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“Ganar”

según Jack Welch


Contenido Título del Libro: Winning
Autor: Jack Welch y Suzy Welch
Fecha de Publicación: 5 de Abril 2006
Editorial: Collins
Introducción.
Nº Páginas: 384
Pag 1
ISBN: 0060753943

Parte primera: los cimientos. EL AUTOR: Jack Welch entró a formar parte de la General Electric Company en
Pag 2 1960 y alcanzó el puesto de director general en 1981. Su mandato se recuerda
como uno de los más prósperos en la historia de la compañía, a la que condujo
hasta lo más alto del ranking mundial. En la actualidad, Welch se dedica al ase-
soramiento de grandes empresas a través de su consultora Jack Welch, LLC e
Parte segunda: la empresa. imparte conferencias por todo el mundo. Además de este libro, es autor del bes-
Pag 4 tseller Hablando Claro.
Suzy Welch ha sido directora de la Harvard Business Review y es autora de nume-
rosos artículos sobre dirección, creatividad, cambio y organización en la empre-
sa. Ha colaborado también en diversos libros sobre dirección empresarial.
Parte tercera: la competencia.
Pag 6

tión: ¿cómo se consigue el éxito?


Introducción El éxito significa ganar y, si sabe-
Parte cuarta: la carrera. mos cómo ganar, creamos oportuni-
Pag 7 dades para todos y en todas partes:
Tras escribir su autobiografía y en la población prospera y crece, las
el curso de la promoción editorial personas se sienten optimistas res-
de la misma, Jack Welch escuchó y pecto a su futuro, disfrutan de más
leyó infinitas consultas que le diri- recursos y pueden devolver una
gían personas interesadas en enten- parte de ellos a la sociedad. Ganar
der el mundo de los negocios. Las es la fórmula que regenera todo
preguntas, además de numerosas, aquello que toca y hace que el
eran muy variadas: cómo dirigir a mundo sea un lugar más amable
personas con talento, cómo encon- para todos.
trar el trabajo perfecto, contratar En lo que respecta al éxito, las per-
al personal adecuado, planificar la sonas lo significan todo. Por ello,
estrategia idónea, cómo compatibi- los protagonistas de este libro son
lizar el trabajo y la vida privada, principalmente las personas: sus
etc. Pero, a fin de cuentas, todas logros, sus errores y, lo más impor-
ellas se reducían a una única cues- tante, su capacidad de llevar algu-
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Leader Summaries © 2006. Resumen autorizado de: Winning por Jack Welch y Suzy Welch, Harper Collins © 2006.
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nas ideas brillantes a la práctica. guir el equilibrio entre vida per- lo posible y lo imposible, ofrecer a
El éxito es un fenómeno complejo, sonal y laboral, etc. los integrantes de la organización
que entraña muchas dificultades y una dirección clara respecto a la
está lleno de matices. Por tanto, en obtención de beneficios y la inspira-
este libro no se encontrarán fórmu- ción precisa para que se sientan
las fáciles, pues el autor es cons-
Parte primera: los cimientos parte de un proyecto grande y signi-
ciente de que no las hay. En vez de ficativo.
ello, sugiere directrices que seguir, Misión y valores son las palabras Por último, en lo relativo al surgi-
reglas que considerar, supuestos más utilizadas y menos comprendi- miento de ideas que fundamentan
que asumir y errores que evitar. das en el mundo de los negocios. una misión, éstas pueden originarse
Algunos de los temas son recurren- Sucede a menudo que, a pesar del en cualquier departamento o área si
tes: la búsqueda y retención de los frecuente ejercicio de redactar se da la oportunidad de formularlas
mejores empleados, el hecho de declaraciones sobre misión y valo- a personas inteligentes, indepen-
que una excesiva reflexión puede res que se practica en las empresas, dientemente de su puesto en la
conducir a la inactividad, el inter- ambos conceptos acaban por con- empresa. No obstante, la responsa-
cambio de conocimientos, cómo vertirse en meras ideas abstractas bilidad de establecer una declara-
mantener siempre una actitud posi- que no consiguen inspirar a nadie y, ción de misión corresponde a la alta
tiva y contagiarla a los demás, cómo a veces, ni tan siquiera llamar la dirección. Esta responsabilidad no
evitar caer en el victimismo y, por atención. puede ni debe delegarse en nadie
encima de todo, divertirse, porque Una buena declaración tiene que más salvo en aquellos que tendrán
los negocios son un juego y ganarlo ser real y concreta. La misión ha de que rendir cuentas de ella. La
es un placer. indicar la meta hacia la que debe misión es la verdadera prueba de la
El libro consta de cuatro partes: avanzar una organización y los valo- razón de ser del liderazgo de una
res ser el criterio del comporta- organización.
