Mdulo

Relaciones Laborales
Unidad 03
Relaciones colectivas
de trabajo
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Relaciones Laborales
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Relaciones colectivas
de trabajo
3. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO............................................................. 04
3.1. LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA....................... 04
3.1.1. LIBERTAD SINDICAL................................................................................. 04
3.1.2. EL SINDICATO.......................................................................................... 05
3.1.3. FINES Y MEDIOS DEL SINDICATO............................................................. 05
3.1.4. CLASES DE SINDICATOS........................................................................... 06
3.1.5. ORGANIZACIONES DE EMPRESARIOS....................................................... 07
3.1.6. FUNDACIN DEL SINDICATO................................................................... 07
3.1.7. AFILIACIN.............................................................................................. 08
3.1.8. PACTOS DE SEGURIDAD SINDICAL........................................................... 09
3.1.9. FUNCIONAMIENTO DEL SINDICATO......................................................... 09
3.1.10. LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL......................................................... 10
3.1.11. DELEGADOS DE PERSONAL, COMITS DE EMPRESA Y SECCIONES
SINDICALES....................................................................................................... 11
3.2. EL PROCESO DE NEGOCIACIN COLECTIVA................................................... 12
3.2.1. LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN LA ACTUALIDAD................................ 14
3.2.2. EL FUTURO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA......................................... 15
3.2.3. LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN ESPAA.............................................. 16
3.3. EL CONVENIO COLECTIVO.............................................................................. 16
3.4. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. LA HUELGA................................................... 22
3.4.1. CLASES DE CONFLICTOS.......................................................................... 23
3.4.2. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS.................................. 25
3.4.3. EL DERECHO DE HUELGA........................................................................ 26
3.4.4. EL CIERRE PATRONAL............................................................................... 30
3.4.5. OTRAS MEDIDAS DE LUCHA COLECTIVA................................................. 32
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3. Relaciones colectivas de trabajo
Conforme al art. 28.1 de la Constitucin, todos tienen
derecho a sindicarse libremente; la libertad sindical
comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse al
de su eleccin.
3.1. La representacin de los trabajadores en la empresa
3.1.1. Libertad sindical
Este derecho, en la forma en que ha sido descrito, est reconocido por mltiples conve-
nios internacionales, ratificados por Espaa: Declaracin Universal de Derechos Huma-
nos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales; Convenio n 87 de la O.I.T.
La insercin de la libertad sindical en estos grandes Tratados sobre derechos humanos,
responde a su naturaleza de derecho esencial de la persona. As lo entiende nuestra Cons-
titucin al regularlo ante los derechos fundamentales y libertades pblicas.
El Tribunal Constitucional ha sealado que el derecho de libertad sindical comprende, no
slo el derecho de los individuos a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, tam-
bin el derecho a que los sindicatos fundados realicen las funciones que de ellos es dable
esperar, de acuerdo con el carcter democrtico del Estado y con las coordinadas que esta
institucin hay que reconocer.
Es el denominado contenido esencial del derecho de libertad sindical, que permite a las
organizaciones sindicales libremente creadas, desempear el papel y las funciones que a
los sindicatos de trabajadores reconoce el art. 7 de la Constitucin, de manera que partici-
pen en la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores.
Artculo 7: "Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales
contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que
les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del
respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern
ser democrticos".
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3.1.2. El sindicato
El Sindicato es una asociacin de caractersticas sin-
gulares, tanto por las personas que asocia como por
la tipicidad de los fines, razones por las que es ex-
cluido de la Ley General de Asociaciones. Su ley es-
pecfica es la Ley Orgnica 11/85, de 2 de agosto, de
libertad sindical. Un sindicato es una organizacin
democrtica, integrada por trabajadores en defensa
y promocin de sus intereses sociales, econmicos y
profesionales relacionados con su actividad laboral,
respecto al centro de produccin (fbrica, taller, em-
presa) o al empleador con el que estn relacionados contractualmente.
Es una asociacin permanente, esto es, no transitorio sino institucionalizado.
Es una asociacin autnoma, gozando de capacidad jurdica, tutelada respecto de posi-
bles subordinaciones al Estado, a los empresarios u otros entes. Como dice el artculo 7 de
la Constitucin, los Sindicatos en el ejercicio de su actividad son libres, considerndose
lesiones a la libertad sindical, los actos de injerencia consistentes en promover la crea-
cin de sindicatos amarillos, definidos por la OIT como aquellos sindicatos creados o
controlados por los empleadores, que responden a los intereses de stos antes que a los
de los trabajadores.
El sindicato carece de fin de lucro y los resultados de su gestin se atribuyen objetivamen-
te a todos los trabajadores.
Los asociados al sindicato son trabajadores por cuenta ajena, expresin que incluye a los
funcionarios pblicos. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para
la promocin y defensa de sus intereses profesionales.
3.1.3. Fines y medios del sindicato
La finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y, en caso necesario, defender
los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo:
duracin, salario, garantas sociales, etctera. El sindicato representa a sus miembros en
las discusiones con los patrones y con los poderes pblicos en todo lo que concierne a las
condiciones de trabajo. Es muy difcil para los asalariados discutir las condiciones de su
trabajo si cada uno individualmente ha de entenderse con el patrn o su representante.
Para estar en un pie de menos desigualdad necesitan presentar colectivamente sus peti-
ciones. El fin genrico, como ha quedado dicho, es la defensa y promocin de los intereses
profesionales que le son propios, que estn indisolublemente unidos a las condiciones de
trabajo.
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Los medios para la consecucin de este ambicioso fin son todos aquellos lcitos que deci-
de la colectividad integrada en el sindicato. Los ms comunes son los siguientes:
Condiciones de trabajo
No solamente las propias del contrato de trabajo ( jornada, salario, etc.) sino las activida-
des culturales, recreativas, acciones en materia de viviendas, Seguridad Social e incluso
la promocin de determinados programas pblicos vinculados a sus necesidades como
ciudadanos; es la llamada funcin pblica del sindicato.
Negociacin colectiva
Es sin duda la forma ms habitual de accin sindical ya que con ella se atiende a mejorar
las condiciones de empleo y de trabajo.
Huelga y conflictos colectivos
Son medios de presin al servicio de los intereses de los trabajadores. Un sindicato sin
derecho a ejercicio de la huelga, en un Estado democrtico, quedara vaco de contenido.
Estos medios de presin contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la importante
actividad representativa de inters que le encomienda la Constitucin.
Representacin institucional
Para cumplir adecuadamente su misin el sindicato debe estar presente en aquellas insti-
tuciones polticas en las que se deciden cuestiones relativas a los intereses econmicos y
sociales. Los sindicatos ms representativos tienen reconocido por Ley este derecho que
ejercen en la Seguridad Social, Instituto Nacional de Empleo y otros organismos, entre los
que prximamente estar el Consejo Econmico y Social.
3.1.4. Clases de sindicatos
Verticales o industriales
Cuyo mbito funcional se delimita por las ramas de actividad o sectores productivos.
Horizontales o profesionales
El criterio de afiliacin es la cualificacin profesional o especialidad laboral.
Territoriales
Pueden ser internacionales, nacionales, de Comunidad Autnoma, provinciales, etc... El
sindicato de empresa puede ser industrial, es decir, abierto a todos los trabajadores de la
empresa con independencia de su profesin.
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Los sindicatos constituidos pueden agruparse en Federaciones y Confederaciones. Las
primeras seran sindicatos de sindicatos; y las segundas, sindicatos de federaciones. El
nombre ms conocido de estas ltimas es el de Central Sindical.
En el mbito internacional, las organizaciones ms implantadas son la C.I.O.S.L. (Confe-
deracin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, de orientacin socialista), la
F.S.M. (Federacin Sindical Mundial, de orientacin comunista), la C.M.T. (Confederacin
Mundial de Trabajadores, de orientacin democristiana) y la C.E.S. (Confederacin Euro-
pea de Sindicatos, constituida en el mbito de la Comunidad Europea).
