CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL

I.- INTRODUCCION.-
Desde sus inicios el clima organizacional se ha nombrado de diferentes formas tales como
atmsfera, ambiente, clima laboral, espacio, entre los ms comunes. En los ltimos aos se
ha intentado explicar la apreciacin que el trabajador tiene de los procesos y diseos
estructurales de las organizaciones, es importante considerar que el comportamiento de un
trabajador dentro de la empresa depende de las percepciones que l tenga de estos factores y
no de los factores organizacionales existentes, es decir el clima organizacional tiene que ver
con las actividades, interacciones y series de experiencias que los trabajadores tengan de la
empresa.
Hoy en da en el actuar empresarial se habla de altos estndares de calidad, personal
capacitado, exigencia en el puesto, mxima productividad, entre otros, pero dnde queda la
reciprocidad de la empresa hacia el trabajador?, los directivos deberan tomar cartas en el
asunto, para no perder a su recurso ms valioso, el recurso humano, ya que es el motor de la
empresa y por tanto merece condiciones ptimas para su desempeo laboral, no slo
tomando en consideracin el aspecto econmico, sino tambin los incentivos que vayan
ms all de un mero pago mensual para su subsistencia; es por ello que con el presente
trabajo de investigacin, se pretende brindar varias alternativas de mejora del clima
organizacional, que es el medio en el cual se desenvuelven los trabajadores en el da a da
de la empresa, para motivarlos a realizar una mejor labor.
En el presente trabajo se ha desarrollado aspectos importantes relacionados al clima
organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores con la finalidad de analizar y
proponer alternativas de mejoras que sirvan de gua a los directivos de las empresas a
fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus colaboradores de esta manera
incrementar su desempeo laboral. Un buen clima organizacional ayuda y alienta a ser
competentes entre compaeros de trabajo, creando una conducta madura de todos sus
miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones
laborales dentro de sus reas dando lo mejor de s en agradecimiento a su satisfaccin
laboral.
A travs de este trabajo de investigacin cuasi-experimental realizado en forma grupal se
analiz conceptos importantes de autores de diferentes enfoques sobre clima
organizacional, los factores que lo determinan, sus dimensiones y herramientas o mtodos
para su diagnstico que ayudar a enmarcar y dar los cambios necesarios a la realidad
empresarial.
II.- JUSTIFICACIN.-
El presente tema se justifica ya que en los tiempos actuales existe una problemtica empresarial
que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a travs de sus propios medios y en
ciertos casos a causar dao a la empresa empleadora, esto se debe a que los directivos pasan por
alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo
diario, es por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia empresarial,
tomando en cuenta no solo el aspecto econmico favorable para la empresa sino tambin los
beneficios que sta ofrece a sus colaboradores, ya que el recurso humano principal activo es el
motor fundamental de la organizacin y merece las mejores condiciones laborales,
reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en prctica todas
sus habilidades y destrezas a favor de la misma.

. Palabra clave: clima organizacional, desempeo laboral

III.- CLIMA ORGANIZACIONAL.-

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento
Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente,
Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han
hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

III.1. Definicin del clima organizacional.-

Litwin & Stringer (1968), definen al clima organizacional como una propiedad del ambiente
organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina
producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que
se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales
(caractersticas del trabajo, condiciones del empleo, etc.). Estos factores, afectaran las actitudes,
creencias, valores y motivacin de las personas.

Alvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la

expresin o manifestacin de diversos factores de carcter interpersonal, fsico y organizacional. El
ambiente en el cual las personas realizan su trabajo inuye de manera notoria en su
satisfaccin y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Stephen Robbins, define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto
de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeo.
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser deFnido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organizacin y que adems tienen inuencia directa en los
comportamientos de los empleados. Alex Goncalves (2000) expone que los factores y
estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos
en los individuos y dichos comportamientos inciden en la organizacin y en el clima, y as
se completa el circuito.
De acuerdo a la revisin anterior, los autores de este artculo plantean su defnicin de clima
organizacional como la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los
aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el
ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden
en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como
negativamente, y por tanto, modifcan el desarrollo productivo de su trabajo y de la
organizacin.

III.2. Cultura Organizacional.-

Es la que le precede y fundamenta al clima organizacional.
A partir de los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey,
adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones.