1 La primera parte, titulada “Los miento preciso para alcanzar esa
cimientos”, es de carácter con- meta. Los valores. En cuanto a los valo-
ceptual. Contiene la filosofía de res, éstos deben ser específicos y lo
la empresa, fundamentada en La Misión. Una declaración adecua- suficientemente descriptivos como
una subestructura de cuatro prin- da sobre la misión es aquella que para dejar poco espacio a la imagi-
cipios: una misión fuerte, unos responde a la pregunta “¿Cómo nos nación cuando son traducidos en
valores concretos, la necesidad proponemos triunfar en este nego- órdenes de movilización para el
absoluta de sinceridad en todos cio?“. Este interrogante es funda- personal. Los valores son el “cómo”
los aspectos de la gestión y el mental, pues obliga a las empresas de la misión o el medio para lograr
poder de la diferenciación o un a explicitar sus fuerzas y sus puntos el fin, que es ganar.
sistema basado en la meritocra- débiles y a determinar su lugar Contrariamente a lo que ocurre con
cia. exacto en la escena competitiva a la declaración de misión, todos los
fin de obtener beneficios. que trabajan en una organización
2 La segunda parte, denominada Sin los beneficios económicos, deben opinar acerca de los valores.
“La empresa”, trata de la estruc- todos los demás beneficios pierden Merece la pena pasar por alto el
tura interior de una organización: la oportunidad de alcanzarse. Esto hecho de que dicho proceso sea un
las personas, los procesos y la lo sabe bien, para poner un ejem- tanto caótico. En las empresas
cultura que la configuran. Aquí, plo, la compañía de helados de pequeñas es más fácil que todos
los temas abordados son el lide- Vermont Ben & Jerry’s, que, a pesar participen, mediante diversas reu-
razgo, la contratación, la gestión de toda su filosofía hippy y ecolo- niones. En las grandes, aunque con
del personal, los despidos, los gista, incluye en su declaración de mayor dificultad, también se pue-
cambios y la gestión de las crisis. misión expresiones como “incre- den organizar encuentros de amplio
mentar el valor para las partes alcance o sesiones formativas que
3 La tercera parte, o “La compe- interesadas” o “crecimiento renta- faciliten la mayor discusión inter-
tencia”, se ocupa del mundo ble.” personal posible. La participación
exterior a la organización: cómo Esto no significa que una declara- se puede ampliar también por
crear ventajas estratégicas en el ción de misión no pueda ser atrevi- medio de la intranet de la empresa.
mercado, crecer de manera orgá- da o ambiciosa. La de Ben & Jerry’s Sólo así los valores se podrán con-
nica o la trascendencia de la también expresa que la compañía vertir en los estándares de conduc-
fusiones y las adquisiciones. quiere vender “helados y mezclas ta para todos.
eufóricas cien por cien naturales” y La claridad de los valores y las con-
4 La cuarta parte, llamada “La “mejorar la calidad de vida local, ductas será de poca utilidad si no se
carrera”, estudia los distintos nacional e internacional”. Este tipo pone el suficiente empeño en
aspectos de la vida profesional y de lenguaje está pensado para ani- fomentarlos. Para conseguir que los
ofrece sugerencias al respecto: mar y motivar al máximo. valores tengan un significado real,
cómo saber qué trabajo es el más En síntesis, una declaración acerta- las organizaciones deben idear un
adecuado, los ascensos, conse- da de misión es capaz de equilibrar sistema de compensación para quie-

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nes los respetan y practican y de peor enemigo de una empresa hábitos sinceros dentro de la
“penalización” para aquellos que no puede llegar a ser la falta de since- empresa es posible. Para lograrlo,
lo hacen. ridad en la comunicación interna de hay que premiar, alabar y mencio-
Tanto la misión como los valores son la misma. nar a aquellos que deciden adoptar-
elementos esenciales del buen fun- Existen tres vías por las cuales la los en su conducta diaria, convir-
cionamiento de una organización y sinceridad puede conducir al éxito: tiéndoles así en héroes públicos.
por ello es necesario que ambos Demostrar sinceridad es un riesgo
operen como una proposición orien- 1 La sinceridad invita a que un que puede incluso conllevar perder
tada hacia el éxito, reforzándose mayor número de personas parti- el puesto de trabajo; la decisión de
mutuamente. Esto parece algo cipe en una conversación. asumirlo depende del individuo. Por
obvio, pero a menudo se descuida. Cuantas más personas interven- ello, es preferible que el hábito se
La misión y los valores de una gan, mayor será la cantidad de fomente desde los puestos elevados
empresa se pueden bifurcar cuando ideas que surjan y se puedan dis- en la jerarquía. No obstante, no hay
su vida cotidiana experimenta cutir, analizar y perfeccionar. que culpar al superior o al director
pequeñas crisis. Así, un competidor general si en una empresa la prácti-
puede reubicar su sede en nuestra 2 La sinceridad genera rapidez. Si ca de la sinceridad es inexistente.
ciudad y provocar una bajada de los las ideas se exponen de manera El diálogo abierto puede empezar
precios; nosotros nos vemos obliga- abierta, se discuten y se mejo- en cualquier nivel.
