Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
TESIS
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA
A LA EMPRESA UNIDAD
DE ANLISIS Por permitirme realizar el presente estudio en la
organizacin.
AGRADECIMIENTO
ESPECIAL Al Licenciado Otto Ren Morales Pea, por su
orientacin y apoyo para elaborar este proyecto.
Contenido Pgina
Introduccin i
CAPTULO I
MARCO TERICO
CAPTULO II
DIAGNSTICO SITUACIONAL DE SATISFACCIN LABORAL
CAPTULO III
3.1 Presentacin 56
3.2 Justificacin 56
3.3 Objetivos 57
3.3.1 Objetivo general 57
3.3.2 Objetivos especficos 57
3.4 Beneficios 57
3.5 Metodologa 58
3.5.1 Concientizacin a los altos mandos de la empresa acerca
de la importancia de motivar al personal 60
3.5.2 Creacin del Comit de motivacin 60
3.5.2.1 Estructura organizacional del Comit de motivacin 61
Pgina
3.5.2.2 Normas para la creacin del Comit de motivacin 62
3.5.2.3 Propsitos del Comit de motivacin 63
3.5.2.4 Funciones generales del Comit de motivacin 63
3.5.2.5 Delimitacin de funciones y especificaciones de puestos
para cada integrante del Comit de motivacin 64
3.5.3 Estrategias motivacionales 69
3.5.3.1 Estrategia I: Programa de relaciones interpersonales 69
3.5.3.2 Estrategia II: Programa de reconocimientos a los
colaboradores 77
3.5.3.3 Estrategia III: Programa anti-estrs 88
3.5.4 Plan de accin para la implementacin de estrategias
motivacionales 105
3.5.5 Evaluacin y seguimiento 106
3.5.5.1 Lineamientos 107
3.5.5.2 Instrumento de evaluacin 107
3.6 Costos anual para la implementacin de las estrategias motivacionales 107
3.7 Anlisis de la relacin costo/beneficio 108
3.8 Financiamiento 110
CONCLUSIONES 111
RECOMENDACIONES 112
BIBLIOGRAFA 113
ANEXOS
NDICE DE FIGURAS
No. Ttulo
1 Boleta de entrevista exploratoria dirigida al nivel gerencial de la
empresa objeto de estudio
2 Boleta de entrevista de satisfaccin laboral dirigida al nivel operativo
del rea de produccin de la empresa objeto de estudio
3 Boleta de encuesta de satisfaccin laboral
4 Ficha de control de conflictos
5 Boleta de control de puntuacin para el campeonato de ftbol
.
INTRODUCCIN
El presente trabajo de tesis se integra por tres captulos, los cuales se describen
a continuacin:
ii
.CAPTULO I
MARCO TERICO
1
Por lo tanto el conjunto de actividades productivas que el hombre realiza de
modo organizado con la ayuda de mquinas y herramientas se denomina
industria. (9:s.p.)
Figura 1
Funciones del proceso administrativo
Fuente: Benavides Paeda, Raymundo Javier. Administracin 1 edicin, Mxico McGraw Hill, 2004. Pgina 25.
3
As tambin, las funciones administrativas se clasifican en dos etapas: la etapa
mecnica, que se integra por la fase de planeacin y organizacin, las cuales
son importantes para realizar la fundamentacin estratgica de la empresa y
prever las actividades y recursos necesarios para el buen desarrollo de la
misma; y la etapa dinmica, que comprende las fases de integracin, direccin y
control, esta etapa se caracteriza por la interaccin con los recursos
organizacionales e interrelacin con las dems fases que contribuyen al logro de
los objetivos propuestos. No obstante, para fines de la investigacin a realizar, se
profundizar en la funcin de direccin debido a que contiene los elementos
relacionados a la satisfaccin laboral, por lo que, se abordarn de manera
sucinta las dems funciones administrativas.
1.2.2.1 Planeacin
La importancia de la planeacin radica en que es la herramienta que ayuda a los
administradores a desarrollar nuevas aptitudes y procedimientos para encarar los
negocios de maana. (1:39) Adems, propicia el desarrollo de la empresa,
reduce los niveles de incertidumbre y proporciona elementos que permiten llevar
a cabo el control.
Por lo cual, la planeacin se puede definir como el proceso que consiste en fijar
el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que
habrn de orientarlo, la secuencia de operaciones para llevarlo a cabo y la
determinacin de tiempo y recursos necesarios para su realizacin.
1.2.2.2 Organizacin
Harold Koontz, define la organizacin como parte de la administracin en que se
establece una estructura intencionada, en el sentido que garantice la asignacin
de todas las tareas necesarias para el cumplimiento de las metas. (9:s.p.) A
diferencia de Stephen Robbins, nicamente significa una ordenacin sistemtica
4
de personas pero siempre con la finalidad de alcanzar un objetivo especfico con
la mxima eficiencia.
1.2.2.3 Integracin
Es la tercera funcin del proceso administrativo, que se define como el proceso
para obtener e implementar los recursos humanos, materiales, financieros y
tcnicos para realizar las actividades que permitirn alcanzar los objetivos de la
organizacin. De manera general la integracin es un elemento de apoyo para
facilitar la vinculacin de recursos y reas diversas, de acuerdo con los
requerimientos de las labores por realizar. (1:181)
1.2.2.4 Direccin
La funcin de direccin consiste en dirigir e influir en las actividades de los
miembros de la organizacin, para construir una fuerza de trabajo efectiva que
contribuya al logro de los objetivos empresariales. Esta etapa incluye los
elementos de: motivacin, comunicacin, supervisin, entre otros, los cuales se
detallan ms adelante.
1.2.2.5 Control
El control es la ltima fase del proceso administrativo, en la cual se verifica que
las actividades de la empresa alcancen los resultados esperados, mediante el
establecimiento de estndares que permiten medir el desempeo y as corregir
las variaciones de stos para el logro de los objetivos de la empresa. El control
5
se define como un instrumento apropiado para alcanzar la mejora continua de
las operaciones. (1:298)
1.2.3.1 Principios
Los principios de la funcin de direccin son los siguientes:
6
e) Del aprovechamiento del conflicto: aconseja el anlisis del conflicto y su
aprovechamiento mediante el establecimiento de opciones distintas a las
que aparentemente puedan existir. (1: 203)
1.2.3.2 Medios
El arte de dirigir implica tomar en cuenta saber que se quiere alcanzar, mostrar
cmo hacerlo, dejar que lo intenten, observar el rendimiento y medir los
resultados, para lograrlo la funcin de direccin engloba medios como: toma de
decisiones, autoridad, poder, influencia, mando, delegacin y coordinacin.