III.2.1. Definicin.-
Granell (1997) define el trmino como aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social esa interaccin compleja de los grupos sociales de una
empresa est determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas.

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema

de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada
organizacin.

Garca y Dolan (1997), p.464 . Definen la cultura como la forma caracterstica de pensar
y hacer las cosas en una empresa por analoga es equivalente al concepto de personalidad
a escala individual (p.33).

De las definiciones presentadas por los diversos autores se dice que la cultura organizacional
es:

El conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes

de una organizacin tienen en comn.
Un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organizacin que se distinguen de una organizacin a otras.
 Crea el ambiente humano en que los trabajadores realizan su trabajo.

Una organizacin no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los
objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van
a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se
convierte en la cultura de esa organizacin, llegando a convertirse en una organizacin
productiva eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los
elementos de la organizacin se establezcan desde un principio.

El reto de una organizacin para hacer mejoras, es modificar su cultura arraigada, de

manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnolgicas. Ya que de lo
contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a
los cambios del mercado y de ambientes laborales.

lll.3. Caractersticas del clima organizacional:

Segn Salom (1994), el clima organizacional implica una referencia constante de los
miembros, respecto a su estar en la organizacin. Entre las caractersticas ms resaltantes
estn:
Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente
laboral.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales, esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de
una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad, puede sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el
devenir organizacional.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un
mal clima, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la
coordinacin de las labores.
 Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con
sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo de identificacin de sus miembros; en tanto una organizacin cuyo clima sea
deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin, y a
su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede
ver como el clima de su organizacin es grato, y contribuir con su propio comportamiento
que este clima sea agradable.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez,
pueden ser tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral. La forma de atacar estos problemas,
puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que
configura el clima organizacional.

III.4. Factores que influyen en el clima organizacional.-

Segn Gonclves (2000), los factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin influyen
sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en
que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la
organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores, tales como:
Los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.).
El sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social e interaccin con los dems miembros, etc.).

III.4.1. los procesos psicolgicos determinantes en el clima.-

En los estudios de los factores intrnsecos del clima organizacional se hace

referencia su anlisis en el individuo y su carcter subjetivo, considerando al clima
como un atributo del hombre.
 Scheneider(1983), al referirse a los procesos que el individuo tiene en la
organizacin, encuentra que el primero de ellos se refiere a la necesidad que igual
siente de establecer interaccin social, para ello busca y selecciona a otros; el
segundo tiene que ser con el establecimiento de sentimientos de atraccin o afinidad
hacia la organizacin; el ltimo se refiere a la construccin de un sentimiento
negativo o de atraccin , al sentir pertenencia a la organizacin.

III.5. El clima organizacional como fusin de dos grandes escuelas del

pensamiento:
Segn el autor Gonclves (2000), el clima organizacional es una abstraccin muy reciente
incorporada a la psicologa industrial y organizacional, y est constituida por una fusin de
dos grandes escuelas del pensamiento que son:
a) Escuela de la Gestalt: Este enfoque se centra en la percepcin de la organizacin (el
todo es diferente a sus partes) de tal modo que la percepcin del medio de trabajo y del
entorno, es lo que influye en el comportamiento de un empleado.
b) Escuela Funcionalista: Esta escuela plantea que el pensamiento y el comportamiento de
un individuo, depende del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales, las cuales
juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

lll.6. Dimensiones del clima organizacional.-

Los individuos tienen la necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin
de conocer los comportamientos que requiere la organizacin, y alcanzar as un nivel de
equilibrio aceptable con el mundo que lo rodea.
Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional, se destaca la tcnica de Litwin y
Stinger (1978), que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organizacin.
Este cuestionario est basado en la teora de los autores mencionados, que postula la
existencia de nueve dimensiones que explicaran en el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin como:

a. Estructura : Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis
en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.

b. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
la medida en que la supervisin que reciben, es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

c. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.

d. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de

los desafos que impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

e. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.

f. Cooperacin: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

g. Estndares: Es la percepcin que tienen los miembros cerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento.

h. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como

superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan.

i. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin. Estas dimensiones son importantes para la
organizacin; ya que ellas son las que hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los
miembros dentro de la organizacin, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus
compaeros de trabajo, como para la organizacin.