dos a seguirle haciendo lo mismo, ran, entonces se extienden y se La sinceridad rinde sus beneficios
con lo cual ponemos en entredicho convierten en acción con una porque tiene la capacidad de acla-
nuestra misión de ofrecer un servi- mayor celeridad que al contrario. rar la mayoría de las situaciones; de
cio excepcional al cliente. Lo ahí que su valor sea incalculable.
mismo sucede cuando en una 3 La sinceridad reduce costes, ya
coyuntura desfavorable tenemos que elimina reuniones carentes La diferenciación. Las empresas
que reducir el presupuesto publici- de sentido e informes innecesa- triunfan cuando en ellas se estable-
tario, olvidando que la misión con- rios que tan solo confirman lo ya ce una distinción entre las personas
sistía en mejorar y proyectar la sabido por todos. y los negocios de alto y bajo rendi-
marca de la empresa. miento, respectivamente. Los
Una compañía puede perder mucho Teniendo en cuenta las ventajas de directivos deben alentar a los fuer-
si incumple su misión establecida o la sinceridad, es lícito preguntarse tes y distinguirlos de los débiles.
no consigue concretar valores en los por qué no es un fenómeno que se Los beneficios de una empresa se
que sustentar su cultura corporati- dé más a menudo en las relaciones resienten cuando todos sus negocios
va. Hay que dedicar el suficiente humanas. La sinceridad suele poner y empleados reciben el mismo
tiempo y la energía necesaria para nerviosa a mucha gente. Desde trato.
hacer que la misión y los valores niños se nos ha enseñado a suavizar La diferenciación es una forma de
sean reales. No es suficiente con las malas noticias y a evitar los gestionar personas y negocios
tener por directrices una placa de temas inconvenientes en una con- mediante la redistribución de los
bellas palabras colocada en el vestí- versación. En cualquier parte del recursos. Requiere que los ejecuti-
bulo. mundo está mal visto llamar vos de una empresa sepan cómo lle-
“gordo” a tu mejor amigo, manifes- varla a cabo e inviertan más en las
La sinceridad. La sinceridad es el tar que tal regalo de boda nos pare- personas, los negocios o líneas de
valor que permite que todo funcio- ce espantoso o criticar la forma de productos más valiosos. Así, todo el
ne mejor y más ágilmente. Su falta cocinar de nuestra madre: simple- personal de una empresa debe ser
bloquea la aparición de ideas inteli- mente, no se hace. Decir lo que evaluado y el mejor 20% del mismo
gentes y de acción rápida. pensamos puede provocar muchos recibir un tratamiento de estrellas.
La ausencia de sinceridad no es una disgustos y resentimiento y, por El 70%, situado en un nivel medio,
falta de honradez malintencionada, tanto, resulta más cómodo ocultar- tiene que verse motivado y recibir
sino que pone de manifiesto el lo. la formación y ayuda necesarios
hecho de que muchas personas, a Conseguir que un grupo, sea cual para aumentar su experiencia y
menudo y de forma instintiva, no se sea su tamaño, asuma la sinceridad conocimientos. El 10% restante
expresan con franqueza. No se como una de sus virtudes funda- tiene que marcharse.
comunican claramente ni sugieren mentales es una difícil tarea que Es posible que el despido no sea, a
ideas para estimular un verdadero lleva tiempo. Sin embargo, cual- fin de cuentas, una decisión tan
debate. Prefieren callar para evitar quier empresa que se precie debe cruel como parece: con frecuencia,
el conflicto o endulzar las malas luchar por ello. General Electric estas personas acaban triunfando
noticias, es decir, acumulan infor- tardó casi una década en llegar a en empresas y actividades mucho
mación que luego no comparten. Es emplear la sinceridad de forma ruti- más adecuadas para ellas. Somos
un fenómeno absolutamente perni- naria y, al cabo de veinte años, más felices cuando realizamos algo
cioso, pero que, por desgracia, todavía no era una conducta gene- para lo que estamos dotados. En la
impregna la mayoría de los recove- ralizada. mayoría de los casos, ese 10% de la
cos del mundo de los negocios. El Aunque difícil, la extensión de unos plantilla simplemente no es el acer-

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tado para el trabajo que desempe- 6 Lo cuestionan todo insistente- 3 La prueba de madurez .
ña en la empresa. mente, con una curiosidad que Averiguar si el candidato soporta
Es también responsabilidad de los raya en el escepticismo, para bien la presión, controla su nivel
ejecutivos informar al personal que asegurarse de que sus preguntas de estrés y sabe disfrutar del
tiene a su cargo sobre su rendi- tienen unas respuestas plausi- éxito con unas dosis de alegría y
miento. En algunas empresas este bles. humildad a partes iguales.
proceso se ve a veces afectado por
el favoritismo o el amiguismo. Un 7 Los líderes inspiran, con su ejem- También se puede utilizar el esque-
sistema de estas características, y plo, la toma de decisiones arries- ma de “las 4 E y una P”, ideado por
que no valora el mérito, acabará gadas y el aprendizaje continua- el autor:
autodestruyéndose. do.
