Tema 4: El reclutamiento y la seleccin de los RRHH.

El reclutamiento.

Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de personas
cualificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus
necesidades de trabajo.

4.1. Fuentes y mtodos para conseguir candidatos al PT.

A. Fuentes internas:

Existen muchos argumentos para defender el reclutamiento interno: Alguien de la empresa

- Nivel del conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organizacin.

- Los empleados se sienten ms seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la
empresa.
- Posibilidad de promocionarse internamente, dentro de la organizacin, aumenta la motivacin,
aprovecha la inversin en formacin, desarrolla un cierto grado de competencia interna.
- Es ms barato que el reclutamiento externo, pues no son necesarios los gastos en publicidad.

Entre los inconvenientes, estn:

- Dificultad de encontrar, en la organizacin, a la persona con la cualificacin requerida.

- Puede dar lugar a luchas internas, generando conflictos y falta de cooperacin (endogamia).
- Evita que personas con otros puntos de vista e ideas, se incorporen en la organizacin.

Se usan desde el boca a boca, hasta el sistema de informacin de rrhh de la organizacin. El tabln
de anuncios da igualdad de oportunidades, da imagen de transparencia, aumenta el conocimiento
sobre el puesto ofertado

B. Fuentes externas:

Algunas ventajas:

- Atrae gente con nuevas ideas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar problemas.
- Aprovecha inversiones en formacin realizadas en otras empresas. Resulta ms econmico y
fcil contratar a un profesional ya formado/cualificado, sobretodo cuando tiene una necesidad
inmediata de habilidades especficas.

Algunos inconvenientes:

- Duracin puede ser alta, vara en funcin del nivel jerrquico del PT.
- Coste suele ser elevado.
- Menos seguro que el interno.
- Puede frustrar al personal al ver cortadas sus expectativas de carrera.
- Puede afectar la poltica salarial de la empresa.

Las tcnicas o mtodos ms frecuentes de r.e. son:

- Presentacin espontnea.
- Recomendaciones de los empleados.
 - La publicidad.
- Agencias de empleo.
- Las empresas de trabajo temporal (ETT).
- Asociaciones y colegios temporales.
- Instituciones tcnicas y educativas.
- Radio y TV.
- Reclutamiento por internet. (menos coste + dinamismo).

4.2. La retencin de los empleados: anlisis de la rotacin.

La rotacin: Concepto y efectos.

Hace referencia a los flujos de entradas y salidas de los RRHH en una organizacin.

No se puede decir que exista un ndice ptimo de rotacin, cada organizacin debe calcular y estudiar el
suyo. Una rotacin igual a 0 no es deseable. Es necesario distinguir entre la voluntaria y la involuntaria. La
involuntaria se produce por salidas no decididas por la persona (jubilacin, enfermedad, muerte, etc.), la
voluntarias son originadas por decisiones individuales. La rotacin funcional es aquella que tiene
consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. La rotacin disfuncional consiste en la salida
voluntaria de empleados con niveles de rendimiento satisfactorios perjudicando en este sentido a la
empresa.

4.3.-Proceso de seleccin.

Proceso por el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes la persona o personas que con ms
probabilidades se ajustan a las exigencias del puesto, teniendo en consideracin tanto los condicionantes
internos como externos.

Relaciones e influencias sobre la seleccin y la orientacin.

Anlisis del puesto de trabajo: el anlisis de puesto no slo es til para el reclutamiento sino que
tambin contribuye al proceso de seleccin.
Reclutamiento: el xito de las actividades de seleccin, orientacin y ubicacin depende de la
eficacia de la actividad de reclutamiento.
Planificacin de los RRHH: la planificacin facilita las decisiones de seleccin que toma la
organizacin, mediante la previsin del momento y el nmero de personas que daban incorporarse.
Evaluacin del rendimiento: sirve de criterio para determinar la utilidad predictiva y econmica de
los procedimientos de seleccin.
Formacin y perfeccionamiento: si no se obtiene un conjunto adecuado de candidatos preparados,
la organizacin puede tomar la decisin de contratar personas poco cualificadas y formarlas
posteriormente.

4.4. La seleccin como decisin.

El concepto de xito (criterios) en la seleccin:

Es importante que los criterios que se elijan para determinar el xito de un candidato sean relevantes para el
PT, es decir, que estn relacionados con el mismo. El xito se compone de varios factores y debe
determinarse claramente cules son y medirse.
Problemas a la hora de medir el xito en el PT:

- Deficiencia de criterio: No se incluye una dimensin importante del PT para definir el xito
general en el mismo.
- Contaminacin de criterio: Criterio real que no tiene relacin con el criterio ltimo. De dos
clases: sesgo (grado en el que el criterio real mide sistemticamente algo diferente de lo que
supuestamente implica el PT) y error (grado en el que los criterios reales no se relacionan con
nada).