IV. Herramientas o mtodos de diagnstico del clima

organizacional.-
La elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la
dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas
empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones
requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va
ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede repercutir sobre
su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo
de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el
Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

Una estrategia para diagnosticar el clima en una organizacin es a travs de encuestas y

entrevistas aplicadas a los trabajadores con el propsito de conocer la situacin actual de la
empresa; a partir de las percepciones de los empleados identificaremos los factores que
afectan las relaciones laborales, la rotacin constante de personal, el ausentismo y la
productividad de los mismos.

Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias tcnicas entre las que se
encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, anlisis de indicadores de la
organizacin. Estos mtodos son aplicados en la prctica de acuerdo a las caractersticas de
la organizacin y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy
generalizado por lo que profundizaremos su estudio no slo con su descripcin sino con
algunas de sus caractersticas y observaciones.

Segn Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del clima, es
el cuestionario escrito.
Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos
particulares de la organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu punto estn
de acuerdo o no con esta descripcin.
En los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de
intervalo.
Para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cmo percibe la situacin actual
y cmo la percibira idealmente, lo cual permite ver hasta qu punto el interrogado
est a gusto con el clima en el que trabaja.
Para efectos de medicin, la unidad de anlisis es el rea o grupo al que pertenecen
las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la informacin referente al
clima percibido individualmente no tiene utilidad.
La informacin que se obtiene mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de
calidad y hay que tener presente la relevancia de su confabilidad; por ello es
importante considerar la forma como se aplica.

Para Brunet (1987) la investigacin del clima organizacional a travs de cuestionarios como
instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas: Una
evaluacin del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios
comparativos).Un anlisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en
particular (estudios longitudinales).
Segn Brunet (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener
ciertas dimensiones comunes, a saber: el nivel de autonoma individual que viven los actores
dentro del sistema, el grado de estructura y obligaciones impuestas a los miembros de la
organizacin, el tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus
empleados y la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus
superiores.

V. DESEMPEO LABORAL.-
En su estudio el desempeo considera como medida el qu tan bien ejecuta una persona
su rol en el trabajo. Este rol puede medirse como un ndice de resultado (productividad) o
comparando las conductas de las personas frente a las expectativas de la organizacin,
como es el caso de la evaluacin de desempeo profesional (Pritchard, 1992). En el caso
de las instituciones pblicas no basta con considerar nicamente los factores asociados a la
productividad, sino ms bien debe considerarse una medida de desempeo que integre
aspectos normativos, sociales y profesionales (Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003).

V.1. Definicin.-
Chiavenato (2007) define el desempeo laboral se define como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo
y su nivel. El rendimiento y desempeo de los empleados de una organizacin tienen que
ver con los conocimientos, destrezas, motivacin, liderazgo, sentido de pertenencia y el
reconocimiento sobre del trabajo realizado que permita contribuir con las metas
empresariales. Asimismo, la empresa por su parte, debe garantizar buenas condiciones de
trabajo, donde las personas puedan ser medidas respecto a su desempeo laboral y saber
cundo aplicar los correctivos adecuados.

El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin

alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado (Araujo y Guerra, 2007:67).

En el desempeo laboral el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en

las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen
a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas,
productivas y de servicios de la empresa.

VI. RELACION DEL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO.-

Para relacionar clima organizacional con el desempeo laboral debemos tomar en cuenta
algo muy fundamental que media entre ambos de gran influencia en el desempeo laboral,
nos referimos a la Satisfaccin de necesidades, factor importante en la actitud.
La satisfaccin laboral, ha sido definida de mltiples formas, siendo considerada
inicialmente como un estado emocional o afectivo de los individuos hacia su trabajo (Davis
& Newstrom, 1999), tambin ha sido definida como cogniciones o evaluaciones
perceptuales de un individuo hacia su trabajo (Alfaro & Vecino, 1999).
La satisfaccin es un importante predictor del desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo,
1990; Parker et al., 2003, Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006). Y quienes estn
satisfechos con su trabajo presentan un mejor rendimiento y son ms productivos (Saari & Judge,
2004).

Respecto a la relacin particular entre clima y desempeo, Silva (1996), establece que hablar de la
influencia del clima sobre el desempeo implica considerar tanto las repercusiones del clima sobre
las actitudes y comportamientos, como en el desempeo organizacional.