Si deseamos que nuestro equipo 1 La primera E hace referencia a la
esté compuesto por los mejores, la 8 Por último, un líder siempre cele- energía positiva. Las personas
diferenciación es totalmente nece- bra los triunfos. que la poseen son rápidas para
saria. Ningún otro sistema de ges- ponerse en marcha, se crecen
tión de personal es más transparen- El liderazgo es un desafío en el que con la acción y disfrutan de los
te, equitativo o rápido. Aunque no se entrelazan equilibrios, responsa- cambios.
sea perfecto, es indudable que opti- bilidades y presión. Existen diferen-
miza el funcionamiento de cual- tes tipos de líderes: unos son tími- 2 La segunda E es la capacidad de
quier negocio. dos, otros pedantes, analíticos o infundir energía a los demás o
impulsivos, severos o protectores animarlos, unida a un conoci-
con el equipo. Sin embargo, los miento profundo del negocio y
mejores entre ellos son aquellos una gran capacidad de convic-
Parte segunda: la empresa que mantienen un interés apasiona- ción.
do por su grupo, su desarrollo y sus
El liderazgo. El liderazgo requiere conquistas. Son personas que se 3 La tercera E es la entereza o el
de conductas y actitudes bien sienten bien consigo mismas: realis- valor de tomar en su momento
determinadas que muchos no pose- tas, sinceras, íntegras, optimistas y decisiones complejas: saber
en. Cuando alguien se convierte en humanas. cuándo hay que dejar de evaluar
líder, todo cambia. Antes de llegar a y recurrir a una decisión difícil,
serlo, nuestro éxito depende del La contratación. Contratar a los aunque no se tenga toda la infor-
desarrollo personal; cuando ya lo buenos es complicado y contratar a mación.
somos, el éxito consiste en conse- los excelentes es extremadamente
guir el desarrollo de los demás. difícil. Y, sin embargo, nada es más 4 La cuarta E es ejecutar o, lo que
Para Jack Welch, apoyado en su importante para el éxito de una es lo mismo, la capacidad de rea-
prolongada experiencia como líder, empresa que conseguir al personal lizar el trabajo: saber cómo lle-
existen ocho reglas para ejercer el adecuado. Ninguna estrategia ni var las decisiones a la práctica e
liderazgo: tecnología, por más punteras o impulsarlas hasta su conclusión
sofisticadas que fueran, pueden venciendo las resistencias, el
1 Los líderes consiguen que su suplir la falta de personas capacita- caos o los obstáculos inespera-
equipo mejore continuamente: das. dos.
aprovechan cualquier encuentro Antes de proceder a la contrata-
para evaluar, aleccionar y otorgar ción, se debe someter al candidato 5 La P final se busca cuando nos
confianza a sus empleados. a tres pruebas decisivas: hemos asegurado de que un can-
didato ya posee las cuatro E
2 Los líderes no sólo se aseguran de 1 La prueba de integridad. anteriores, y se refiere a la
que el personal entienda la visión Verificar si el candidato dice la pasión. Por esta se entiende el
de la empresa, sino de que la verdad, mantiene su palabra, sentimiento de un entusiasmo
viva y la respire. asume la responsabilidad de sus profundo y auténtico por el tra-
acciones, admite sus errores y los bajo.
3 Los líderes se meten en la piel de corrige.
su personal e irradian energía
positiva y optimismo. 2 La prueba de inteligencia. Estas tres pruebas preliminares,
Comprobar que posee una curio- junto con el esquema de las cuatro
4 Establecen la confianza mediante sidad intelectual y una amplitud E y una P, constituyen un modelo
la sinceridad, la transparencia y de conocimientos que le permi- general de contratación, aplicable a
el honor. ten trabajar como se espera de él cualquier candidato. Sin embargo,
o dirigir a otros para que lo cuando se busca contratar a un líder
5 Tienen valor para tomar decisio- hagan. No hay que confundir la de categoría superior, existen cua-
nes impopulares y confían en su formación académica con la inte- tro cualidades de inmensa relevan-
instinto. ligencia. cia que un candidato debe poseer:

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1 La autenticidad. Es decir, la con- la compensación: quien rinde ayuda que confiar en nuestro instin-
fianza en uno mismo y la convic- mejor obtiene más. El reconoci- to y llevarlos a cabo con determina-
ción. Una persona sólo puede miento no debe separarse de la ción.