3.1.5. Organizaciones de empresarios
El artculo 7 de la Constitucin se refiere a los sindicatos de trabajadores y a las asociacio-
nes de empresarios como entidades de carcter social, de inters pblico relevante, cuya
libre creacin y actuacin garantiza la norma fundamental. La generalidad de Tratados
Internacionales sobre libertad sindical contemplan en pie de igualdad a los sindicatos y
a las organizaciones empresariales pero la Ley Orgnica de Libertad Sindical regula so-
lamente materias relativas a sindicatos manteniendo la plena vigencia de lo establecido
por la ley de 1 de abril de 1977 para las asociaciones empresariales.
El objetivo fundamental de estas entidades parece ser la negociacin colectiva, habin-
dose creado prcticamente una para cada convenio colectivo (941 hasta el 31 de julio de
1978, frente a 996 sindicatos).
El carcter de ms representativa se alcanza por afiliacin de empresarios (ms de 10%
del mbito del que se trate).
3.1.6. Fundacin del sindicato
La L.O.L.S. atribuye el derecho a fundar el sindicato a los trabajadores incluidos en su m-
bito de aplicacin, con exclusin de los parados y los autnomos. Aunque la L.O.L.S. no se
refiere al nmero mnimo de trabajadores para fundar un sindicato, parece lgico que han
de ser varios promotores que firmen el acta fundacional.
En todo caso, el acta fundacional debe contener el acuerdo sobre los estatutos, cuyo con-
tenido mnimo es el siguiente:
Denominacin, que no podr coincidir ni inducir a error con otra legalmente re-
gistrada.
rganos de gobierno y administracin.
Requisitos y procedimientos de afiliacin y baja.
Rgimen econmico y destino de los recursos y medios para que los afiliados pue-
dan conocer la situacin econmica del sindicato.
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Los sindicatos constituidos en la forma descrita adquieren personalidad jurdica y capa-
cidad de obrar depositando sus estatutos en la oficina pblica establecida al efecto, esto
es, el Intituto de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (IMAC). Esta oficina dispone de un
plazo de 10 das para publicar los estatutos o requerir a los promotores para que en el
plazo de 10 das subsanen defectos formales. Transcurrido este plazo, la oficina resolver
la publicacin o el rechazo del depositario.
El control formal de la fundacin correspondiente a la Oficina de Depsito de Estatutos,
pero el control de legalidad material (legalidad de los Estatutos) corresponde a los rga-
nos judiciales. Publicando el depsito, el sindicato adquiere personalidad jurdica a los
20 das.
3.1.7. Afiliacin
Es un contrato de adhesin del trabajador con el sindicato ya creado. Aunque el sindicato
es un ente abierto, el trabajador debe ser afiliable conforme a los Estatutos, que no pueden
contener clusulas de afiliacin o baja que sean alusivas o discriminatorias, prohibidas
por la Constitucin.
Como recuerda la L.O.L.S., la libertad sindical comprende el derecho del afiliado a separar-
se del sindicato sin ninguna dificultad de orden prctico o econmico.
Sern nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las clasulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que con-
tengan o supongan cualquier tipo de discriminacin en el empleo o en las condiciones
de trabajo, sean favorables o adversas, por razn de la adhesin o no a un sindicato, a
sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales. Junto a este principio
general de tutela de la libertad sindical, la L.O.L.S. configura una serie de normas para
la represin de la conducta antisindical, con intervencin judicial decretando el cese in-
mediato del comportamiento antisindical y la reparacin de las consecuencias ilcitas.
Eventualmente, el juez puede remitir las actuaciones al Ministerio Fiscal a los efectos de
depurar conductas delictivas.
Dato importante
El sindicato carece de fin de lucro y los resultados de su gestin se atribuyen objeti-
vamente a todos los trabajadores.
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3.1.8. Pactos de seguridad sindical
Son tambin contrarios a la libertad sindical los denominados pactos de seguridad sindi-
cal, cuyo objetivo es condicionar el nacimiento de un contrato de trabajo a la sindicacin
en general o a la afiliacin a un sindicato determinado (Art. 28.1 de C.E.).
En algunos pases, normalmente de sistema anglosajn, determinados pactos de seguri-
dad sindical, no son calificados como antisindicales. Tal es el caso de la clasula closed
shop (pertenencia a un sindicato como condicin de entrada al trabajo) o a la union
shop (sindicacin durante la vigencia del contrato), difcilmente asumidas por algunas
legislaciones.
Otras clasulas, como la agency shop (pago por no sindicados de servicios prestados
por un sindicato) o la check off (cobro de las cuotas sindicales por el empresario) son
admitidas en nuestra legislacin (Art. 11 L.O.L.S.)
3.1.9. Funcionamiento del sindicato
Las reglas bsicas en esta materia son:
Las organizaciones sindicales, en ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho
a organizar su administracin interna y sus actividades y formular su programa de
accin.
Democracia sindical y autonoma sindical. Las decisiones del sindicato han de to-
marse por los rganos competentes (Congreso, Comit Ejecutivo, etc..) con liber-
tad de expresin y deliberaciones en que estn presentes las diferentes corrientes
de opinin. La renovacin de los cargos debe hacerse conforme a principios demo-
crticos y de acuerdo con las normas estatutarias.
La autonoma sindical es un principio de actuacin sindical que trata de evitar que la
defensa de intereses encomendada al sindicato sea impedida o limitada por fuerzas repre-
sentativas de intereses contrarios. Tal autonoma debe afirmarse frente a los organismos
pblicos, los empresarios, los partidos polticos y cuantas estructuras sociales puedan
menoscabar su independencia operativa.
La financiacin del sindicato es un elemento bsico para su autonoma. Su forma habitual
son las cuotas cuya recaudacin puede realizar el empresario, conforme al art. 11.2 de la
L.O.L.S. El empresario proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a
la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa
conformidad siempre de ste.
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El llamado canon de negociacin es otra forma de financiacin fronteriza con los l-
mites de la libertad sindical consiste en el pago de una cuota por todos los trabajadores
afectados por el mbito de aplicacin de un convenio colectivo, en concepto de servicios
prestados por el sindicato al negociar el convenio, que beneficia tanto a trabajadores sin-
dicados como no sindicados. Este tipo de clasulas no viola la libertad sindical siempre
que se condicione a la aceptacin expresa de cada trabajador, con lo que su eficacia queda
notoriamente restringida. As lo entiende la L.O.L.S. en su art. 11.1.
3.1.10. La representatividad sindical
Todos los sindicatos, en cuanto sujeto colectivo, representan el inters de los trabajado-
res, considerados como clase o grupo social organizado. Ello les dota de legitimacin para
actuar en determinadas situaciones de conflicto colectivo.
Con objeto de limitar los efectos negativos del pluralismo sindical, algunas legislaciones
confieren a determinados sindicatos (las ms importantes, las de mayor implantacin)
una singular posicin jurdica a efectos tanto de participacin institucional como de ac-
cin sindical. El lmite de la mayor representatividad est en la independencia e igual-
dad entre los sindicatos. As lo van entendiendo tanto el Comit de Libertad Sindical
como el Tribunal Constitucional.
La L.O.L.S. establece que tendrn la consideracin de sindicatos ms representativos a
nivel estatal:
Los que hayan obtenido el 10% o ms del total de los delegados de personal y co-
mits de empresa.
Los sindicatos afiliados o federados a los anteriores.
A nivel de Comunidad Autnoma:
Los sindicatos de este mbito que hayan conseguido el 15% o ms de los delegados
de personal y comits de empresa, con un mnimo de 1.500 representantes.
Los sindicatos afiliados o federados a los anteriores.
Las organizaciones que tengan la consideracin de sindicato ms representativo a nivel
estatal, gozan de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales
para:
Representacin institucional ante las Administraciones Pblicas.
Negociar convenios colectivos de eficacia general.