1.2.3.3 Elementos
Los principales elementos de la funcin de direccin se describen a continuacin:
7
de la problemtica objeto de estudio, en la empresa industrial constituida en
unidad de anlisis.
Segn Fred Luthans, los impulsos para realizar una accin que conlleve a
satisfacer una necesidad o deseo son generados, no solo por las necesidades
sino tambin por motivos, alicientes o incentivos intrnsecos y extrnsecos. Los
motivos intrnsecos se generan internamente, son estmulos que la persona
relaciona con la tarea o el empleo mismo, como los sentimientos de
responsabilidad, logro, xito, que se aprendieron de una experiencia o
sentimientos de ser desafiado o competitivo, mientras que los motivos
8
extrnsecos son tangibles, visibles para los dems, estn condicionados a un
desempeo superior al de otros que trabajan en el mismo lugar, tales como el
salario, prestaciones, premios, reconocimientos, entre otros. (6:166)
9
Es importante resaltar que Maslow se bas en cuatro supuestos: una
necesidad satisfecha no es un factor de motivacin, la red individual de
necesidades es compleja, las necesidades de nivel inferior deben
satisfacerse antes que las de nivel superior y los mtodos para satisfacer
necesidades de nivel superior son mayores que los de nivel inferior.
Figura 2
Pirmide de las necesidades segn Maslow
AUTORREALIZACIN
Crecimiento personal
NECESIDADES DE ESTIMA
Status, logros.
NECESIDADES DE PERTENENCIA
Aceptacin del grupo.
NECESIDADES DE SEGURIDAD
Estabilidad laboral, ingresos, proteccin.
NECESIDADES BSICAS
Hambre, sed, sueo, etc.
Fuente: Luthans, Fred. Comportamiento Organizacional 11 edicin, Mxico, McGraw Hill 2008. Pgina 170.
10
factores intrnsecos, que se relacionan con la satisfaccin en el cargo,
con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, la realizacin, el
reconocimiento, el progreso profesional y la responsabilidad.
Figura 3
Relacin entre la pirmide de las necesidades segn Maslow y la
teora de los dos factores de Herzberg
NECESIDADES DE PERTENENCIA
Aceptacin del grupo. FACTORES DE HIGIENE
Fuente: Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento humano en el trabajo 7. Edicin, Mxico, Mc
Graw Hill, 1995. Pg. 133
11
Por lo anterior, la organizacin debe procurar brindar factores de higiene
en un nivel ptimo, asimismo desafiar al personal con tareas que ofrezcan
oportunidad de logro, reconocimiento y crecimiento profesional . Con base
en lo anterior, para fines de la investigacin a realizar en el rea de
produccin de la empresa objeto de estudio, se tomar como base la
teora de los dos factores de Herzberg, debido a su credibilidad y
popularidad que demuestra en la motivacin laboral, segn los
argumentos descritos con anterioridad.
13
1.3.3 Definicin de actitud laboral
Las actitudes segn Stephen Robbins, son juicios evaluativos, favorables o
desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, se relacionan con las
opiniones, creencias, emociones y con la intencin de conducirse de cierta
manera con algo o alguien. (8:71) Es decir, son los sentimientos y supuestos
que determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto a su
entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima instancia su
comportamiento. (2:275)
Con base en lo anterior, se puede afirmar que una empresa no slo busca
personas que tengan amplios conocimientos en un campo determinado sino que
tengan una actitud positiva que lleve al desarrollo y crecimiento de sta.
14
Por lo cual, se puede definir a la salud ocupacional como una actividad
multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los empleados, para ello se
encarga de verificar las distintas variables tanto fsicas, ambientales y mentales
que puedan llegar a afectar el bienestar del trabajador de manera permanente o
temporal. (14:s.p.) No obstante, existen varios problemas en que debe ocuparse
la higiene y salud ocupacional, algunos de ellos trata sobre las enfermedades
causadas por condiciones de riesgo en el entorno laboral y por el estrs
15
alternativa factible de solucin que contribuya a la mejora del desenvolvimiento
de las actividades y logro de objetivos de la empresa.
Figura 4
4. Formulacin y
5. Evaluacin y aplicacin de
estrategias de
motivacin
Fuente: elaboracin propia con base en Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento humano en el trabajo 7. Edicin,
Mxico, Mc Graw Hill, 1995. Pg. 286
16
La encuesta de satisfaccin laboral, debe contener preguntas especficas para
que los empleados se limiten a elegir una respuesta, la cual sea acorde con su
opinin y tambin es necesario que contenga preguntas abiertas para abordar
temas que permitan a los empleados responder con sus propias palabras.
(2:289)
17
d) Sesiones regulares de susurro: significa establecer un clima de
confianza y comunicacin abierta para conocer las percepciones de los
empleados hacia la empresa.
Frmula:
X = x
n
Dnde:
19
valores de la muestra, que finalmente da como resultado un promedio
representativo del objeto de estudio.
20
1.3.5.4 Beneficios al realizar un diagnstico de satisfaccin laboral
Entre los principales beneficios de realizar un diagnstico de satisfaccin laboral
estn los siguientes:
21
Es fundamental que la empresa constituida en unidad de anlisis, conozca las
necesidades del personal del rea de produccin, para implementar acciones
motivacionales que permitan incrementar la satisfaccin laboral de sus
colaboradores y as obtener adems de los beneficios anteriormente descritos un
mayor compromiso organizacional.
a) Condiciones laborales
Las condiciones laborales, se relacionan con la calidad, seguridad,
iluminacin, ventilacin, ruido, jornada laboral, conocimiento del trabajo,
entre otros factores que inciden en el bienestar y salud del colaborador,
es decir, se refiere al conjunto de variables que definen la realizacin de
una tarea concreta, y el entorno en que sta se realiza.
22
b) Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales consisten en la interaccin recproca entre
dos o ms personas, en ellas intervienen: la habilidad para comunicarse
efectivamente, el escuchar, la solucin de conflictos, lo cual es
fundamental para el trabajo en equipo, es decir la serie de estrategias y
metodologas que utiliza un grupo humano para lograr objetivos
propuestos.
c) Comunicacin
La comunicacin segn Idalberto Chiavenato, es el intercambio de
informacin entre personas, en contraparte de Robbins y Coulter brindan
la siguiente definicin: comunicacin es la transferencia y la
comprensin de significados." (16:s.p.) De manera ms clara, la
comunicacin es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor
establecen una conexin en un momento y espacio determinado para
transmitir, intercambiar o compartir ideas, informacin o significados que
son comprensibles para ambos.