afrontar decisiones complicadas, compensación económica. En el asunto de los despidos cabe
sostener posturas impopulares o incurrir en tres errores. El primero
mantenerse firme en sus creen- 4 Afrontar directamente las rela- de ellos es un exceso de precipita-
cias si sabe quién es y se siente ciones delicadas: con los sindica- ción, que puede desequilibrar el
cómodo consigo mismo. tos, los empleados brillantes, los funcionamiento de un departamen-
que se han dado por vencidos y to. El segundo consiste en no ser
2 La capacidad de anticipación, o los conflictivos. Con los primeros suficientemente sinceros, enviar al
el tener visión para saber adelan- siendo firmes, impidiendo que los empleado señales equívocas hasta
tarse a lo totalmente inesperado segundos se conviertan en egoís- el último momento y, con ello,
e imaginar lo inimaginable. tas, rescatando a los terceros arriesgarse a ser el blanco de su
para que retornen al juego y des- venganza. El tercer error se produ-
3 La tendencia a rodearse de per- haciéndose de los últimos si no ce cuando un despido se ejecuta
sonas más inteligentes y mejores hubiera más remedio. con excesiva lentitud, lo que da
que él; reunir a personas resuel- como resultado una creciente sen-
tas, de dentro o fuera de la 5 Combatir la inercia tratando al sación de incomodidad en el depar-
empresa, para poder ejecutar lo 70% de los empleados medios tamento. Este hecho genera a veces
que cualquier situación deman- como si fueran el cuerpo y alma una cierta forma de parálisis en el
de. de la empresa. Permanecer aten- mismo. Para evitar todo esto, las
tos para el caso de que despunte sorpresas y la humillación deben
4 La resistencia: ser capaz de entre ellos alguna estrella. reducirse al mínimo, informando
aprender de los propios errores, con tiempo al empleado sobre su
recuperarse de ellos y seguir ade- 6 Diseñar el organigrama con la rendimiento y el de la empresa.
lante con redobladas energía, máxima claridad y delimitación
convicción y confianza. en las relaciones de subordina- El cambio.El cambio es un aspecto
ción y las responsabilidades. La esencial de cualquier negocio. Las
La gestión de personal. Cuando se excesiva burocracia incrementa empresas necesitan experimentar
ha conseguido reunir a los jugado- los costes y la complejidad de la cambios para mantener su paso
res idóneos, hay que gestionarlos gestión. ajustado al de la competencia y
para que trabajen juntos, mejoren adelantarla.
progresivamente su rendimiento, se El despido. El despido, bien sea por Una correcta gestión de los cambios
mantengan motivados, permanez- un rendimiento insatisfactorio bien en una empresa supone la adopción
can en la empresa y crezcan como por una reducción de plantilla, es de cuatro prácticas básicas:
líderes. un acontecimiento desagradable
Seis prácticas son de utilidad a la tanto para el empleado como para 1 Vincular cada cambio o iniciativa
hora de mejorar la gestión de per- el empleador. Es, por tanto, de a un propósito u objetivo claro.
sonal: suma importancia llevarlo a cabo
con el menor daño y dolor posibles 2 Contratar y promocionar sólo a
1 Otorgar a los RRHH una posición para ambas partes. los que crean sinceramente en el
primordial dentro de la empresa, Los motivos que se ocultan tras un cambio y a los que estén dispues-
habiéndose asegurado de que sus despido son muy diferentes. En pri- tos a asumirlo.
integrantes tienen las cualidades mer lugar, existen los despidos que
específicas para ayudar a la se producen por violaciones de la 3 Identificar y apartar a los que se
gerencia a forjar líderes y carre- integridad: robo, mentiras, engaños resistan a él, aunque rindan
ras. El jefe de RRHH debe ser la o cualquier forma de incumplimien- satisfactoriamente.
segunda persona más importante to ético o legal. Estos despidos no
en la empresa. provocan excesivos malentendidos. 4 Estar atentos a los desastres de la
Otro tipo lo representan aquellos competencia y aprovechar todas
2 Emplear un sistema de evalua- que tienen lugar por una mala las oportunidades que esto ofrez-
ción riguroso y no burocrático. coyuntura económica. En este caso, ca.
Evaluar a la plantilla de una también sus causas pueden y deben
manera simple y clara, al menos ser lo suficientemente transparen- Gestión de las crisis. Las crisis son
una vez al año. tes para todos. Por último, están los una de las experiencias más trau-
despidos motivados por la falta de máticas y penosas para cualquier
3 Crear mecanismos eficaces, en rendimiento del empleado. Estos empresa y su dirección. Una crisis
forma de dinero, reconocimiento son los más complejos y delicados requiere un gran ejercicio de equi-
o formación, para motivar y rete- por el modo en que pueden afectar librio de parte del liderazgo de la
ner al personal. Ligar estrecha- a las dos partes. Para realizarlos de compañía: por un lado, debe inten-
mente un buen rendimiento con la mejor manera posible no hay más tar comprenderla y resolverla lo

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mejor y antes posible y, al mismo Estrategia. La estrategia es un Para contar con una estrategia
tiempo, no permitir que esa activi- curso de acción aproximado al que coherente hay que pensar en inno-
dad interfiera en el resto de las se debe regresar y que hay que vación, tecnología, procesos inter-
suyas. redefinir con frecuencia en función nos, complementos a servicios…, es
Algunas crisis son de carácter inter- de las condiciones del mercado. decir, todo aquello que suponga
no y generalmente de rápida solu- En la vida real la estrategia debe algo único.