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Participar en los rganos no jurisdiccionales para la solucin de los conflictos de
trabajo.
Promover elecciones de representantes de los trabajadores.
Obtener cesiones temporales de inmuebles del patrimonio sindical.
Los sindicatos ms representativos a nivel de Comunidad Autnoma gozan de estas mis-
mas facultades en el mbito de la Comunidad y la representacin institucional ante la
Administracin del Estado.
Los sindicatos que hayan obtenido ms de 10% en un sector profesional o territorio gozan
de los privilegios de los sindicatos ms representativos, salvo la representacin institu-
cional y el acceso a bienes del patrimonio sindical.
3.1.11. Delegados de personal, comits de empresa y secciones sindicales
Los dos primeros rganos son de representacin unitaria o directa y el tercero de carcter
sindical.
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en las empresas que
tengan ms de 10 y menos de 50 trabajadores, elegidos por sufragio libre, directo y secreto
de todos los trabajadores de la plantilla, sindicados o no. El nmero de delegados es de 1
3 segn tenga la empresa menos o ms de 30 trabajadores.
El Comit de empresa es un rgano representativo y de participacin en aquellas empre-
sas que tienen ms de 50 trabajadores. Sus funciones van desde la negociacin del conve-
nio colectivo a la emisin de informes preceptivos y previos a la actuacin del empresario
(en materia de jornada, turnos, crisis, etc...) pasando por la vigilancia del cumplimiento de
la normativa laboral y de Seguridad Social.
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en el mbito de la empresa o centro de
trabajo, constituir secciones sindicales, de conformidad con los Estatutos del Sindicato.
En las empresas de ms de 250 trabajadores, las secciones de los sindicatos que estn
representados en el Comit de Empresa tienen derecho a elegir uno o ms delegados que
gozan de las garantas establecidas para los miembros de comits de empresa. El lmite
es de 4 delegados por seccin en empresas de ms de 5.000 trabajadores.
La nota caracterstica del sistema representativo espaol es la coexistencia en el interior
de la empresa de la representacin unitaria (comits y delegados de personal) y la repre-
sentacin sindical (secciones sindicales). Ello exige una permanente coordinacin de las
polticas laborales de los sindicatos con las de los rganos de representacin constitui-
dos al margen de la afiliacin sindical.
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En la prctica se est produciendo una progresiva influencia de los sindicatos sobre los
comits de empresa, evitando actuaciones colectivas salvajes o no controladas por los
sindicatos.
No obstante, subsiste la dependencia del sindicato respecto del comit, ya que si aquel no
tiene representantes en el comit, su seccin tiene menos tutela legal.
Dato importante
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en el mbito de la empresa o cen-
tro de trabajo, constituir secciones sindicales, de conformidad con los Estatutos del
Sindicato.
3.2. El proceso de negociacin colectiva
Suele concebirse la negociacin colectiva como un proceso formal que se desarrolla a
intervalos de tiempo regulares y que da lugar a la celebracin de un acuerdo por escrito
entre las organizaciones de trabajadores y la empresa o empresas. Este tipo de negocia-
cin conlleva una sucesin de demandas o propuestas, contrapropuestas y amplias deli-
beraciones. El proceso puede generar diversos resultados: un convenio colectivo, cartas
de entendimiento, declaraciones conjuntas o cdigos de prctica convenidos. No obstan-
te, la negociacin colectiva puede entenderse asimismo como un proceso continuo de
resolucin de los problemas surgidos en cada momento. Este tipo de actividad se realiza
cada vez que un delegado sindical se rene con un supervisor de rea para solucionar un
conflicto o atender una reclamacin, cada vez que un comit mixto de salud y seguridad
se rene para analizar los problemas del centro de trabajo o cada vez que un equipo cons-
tituido por los sindicatos y la direccin considera un nuevo programa empresarial.
Esta flexibilidad de la negociacin colectiva ayuda a garantizar su viabilidad continua.
En cualquier caso, existe una condicin previa para emprender una negociacin formal o
informal: para que tenga xito, los representantes de ambas partes deben estar facultados
para negociar y llegar a un acuerdo que ha de ser respetado.
En ocasiones, la negociacin colectiva se considera como una prueba de fuerza, en la que
una ganancia para una parte supone una prdida para la otra. Por ejemplo, un aumento
salarial se observa como una amenaza para la obtencin de beneficios.
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Un acuerdo que impide los despidos se ve como un factor limitante de la flexibilidad
de la direccin. Si la negociacin se considera una competicin, el determinante ms
importante del resultado final ser el poder relativo de cada una de las partes. Para las
organizaciones de trabajadores, esto equivale a la capacidad de interrumpir la produc-
cin mediante una huelga, organizar un boicot del producto o el servicio de la empresa o
ejercer otro tipo de presin, manteniendo la lealtad de los afiliados a la organizacin. Para
las empresas, el poder significa la capacidad para resistir estas presiones, sustituir a los
trabajadores en huelga en los pases donde esta prctica se permite o aguantar hasta que
las dificultades econmicas les obliguen a retornar a sus puestos de trabajo de acuerdo
con las condiciones de la direccin.
Obviamente, la gran mayora de las negociaciones laborales acaban con xito y sin que
se interrumpa la actividad. En cualquier caso, son las amenazas de una de las partes las
que llevan a ambas a buscar un acuerdo. Este tipo de negociacin recibe en ocasiones el
calificativo de posicional, ya que comienza con la adopcin de una posicin y contina
con su defensa por cada una de las partes hasta que se alcanza un compromiso basado en
su fuerza relativa.
De acuerdo con otros modelos, la negociacin colectiva consiste en la bsqueda mutua
de una solucin ptima. En este caso, se supone que un acuerdo adecuado puede reportar
ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un aumento de salarios puede compensarse con
una mayor productividad. Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los traba-
jadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo no se vern amenazados como
resultado de su actividad.
En ocasiones, esta forma de negociacin se denomina de ventajas mutuas, de ganan-
cias compartidas o de suma positiva. Lo que es ms importante es la capacidad de cada
parte para comprender los intereses de la otra y encontrar soluciones que permitan opti-
mizar ambos. La salud y la seguridad en el trabajo suele considerarse como una cuestin
ideal para la negociacin de ventajas mutuas, ya que las dos partes estn interesadas en
evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En la prctica, estos modelos de negociacin no se excluyen entre s y ambos son impor-
tantes. Los negociadores cualificados tratan en todo caso de comprender a sus interlocu-
tores y de situarse en reas donde las partes puedan beneficiarse de un acuerdo pruden-
te. No obstante, es poco probable que una parte sin poder logre sus objetivos. Siempre
existirn mbitos en los que las partes consideren sus intereses dispares. La negociacin
basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen entre s.
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3.2.1. La negociacin colectiva en la
actualidad
La negociacin colectiva es un proceso dinmico en
todos los sistemas de relaciones laborales en que se
practica. La situacin en Europa cambia con rapidez.
Los pases nrdicos se caracterizan por la adopcin
de acuerdos generales sobre el medio ambiente de
trabajo, negociados a escala de todo el pas e integra-
dos en una legislacin nacional muy desarrollada. La sindicacin es elevada; en los con-
venios colectivos y en la legislacin se prev el establecimiento de comits conjuntos y
representantes de los trabajadores en materia de seguridad en la mayora de los lugares
de trabajo.
Los mecanismos de negociacin colectiva relativos a la salud y la seguridad y las tasas
de sindicacin son ms modestas en otros pases europeos. Los Estados miembros de la
Unin Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legislaciones nacionales de acuer-
do con el Acta nica Europea y la Directiva marco sobre salud y seguridad (Hecker
1993).
Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre todo mediante la Con-
federacin Europea de Sindicatos. Se aprecian ciertos signos de que la negociacin co-
lectiva ser sustituida, o ms probablemente, complementada en ltima instancia por la
celebracin de acuerdos a escala europea, aunque la resistencia de las empresas a esta
medida es elevada. El primer ejemplo de esta negociacin paneuropea alude a la determi-
nacin del permiso de paternidad. En el rea de la salud y la seguridad, el sindicato GMB
del Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo Europeo sobre el Medio Ambiente de
Trabajo, basado en entidades similares existentes en los pases nrdicos.
La Europa central y oriental y los pases de la antigua Unin Sovitica cambian con una
rapidez an mayor. Las normas sobre salud y seguridad eran exhaustivas en la poca co-
munista, pero rara vez se aplicaban. Los sindicatos existan, pero slo bajo el control del
Partido Comunista. En las empresas, los sindicatos funcionaban como departamentos de
relaciones laborales en el lugar de trabajo y se sometan a la supervisin de la direccin,
sin que se llevase a cabo ningn tipo de negociacin bipartita. Los sindicatos indepen-
dientes de nuevo cuo ayudaron a precipitar la cada del comunismo; en ocasiones, sus
reivindicaciones se centraban en las condiciones de trabajo o en medidas sanitarias bsi-
cas como la disposicin de jabn en los lavaderos de las minas de carbn. Actualmente,
los antiguos sindicatos han desaparecido o luchan por reconstituirse.
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Los nuevos sindicatos independientes intentan dejar de ser organizaciones polticas
opuestas al Gobierno y transformarse en instituciones dedicadas al fomento de la nego-
ciacin colectiva y la representacin de sus afiliados en el lugar de trabajo. Las condicio-
nes de trabajo inadecuadas y, a menudo, en proceso de deterioro seguirn constituyendo
uno de los objetivos importantes.
El sistema japons de participacin de los trabajadores, mejora continua y formacin am-
plia fomenta en la prctica la salud y la seguridad, pero slo en las empresas en las que
stas constituyen un objetivo explcito. La mayora de los sindicatos japoneses existen
nicamente a escala empresarial; las negociaciones tienen lugar mediante un sistema de
consulta conjunta continua. Los comits conjuntos de salud y seguridad se establecen de
conformidad con la Ley de seguridad e higiene en el trabajo, modificada.
3.2.2. El futuro de la negociacin colectiva
Las organizaciones de trabajadores y la negociacin colectiva afrontan retos difciles en
los aos venideros. Casi todos los procesos de negociacin colectiva tienen lugar a escala
empresarial, sectorial o nacional. Por otra parte, la economa se globaliza cada vez ms.
No obstante, con la excepcin de Europa, las organizaciones de trabajadores an tienen
que desarrollar mecanismos eficaces de negociacin transnacional. Este objetivo es prio-
ritario para las federaciones internacionales de sindicatos. La mejor va para alcanzarlo
consiste en la consecucin de estructuras sindicales internacionales ms slidas y capa-
ces, la inclusin de clusulas sociales amplias en los acuerdos comerciales mundiales y la
adopcin de instrumentos apropiados como los que ofrece la Organizacin Internacional
del Trabajo. Por ejemplo, la Declaracin Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacio-
nales alude especficamente a la negociacin colectiva y a la salud y la seguridad en el
trabajo.
Muchos sindicatos desarrollan en la actualidad vnculos directos con las organizaciones
de trabajadores de otros pases, con el fin de coordinar su estrategia de negociacin y
prestarse ayuda mutua. Los rpidos cambios experimentados en los mbitos de la tecno-
loga y la organizacin del trabajo pueden convertir los convenios colectivos existentes
en instrumentos obsoletos. Las organizaciones de trabajadores intentan desarrollar una
forma de negociacin continua que responda a la evolucin del lugar de trabajo. Hace
tiempo que reconocen la vinculacin entre el medio ambiente de trabajo y el medio am-
biente exterior. Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones relacionadas
con ste ltimo en sus convenios colectivos. Un ejemplo de esta actitud es el Acuerdo
de Referencia sobre Medio Ambiente propuesto por la Manufacturing Science-Finance
(MSF) Union del Reino Unido.
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Un objetivo fundamental de los sindicatos es mantener los derechos humanos y el bien-
estar social al margen de la competencia econmica, con el fin de evitar que las empresas
o pases busquen la consecucin de ventajas competitivas mediante el empobrecimiento
de sus trabajadores y les obliguen a trabajar en condiciones peligrosas. La negociacin
colectiva es esencial para la salud y la seguridad en el trabajo. No obstante, las organiza-
ciones de trabajadores ejercen un papel fundamental en este proceso y son acosadas en
numerosos pases en desarrollo y desarrollados. La supervivencia y el progreso de estas
organizaciones determinarn en gran medida que los trabajadores disfruten de un au-
mento en el nivel de vida y de la mejora de las condiciones de trabajo o, por el contrario,
se enfrenten a un crculo vicioso de pobreza, lesiones y enfermedad.
3.2.3. La negociacin colectiva en Espaa
El art. 37.1 de la Constitucin Espaola establece que la Ley garantizar el derecho a la
negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios,
as como la fuerza vinculante de los convenios. Este derecho es asimismo reconocido por
la Carta Social Europea y el Convenio n 154 de la O.I.T.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores define los convenios colectivos como el re-
sultado de la negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y de
los empresarios y constituyen la expresin del acuerdo libremente adoptado por ellos en
virtud de su autonoma colectiva.
El ejercicio del derecho a la negociacin colectiva, reconocido con carcter general a los
representantes de los trabajadores y empresarios, puede concluir en un convenio colec-
tivo, en un simple pacto sin eficacia normativa, en un convenio normativo de eficacia
limitada o, incluso, en una situacin de no acuerdo.
3.3. El convenio colectivo
Naturaleza
Los convenios colectivos, dice el art. 82 del E.T. como resultado de la negociacin desa-
rrollada por representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la ex-
presin del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonoma colectiva.
Mediante convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones
de trabajo y la productividad, pudiendo regular la paz laboral a travs de las obligaciones
que se pacten.
El convenio es actualmente, de acuerdo con el art. 37.1 de la C.E., fuente del derecho al
reconocrsele fuerza vinculante y, por consiguiente, centro originador de derechos y obli-
gaciones concernientes a la relacin laboral. La eficacia de los convenios colectivos dima-
na de la capacidad creadora de normas de los interlocutores sociales, pues el Estado ha
otorgado siempre poder normativo al resultado de la actividad colectiva, que constituye
una fuente jurdica en sentido propio y de derecho necesario.
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El convenio colectivo de trabajo se caracteriza esencialmente por fundir en un todo unita-
rio la norma y el contrato, es decir, la fuente del derecho y la fuente de la obligacin; de ah
que haya sido calificado como un contrato normativo o una norma contractual. Los conve-
nios tienen fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que vienen a
constituir la norma ms directa y especfica que regula las relaciones jurdicas entre ellas,
norma que debe ser acatada y cumplida dentro del mbito de su vigencia.
Convenios estatutarios y extra-estatutarios
Los convenios colectivos regulados por el E.T. (Estatutarios) se caracterizan por su fuerza
vinculante erga omnes, es decir, obliga a todos los trabajadores y empresarios, incluidos
dentro de su mbito de aplicacin. Por tanto, la obligatoriedad del convenio alcanza tam-
bin a aquellos que no han tenido participacin de ningn tipo en su negociacin, incluso
a quienes se hayan opuesto a su negociacin.
Esta eficacia ampliada deriva del cumplimiento de determinados requisitos subjetivos y
objetivos contenidos en el E.T.: Representatividad cualificada para trabajadores y empre-
sarios, procedimiento de elaboracin, control de legalidad, depsito y registro, contenido
fijado por la ley, etc.
Los convenios que no cumplen los anteriores requisitos (extra-estatutarios) son pactos
colectivos con eficacia limitada a las partes firmantes y representadas pero con fuerza
vinculante como prev el art. 37 de la C.E.