Predictores y seleccin:

Lo que la organizacin desea es contar con un predictor o conjunto de predictores que le permita anticipar
cmo rendir un candidato segn los criterios del PT. La relacin que tenga un predictor con el PT estar
determinada por la exactitud con la que indique si el candidato, en caso de ser contratado, rendir
adecuadamente.

Pasos y enfoques sobre la decisin de seleccin:

Enfoque del predictor nico: Cuando los gerentes de RRHH utilizan un nico tipo de informacin o
un solo mtodo para seleccionar a un candidato.
Enfoque de predictores mltiples (mn. riesgo): Cuando se combinan varias fuentes de informacin,
segn los siguientes enfoques:
o Enfoque de no compensacin de predictores mltiples: Se basa en dos modelos que
coinciden en que el PT tiene varias dimensiones, por lo que es necesario utilizar varios
predictores para tomar la decisin de seleccin.
- Modelo de puntos de corte mltiples: El candidato debe superar determinados niveles
establecidos de competencia en TODOS los predictores. Una baja puntuacin en un
predictor no puede compensarse con una por encima de la necesaria en otro.
- Modelo de salto de vallas: Los candidatos deben superar primero una prueba antes de
pasar a la siguiente

Riesgos habituales del modelo de salto de vallas: Se recomienda estudiar el orden de las diferentes
pruebas no en funcin de su conveniencia, sino en funcin de su validez.

o Enfoque compensatorio de predictores mltiples (mx riesgo): Un buen rendimiento en un

predictor, puede compensar un mal rendimiento en otro. Puede usarse un anlisis
estadstico de regresin mltiple para combinar los predictores del rendimiento en el PT
o Enfoque combinado de predictores mltiples:

4.5. Cuestiones a considerar en la eleccin de los instrumentos de seleccin.

La fiabilidad:

Es la regularidad o estabilidad del instrumento de seleccin lo que supone que el que se utilice dar lugar a
la misma medida en sucesivas aplicaciones bajo las mismas condiciones.

Existen dos tipos de fiabilidad:

- Fiabilidad test-retest: Medir algo en dos momentos diferentes y comparar los

resultados. Se obtiene el coeficiente de estabilidad o de correlacin.
 - Fiabilidad por consistencia interna: Grado de homogeneidad del contenido del
instrumento de seleccin. Mtodo de las dos mitades.

La validez:

Se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida evala un atributo. Se distingue de la fiabilidad
en el sentido de que se refiere a la exactitud y precisin de la medida. Mientras que la fiabilidad es inherente
a la prueba (o cualquier instrumento de seleccin), la validez depende del uso que se haga de ella. La validez
tiene que ver con la adecuacin de un instrumento de medida determinado para realizar inferencias sobre el
criterio.

Existen tres tipos especialmente pertinentes para tomar decisiones sobre la seleccin y ubicacin:

- La validez emprica o referida a un criterio:

o V. Concurrente: Se determina la relacin que existe entre un predictor y la
puntuacin en un criterio de puesto de trabajo, en un mismo momento.
o V. Predictiva: El predictor se mide antes que el criterio. Se determina
midiendo a un grupo de candidatos en el predictor, y esperando a medir su
puntuacin en el criterio ms adelante.
- Validez de contenido: Pertinencia de un predictor sin tener que recoger informacin
sobre el rendimiento real. No es necesario calcular ninguna correlacin para evaluar la
validez.
- Validez de constructo: Grado en el que un candidato posee capacidades y aptitudes
(rasgos psicolgicos) que se consideran criterios necesarios del PT . Estos rasgos se
denominan constructos (pueden ser la inteligencia, liderazgo, aptitud verbal,
sensibilidad interpersonal y la capacidad analtica)

Los errores en el proceso de seleccin:

Uno de los aspectos claves y ms difciles de fijar en las pruebas de seleccin, son los puntos de corte en el
criterio y en el predictor:

- ndice base prximo a 1: Punto de corte del criterio es bajo, por lo que la mayora de
los solicitantes podran ser considerados satisfactorios (Recuadro 6.9 p 143).
- ndice base prximo al 0: Alto nivel de exigencia, lo que hace que pocos candidatos
superen los niveles de eficiencia (Recuadro 6.10)

Cuando tomamos el predictor

- Ratio de seleccin prximo al 1: Todos los solicitantes superarn la prueba de

seleccin, ya que el pto de corte est demasiado bajo.
- Ratio de seleccin bajo, es decir la puntuacin mnima para superar la prueba es muy
alta, sern pocos los que consigan pasarla y ser aceptados

4.6.-Orientacin y socializacin.

La orientacin es la actividad de RRHH que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la

organizacin, en sus puestos y presentarles a otras personas con las que trabajaran. La orientacin es una
parte del proceso de ubicacin del empleado, el cual se relaciona con el proceso de socializacin. Los
principales fines de la orientacin y socializacin son:

Reducir los costes de puesta en marcha.

Reducir el estrs y la ansiedad.
Reducir la rotacin de personal.
Ahorrar tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo.
Incrementar la motivacin y el compromiso.