ción; otras son acontecimientos ser algo directo: elegir una directriz
externos de gran repercusión general y ponerla en práctica. La Crecimiento orgánico. Una de las
mediática y muchas derivaciones estrategia así entendida consta de facetas más apasionantes de un
legales. La singularidad de cada una tres pasos: negocio es empezar algo nuevo
de ellas dificulta la confección de desde el interior de algo antiguo:
una lista de reglas de validez uni- 1 Encontrar una gran idea para el tal como lanzar una línea diferente
versal. Sin embargo, es posible dis- negocio: un modo realista, inteli- de productos o servicios o, para una
tinguir entre cinco posturas que gente y relativamente rápido de empresa ya establecida, introducir-
pueden adoptarse ante una crisis y obtener una ventaja competitiva se en un nuevo mercado.
servir así de directrices: sostenible. Ciertamente, resulta mucho más
fácil de decir que hacer, puesto que
1 Asumir que el problema es peor 2 Colocar a las personas adecuadas obliga a los directivos a actuar con-
de lo que parece. No negar que en el trabajo apropiado para tra sus instintos más juiciosos:
las cosas van mal y mentalizarse poner en práctica esa gran idea. enviar a sus mejores empleados al
de que podrían empeorar y vol- otro lado del mundo para fundar
verse más complejas de lo previs- 3 Buscar siempre las mejores prác- una empresa de nuevo cuño o
to. ticas, tanto dentro como fuera de arriesgarse a invertir en una tecno-
la empresa, adaptarlas y perfec- logía recién aparecida.
2 Tener claro que en el mundo no cionarlas de forma continuada. Para hacer del crecimiento orgánico
hay secretos y que, antes o des- una propuesta ganadora, Welch pro-
pués, saldrá a la luz lo que está Estrategia significa tomar decisio- pone guiarse de este modo:
sucediendo. Es preferible atajar nes claras sobre cómo competir.
la situación cuanto antes que Algunos pequeños comercios o tien- 1 Invertir cuantiosamente en la
intentar cortar el flujo de infor- das lo saben hacer a la perfección, fase inicial de un nuevo negocio y
mación. ya que sus recursos son limitados y situar a los mejores y más entu-
tienen que centrarse en la especia- siastas en los puestos de respon-
3 Ser consciente de que la gestión lización que implica tener un pro- sabilidad. A principios de los 90,
de la crisis se presentará de la ducto o servicio perfecto. Su posi- para General Electric Asia signifi-
peor forma posible en los medios ción estratégica impide que la com- caba básicamente Japón, aunque
de comunicación. Por ello es petencia les venza. presentían que China pronto se
necesario definir la posición pro- Cuando Welch se convirtió en direc- convertiría en un mercado mucho
pia antes de que lo hagan ellos. tor general de General Electric en mayor. Por ello, decidieron poner
1981, su iniciativa estratégica fue la en marcha sus negocios allí y
4 Contar con que se producirán siguiente: retirarse de negocios que enviaron a uno de sus mejores
cambios tanto en los procesos estaban convirtiéndose en bienes hombres, Jim McNerney, director
como en las personas y que generales de consumo y centrarse general de sistemas industriales.
alguien tendrá que pagar por en aquellos otros que fabrican pro- El efecto fue inmediato: tan
ellos. Las crisis exigen soluciones ductos de alta tecnología o venden pronto como la sede central puso
que modifican los procesos en servicios en lugar de objetos. Como en China a una de sus estrellas,
curso y transforman vidas y parte de esa estrategia, Welch pre- otros negocios empezaron a
carreras. tendía conceder mayor cota de hacer lo mismo. McNerney y su
relevancia a RRHH con un plantea- equipo extendieron la actividad
5 Confiar en que la organización miento centrado en la formación y en China hasta el punto de que
sobrevivirá y se hará más fuerte a el desarrollo. La compañía ha man- actualmente se realizan opera-
consecuencia de lo sucedido. tenido con éxito dicha estrategia a ciones por valor de 4.000 millo-
Toda crisis logra que una organi- lo largo de veinte años, pues ha ido nes de dólares.