Unidades de negociacin y mbito
La unidad de negociacin es el conjunto de trabajadores y empresarios a los que va a
afectar un determinado Convenio Colectivo de eficacia general. Suele identificarse con
un sector profesional o econmico en el que se organizan los trabajadores y empresarios
a travs de los sindicatos y patronales en ejercicio de su derecho de autonoma colectiva.
El mbito de vigencia de un convenio colectivo surge cuando ste ya se ha negociado y
resulta coincidente con la unidad de negociacin.
El art. 83 del E.T. establece que mediante acuerdos interprofesionales o por convenios
colectivos las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales ms representati-
vas de carcter estatal o de Comunidad Autnoma podrn establecer la estructura de la
negociacin colectiva, as como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de con-
currencia entre los convenios de distinto mbito.
Los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratacin, fijarn
siempre en ese ltimo supuesto, las materias que no puedan ser objeto de negociacin en
mbitos inferiores.
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El mbito de los convenios colectivos ser el que las partes acuerden, pudiendo estructu-
rarse en cuatro niveles:
Personal, funcional, territorial y temporal
Se denomina negociacin articulada a aquella que se inicia en los niveles superiores para
concluir en los inferiores (de sector profesional a empresa).
La concurrencia de mbitos de varios convenios colectivos ha sido resuelta por el E.T. con
una regla aparentemente simple: Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr
ser afectado por lo dispuesto en convenios de mbito distinto, salvo pacto en contrario
incluido en acuerdo interconfederal o convenio colectivo que establezca la estructura de
la negociacin.
Capacidad negocial
a. Estn legitimados para negociar convenios colectivos de empresa o de mbito in-
ferior, el Comit de empresa, los Delegados de Personal, en su caso, o las represen-
taciones sindicales si las hubiere.
En este ltimo caso, cuando el convenio afecte a todos los trabajadores de la empresa ser
necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayora de los
miembros del Comit.
En los convenios de mbito superior a la empresa estn legitimados los sindicatos ms
representativos a nivel estatal, as como en sus respectivos mbitos, los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
La misma regla se aplica a los sindicatos que tengan la consideracin de ms represen-
tativos a nivel de Comunidad Autnoma para los convenios que no rebasen este mbito
territorial; as como y en sus respectivos mbitos, los entes sindicales afiliados, federados
o confederados a los mismos.
Tambin estn legitimados los dems sindicatos, siempre que cuenten con un mnimo
del 10% de los miembros de los Comits de Empresa o Delegados de Personal del mbito
a que afecte el convenio.
b. Por lo que se refiere a los empresarios, estn legitimadas las asociaciones empresa-
riales que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de
los empresarios y den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
Los sindicatos de Comunidad Autnoma que cuenten con ms del 15% de implantacin,
pueden participar en los convenios de mbito estatal.
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La comisin negociadora
Para que pueda constituirse vlidamente esta comisin en los convenios de mbito su-
perior a la empresa se le exige que los sindicatos y las asociaciones empresariales re-
presenten como mnimo a la mayora absoluta de los miembros de comits de empresa
o delegados de personal y de empresarios que ocupen a la mayora de los trabajadores
afectados por el Convenio.
La designacin de los componentes de la Comisin corresponder a las partes negociado-
ras, quienes de mutuo acuerdo podrn designar un presidente y contar con la asistencia
en las deliberaciones de asesores, que intervendrn con voz, pero sin voto.
El nmero mximo de miembros de la comisin ser de 12 para los convenios de empresa
y de 15 para los de mbito superior.
La comisin negociadora podr tener un presidente con voz pero sin voto que dirija las
deliberaciones. Cuando no exista, las partes debern consignar en el acta de la sesin
constitutiva de la comisin los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y sig-
nar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de las partes,
junto con el secretario.
Contenido del convenio
El contenido mnimo exigido por la Ley es el siguiente:
Partes que lo conciertan.
mbitos: personal, funcional, territorial y temporal.
Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial que esta-
blezca el convenio, respecto de las empresas incluidas en su mbito, cuando esta
sea superior al de empresa.
Forma y condiciones de la denuncia del Convenio, as como plazo de preaviso para
dicha denuncia.
Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negocia-
doras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacin de
los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisin.
Se denomina contenido normativo al conjunto de clusulas que regulan las materias de
ndole econmica, laboral, sindical y asistencial.
El contenido obligacional se identifica con las llamadas clusulas de paz o compromisos,
que garantizan la aplicacin del convenio durante la vigencia.
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Negociacin de los convenios
La representacin de los empresarios o de los trabajadores que promueva la negociacin
de un convenio colectivo, lo comunicar por escrito a la otra parte expresando detallada-
mente en la comunicacin la legitimacin que ostenta, los mbitos del Convenio y las
materias a negociar, remitiendo copia a la autoridad laboral, a efectos de registro.
La parte receptora de la comunicacin slo puede negarse a iniciar las negociaciones
por una causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un
Convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artculos 83 y 84 del E.T. En
cualquier caso, el receptor deber contestar por escrito y motivadamente.
La negociacin debe desarrollarse en base al principio de buena fe, facilitando a la parte
contraria, la informacin veraz necesaria para acomodar el alcance de la reivindicacin.
En el plazo mximo de un mes a partir de la recepcin de la comunicacin debe quedar
constituida la comisin negociadora que fijar inmediatamente el calendario o plan de
negociacin.
Para que los acuerdos tengan eficacia general, requerirn, en cualquier caso, el voto favo-
rable de la mayora de cada una de las dos representaciones.
En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrn acordar la intervencin de
un mediador designado por ellas.
Registro y depsito
Los convenios colectivos deben plasmarse en documento escrito, bajo sancin de nuli-
dad. Una vez suscritos deben presentarse ante la autoridad laboral a los solos efectos de
registro, en el plazo de 15 das, a partir del momento en que las partes negociadoras lo fir-
men. Una vez registrado el convenio, ser remitido a los Servicios de Mediacin, Arbitraje
y Conciliacin para su depsito.
En el plazo mximo de diez das desde la presentacin del Convenio en el registro, se dis-
pondr por la autoridad laboral su publicacin obligatoria y gratuita en el Boletn Oficial
del Estado o en el de la provincia a que corresponde el Convenio, entrando en vigor en la
fecha que acuerden las partes.
Impugnacin del convenio
Si la autoridad laboral estimase que algn convenio conculca la legalidad vigente o le-
siona gravemente el inters de terceros, se dirigir de oficio a la jurisdiccin competente,
la cual adoptar las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalas,
previa audiencia de las partes.
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Se trata de un peculiar procedimiento judicial ante el Magistrado de Trabajo que cita a
las partes en audiencia, requiriendo a stas para que modifiquen algn contenido del
convenio que se considera legal o lesivo. La sentencia no tiene efectos modificativos del
convenio ni el fallo sustituye a la clusula declarada ilegal o lesiva sino que invita a las
partes a renegociar ese punto del acuerdo.
Aplicacin e interpretacin del convenio
La interpretacin general del convenio corresponde a las comisiones paritarias que dis-
ponen de facultades del conocimiento y resolucin de los conflictos derivados de la apli-
cacin e interpretacin con carcter general.
Sin embargo, es la jurisdiccin laboral la competente para resolver las contiendas suscita-
das en la aplicacin del convenio, como expresin del principio de tutela judicial efectiva,
reconocido a todos los ciudadanos.
No obstante lo anterior, en los Convenios Colectivos y en los Acuerdos a que se refiere
el artculo 83.2 y 3 del E.T., se podrn establecer procedimientos, como la mediacin y el
arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas derivadas de la aplicacin e in-
terpretacin de los Convenios.
El acuerdo logrado a travs de la mediacin y el laudo arbitral tendrn la eficacia jurdi-
ca y tramitacin de los Convenios Colectivos regulados en el E.T., siempre que quienes
hubieren adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen legitimacin
que les permita acordar en el mbito del conflicto, un Convenio Colectivo conforme a lo
previsto en los artculos 87, 88 y 89 del E.T.
