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Mdulo 5: SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES.

Conceptos bsicos

Salario. Es la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre


que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida
por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por
el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo.

Sueldo. Es la retribucin que recibe el empleado de confianza. La diferencia est


principalmente cuando se elabora y paga la nmina de personal de confianza, se habla de
"sueldos" y cuando se elabora y paga la nmina de personal sindicalizado, se habla de
"salarios. Se deduce claramente, que la nica diferencia es de carcter social, o sea que
estos trminos sealan diferencias sociales.

Prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y


sirven tambin como motivacin profesional para hacer que el trabajador se esfuerce ms
y eleve la calidad de su trabajo.

Honorarios. Es la retribucin debida a un profesionista independiente por concepto de un


trabajo concreto realizado.

Comisin. Es la cantidad pagada a una persona o institucin por llevar a cabo un negocio
como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la
operacin..

5.1 Remuneracin del trabajo.

La remuneracin es muy importante para los empleados individuales, porque es una


medida de su valor para ellos mismos, para los compaeros de trabajo, para las familias y
para la sociedad. As el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de
vida, y su ingreso relativo determina la condicin, prestigio y vala.

Los sueldos y salarios estn directamente relacionados con la productividad total de la


organizacin, y significa la contribucin de cada uno de los trabajadores en la realizacin
de los objetivos. Con este punto de vista, es fcil entender que una remuneracin
adecuada y justa, propsito de la administracin de sueldos y salarios, es un motivante
para lograr un clima organizacional adecuado1.

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/polilibros/P_externos/Administracion_informatica_de
_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUELDOS.htmL
En nuestro medio se puede llegar a una clasificacin del salario, de la manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.- Por este medio, el salario puede dividirse de la
siguiente manera:

En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador


recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitacin,
bienes, servicios, etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede


ser de la siguiente manera:

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a


cambio de sus servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el
salario total que recibe.

As tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede tambin
aumentar o disminuir, observndose una constante fluctuacin en el poder adquisitivo del
salario.

c) Por sus lmites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera
siguiente:

Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios
prestados. Adems, este salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y
para proveer a la educacin obligatoria de los hijos.

Por ltimo, se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y


medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de
los trabajadores a obtencin de satisfacciones.

Segn lo establece la Constitucin, el salario mnimo no podr ser objeto de


embargo, compensacin o descuento alguno.

Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una produccin


costeable.

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificacin, el salario puede fijarse
de la siguiente manera:

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta slo la jornada
ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por da, por semana, por
mes u otra forma.
Por unidad de obra.- Tambin se le denomina a "destajo", es el salario que recibe
el trabajador computado con base al nmero de unidades producidas2.

Vale aclarar que el salario que cobraremos tiene una cantidad de deducciones finales
(aportes a la seguridad social, entre otros) que terminan por conformar lo que recibiremos
efectivamente. El sueldo bruto recibe las deducciones y las gratificaciones (horas extras,
entre otras) para finalmente terminar por conformar el sueldo neto.

El salario integrado incluye diferentes conceptos de remuneracin y cada uno de ellos


tiende a cubrir necesidades de naturaleza diferente, el salario nominal, cubre necesidades
de primer orden.

La nmina se define como el documento que reciben los trabajadores de la empresa mes
a mes y que es el recibo de salario que la empresa da al trabajador reflejando la cantidad
econmica que el empleado recibe a cambio de su trabajo3.

En otros trminos, la nmina es un documento con validez legal que refleja por escrito el
salario de los trabajadores.

CLASIFICACIN DE LA NMINA:

Nmina Semanal. Est formada por los salarios pagados a los obreros (trabajadores
que ejecutan labores fsicos o manuales) durante una semana.

Nmina Quincenal. Es el documente que encierra sueldos pagados a los empleados


ejecutan trabajos generalmente intelectuales y que abarca quince das.