zación aprenda de la experiencia suplementándola con nuevas inicia-
y en el futuro sea más inteligen- tivas como la globalización, el com- 2 Armar revuelo en torno al poten-
te y eficaz. plemento a los servicios, Seis Sigma cial y la importancia del nuevo
y la utilización de las tecnologías negocio. Tras la llegada de Jim
digitales. Su base la formaba el res- McNerney a China, Welch no se
Parte tercera: la peto a dos férreos principios: los limitó a elaborar y distribuir una
competencia bienes generales de consumo no tie- nota de prensa, sino que no esca-
nen interés y las personas lo son timaba elogios cuando menciona-
todo. ba a Jim en las reuniones, en los

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medios y en los restantes nego- Bajo un liderazgo sólido, una sultora de dirección, luego se unió a
cios de la compañía, para dejar fusión debería completarse en un Disney para abrir sus primeros esta-
bien claro que General Electric plazo máximo de noventa días. blecimientos en Japón, más tarde
entraba con paso decidido en relanzó su marca Keds y aún pasó
China y enviaba a los mejores. 5 El “síndrome del conquistador”: por unas cuantas empresas más
la empresa adquisidora invade a hasta alcanzar su puesto actual.
3 Intentar no entrometerse en el la otra e instala a sus propios eje- Es imposible saber dónde nos lleva-
camino del nuevo negocio. En el cutivos en todos los puestos, rá un determinado trabajo, pero
caso de Noryl, un plástico fabri- minando de esa manera una de eso no significa que debamos dejar
cado por General Electric, Jack las razones de la fusión, a saber, nuestro futuro en manos del desti-
Welch ha sido desde el principio conseguir una partida de nuevos no. Un gran trabajo puede dar sen-
un firme defensor de su autono- talentos entre los que poder ele- tido y emoción a nuestras vidas,
mía. Aunque no formó parte del gir. mientras que uno equivocado puede
marketing y las ventas de plásti- acabar con toda nuestra energía. En
cos de General Electric durante 6 Pagar un precio excesivo. No un ese sentido, es conveniente prestar
quince años creció con rapidez y 5% ó un 10% de más, sino tanto atención a una serie de señales que
actualmente obtiene unos bene- que nunca será posible recupe- indican la adecuación o no de un
ficios de unos 1.000 millones de rarse de la integración. trabajo:
dólares.
7 La resistencia del personal de la 1 Personal: si no disfrutamos con
Fusiones y adquisiciones . Las empresa adquirida, que a la larga nuestros compañeros de forma
fusiones y adquisiciones suponen es inútil y perjudicará sus carre- cotidiana, el trabajo puede con-
una vía más rápida de expansión ras profesionales. En una fusión, vertirse en una tortura.
que el crecimiento orgánico: amplí- los nuevos propietarios -como
an los ámbitos geográfico y tecnoló- norma general- preferirán a las 2 De oportunidades, o lo que un
gico con mayor celeridad, atraen personas dispuestas a adaptarse trabajo nos ofrece en cuanto al
nuevos productos y clientes y per- frente a quienes no lo estén, desarrollo y el aprendizaje.
miten que una empresa mejore su independientemente de sus cua- Cualquiera que sea el que elija-
plantilla de manera casi inmediata. lidades profesionales y persona- mos, debería al menos darnos
No obstante, tanto una como otra les. alguna de esas oportunidades.
son dos acciones también muy
arriesgadas, con potencial suficien- Las fusiones y las adquisiciones pre- 3 De opciones: encontrar un traba-
te para hundir a la empresa que las sentan sus desafíos; investigaciones jo que nos sea de utilidad en caso
acomete. Para evitar que esto ocu- de todo tipo afirman que más de la de tener que dejarlo. Por ejem-
rra, hay que mantenerse alerta mitad de ellas no añaden valor. Sin plo, trabajar en una empresa
frente a siete errores de aprecia- embargo, no hay razón para creer cuya reputación hará que, en
ción en el momento de una adquisi- que justo nosotros estamos predes- adelante, se nos asocie con gran-
ción, seis que pueden afectar a la tinados a ser la víctima de las esta- des éxitos y rendimiento.
empresa adquisidora y el último, a dísticas, sobre todo si permanece-
la adquirida: mos lo suficientemente atentos 4 Contenido: elegir, en la medida
para evitar los peligros antes de lo posible, un trabajo que nos
1 Creer que puede darse una fusión expuestos. guste realizar o, en el que al
entre iguales. Con esta premisa menos, disfrutemos de algunos
de partida, por muy noble que de sus aspectos, como el trato
sea, se ha autodestruido más de con la clientela, los compañeros,
una empresa.
Parte cuarta: la carrera los viajes, etc. No debemos per-
manecer en un empleo que no
2 Centrarse tanto en el encaje El trabajo adecuado. Muchos de los nos ofrezca como mínimo una
estratégico que se olvide el enca- grandes triunfadores han trabajado compensación fuera de la finan-
je cultural, igual o más importan- en empleos tan dispares que nunca ciera.
te si cabe para conseguir que una les hubieran permitido imaginar que
fusión salga adelante. llegarían tan lejos como lo han Ascensos. Todas las carreras profe-
hecho. El presidente de Procter & sionales, por más determinadas que
3 Crear una “situación de rehén Gamble, A. G. Lafley, empezó por parezcan estar, dependen en mayor
inversa”, donde el comprador estudiar historia, a continuación se o menor medida de algún elemento
realiza tantas concesiones duran- alistó en la marina y después pasó de suerte. Sin embargo, a largo
te la negociación que la empresa seis años como director de tiendas plazo el azar termina por desempe-
adquirida acaba tomando todas de comestibles emplazadas cerca ñar un papel mucho menos impor-
las decisiones trascendentales. de una base naval de Tokio. Meg tante que los factores que se
Whitman, directora general de encuentran bajo nuestro control.