23
a) Reconocimiento
El reconocimiento se define como una herramienta, la cual trae consigo
fuertes cambios positivos dentro de una organizacin, el aplicar el
reconocimiento formal e informal ocasiona que se reduzcan los costos
laborales como: el ausentismo y la baja productividad, es seguro que
aumente el compromiso del personal y se convierta en una slida y
sostenible ventaja competitiva. (13:s.p.)
b) Autorrealizacin
La autorrealizacin se refiere al desarrollo armonioso de todas las
capacidades, destrezas y potencial del ser humano, segn Maslow la
define como el crecimiento personal que tiene lugar una vez que las
necesidades bsicas hayan sido satisfechas, la cual se desarrolla por la
motivacin. (12:s.p.)
24
humanas, creatividad, aprecian continuamente las satisfacciones que
ofrece la vida, entre otras cualidades.
25
1.3.7.1 Programa de relaciones interpersonales
Contiene acciones a realizar con el objetivo de lograr que los
colaboradores de la empresa objeto de estudio, mejoren las relaciones
de compaerismo y se obtengan mejores resultados a travs del
trabajo en equipo eficiente, para ello se detallan los siguientes aspectos:
la unidad responsable, descripcin de actividades, perodo de
realizacin, recursos, entre otros.
26
1.3.8 Anlisis de la relacin costo/beneficio para la implementacin
de estrategias motivacionales
El anlisis de costo/beneficio, es la comparacin de los beneficios derivados de
la implementacin de un proyecto contra los costos de ste, es decir, se refiere al
razonamiento basado en el principio de obtener los mayores y mejores
resultados, al menor esfuerzo invertido, tanto por eficiencia tcnica como por la
motivacin humana. (15:s.p.)
Fuente: Kirkpatrick, Donald L. Evaluacin de acciones formativas 1. Edicin, Espaa, EPISE, S.A., 1999. Pgina 260
Los beneficios se refieren a las ventajas que experimenta una organizacin y los
costos son aquellos gastos en que se incurren para ejecutar el proyecto. No
obstante, se debe resaltar que segn Donald Kirkpatrick, existen ciertos
beneficios intangibles a los cuales no se les asignan valores monetarios, pero se
incluyen dentro del total de beneficios que una empresa percibe como:
satisfaccin del empleado, trabajo en equipo, mejora de las relaciones con la
27
familia y los amigos, ahorro de tiempo, menor nmero de conflictos, entre otros.
(3:258)
28
CAPTULO II
29
2.2.1 Misin
Somos una empresa industrial guatemalteca, dedicada a la investigacin,
produccin, distribucin y mejora continua de productos para la construccin, a
nivel nacional y centroamericano, a travs del uso de tecnologa moderna y con
la aplicacin de los ms altos estndares de calidad, garantizando con ello la
mxima satisfaccin de nuestros clientes internos y externos.
2.2.2 Visin
Ser la empresa lder en Centroamrica en productos de mayor calidad para la
construccin, y lograr una participacin importante en nuevos mercados tales
como Norte y Sudamrica, en un perodo de cinco aos.
2.2.3 Valores
Los valores organizacionales de la empresa constituida en unidad de anlisis se
definen de la manera siguiente:
30
Por lo cual, se puede afirmar que la misin y visin definidas con anterioridad,
describen el fin primordial de la empresa constituida en unidad de anlisis, as
como tambin, sus aspiraciones a largo plazo. Asimismo, los valores
organizacionales identifican las creencias, convicciones y conductas idneas, es
decir las actitudes ideales que primordialmente deben poseer los colaboradores
de las distintas reas que conforman a la empresa objeto de estudio, en la
realizacin de sus actividades para contribuir en el logro de los objetivos
organizacionales.
31
Grfica 1
Organigrama general
Empresa industrial orientada al sector de la construccin
a) Gerencia administrativa
Entre sus principales funciones se encuentran: la planificacin,
coordinacin y ejecucin de los procedimientos administrativos necesarios
para el logro de la eficiencia organizacional, especficamente de la gestin
de compras de la empresa y del rea de mensajera.
32
b) Gerencia financiera
Posee la responsabilidad de administrar el capital de trabajo, inversin
financiera, clculo de costos, control contable y revisin de presupuestos.
c) Gerencia de produccin
Tiene bajo su cargo la responsabilidad de programar la produccin,
establecer controles de calidad en todo el proceso productivo de los
diversos productos que se ofrecen al mercado de la construccin. Adems
de analizar los procedimientos que permitan obtener la mayor optimizacin
de los recursos disponibles.
Grfica 2
Organigrama especfico del rea de produccin
Empresa industrial orientada al sector de la construccin
33
Como se puede observar en el organigrama especfico anterior, existe
una departamentalizacin funcional, que agrupa a los colaboradores en
unidades de acuerdo con sus mbitos de competencia y los recursos a los
cuales recurren para llevar a cabo un conjunto comn de tareas.
e) Gerencia de ventas
Posee la responsabilidad de gestionar todo lo relacionado a la distribucin
y venta de productos para la construccin, as como realizar
investigaciones de mercado, planes de mercadeo, publicidad, anlisis de
estadsticas de ventas, entre otras funciones.
34
2.3 DIAGNSTICO SITUACIONAL DE SATISFACCIN LABORAL
35
Todo lo anterior va en contra de los intereses empresariales y de la satisfaccin
de los colaboradores, por lo que derivado de la importancia que tiene el recurso
humano en el desarrollo de las actividades de la empresa, se hizo necesario
estudiar el nivel de satisfaccin laboral de una parte representativa del personal
del rea de produccin de la misma.
36
e) As tambin, se dise el instrumento de recoleccin de informacin, que
consiste en una boleta de encuesta, la cual fue validada por expertos en
el rea de recursos humanos de la empresa unidad de anlisis, as como
a travs de la asesora recibida para realizar el proyecto. (Ver anexo 3)
37
los factores de estudio que fueron determinados con base en la teora de
Herzberg de la siguiente manera:
Cuadro 1
Factores de estudio de la satisfaccin laboral
NMERO DE
FACTOR INDICADOR
AFIRMACIN
FACTORES HIGINICOS O EXTRNSECOS
Organizacin del trabajo (conocimiento de
sus atribuciones, capacitacin y
1 - 10
disponibilidad de equipo y herramientas
Condiciones de los colaboradores)
laborales Condiciones ambientales de los
colaboradores (iluminacin, ventilacin y 11
ruido)
Estrs de los colaboradores 12 - 14
Relaciones Relacin entre jefe y subordinado 15 - 17
interpersonales
entre
Trabajo en equipo 18 - 22
colaboradores
Comunicacin Efectividad de la comunicacin 23 - 27
FACTORES MOTIVACIONALES O INTRNSECOS
Reconocimientos a Incentivos no econmicos percibidos por
28 - 39
los colaboradores los colaboradores para realizar el trabajo
Autorrealizacin de Desarrollo de capacidades, destrezas y
40 - 47
los colaboradores potencial de los colaboradores.