Estos acuerdos y laudos sern susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme
a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos. Especficamente cabr el
recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarro-
llo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando
el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.
Tales procedimientos sern utilizables en las controversias de carcter individual, cuando
las partes expresamente se sometan a ellos.
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3.4. Los conflictos colectivos. La huelga
El debate sobre la reforma laboral, en particular sobre la configuracin de un marco p-
timo y estable de relaciones laborales, se centra con frecuencia en la forma en la que los
sindicatos ejercen sus funciones, debido a sus notables implicaciones microeconmicas
y macroeconmicas. No obstante, la investigacin sobre los sindicatos, en particular, y
sobre las relaciones laborales, en general, es muy limitada en Espaa. De este modo, el
debate no siempre se desarrolla, sobre la base de argumentos cientficos, avalados por
suficiente evidencia emprica, sino mediante justificaciones ad hoc de los distintos in-
tereses econmicos y polticos presentes. La negociacin es uno de los elementos clave
del proceso de interrelacin de los diferentes actores que participan en el mbito laboral.
Pero la negociacin no siempre culmina en acuerdo. En este caso tiene lugar lo que se
denomina el conflicto industrial. Es ste un concepto amplio que expresa la oposicin
de los trabajadores a la organizacin y propuestas del empresario y que responde a las
diferentes orientaciones e intereses entre empresa y trabajadores.
Cuando hablamos de conflicto laboral o de huelgas en particular, estamos refirindonos
siempre a una accin colectiva y organizada. El conflicto es intrnseco a las relaciones
industriales, y como sealan algunos expertos puede presentar diferentes formas: organi-
zado y no organizado, individual y colectivo.
La huelga es un instrumento muy importante para los sindicatos; el hecho de que su fre-
cuencia no sea muy elevada y de que su incidencia, en trminos de produccin perdida,
pueda no ser muy significativa, no es motivo para restarle importancia. Los conflictos
laborales, y en particular las huelgas, suponen costes para todas las partes implicadas, por
lo que tanto la empresa como los trabajadores tratarn de que el conflicto sea la excepcin
y no la regla. El estudio de la actividad huelgustica constituye un medio para analizar el
grado de organizacin de los sindicatos as como su poder e influencia en el proceso de
negociacin colectiva.
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Sin embargo, el anlisis emprico de la conflictividad presenta numerosos problemas. Es-
tos problemas son conceptuales pero tambin, y muy especialmente, estadsticos y se
deben a la dificultad de medir con precisin algunas manifestaciones de la actividad huel-
gustica. Son numerosos los estudios comparativos que tratan de explicar las causas de
las diferencias en la actividad huelgustica entre pases y de su dispar evolucin. Detrs
de estas diferencias se encuentran razones muy variadas de ndole econmica, de concen-
tracin urbana, de funcionamiento y estructura de los propios sindicatos, de regulacin
del sistema de negociacin colectiva y de legislacin laboral en general, sin olvidar las de
origen cultural, ideolgico o las relativas al grado de corporativismo y consenso poltico.
La diversidad de aspectos de inters que presenta el fenmeno huelgustico ha motivado
que su estudio se aborde no slo desde el punto de vista econmico, sino tambin desde
el sociolgico, el jurdico o incluso el directamente poltico-ideolgico.
Con diferentes matizaciones, los investigadores en relaciones industriales coinciden en
que los conflictos laborales representan el punto central de las relaciones laborales, en su
aspecto colectivo. A continuacin vamos a profundizar en las bases y la legislacin sobre
el conflicto laboral.
3.4.1. Clases de conflictos
1. Individuales y colectivos
La delimitacin de ambos tipos de conflictos encuentra su fundamento legal en el art. 1
de la Ley de Procedimiento Laboral y en el art. 17 del R.D.L. 17/77, de 4 de marzo, sobre
relaciones de trabajo. Conforme a estas normas, el conflicto individual se produce como
consecuencia del contrato de trabajo y el conflicto colectivo se produce en el contexto de
situaciones de tensin que necesariamente han de afectar a intereses generales de los
trabajadores.
La distincin de ambos tipos de conflicto tiene una inmediata repercusin de carcter
procesal, pues cada unos de ellos tiene su propio procedimiento para la sustanciacin y
solucin.
El conflicto individual se caracteriza por:
Se produce como consecuencia del contrato de trabajo.
El inters que se debate es el individual y concreto que pueda corresponder a cada
persona.
Se conoce quienes son los afectados.
Debe ser resuelto ante la Jurisdiccin laboral.
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El conflicto colectivo se caracteriza por:
La parte trabajadora es siempre un sujeto colectivo, no individual. No hace falta
que el grupo afectado tenga personalidad jurdica.
El inters que se debate es colectivo o de carcter general. El inters colectivo ata-
e a cada uno de los trabajadores en cuanto parte integrante de una colectividad.
Afecta indiferenciadamente y de manera indiscriminada al grupo considerado en
su totalidad.
Se desconoce el nmero de afectados.
En el planteamiento y solucin intervienen rganos administrativos (conciliacin,
arbitraje, mediacin) y excepcionalmente rganos judiciales.
Entre el conflicto individual y el colectivo, se sita el denominado conflicto plural, que es
una suma de conflictos individuales.
2. Conflictos jurdicos y de intereses
El conflicto jurdico es aquel que deriva de discrepancias relativas a la interpretacin de
una norma preexistente, sea estatal o convenio colectivo.
El conflicto de intereses es el planteado para modificar las condiciones de trabajo.
En el conflicto jurdico se trata de mantener la norma vigente, si bien se difiere en su in-
terpretacin o aplicacin, en tanto que en el conflicto de intereses se pretende la creacin
de derechos nuevos o la modificacin de los existentes. Se trata de sustituir o modificar
la norma existente.
Los conflictos econmicos (de intereses) tratan de reequilibrar las relaciones colectivas
mediante una modificacin de las condiciones de trabajo.
Aunque aparentemente ntida, esta distincin es artificiosa ya que en la realidad, social es
difcil encontrar un conflicto jurdico que no implique a la vez un conflicto de intereses y
viceversa.
Lo ms importante de esta distincin es que los conflictos jurdicos se plantean y re-
suelven en la va jurisdiccional, en tanto los conflictos econmicos han de resolverse por
acuerdo o transaccin entre los sujetos afectados.
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Dato importante
La nocin ms extendida de la huelga se refiere a toda perturbacin producida en
el proceso productivo, y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordada
por los trabajadores para la defensa y promocin de un objetivo laboral o socio-
econmico.
3.4.2. Procedimientos de solucin de conflictos
El procedimiento de conflicto colectivo:
El diseo original de este procedimiento en el R.D. 17/77, de 4 de marzo prevea que en
el supuesto de conflictos jurdicos resolva la jurisdiccin laboral y cuando se trataba de
conflictos econmicos resolva la autoridad laboral mediante laudo de obligado cumpli-
miento.
La sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 8 de abril de 1981 declar inconstitucio-
nal esta ltima va, por ser contrario al art. 28.2 de la Constitucin, regulador del derecho
de huelga.
Iniciacin: Estn legitimados para iniciar el procedimiento de conflicto colectivo los re-
presentantes de los trabajadores, de una parte, y los empresarios de otra. Por tanto, los co-
mits de empresa, delegados de personal y sindicatos implantados en el sector o empresa
pueden plantear conflicto colectivo.
Debe formalizarse por escrito ante la autoridad laboral competente (del Estado o de la
Comunidad Autnoma), incluyendo los siguientes requisitos:
Identificacin y determinacin de las partes en conflicto.
Hechos sobre los que versa el conflicto.
Peticiones concretas que se formulan.
Tramitacin: Debe intentarse la conciliacin en el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Con-
ciliacin, y si no se alcanza, deber presentarse la oportuna demanda ante la jurisdiccin
social (Juzgado de lo Social, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la
Audiencia Nacional segn el mbito territorial del personal afectado), quien tras el co-
rrespondiente juicio dicta sentencia resolviendo el contencioso planteado, siempre que
se trate de un conflicto jurdico.
