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Introduccin
- Podemos sentirnos atrados hacia un grupo por varias razones: por las personas que lo
componen, porque la tarea grupal es importante para nosotros, porque nos gusta
interactuar en l, porque un agente externo nos recompensa. Estas razones pueden
combinarse entre s.
Determinantes de la productividad
- Steiner la forma en que un individuo realiza una tarea depende primordialmente de:
o Demandas de la tarea: recursos exigidos para realizar una tarea. Tipos y cantidades
de recursos necesarios.
o Recursos humanos: incluyen todo el conocimiento, todas las capacidades,
habilidades o herramientas relevantes que posee el individuo o grupo que intenta
resolver el problema. Si se posee o no los recursos necesarios.
- Productividad potencial de un individuo o grupo: la medida en que los recursos humanos
disponibles son suficientes para satisfacer las demandas de la tarea.
- Productividad real: rendimiento real de los recursos humanos (puede que el grupo tenga
todos los recursos necesarios para realizar la tarea, pero algo del proceso al enfrentar la
tarea, puede resultar incorrecto).
Rendimiento real= Rendimiento potencial Prdidas de proceso
- Consenso puede ser una prdida de proceso, al despreciar las opiniones de la minora.
- Fomentar la participacin uniforme puede ayudar a evitar las prdidas de proceso.
Estructura grupal.
xito en la tarea en el
pasado. Alta veterana.
Alta en caract. Especficas Alta expectativa
de estatus. Alta en caract. de contribucin Alto estatus Influencia mayor
Difusas de estatus. Alta positiva a la tarea
asertividad. Alta
orientacin hacia el grupo
o Una persona de alto estatus que emprende una ruta incorrecta es un obstculo
mayor para el xito del grupo que una persona, igualmente equivocada, de bajo
estatus.
El rol de liderazgo.
- Dos distinciones: lder y seguidores.
- La teora del gran hombre del liderazgo: enfoque de los rasgos: Stogdill (1948) los lderes
son ms inteligentes, tienen mayor educacin, se siente ms inclinados a asumir
responsabilidades, son ms activos y tienen un estatus socioeconmico ms elevado.
- El enfoque conductual: en un estudio se encontr dos factores que explican las variaciones
en las evaluaciones que los seguidores hacan de sus lderes: consideracin (grado en que el
lder responde a los miembros del grupo en forma afectuosa y amigable e implica confianza
mutua, apertura y disposicin a explicar las decisiones) y la iniciacin de estructura (grado
en que el lder organiza, dirige y define la estructura y las metas grupales, regula la conducta
grupal, observa la comunicacin y reduce las ambigedades de los objetivos).
Likertdos factores: conducta centrada en el empleado y conducta centrada en la
produccin, se corresponden con la consideracin y la iniciacin de estructuras,
respectivamente.
Steiner Productividad real = Productividad potencial Productividad no realizada
Los lderes elevan la productividad potencial del grupo. Los lderes socioemocionales sirven
para minimizar la productividad no realizada.
Este enfoque actualmente no es popular, porque en estudios observacionales no se
encuentra apoyo al factor consideracin y en los estudios de cuestionario no se pregunta
por la conducta real de los lderes sino que se pregunta por la conducta que deberan tener.
La prominencia individual (lder asuma el rol de liderazgo proponindose a s mismo como
lder) es, posiblemente, una conducta de los lderes mucho ms importante, que el factor
consideracin o conducta socioemocional.
- Demandas situacionales del liderazgo: el tamao del grupo es una razn importante para
introducir el liderazgo expreso. Hemphill sugiri otros factores que facilitan tambin la
emergencia de lderes expresos: la naturaleza de la tarea y la disponibilidad de un miembro
del grupo que tenga experiencia en el rol de liderazgo. Especific las siguientes
circunstancias de la tarea que promueven la emergencia de un lder: 1) los grupos tienen
que albergar el sentimiento de que el xito en la tarea es posible; 2) los miembros del grupo
tienen que asignar un gran valor al xito en la tarea; 3) la tarea en s misma requiere
coordinacin y comunicacin. Estos requisitos estn involucrados en los dilemas sociales
(estructuras de tarea donde el inters de cada participante consiste en comportarse
egostamente). Es un dilema ya que, si la eleccin de cada uno de los participantes es
egosta, cada persona saldr peor que cuando todos los participantes hacen una eleccin
colectiva.
Rutte y Wilkescircunstancias en que los miembros optarn por un lder en un dilema
social: 1) cuando el grupo no era capaz de mantener el recurso colectivo (si el xito en la
tarea est en peligro se opta por un lder), y 2) cuando surgan grandes diferencias en
resultados entre los miembros del grupo (cuando los resultados se distribuyen de manera
no equitativa). Las personas se resisten a optar por un lder si existen otras estructuras de
decisin.
La introduccin de un lder es una forma de incrementar la coordinacin de los esfuerzos
grupales, lo que obviamente reduce las prdidas de coordinacin. A su vez, la mejora de la
coordinacin puede motivar a los miembros del grupo a contribuir al xito grupal. Sin
embargo, la prdida de la libertad de los seguidores puede inducirlos a minimizar sus
esfuerzos y dejar que el lder se preocupe por la productividad grupal.
El liderazgo es improbable cuando un grupo alcanza el xito en la tarea y cuando los
resultados grupales se distribuyen de una forma justa.