Nmina Confidencial. Es la que se compone por sueldos pagados a funcionarios; la


elabora el contador de la empresa.

Las nminas quincenal y semanal son formuladas por el departamento de personal o


contabilidad a travs de su funcin de administracin de sueldos y salarios. Para elaborar
la nmina, es necesario tener a la vista los siguientes documentos.

Tarjetas de asistencia (cuando se paga por unidad de tiempo).

Si el trabajo es por el rgimen de salario por unidad de obra o destajo, es necesario


contar con los documentos correspondientes a esas tareas debidamente autorizados.

El fabulador de salarios vigentes tampoco podr faltar as como los documentos


comprobatorios de prstamos otorgados a los trabajadores, los reportes autorizados de

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/polilibros/P_externos/Administracion_informatica_de
_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUELDOS.htmL
3 http://www.emprendepyme.net/la-nomina.html
tiempos extras y todos aquellos documentos que significan alguna modificacin de los
salarios nominales4.

Datos que normalmente contiene la nomina


Identificacin del documento:

Nombre de la Empresa
Nombre del documento
Nombre del departamento
Perodo que abarca
Nmero de semana o quincena en cuestin.

El contenido o cuerpo de la nmina se divide en dos partes:

a) La parte correspondiente a las percepciones o entradas.

La 1er. parte de las percepciones lleva los siguientes datos:

Nombre del trabajador


Nmero del Registro Federal de Contribuyentes (RFC)
Nmero de afiliacin del Seguro Social
Total de das trabajados y su importe
Tiempo extra e importe
Espacio disponible para otras percepciones
Percepciones totales

b) La parte correspondiente a las deducciones o salidas.

En la parte de deducciones se consignan los siguientes datos:

Descuentos sobre impuesto sobre la renta (productos del trabajo)


Descuentos sobre cuotas del I.M.S.S.
Descuentos sobre cuotas del sindicato
Descuentos sobre concepto del INFONAVIT
Descuentos sobre prstamos personales
Otros descuentos. (Demandas sobre pensin alimenticia)
Deducciones TOTALES

OTRAS PRESTACIONES - con clave OTRAS DEDUCCIONES - con clave


(10) Gratificaciones (20) Crdito INFONAVIT

(11) Prima vacacional (21) Retardos y faltas

4 http://148.204.211.134/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-II-
Inform/conocimiento/unidad4/U4419.htm
(12) Comisiones (22) Por materiales o artculos que le vende la empresa

(13) Estimules por puntualidad (23) Por prstamos personales

(14) Diferencias por ajustes Sda (24) Ayuda orga. Civiles

Adems del salario, cuando las personas buscan trabajo, tambin estn interesadas en
conocer las prestaciones que ofrece una empresa.

Existen prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los trabajadores al ser
contratados, pero tambin hay algunas prestaciones adicionales que mejoran una oferta
laboral y la hacen ms atractiva para los candidatos. Estn son:

1. Seguro Mdico. En Mxico cerca de 60 millones de personas no cuentan con seguridad


social. Pese a que los servicios de salud pblica a menudo no cubren con la demanda de
la poblacin, la mayora de los trabajadores coinciden en que es vital contar con seguro
mdico.

Gracias a esta proteccin el trabajador obtiene atencin mdica sin costo para l y sus
familiares, adems que puede justificar ausencias por motivos de salud con goce de
sueldo.

2. Vacaciones. De acuerdo con un estudio realizado por el portal Hotels.com, Mxico es el


pas con menos vacaciones. Por ley, una personas puede gozar de 6 das de vacaciones
tras un ao de trabajo. Posteriormente, se aumentarn dos das por cada ao laborado
hasta llegar a 12. A partir de ah se suman 2 das cada 5 aos.

Adicionalmente, las empresas deben otorgar una Prima Vacacional que consiste en un
25% del salario de cada da descansado.

Para muchos trabajadores el periodo de vacaciones que establece la ley es insuficiente,


por lo tanto siempre sern apreciadas las empresas que otorguen uno mayor.