En la actualidad la satisfaccin laboral ha sido considerada como una actitud o conjunto de

actitudes generalizadas hacia el trabajo (Peir, 1985; Gamero, 2003; Alcover, Martnez &
Rodrguez, 2004).

EL clima laboral est relacionado con el desempeo porque crea las condiciones
favorables para la realizacin de tareas comprometidas con la organizacin, asimismo cabe
destacar en el desempeo la influencia de la satisfaccin de necesidades del individuo para
sentirse con una actitud motivadora identificndose con los objetivos de la empresa y hacer
bien sus funciones. Cuando se refiere a la satisfaccin de necesidades no solamente aborda
factores de remuneracin sino tambin de recursos fsicos logsticos necesarios y oportunos
en la contribucin eficaz de las operaciones laborales.
VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:

El clima laboral es una variable clave en el desempeo de una organizacin, y aun y

cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive y
afecta todos los aspectos de la empresa.

El clima organizacional juega un papel de vnculo u obstculo para el buen

desempeo de la empresa, y en particular de la calidad en la gestin, llegando a ser
factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Por
ende, si la empresa busca mantener una direccin competente frente a las condiciones
del entorno debe considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmacin
en el mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de direccin,
innovacin y cambio.

Despus de haber revisado, analizado y procesado la investigacin sobre clima

organizacional y el desempeo laboral es la direccin, con su cultura y con sus
sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen
clima laboral, formando parte de ella las polticas de personal y de recursos
humanos.

En toda organizacin existe factores externos e internos que dependiendo de su

dimensin intervienen directamente en el comportamiento y el desempeo de los
colaboradores, administrativos y gerentes, alterando de manera positiva o negativa
el clima laboral ; es por ello la importancia de mantener siempre un clima
organizacional equilibrado para garantizar un desempeo laboral.

Los estudios de clima organizacional constituyen una valiosa herramienta en

manos de los directivos y especialistas de recursos humanos como
diagnstico del funcionamiento organizacional y resultan de gran utilidad para
comprender el comportamiento de las personas y sus mltiples
determinantes en diferentes momentos ,para evaluar las decisiones, acciones, y
programas puestos en prctica por las empresas y servir de marco de
referencia.
RECOMENDACIONES:

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal
identificado con la organizacin, es por ello que el empleado debe ser considerado
como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente
en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar
ndices de eficacia y de productividad elevada.

Se recomienda a las organizaciones Imnovar constantemente para mejorar da a da

la cultura laboral , esto permitir a los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez
entendido el sistema se dar los matices necesarios para establecer el Clima
Organizacional de la empresa, de manera que todos salgan ganadores aportando
actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde se trabaja.

Se recomienda la implementacin del diagnstico del funcionamiento

organizacional para evaluar las decisiones, acciones y programas puestas en
prctica por la empresa.
BIBLIOGRAFIA:

lvarez, C. Clima organizacional en Colombia. El IMCOC un mtodo de anlisis para su

intervencin.

Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas: Mxico. Castillo, M.

y Pedraza, N. (2010) El clima Organizacional de una empresa comercial de la zona centro
de Tamaulipas, Mxico.
Recuperadoen:http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2011/capm.htm

Adminstracion de Personal. Brunet, L. (1989). El clima de trabajo en las organizaciones.

Mxico: trillas.
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McGraw-Hill;
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zona centro de Tamaulipas, Mxico.
Recuperadoen:http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2011/capm.htm
 INDICE

PAG

I.- Introduccin 1

II.- Justificacin 2

III.- Clima Organizacional 2

III.1. Definicin del Clima Organizacional 2

III.2. Cultura Organizacional 3

III.2.1. Definicin 3

III.3. Caractersticas del Clima Organizacional 4

III.4. Factores que influyen en el Clima Organizacional 5

III.4.1. Los Procesos Psicolgicos determinantes en el Clima 5

III.5. El Clima Organizacional como fusin de dos grandes escuelas del 6

Pensamiento
III.6. Dimensiones del Clima Organizacional 6

IV.- Herramientas o mtodos de Diagnstico del clima Organizacional 6,7

V.- Desempeo Laboral 8

V.1. Definicin 8
VI. - Relacin del Clima Organizacional con el Desempeo 8,9
VII.- Conclusiones y Recomendaciones 10
VIII.- Bibliografa. 11