Vous êtes sur la page 1sur 4

Introduccin

La administracin de conflictos es un proceso sistemtico para encontrar un


resultado satisfactorio entre las partes en conflicto. Con la administracin de
conflictos, un equipo, grupo y organizacin funcionan ms eficazmente y logran
objetivos. Sin ella, el rendimiento del grupo se ve afectado. El manejo de conflictos
es menos acerca de identificar un problema que de establecer un proceso en
curso con lderes dedicados a crear canales de comunicacin abiertos, desarrollar
relaciones de trabajo productivas, fomentar la participacin, mejorar los procesos y
procedimientos organizacionales y ayudar a los individuos a lograr resultados.

La idea central de la administracin de conflictos es que un tema intratable, pueda


tener una salida a travs de una negociacin.

Evolucin de la Gestin de Conflictos


Antes de la dcada de 1940, el conflicto era considerado contraproducente para
los objetivos de la organizacin. El estilo de gestin de conflictos era el evitar
conflictos y que esto dejara a la parte en conflicto sintindose menospreciada.
Desde mediados de los aos setenta, los expertos creen que una organizacin
cooperativa libre de conflictos tiende a estancarse y no responde al cambio del
mercado. Como resultado, surgi una nueva posicin sobre la gestin de
conflictos como un enfoque interactivo que fomenta los conflictos para mejorar el
desempeo en el lugar de trabajo a travs de la gestin de conflictos.

Desarrollo
Para definir el conflicto es necesario tener claro que para que se produzca un
conflicto, las partes deben percibirlo, es decir, sentir que sus intereses estn
siendo afectados o que existe el peligro de que sean afectados.

Es necesario recalcar que todo conflicto implica necesariamente dos o ms


personas o grupos que interactan, es decir, que tienen una relacin de doble
sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con A.

Por lo tanto, la administracin de conflicto consiste en mantener un nivel ptimo de


conflicto en un grupo. Muy poco conflicto crea estancamiento y demasiado
conflicto interrumpe el trabajo del grupo. Ambos extremos son disfuncionales en el
sentido de que socavan el desempeo del grupo. El trabajo del gerente es
balancear el nivel de conflicto mediante el uso de tcnicas de resolucin y
estimulacin de conflictos.
Tipos de conflictos
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica a alcanzar sus
objetivos.

Los conflictos se pueden definir en funcin de los efectos que produce en una
organizacin. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.

Conflicto Funcional

Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la


organizacin. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de una
misma empresa con respecto a un sistema ms eficaz para prestar atencin a
unos de sus clientes.

Ambos departamentos estn de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en


cuanto a los medios para alcanzarlo. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habra pocos motivos para introducir cambios y la mayora
de los grupos llegaran a una situacin de prctica inactividad.

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la


organizacin o impide que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de
eliminar los conflictos de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los


casos es imposible el identificar con precisin el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede


depender del tipo de organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales
pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y
organizaciones.
Proceso de Administracin de Conflictos
El proceso de manejo de conflictos involucra entender la naturaleza del conflicto,
quin est involucrado e iniciar la resolucin. En el caso de conflicto entre un
empleador y un empleado, el empleador inicia la gestin de conflictos organizando
un tiempo para reunirse con el empleado y un consultor de recursos humanos o
facilitador. Todas las partes deben entender que el propsito de manejar el
conflicto es encontrar una solucin. Los puntos de accin, si es necesario, deben
completarse dentro de un tiempo determinado. Una vez que la situacin ha sido
resuelta, la causa debe ser discutida con medidas para detener la situacin y que
esta no vuelva a ocurrir.

Lo importante es tener en cuenta que evitar los conflictos es una error. Los
conflictos son el resultado de las diferencias entre intereses y opiniones de cmo
se puede conseguir determinados objetivos en una organizacin. Resolver los
conflictos efectivamente lleva a un resultado positivo, pero si estos no se
resuelven llevan automticamente a un resultado negativo. Una resolucin efectiva
de los conflictos resulta en a) un entendimiento elevado entre los miembros del
equipo, b) una cohesin elevada de equipo y c) un autoconocimiento mejorado.
Basado en los grados de cooperacin y asertividad, Thomas y Kilman han
identificado cinco mtodos para manejar un conflicto, que son los preferidos por
cada individuo de forma innata, pero al mismo tiempo cualquier persona puede
adoptar cierto estilo, dependiendo de la situacin en la que se encuentre.

Estos estilos son:

a) Competencia: Los ejecutivos que aplican este estilo tienen una postura fuerte
operando desde una posicin de poder. En una emergencia, este mtodo de
conflicto puede ser til. Se aplica este estilo cuando un ejecutivo quiere comunicar
una decisin impopular, sin embargo, se debe tomar en cuenta que aplicar un
mtodo competitivo puede tener como resultado tener empleados descontentos y
alterados.

b) Colaboracin: Los ejecutivos que utilizan el mtodo de colaboracin tratan de


satisfacer las necesidades de todos los miembros del equipo que trabajan en el
proyecto. Aplicar este tipo de resolucin de conflictos presupone que todos los
miembros del equipo sean asertivos, pero al mismo tiempo que se colaboren entre
ellos de manera efectiva. Los ejecutivos deben aplicar este mtodo cuando
quieran hacer coincidir diferentes opiniones, para as obtener la mejor solucin.
c) Avenencia: Los ejecutivos que utilizan este mtodo de conflicto tratan de
satisfacer a cada miembro del equipo. Este estilo presupone que cada miembro
del equipo prescinde de algo, incluso el ejecutivo mismo. Se debe tomar en cuenta
que este estilo de resolucin es realizable cuando el costo de conflicto es alto y
cuando hay un plazo o fecha lmite muy importante.

d) Acomodacin: Los ejecutivos tienden, en la mayora de los casos, a evitar este


mtodo de resolucin de conflictos , porque este incluye una disposicin de
satisfacer las necesidades de los miembros del equipo a expensas de las
necesidades del ejecutivo o de la organizacin. Este mtodo consiste en
abandonar una cierta posicin. Los ejecutivos lo aplican generalmente cuando una
de las personas involucradas es muy valiosa para la empresa.

e) Evasin: Los ejecutivos que aplican este mtodo tratan de evitar


completamente el conflicto, ya que es un signo de debilidad en el liderazgo y debe
en muchos casos evitarse. Sin embargo, este mtodo se utiliza cuando se trata de
un conflicto trivial.

Vous aimerez peut-être aussi