Fuente: elaboracin propia. Ao 2011
38
2.3.3.1 Factores higinicos o extrnsecos
Los factores higinicos o extrnsecos estudiados, se relacionan con las
condiciones laborales, relaciones interpersonales y comunicacin de los
colaboradores del rea de produccin, los resultados obtenidos se describen a
continuacin.
a) Condiciones laborales
Grfica 3
Organizacin del trabajo de los colaboradores
NO
SI
A VECES
9%
CASI SIEMPRE
13%
39
Asimismo, un 13% de las personas encuestadas se sienten satisfechas debido a
que la empresa promueve actualmente la seguridad e higiene industrial a travs
de la aplicacin de un programa que garantiza la proteccin del colaborador de
manera efectiva, proporcionndoles para ello, el equipo y herramientas
indispensables para la realizacin de sus actividades, adems de brindarles la
capacitacin necesaria para promover dicho programa.
40
Grfica 4
Condiciones ambientales de los colaboradores
NO
SI 37%
A VECES
0%
CASI SIEMPRE
8%
41
temperaturas, debido a la naturaleza del trabajo que desempean. No obstante,
segn la grfica 4 un 55% de las personas encuestadas se encuentran
satisfechas porque consideran que la temperatura, la ventilacin y el ruido no les
afecta de manera significativa, lo anterior se da en el caso de los colaboradores
que ocupan puestos de supervisores y operarios de otras secciones productivas,
quienes no se encuentran expuestos con la misma intensidad a las condiciones
ambientales que afectan a otros puestos de trabajo.
SI NO
7% A VECES
12%
CASI SIEMPRE
36%
42
El estrs es un factor que afecta la salud de los colaboradores del rea de
produccin, lo cual se refleja en que la mayora de las personas encuestadas que
representan un 45%, afirmaron que se sienten tensos durante la jornada de
trabajo, debido a la presin por alcanzar las metas de produccin que se les
asignan, as tambin un 36% de los colaboradores consideran que les afecta
significativamente las condiciones ambientales como la iluminacin, ventilacin y
el ruido, que se encuentran principalmente en reas de trabajo relacionadas
directamente con el proceso productivo y un 12% del recurso humano estudiado
expres que algunas veces el horario de trabajo influye de manera negativa,
debido a que ellos consideran que la jornada laboral por ser en turnos rotativos,
les priva en ocasiones de realizar otras actividades como: pasar ms tiempo con
su familia, practicar deporte y convivir con sus amistades.
43
b) Relaciones interpersonales entre colaboradores
Grfica 6
Relacin entre jefe y subordinado
SI
NO
CASI SIEMPRE
6% A VECES
14%
44
De igual manera, un 14% de los empleados manifestaron que existen conflictos
con su jefe inmediato debido a roces personales, ya que nicamente le pueden
decir a su jefe lo que l desea or y que los problemas que surgen en ocasiones
no se analizan de manera que permitan encontrar soluciones creativas aportadas
por los integrantes del equipo de trabajo, por ello tienen que solucionar los
problemas laborales por su propia cuenta, asimismo, un 6% de los encuestados
respondieron que no se sienten escuchados y que no aprecian ni toman en
cuenta sus sugerencias o ideas, lo cual influye en que se sientan insatisfechos
con el trato que reciben, adems en que no les brinden el apoyo necesario
cuando requieren orientacin para realizar alguna actividad, por lo que no
pueden desempearse de manera eficaz en sus labores.
45
Grfica 7
Trabajo en equipo
CASI SI
SIEMPRE
17%
A VECES
0%
NO
46
que colaboran hacia el logro de metas, en relacin a esto, un 11% de las
personas encuestadas afirmaron que se esfuerzan por mantener en armona las
relaciones de compaerismo, siendo colaboradores amistosos, respetuosos y
tolerantes con los compaeros de su unidad de trabajo, as como de otras reas.
c) Comunicacin
Grfica 8
Efectividad de la comunicacin
NO
SI
A VECES
12%
CASI SIEMPRE
16%
47
En relacin al factor de comunicacin, se determina que un alto porcentaje del
recurso humano estudiado que representa un 52%, se encuentra satisfecho con
el tipo de comunicacin que la empresa utiliza, ya que reciben y comprenden la
informacin necesaria para realizar su trabajo, as tambin, se pueden comunicar
con personas de otras reas fcilmente, adems un 16% de los empleados que
desempean puestos como encargados de talleres productivos, de maquinaria y
de mantenimiento de las mismas, consideran que los medios en que la empresa
les trasmiten instrucciones son efectivos, siendo la mayora de veces de manera
verbal y tambin a travs de medios escritos.
48
Lo anterior demuestra que en un porcentaje menor pero representativo del rea
de produccin, existe cierta debilidad en los canales de comunicacin entre jefes
y subalternos, as como entre compaeros de trabajo, lo que provoca
desmotivacin debido a que no poseen la informacin con facilidad, claridad y
eficacia cuando la solicitan para el desempeo de sus labores, lo cual se traduce
en conflictos, resultados desfavorables en relacin al logro de metas de
produccin, adems de limitar la participacin de los empleados para proponer
ideas y sugerencias de mejora y por lo tanto ocasiona ineficiencia en el logro de
objetivos organizacionales.
49
a) Reconocimiento a los colaboradores
Grfica 9
Reconocimientos a los colaboradores
CASI SIEMPRE
0% SI
A VECES
20%
NO
50
un buen trabajo y un 1% de los encuestados que ocupan puestos de encargados
de talleres productivos, consideran que reciben estmulos verbales de su jefe
inmediato superior de manera eventual, no obstante no se otorgan diplomas,
premios, tarjetas de felicitacin, plaquetas, entre otros reconocimientos que
incentiven un sentimiento de pertenencia y compromiso organizacional.