Por disposicin oficial los empleados tienen derecho a gozar de los siguientes das de
descanso obligatorios adicionales a su periodo vacacional:

3. Capacitacin. De acuerdo con el artculo 132 de la Ley Federal del Trabajo las
empresas tienen la obligacin de proporcionar a sus trabajadores las enseanzas
tcnicas necesarias para el desempeo de su actividad, dicha capacitacin debe ser
brindada durante el horario de trabajo.

Muchas empresas pasan por alto la necesidad de los trabajadores de recibir capacitacin
y prefieren contratar con gente que domina de antemano las actividades a realizar. Si
bien, la experiencia siempre es importante, cada vez ms empresas comprueban los
beneficios de entrenar a su personal.Por ello, recibir instruccin y formacin en el trabajo
es de vital importancia para cualquier empleado.

4. Aguinaldo. Es una prestacin de ley que establece la compensacin con mnimo 15


das de salario, que debern ser entregados cada ao antes del 20 de diciembre. Si el
empleado no ha cumplido el ao de antigedad se le otorga la parte proporcional
correspondiente a los meses trabajados.
Algunas empresas hacen ms atractivas sus vacantes ofreciendo ms das de aguinaldo
de los que marca la ley.

5. Vales de despensa. Tienen un valor nominal como el dinero en efectivo, pero son
canjeables por bienes en establecimientos predeterminados. Benefician a los empleados
al complementar su salario en la compra de productos de primera necesidad.

6. Seguro de Gastos Mdicos Mayores. Permite cubrir emergencias de salud o


tratamientos mdicos resultantes de accidentes o enfermedades. Asegura a los
trabajadores para ser atendidos en unidades mdicas privadas.

7. Fondos de Ahorro. El objetivo es incentivar el ahorro entre los trabajadores, quienes


aportan un porcentaje de su salario durante cierto periodo de tiempo y posteriormente
reciben su ahorro junto con una aportacin adicional de parte de la empresa.

8. Bonos por productividad. No solo representan un incentivo atractivo para los


trabajadores respecto a sus percepciones, tambin estimulan la competitividad e impulsan
el trabajo orientado a objetivos.

El aspecto administrativo del salario, enfoca de una manera diferente esta percepcin con
todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante la aceptacin de una
responsabilidad dirigida, a un beneficio del grupo al cual pertenece.

Otro concepto importante lo constituye el hecho que al contratar a un trabajador ste


acepta y se compromete a cumplir una rutina de trabajo, con una tarea laboral y adems
con una serie de relaciones interpersonales en la organizacin, todo con el salario como
punto central de referencia. El salario, se le puede considerar como:

Pago de un trabajo

Medida de valor de un individo dentro de una empresa.

Medio para alcanzar niveles jerrquicos y un status social dentro y fuera de la empresa.

El salario implica para la empresa porque lo aplica con miras de una productividad que
descansa sobre el factor TRABAJO, otro aspecto en relacin al salario es respecto a los
puestos en diferentes niveles jerrquicos porque bajo esta distribucin cada unidad de
trabajo tiene diferente valor salarial.

Para la empresa, el salario representa una porcin del costo de produccin que merece
una atencin especializada.

Para, la sociedad, los salarios representan cierto poder adquisitivo, porque aumentan la,
propiedad significando un bienestar comn.

Los trabajadores mejoran sus posiciones de trabajo y recibirn mejores remuneraciones,


adems les permitirn ampliar sus conocimientos, mejorar sus experiencias y perfeccionar
sus habilidades.

Capacitar. Es la formacin, preparacin y hacer apto a una persona o personas para


realizar mejor su trabajo.
Los programas de desarrollo de empleados incluyen una amplia variedad de actividades,
que estn relacionadas con las polticas de la empresa y sus procedimientos prepararlos
para las habilidades del puesto, motivar y evaluar su desempeo, y proporcionar
orientacin cuando sea necesario. El principal objetivo de estas actividades es desarrollar
empleados que contribuyan a una manera ms afectiva a los resultados de la
organizacin y que obtengan un mayor sentido de satisfaccin y ajuste por su trabajo.

