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MOTIVAO NO TRABALHO

Outubro 2010
Paula Cristina Costa
RESUMO
Este artigo pretende reflectir sobre o desafio de saber lidar com o capital intelectual,
motivando-o, e fazendo com que ele se sinta satisfeito e feliz no local de trabalho e no
desempenho da sua actividade laboral. O objectivo alcanar maior qualidade e
produtividade, elevando a performance da organizao. Atravs de uma pesquisa
bibliogrfica, foram recolhidas contribuies de diversos autores, sobre os conceitos e
factores inerentes motivao, bem como das principais teorias subjacentes ao tema. A
motivao o resultado das atitudes do gestor, este deve priorizar a satisfao e o bem-
estar dos trabalhadores, tendo como base as recompensas e benefcios oferecidos, sejam
eles de natureza intrnseca ou extrnseca, benefcios monetrios ou no monetrios.
Palavras-chave: Motivao, Organizaes, Teorias da Motivao, Estmulo.
1 INTRODUO
A motivao leva as pessoas a agirem e a executarem determinada tarefa e a empenharem-
se com dedicao, esforo e energia em tudo aquilo que fazem. A natureza e intensidade
motivacional, varia de pessoa para pessoa, dependem ainda das motivaes internas e
externas ao indivduo.
A Motivao uma matria de extrema importncia para as organizaes, e como tal,
deve ser integrada na definio da estratgia organizacional. As organizaes precisam
das pessoas para atingirem os seus objectivos e alcanar a sua viso e misso de futuro,
assim como as pessoas necessitam das organizaes para atingirem as suas metas e
realizaes pessoais. Assim sendo, ser crucial manter as pessoas motivadas e satisfeitas
para que trabalhem arduamente no alcance das metas e objectivos traados.
Os Recursos Humanos tm sido uma preocupao constante da gesto das organizaes,
uma vez que uma boa gesto dos mesmos traduz-se no diferencial que alavanca os bons
resultados. Para trabalhar o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho,
necessrio que os indivduos se sintam motivados, satisfeitos e felizes no exerccio das
suas funes, s assim desenvolvero com melhor qualidade as suas actividades e
atingiro os objectivos com maior eficcia.
2 MOTIVAO
A motivao tem vindo a ser, cada vez mais, um tema central
em comportamento organizacional. Esta rea tem sido muito estudada ao longo dos temos
e alvo de interesse por parte das organizaes e dos seus gestores.
Um dos grandes desafios para um gestor de recursos humanos dentro de uma organizao,
motivar os seus colaboradores, adequando as suas estratgias s pessoas que com ele
trabalham, uma vez que cada pessoa um ser nico e distinto de todos os outros.
Embora a motivao seja um assunto valorizado nas reas da psicologia
e comportamento organizacional, continua a ser um conceito muito difcil de definir e
aplicar.
2.1 DEFINIO DO CONCEITO
Segundo Pinder (1998), A motivao no trabalho um conjunto de foras energticas
que tm origem quer no indivduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de
trabalho, determinando a sua fora, direco, intensidade e durao.
Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a Motivao a presso interna surgida
de uma necessidade, tambm interna, que excitando (via electroqumica) as estruturas
nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo actividade,
iniciando, guiando e mantendo a conduta at que alguma meta (objectivo, incentivo) seja
conseguida ou a resposta seja bloqueada.
Numa perspectiva geral a maioria das definies de motivao tende a incluir um
elemento de estimulao, aco e esforo, movimento e persistncia, bem como a
recompensa.
3 IMPORTNCIA DA MOTIVAO NAS ORGANIZAES
A motivao extremamente importante no que concerne aos aspectos que envolvem o
ambiente de trabalho, sendo um factor crucial para o bom funcionamento das
organizaes, podendo ser determinada pelos comportamentos, necessidades e
desempenho dos colaboradores. Permite ainda s organizaes a possibilidade de avaliar
o nvel de motivao e desempenho individual, resultando nos processos de Motivao
Organizacional.