Grfica 10
Autorrealizacin de los colaboradores
SI NO
51
En la grfica 10, se estableci que el 46% de las personas encuestadas,
manifiestan estar satisfechas en cuanto a sus logros personales, debido a que es
muy importante el papel que juega la empresa para motivarlos a superarse. As
tambin, un 12% de los colaboradores que desempean puestos como
supervisores y encargados de talleres productivos, expresaron de que no se les
dificulta mantener el equilibrio entre su vida laboral y familiar, lo cual les hace
sentirse bien consigo mismos y es una de las principales razones personales por
las que se sienten motivados para realizar sus actividades asignadas.
52
Adems, en las entrevistas realizadas, los empleados manifestaban que la poca
continuidad de estmulos y reconocimientos que reciben por el esfuerzo que
realizan en su trabajo, no contribuye a que experimenten satisfacciones
personales, lo cual evidencia que las condiciones actuales de motivacin no
favorecen el logro de los resultados deseados, por lo que los colaboradores
consideran de que se deberan de realizar actividades que contribuyan a
motivarlos. Todo lo anterior influye negativamente, en que la organizacin no
posea el recurso humano motivado para brindar su mejor esfuerzo al realizar
cada una de sus funciones asignadas.
53
Cuadro 2
ndices de satisfaccin e insatisfaccin laboral
INDICADORES SATISFACCIN INSATISFACCIN
FACTORES HIGINICOS O EXTRNSECOS
1. Organizacin del trabajo de
71% 29%
los colaboradores
2. Condiciones ambientales de
63% 37%
los colaboradores
3. Estrs de los colaboradores 19% 81%
4. Relacin jefe-subordinado 25% 75%
5. Trabajo en equipo 28% 72%
6. Efectividad de la
68% 32%
comunicacin
suma 274 326
Promedio (Total/6) 46% 54%
FACTORES MOTIVACIONALES O INTRNSECOS
7. Reconocimientos a los
21% 79%
colaboradores
8. Autorrealizacin de los
58% 42%
colaboradores
suma 80 120
Promedio (Total/2) 40% 60%
Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011
54
compromiso con la organizacin, debido a que no se evidencia la aplicacin de
estrategias que contribuyan a motivar a los trabajadores.
3.1 PRESENTACIN
En el presente captulo se abordan los aspectos relacionados con la herramienta
administrativa propuesta, cuyo fin es incrementar a travs de estrategias
motivacionales, el nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores del rea de
produccin de la empresa objeto de estudio.
3.2 JUSTIFICACIN
Derivado de la importancia que posee el recurso humano para la empresa
constituida en unidad de anlisis, es necesario implementar acciones que
permitan fomentar las relaciones interpersonales, el sentimiento de
reconocimiento a los colaboradores y una mejor higiene y salud ocupacional,
para as contribuir a incrementar el nivel de satisfaccin laboral de los
colaboradores del rea de produccin y por ende lograr un mayor compromiso
organizacional.
56
3.3 OBJETIVOS
A continuacin, se describen los fines principales de la propuesta de motivacin
para la empresa objeto de estudio.
3.4 BENEFICIOS
Los principales beneficios esperados al implementar la propuesta de motivacin,
en el rea de produccin de la empresa objeto de estudio, se describen a
continuacin:
57
Motivacin en los colaboradores, reflejado en la disposicin y entusiasmo
voluntario para realizar sus actividades asignadas.
3.5 METODOLOGA
58
Figura 5
Fuente: elaboracin propia con base en Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento humano en el
trabajo 7. Edicin, Mxico, Mc Graw Hill, 1995. Pg. 288
59
3.5.1 Concientizacin a los altos mandos de la empresa acerca de la
importancia de motivar al personal
El primer paso para implementar la propuesta de motivacin, consiste en
sensibilizar a los altos mandos de la empresa constituida unidad de anlisis,
mediante reuniones, en las cuales se aborden los siguientes aspectos:
60
una de las actividades que contiene la propuesta motivacional, as como
tambin, administrar los recursos necesarios para su implementacin.
61
Grfica 11 Organigrama
del Comit de motivacin
Empresa industrial orientada al sector de la construccin
62
b) El Comit de motivacin, puede ser integrado por cuatro personas: un
presidente, un asistente de presidencia, un encargado de incentivos no
econmicos de la unidad de recursos humanos y un asistente de
incentivos no econmicos que sea colaborador del rea de produccin de
la empresa objeto de estudio. Cabe resaltar, que segn sean los
requerimientos de la empresa, el comit podra integrarse por ms de
cuatro personas.
63
b) Definir las caractersticas y tipos de reconocimientos a otorgar de
acuerdo con los criterios de evaluacin y los recursos destinados para tal
fin, con previa autorizacin de la gerencia de recursos humanos de la
empresa.
64
Cuadro 3
Descriptor de puesto del presidente del Comit de motivacin
65
Cuadro 4
Descriptor de puesto del asistente de presidencia del Comit de
motivacin
66
Cuadro 5
Descriptor de puesto del encargado (a) de incentivos no econmicos
del Comit de motivacin
67
Cuadro 6
Descriptor de puesto del asistente de incentivos no econmicos del
Comit de motivacin
68
3.5.3 Estrategias motivacionales
A continuacin, se describen algunas estrategias motivacionales con el fin de
incrementar la satisfaccin laboral del personal del rea de produccin de la
empresa constituida en unidad de anlisis.
a) Objetivo
Fomentar un ambiente de cooperacin y compaerismo, que permita
desarrollar habilidades de trabajo en equipo en un 75% de los
colaboradores del rea de produccin de la empresa industrial orientada al
sector de la construccin, ubicada en la ciudad capital en el trmino de un
ao.
69
b) Recursos
Humanos
Integrantes del comit de motivacin
Jefe del departamento de capacitacin
71
Encargado del taller de relaciones interpersonales
Jefes del rea de produccin
Colaboradores del rea de produccin
Fsicos
Instalaciones de la empresa objeto de estudio
Mobiliario y equipo audiovisual
Papelera y tiles
Diplomas de participacin
Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa de
relaciones interpersonales se detallan a continuacin.
