UNIVERSIDADE DE SO PAULO Campus Ribeiro Preto

Comportamento Organizacional
Docente: Jlio Csar Borges
Docente: Adriana Cristina Ferreira Caldana
Curso: Economia Empresarial e Controladoria
Isabelle Ribeiro Rodrigues n USP 9762507

Questes Comportamento Organizacional I

1. Segundo Siqueira, qual seria o problema das pesquisas de CO sobre

variveis de nvel macro, realizadas por meio de instrumentos
respondidos por trabalhadores?

No texto de Siqueira, ele enfatiza o processo rduo e a preocupao pela

delimitao do campo do comportamento organizacional, sua estruturao e
solidificao como disciplina independente. Apesar dos seus temas estarem
integrados em outras disciplinas como Psicologia Industrial/Organizacional,
Sociologia e Cincia Poltica.

Ele acredita que os textos de CO no abordam muito sobre a medio das variveis
em relao validade de contedo ou conexo ao campo de CO. Permitindo, assim,
que variveis sejam conectadas ao estudo de CO apenas por serem participantes de
cada nvel de anlise (individuo grupos/equipes de trabalho e organizao).

Por isso, Siqueira afirma que mesmo existindo escalas construdas e validadas para
medir valores organizacionais, o CO no tem uma subdisciplina que normatize a
comparao das medidas das variveis. Ocorrem limitaes das escalas em relao
base terica em que se fundamenta e os parmetros de qualidade das escalas.

Por exemplo, no nvel macro organizacional (cultura, poder, clima ou sade

organizacional), o estudo desse nvel encontra-se em uma base terica ampla com
uma difcil medio da dinmica organizacional, portanto, afetando os paramentos
de qualidade e de confiabilidade das escalas. Em uma tentativa de medio do nvel
macro, a coleta de dados por meio de uso de questionrios ou outro procedimento,
respondidos por trabalhadores atravs de escalas. E o resultado refere-se a uma
medio da percepo individual (nvel micro) e no um atributo da organizao
(nvel macro).

2. Caractersticas biogrficas podem ser boas preditoras do

comportamento? Por qu?

As caractersticas biogrficas so informaes de fcil acesso que auxiliam a

melhorar a seleo de candidatos. Essas informaes obtidas ( a idade, sexo, tempo
de servio, estado civil, etc) trazem pouca influencias em aspectos resultantes
absentesmo, rotatividade, satisfao no trabalho ou produtividade. Por exemplo, na
avaliao de idade pode-se considerar que pessoas mais velhas tendem a ter uma
vida mais estvel, precisando do emprego e podero permanecer mais tempo na
empresa. Porm no h como relacionar produtividade a idade, j que desempenho
no considera apenas agilidade, fora fsica, coordenao, mas sim tambm
experincia e habilidades (fsicas, interpessoais e/ou intelectuais). J em questo
de sexo versus desempenho, no h conexo de ser homem ou mulher e,
consequentemente, ser mais produtivo. Exemplo: mulheres faltarem mais ao servio
por ter a responsabilidade dos filhos ter uma influncia mais cultural do que
propriamente o sexo. J estado civil, talvez possa influenciar o tipo de emprego seja
ele com mais riscos ou menos riscos. Enfim, as caractersticas biogrficas podem
trazer algumas informaes e a maior parte ter cunho preconceituoso e
discriminatrio ou no ter muita conexo com os aspectos resultantes. Por isso,
no so boas preditoras do comportamento do individuo.

3. Relacione as variveis absentesmo, rotatividade e produtividade com

satisfao no trabalho.

Satisfao no trabalho versus Produtividade

No nvel individual, aps estudos, considera que um funcionrio produtivo tende a

ser um funcionrio feliz e no ao contrario, pois o trabalho bem realizado
interiormente benfico, trazendo recompensas, reconhecimento verbal, possvel
promoo etc. J no nvel organizacional, as interaes e os processos de trabalho
so bem mais complexos. Concluram, ao comparar organizaes, que lugares com
mais funcionrios satisfeitos tendem a ser organizaes mais produtivas.

Satisfao no trabalho versus Absentesmo

A satisfao no trabalho est negativamente relacionada com o absentesmo.

Apesar de que funcionrios insatisfeitos so mais propensos a faltar, h outros
fatores que reduziram essa relao. Por exemplo, uma empresa flexvel em relao
faltas por problemas de sade, incentivar at mesmo os funcionrios satisfeitos a
quererem um dia de folga e no terem nenhuma penalizao. Por isso, no h
necessariamente a correlao causal em estar satisfeito e no faltar.

Satisfao no trabalho versus Rotatividade

Como no absentesmo, existem outros fatores de influncia nos funcionrios em

sarem mais da empresa. Como por exemplo: condies de mercado, tempo de
casa, fatores esses que podem ser determinantes em deixar ou no o emprego.
Independente da satisfao, o desempenho influenciar mais a rotatividade de
funcionrios. Empregados com menor desempenho sero incentivados
indiretamente a deixar o emprego, enquanto os de maior desempenho recebero
esforos, como reconhecimento, elogios e recompensas, para permanecer no
trabalho.