De acordo com Steers e Porter (1991), a motivao, em relao ao comportamento no
trabalho, energiza, orienta e sustenta esse comportamento. Ou seja, certos
comportamentos dos colaboradores praticados numa organizao podem ser indcios de
motivao ou desmotivao. Deste modo, a motivao inferida pelos comportamentos
observveis dos trabalhadores.
Os nveis motivacionais dos colaboradores numa organizao traduzem-se no bom ou
mau desempenho dos mesmos. essencial mant-los motivados para que estes atinjam
elevados padres de desempenho, levando as organizaes a alcanarem os seus
objectivos e metas.
O desempenho organizacional o resultado de vrios factores, tais como:
estratgia, tecnologia, talento humano e cultura organizacional.
A motivao deve fazer parte integrante da estratgia organizacional, e fundamental que
os colaboradores sejam continuamente motivados e estimulados a crescer enquanto
profissionais, a executarem as tarefas inerentes s funes com eficcia, fazendo com que
se sintam realizados no exerccio das suas funes. Para tal, as organizaes devem
adequar os processos de coaching e promover uma liderana eficaz que seja determinante
no processo motivacional.
Segundo Ward (1998, p.118), Tudo vai permanecendo constante, se as pessoas
estiverem altamente motivadas a obter resultados, administr-las ser uma tarefa que
exigir menos esforo.
Colaboradores motivados visam com maior probabilidade a obteno de rendimento,
compreenso, intelectualidade, competncia, conhecimento tecnolgico,
desenvolvimento de talentos individuais e produtividade.
Segundo Minicucci (1992, p.228), Em uma sociedade de produo em massa, o
empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar no constitui uma tarefa fcil, visto
que muitos obtm pouca satisfao pessoal em seus empregos e auferem pouco senso de
realizao e criatividade.
Os seres humanos podem ser motivados de diferentes formas, visto que todos os
indivduos so distintos e as suas necessidades individuais vo sofrendo alteraes ao
longo da vida.
Chiavenato (2005, p.244) revela que o que motiva algum hoje pode no motivar
amanh.
O processo motivacional est direccionado para as metas e necessidades individuais. O
alcance das metas e objectivos conduz a uma reduo das necessidades.
Para Bergamini (1997, p.32), os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do
prprio sujeito, como resultado de sua histria de vida suas necessidades de encarar
desafios, do lugar reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constri as relaes
interpessoais, a disponibilidade para construir a carreira e o modo como este se organiza
frente a situaes no planejadasa motivao surge a partir da personalidade do
individuo
O processo motivacional pode ser explicado pela:
1 Identificao de necessidades que provocam tenso e desconforto na pessoa;
2 A pessoa procura satisfazer as necessidades, surgindo um comportamento;
3 Se a pessoa satisfizer a necessidade, o processo motivacional eficaz;
4 A avaliao do desempenho pode desencadear uma recompensa;
5 Novo processo motivacional.
De acordo com Chiavenato (2005, p.245), num processo motivacional, se a
necessidade for satisfeita gera-se um bem-estar, contudo caso a necessidade no seja
satisfeita, pode gerar-se um processo de frustrao, conflito e estresse.
4 TIPOS DE MOTIVAAO
As pessoas podem ser motivadas nas organizaes onde trabalham de duas formas,
atravs da motivao intrnseca e da motivao extrnseca. Tanto a motivao intrnseca
como a extrnseca podem deixar de o ser repentinamente, caso os benefcios, recompensas
e incentivos deixem de corresponder s expectativas do indivduo.
4.1 Motivao Intrnseca
A motivao intrnseca reporta-se a comportamentos de trabalho que so efectuados com
entusiasmo. O prprio trabalho provoca satisfao na pessoa que o desempenha, fazendo
com que o indivduo o execute com prazer, sentindo-se motivado intrinsecamente. Um
dos exemplos em que est presente a motivao intrnseca o caso do empresrio
milionrio que continua a trabalhar arduamente, ou ento quando um aluno tem vontade
de aprender.
