Sustentante

Alfonsina Encarnacin Gmez

Matricula:

13-0760

Tema:

Tarea 2 de Gestin Humana

Materia:

Gestin Humana

Facilitador/a

Altagracia De Jess Martnez MA.

Fecha

19 de marzo del 2016

 ACTIVIDADES DE LA TAREA 2
Considerando los planteamientos del libro de texto explique:
1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir
las vacantes que surjan en la organizacin. Este proceso comienza con la bsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento cuenta con mtodos diversos, por lo que es muy importante
utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados. Seleccin, es el proceso que tiene
por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idneas para
cubrir las vacantes que surgen en una organizacin.
Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de
los recursos humanos que tendr la empresa para llevar a cabo sus operaciones.
La seleccin: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se
decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a

varias personas para ver por qu tipo de reclutamiento llegaron a la
empresa, puede explicar tambin su caso particular.
Reclutamiento interno: En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin delos colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocacin
de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa...
Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades delos empleados, ya que
all se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se
puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones
que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Es una gran fuente de motivacin: El empleado se siente que la empresa lo est tomando
en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es ms conveniente para la empresa.: La compaa ya conoce al trabajador su
rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de
anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos relacionados con la
recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados.
Es ms rpido: Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus miembros, acortando el
tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.
Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las oportunidades se
les dan a quienes se las merecen y a quienes demustrenlas condiciones necesarias.
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.: Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Prdida de autoridad: Esta situacin ocurre debido a que las ascendidas posiciones de
mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad: Si una empresa procede de esta forma,
sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn
lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer: Es necesario realizar una evaluacin cuidadosa
antes de promover a personas internamente (sobre todo aposiciones de mando),
ya que podra ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente
a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora
de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresin y rotacin: La depresin puede aparecer entre el personal dela empresa que
fue considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer all.
Reclutamiento Externo Entre
Las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontneos: Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja
de vida o envan por apartado postal o correo electrnicos "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa: En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que
surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se
desempee mejor para corresponder quien lo recomend.
Anuncios de prensa: Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar.
Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
Indicar el ttulo de la posicin y el rea
No mencionar la edad o decir Preferiblemente
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,
educacin o formacin)
Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no indicar direccin
fsica de la empresa)
Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son

empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya queso pueden
obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo
que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza

(Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son empresas que
se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o
ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el

departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
Investigar si la empresa es buena
Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda
Preguntar cunto le cobrarn
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias tcnicas
y centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Enriqucela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras empresas
o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio
de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos...
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera
que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cules son

las ms usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.
Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes medios tales como:
Consulta en los archivos internos
Presentacin de candidatos por parte de funcionarios de la empresa
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Recomendaciones con amigos
Avisos en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules son las

ms usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.
5. Qu es una requisicin del personal.
La requisicin de personal es la solicitud que realiza un rea de la
Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, as como las caractersticas del puesto.

6. Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que est libre, Vacante es un puesto por lo
general est ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que est vacante o
disponible.
Este trmino es bsicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos
son las ms buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante laboral es
importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa vacante tenga las
caractersticas y perfil necesario para ejecutar las labores que en l se hacen

7. Cules son los elementos ms importantes en el proceso de

seleccin.
Los elementos fundamentales del proceso de seleccin son los siguientes:
Preseleccin
Entrevista
Evaluacin psicolgica
Anlisis de datos
Informe

8. Cules se consideran como tendencias actuales al momento de

seleccionar el personal.
En el proceso de seleccin de personal existe una tendencia a valorar principalmente los
conocimientos especficos del rea expuesta en el currculum que los candidatos hacen
llegar a las organizaciones.
As, igualmente de importante ser valorar en cada postulante; mediante pruebas
psicotcnicas, mdicas, fsicas, informacin contenida en su currculum vitae o durante una
entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales sern de mayor o menor importancia
en la seleccin, dependiendo del puesto a ocupar.

9. Partes del proceso de seleccin.

Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de personal.
Preseleccin. La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los
currculum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos
que no cuenten con la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya
experiencia profesional no sea suficiente.
La preseleccin es difcil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran
encajar bien en nuestra oferta de trabajo. Realizacin de pruebas. Los candidatos que han
superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. Los
principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotcnicos con los que
determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales relacionadas
con el puesto en cuestin, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos,
pruebas fsicas e incluso pruebas grafolgicas.
Entrevistas. En este punto se procede conocerlos de forma individual atendindoles en una
entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la informacin que se ha
obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guin), no
estructuradas, etc. Fase final.
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la informacin
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.

10.Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las

mismas.
Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y
modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. La cultura se puede
estudiar dentro de un proceso de consultara, en un diseo estratgico, o de estructura o en
cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que
impiden o favorecen el mismo.
El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socializacin del
conocimiento y la cultura. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el
comportamiento de sus miembros.
En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la
cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin
voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los
valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso del
trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario.

11.La Cultura organizacional y sus componentes y cmo influyen en el

proceso de seleccin.
Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su libro
de comportamiento organizacional nos indica que es un sistema de significado compartido
entre sus miembros y que distingue a una organizacin de otra. Sin embargo, considero,
desde un punto de vista personal que, cultura organizacional es cuando los empleados,
todos unidos siguiendo una misin, visin y valores de la empresa procuran alcanzar los
objetivos organizacionales. Es importante observar los elementos que conforman la cultura
como son: la orientacin al trabajo en equipo, orientacin a los resultados, orientacin hacia
las personas y la energa para llevar a cabo las actividades.
Componentes Los fundadores. Incorporan a la organizacin sus iniciativas, principios,
prioridades, la comprensin que tienen de la organizacin. Las organizaciones inician su
desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la
etapa inicial de cada empresa. b) El estilo de direccin. El estilo de direccin fija el tono de
las interacciones entre los miembros de la organizacin, influye en el sistema de
comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.
Dentro de la administracin empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales:
el administrador autocrtico, el permisivo, el democrtico el integrador... Estos estilos de
administracin crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el
control totalmente normalizado.