4 Integrarse con excesiva timidez. eBay, empezó su carrera como con- A la hora de pensar en un ascenso

7
Winning

debemos tener en cuenta los facto- consuma el trabajo. Hay personas nos a todo aquello que no forma
res que pueden favorecerlo o difi- que hacen de este su prioridad, parte del plan de vida que nos
cultarlo. Entre los que lo favorecen otras intentan conseguir un reparto hemos trazado.
se encuentran los siguientes: exacto entre la vida personal y la
profesional y otras que dedican el 3 Asegurarse de que nuestro plan
? Tratar de mantener un rendi- 80% de su tiempo al ocio y el 20% al de equilibrio personal-laboral
miento excelente y de hacer más trabajo. En cualquier caso, el equi- no nos excluye. El síndrome
de lo que se espera de nosotros librio implica concesiones: es un “todos felices excepto yo” posee
cada vez que se presente una trato que uno pacta consigo mismo una dinámica letal. Debemos ase-
oportunidad. sobre lo que quiere conservar y lo gurarnos de que el plan satisfaga
que está dispuesto a abandonar. nuestros sueños y pasiones. Si
? Cuidar con esmero tanto las rela- El debate sobre esta cuestión ya ha esto implica trabajar mucho o
ciones con nuestros subordinados estado presente el tiempo suficien- pasar todas las tardes en casa,
como con nuestros superiores. te para disponer hoy de las mejores debemos cumplirlo. Puesto que
prácticas posibles para conseguirlo. no es una decisión que se tome a
? Intentar despuntar cuanto antes He aquí algunas: solas, hay que pensar en qué
en los principales proyectos o ini- manera afecta a los demás.
ciativas de la empresa. 1 Concentrarse en lo que se está Debemos sentirnos felices con
haciendo. Para aliviar la angustia nuestro propio plan de equilibrio,
? Aprender de cualquier tutor, y la distracción, así como para pues éste no es ni más ni menos
incluso de aquellos que no lo mejorar el rendimiento con inde- que un deber para nosotros.
parezcan. pendencia de lo que se haga, hay
que saber dónde y con quién Fuera del trabajo, hay que saber
? Tener una actitud positiva y con- estamos. Esto significa comparti- con claridad lo que se quiere de la
tagiarla en nuestro entorno. mentar, es decir, trazar límites vida. En el trabajo necesitamos esa
precisos en nuestras actividades: misma clarividencia para saber qué
En cambio, ciertas actitudes pue- cuando se está en el trabajo es lo que espera nuestro superior y
den obstaculizar un ascenso. Al res- mantener la cabeza allí y cuando comprender que, si queremos pro-
pecto, Welch propone algunas suge- se está en casa hacer lo mismo. gresar, sus deseos deben ser coloca-
rencias: Aunque sea algo difícil de conse- dos en primer lugar. Sin embargo,
guir, cuanto menores y menos no es imposible conseguir lo más
? No obligar a nuestro superior a frecuentes sean las interrupcio- conveniente para ambas partes si se
que utilice su capital político nes, mayor será el equilibrio que negocia un trato en este contexto.
para promocionarnos: dejar que sentiremos. Hay que asegurarse de que se tra-
nuestros resultados hablen por sí baja en una cultura de apoyo,
solos. 2 Tener el valor de negarse a las donde el rendimiento cuenta y
peticiones y exigencias que no donde los grandes resultados pue-
? No permitir que los reveses nos se ajusten al plan de equilibrio den canjearse por flexibilidad.
hundan. Aceptarlos con la mayor elegido . Si encontramos un Lograr un equilibrio entre la vida
elegancia posible y considerarlos balance personal-laboral que nos laboral y la personal es un proceso
desafíos que nos obligan a mos- da resultado, hay que ceñirse a él iterativo, que mejora con la expe-
trar nuestro valor de nuevo. y tener la disciplina interior riencia y la observación hasta que,
necesaria para decir “no” cuando al cabo de cierto tiempo, ya no
El equilibrio entre la vida personal este plan se ve perjudicado. Si se resulta tan costoso de cumplir. Se
y la vida laboral. Encontrar el equi- acepta todo no se consigue el convierte, sencillamente, en nues-
librio entre estas dos caras de la equilibrio, sino precisamente su tra forma natural de actuar.
vida se reduce a la cuestión de contrario. Rechazar es una acción
cuánto debemos permitir que nos muy liberadora: hemos de negar-

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