Uma das vantagens da motivao intrnseca que a mesma tende a manter-se ao longo
dos tempos e valoriza a competncia, o xito, o rendimento, a aprendizagem e a satisfao
pessoal.
De acordo com Deci (1975), As actividades motivadas intrinsecamente so aquelas para
as quais no h recompensas aparentes, para alm da actividade em si mesma. As
actividades so mais fins em si mesmas do que meios para alcanar um fim.
4.2 Motivao Extrnseca
A motivao extrnseca refere-se sobretudo a comportamentos que esto motivados pelo
facto de terem uma finalidade. Essa finalidade pode ser a obteno de uma recompensa
material ou social aps a concretizao da tarefa, ou ento para evitar uma punio. Deste
modo, a satisfao da pessoa apenas uma consequncia da aco. Um dos exemplos de
motivao extrnseca um estudante que no fim do dia vai entregar pizzas para ganhar
algum dinheiro.
A motivao externa pode estar associada a diversos factores, tais como estatuto social,
ego, comparao com os outros, prmios, reconhecimento/elogios.
5 TEORIAS DA MOTIVAO
Quando falamos em motivao, associamos de imediato s vrias teorias que esto
associadas a este conceito. No faltam teorias sobre motivao e diversos autores que
dedicaram as suas vidas ao estudo das mesmas. O mais difcil compreender os seus
factos e as suas complexidades. O quadro que se segue permite-nos identificar os dois
grandes tipos de teorias existentes, bem como as teorias que esto associadas a cada uma
delas.
5.1 TEORIAS DE CONTEDO
As teorias de contedo centram-se sobretudo na satisfao de uma pessoa. Preocupam-se
em identificar o que se passa no interior do indivduo ou no seu ambiente de trabalho,
bem como nos factores que motivam as pessoas.
5.1.1 Teorias de Contedo Gerais
As teorias de contedo gerais dedicam-se particularmente ao estudo dos motivos
do comportamentohumano e referem-se s aspiraes genricas das pessoas. A teoria das
necessidades humanas uma das teorias de contedo gerais.
Teoria das Necessidades
Abraham Maslow dedicou grande parte da sua vida profissional ao estudo e
desenvolvimento da teoria das necessidades. Esta teoria motivacional baseia-se
essencialmente numa hierarquia das necessidades, sendo que as mesmas esto ordenadas
hierarquicamente, de acordo com o seu grau de importncia e influencia
no comportamento das pessoa.
Deste modo, Maslow distingue cinco nveis de necessidades (necessidades fisiolgicas,
de segurana, sociais, de amor, de estima e de auto-realizao), numa hierarquia que se
divide em dois grupos. O primeiro grupo inclui as necessidades de ordem superior
(necessidades sociais, de amor, estima e auto-realizao), podendo estas ser satisfeitas de
forma intrnseca. O segundo grupo inclui as necessidades de ordem inferior (necessidades
fisiolgicas e de segurana), sendo elas satisfeitas externamente.
De acordo com Maslow (2003), as necessidades no satisfeitas so os motivadores
principais do comportamento humano, havendo precedncia das necessidades mais
bsicas sobre as mais elevadas.
Figura 2
A pirmide das necessidades humanas de Maslow
Fonte: Robbins (2002)
5.1.2 Teorias de Contedo Organizacionais
Estas teorias referem-se particularmente a situaes de trabalho. A teoria bifactorial
uma das teorias de contedo organizacionais.
Teoria Bifactorial
A teoria bifactorial foi desenvolvida por Frederick Herzberg em 1959, baseia-se
sobretudo nos factores que contribuem para a satisfao e insatisfao no trabalho. Esta
teoria defende que as pessoas tm dois tipos de necessidades, as motivadoras e as
higinicas.