Por lo tanto el desarrollo es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de


desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las
de la organizacin.

El desarrollo del empleado es vital para el xito de las organizaciones modernas debido a
que los cambios tecnolgicos requieren que el empleado posea el conocimiento, y la
habilidad, necesarios para enfrentarse a los nuevos procesos y tcnicas de produccin
que se introduzcan.

Entre los tipos de actividades de desarrollo que se discuten en otra parte estn el
desarrollo de gerente, la evaluacin del desempeo y el desarrollo de personal de
supervisin en todos los niveles. Orientacin de empleados, diseo de programas de
entrenamiento, teora del aprendizaje y su aplicacin al entrenamiento en el puesto y
evaluacin de los programas de entrenamiento para los diversos puestos de la
organizacin.

La retribucin que los empleados reciben es de vital importancia para ellos por varias
razones:

Les ayuda a mejorar su comodidad y los beneficios materiales as como seguridad


econmica que le puede proporcionar para el trabajador y su familia.

El status del empleado en la comunidad puede medirse en un grado considerable por los
smbolos del status tales como la habitacin, el automvil, la ropa, las joyas que adquiera
por medio de su salario.

De acuerdo con la teora de la equidad, toda persona espera experimentar una


determinada relacin entre su insumo; aquello con lo que contribuye en trminos de
habilidad, esfuerzo y otros factores para desempear su puesto y sus resultados, lo que
recibe por su trabajo en trminos de pago y otras compensaciones.

Si sus resultados no estn de acuerdo con sus aspiracin se dice que el experimenta una
sensacin de equidad, la cual es discreta comnmente por los cientficos de la conducta
como una "disonancia cognoscitiva" as, si un empleado cree que est contribuyendo ms
a la organizacin y/o est ms calificado que otro empleado que esta recibiendo el mismo
salario o mayor, puede intentar disminuir su rendimiento, bajando as su contribucin a la
empresa, es muy probable que los empleados se consideren victimas de injusticias en
trminos de sus insumos y resultados de su puesto.

El salario manejado administrativamente, representa un medio importante mediante el


cual, la empresa consigue sus objetivos el trabajador tambin dentro de este proceso,
participa en la persecucin v alcance de sus logros personales puesto que mucho de ellos
estn ntimamente en ese medio llamado salario.
5.2 Sistemas de administracin de sueldos y salarios.

La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte de la administracin


de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global
que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

Es un programa o mtodo de administracin de remuneraciones, para determinar el


monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empleado.

Ejemplo: El sueldo que recibe un jardinero que est encargado de la decoracin externa
de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que recibe el encarga do del aseo
del edificio, puesto que son labores aunque pesados los dos trabajos son muy diferentes.

Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones peridicas de la actuacin de los


empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por ao; tambin que los
empleados sean calificados por la persona inmediatamente superior a ellos o por el
dueo.

Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, segn el tipo de trabajo que
realicen comparar estas evaluaciones peridicas con las realizadas anteriormente,
permiten determinar cunto ha progresado el individuo en reas donde necesite mejoras.

Calidad del trabajo

Cantidad de trabajo

EVALUACIN Flexibilidad

DEL RENDIMIENTO Conocimiento del trabajo

Responsabilidad

Cuidado y seguridad

Actitud y comportamiento

La administracin de sueldos y salarios tiene como objetivo: disear, aplicar y mantener


un sistema de remuneracin del trabajo que concilie y satisfaga en el mejor grado posible.
Para lograr este sistema, hay que establecer una remuneracin que sea:

EQUITATIVA: Que haya concordancia entre la aportacin que hace el trabajador y el


sueldo que recibe.