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Cuando se trate de un conflicto de intereses y siempre que no se haya recurrido al ejercicio
del derecho de huelga, las partes deben seguir negociando hasta encontrar una solucin y
la Autoridad Laboral e Inspeccin de Trabajo interviniendo como agentes mediadores y
conciliadores, por haber desaparecido el laudo de obligado cumplimiento.
Otros procedimientos. Reglas
Los procedimientos pacficos de solucin de los conflictos se caracterizan por que siem-
pre son voluntarios; el tercero imparcial y neutral a quien se atribuye la solucin, no pue-
de ser una persona pblica en ejercicio de su autoridad; los rganos pblicos de compo-
sicin del conflicto han de tener una estructura paritaria; y la intervencin de terceros no
debe impedir el recurso al ejercicio del derecho de huelga.
Conciliacin: Consiste en que un tercero rene a las partes con el objeto de facilitar el
acuerdo entre ellas y obtener as su avenencia. Nuestro derecho impone el intento de
conciliacin ante el SMAC como requisito previo para la tramitacin de cualquier proce-
dimiento ante la jurisdiccin laboral.
Mediacin: El rgano de mediacin, tras estudiar y analizar las bases del conflicto, propo-
ne una o varias soluciones susceptibles de ser aceptadas por las partes. Nuestro Derecho
prev tres distintas posibilidades de mediacin:
en conflictos colectivos.
de oficio, por la Inspeccin de Trabajo.
del SMAC por sometimiento de las partes o a iniciativa propia excepcionalmente.
Arbitraje: un tercero decide o resuelve por s mismo el conflicto. Ha de ser siempre vo-
luntario.
3.4.3. El derecho de huelga
La nocin ms extendida de la huelga se refiere a toda perturbacin producida en el pro-
ceso productivo, y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordada por los tra-
bajadores para la defensa y promocin de un objetivo laboral o socio-econmico.
Modalidades de huelga
Adems de la que supone la cesacin total en el trabajo, las ms frecuentes son las si-
guientes:
Turnante, rotatoria o articulada: es la que se produce de manera sucesiva en las
diversas secciones o centros de trabajo de una misma empresa. Al no cesar simul-
tneamente en el trabajo todos los trabajadores, el dao es mayor y el coste salarial
menor.
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Intermitente: cesan todos los trabajadores, pero por perodos de corta duracin,
repetidos, escalonados.
De tapn o neurlgicas: son las efectuadas por trabajadores que prestan servicios
en sectores estratgicos del proceso productivo.
Brazos cados: los trabajadores cesan en el trabajo pero permanecen en el puesto
sin trabajar.
Ocupacin del centro de trabajo: adems de lo anterior, continan ocupando inde-
finidamente el centro de trabajo como medida de presin.
Las huelgas sin cesacin del trabajo son:
De bajo rendimiento: disminuyen el ritmo de trabajo y el rendimiento.
De celo o reglamento: se trabaja con enorme minuciosidad y rigurosa observancia
del reglamento laboral, lo que produce graves perturbaciones en el servicio.
Activa: no se deja de trabajar al concluir la jornada sino que se sigue produciendo
para crear problemas de abastecimiento, stocks, financiacin, etc...
Contenidos y lmites del derecho de huelga
El art. 28.2 de la Constitucin Espaola establece que se reconoce el derecho a la huelga
de los trabajadores para la defensa de sus intereses. En la propia constitucin se prevea la
promulgacin de una ley de huelga, que hasta la fecha no ha visto la luz; segn el mandato
constitucional dicha ley deba establecer las garantas precisas para asegurar el manteni-
miento de los servicios esenciales de la comunidad, es decir, unos servicios mnimos que
deben prestarse a pesar de la huelga, hasta la fecha escasamente regulados en Espaa, si
bien se ha anunciado en noviembre de 2013 por el Gobierno su futura regulacin legal, en
lo que parece un intento de promulgar por fin.
Con anterioridad a la Constitucin, el R.D.L. de 4 de marzo de 1977, regulaba la huelga
con importantes limitaciones por lo que fue recurrido como inconstitucional, dictndose
por el Tribunal Constitucional la sentencia de 8 de abril de 1981 que anul, determinados
preceptos de aquella disposicin.
El contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesacin del trabajo en cual-
quiera de sus manifestaciones, ello sin perjuicio de que algunas de las modalidades de
cesacin del trabajo puedan resultar abusivas y consecuentemente ilegales.
El derecho de huelga se reconoce para defender, de modo eficaz, los intereses de los traba-
jadores, por lo que el ordenamiento jurdico no puede negar la tutela a aquellos comporta-
mientos histricamente ligados a formas de ejercicio del derecho de huelga.
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El derecho de huelga es para el Tribunal Constitucional, la posibilidad de incumplir tran-
sitoriamente el contrato de trabajo y limitar la libertad del empresario. Por ello su ejerci-
cio debe acomodarse al principio de proporcionalidad que exige sacrificios mutuos para
ambas partes y cuando tales exigencias no se observan, las huelgas pueden considerarse
abusivas.
Los trabajadores pueden elegir la modalidad de huelga que mejor se adapte a sus nece-
sidades, pero ello no implica que todas las formas del derecho de huelga sean legales.
El ordenamiento jurdico y los tribunales pueden calificar como ilcitos determinados
comportamientos huelgusticos. Concretamente, no se ha considerado constitucional el
precepto del R.D.L. de 4 de marzo, que considera ilcitas y abusivas las huelgas rotatorias,
las estratgicas o de tapn y las de celo o reglamento. Son los llamados lmites internos
del derecho de huelga cuya misin es impedir que su ejercicio sea desorbitado y abusivo.
No obstante, no debe olvidarse que por naturaleza, la huelga se dirige siempre a causar un
dao con la finalidad de facilitar el logro de la reivindicacin laboral, siendo difcil distin-
guir entre la utilizacin del derecho de huelga para los fines propios y para fines ajenos a
la defensa de los intereses de los trabajadores.
La huelga con ocupacin del centro de trabajo puede resultar lcita o ilcita segn la forma
en que se realice. El Tribunal Constitucional ha declarado que no siempre es ilcita. Resul-
ta ilcita cuando la ocupacin de las instalaciones restringe el ejercicio de otros derechos.
Las huelgas de solidaridad, tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, se consi-
deran lcitas siempre que el objetivo que las justifica tenga vinculacin con los intereses
laborales de los huelguistas, intereses que definen las organizaciones profesionales que
representan a los trabajadores.
Las huelgas polticas entendidas como aquellas que se dirigen a modificar el ordenamien-
to constitucional, son lcitas porque el derecho de huelga no se crea para esa finalidad,
sino para la defensa de los intereses de los trabajadores. No obstante, las huelgas de mo-
tivacin econmico-poltica, es decir, aquellas que tratan de influir en las medidas con-
cretas de poltica social, econmica o asistencial que afectan a los trabajadores (vivienda,
enseanza, fiscalidad, etc.) no pueden calificarse como huelgas polticas en sentido estric-
to y tienen la proteccin del ordenamiento.
Titularidad del derecho de huelga
El derecho de huelga viene atribuido exclusivamente a los trabajadores por cuenta ajena,
entre los que deben incluirse los funcionarios pblicos, con exclusin de otros colectivos
tales como: pequeos empresarios, autopatronos, profesionales, estudiantes, etc.
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Aunque el derecho de huelga es de titularidad exclusivamente individual, su ejercicio re-
quiere la concertacin de los trabajadores. La huelga puede ejercitarse de modo espont-
neo o en forma organizada, normalmente bajo la direccin de los sindicatos. Las huelgas
sindicales son las organizadas y dirigidas por estas entidades, mientras las huelgas salva-
jes son desarrolladas directamente por los trabajadores al margen de la direccin sindical.