Cuadro 8
Costo anual del programa de relaciones interpersonales
MONTO
CONCEPTO
ESTIMADO
Papelera y tiles $. 300.00
Costo estimado del taller de relaciones $. 5000.00
interpersonales
Costo estimado de diplomas $. 1,250.00
Costo estimado de refacciones $. 1500.00
Imprevistos $. 1000.00
MONTO ESTIMADO $. 7500.00
72
de papel bond, lapiceros, impresiones, fotocopias, entre otros; asimismo
el costo del taller de relaciones interpersonales de $ 5000.00, se
integra por el valor de material didctico, insumos, mobiliario y equipo
necesario para llevarlo a cabo; as tambin, el costo de diplomas de
participacin (100 unidades x $ 12.50 c/u), el costo de refacciones que
se determin de la siguiente manera (100 personas x $ 15.00 costo
estimado por refaccin) y por ltimo se incluye tambin un monto de
$ 1000.00 por gastos no contemplados al momento de la aplicacin del
programa.
c) Evaluacin
Es necesario evaluar el programa de relaciones interpersonales de
manera trimestral, a travs de informes elaborados por el Comit de
motivacin sobre los avances obtenidos respecto al trabajo en equipo
de los colaboradores del rea de produccin, los cuales debern ser
presentados a la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa objeto
de estudio.
d) Diseo
El diseo propuesto para el diploma de participacin del taller de
relaciones interpersonales se muestra en la siguiente pgina.
73
Ilustracin 1
Diploma de participacin en el taller de relaciones interpersonales
74
Ilustracin 2
Diseo de trifoliar para el taller de relaciones interpersonales (lado
anverso)
75
Ilustracin 3
Diseo de trifoliar para el taller de relaciones interpersonales (lado
reverso)
76
3.5.3.2 Estrategia II: programa de reconocimientos a los colaboradores
Segn el estudio de satisfaccin laboral realizado, en la empresa constituida en
unidad de anlisis, en el cual se detect que la mayora de los colaboradores
encuestados se encuentran insatisfechos, debido a que consideran que la
empresa no les brinda el reconocimiento por el esfuerzo que realizan en sus
actividades asignadas.
a) Objetivo
Reconocer y motivar a los colaboradores del rea de produccin de la
empresa industrial orientada al sector de la construccin, ubicada en la
ciudad capital, para lograr que un 79% de los empleados estn
comprometidos con la organizacin en un perodo de un ao.
77
Cuadro 9
Plan de accin para el programa de reconocimientos a los colaboradores
RECONOCI- RESPON-
ACTIVIDAD TIEMPO RESULTADO
MIENTO SABLE
78
b) Recursos
Humanos
Integrantes del comit de motivacin
Jefes del rea de produccin
Colaboradores del rea de produccin
Fsicos
Instalaciones de la empresa objeto de estudio
Mobiliario y equipo
Diplomas
Medallas
Plaquetas de reconocimiento
Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa de
reconocimientos a los colaboradores se detallan a continuacin.
79
Cuadro 10
Costo anual del programa de reconocimientos a los colaboradores
MONTO
CONCEPTO
ESTIMADO
Costo estimado de diplomas $. 2,000.00
Costo estimado de tarjetas de felicitacin $. 500.00
Costo estimado de plaquetas de reconocimiento $. 1200.00
Costo estimado de medallas $. 1000.00
Costo estimado de boletos para el acceso de
juegos ilimitados a un parque recreativo para el $. 2000.00
colaborador y su familia
Costo estimado de almuerzos $. 5000.00
Imprevistos $. 1000.00
MONTO ESTIMADO $. 12700.00
80
e) Evaluacin
Es importante verificar el logro de los objetivos propuestos en el programa
de reconocimientos a los colaboradores, para lo cual es necesario realizar
una evaluacin de manera mensual a travs de la elaboracin de informes
por el Comit de motivacin, los cuales sern entregados a la Gerencia de
Recursos Humanos para proporcionar la retroalimentacin necesaria.
f) Diseos
A continuacin, se aprecian los diseos propuestos para el programa de
reconocimientos a los colaboradores.
81
Ilustracin 4
Tarjeta de felicitacin para los colaboradores
82
Ilustracin 5
Diploma al mejor equipo de trabajo
83
Ilustracin 6
Diploma al colaborador eficiente
84
Ilustracin 7
Diseo de plaqueta de reconocimiento al colaborador eficiente
85
Ilustracin 8
Diploma a la excelencia acadmica
86
Ilustracin 9
Diseo de medalla a la excelencia acadmica
87
3.5.3.3 Estrategia III: Programa anti-estrs
El estrs en el entorno laboral representa una amenaza para la salud de los
empleados, ya que suele provocar reacciones fsicas y psicolgicas negativas
como las siguientes: tensin fsica, cansancio, dolor de cabeza, poca
concentracin, irritabilidad, entre otros, lo cual afecta a la mayora de los
colaboradores del rea de produccin en el desempeo de sus labores de
manera efectiva.
a) Objetivo
Disminuir en un 80% el nivel de estrs de los colaboradores del rea de
produccin de la empresa industrial orientada al sector de la construccin,
ubicada en la ciudad capital, en el perodo de un ao.
88
Cuadro 11
Plan de accin para el programa anti-estrs
RESPON-
ACTIVIDAD DESCRIPCIN TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE
Realizar conferencias
sobre los elementos que
intervienen en la
generacin del estrs y
sus efectos psicolgicos:
alteracin del
rendimiento, irritabilidad,
Taller para agresividad, aislamiento,
el manejo entre otros.
de estrs .
Realizar ejercicios de
Reuniones
interaccin individual y
grupal: de autosugestin,
Exposicin
y respiracin.
audiovisual Mejorar la
calidad de vida
Ensear tcnicas para el
Encargado Agosto Dinmicas de los
manejo del estrs como:
del taller de grupo empleados del
relajacin fsica, 2017 rea de
afrontamiento de
Simulacin produccin.
problemas, msico-
de casos
terapia, dieta adecuada,
distraccin y buen humor,
Informes
entre otros.
Entregar a cada
participante un trifoliar
informativo, sobre las
tcnicas para manejar el
estrs.
Refrigerio.
89
RESPON-
ACTIVIDAD DESCRIPCIN TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE
Integrar equipos de 11
jugadores, los cuales se
identificar con su Lograr
uniforme respectivo. disminuir la
Reuniones
tensin fsica
Registrar en cada de los
Junio Programas
Campeonato partido de ftbol el Cmite de colaboradores
Noviembre
de Ftbol punteo de los equipos a motivacin del rea de
Carteles
travs de una boleta de 2017 produccin a
informativos
control de puntuacin travs de
actividades
Informes
Premiar al equipo deportivas.
ganador del
campeonato de ftbol
con un trofeo, medallas y
diplomas para cada
integrante.
