A A Aprovado 4
ADMINISTRAO (HUM04004)
 126

2005/2 TEORIA ECONMICA (ECO02206) B A Aprovado 4

ATIVIDADES LIBERADAS

Ano Considera Cr-

Atividade de Ensino
Semestre Crditos ditos
2006/1 DIREITO E LEGISLAO SOCIAL (DIR04401) Sim 4
2006/1 ECONOMIA BRASILEIRA (ECO02209) Sim 4
2006/1 METODOLOGIA BSICA DE CUSTOS (ECO03320) Sim 4
2006/1 ESTRUTURA E INTERPRETAO DE BALANOS (ECO03341) Sim 4
2006/1 INTRODUO CONTABILIDADE (ECO03343) Sim 4
2006/1 LNGUA PORTUGUESA I A (LET01405) Sim 4
2006/1 ESTATSTICA GERAL I (MAT02214) Sim 4
2006/1 ESTATSTICA GERAL II (MAT02215) Sim 4
2006/1 SOCIOLOGIA APLICADA ADMINISTRAO (ADM01104) Sim 4
2006/1 PSICOLOGIA APLICADA ADMINISTRAO (ADM01110) Sim 4
2006/1 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO (ADM01115) Sim 4
2006/1 INTRODUO AO MARKETING (ADM01141) Sim 4
2006/1 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS (ADM01144) Sim 4
2006/1 INTRODUO S CINCIAS ADMINISTRATIVAS (ADM01185) Sim 4
2008/1 EMPREENDEDORISMO E INOVAO (ADM01013) Sim 4