Para Herzber (1959), a motivao no trabalho depende sobretudo de dois factores:
Os Factores Higinicos referem-se s condies que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.
Corresponde ao contexto de trabalho, so de natureza extrnseca e no geram satisfao
nas pessoas a curto prazo.
Os Factores Motivacionais referem-se ao contedo do cargo, s tarefas e s actividades
relacionadas com o mesmo. As necessidades motivadoras so de natureza intrnseca e
conduzem a uma satisfao a longo prazo, aumentando a produtividade em nveis de
excelncia.
5.1 TEORIAS DE CONTEDO
As teorias de contedo centram-se sobretudo na satisfao de uma pessoa. Preocupam-se
em identificar o que se passa no interior do indivduo ou no seu ambiente de trabalho,
bem como nos factores que motivam as pessoas.
5.1.1 Teorias de Contedo Gerais
As teorias de contedo gerais dedicam-se particularmente ao estudo dos motivos
do comportamentohumano e referem-se s aspiraes genricas das pessoas. A teoria das
necessidades humanas uma das teorias de contedo gerais.
Teoria das Necessidades
Abraham Maslow dedicou grande parte da sua vida profissional ao estudo e
desenvolvimento da teoria das necessidades. Esta teoria motivacional baseia-se
essencialmente numa hierarquia das necessidades, sendo que as mesmas esto ordenadas
hierarquicamente, de acordo com o seu grau de importncia e influencia
no comportamento das pessoa.
Deste modo, Maslow distingue cinco nveis de necessidades (necessidades fisiolgicas,
de segurana, sociais, de amor, de estima e de auto-realizao), numa hierarquia que se
divide em dois grupos. O primeiro grupo inclui as necessidades de ordem superior
(necessidades sociais, de amor, estima e auto-realizao), podendo estas ser satisfeitas de
forma intrnseca. O segundo grupo inclui as necessidades de ordem inferior (necessidades
fisiolgicas e de segurana), sendo elas satisfeitas externamente.
De acordo com Maslow (2003), as necessidades no satisfeitas so os motivadores
principais do comportamento humano, havendo precedncia das necessidades mais
bsicas sobre as mais elevadas.
5.1.2 Teorias de Contedo Organizacionais
Estas teorias referem-se particularmente a situaes de trabalho. A teoria bifactorial
uma das teorias de contedo organizacionais.
Teoria Bifactorial
A teoria bifactorial foi desenvolvida por Frederick Herzberg em 1959, baseia-se
sobretudo nos factores que contribuem para a satisfao e insatisfao no trabalho. Esta
teoria defende que as pessoas tm dois tipos de necessidades, as motivadoras e as
higinicas.
Para Herzber (1959), a motivao no trabalho depende sobretudo de dois factores:
Os Factores Higinicos referem-se s condies que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.
Corresponde ao contexto de trabalho, so de natureza extrnseca e no geram satisfao
nas pessoas a curto prazo.
Os Factores Motivacionais referem-se ao contedo do cargo, s tarefas e s actividades
relacionadas com o mesmo. As necessidades motivadoras so de natureza intrnseca e
conduzem a uma satisfao a longo prazo, aumentando a produtividade em nveis de
excelncia.
5.2 TEORIAS DE PROCESSO
As teorias de processo centram-se em processos cognitivos que afectam as decises, face
ao comportamentono trabalho. Analisam a motivao de uma forma dinmica,
procurando sobretudo formas de desenvolver o comportamento humano.
5.2.1 Teorias de Processo Gerais
Estas teorias procuram explicar o desenvolvimento da motivao numa lgica mais vasta
que a organizacional.
Teorias da Equidade
A teoria da equidade foi desenvolvida por Adams (1965) e sustenta que as pessoas querem
ser reconhecidas de forma satisfatria, em comparao com outras pessoas, pelas suas
experincias, habilidades, competncias e outros elementos inerentes ao cargo.