90
RESPON-
ACTIVIDAD DESCRIPCIN TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE
Aniversario de la
empresa: se otorgarn Cmite de Noviembre
reconocimientos a los motivacin 2017
colaboradores destacados
por su excelencia
acadmica y se har una Reuniones
mencin honorifica a los
equipos de trabajo y Carteles
empleados eficientes, y al informativos
finalizar la actividad de
ofrecer un refrigerio. Informes
Convivio navideo: se
realizarn concursos, Cmite de Diciembre
sorteos de canastas motivacin 2017
navideas y se darn
refacciones a cada
colaborador.
b) Recursos
Humanos
Integrantes del comit de motivacin
Jefes del rea de produccin
Encargado del taller del manejo de estrs
Colaboradores del rea de produccin
91
Fsicos
Instalaciones de la empresa objeto de estudio
Mobiliario y equipo
Papelera y tiles
Tarjetas de felicitacin
Diplomas
Medallas
Trofeos de reconocimiento
Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa anti-estrs
se detallan a continuacin.
Cuadro 12
Costo anual del programa anti-estrs
MONTO
CONCEPTO
ESTIMADO
Papelera y tiles $. 300.00
Costo estimado del taller para el manejo de estrs $. 5000.00
Costo estimado de diplomas $. 700.00
Costo estimado de tarjetas de felicitacin $. 700.00
Costo estimado de trofeos $. 600.00
Costo estimado de medallas $. 300.00
Costo estimado de canastas navideas $. 3000.00
Costo estimado de premios (playeras, gorras, $. 2000.00
relojes, entre otros)
Costo estimado de refacciones $. 6000.00
Imprevistos $. 2000.00
MONTO ESTIMADO $. 20600.00
92
Con base en el cuadro 12, se determin que el monto anual estimado para
implementar el programa anti-estrs, asciende a $.20600.00, el cual
contempla los siguientes rubros: costo de papelera y tiles de $.300.00
que incluye aspectos como: hojas papel bond, impresiones, lapiceros,
entre otros, asimismo el costo del taller para el manejo del estrs que se
integra por el valor de material didctico, insumos, mobiliario y equipo,
adems del costo estimado de diplomas (56 unidades x $.12.50 c/u), costo
de tarjetas de felicitacin (140 unidades x $.5.00 c/u), trofeos (2 unidades x
$.150.00 c/u), medallas (2 unidades x $.150.00 c/u), canastas navideas
(50 unidades x $.60.00 c/u), as tambin, se contempla el costo de premios
de $.2,000.00 el cual se conforma por el valor estimado de veinte playeras,
quince gorras, diez relojes, y el costo de refacciones (200 personas x
$.10.00 costo estimado de refaccin x 4 celebraciones al ao) entre otros
rubros necesarios para llevar a cabo el programa propuesto.
g) Evaluacin
La evaluacin del programa anti-estrs, se efectuar inicialmente despus
de tres meses de implementado, a cargo del Comit de motivacin, por lo
que es necesario elaborar informes peridicos y presentarlos a la
Gerencia de Recursos Humanos, para verificar que los resultados
obtenidos se cumplan de acuerdo a los objetivos planteados.
h) Diseos
Los diseos propuestos para el programa anti-estrs se muestran a
continuacin.
.
93
Ilustracin 10
Diseo de trifoliar para el taller del manejo de estrs (lado anverso)
94
Ilustracin 11
Diseo de trifoliar para el taller del manejo de estrs (lado reverso)
95
Ilustracin 12
Cartel informativo del campeonato de ftbol
96
Ilustracin 13
Diploma de participacin en el campeonato de ftbol
97
Ilustracin 14
Diseo de medalla para el equipo ganador del campeonato de ftbol
98
Ilustracin 15
Diseo de trofeo para el equipo ganador del campeonato de ftbol
99
Ilustracin 16
Cartel informativo de la celebracin del da del padre
100
Ilustracin 17
Cartel informativo de la celebracin del aniversario de la empresa
101
Ilustracin 18
Cartel informativo de la celebracin del convivio navideo
102
Ilustracin 19
Cartel de cumpleaeros del mes
103
Ilustracin 20
Tarjeta de felicitacin de cumpleaos
104
3.5.4 Plan de accin para la implementacin de estrategias motivacionales
Cuadro 13
Plan de accin para la implementacin de estrategias motivacionales
105
RESPON-
No. ACTIVIDAD TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE
Reuniones Fomentar un
Comit de
Desarrollo del Febrero Exposiciones ambiente de
motivacin
programa de 2012- Dinmicas cooperacin y
5 y
relaciones Diciembre grupales trabajo en
Encargado
interpersonales. 2012 Simulacin de equipo.
de taller
casos, etc.
Reconocer y
motivar a los
Comit de Reuniones
Febrero colaboradores
Desarrollo del motivacin Observacin
2012- del rea de
6 programa de y directa
Diciembre produccin,
reconocimientos. Jefes de Informes
2012 para fomentar
rea
el compromiso
organizacional.
Reuniones Disminuir el
Comit de Exposiciones nivel de estrs,
Marzo
Desarrollo del motivacin Dinmicas as como lograr
2012 -
7 programa anti- y grupales actitudes
Diciembre
estrs Encargado Carteles positivas en los
2012
de taller informativos colaboradores.
Informes
Reuniones Verificar la
Evaluacin de la Encuestas efectividad de
implementacin de Comit de Diciembre Entrevistas la aplicacin de
8
estrategias motivacin 2012 Observacin estrategias
motivacionales. directa motivacionales.
Informes
106
3.5.5.1 Lineamientos
Para evaluar las estrategias motivacionales, es importante realizar encuestas de
opinin, de manera anual en el rea de produccin de la empresa objeto de
estudio, ya que permite a los colaboradores expresar sus opiniones sobre
cualquier aspecto que influya en su motivacin.
107
Cuadro 14
Costo anual para la implementacin de estrategias motivacionales
MONTO
CONCEPTO DETALLE
ESTIMADO
I. Diagnstico de satisfaccin laboral
II. Concientizacin de altos mandos de la
empresa
III. Creacin del comit de motivacin $. 7,000.00
IV. Estrategias motivacionales $. 30,900.00
a. Programa de relaciones interpersonales $. 7,550.00
b. Programa de reconocimientos a los $. 10,000.00
colaboradores
c. Programa anti-estrs $. 13,350.00
V. Evaluacin de estrategias $. 2,000.00
MONTO ESTIMADO $. 39,900.00
Segn el cuadro anterior, se puede observar que el monto anual estimado para
implementar la propuesta de motivacin para los colaboradores del rea de
produccin, asciende a treinta y un mil seiscientos quetzales exactos ($.