Contingencia de conducta y situacin.
- Fiedler modelo de la contingencia: la productividad grupal slo se puede predecir cuando
se conoce tanto el estilo del lder como su control situacional (al conocer estos factores se
puede predecir la efectividad del lder). Estilo de liderazgo: medida en que el lder est
motivado por la relacin o por la tarea y se basa en las evaluaciones que hace del compaero
menos preferido (CMP). Alto CMP o lder motivado por la relacin, lo percibe
favorablemente; bajo CMP o lder motivado por la tarea lo percibe desfavorablemente.
Control situacional de un lder: medida en la que el lder se siente seguro y confiado de que
la tarea puede llevarse a cabo. Esto depende del grado en que: 1) las relaciones lder-
miembros se conciben como fiables, leales y basadas en el apoyo mutuo; 2) la tarea est
estructurada, dado que contiene objetivos bien definidos y mtodos de solucin detallados;
y 3) el lder est en una posicin que le permite supervisar a sus trabajadores y recompensar
o castigar a sus subordinados.
- Se observa que este modelo tiene ciertas limitaciones como el significado del instrumento
CMP y la interpretacin de sus puntuaciones.
Normas.
- Con frecuencia, las reglas de conducta son implcitas y se adquiere conciencia de su
existencia cuando se transgreden. Tambin pueden ser explcitas y estar desarrolladas en
reglas formales.
- Las normas o estndares promueven la supervivencia de cualquier grupo, ya que las normas
grupales ayudan al grupo a conseguir sus objetivos y mantenerse como tal.
- Desarrollo de normas: Pauta de convergencia o del embudo los miembros de un grupo
tienden a converger hacia una norma comn, que es la media de los juicios individuales a
priori.
Las normas grupales pueden variar como consecuencia de la informacin disponible para
los miembros del grupo.
Zander si el rendimiento mejora, el rendimiento al que el grupo aspira se eleva. Las
normas de produccin se elevan con mayor frecuencia cuando el rendimiento se
incrementa, lo contrario pasa cuando el rendimiento decrece. Las normas cambian ms
fcilmente tras el xito que tras el fracaso del grupo.
- Mantenimiento de las normas de grupo: las normas acerca de un nivel de produccin
aceptable son bastante resistentes al cambio. Sin embargo, cuando se introducen tcnicas
bastante persuasivas, la resistencia al cambio de las normas grupales se puede debilitar y
se puede alcanzar cierta apertura a los nuevos estndares.
- Funciones de las normas grupales: Cartwright y Zander 4 funciones de los estndares o
normas grupales:
1) Locomocin de grupo: las normas ayudan a los grupos a conseguir sus objetivos.
2) Mantenimiento del grupo: las normas ayudan a los grupos a mantenerse como tal.
3) Realidad social: las normas ayudan al grupo a crear y a mantener un marco de referencia
comnmente compartido, que es lo que sirve como realidad social.
4) Definicin de las relaciones con el entorno social: las normas ayudan a los miembros del
grupo a definir sus relaciones con los otros grupos, organizaciones, instituciones y otros
componentes de la sociedad.
Redes de comunicacin.
- Los elementos de la estructura grupal (personas y posiciones) tambin pueden estar unidos
por redes de comunicacin, que se pueden considerar como dispositivos de coordinacin.
- Rendimiento grupal: en muchas organizaciones todas las comunicaciones tienen que pasar
por canales formales, mientras que otras son menos restrictivas y permiten que cada cual
se comunique libremente con cualquier persona.
Leavitt algunas pautas de comunicacin: todos-los-canales, cadena, crculo y rueda (se
van haciendo ms centralizados). Leavitt encontr que en tareas sencillas las ruedas eran
ms eficientes que los crculos; mientras que Shaw encontr que en tareas ms complejas
los crculos parecan ser ms eficientes que las ruedas. Sin embargo, tras algn tiempo las
redes ms centralizadas rinden ms en las tareas complejas que las redes menos
centralizadas.
Steiner: tanto las tareas sencillas como las complejas requieren coordinacin. Las tareas
complejas son ms discrecionales (dan mayores posibilidades al grupo sobre cmo hacer la
tarea) que las sencillas. Debido a la naturaleza poco discrecional de la tarea sencilla, los
grupos de tarea sencilla se benefician de forma inmediata de la introduccin de una red
centralizada que coordina las relaciones. Para los grupos de tarea compleja estas ventajas
de coordinacin comienzan slo a dar sus frutos tras cierto perodo de tiempo, dado que el
grupo, inicialmente, tiene que prestar atencin a las operaciones complejas de la tarea en
s misma.
Cabe notar, que enfrentarse a la doble tarea de cmo resolver un problema y cmo
organizar el grupo puede resultar una labor demasiado pesada.
- Motivacin grupal: en la investigacin se ha encontrado que: la satisfaccin en las redes
descentralizadas es mayor que en las centralizadas, y en las redes descentralizadas la
persona que ocupa la posicin central est ms satisfecha que los sujetos de la periferia
(esto porque el miembro central del grupo tiene ms poder, lo que conlleva a ms
satisfaccin). A la larga, una red centralizada reduce las prdidas de coordinacin, sin
embargo, surge el peligro de que se incremente la prdida de motivacin.