Esta teoria parte do princpio que os trabalhadores comparam os seus contributos
organizao, ou seja, com aquilo que dela recebem, devendo haver correspondncia entre
e os investimentos e os ganhos. Existe dois tipos de equidade, a equidade interna e a
equidade externa. A equidade interna refere-se comparao entre os membros da mesma
organizao. A equidade externa consiste na comparao com pessoas exteriores
organizao.
A teoria da equidade procura explicar a justia distributiva, ou seja, a forma como so
distribudas as recompensas entre as pessoas numa organizao.
5.2.2 Teorias de Processo Organizacionais
Estas teorias procuram explicar a dinmica de desenvolvimento da motivao numa
lgica organizacional. A teoria das expectativas um dos exemplos das teorias de
processo organizacional.
Teoria das Expectativas
A teoria das expectativas ou teoria das expectativas, instrumentalidade e valncia foi uma
das teorias mais conhecidas na psicologia. Foi desenvolvida por Vroom (1964) e outros
autores, tais como Lyman Porter e Edward Lawler. uma teoria cognitiva que sustenta
que as pessoas podem avaliar-se racionalmente, bem como avaliar as situaes e
fundamentar as suas aces.
A teoria considera que o comportamento resultado de uma escolha consciente.
O comportamento escolhido aquele que conduz a maiores ganhos para a pessoa. Ela
organiza-se em torno de trs conceitos: expectativas, valncia e instrumentalidade.
Expectativas: a probabilidade de que se um esforo for exercido, o desempenho ser
bem sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo;
Valncia: para haver um esforo da pessoa, necessrio que haja uma recompensa
valiosa e positiva;
Instrumentalidade: um primeiro resultado ir condicionar outro resultado. Se uma
recompensa monetria for favorvel, ir contribuir para um estilo de vida superior.
Sendo assim, para que haja motivao, as expectativas, a valncia e a instrumentalidade
devem ser elevadas.
6 CONSIDERAES FINAIS
As organizaes devem proporcionar espaos de trabalho saudveis, preocupar-se com a
qualidade de vida dos seus colaboradores e serem atractivas para trabalhar, privilegiando
a existncia de pessoas motivadas.
Num ambiente econmico global e competitivo, torna-se urgente actuar em consonncia,
num contexto organizacional capaz de manter o equilbrio, entre a incerteza e a
insegurana econmica. As organizaes devem proporcionar segurana e confiana aos
trabalhadores, para que estes continuem a garantir um desempenho elevado e eficaz,
contribuindo assim para elevar a performance organizacional.
A chave do sucesso para um elevado desempenho das organizaes est na congruncia
entre os elementos da organizao, principalmente entre a estratgia, a estrutura, as
pessoas e a prpria cultura organizacional.
Ao relacionar-se as principais teorias da motivao verifica-se que so inmeras e
distintas as razes motivacionais de cada pessoa, apesar de partilharem o mesmo espao
organizacional.
Conclui-se que, apesar de existirem vrias definies dos conceitos e diferentes teorias
de diversos autores, relativas ao mesmo tema, o objectivo final similar, ou seja, fazer
com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local de trabalho e, na
realizao das tarefas inerentes funo que desempenham, contribuindo de forma
decisiva para o aumento da performance da organizao.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BERGAMINI, C.W. Motivao nas organizaes. Editora Atlas, 4 edio, 1997.
CUNHA, Miguel Pina e; REGO, Armnio; CUNHA, Rita Campos e; CARDOSO, Carlos
Cabral. Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. Editora RH, 6edio, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. Editora Campus, 2edio,
2005.
KRUMM, Diane. Psicologia do Trabalho. LTC Editora, 2005.
MASLOW, A. Introduo psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962.
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada administrao. Editora Atlas, 1992.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. So Paulo: Prentice Hall, 2002.
WARD, M. 50 Tcnicas Essenciais da Administrao. Editora Nobel, 1998.