39, 900.00)
108
promedio durante el ao, esto debido principalmente a la desmotivacin que
manifiestan los colaboradores, dichos costos ascienden actualmente a la
cantidad de Q 135,120.40, por lo cual, se determina que la empresa obtendra
un beneficio de Q 89,066.67 (15.16 Tm estimadas que se producirn con el
incremento de la motivacin en los colaboradores x Q 5,874.80 costo de
produccin por tonelada mtrica). As tambin, entre los beneficios intangibles a
percibir se establece el incremento de la satisfaccin de los colaboradores, lo
cual influir en actitudes laborales positivas, mejores relaciones interpersonales,
mayor sentimiento de pertenencia, identificacin y compromiso con la
organizacin.
109
favorables debido al incremento de la productividad originada por la
implementacin de estrategias motivacionales en el rea de produccin.
3.8 Financiamiento
110
CONCLUSIONES
112
BIBLIOGRAFA
113
10. http: //www.adrformacion.com/cursos/diremp/leccion1/tutorial1.html visitada
el 25/02/11
114
115
Universidad de San Carlos de Guatemala
ANEXO 1
BOLETA DE ENTREVISTA EXPLORATORIA DIRIGIDA AL NIVEL
GERENCIAL DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO
FECHA: PUESTO:
116
Cules?
Porqu?
117
9. Cmo considera que se dan las relaciones interpersonales en los
trabajadores de la empresa? (ha observado conflictos, roces entre ellos,
desconfianza, hostilidad)
10. Cmo describe las condiciones laborales de los empleados del rea de
produccin?
Cules?
En qu aspectos?
118
14. Considera que los empleados se sienten comprometidos con la
organizacin? Si No
15. Cul cree Ud. que es el principal problema (de alguna rea de la
empresa), que afecte al logro de los objetivos organizacionales?
Comentarios adicionales:
119
Universidad de San Carlos de Guatemala
ANEXO 2
BOLETA DE ENTREVISTA DE SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDA AL
NIVEL OPERATIVO DEL REA DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA OBJETO
DE ESTUDIO
FECHA: PUESTO:
Porqu?
Porqu?
120
4. Cmo es su relacin con sus compaeros de trabajo?
Porqu?
Porqu?
Si No
Porqu?
Porqu?
121
10. Ha recibido reconocimientos como premios, felicitaciones, certificados,
diplomas, entre otros por su buen desempeo? Si No
Cul?
11. A su criterio que aspectos se deberan mejorar la empresa, para que Ud. Se
sienta motivado?
OBSERVACIONES
122
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Boleta No.
ANEXO 3
REA EVALUADA:
EDAD ESTADO CIVIL HORARIO
Casado
Unido
ESCOLARIDAD TIEMPO DE LABORAR EN LA EMPRESA
OBJETIVO: el presente cuestionario tiene como fin conocer la opinin del empleado del
rea de produccin de la empresa, referente a la satisfaccin laboral, para elaborar
estrategias motivacionales que contribuyan a mejorar la calidad de vida del trabajador.
INSTRUCCIONES
A continuacin se le presentan varias frases, lea cada una detenidamente y marque con
una "X" la respuesta que mejor exprese su opinin. Responda todas las frases sin dejar
ninguna en blanco, si se equivoca encierre el error dentro de un parntesis ( ) y marque
slo una respuesta por cada frase.
123
CASI
No AFIRMACIN
Conozco las tareas que debo realizar en mi
1
puesto de trabajo.
Considero que en mi rea de trabajo se
2
encuentran bien distribuidas las actividades.
Considero que poseo los conocimientos
3
suficientes para realizar bien mi trabajo.
La capacitacin que recibo me es til para
4
realizar mi trabajo.
Creo que necesito orientacin para realizar
5
algunas actividades de mi trabajo.
La empresa me motiva a capacitarme.
6
Tengo claros los objetivos o metas de trabajo
7
que debo cumplir.
Me siento identificado con los objetivos de la
8
empresa.
Cuento con el equipo necesario para realizar
9
mi trabajo.
El equipo y herramientas que utilizo se
10 encuentran en buen estado.
124
CASI
No AFIRMACIN
Mis compaeros y yo trabajamos juntos
22
de manera efectiva.
Recibo la informacin necesaria para
23
realizar mi trabajo.
Entiendo la informacin e instrucciones
24
que recibo para realizar mi trabajo.
Me resulta fcil expresar mis opiniones en
25
mi lugar de trabajo.
La mayora de informacin que recibo es a
26 travs de memorndums, notas u otros
medios escritos.
Me puedo comunicar fcilmente con
27
personas de otras reas de la empresa.
Me gusta el trabajo que realizo.
28
Estoy motivado para realizar mi trabajo.
29
Me siento orgulloso de trabajar en la
30
empresa.
Me siento participante del xito de la
31
empresa.
Me siento comprometido por alcanzar las
32
metas establecidas en mi rea de trabajo.
Recomendara a un amigo que trabaje en
33
esta empresa.
Cuando realizo un buen trabajo recibo
34
felicitaciones.
Cuando realizo una mejora en mi trabajo
35
me felicitan ante mis dems compaeros.
Recibo reconocimiento y estmulo por el
36
trabajo que realizo.
Siento que en la empresa toman en
37
cuenta mis ideas y opiniones
Considero que en mi rea de trabajo
38 aprecian los esfuerzos y logros de los
empleados.
Creo que se deberan de realizar
39 actividades de motivacin para los
trabajadores.
Cuando salgo del trabajo me siento
40
satisfecho de lo que he hecho.
125
CASI
No AFIRMACIN
En mi vida personal estoy contento con lo
41
que he logrado.
La empresa me apoya brindndome
42 facilidades para lograr mis objetivos
personales.
Mi trabajo ha contribuido a que sienta
43
muchas satisfacciones personales.
Considero que los problemas familiares
44
afectan mi desempeo laboral.
Creo que he logrado mis objetivos
45
personales.
Siento que mi trabajo me permite tener un
46
equilibrio en mi vida personal y laboral.
En la empresa me exhortan a mejorar mis
47 habilidades y/o capacidades.
A continuacin se muestran algunas preguntas, marque con una X las opciones que
considere expresen su opinin y responda en el espacio indicado.
b) De los servicios que la empresa brinda Cules cambiara para motivarme ms?
126
c) Qu actividades me gustara realizar para sentirme motivado dentro de la
empresa?
Deporte Cul?
Celebraciones Cules?
de capacitacin
COMENTARIOS Y SUGERENCIAS
En el siguiente espacio puede colocar sus comentarios, sugerencias o informacin
adicional que desee agregar.
127
ANEXO 4
No. Fecha
rea de trabajo
ASUNTO
128
ANEXO 5
129