Los convenios colectivos pueden prever clusulas de paz que obligan a los sindicatos a
determinados procedimientos previos a la declaracin de la huelga.
Formalizacin de la huelga
El ejercicio del derecho de huelga, que no es absoluto, puede quedar sometido a algn
tipo de procedimiento que en ningn caso debe ser arbitrario ni tan rgido que haga prc-
ticamente imposible tal ejercicio.
La declaracin de la huelga requiere la adopcin de acuerdo expreso en tal sentido, sin
que sea necesario que se adopte en cada centro de trabajo pues ello limita el contenido
esencial del derecho de huelga.
Estn facultados para declarar la huelga tanto los trabajadores directamente como los
representantes legales y las organizaciones sindicales con implantacin en el sector.
El acuerdo de declaracin de huelga debe comunicarse al empresario, y a la autoridad
laboral, al menos con 5 das naturales de antelacin a la fecha de iniciacin (plazo de
preaviso).
El comit de huelga, de formacin obligatoria y cuya composicin debe comunicarse al
empresario, es el rgano base para la organizacin y desarrollo de la huelga. Elegido ne-
cesariamente entre los trabajadores afectados por el conflicto en nmero mximo de 12,
participa en todas las actuaciones que se realicen para solucionar el conflicto.
A pesar de la huelga, deben adoptarse las medidas de seguridad para personas y man-
tenimiento de los locales, maquinaria, etc..., a fin de que pueda reanudarse el trabajo sin
dificultad al trmino de la huelga. La designacin de los trabajadores que efecten los
servicios de seguridad y mantenimiento, denominados servicios mnimos, debe hacerse
de comn acuerdo entre el empresario y el comit de huelga.
La publicidad de la huelga puede hacerse en la forma que establezca el comit incluso con
piquetes informativos, no coactivos.
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Terminacin de la huelga
Por decisin voluntaria de los huelguistas.
Por acuerdo entre empresario y trabajadores.
Por aceptar la propuesta de un mediador.
Por arbitraje obligatorio establecido por el Gobierno en atencin a graves perjui-
cios para la economa nacional.
Efectos del ejercicio del derecho de huelga
No se extingue el contrato de trabajo sino que queda suspendido mientras dura la
huelga.
No se presta el trabajo ni se pagan los salarios.
No se puede despedir por este motivo, salvo que el trabajador incurra en falta la-
boral.
Los trabajadores pasan a la situacin de alta especial en la Seguridad Social.
3.4.4. El cierre patronal
Puede definirse como una suspensin temporal de la actividad productiva que ocasiona la
cesacin del trabajo, acordada por los empresarios para presionar sobre los trabajadores
cuando estos recurren a la huelga o a cualquier otra medida de conflicto colectivo.
Los elementos que configuran el cierre patronal son los siguientes:
Decisin unilateral del empresario que no responde a exigencias del proceso pro-
ductivo ni a decisin de autoridad judicial o administrativa.
Carcter temporal. Aunque se califique como indefinido, todo cierre implica la
reanudacin de la actividad.
Motivado por el enfrentamiento o controversia colectiva y como medida de pre-
sin frente a los trabajadores.
El cierre patronal debe tenerse siempre carcter defensivo, de respuesta frente a la huelga,
nunca ofensivo o de agresin, prohibido por nuestro ordenamiento.
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El Tribunal Constitucional ha entendido que no existe igualdad de tratamiento jurdico
entre la huelga y el cierre patronal, ya que nuestra Constitucin no se funda en el prin-
cipio de igualdad de armas sino que configura la huelga como un derecho fundamental
para corregir la desigualdad de partida entre empresarios y trabajadores. De ah las mayo-
res limitaciones para el cierre respecto del derecho de huelga.
Cierres lcitos e ilcitos
En todos aquellos casos en que el cierre patronal vaca de contenido, el derecho de huelga
o impide su ejercicio, resulta ilcito. La huelga es sin duda, el lmite del cierre patronal en
cuanto lucha defensiva para contrarrestar los efectos que con la huelga ejercen los traba-
jadores, es ilcito. Asimismo lo es el llamado cierre de retorsin, esto es, el que se realiza
para sancionar a los huelguistas una vez que la huelga ha concluido.
No siendo legtimos el cierre patronal ofensivo ni el de retorsin, slo cabe utilizar este
derecho con carcter defensivo, es decir, cuando pueda crearse una situacin de peligro
para la vida, la integridad fsica, las instalaciones o los bienes, lo que deja reducido a este
derecho a un puro poder de polica del empresario para poder asegurar la integridad de
personas y bienes. En los dems casos ser un cierre inconstitucional.
Conforme al art. 12 del R.D.L. 17/1977, de 4 de marzo, existente una huelga o cualquier otra
modalidad de irregularidad en el rgimen de trabajo, los empresarios pueden recurrir al
cierre si existe notorio peligro de violencia para las personas o de dao para las cosas, si
hay ocupacin ilegal del centro de trabajo de cualquiera de sus dependencias o peligro
cierto de que ste se produzca; o si en el trabajo impiden gravemente el proceso normal
de produccin.
La simple ocupacin del centro de trabajo no es motivo de cierre patronal, pues, como se
ha indicado, solo lo ser si dicha ocupacin es ilegal.El empresario debe poner en cono-
cimiento de la autoridad laboral en el trmino de 12 horas su decisin de cierre, siendo
ilegal si no se hace as.
El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para remover las causas que lo motivaron
y asegurar la reanudacin de la actividad.
La terminacin del cierre patronal puede producirse por propia iniciativa del empresario,
a instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral en el plazo fijado
por sta. Si el empresario no cumple este requerimiento viene obligado a pagar los sala-
rios correspondientes sin perjuicio de la oportuna sancin.
Efectos del cierre
Bsicamente los mismos que los de la huelga. El cierre patronal ilegal da derecho al cobro
de los salarios.
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3.4.5. Otras medidas de lucha colectiva Estamos ante una solucin excepcional para dotar de convenio colectivo a unidades de
contratacin con escasa implantacin sindical o patronal que impide la legitimacin exi-
El boicot: consiste en prohibir relaciones comerciales y de todo tipo entre los traba- gida por la Ley y por tanto la constitucin de la comisin negociadora. La vaguedad de
jadores afectados por un conflicto y sus empresarios con fines de presin. las denominadas circunstancias sociales y econmicas permite al Ministerio de Trabajo
extender un determinado convenio colectivo a sectores con graves dificultades para la
Label: forma de boicot que consiste en etiquetas con propaganda negativa para negociacin.
determinados productos o empresas.
Practica negocial
Asambleas y concentraciones: para llamar la atencin sobre un conflicto.
Seleccin de los miembros de la mesa negociadora
Piquetes de extensin o explicacin de la huelga.
Debates, preacuerdos y ratificaciones
Por parte de los empresarios:
Evaluacin de las propuestas. Repercusin en los diversos tipos de empresas
Dilatar o interrumpir el pago de los salarios.
Deslizamientos; salarios diferidos; Seguridad Social complementaria
Negativa a ofrecer horas extraordinarias.

Mximo rigor en el cumplimiento de relaciones laborales.

Campaas de prensa y publicidad pagada.

Cambios en la poltica personal y de productividad.

Adhesin y extensin

Con carcter general, las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, pueden
adherirse, de comn acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre
que no estn afectadas por otro, comunicndolo a la autoridad laboral competente a efec-
tos de registro.

Se trata de un mecanismo tendente a facilitar la rpida vigencia de una norma conocida

por las partes. No se admite la adhesin parcial.

Cuando existan especiales dificultades para la negociacin o se den circunstancias so-

ciales o econmicas de notoria importancia en la unidad de negociacin, el Ministerio de
Trabajo podr extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determina-
das empresas y trabajadores.

Para ello ser preciso el previo informe de una comisin paritaria formada por represen-
tantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales ms representativas
en el mbito de aplicacin.

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