ADECUADA: Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos
comparables en el mercado de trabajo
BALANCEADA: Que las porciones que se entregan ya sea como salario directo, o bien
como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad adquisitiva del trabajador.

Para establecer un sistema de estas caractersticas es conveniente aplicar diferentes


tcnicas, como el anlisis y evaluacin de puestos las encuestas de salarios y la
calificacin de mritos etc.

Sin un programa de administracin de sueldos y salarios es imposible que un


administrador est en posibilidades de reclutar y mantener personas con suficiente
motivacin para que desempeen sus labores y satisfaccin.

En un programa de sueldos y salarios concurren tres etapas:

Anlisis de puesto

Valoracin de trabajo

Calificacin de mritos

Un programa de salarios efectivo, no solamente ayuda a motivar los empelados ya que


estos perciben lo que justamente merecen, sino que en nuestro caso ayuda a la
comunidad en general; porque el servicio podra elevar su eficiencia. Solamente a travs
de un programa de sueldos y salarios real y un medio slido para administrarlo, se podrn
solucionar muchos problemas de entendimiento que dan lugar a otras tantas situaciones
conflictivas5.

5
http://148.204.211.134/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-II-
Inform/conocimiento/unidad4/U4412.HTM
5.3 La Ley Federal de Trabajo y las disposiciones fiscales en materia de
sueldos.
5.4 Administracin de compensaciones
La administracin de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de
gestin que las empresas utilizan para este propsito, la cual permite desarrollar el talento
y contribuye a crear una cultura con orientacin al alto desempeo creando un impacto
positivo en la vida personal y laboral de tus colaboradores.

La eficiente gestin de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe ser un


aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite desarrollar a tu
talento humano midiendo la inversin que se realiza en cada uno de ellos y el retorno de
la misma relacionndola con el logro de objetivos y resultados de la compaa.

Como parte esencial de esta metodologa, la empresa debe contar con programas y
procedimientos formales de evaluacin de desempeo, los cuales deben ser claros y
conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr implementar un sistema de
compensaciones justo y equitativo que traiga consigo satisfaccin a los colaboradores,
mejora del clima laboral de la organizacin y fortalecimiento del equipo de trabajo para
una empresa ms productiva.

La administracin de las compensaciones y prestaciones empresariales y beneficios debe


de ser parte fundamental de la gestin de talento humano e integrarse a los dems
procesos de talento humano y no tratarse como una prctica aislada sino como un
eslabn de la cadena que al final del da forma la experiencia del colaborador en la
empresa.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin del trabajador generada por la


compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo principal
del administrador de compensaciones ya que debe tener claro que su funcin prioritaria
es ofrecer el mximo nivel de satisfaccin a las necesidades del talento humano
procurando para la empresa una relacin costo/beneficio ptima. Cuando el colaborador
no se encuentra satisfecho con el sistema de compensaciones tiende a ver menos
atractivo el puesto que desempea, lo que origina rotacin ausentismo y una
productividad menor.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

Recompensar el desempeo de los colaboradores para su propia satisfaccin y la de la


organizacin.

Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

Motivar el desempeo futuro de los empleados.

Atraer y retener talento humano.

Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovacin y


la consecucin de las metas.
Aunque vara mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar
los ms comunes tipos de compensaciones que tu organizacin puede ofrecer a sus
colaboradores:

Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por
la ley como puede ser un aguinaldo de 30 das.

Bonos: Beneficio econmico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con
metas establecidas segn la descripcin del puesto.

Beneficios no econmicos como guarderas, transporte, servicio de comedor,


asistencia mdica, entre otros.

Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos mdicos
para el empleado y en algunos casos para la familia directa.

Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el
bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques
recreativos o brindar das adicionales de vacaciones.

Capacitacin / educacin: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es


un gran incentivo para el trabajador ya que adems de la oportunidad de prepararse ms
puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo6.

6 http://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-cuales-son-sus-
beneficios